Harmonizace právních předpisů v oblasti bezpečnosti práce a ochrany zdraví při práci v České republice s právem Evropských společenství

Transkript

1 APLIKOVANÉ PRÁVO 1/2003 ANNA SAMKOVÁ Harmonizace právních předpisů v oblasti bezpečnosti práce a ochrany zdraví při práci v České republice s právem Evropských společenství Úvod Součástí politiky každého vyspělého státu je přijímání opatření ke zvýšení úrovně bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ochrany pracovníků a ostatních osob, které vykonávají pracovní činnosti i dalších osob, které mohou být touto činností nepříznivě ovlivněny, a ochrany životního prostředí před nepříznivými účinky práce. Situace v Evropské unii Evropská unie chápe ve svých základních dokumentech, zejména ve Smlouvě o založení Evropských společenství, pracovní právo, obsahem kterého je i problematika bezpečnosti práce a ochrany zdraví při práci, jako nedílnou součást sociálních práv, a tedy sociální politiky. Důvodem toho je, že pracovní právo, zejména úroveň pracovních podmínek zaručených v zákonné právní úpravě, významně ovlivňuje ekonomický rozvoj té které země, zejména tím, že výše nákladů vynakládaných v této oblasti představuje významný a neopomenutelný faktor ovlivňující konkurenceschopnost podniků. K zabezpečení určité úrovně v oblasti sociálních práv včetně oblasti bezpečnosti práce a ochrany zdraví při práci mezi jednotlivými ekonomicky různě silnými členskými státy dospěly členské státy Evropské unie vývojem k tomu, že pro vybudování a hlavně fungování společného trhu a zajištění sociální soudržnosti je nutno co nejvíce odstranit rozdíly ve vnitrostátních právních úpravách sociálních práv jednotlivých členských států. Toto přesvědčení vedlo v 80. letech v Evropské unii k zahájení procesu harmonizace práva, tj. ke sbližování národních právních úprav členských a poté i států přistupujících do tohoto společenství. Nejdříve při založení Evropské unie v roce 1957 (Římská smlouva o založení Evropských společenství) byly prosazovány myšlenky hospodářské integrace na základě volného trhu bez jakékoliv integrace členských států v sociální APLIKOVANÉ PRÁVO 1/

2 oblasti, která byla v té době chápána jako důsledek hospodářského vývoje. Teprve v 90. letech byly přijaty významné směrnice, které vedle směrnic týkajících se zavedení volného pohybu osob, služeb a výrobků v rámci Evropské unie měly i v oblasti pracovních podmínek a pracovního prostředí přispět k zajištění sociální soudržnosti mezi jejími jednotlivými členskými státy. Dokumenty Evropské unie hlavní nástroje pro splnění cílů obsažených v Evropské sociální chartě z roku 1961, ke které se EU přihlásila: Smlouva o založení Evropské unie, zejména pak Amsterodamská smlouva, jíž se pozměňují Smlouva o Evropské unii, Smlouvy o založení Evropských společenství a některé související akty (přijata v roce 1997 nabyla účinnosti poté, co byla schválena všemi členskými státy, a to 1. května 1999), Jednotný evropský akt z roku 1987 (především jeho článek 118a, kde se rozšiřuje pravomoc Evropských společenství v oblasti pracovního prostředí, zdraví a bezpečnosti pracovníků), Evropská sociální agenda schválená v prosinci 2000 v Nice, která stanoví na nejbližších pět let konkrétní priority, pokud jde o jednotlivé oblasti sociální politiky, jejichž plnění členskými státy je sledováno stanovenými mechanismy (zprávy Komise a Rady, pravidelná jarní zasedání Evropské rady zabývající se plněním Agendy apod.). Členské státy se prostřednictvím těchto a dalších dokumentů zavázaly, že budou podporovat harmonizaci podmínek v sociální oblasti včetně oblasti bezpečnosti práce a ochrany zdraví při práci, a to při zachování již dosaženého stupně ochrany. Článek 118a navíc obsahuje podstatnou změnu oproti dosavadní praxi, když stanoví, že k dosažení cílů v sociální oblasti stanoví Rada minimální standardy, a to prostřednictvím směrnic schvalovaných kvalifikovanou většinou a navrhovaných Evropskou komisí ve spolupráci s Evropským parlamentem po poradě s Ekonomickým a sociálním výborem. Vývoj přístupu Evropské unie k řešení problémů sociální politiky včetně bezpečnosti práce a ochrany zdraví při práci od jejího vzniku do dnešní doby má dva významné momenty. Jednak nastolený směr sociální politiky Evropské unie posiluje ve svém důsledku faktory ovlivňující pozitivně hospodářský růst členských zemí, a kromě toho se tím zvyšují minimální standardy sociální ochrany jednotlivců, čímž se také posiluje sociální soudržnost ve společnosti a omezuje se vylučování určitých skupin osob ze života společnost (např. mladiství, ženy na mateřské dovolené a po mateřské dovolené, osoby se zdravotním postižením, starší osoby apod.). Důležitou úlohu v tomto procesu mají sociální partneři, za jejichž aktivní účasti i v oblasti tvorby práva se mají podle doporučení Evropské unie tyto změny realizovat, neboť uvedené otázky nelze řešit bez nastoleného sociálního dialogu všech aktérů tohoto procesu (státu, zaměstnavatelů a pracovníků, popř. jejich zástupců anebo odborových organizací). 62 APLIKOVANÉ PRÁVO 1/2003

3 Situace v České republice Ekonomické, hospodářské a společenské změny, ke kterým došlo v České republice od konce 80. let do současnosti, se promítly i do oblasti právní úpravy bezpečnosti práce a ochrany zdraví při práci, kde je třeba řešit nejen nevyřešené problémy uplynulých let, ale i nové problémy související se změnou vlastnických vztahů, liberalizací ekonomických procesů a transformací pracovních vztahů. Bezpečnost práce a ochrana zdraví při práci již není pojímána jen jako protiúrazová prevence nebo prevence nemocí z povolání, ale zahrnuje stanovení dalších cílů, například zlepšovaní podmínek pro uspokojivou práci, kdy dochází k přizpůsobování práce a pracovních podmínek pracovníkům, čímž se přispívá ke zvyšování kvality života, prodloužení pracovní schopnosti pracovníků, pohodě při práci, sociální a právní ochraně vlastních zaměstnanců či zaměstnanců jiných zaměstnavatelů, popř. dalších osob, které se s vědomím zaměstnavatele zdržují na jeho pracovištích. Z výše uvedeného vyplývá, že právní úprava vztahů, které patří do oblasti bezpečnosti práce a ochrany zdraví při práci, musí být i v našem národním právu pojímána jako sociální ochrana všech kategorií osob s ohledem na rovnost příležitostí na pracovišti. V úvahu je třeba brát i další faktory, jako je stres na pracovišti, mobing, harassment apod. K tomu přistupuje definice zdraví Světové zdravotnické organizace, podle které je zdraví osob nejen nepřítomnost nemoci, ale stav fyzické, psychické a sociální pohody, který je výsledkem optimálního vzájemného působení člověka a prostředí, ve kterém žije a pracuje. Právní předpisy v oblasti bezpečnosti práce a ochrany zdraví při práci v České republice Právním rámcem platné právní úpravy ČR v oblasti bezpečnosti práce a ochrany zdraví při práci je Ústava ČR (zákon č. 1/1993 Sb.), která kromě jiného zakotvuje i právo na uspokojivé pracovní podmínky pro každého, a Listina základních práv a svobod (usnesení předsednictva České národní rady č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky, jak vyplývá ze změny provedené ústavním zákonem č. 162/1998 Sb.), která rozvádí toto právo a kromě jiného stanoví, že jednou ze základních pracovních podmínek je i právo na bezpečnou a zdraví nezávadnou práci, které je podrobněji upraveno v právních předpisech v oblasti bezpečnosti práce a ochrany zdraví při práci. Právní předpisy v oblasti bezpečnosti práce a ochrany zdraví při práci (dále jen BOZP) patří především do oblasti pracovního práva, které upravuje pracovně právní vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci při výkonu závislé činnosti. Jedná se především o Hlavu pátou zákona č. 155/2000 Sb., zákoník práce (dále jen ZP) a příslušná nařízení vlády, provádějící některá jeho ustanovení, nebo i právní předpisy nižší právní síly (vyhlášky). Součástí právní úpravy bezpečnosti práce a ochrany zdraví při práci jsou také právní předpisy na úseku ochrany veřejného zdraví, kam jsou zařazeny právní normy, upravující ochranu zdraví při práci. V první řadě jde vedle zákona č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu, ve znění pozdějších předpisů, o zákon č. 258/ /2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a na něj navazující nařízení vlády č. 178/ APLIKOVANÉ PRÁVO 1/

4 /2001 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví zaměstnanců při práci, ve znění pozdějších předpisů, a vyhláška č. 89/2001 Sb., kterou se stanoví podmínky pro zařazování prací do kategorií, limitní hodnoty ukazatelů biologických expozičních testů a náležitosti hlášení prací s azbestem a biologickými činiteli. Do této oblasti právní úpravy patří také předpisy upravující posuzování zdravotní způsobilosti zaměstnanců a jiných osob k práci. Seznam platných právních předpisů v oblasti BOZP k je připojen v závěru tohoto pojednání. Osobní působnost právních předpisů v oblasti bezpečnosti práce a ochrany zdraví při práci Právní úprava bezpečnosti práce a ochrany zdraví při práci není omezena závislou činností, která se realizuje v zásadě na základě pracovně právních vztahů (tj. pracovní poměr) a pracovních vztahů vzniklých na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr 233 zákoníku práce, ale vztahuje se i na obdobné pracovní vztahy mezi družstvy a jejich členy a jiné vztahy. Působnost páté hlavy zákoníku práce se dle zvláštních zákonů vztahuje i na příslušníky Policie ČR, Hasičského záchranného sboru, Vojenské služby a Celní správy, kde se jedná o služební poměr, na žáky středních škol a odborných učilišť při praktickém vyučování a na studenty vysokých škol při praktické výuce a praxi. Samostatná právní úprava bezpečnosti práce a ochrany zdraví při práci je provedena pro příslušníky armády ve zvláštních zákonech č. 220 a 221 z roku Z hlediska samotné podstaty společenských vztahů v této oblasti je pochopitelné, že se právní úprava bezpečnosti práce a ochrany zdraví při práci nemůže týkat jen závislé činnosti, ale i dalších činností osob mimo pracovní poměr. Proto zákoník práce obsahuje v 137 speciální ustanovení, ve kterém se přiměřeně rozšiřuje jeho působnost, tj. podle posouzení každého jednotlivého případu na další osoby zde uvedené: zaměstnavatele fyzické osoby, kteří sami také pracují, fyzické osoby podnikatele, kteří nikoho nezaměstnávají, spolupracující manžele a děti výše uvedených osob. Jedním z významných ustanovení Ústavy ČR (článek 10) je, že mezinárodní smlouvy o lidských právech a základních svobodách, k jejichž ratifikaci dal Parlament ČR souhlas, které jsou vyhlášeny ve Sbírce zákonů a jimiž je Česká republika vázána, jsou nedílnou součástí platného národního právního řádu a mají přednost před zákonem. Podle nálezu Ústavního soudu se jedná pouze o úmluvy proti diskriminaci, o nucené práci a o odborových svobodách. V těchto případech, jestliže vnitrostátní zákon upravuje konkrétní otázku jinak než to stanoví mezinárodní smlouva, použije se mezinárodní smlouva. Z mezinárodních úmluv, obsahujících úpravu otázek v oblasti bezpečnosti práce a ochrany zdraví při práce, které byly schváleny Mezinárodní organizací práce a ČR ratifikovány a uveřejněny ve Sbírce zákonů, lze uvést dvě: Úmluva č. 155 o bezpečnosti a zdraví pracovníků (Convention Concerning Occupational Safety and Health and the Working Environment), která byla ratifikována a uveřejněna vyhláškou č. 20/1989 Sb., o Úmluvě o bezpečnosti a zdraví pracovníků a o pracovním prostředí, 64 APLIKOVANÉ PRÁVO 1/2003

5 Úmluva č. 161 o závodních zdravotních službách (Convention Concerning Occupational Health Services), která byla ratifikována a uveřejněna vyhláškou č. 145/1988 Sb., o Úmluvě o závodních zdravotních službách. Cílem těchto a dalších úmluv Mezinárodní organizace práce, které ČR ještě neratifikovala (jako např. Úmluva č. 81 o inspekci práce v průmyslu a obchodě z roku 1947, která stanoví požadavky na organizaci a činnost inspekce práce, jež zajišťuje prosazování právních předpisů v oblasti pracovních podmínek a bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, nebo Úmluva č. 129 z roku 1969 o inspekci práce v zemědělství, která rozšiřuje působnost inspekce práce na zemědělství, které patří stále mezi odvětví s nejvyšší úrazovostí) je závazek státu, aby přijal příslušná a účinná opatření k jejímu provedení, a to včetně legislativních opatření na úseku: ochrany a podpory zdraví pracovníků na pracovištích, zlepšování pracovního prostředí a pracovních postupů s ohledem na BOZP, vytváření organizace práce a pracovní kultury ve smyslu zdravého a bezpečného pracoviště ke zlepšení sociálního klimatu, provozu na pracovišti a v souvislosti s tím i ke zvýšení produktivity práce. Přímou závaznost mají z výše uvedených mezinárodních úmluv pouze ta ustanovení, která upravují práva a povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatelů. Právo Evropských společenství Zatímco Mezinárodní organizace práce nebo Světová zdravotnická organizace při schvalování úmluv nebo doporučení zachovávají svrchovanost členským státům, tak Evropská společenství se řídí principem supranacionality (nadstátnosti), který znamená, že členské státy Evropské unie předají dobrovolně a v přesně stanovených oblastech svoji suverenitu na tento nadstátní útvar. Evropská společenství mohou v těchto přesně vymezených oblastech samostatně rozhodovat, a to dokonce i proti vůli jednotlivých členských států. Evropská společenství mají vlastní svrchovanost vyššího řádu, vlastní právní subjektivitu a pravomoc vytvářet samostatné právo Evropských společenství v oblastech, kde je tomuto útvaru předána svrchovanost od členských států. Právo Evropských společenství je tak nadřazeno vnitrostátním právním předpisům (národnímu právu) jednotlivých členských států Evropských společenství. Prameny práva Evropských společenství jsou: 1) Smlouvy o založení společenství včetně příloh a protokolů, tzv. primární právo Evropských společenství (Pařížská smlouva z roku 1951 o založení Evropského společenství uhlí a oceli, Římská smlouva z roku 1957 o založení Evropského společenství pro atomovou energii, Římská smlouva z roku 1957 o založení Evropského hospodářského společenství). Uvedená společenství mají právní subjektivitu a tvoří první pilíř Evropské unie založené Maastrichtskou smlou- APLIKOVANÉ PRÁVO 1/

6 vou o Evropské unii z roku 1992, která právní subjektivitu nemá, a kterou tvoří další dva pilíře, a tou jsou Společná zahraniční a bezpečnostní politika a Spolupráce v oblasti justice a vnitra. Maastrichtská smlouva byla sice nahrazena Amsterodamskou smlouvou, ale Evropská unie nadále právní subjektivitu nemá. 2) Právní akty vydané na základě smluv orgány Evropských společenství, tzv. sekundární či odvozené právo. Jedná se o: nařízení, která mají obecnou závaznost pro členské státy a která jsou nadřazena národnímu právu členských států, směrnice, které jsou závazné, pokud jde o výsledek, ale volba formy dosažení tohoto výsledku je na zvážení a zvyklosti každého členského státu, rozhodnutí, kterým je adresné opatření, které je závazné jen pro toho, komu je určeno, doporučení, názory, stanoviska, která mají politickou váhu, ale nejsou právně závazná. 3) Všeobecné právní zásady práva Evropských společenství (tzv. nepsané právo Evropských společenství). Právní řád Evropských společenství nebo-li komunitární právo tvoří vedle norem pozitivního práva i obecné právní zásady, které mají velký význam, zejména při vynášení nálezů Evropského soudního dvora. Tyto obecné právní zásady vycházejí z Evropské úmluvy o ochraně lidských práv, z ústavních tradic společných všem členským státům Evropských společenství a jejich cílem je zajištění lidských práv jednotlivců. Transpozice a implementace práva Evropských společenství Nejdůležitější otázkou v souvislosti s vývojem našeho národního práva je otázka transpozice a implementace směrnic Evropských společenství, které jsou specifickým komunitárním legislativním aktem (acquis communautaire) závazným pro členské státy pouze co do výsledku, jehož dosažení směrnice požadují. Volba forem a prostředků pro dosažení vytyčených cílů je ponechána na jednotlivých členských státech Evropské unie. Směrnice požadují jak přijetí obsahově a formálně právního náležitého transpozičního opatření, do kterého je obsah směrnic promítnut jde o transpozici směrnic, tak dosažení směrnic požadovaného výsledku cestou přijetí vhodného opatření a zajištění jeho potřebné aplikace a vymahatelnosti jde o implementaci směrnic. Ekonomické, společenské a politické změny v ČR po roce 1989 a jejich vliv na tvorbu práva V současném období je Česká republika jako jeden z přistupujích států v závěru intenzivních příprav na vstup do Evropské unie. Jejich nedílnou součástí je sbližování neboli harmonizace právních předpisů ČR s právem Evropských spole- 66 APLIKOVANÉ PRÁVO 1/2003

7 čenství, které probíhalo v průběhu uplynulých několika let a ještě stále probíhá pod vlivem několika faktorů (zejména ekonomického a mzdového vývoje, vývoje zaměstnanosti včetně demografického vývoje, procesu sociálního dialogu aj.). Ekonomický vývoj v České republice od 90. let měl několik etap. První roky transformace na tržní hospodářství znamenaly hluboký propad ekonomiky, zejména v důsledku zániku zahraničně obchodních vztahů se zeměmi Rady vzájemné hospodářské pomoci, doprovázený postupnou změnou orientace na západní zahraniční trhy a výrazným snížením vnitřní poptávky v souvislosti s poklesem koupěschopnosti obyvatelstva. Pokles hrubého domácího produktu v letech ve výši 12% doprovázel pokles zaměstnanosti o necelých 10 % (cca půl milionu lidí). V období od roku došlo k oživení ekonomiky s vysokými tempy růstu hrubého domácího produktu, ale poté z řady vnějších i vnitřních příčin následovalo období stagnace ekonomiky s každoročními poklesy objemu hrubého domácího produktu ( ) cca o 1%. Toto období bylo v posledních letech vystřídáno obnovou rozvoje ekonomiky s růstem hrubého domácího produktu v roce 2000 o téměř 3%. Tomuto vývoji odpovídal zhruba od poloviny 90. let i vývoj zaměstnanosti. Současně bylo období transformace ekonomiky doprovázeno od poloviny 90. let, kdy došlo k jejímu oživení, prohlubováním vnější ekonomické nerovnováhy s vysokými pasivními saldy obchodní bilance a v posledních letech i pasivními saldy běžného účtu platební bilance. Od roku 1997 do současnosti k tomu přistupuje i prohlubující se nerovnováha s narůstajícími schodky státního rozpočtu a tendence nárůstu deficitu celkových veřejných financí spojených se zadlužeností státu. Mzdový vývoj v uplynulém období nebyl vždy v souladu s vývojem produktivity. Růst produktivity v letech o 14,5 % zaostal v ČR za růstem reálných mezd pracovníků, které se zvýšily o více než 19 % (nominální mzdy pracovníků téměř o 2/3). K zajištění zavedení tržního hospodářství, podmínek pro výrazný a trvalý ekonomický růst a tím i zlepšování životní úrovně obyvatelstva se vláda zavázala udržet v dalších letech roční tempa růstu reálných mezd tak, aby nepřevyšovala 2/3 temp růstu produktivity práce. ČR měla k 1. lednu 2003 celkem obyvatel (z toho je 48,7 % mužů a 51,3 % žen). Míra participace obyvatelstva na pracovní síle je 50,9 %, což je zhruba tis. osob. Z celkového počtu ekonomicky aktivního obyvatelstva bylo k 1. lednu 2003 nezaměstnaných 539 tis osob. Míra nezaměstnanosti dosáhla v tomto období 10,2 %, postupně mírně klesala a v červnu 2003 dosáhla 9,5% (tj nezaměstnaných osob). S přechodem na tržní hospodářství a s tím souvisejícími změnami včetně zrušení právem upravené povinnosti pracovat došlo po roce 1989 k poklesu zaměstnanosti a růstu nezaměstnanosti, která se pohybovala kolem 150 tisíc až 200 tisíc osob, ale která i v důsledku ekonomické recese a zhroucení východních trhů od roku 1997 narostla k dnešnímu stavu. Skutečností je, že nejvyšší je nezaměstnanost pracovníků mladších 24 let (24,2%), a to u téměř poloviny z nich se středním vzděláním bez maturity. Ze statistických údajů lze vysledovat další významné skutečnosti, které mají vliv na vývoj trhu práce i na tvorbu práva. Například hlavními důvody ekonomické neaktivity obyvatelstva obecně je požívání starobního důchodu (51,4 %), a to u mužů 48 %, u žen 53,4 %. Ve věkové skupině let jsou dalšími důvody jejich ekonomické neaktivity: na druhém místě přiznání nároku na invalidní APLIKOVANÉ PRÁVO 1/

8 důchod, na třetím místě studium na střední škole, na čtvrtém místě studium na VŠ, dále zdravotní důvody. Demografické tendence jsou charakterizovány rychlým růstem průměrného věku pracujících, a to v důsledku nízké porodnosti v posledních 30 letech, popř. i delší dobou vzdělávání. Spolu se změnami v ekonomice se mění i profesní struktury. Klesá počet pracovníků ve výrobě a naopak roste v sektoru služeb (zemědělství 4,6 %, průmysl vč. stavebnictví 39,6 %, služby 55,8 %). Z podkladů Policejního presidia ČR vyplývá, že ve směru do ČR migruje nelegálně cca 7 tis. osob ročně s tím, že se tyto počty každoročně zvyšují. Vedle toho však u nás existuje povolená zaměstnanost cizinců. Celková tato zaměstnanost činila v roce osob. Se zahájením přechodu na tržní hospodářství a s tím souvisejícími změnami i v právním řádu probíhala také jednání s odbory a podnikatelskými a zaměstnavatelskými svazy ( sociální dialog ). Výsledkem tohoto jednání bylo ustavení tripartitního orgánu, který se nakonec ustanovil jako Rada hospodářské a sociální dohody, kde jsou zastoupeni sociální partneři a kde se projednávají otázky v souladu s jejím Statutem. Jednou z opakujících se problematik, ke kterým se tento orgán vyjadřuje, je oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. V roce 1993 byly tímto orgánem projednávány závěry tripartitní mise Mezinárodní organizace práce v ČR, která u nás posuzovala stav v oblasti péče o pracovníky ze strany státu, zaměstnavatelů i zástupců zaměstnanců. Závěrečná zpráva se stala základem pro návrh Koncepce bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, kterou vláda ČR projednala a schválila. Z tehdy schválených opatření lze např. uvést: plnění opatření v BOZP budou zajišťována na tripartitním základě, bude založen pracovní tým Rady hospodářské a sociální dohody pro BOZP, bude schválen zákon o bezpečnosti práce, bude zrušen zákon č. 174/1968 Sb. a připraven návrh zákona o inspekci práce, bude připraven návrh zákona o úrazovém pojištění. Z uvedených návrhů se doposud podařilo realizovat pouze první dvě opatření s tím, že se návrhy dalších dvou zákonů (o inspekci práce, o úrazovém pojištění) připravují a na zákonu o bezpečnosti práce se zatím ještě nezačalo pracovat. Tvorbu právních předpisů v BOZP podstatným způsobem ovlivňuje postavení odborů v České republice. Práva odborů nejsou upravena v ČR samostatným zákonem, ale jsou regulována řadou obecně závazných právních předpisů. Práva zaměstnavatelských organizací vycházejí ze zákona č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, popř. z občanského zákoníku. Základní formou jednání mezi zaměstnavateli a odbory je jednání o kolektivní smlouvě kolektivní vyjednávání. Právní úprava kolektivních pracovních vztahů je obsažena v zákoně č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. Jedná se o procesně právní normu, která je prostředkem k naplnění hmotně právních ustanovení zákoníku práce a dalších pracovněprávních předpisů. Od počátku 90. let se prosazuje kolektivní vyjednávání v nadpodnikové úrovni (kolektivní smlouvy vyššího stupně), které vyplývá z potřeby stanovení minimálních standardů v oblasti pracovních podmínek u širšího okruhu subjektů. 68 APLIKOVANÉ PRÁVO 1/2003

9 Právní úprava nestanoví povinný obsah kolektivních smluv, ale jejich obsah je dán platnou pracovněprávní a jinou právní úpravou. V zásadě mají kolektivní smlouvy osm částí, mezi které patří i ustanovení týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Jde o věcně zdůvodněné závazky, např. systém vzdělávání v BOZP jako součást prevence rizik na pracovištích, povinnost zaměstnavatele informovat o ekologických aspektech činnosti, roční písemná vyhodnocení stavu BOZP a životního prostředí včetně povinnosti seznámit zaměstnance s výsledky účinnosti přijatých opatření apod. Ustanovení 7 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, umožňuje při splnění zákonných podmínek rozšířit výše uvedenou závaznost kolektivní smlouvy vyššího stupně i na další zaměstnavatele tím, že zmocňuje Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR vyhláškou rozšířit závaznost kolektivní smlouvy vyššího stupně i pro zaměstnavatele, kteří nejsou členy příslušných zaměstnavatelských svazů, v případě, že provozují obdobnou činnost, disponují-li obdobnými ekonomickými a sociálními podmínkami jako kontrahenti smlouvy a mají-li sídlo na území republiky. Podstatné je, že se tím rozšiřuje možnost zavedení minimálních standardů i v oblasti BOZP pro další zaměstnavatele. Působení této právní úpravy má však řadu nedořešených otázek, a to kromě jiného i proto, že není ustaven systém kontroly, který by monitoroval jejich plnění. V této souvislosti je třeba uvést, že v roce 2003 pod číslem 199 vyšel ve Sbírce zákonů, částka 71 nález Ústavního soudu, který na základě návrhu skupiny poslanců Poslanecké sněmovny Parlamentu ČR zrušil ustanovení 7 zákona o kolektivním vyjednávání pro rozpor s článkem 11 odst. 1, článku 26 ve spojení s článkem 4 odst. 4 Listiny a článku 1, článku 81 a článku 90 Ústavy s tím, že odložil derogační nález podle 70 odst. 1 zákona č. 182/1993 Sb., ve znění pozdějších předpisů, a to z důvodu nežádoucích důsledků jeho zrušení až ke dni 31. března Tím vytvořil časový prostor pro novelizaci tohoto právního předpisu. Přestože odborová organizovanost v ČR dlouhodobě klesá z řady důvodů, např. vedle privatizace a restrukturalizace podnikové sféry, pozůstatků pasivního členství v odborech z období socialismu, jde zejména o zrušení monopolu jedné odborové organizace a revize jejich oprávnění v pracovněprávních vztazích (novela ZP zákonem č. 3/1991 Sb.), dále se jedná o přestup celých odborových svazů z jedné asociace do jiné odborové centrály, o neochotu lidí účastnit se odborových aktivit aj., převládají ve společnosti názory, že odbory jsou pro ochranu zájmů zaměstnanců potřebné. Z průzkumů vyplývá, že v odborech bylo v r % a v r % zaměstnanců. Členské i přistupující státy se zavázaly (Evropská sociální charta, směrnice Evropských společenství) zajistit v národním právu komunikaci mezi zaměstnavateli a zaměstnanci nebo jejich zástupci bez rozdílu jejich organizovanosti. S ohledem na klesající odborovou organizovanost a své mezinárodní závazky Česká republika novelou zákoníku práce tuto komunikaci pro případy stanovené zákonem ( 24 odst. 2, 4 zákoníku práce) zajistila, a to prostřednictvím právní úpravy rady zaměstnanců a zástupců pro oblast BOZP. Rady zaměstnanců a zástupců pro oblast BOZP na rozdíl od odborové organizace nejsou právnickými osobami. Nové instituty plní výše uvedené funkce pouze v případě, neexistuje-li u zaměstnavatele odborová organizace. Jestliže je u zaměstnavatele ustavena odborová organizace, tak rada zaměstnanců ani zástupci pro oblast BOZP nemohou být voleni, popř. když odborová organizace vznikne, musí tyto zaniknout. APLIKOVANÉ PRÁVO 1/

10 Harmonizace národního práva České republiky s právem Evropských společenství Významnou součástí českého právního řádu ovlivňující kvalitu pracovního prostředí je zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a to zejména jeho novela č. 74/1994 Sb, která byla zpracována v návaznosti na rámcovou směrnici Rady 89/391/EHS, o opatřeních ke zvýšení bezpečnosti a ochrany zdraví pracovníků při práci. Tato novela zákoníku práce zahájila proces harmonizace národního práva s právem Evropských společenství v této oblasti, které ukládá zaměstnavateli vyhledávat, posuzovat a hodnotit rizika možného ohrožení zdraví zaměstnanců, informovat o nich zaměstnance a činit opatření k jejich ochraně. Důsledkem podcenění faktoru informovanosti a společenského významu nového evropského pojetí BOZP, tzv. nového přístupu, a tím i akceptování zásad tohoto nového přístupu zaměstnavateli, zaměstnanci a dalšími subjekty, došlo k podceňování této nové právní úpravy a tím i v řadě případů k jejímu nerespektování a k upřednostňování finanční nebo i jiné náhrady před zdravím. Jedná se zejména o tolik diskutovanou otázku příplatků za výkon rizikových prací a příplatků za výkon práce v nepříznivých pracovních podmínkách. Dokonce řada kolektivních smluv je stále zakotvuje do systému odměňování. Dalším okruhem problémů je poskytování tzv. ozdravných, popř. rekondičních, rehabilitačních pobytů, kdy se jedná o formu nepeněžních plnění pro vybrané skupiny zaměstnanců bez ohledu na jejich zdravotní stav a skutečně existující podmínky výkonu práce. V případě konkrétního posouzení zdravotního stavu zaměstnanců a konkrétního posouzení pracoviště odborníky pracovně lékařské služby, které již v některých větších podnicích fungují, by vůbec nemusely být, jak ukazují zkušenosti z řady pracovišť, tyto pekuniární výhody poskytovány. Protipólem je naopak situace s hlášením ohrožení nemocí z povolání, případně uznávání již vzniklých nemocí z povolání, které je zaměstnanci, ale i zaměstnavateli vnímáno jako negativní stigmatizace, která výrazně omezuje takto označenou osobu ve volbě zaměstnání a nepřináší jí nijak výrazné ekonomické výhody, popř. výhody na trhu práce. Vážné ekonomické i společenské důsledky související s pracovními úrazy a nemocemi z povolání vedly v jednotlivých státech Evropy v návaznosti na výše uvedenou rámcovou směrnici Rady k postupnému vydávání jednotlivých dílčích směrnic se zaměřením na specifické bezpečnostní a zdravotní požadavky ve vztahu ke konkrétním faktorům pracovního prostředí a ke specifickým činnostem. Tato skutečnost a zkušenosti získané z uplatňování nových právních předpisů v BOZP v praxi vedly v ČR spolu se závazkem našeho státu k úplné harmonizaci národního práva v BOZP s právem Evropských společenství ke dni vstupu do Evropské unie k přijímání nových právních předpisů a k další novelizaci zákoníku práce, a to zákonem č. 155/2000 Sb. Zákon č. 155/2000 Sb., označovaný jako plně harmonizační, který nabyl účinnosti dnem , obsahuje základní úpravu práv a povinností zaměstnanců a zaměstnavatelů v BOZP, ale současně tvoří rámec pro podrobnější právní úpravu. Jeho obsahem je i řada zmocnění pro prováděcí nařízení vlády, která již byla z větší části schválena a nabyla účinnosti. Důležitým prvkem této právní úpravy je zapracování samoregulace řízení BOZP zaměstnavatelem, který je povinen provádět úkoly v prevenci rizik (bez ohledu na to, zda se jedná o rizika pracovních úrazů nebo nemocí z povolání), a to 70 APLIKOVANÉ PRÁVO 1/2003

11 buď sám, pokud je pro tuto činnost odborně způsobilý, nebo prostřednictvím odborně způsobilého zaměstnance, popř. jiných osob, které budou odborně způsobilé pro poskytování služeb, o které si v souvislosti s problematikou prevence rizik na pracovišti zaměstnavatel požádá. Hlavní změny, které přinesla nová právní úprava (novela zákoníku práce), jsou v oblasti řízení BOZP, kde jsou zaměstnavatelé zejména povinni: provést hodnocení rizik v pracovním prostředí, zajistit, aby byla přijata opatření k omezení či vyloučení rizik, kontrolovat jejich účinnost a dodržování, přizpůsobovat opatření měnícím se podmínkám a dbát o zlepšování pracovních podmínek, zavést v podniku politiku prevence jako nedílnou součást řízení podniku, zajistit řešení otázek bezpečnosti a ochrany zdraví odborně způsobilou osobou (osobami). Vedle zákoníku práce a prováděcích nařízení vlády byl v oblasti BOZP přijat zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví, ve znění pozdějších předpisů, a na něj navazující další právní předpisy, které upravují mezi jiným i otázky ochrany zdraví při práci jako nedílnou součást ochrany veřejného zdraví. Kromě toho stále platí zákon č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 258/2000 Sb. převzal ze zákona č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu, ve znění pozdějších předpisů, instituty hygieniků jako orgánů státní zdravotní správy i instituty okresních (městských) a krajských hygienických stanic, které jsou nově označeny jako orgány ochrany veřejného zdraví. V rámci reformy veřejné správy byla reformována i soustava orgánů ochrany veřejného zdraví, která současně vyřešila prolínání jejich kontrolní činnosti s poskytováním služeb za úhradu u kontrolovaných osob a zrušila možnost výkonu kontrolní činnosti osobou stojící mimo veřejnou státní správu. Novelou zákona č. 258/2000 Sb., a to zákonem č. 320/2002 Sb., došlo k rozdělení hygienických stanic na dozorovou část (správní úřady) a část laboratorní (zdravotní ústavy). Státní zdravotní dozor je tvořený soustavou orgánů ochrany veřejného zdraví, jež mají charakter správních úřadů, dohlíží na plnění povinností zaměstnavatelů v oblasti závodní preventivní péče a další úkoly dle zákona č. 258/2000 Sb. S účinností od 1. ledna 2003 jsou jimi krajské hygienické stanice, mající sídlo ve 13 krajích a v hl. m. Praze (v sídlech bývalých okresů jsou zřízena územní pracoviště). Velkou část jejich činnosti zaujímají konzultace zaměstnavatelům, kde činnost hygienické služby zatím nahrazuje činnost nedostatečně rozvinutých pracovně lékařských služeb. Zdravotní ústavy se sídly ve 13 krajích a v hl. m. Praze jsou zdravotnická zařízení, která mají postavení příspěvkových organizací zřízených Ministerstvem zdravotnictví a jejichž činnost je vymezena výše uvedeným zákonem. S problematikou BOZP souvisí i další oblasti, zejména oblast ochrany životního prostředí, jako je např. prevence závažných havárií, oblast práce s nebezpečnými chemickými látkami a přípravky apod. Orgány státního odborného dozoru, kterými jsou inspektoráty bezpečnosti práce, provádějí dozorovou činnost ve smyslu zákona č. 174/1968 Sb., o státním odborném dozoru nad bezpečností práce, ve znění zákona č. 124/2000 Sb. APLIKOVANÉ PRÁVO 1/

12 V souvislosti s reformou veřejné správy a zrušením okresních úřadů mají inspektoráty bezpečnosti práce novelou zákona č. 174/1968 Sb. zákonem č. 320/2002 Sb., s účinností od 1. ledna 2003 novou územní příslušnost. Bylo zřízeno 8 inspektorátů bezpečnosti práce: 1. IBP pro hl. m. Prahu, 2. IBP pro Středočeský kraj, 3. IBP pro Moravskoslezský kraj a Olomoucký kraj, 4. IBP pro Jihočeský kraj a Vysočinu, 5. IBP pro Plzeňský kraj a Karlovarský kraj, 6. IBP pro Ústecký kraj a Liberecký kraj, 7. IBP pro Královéhradecký a Pardubický kraj, 8. IBP pro Jihomoravský kraj a Zlínský kraj. Činnost inspektorátů bezpečnosti práce spočívá v kontrole dodržování pracovních a ostatních právních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci dle 273 zákoníku práce a dalších předpisů stanovících požadavky na pracovní podmínky. Jestliže orgány státního odborného dozoru zjistí porušení právní normy, ukládají sankce. Novelizovaný zákoník práce umožňuje již dnes svým pojetím přistupovat k dozoru nikoliv jako doposud technokraticky, ale zaměřit se i na systematickou kontrolu celkové politiky zaměstnavatelů v oblasti pracovního prostředí. Ve skutečnosti tomu tak vždy z řady důvodů není. Proto úkolem návrhu zákona o inspekci práce, který Ministerstvo práce a sociálních věcí připravuje (návrh věcného záměru zákona vláda schválila svým usnesením č. 163 ze dne 20. února 2002), je vymezit inspekci práce nejen jako kontrolu plnění vynutitelných povinností odpovědných subjektů daných pracovněprávními a dalšími právními předpisy, ale rozšířit zaměření inspekce práce na kontrolu posuzování systémového přístupu zaměstnavatelů při vytváření bezpečného, nezávadného a zdraví neohrožujícího pracovního prostředí. Navrhovaný systém orgánů inspekce práce předpokládá využití pokut až v případech, kdy jiná opatření k nápravě nepříznivého stavu selhala. Dále oproti stávajícímu dozoru orgánů státního odborného dozoru by měly mít orgány inspekce práce podstatně širší vymezení působnosti, osvojit si a používat nové metody a způsoby činnosti a vypracovat a prosazovat novou koncepci spolupráce a součinnosti orgánů inspekce práce s ostatními inspekčními orgány státní správy v oblasti ochrany práce při výkonu dozoru tak, aby navrhovaná právní úprava odpovídala změněným podmínkám v naší společnosti i v Evropě, platnému právu Evropských společenství, ratifikovaným úmluvám Mezinárodní organizace práce, zvláště již výše zmíněné úmluvy č. 81, č. 155 a č. 161, a doporučením Světové zdravotnické organizace schváleným i Českou republikou, např. Zdraví pro 21. století. Na druhé straně bude nutné oprostit systém inspekce práce od činností, které mají povahu služeb a do státního dozoru nepatří např. expertní posuzování odborné způsobilosti podnikajících subjektů pro výkon práce na vyhrazených technických zařízeních, a to za úplatu. Neméně důležitou úlohou orgánů inspekce práce je poskytování bezplatného poradenství a podávání podnětů k úpravám právních předpisů, a to na základě výsledků jejich dozorové činnosti. Působnost Českého úřadu bezpečnosti práce a jemu podřízených orgánů (inspektorátů bezpečnosti práce) a organizací (Institut technické inspekce 72 APLIKOVANÉ PRÁVO 1/2003

13 Praha) vyplývá z 3 zákona č. 174/1968 Sb., o státním odborném dozoru nad bezpečností práce a vztahuje se na všechny právnické osoby a fyzické osoby provozující podnikatelskou činnost, pokud jde o provozování této činnosti, s výjimkou prací, pracovišť a technických zařízení podléhající dozoru jiných inspekčních nebo jiných orgánů (např. orgánů báňské správy, orgánů na úseku národní obrany, dopravy a spojů a na vybrané objekty ministerstva vnitra a dále na technická zařízení před jejich uvedením na trh, jsou-li stanovená k posuzování shody podle zvláštního zákona, tj. zákona č. 22/1997 Sb., o technických požadavcích na výrobky a o změně a doplnění některých zákonů, ve znění pozdějších právních předpisů). Působnost orgánů státního odborného dozoru se tak netýká jen zaměstnanců a zaměstnavatelů. Státní odborný dozor v oblasti bezpečnosti práce provádí nejvíce kontrol u oborů ekonomických činností, kde je dlouhodobě nepříznivý vývoj (stavebnictví, zemědělství, potravinářský průmysl, výroba kovových konstrukcí). Povinnosti zaměstnavatele v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a odborně způsobilá osoba k prevenci rizik v EU a v ČR Práce vykonávaná za příznivých pracovních podmínek usnadňuje výkonnost pracovníků, prospívá jejich zdraví a současně přináší i osobní uspokojení z vykonávané práce. Opakem toho je nepříznivé pracovní prostředí, kdy jsou pracovníci nespokojeni, klesá jejich pracovní výkon, zvyšuje se fluktuace a vzniká pracovní neschopnost mezi jiným i v důsledku pracovních úrazů a nemocí z povolání, jejichž délka se prodlužuje. V zájmu zabránění vzniku těchto škod v důsledku pracovních úrazů a nemocí z povolání bylo Mezinárodní organizací práce schváleno několik již výše uvedených úmluv, které ČR také ratifikovala a uveřejnila ve Sbírce zákonů, a ze kterých platná právní úprava BOZP, i když ne vždy zcela důsledně, vychází. Jedná se zejména o úmluvu č. 155, o bezpečnosti a zdraví pracovníků a o pracovním prostředí uveřejněnou vyhláškou č. 20/1989 Sb., a Doporučení č. 164 z roku 1981, ve kterém jsou stanoveny zásady pro předcházení poškození zdraví z práce odstraňováním možných příčin poškození z pracovního prostředí, pokud je to rozumně uskutečnitelné (s ohledem na vynakládané náklady). Toto ustanovení je velmi důležité, neboť vede k odstranění technokratického přístupu ve zlepšování pracovního prostředí. Neoperuje jen se stanovenými limity, prahy a hranicemi faktorů pracovního prostředí, ale doporučuje jiný přístup, ve kterém hraje roli i jedinec (pracovní kolektiv). Stát má podle těchto ustanovení schválit pro tuto oblast vlastní národní politiku BOZP, provádět ji pomocí vhodné legislativy a kontrolovat průběžně její uskutečňování systémem inspekce práce. V podniku je za BOZP odpovědný zaměstnavatel a zaměstnanci s ním mají spolupracovat na plnění jeho povinností. Protože oblast BOZP vyžaduje i speciální znalosti, požaduje úmluva, aby byly zřízeny poradenské služby pro zaměstnavatele na úseku bezpečnosti práce a na úseku ochrany zdraví při práci. Tyto služby blíže rozvádí Úmluva č. 161 o službách zdraví při práci (Convention Concerning Occupational Health Services), která byla nepřesně přeložena do českého jazyka jako Úmluva o závodních zdravotních službách, přestože její působnost zahrnuje všechny pracovníky, a to nejen na závodech. Tato úmluva APLIKOVANÉ PRÁVO 1/

14 zavazuje členské státy, aby v rámci národní politiky BOZP podporovaly vznik multidisciplinárních týmů služeb, jejichž cílem je vytvořit a udržovat příznivé pracovní prostředí pro zdraví pracovníků a současně přizpůsobovat práci schopnostem pracovníků. Podmínkou splnění tohoto cíle je rozvoj všech složek služeb (bezpečnostně technických a pracovně lékařských), které vedle toho, že hodnotí faktory pracovního prostředí (hygiena práce) také posuzují zdravotní způsobilost zaměstnanců k práci (pracovní lékařství). Povinnosti zaměstnavatele v prevenci rizik jsou dále blíže upraveny v rámcové směrnici Rady 89/391/EHS v čl. 7 Služby prevence a ochrany, kde se ukládá zaměstnavateli povinnost určit jednoho nebo více pracovníků (v úmluvách Mezinárodní organizace práce a v právu Evropských společenství je používán výhradně pojem pracovník) na práce spojené se zabezpečováním bezpečného a zdraví neohrožujícího pracovního prostředí. Zde se explicitně na rozdíl od zákoníku práce stanoví, že v případech, kdy zaměstnavatel nemá k dispozici vhodného pracovníka, je povinen se obrátit na externí služby (jednotlivce či specializovanou firmu) a vytvořit pro jejich činnost vhodné podmínky, tj poskytovat jim informace o konzultacích a umožnit jim spolupráci s vlastními pracovníky a jejich zástupci. Směrnice dává také možnost legislativně upravit činnost samotného zaměstnavatele v oblasti prevence rizik, pokud má pro tuto činnost potřebnou způsobilost, zejména se toto ustanovení týká malých a středních podniků. Zatím tato úprava nebyla promítnuta do vnitrostátních právních norem. Směrnice vytváří prostor pro stanovení národního standardu objemu pracovní kapacity služeb spojené s prevencí rizik, a to podle charakteru pracovních činností, mezi kterými jsou zásadní rozdíly v bezpečnostních a zdravotních rizicích. Tato myšlenka se promítla zatím pouze do Bezpečnostně technického předpisu BTP (nejde o obecně závazný právní předpis) č. 22/01 Odborná způsobilost osob pro prevenci rizik a rozsah její činnosti, vydaného Českým úřadem bezpečnosti práce, kde jsou podniky rozděleny do dvou skupin (do 1000 zaměstnanců a nad tento počet). Směrnice současně dává možnost členských státům v národním právu definovat odborné znalosti a dovednosti osob pro prevenci rizik. Z právních úprav jednotlivých států vyplývá, že tato úprava je různorodá a vychází zásadně z hodnocení pracovních rizik a z počtu pracovníků na pracovišti. Úroveň požadovaného vzdělání je přitom různá od vyučených osob, osob se středoškolským vzděláním až k absolventům vysokých škol s absolvováním postgraduálních kursů na vysokých školách. Obdobně nejednotný je požadavek na délku odborné praxe, která se pohybuje od 2 do 5 let a v některých státech není vůbec vyžadována (např. Francie, Belgie). V zásadě platí, že prevence rizik je multidisciplinární záležitostí zahrnující řadu specializovaných odborností. Minimálním standardem těchto služeb je podle zkušeností z ostatních států Evropských společenství: lékař se specializací, popř. jenom oprávněním, na pracovní lékařství (z důvodu nezbytnosti hodnocení zdravotní způsobilosti k práci, kdy se podle výsledků tohoto hodnocení navrhují opatření k přizpůsobení práce schopnostem zaměstnanců), bezpečnostní technik (z důvodu navrhování technických opatření k prevenci poškození zdraví z práce), odborník na hygienu práce (z důvodu hodnocení faktorů pracovního prostředí), 74 APLIKOVANÉ PRÁVO 1/2003

15 odborník na organizaci práce s psychosociální orientací (z důvodu širšího pojetí prevence rizik, kterou obsahují oficiální dokumenty EU, tj. nejen fyzikální, chemické faktory a biologické činitele, ale i sociální a kulturní faktory působící na zaměstnance). Toto pojetí prevence rizik je širší než pojetí, které se zatím promítá do našich platných právních předpisů. Podle platného ustanovení 132b zákoníku práce je zaměstnavatel povinen provádět úkoly v prevenci rizik a v případě, že není pro tuto činnost sám odborně způsobilý, provádí úkoly v této oblasti odborně způsobilý zaměstnanec. Současně je nutno připomenout, že zákoník práce nezakazuje zaměstnavateli, aby uzavřel dohodu s externím odborníkem na prevenci rizik v rozsahu, který odpovídá potřebám zaměstnavatele. Ustavení odborníka na prevenci rizik nezbavuje zaměstnavatele odpovědnosti za zajištění bezpečného a zdraví neohrožujícího pracovního prostředí. Hlavním úkolem tohoto odborníka je napomáhat při integraci požadavků na bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a pracovních podmínek do systému řízení podniku, protože systém řízení BOZP by se měl stát v podnicích rovnocennou a neoddělitelnou součástí celkového podnikového systému řízení. Důležitou činností odborníka na prevenci rizik je spolupráce s lékařem pracovně lékařské služby (podle stávající právní úpravy lékaře závodní preventivní péče), se zaměstnanci nebo jejich zástupci, ať se jedná o reprezentanta příslušné odborové organizace, nebo tam, kde není ustavena, s radou zaměstnanců nebo se zástupcem zaměstnanců pro BOZP ( 24 zákoníku práce). Předpoklady odborné způsobilosti odborníka v prevenci rizik jsou stanoveny v 132b zákoníku práce v odstavci 2, který tvoří národní standard, a to i přesto, že není podrobnější právní úpravou nastaven národní standard na dobu odborné praxe a rozsah a obsah doplňkového školení. Kvalifikační požadavky musí vycházet z objektivizovaných potřeb konkrétního zaměstnavatele, který vždy musí posoudit, zda uchazeč o místo odborníka v prevenci rizik je pro jeho firmu vyhovující z hlediska dosaženého vzdělání a praxe. Ze zkušeností členských států Evropských společenství vyplývá, že se toto povolání nezařazuje mezi tzv. regulovaná, protože obecně lze požadavky na tuto činnost stanovit jen obtížně. Vždy je třeba vycházet z konkrétních potřeb a postupně se na činnost v daném podniku specializovat, což vyžaduje potřebu celoživotního vzdělávání nejen u tohoto odborníka, ale i u zaměstnavatele. Současný stav v zajišťování úkolů odborníky preventivních a ochranných služeb v oblasti ochrany zdraví zaměstnanců, kde chybí právní úprava odpovídající standardům EU, je neuspokojivý, protože tento druh služeb pokrývá dle odhadu pouze cca 30 % zaměstnavatelských subjektů, a to převážně větších podniků. Nejhorší je situace u malých a středních podniků. Tato skutečnost má řadu příčin. Jednak nebyla doposud přijata v návaznosti na mezinárodní dokumenty tomu odpovídající národní právní úprava a dílčí platná právní úprava se i přes hrozbu sankcionování ze strany orgánů ochrany veřejného zdraví neprosadila do praxe. Důvodem tohoto stavu je přetrvávající představa zaměstnavatelů, zaměstnanců i řady poskytovatelů služeb závodní preventivní péče o předchozí organizaci zdravotnických služeb, které byly součástí tzv. péče o pracující, kam patřily kromě jiného např. i sociální pracovníci, kteří, jak ukazuje praxe, v podnicích chybějí. Podle zákona č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu, ve znění pozdějších předpi- APLIKOVANÉ PRÁVO 1/

16 sů, byla do konce roku 2001 péče o zdraví zaměstnanců při práci, tzv. závodní preventivní péče, organizována ve třech formách: závodní obvodní lékaři měli na starosti dohled nad pracovním prostředím a zdravím pracovníků při práci, ale jejich hlavní činností bylo léčení nemocných pracovníků, kteří měli povinnost obracet se na určené závodní lékaře. V současné době jsou praktičtí lékaři registrující, kteří nemají uloženou povinnost poskytovat závodní zdravotní služby a často o tuto činnost nemají ani zájem, neboť se jedná o nově definovanou a náročnou činnost vyžadující přímý styk lékařů se zaměstnanci, a to osobně na pracovištích jednotlivých podniků, hygienické stanice vykonávaly konzultace a dozor nad pracovním prostředím a zátěží při pracovní činnosti, oddělení a kliniky nemocí z povolání prováděly posuzování a léčení onemocnění vyvolaných prací. Tímto způsobem stát zajišťoval v podnicích ve státním či družstevním vlastnictví zdravotnické, resp. pracovně lékařské služby. To však již nebylo možné po přechodu na tržní ekonomiku, a proto novela zákona o péči o zdraví lidu provedená zákonem č. 548/1991 Sb. zrušila monopol státu na poskytování zdravotnických služeb, a tím i systém povinných závodních i obvodních lékařů. Každý má nyní právo na svobodnou volbu ošetřujícího lékaře. To však neplatí pro lékaře závodní preventivní péče, který má plnit preventivní úkoly v oblasti ochrany a podpory zdraví při práci a jehož úkolem je zejména vykonávat poradenství pro zaměstnavatele i zaměstnance o vytváření a udržení zdravého pracovního prostředí a přizpůsobení práce schopnostem zaměstnanců. S ohledem na demografický vývoj obyvatelstva v Evropě i u nás vyvstávají před odborníky působícími v oblasti prevence rizik další úkoly související se zaměstnatelností starších pracovníků, popř. dalších skupin obyvatelstva, např. osob se zdravotním postižením, které vyžadují, aby mohly být zaměstnány, uspokojení zvláštních potřeb. Jedná se dále např. o zvláštní potřeby mladistvých, žen po mateřské dovolené, starších lidí atp. Proto je svobodná volba lékaře ze závodní preventivní péče vyloučena. Podle příslušných ustanovení zákoníku práce, zejména 133 odst. 1 písm. g), 132 odst. 2, 24 odst. 2, 3, 136a) a 142, má zaměstnavatel povinnost v souvislosti se zajišťováním BOZP umožnit zaměstnanci nahlížet do evidence, která je o něm v této souvislosti vedena. Současně má povinnost v kontextu s rámcovou směrnicí přijmout opatření, kterými zajistí, že všichni zaměstnanci, rozumí se tím nejen vlastní, ale např. i najatí od jiného zaměstnavatele, zaměstnanci na provedení určité práce, účastníci podnikových kurzů, učni, návštěvníci a dále rada zaměstnanců a nebo zástupce pro oblast BOZP v podniku, mohli od něho získat všechny potřebné informace v této oblasti. Zákoník práce upřesňuje tuto povinnost zaměstnavatele, zejména v případech při přijetí, převedení, přeložení nebo změně pracovních podmínek zaměstnance, při změně pracovního prostředí, zavedení nebo změně pracovních prostředků, technologií nebo pracovních postupů. V souvislosti s touto povinnosti má zaměstnavatel další povinnost uloženou vůči zaměstnancům, kteří vstupují do pracovního poměru bez kvalifikace, zabezpečit jim její získání zaškolením nebo zaučením a po jeho skončení jim o tom vydat osvědčení. Povinnost zaškolení nebo zaučení má zaměstnavatel i v přípa- 76 APLIKOVANÉ PRÁVO 1/2003

17 dech, kdy zaměstnanec přechází na nové pracoviště, nový druh práce, nový způsob práce, a pokud je to třeba, také při změnách v organizaci práce nebo při jiných racionalizačních opatřeních. Ustanovením v 133 odst. 1 písm. e) zákoníku práce se zaměstnavateli ukládá zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění BOZP, které doplňují jejich kvalifikační předpoklady a požadavky pro výkon práce, jež se týkají jejich práce a pracoviště. Současně však má zaměstnavatel ověřovat jejich znalost a soustavně vyžadovat a kontrolovat jejich dodržování. Kromě toho mají podle 136a odst. 5 zákoníku práce na školení nárok i členové příslušných odborových orgánů a zástupci pro oblast BOZP. Podle zákoníku práce je zaměstnavatel povinen v oblasti prevence rizik zajistit hodnocení a řízení rizik. Současně je mu uložena povinnost vést dokumentaci o provedených školeních a jejich obsahu, o poskytnutých informacích a uložených pokynech v BOZP tak, aby mohl v případě potřeby prokázat, jaká školení, jaké informace a pokyny poskytl, popř. jaká opatření na základě vyhodnocení rizik přijal. Podle naší platné právní úpravy je na zaměstnavateli, jako formu dokumentace zvolí, např. podle velikosti podniku, rizikovosti práce, počtu zaměstnanců, svých technických možností apod., ale v každém případě se na straně zaměstnavatele jedná o pracovně právní povinnost, za jejíž nesplnění mu hrozí od příslušných kontrolních orgánů sankce. Zákoník práce neukládá vést v těchto případech výslovně písemnou dokumentaci, ale v řadě zemí se tato praxe povinného vyhotovování písemného dokumentu osvědčila, zejména jde-li o vyhodnocení rizik v podnicích s rizikovým prostředím, kde je dokument chápán jako nový prostředek a základní nástroj zlepšování pracovního prostředí. Z tohoto hlediska je dokumentace právním dokumentem, kterým prokazuje, že zaměstnavatel v oblasti BOZP určitým způsobem konal. V této souvislosti je vhodné připomenout, že se v ostatních státech EU osvědčilo předkládání písemného dokumentu vypracovávaného v podniku k zajištění realizace politiky prevence rizik na pracovištích příslušnému kontrolnímu orgánu. Tento postup je součástí nového přístupu k zajišťování zlepšování pracovního prostředí, kdy směrnice EU stanoví základní požadavky na BOZP, které se odvolávají na používání harmonizovaných norem (technických aj.) jako prostředku jejich naplnění a neupravují již podrobné požadavky, jako tomu bylo v době, kdy byl aplikován starý přístup. Ekonomické stimuly pro zlepšování pracovního prostředí Pro podniky, které přijímají opatření ke zlepšení BOZP a pracovního prostředí v ČR, neexistují žádné zvláštní ekonomické stimuly pro realizaci politiky v prevenci rizik. Předpokládá se však, že bude reformován stávající systém zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatelů za škodu způsobenou nemocí z povolání nebo pracovním úrazem zaměstnancům. Ministerstvo práce a sociálních věcí již připravilo návrh věcného záměru zákona o úrazovém pojištění, který je v současném období v připomínkovém řízení. Jiným druhem ekonomické motivace zaměstnavatelů ke zlepšování činnosti v oblasti prevence rizik cestou dodržování platných právních předpisů jsou sankce ukládané příslušnými kontrolními orgány. APLIKOVANÉ PRÁVO 1/

18 V řadě států je úrazové pojištění pro všechny zaměstnavatele povinné a představuje důležitý prvek sociálního zabezpečení. Většina pojišťoven si vytvořila vedle podmínek pro realizaci služeb na úseku rehabilitace (umožňující zaměstnanci po pracovním úrazu nebo nemoci z povolání návrat zpět do zaměstnání) i vlastní preventivní služby, jejichž úkolem je podporovat prevenci pracovních úrazů a nemocí z povolání. Jejich úkolem je také provádět studie a analýzy pracovních úrazů, zjišťování a vyhodnocování rizik, poskytování informací, školení a pořádání propagačních akcí zaměřených na zaměstnance i zaměstnavatele. Kromě toho jsou v zahraničí využívány další možnosti pro ekonomickou motivaci zaměstnavatelů, např. hrazení pracovní neschopnosti pro nemoc po určitou dobu přímo zaměstnavatelem anebo diferenciace v nemocenských dávkách podle úrovně dosahované nemocnosti a délky pracovní neschopnosti zaměstnanců konkrétních podniků, které hradí podniky. Výzkum V ČR chybí národní politika výzkumu v oblasti BOZP, pomocí kterého by bylo zejména možné: lépe orientovat výzkum nejen na otázky bezpečnosti práce nebo otázky ochrany zdraví při práci, ale na společnou potřebu hledání cest ke zlepšování pracovního prostředí, zajistit zaměstnavatelům i zaměstnancům lepší přístup k výsledkům výzkumu BOZP, zajistit efektivní převedení výsledků výzkumu do podnikové praxe. U nás se výzkumem v oblasti BOZP zabývají především Výzkumný ústav bezpečnosti práce, Státní zdravotní ústav a dílčím způsobem i Výzkumný ústav práce a sociálních věcí. Z menší části se na něm podílejí i vysoké školy, které mají sice omezený rozsah výzkumu, ale jsou cenným zdrojem multidisciplinárního výzkumu, který se zabývá různými úseky oblasti BOZP. Cenným přínosem pro tuto oblast by byla možnost udělování grantů na projekty i pro soukromé subjekty, jejichž výsledky by byly obohacením pro vyhodnocování dosažené úrovně pracovního prostředí. Na druhé straně by v praxi tento systém znamenal konkrétní finanční podporu pro vznik nových podnikových iniciativ, např. budování podnikových služeb na podporu a ochranu zdraví při práci. Obdobná praxe se již v některých evropských zemích osvědčila. Významným úkolem Ministerstva práce a sociálních věcí a Ministerstva zdravotnictví do budoucna je převádět v poměrně krátké době výsledky výzkumu do praktických využitelných materiálů, a to nejen pro státní správu pro tvorbu nové legislativy, ale zejména pro zaměstnavatele, zaměstnance i pro potřeby orgánů státního odborného dozoru. Ukazuje se, že tento proces závisí na kvalitních odbornících z oblasti BOZP. Tím nabývají na významu otázky jak vybudování systému těchto služeb na podnicích, tak i vybudování systému vzdělávání nových odborníků na úseku preventivních a ochranných služeb. Z aktuálních úkolů, na které je nutno se teoreticky i prakticky v blízké budoucnosti připravit, je zaměstnávání lidí se zvláštními potřebami v důsledku zdravotního postižení, stárnutí obyvatelstva, migrace, velké duševní zátěže, popř. řady specifických faktorů v kulturních, společenských a politických souvislostech, 78 APLIKOVANÉ PRÁVO 1/2003

19 které ovlivňují trh práce a pracovní sílu. Velmi málo se také ví o dlouhodobém vlivu práce na zdraví pracovníků s ohledem na proces stárnutí. Protože je nemocnost a invalidita u starších lidí vyšší, soustřeďuje se pozornost na tuto skupinu, ale výzkum by se měl věnovat i mladým lidem, aby se předcházelo vzniku pozdějších zdravotních problémů. S ohledem na omezování výdajů ze státního rozpočtu se ukazuje potřeba navázat užší spolupráci i s mezinárodním výzkumem. Na druhé straně může i česká strana v této oblasti přispět k získání dalších znalostí. V některých vyspělých zemích, které mají velmi dobrou úroveň BOZP, např. Finsko, Švédsko, Nizozemí, byl sestaven v rámci jejich národní politiky BOZP seznam prioritních oblastí výzkumu, kam například patří: podmínky rozvoje služeb bezpečnosti práce a pracovně lékařských služeb, příčiny a mechanismy nemocí z povolání, příčiny a prevence pracovních úrazů a jejich hlavních rizik, psychosociální aspekty při práci, přínosy dobře fungující organizace práce, rizika pro zdraví a jejich předcházení, vlivy bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na národní a podnikovou ekonomiku. Statistika a monitoring Vzhledem k očekávaným změnám v ekonomice, rostoucí globalizaci a evropské integraci lze předpokládat i další rozvoj problematiky pracovního prostředí. V této oblasti se objevují nové otázky, na které je nutno hledat odpovědi, zejména: přizpůsobování národních právních předpisů v oblasti BOZP a způsobů provádění inspekce směrnicím a politice Evropských společenství, v důsledku vzniku nových technologií a pracovních metod bude nutno zavádět i nové metody vzdělávání v oblasti BOZP, dále bude nutno reagovat na rychlé demografické změny ve společnosti, zavádění systémů kvality do jednotlivých činností a do řízení BOZP, řešení zvláštních problémů v oblasti ochrany zdraví při práci. Pro řešení uvedených otázek je nezbytné provádět monitorování pracovního prostředí. Pro tento účel lze využít i stávající údaje obsažené ve statistice nebo údaje shromážděné orgány státního odborného dozoru z výsledků jejich dozorové činnosti, popř. různé registry, jako např. registry bezpečnostních listů pro zacházení s nebezpečnými chemickými látkami a přípravky určenými pro pracoviště i spotřební výrobky. Využít propojení takových systémů dat za podmínek dodržení platných právních předpisů na ochranu osobních dat a citlivých údajů by bylo užitečné nejen za účelem přijímání legislativních opatření v oblasti BOZP, ale i pro lepší zaměření kontroly nebo výzkumu v této oblasti. Nejednotné sledování ukazatelů pracovní úrazovosti a velké rozdíly mezi jednotlivými státy v Evropě se promítly do směrnice Rady 89/391/EHS, kde se ukládá do národní legislativy zapracovat kritéria vedení evidence všech pra- APLIKOVANÉ PRÁVO 1/

20 covních úrazů s pracovní neschopností delší než 3 dny a vést záznamy o úrazu. Česká republika provedla toto ustanovení v nařízení vlády č. 494/2001 Sb. Od 90. let probíhá v EU za účasti kandidátských států pilotní projekt ESAW (Evropská statistika pracovních úrazů), jehož cílem je harmonizovat kritéria a metodologii pro zpracovávání záznamu o pracovním úrazu a tím zefektivnit opatření přijímaná k prevenci pracovních úrazů. V současné době probíhá v ČR diskuse o zavedení systému doporučovaného projektem ESAW. Pracovní úrazy V ČR jsou získávány údaje o pracovních úrazech povinnými subjekty podle zákona č. 89/1995 Sb., o státní statistické službě, ve znění pozdějších předpisů, pomocí automaticky zpracovávaného statistického formuláře Nem Úr Z těchto údajů za posledních několik let vyplývá, že je každý rok nově hlášeno cca přes 90 tis. případů pracovní neschopnosti pro pracovní úraz, přičemž se toto číslo každoročně zvyšuje o 0,4 %. Délka pracovní neschopnosti byla v roce 2001 v 96,8 % případů delší než 3 kalendářní dny. Z nově hlášených pracovních úrazů bylo 23 % způsobeno ženám a 0,3 % mladistvým. Znepokojující je zejména délka trvání případu pracovní neschopnosti pro úraz, která se od roku 1971 zvýšila o 86% a v roce 2000 již byla 40,7 kalendářního dne. Podle odvětvové kategorie ekonomických činností (OKEČ) je nejvyšší četnost pracovních úrazů v těchto třech odvětvích: ve zpracovatelském průmyslu, v zemědělství, myslivosti a lesním hospodářství a ve stavebnictví. Hlavními zdroji pracovních úrazů z více než 1/3 jsou břemena, předměty a materiál a manipulace s nimi, dále pracovní, popř. cestovní dopravní prostředky jako zdroje pádů osob a teprve na třetím místě stroje a technická zařízení. V ČR dochází ročně k více než 200 smrtelným pracovním úrazům. Hlavní oblastí jejich výskytu je opět zpracovatelský průmysl a stavebnictví s tím, že nejvyšší hodnoty tohoto ukazatele vykazuje dlouhodobě kategorie stavebnictví. Nemoci z povolání, ohrožení nemocí z povolání V ČR nestačí pro uznání nemoci z povolání pouhé onemocnění, je třeba splnit i právní podmínky stanovené obecně závaznými právními předpisy. Jde o vyhlášku č. 342/1997 Sb., kterou se stanoví postup při uznávání nemocí z povolání a vydává seznam zdravotnických zařízení, která tyto nemoci uznávají, a nařízení vlády č. 290/1995 Sb., kterým se stanoví seznam nemocí z povolání, které jednak obsahují seznam nemocí z povolání a seznam zdravotnických zařízení středisek nemocí z povolání, která jsou oprávněna rozhodovat podle místa pracoviště postiženého zaměstnance o uznání nemocí z povolání. Stanoví se zde postup subjektů při uznávání nemocí z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání. Kromě toho ustanovení 271 zákoníku práce obsahuje nově vymezení pojmu ohrožení nemocí z povolání, který do doby nabytí účinnosti harmonizovaného zákoníku práce nebyl definován. V posledních 20 letech do roku 1989 bylo v ČR hlášeno každý rok 4000 nových onemocnění nemocí z povolání. Od roku 1992 nastal pokles. V letech 1999 až 2001 činil celkový počet nemocí z povolání 1886, 1751 a 1677 případů. Největším jejich zdrojem jsou dlouhodobě fyzikální faktory onemocnění nervů, cév 80 APLIKOVANÉ PRÁVO 1/2003