Pracovní řád v praxi

Transkript

1 Mendelova zemědělská a lesnická univerzita Provozně ekonomická fakulta Pracovní řád v praxi Diplomová práce Vedoucí práce: JUDr. Bohumila Salachová, Ph.D. Bc. Tomáš Bartoš Brno 2007

2 Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma Pracovní řád v praxi vypracoval samostatně s použitím odborné literatury, kterou uvádím v seznamu literatury. V Brně dne 27. dubna

3 Děkuji tímto vedoucí diplomové práce JUDr. Bohumile Salachové, Ph.D. za podporu, odborné vedení, poskytnuté rady a metodickou pomoc při zpracování diplomové práce

4 Abstrakt Bartoš, T. Pracovní řád v praxi. Diplomová práce. Brno, 2007 Cílem této práce je posoudit používání pracovního řádu. Tato problematika je právně upravena Zákonem č. 262/2006 Sb., zákoníkem práce. Práce je rozdělena do dvou základních částí. V první části se zabývám zákonnou úpravou pracovního řádu v pracovním právu. Druhá část pojednává o používání pracovního řádu v praxi. Klíčová slova: pracovní řád, zaměstnanec, zaměstnavatel, zákoník práce Abstract Bartoš, T. Working regulations in routine. Diploma thesis. Brno, 2007 The objektive of this study is to make a review about the using of working regulations. This issue is legally regulated by the code No. 262/2006 Sb., by the labour code. The study is to the two significant parts. The first one is engaged in reguralization of working regulations in the field of labour law. The second part deals of using working regulations in work experience. Key words: Working regulations, Employee, Employer, Labour code - 3 -

5 Obsah 1 Úvod Cíl práce Metodika, použitá literatura Vlastní práce Pracovní právo v České republice Vztah práva Evropských společenství a vnitrostátního práva Mezinárodní smlouvy působící v oblasti pracovního práva Ochranná funkce pracovního práva a požadavky Evropské unie Pracovní podmínky žen a mladistvých Zásada stejného zacházení v pracovněprávních vztazích Prameny českého pracovního práva Druhy pramenů pracovního práva Pracovněprávní předpisy Kolektivní smlouvy a vnitropodnikové normativní akty Pravidla tvorby vnitropodnikových předpisů Právní normy Vnitropodnikové právní normy Specifika pracovněprávních předpisů Vnitřní řády Základní vnitřní předpisy Subjekty oprávněné k vydávání vnitřních předpisů Vymezení pracovního řádu Kdo pracovní řád vydává Pravidla pro vydávání pracovního řádu Účinnost a závaznost pracovního řádu Obsah pracovního řádu Praktická část Pracovní řád vybrané společnosti z praxe, komentář k pracovnímu řádu Preambule a úvodní ustanovení Určení pracoviště Vznik a ukončení pracovního poměru Řízení pracoviště Organizace práce a její finanční zajištění Pracovní doba, pobyt na pracovišti a dovolená na zotavenou

6 Bezpečnost práce Odborné expertízy, popularizační články v časopisech Mzda, hodnocení pracovníků, mimořádné odměny a příplatky Vedlejší výdělečná činnost Služební cesty a zahraniční stáže Služební korespondence, telefony a elektronická pošta, použití ústavních automobilů, používání výpočetní techniky Stážisté, hosté a jejich ubytování, studenti, účastn. seminářů, konferencí Postup při vzniku škody Závěrečná ustanovení Další doporučení ke komentovanému pracovnímu řádu Povinnosti zaměstnavatele a zaměstnanců Překážky v práci Vypracování vzorového pracovního řádu Diskuse a závěr Diskuse Závěr Použitá literatura Přílohy - 5 -

7 1 Úvod I když mnozí zaměstnanci považují vnitřní předpisy ve firmě za zbytečnou byrokracii, jsou tyto předpisy důležitou a užitečnou součástí každé firmy. V zájmu úspěšného plnění úkolů zaměstnanci, upevňování pracovní kázně, vytváření příznivých pracovních podmínek a za účelem vnitřního pořádku ve firmách a organizacích vydávají zaměstnavatelé pracovní řády. V zákonem daných případech je jejich vydání pro zaměstnavatele dokonce povinností. A právě pracovními řády, jejich obsahem, úpravou a používáním se zabývá tato diplomová práce. Obecně závazné právní předpisy v mnoha případech stanovují pouze závazný rámec a principy s tím, že konkrétní postupy jsou plně v kompetenci organizace. Daná pracovněprávní oblast je upravována zákoníkem práce. Důležitost pracovního řádu spočívá mimo jiné v tom, že jsou v něm podrobněji rozvedeny základní práva a povinnosti účastníků pracovněprávního vztahu dle specifických podmínek u zaměstnavatele. Na pracovní řád se pak proto pohlíží jako na pramen pracovního práva, konkrétněji jako na vnitropodnikový normativní právní akt. Pokud jsou vnitřní předpisy dodržovány, tak činí vztahy a procesy v organizaci přehlednými a snáze kontrolovatelnými a taktéž snižují riziko vzniku náhodných i úmyslných chyb. Kvalitně a srozumitelně vytvořený pracovní řád snižuje nejistotu pracovníků při řešení standardních i nestandardních situací a nejistotu při určování kompetencí. Dalo by se říci, že pouze spokojený zaměstnanec odvádí kvalitní práci. K tomu, aby se zaměstnanec cítil při práci dobře a zdárně plnil své úkoly, je nutné mu vytvořit příznivé pracovní podmínky. Existence zákoníku práce, a taktéž pracovního řádu ve firmách, je proto jak pro zaměstnance, tak i pro zaměstnavatele, velmi důležitá. A to nejen z důvodu upevňování pracovní kázně a udržování vnitřního pořádku ve firmách, ale i proto, že dává zaměstnancům určité jistoty v podobě práv (a povinností), bez nichž by s nimi mohli zaměstnavatelé v některých případech zacházet jak by chtěli

8 2 Cíl práce Tato diplomová práce si klade za cíl postihnout a ozřejmit právní úpravu, důležitost a praktické využití pracovního řádu. Jejím cílem je zhodnotit postavení a význam pracovního řádu, jeho právní závaznost. Jako dílčí cíle diplomové práce mohou být označeny oblasti, které jsou rozpracovány na následujících stranách práce. Z teoretické části práce sem patří například popis zákonné úpravy subsystému práva v České republice, tj. popis pracovního práva, úprava pracovního řádu v legislativě České republiky podle nového zákoníku práce, který vešel v platnost 1. ledna 2007, začlenění oblastí upravujících pracovní řád a zaznamenání jeho právní síly, vztah práva Evropské unie a vnitrostátního práva, mezinárodní smlouvy působící v oblasti pracovního práva. Cílem praktické části je zhodnotit pracovní řád zvolené organizace, která má svou působnost na území České republiky. Tzn. zhodnotit správnost zpracování jeho jednotlivých částí podle platné právní úpravy v zákoníku práce, doporučit změny, zohlednění a doplnění některých dalších úprav a skutečností, které by podle mého mínění měl nebo mohl tento pracovní řád obsahovat. Cílem práce je také zjistit, zda jsou některá ustanovení v pracovním řádu zpracována nepřesně, chybně, nebo jsou v rozporu se zákonem, do jaké míry se pracovní řády používají, zda mají zaměstnanci a zaměstnavatelé zájem o jejich vydávání a dodržování, co by zde nemělo být upraveno nebo naopak co v pracovním řádu v rámci smluvní volnosti upraveno být může. Dalším dílčím cílem této práce je navrhnout a vypracovat vlastní vzorový pracovní řád aplikovaný na podmínky zvolené firmy. V tomto pracovním řádu jsou potom zohledněny všechny nezbytné oblasti, jejichž úpravu jsem považoval za vhodnou a důležitou. Úplná znění hodnoceného ukázkového pracovního řádu, jakož i vlastního vypracovaného pracovního řádu pro konkrétní firmu a obecného vzorového pracovního řádu, jsou součástí přílohy této diplomové práce

9 3 Metodika, použitá literatura V diplomové práci je použito několika metod, a to metoda komparativní, deskriptivní a analytická. Jejich využití je uvedeno v následujícím textu. V teoreticko-metodické části práce je pojednáváno o pracovním právu v České republice, vztazích práva Evropských společenství a vnitrostátního práva, mezinárodních smlouvách působících v oblasti pracovního práva, ochranné funkci pracovního práva a požadavcích Evropské unie, pramenech pracovního práva v České republice, pravidlech tvorby vnitropodnikových předpisů, vnitřních řádech a informacích týkajících se pracovního řádu. Podkladové údaje pro zpracování teoretické části jsem čerpal především z odborné literatury, která je uvedená v seznamu použité literatury na konci diplomové práce, a také z článků publikovaných na webových stránkách. V praktické části je popsán a podrobněji okomentován pracovní řád zvoleného zaměstnavatele, a to Entomologického ústavu Biologického centra Akademie věd České republiky. Následně je uvedeno zhodnocení tohoto pracovního řádu a jsou uvedena i některá navrhovaná doporučení a zlepšení v této oblasti. V poslední části textu se nachází také vlastní vytvořený pracovní řád pro jednu soukromou firmu. Podkladové údaje pro zpracování praktické části jsem čerpal z webových stránek Entomologického ústavu Biologického centra Akademie věd České republiky, ze zákonů uvedených v použité literatuře, a to především ze zákoníku práce. Při zpracování diplomové práce jsem vycházel z platného Zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce

10 4 Vlastní práce 4.1 Pracovní právo v České republice Každý občan se musí řídit právními předpisy, které jsou platné v daném státě. Stejně tak i zaměstnavatel, ať už podnikatel či stát, musí dodržovat všechny předpisy, kterými je oblast práce a zaměstnávání upravována. Předtím, než se plně zaměřím na problematiku, kterou se tato diplomová práce zabývá, tj. na pracovní řád a jeho použití v praxi, zmíním se o pracovním právu, do kterého pracovní řád spadá. Nejdříve tento pojem definuji. Milan Galvas 1 uvádí, že pracovní právo je samostatným právním odvětvím. Tato samostatnost je ale jen relativní, jelikož všechna právní odvětví jsou navzájem spojena řadou vazeb a vztahů a tvoří subsystémy jednoho systému právního řádu. Pracovní právo je tudíž jedním z odvětví českého právního řádu. Bývá charakterizováno jako relativně samostatný soubor právních norem, které upravují společenské vztahy vznikající při námezdní práci a vztahy s nimi úzce související. Pracovní právo upravuje především vztahy vznikající mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Předmětem úpravy však nejsou výsledky práce, ale práce samotná, čili činnost zaměstnaných osob. Vedle toho jsou součástí pracovního práva i vztahy vznikající mezi zaměstnavateli a odborovými organizacemi, vztahy zajišťující uvedené vztahy (odpovědnostní) atd. Podobně definuje pracovní právo i Miroslav Bělina 2. Podle něj bývá pracovní právo vzhledem ke své převažující ochranné funkci někdy považováno za součást sociálního práva. Sociální právo je pak zpravidla chápáno jako souhrn právních norem zahrnovaných do pracovního práva a práva sociálního zabezpečení. Pojem sociální právo je však spíše integrujícím pojmem pro oblast pracovního práva a práva sociálního zabezpečení, než aby bylo považováno za právní odvětví. Autor pracovní právo definuje jako soubor právních norem, které upravují v zásadě tři oblasti. Těmito oblastmi jsou pracovní právo individuální, pracovní právo kolektivní a právní úprava zaměstnanosti. 1 Galvas a kol.: Pracovní právo, 2001, s Bělina a kol.: Pracovní právo, 2004, s

11 Individuální pracovní právo bývá chápáno jako soubor právních vztahů, v nichž pracovní sílu fyzické osoby občana užívá za odměnu jiný subjekt zaměstnavatel. Zaměstnavatelem může být právnická nebo fyzická osoba. Jedná se tedy o vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Těžiště úpravy individuálního práva je v zákoníku práce. Kolektivní pracovní právo se v řadě případů prolíná s individuálním pracovním právem a doplňuje ho. Kolektivní pracovněprávní vztahy zahrnují právní vztahy mezi subjekty, které zastupují kolektivy zaměstnanců (v České republice jsou to především odborové organizace a rady zaměstnanců) a zaměstnavateli nebo sdruženími zaměstnavatelů. Součástí kolektivního pracovního práva je též soubor právních norem, které jsou výsledkem smluvněprávních jednání subjektů kolektivních právních vztahů (především normativní část kolektivních smluv). Kolektivní pracovněprávní vztahy jsou právně upraveny v zákoníku práce (upravuje především hmotněprávní stránku) a v zákoně o kolektivním vyjednávání (upravuje především procesněprávní stránku těchto vztahů a současně stanovuje použití zákoníku práce). Poslední oblastí, která spadá do pracovního práva, je právní úprava zaměstnanosti. Jedná se o regulaci vztahů, které vznikají při realizaci práva občana získávat prostředky pro své životní potřeby prací. Uvedené vztahy vznikají zejména mezi občany a příslušnými státními orgány, tj. Ministerstvem práce a sociálních věcí a úřady práce, mezi zaměstnavateli a uvedenými státními orgány a také mezi občany a zaměstnavateli. Tyto vztahy nespadají do působnosti zákoníku práce a jsou upraveny zákonem č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti a prováděcími předpisy k tomuto zákonu Vztah práva Evropských společenství a vnitrostátního práva Základním předpokladem úspěšného zvládnutí vstupu České republiky do Evropské unie z hlediska řízení lidských zdrojů byla adaptace firemních postupů na novelizovaný zákoník práce. Zákoník byl částečně harmonizován s právem Evropské unie v rámci přípravy České republiky na vstup do unie již k 1. lednu Tato první harmonizační novela zavedla do našeho právního řádu pět směrnic Evropského společenství pro oblast rovných

12 příležitostí pro muže a ženy, osm směrnic pro pracovní právo a pracovní podmínky a třináct směrnic pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Dnem našeho vstupu do unie, tj. 1. května 2004, vešla dále v účinnost ustanovení upravující vysílání zaměstnanců k výkonu práce do jiného členského státu a možnost zřizovat Evropskou radu zaměstnanců. Evropské právo představuje soubor právních norem tvořených v průběhu celého integračního vývoje. Evropská společenství (dále v textu i jako ES) jsou asociací států, která má svou nezávislou autoritu, svá suverénní práva a právní řád, jimž se podřizují jak zúčastněné národní státy, tak i jejich občané. Tyto pravomoci však mohou Společenství vykonávat jen v těch oblastech a formách, které jim dobrovolně schválily zúčastněné státy. Právní řád Evropských společenství upravuje nejen právní vztahy mezi členskými státy a orgány Společenství, ale i vztahy s jednotlivcem jako právním subjektem. Společná existence komunitárního práva a práva jednotlivých členských států vychází ze zásad, které umožňují účinnou a užitečnou aplikaci práva Evropských společenství. Mezi tyto zásady řadíme 3 : zásadu bezprostřední použitelnosti komunitárního práva, ze které vychází zásada bezprostředního účinku, nepřímého účinku a odpovědnosti členského státu za škodu způsobenou jednotlivci porušením komunitárního práva a zásadu přednosti komunitárního práva před národním právem. Bezprostřední použitelnost komunitárního práva znamená, že všechny formulované a nepodmíněné komunitární právní normy působí i ve sféře národního práva a vytvářejí bezprostřední právní vztahy mezi členskými státy a jejich subjekty a za daných okolností i ve vztahu mezi jednotlivými subjekty. Bezprostřední použitelnost komunitárního práva vzniká na základě norem tohoto práva samotného, nikoliv na základě přiznání takového účinku národním právem. Komunitární právo se aplikuje na území členských států tak, že přistupuje k národním právním řádům, ale neztrácí přitom svoji zvláštní povahu. 3 Gregorová, Píchová: Základy pracovního práva a sociálního zabezpečení v Evropských společenstvích, 2001, s

13 Pod pojmem bezprostřední účinek komunitárního práva se pak rozumí vlastnost tohoto práva, která umožňuje jednotlivým subjektům dovolat se v případě porušení jejich práv, jež měla vyplynout z práva Evropských společenství, před orgány členských států. Z výše uvedeného vyplývá, že právo Evropských společenství má přednost před právem jednotlivých členských států a je uvnitř těchto států bezprostředně účinné. Zásada nadřazenosti či přednosti práva Evropských společenství nad národním právem členského státu stanovuje pro případ, jsou-li tyto právní řády v konfliktu, že převládá právo Evropských společenství. Tato zásada platí bez ohledu na to, jestli byla norma členské země přijata před či po schválení normy primárního nebo sekundárního práva ES. Není přitom ani důležité, zda tvoří národní norma součást ústavního, občanského či trestního práva. Z tohoto důvody by měl každý soudce v kterékoli členské zemi Evropské unie znát normy práva Evropských společenství, neboť je musí přednostně aplikovat před normami práva svého státu. Pokud tak neučiní, mohou se účastníci soudního řízení dožadovat toho, aby bylo aplikováno právo Evropských společenství. V případě, že se národní soud zdráhá nebo si není jist, je dotaz o platnosti práva ES pro daný případ adresován Evropskému soudnímu dvoru. Ten je nejvyšší institucí pověřenou interpretací práva ES. Evropský soudní dvůr sice nemůže rozsoudit případ a říci, na čí straně je pravda, ale zato je rozhodující jeho názor, zda má či nemá být aplikováno právo ES. Bez platnosti zásady přednosti práva ES by byly evropské normy pouhými doporučeními a v každém členském státě by nadále platily pouze jeho vlastní zákony, případně pouze ty normy, které by byly za vlastní přijaty. Zároveň však zásada nadřazenosti neznamená, že by právo ES rušilo, či zcela nahrazovalo právo jednotlivých členských států. Bezprostřední vnitrostátní účinek práva Evropských společenství znamená, že toto právo přímo uděluje práva a povinnosti právním subjektům na území kteréhokoli členského státu a tyto subjekty se jich mohou dovolat před soudy daného státu. Tento princip nevyvolává problémy u nařízení, pokud je v jejich textu jasně řečeno komu a jaké právo se jimi uděluje. Nařízení jsou platná ihned po vstupu v platnost na celém území

14 Evropské unie a udělují-li fyzickým či právnickým osobám určitá práva, mohou být těmito osobami ihned využívány. V případě směrnic je situace složitější. Práva ve směrnicích obsažená začínají pro fyzické a právnické osoby platit až poté, co je jejich stát převede do svého právního řádu. V případě, že má členský stát v realizaci určité směrnice zpoždění nebo ji převedl do svého práva neúplně a došlo tak k poškození občanů, Evropský soudní dvůr rozhodne ve prospěch občanů. Občanům nelze upřít práva, pokud jim je směrnice přímo a jasně uděluje, ale v jejich státě ještě neplatí z toho důvodu, že národní orgány nedodržely lhůtu pro jejich zavedení do vnitrostátního práva. Stát, který řádně neprovede směrnici, tak odpovídá za škodu, která vznikla jeho občanům tím, že nedošlo ke změně jejich práv, tak jak to schválená směrnice požadovala Mezinárodní smlouvy působící v oblasti pracovního práva V současnosti má automaticky přednost před našimi zákony pouze evropské primární právo, čili zřizovací smlouvy Společenství a smlouvy, které je mění a doplňují, včetně například všech dosavadních Přístupových smluv. Jde o mezinárodní smlouvy sjednané členskými státy jakožto subjekty mezinárodního práva. Tyto mezinárodní smlouvy jsou automaticky nadřazeny vnitrostátním zákonům České republiky. Je tomu tak přímo podle naší Ústavy, konkrétně jejího článku č. 10: Vyhlášené mezinárodní smlouvy, k jejichž ratifikaci dal Parlament souhlas a jimiž je Česká republika vázána, jsou součástí právního řádu; stanoví-li mezinárodní smlouva něco jiného než zákon, použije se mezinárodní smlouva. Sílu mezinárodní smlouvy má dnes ale jen tzv. primární právo Společenství, protože jen ono má formu mezinárodních smluv. Nemají je tzv. akty orgánů společenství, jako jsou nařízení, směrnice, rozhodnutí, doporučení a stanoviska, které jsou považované za sekundární právo. Z uvedených aktů sekundárního práva má obecnou působnost prakticky jen nařízení. Je závazné v celém rozsahu a bezprostředně účinné ve všech členských státech

15 Mezi mezinárodní smlouvy, jež upravují některou z oblastí pracovního práva, patří například tyto 4 : Dohoda mezi Ministerstvem průmyslu a obchodu České republiky a Ministerstvem hospodářství Spojených států mexických o vytvoření pracovní skupiny na vysoké úrovni pro posílení dvoustranné hospodářské spolupráce, Dohoda o programu pracovní dovolené mezi vládou České republiky a vládou Nového Zélandu, Smlouva mezi Českou republikou a Polskou republikou o změně a doplnění Smlouvy mezi Československou socialistickou republikou a Polskou lidovou republikou o právní pomoci a úpravě právních vztahů ve věcech občanských, rodinných, pracovních a trestních, podepsané ve Varšavě dne 21. prosince 1987, Úmluva o pracovní rehabilitaci a zaměstnávání invalidů (Úmluva MOP č. 159), Úmluva o ochraně pracovníků proti nebezpečím z povolání způsobených znečištěním vzduchu, hlukem a vibracemi na pracovištích (Úmluva MOP č. 148), Úmluva o trojstranných poradách na podporu provádění mezinárodních pracovních norem (Úmluva MOP č. 144), Úmluva o ochraně zástupců pracovníků v podniku a úlevách, které jim mají být poskytnuty (Úmluva MOP č. 135), Úmluva o ochraně pracujících před ionizujícím zářením (Úmluva MOP č. 115), Úmluva o organizaci pracovní doby (Úmluva MOP č. 88), Úmluva o lékařském vyšetření způsobilosti dětí a mladistvých k zaměstnání neprůmyslovými pracemi (Úmluva MOP č. 78), Úmluva o zkrácení pracovní doby ve sklárnách na výrobu lahví (Úmluva MOP č. 49), Úmluva o odškodňování pracovních úrazů (Úmluva MOP č. 17), Úmluva o rovnosti nakládání s domácími a cizími pracovníky při odškodňování pracovních úrazů (Úmluva MOP č. 19). 4 Dostupné na internetu: <

16 4.1.3 Ochranná funkce pracovního práva a požadavky Evropské unie Pracovní právo se už od svého počátku vyznačovalo snahou o ochranu zaměstnanců. Právě proto se první zásahy do smluvních vztahů týkaly pracovních podmínek, především pracovní doby a ochrany zdraví a bezpečnosti práce zaměstnanců. Takto se začala vyvíjet ochranná funkce pracovního práva. Stát tak zasahuje do relativně soukromoprávního vztahu ve snaze chránit subjekt, který je z ekonomického hlediska zranitelnější, tedy chránit zájmy a postavení zaměstnanců. V rámci ochranné funkce pracovního práva má své osobité postavení problematika ochrany zdraví při práci. Danou problematiku upravuje Směrnice č. 89/391/EHS (tj. Evropského hospodářského společenství) k realizaci opatření ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, která byla novelizována Směrnicí č. 92/58/EHS o realizaci opatření ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci a další směrnice upravující specifické oblasti pracovní a zdravotní ochrany zaměstnanců. Ve smyslu právní úpravy komunitárního práva zahrnuje bezpečnost a ochrana při práci hygienu práce, která má předcházet újmám na zdraví a nemocím z povolání a ochranu pracovní doby, která má zabránit ohrožení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Směrnice obsahuje všeobecné zásahy pro eliminaci povoláním podmíněných rizik, zásady bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, účast zaměstnanců a jejich zástupců v oblasti zlepšování bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci. Daná problematika je v právu Evropské unie detailněji upravená a ustanovuje minimální hranice této ochrany. Z hlediska bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je například zajímavé stanovisko Evropského soudního dvoru, podle kterého je nepřijetí uchazeče do zaměstnání na základě podrobení se testu AIDS neoprávněné 5. Podle rozhodnutí Evropského soudního dvoru jsou zaměstnanci infikovaní chorobou AIDS bez přítomnosti zdravotních symptomů plně pracovně způsobilí a podle toho se s nimi má také zacházet. Z hlediska bezpečnosti a ochrany zdraví při práci má pro pracovní podmínky zaměstnanců důležitý význam úprava pracovní doby. Daný problém upravuje Směrnice 5 Barancová: Pracovné právo v zjednotenej Európe, 2004, s

17 č. 2003/88/ES 6, která se zabývá některými aspekty organizace pracovní doby. Tato směrnice ustanovuje minimální požadavky na bezpečnost a ochranu zdraví pro organizaci pracovní doby a vztahuje se na minimální dobu denního a týdenního odpočinku, roční dovolenou, přestávky v práci, na maximální týdenní pracovní dobu, na určité aspekty práce v noci, práce na směny a rozvrhnutí práce. Podle tohoto článku členské státy Evropské unie přijmou opatření, které jsou nevyhnutelné pro zabezpečení toho, že v souladu s potřebou chránit bezpečnost a zdraví pracovníků: týdenní pracovní doba bude omezená zákony, jinými právními předpisy, nebo správními opatřeními, nebo kolektivními smlouvami, průměrná pracovní doba včetně přesčasů pro každé období sedmi dnů nepřekročí 48 hodin Pracovní podmínky žen a mladistvých Ochranná funkce pracovního práva se vztahuje také na pracovní podmínky žen a mladistvých. Význam má Směrnice č. 92/85/EHS o ochraně matek, která je konkretizací všeobecných ustanovení Směrnice č. 89/391/EHS. Tato směrnice realizuje zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci vzhledem k nejvíce ohrožené skupině zaměstnanců, kterými jsou ženy, a to především těhotné ženy, a mladiství. Ochrana dětí a mladistvích v rámci pracovněprávních vztahů upravuje také Směrnice č. 94/33/EHS o ochraně mladistvích 7. V rámci ochrany dětí je žádoucí zákaz dětské práce a zabezpečení minimálního věku pro vstup do pracovněprávního vztahu od 15 let věku a ukončení povinné školní docházky. Směrnice opravňuje členské státy k tomu, aby ustanovily např. v případě kulturní, umělecké a sportovní činnosti výjimky. Tento zákaz práce fyzických osob ve věku do 15 let nebo starších 15 let do skončení povinné školní docházky je v České republice upraven v 2 odst. 6 zákoníku práce. Tyto osoby mohou vykonávat jen 6 Barancová: Pracovné právo v zjednotenej Európe, 2004, s Barancová: Pracovné právo v zjednotenej Európe, 2004, s

18 uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek stanovených zvláštním právním předpisem Zásada stejného zacházení v pracovněprávních vztazích Právo na stejné zacházení patří mezi základní práva Evropské unie. Tuto problematiku upravují také dva právní předpisy Evropského společenství, a to Směrnice č. 2000/43 ES, která ustanovuje zásadu stejného zacházení s osobami bez ohledu na rasový nebo etnický původ a Směrnice č. 2000/78/ES, která upravuje všeobecný rámec stejného zacházení v zaměstnání 8. Základním účelem těchto směrnic je zabezpečení rovnosti před zákonem a ochrany před diskriminací. Směrnice č. 2000/78/ES představuje všeobecný právní rámec pro stejné zacházení v zaměstnání a povolání. Výslovně je v ní uvedena zásada stejného zacházení z důvodů náboženského přesvědčení nebo víry, zdravotního postižení věku nebo sexuální orientace. Směrnice č. 2000/43 ES podstatným způsobem rozšiřuje realizaci zásady stejného zacházení nejen na přístup k zaměstnání a samostatné pracovní činnosti, ale taktéž pokud jde o 9 : podmínky přístupu k zaměstnání, samostatné pracovní činnosti, náborových kritérií bez ohledu na druh činnosti a úroveň profesionální hierarchie, přístup ke všem typům odborného poradenství a vzdělávání a praktické odborné přípravy, zaměstnání a pracovní podmínky včetně propouštění zaměstnanců a jejich odměňování, členství v organizaci zaměstnanců nebo zaměstnavatelů nebo jiné organizaci, jejíž členové vykonávají určité povolání, sociální ochranu včetně sociálního zabezpečení a zdravotní péče, sociální výhody, vzdělávání. 8 Barancová: Pracovné právo v zjednotenej Európe, 2004, s Barancová: Pracovné právo v zjednotenej Európe, 2004, s

19 4.1.4 Prameny českého pracovního práva Jedním ze znaků státu je existence práva, jakožto souboru všeobecně závazných pravidel chování stanovených a zabezpečovaných státem. Je obsaženo v tzv. pramenech práva, kterými mohou být normativní právní akty, právní obyčeje, soudní precedenty, smlouvy normativního charakteru (normativní smlouvy). Podle některých autorů sem bývají zahrnuty i soudní precedenty (soudní rozhodnutí). České pracovní právo je právem kodifikovaným a psaným. Proto mezi formální prameny nezařazuje právní obyčeje a je založeno na právních normativních aktech a normativních smlouvách. Postavení soudních precedentů a jejich uznání či neuznání za prameny práva je poněkud problematičtější, jelikož jsou jako prameny práva typické pro anglosaský systém práva, nikoliv pro systém kontinentální. Soudní rozhodnutí v systému českého pracovního práva nemohou tvořit právo, a proto je nemůžeme považovat za pramen českého pracovního práva. Soudní rozhodnutí jsou však důležitým nástrojem výkladu práva a jeho aplikace. V tomto smyslu pomáhají dotvářet prameny českého pracovního práva. Jako prameny práva jsou tedy uznávány pouze normativní právní akty a některé mezinárodní smlouvy Druhy pramenů pracovního práva Vzhledem k různorodosti předmětu pracovního práva se musí objevit i různorodost pramenů práva, která je vyjádřená v jejich diferencovanosti a hierarchii. Za formální prameny pracovního práva jsou považovány: normativní právní akty, kolektivní smlouvy, vnitropodnikové právní normy, technické normy, pravidla slušnosti a občanského soužití, mezinárodní smlouvy, nálezy Ústavního soudu ČR

20 Normativní právní akty jsou výsledkem legislativní činnosti orgánů veřejné moci. Obsahují pravidla chování obecné povahy, což znamená, že se vztahují vždy na celou skupinu případů stejného druhu a neurčitého počtu. Podle toho, kdo určitý normativní právní akt přijal, mají různou právní sílu. Mezi normativní právní akty můžeme zařadit: Ústavu a ústavní zákony, zákony, nařízení vlády, vyhlášky, směrnice, výnosy ministerstev a jiných ústředních orgánů státní správy. Nejdůležitějším normativním pramenem českého pracovního práva jsou ústavní zákony. Za nejdůležitější z nich se považuje zákon ČNR č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky. Součástí ústavního pořádku je též Listina základních práv a svobod, která ve svých článcích obsahuje práva a svobody, které jsou výchozí pro postavení zaměstnanců i odborů v pracovním procesu. V tomto pramenu jsou obsaženy některé základní zásady, které jsou dalšími normativními právními akty rozváděny, konkretizovány a také garantovány. Výslovně stanovuje, že nikdo nesmí být podroben nuceným pracím nebo službám. Celá hlava čtvrtá se pak zabývá hospodářskými, sociálními a kulturními právy. Je v ní obsaženo právo na svobodnou volbu povolání, právo na svobodné sdružování s jinými, na ochranu svých hospodářských a sociálních zájmů, právo na stávku, právo na spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky a také právo žen, mladistvých a osob zdravotně postižených na zvýšenou ochranu zdraví při práci a na zvláštní pracovní podmínky. Pro oblast pracovního práva jsou tedy předpisem nejvyšší právní síly ústavní zákony Parlamentu České republiky. Dalšími prameny českého pracovního práva jsou vyhlášené mezinárodní smlouvy s jejichž ratifikací Parlament souhlasil a jimiž je Česká republika vázána. Stanoví-li pak mezinárodní smlouva něco jiného než zákon, použije se mezinárodní smlouva, která má přednost před zákonem. Mezi prameny práva dále řadíme zákony Parlamentu České republiky. S ohledem na ústavní zákon ČNR č. 4/1993 Sb. jsou

21 pramenem pracovního práva i zákony ČSFR platné v den zániku ČSFR na území České republiky, ústavní zákony a zákony bývalé České národní rady. Předpisy nižší právní síly vydávají výkonné orgány. Jedná se především o nařízení vlády. Nařízení vlády mají nižší právní sílu než zákony. Nesmí být s nimi v rozporu a lze je vydávat jen v mezích zákonů. Předpisem stejné právní síly jako nařízení vlády jsou vyhlášky ministerstev a jiných správních úřadů. Tyto orgány je mohou na rozdíl od vlády vydávat jen tehdy, jestliže jsou k tomu výslovně zmocněny zákonem. Ústavní zákony, zákony, nařízení vlády a vyhlášky ministerstev a jiných správních úřadů se vyhlašují ve Sbírce zákonů České republiky Pracovněprávní předpisy Dále existují právní normy, které sice nepatří do oblasti pracovního práva, ale obsahují mimo jiné i důležité pracovněprávní ustanovení. Vlastní pracovněprávní předpisy pak můžeme dělit do tří základních skupin 10 : předpisy upravující individuální pracovní právo, předpisy upravující oblast kolektivního pracovního práva a předpisy upravující zajišťování zaměstnanosti. Mezi předpisy, které upravují individuální pracovní právo řadíme: - zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů, - zákon č. 349/1999 Sb., o Veřejném ochránci práv, ve znění pozdějších předpisů, - zákon č. 359/1999 Sb., o sociálně-právní ochraně dětí (zákon o Probační a mediační službě), ve znění pozdějších předpisů, - zákon č. 257/2000 Sb., o Probační a mediační službě a o změně zákona č. 2/1969 Sb., o zřízení ministerstev a jiných ústředních orgánů státní správy České republiky, ve znění pozdějších předpisů, 10 Bělina a kol.: Pracovní právo, 2004, s

22 - zákon č. 218/2002 Sb., o službě státních zaměstnanců ve správních úřadech a o odměňování těchto zaměstnanců a ostatních zaměstnanců ve správních úřadech (služební zákon), ve znění pozdějších předpisů, - zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, - zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění změn a doplňků, - nařízení vlády č. 21/2003 Sb., kterým se stanoví technické požadavky na osobní ochranné prostředky, ve znění pozdějších předpisů, - nařízení vlády č. 699/2004 Sb. a nařízení vlády č. 513/2005 Sb., o minimální mzdě, ve znění pozdějších předpisů. Vedle těchto předpisů stojí právní předpisy, které upravují mimo jiné odchylné úpravy pracovních vztahů některých kategorií občanů. Jedná se například o: - zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů (zákon o vysokých školách), ve znění pozdějších předpisů, - zákon č. 6/2002 Sb., o soudech, soudcích, přísedících a státní správě soudů a změně některých dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů, - zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, ve znění pozdějších předpisů Kolektivní smlouvy a vnitropodnikové normativní akty Vedle právních předpisů jsou pramenem pracovního práva i kolektivní smlouvy. Kolektivní smlouvy ovšem nejsou pramenem práva celé, ale pouze jejich normativní část. Normativní část kolektivní smlouvy je ta část, jejíž ustanovení jsou obecné povahy a upravují celou skupinu právních vztahů neurčeného počtu a stejného druhu. Nároky z normativní části kolektivní smlouvy vznikají jednotlivým zaměstnancům. Pramenem práva není ta část kolektivní smlouvy, která obsahuje vzájemná práva a povinnosti smluvních stran (zaměstnavatelů a odborových organizací). Kolektivní smlouvy mohou být podnikové, uzavřené mezi příslušným odborovým orgánem a zaměstnavatelem a vyššího

23 stupně, uzavřené pro větší počet zaměstnavatelů mezi příslušným vyšším odborovým orgánem a organizací nebo organizacemi zaměstnavatelů. Za prameny pracovního práva mohou být považovány také vnitropodnikové normativní akty. Vnitropodnikovými normativními akty jsou zejména pracovní řády, vnitřní mzdové předpisy a podniková pravidla bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které na základě zmocnění obecně závazného právního předpisu mohou být vdávány jednotlivými zaměstnavateli zpravidla v dohodě s příslušnými odborovými orgány. Zákoník práce považuje vnitropodnikové normativní akty za ostatní předpisy, zatímco obecně závazné právní předpisy nazývá právními předpisy. Vnitropodnikové normativní akty mají hybridní povahu, tzn. jak povahu normativního aktu, tak i právního úkonu. Právě pro svoji hybridní povahu nejsou vždy obecně uznávány za prameny práva Pravidla tvorby vnitropodnikových předpisů V souvislosti s pracovním řádem budou zmiňovány pojmy zaměstnavatel a zaměstnanec. Z tohoto důvodu přiblížím význam těchto dvou důležitých pojmů. Jejich definici nalezneme v platném zákoníku práce. Pojem zaměstnanec je upraven v části první, hlavě druhé, dílu prvním v 6 a pojem zaměstnavatel v dílu druhém v 7. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce rozumí pojmem zaměstnavatel právnickou nebo fyzickou osobu, která zaměstnává fyzické osoby v pracovněprávních vztazích a pokud je to zákonem stanoveno, také v obdobných pracovních vztazích. Zaměstnavatel vystupuje v pracovněprávních vztazích svým jménem a má odpovědnost z těchto vztahů vyplývající. Totéž platí i o organizačních jednotkách zaměstnavatelů, je-li to stanoveno zvláštními předpisy. Pokud je však účastníkem pracovněprávního vztahu zaměstnavatel, nemůže jím být současně jeho organizační jednotka a naopak. Zaměstnavatelé mají povinnost pečovat o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu se zákoníkem práce, s ostatními právními předpisy a s dobrými mravy. Zaměstnanci jsou pak fyzické osoby, které mají v pracovněprávních vztazích práva, povinnosti a způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto

24 povinnosti. Zaměstnancem se může stát fyzická osoba od 15 let věku a zaměstnavatel s ní nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni ukončení povinné školní docházky. Práce fyzických osob mladších 15 let nebo starších 15 let do skončení povinné školní docházky je zakázána. Tyto osoby mohou vykonávat jen zákonem určené činnosti za podmínek stanovených zvláštním právním předpisem. Zaměstnanec může uzavřít dohodu o hmotné odpovědnosti nejdříve v den, kdy dosáhne 18 let věku. Právo patří v každé vyspělejší společnosti k významným regulačním činitelům. Právní systém není nikdy uzavřený. Vstupují do něj, popřípadě se mění či ruší jednotlivé normy tvořící jeho prvky, takže se neustále mění. Při tvorbě a aplikaci vnitropodnikových dokumentů a aktů řízení zaměstnavatele je proto nezbytné vždy brát nezbytný ohled na to, aby tyto akty byly v souladu s platným právním řádem. Vnitřní předpis zaměstnavatele jako vnitřní normativní akt, který upravuje práva a povinnosti zaměstnanců zaměstnavatele, vstupuje do již existujícího právního řádu. Ten nemůže ani měnit, ani popírat. To platí i o změnách vnitřních normativních aktů. Proto prvým základním požadavkem, který je nezbytné vztáhnout i na všechny vnitřní předpisy zaměstnavatele, je jejich soulad s právem čili soulad s platnými právními normami. Druhým faktorem, na který je nezbytné brát zřetel, je požadavek na dynamiku a stabilitu vnitřních předpisů zaměstnavatele. Organizace práce a řízení firem či institucí je dynamickým systémem, který se musí nezbytně odrážet i v požadavcích na vnitřní předpisy. Vnitřní předpisy by neměly předbíhat reálné možnosti chování zaměstnanců, ale na straně druhé by měly jejich chování žádoucím způsobem usměrňovat. S požadavkem na dynamiku je spojen i požadavek stability, čili požadavek zdánlivě přesně opačný. Vychází z toho, že by nic nemělo být měněno zbytečně, aniž by to bylo zdůvodněno skutečně objektivními potřebami vývoje. Zejména začínající vedoucí zaměstnanci se často dopouštějí mnoha chyb ve vydávání či změnách vnitřních předpisů, obsahujících jejich čistě subjektivní představy o řízení, což ve svých důsledcích vede k oslabení autority starých i nových vnitřních předpisů. Dalším požadavkem na vnitřní předpisy zaměstnavatele je zásada publicity (zásada zveřejnění). Ta znamená, že podle žádného vnitřního předpisu se nebude nikdy postupovat

25 dříve a nebudou jím ukládány zaměstnancům povinnosti či dokonce postihy, dokud zaměstnanci nebudou mít možnost se s ním řádně seznámit. Pokud se zaměstnanec přesto s vnitřním předpisem či příkazem zaměstnavatele opomene seznámit (ač tak mohl objektivně učinit), platí obecná právní zásada, že neznalost příslušné normy chování neomlouvá. Podle 37 odst. 5 je zaměstnavatel povinen zaměstnance s pracovním řádem seznámit. Někteří zaměstnavatelé požadují proto, aby si zaměstnanec uvědomil, že byl seznámen s pracovním řádem. Z toho důvodu zaměstnanci podepisují při nástupu do zaměstnání prohlášení, že s tímto pracovním řádem byli seznámeni. S touto otázkou souvisí i právní zásada, že nově vydaný předpis či příkaz zaměstnavatele ruší předchozí, pokud je s ním v rozporu. Pokud by tomu tak nebylo, mohlo by dojít k situaci, že by u jednoho zaměstnavatele platily současně dvě normy, které jsou ve vzájemném rozporu. Zaměstnanci by pak nevěděli podle které normy, jež jsou ve vzájemném rozporu, se mají zachovat. Stejně tak je nezbytné respektovat i obdobnou právní zásadu, že norma chování, která upravuje určitou zvláštnost, specifiku či výjimku, má přednost před dříve vydanou obecnou normou a postupuje se v konkrétní situaci podle této zvláštní normy. Jednou z nejdůležitějších zásad právního státu, který se týká tvorby všech právních norem, je zásada, kterou lze stručně formulovat tak, že vše, co není zakázáno, je dovoleno. Je však nutno tuto zásadu vyjádřit tak, že všechno, co není zákonem zakázáno ani přikázáno, ani výslovně dovoleno, je dovoleno zásadně mlčky. Neboli mlčení zákona lze považovat za souhlas s určitým chováním. Pokud norma určuje taxativně a přesně, že je v určité situaci dovoleno pouze a), b), c) a nezmiňuje se o možnosti d), e) a f), nelze z toho dovozovat, že mlčky připouští chování, které lze označit jako d), e) a f). V takovém případě je toto chování zakázáno, neboť norma upravuje taxativní, tj. uzavřený a vyčerpávající výčet dovoleného chování. Zásadu, že je dovoleno vše, co zákon nezakazuje, nelze uplatnit bezvýjimečně. Například při činnosti státních orgánů nebo u zaměstnavatele ve vztahu k podřízeným zaměstnancům nelze připustit svévoli, respektive libovůli státních orgánů a zaměstnavatelů. Státní orgány mají totiž v mezích zákona jednoznačně vymezeny své pravomoci a příslušnost, z čehož vyplývá, že je jim přikázáno jednat výlučně v mezích svých

26 pravomocí a příslušnosti. Tyto meze jsou nepřekročitelné a mimo ně nemohou jednat a zasahovat. Tuto skutečnost je třeba mít na paměti i při tvorbě vnitropodnikových norem a příkazů zaměstnavatele či jeho vedoucích zaměstnanců adresovaných zaměstnancům. Často se totiž snaží někteří zaměstnavatelé překračovat své pravomoci dané ve vztahu k zaměstnancům zákoníkem práce a pracovní smlouvou, popřípadě kolektivní smlouvou. Snaží se stanovovat zaměstnancům další povinnosti nad tento rámec, které mnohdy zasahují i do jejich soukromí. Objevuje se to například i v tzv. morálních kodexech zaměstnanců firem. Pokud by měl být morální kodex závaznou normou a mělo by z jeho nedodržování pro zaměstnance vyplývat porušení pracovní kázně, nemohla by obstát zásada, že zaměstnavateli je dovoleno vše, co zákon výslovně nezakazuje Právní normy Následující odstavce budou pojednávat o právních normách, do nichž patří i vnitropodnikové právní normy. Právní norma má své specifické znaky, které ji odlišují například od normy morální. Právní norma by měla obsahovat závazné příkazy, zákazy a dovolené chování subjektů. Příkaz může být dán buď výslovně, nebo může vyplývat z výslovného zákazu. O zákazu to platí obdobně. Dovolení může být stanoveno také buď výslovně, nebo ve formě výjimky ze zákazu. Druhou možností je dovolení, které vyplývá z příkazu. Pokud je něco výslovně přikázáno, nemůže to výt tudíž zakázané, tedy je to i dovoleno. Třetí možností je dovolení mlčky podle zásady, že je dovoleno vše, co není výslovně zakázáno. Toto dovolení netvoří součást normy, ale vyplývá prostě z absence právní úpravy. Příkazy, zákazy a dovolení se vyjadřují jazykově, a to imperativními či premisivními větami. Mohou být vyjádřeny i definicemi, taxativním vymezením podmínek apod. Velice problematické jsou pro praxi normy doporučující. V zásadě není důvod k tomu, aby byly vůbec považovány za závazné normy chování, neboť nesplňují základní požadavek imperativnosti. Nelze zaměňovat závaznou normu chování za dobrou radu, přání, návod či heslo. Právě v tomto ohledu se vyskytuje ve vnitřních předpisech

27 zaměstnavatelů nejvíce chyb, a to v tom, že pouhé doporučení v textu bývá zaměňováno za závaznou normu, ačkoli není jako závazná norma adresátům jednoznačně formulována. Obecná pravidla pro tvorbu právních předpisů platí obdobně i pro tvorbu interních předpisů zaměstnavatele. Bylo by velice žádoucí, pokud se v konkrétním případě a podmínkách dají použít, zachovávat je i při tvorbě interních předpisů. Vzhledem k tomu, že naše právo je právem psaným, měla by mít každá právní norma vždy písemnou podobu. Obdobně vy měly být v písemné podobě formulovány i normy ve vnitřních předpisech zaměstnavatele. Písemným formálním vyjádřením obsahu právní normy je právní předpis. Mezi právní normou a právním předpisem je tudíž kvantitativní i kvalitativní rozdíl. Jeden právní předpis obsahuje zpravidla celé seskupení právních norem upravujících chování ve vzájemně souvisejících vztazích. Legislativními orgány podle českého práva jsou pouze Parlament (Poslanecká sněmovna, Senát), vláda, ministerstva, jiné správní úřady a orgány územní samosprávy. Od právních předpisů je třeba vždy zcela přesně a ostře odlišovat tzv. interní předpisy, kterými jsou předpis organizační, autonomní či lokální. Tyto předpisy jsou sice obecné normativní akty, které ukládají povinnosti a zakládají práva jednotlivcům či právnickým osobám, ale nemají charakter právních předpisů. Od právních předpisů se liší především tím, že nesplňují formální a některé materiální náležitosti právních předpisů. Formální náležitostí právního předpisu je jeho vyhlášení způsobem stanoveným v zákoně. Z toho plyne, že jestliže obecný normativní právní akt nebyl tímto způsobem vyhlášen a publikován, není platným právním předpisem. Zde se ve veřejnosti často, a to díky sdělovací prostředkům, mylně považují návrhy zákonů projednané a schválené vládou za již platný text zákonů. Princip vyhlášení právního předpisu způsobem uvedeným v zákoně však neplatí beze zbytku obráceně. Například ve Sbírce zákonů může být publikován i obecný normativní právní akt, který není právním předpisem. Dalším znakem právního předpisu je, že musí nutně pocházet do příslušného legislativního orgánu a musí mít zákonem předepsanou formu

28 Vnitropodnikové právní normy Vnitropodnikové právní normy jsou někdy označovány za lokální prameny pracovního práva. Důvodem pro toto označení je jejich omezená místní působnost. Vnitropodnikové právní normy se od normativních právních aktů liší v orgánech, které mají pravomoc je přijímat. Zatímco normativní právní akty jsou výsledkem činnosti orgánů státu, vnitropodnikové právní normy vydávají zaměstnavatelé. Právo zaměstnavatele upravovat chování individuálně neurčeného okruhu subjektů však není originální. Je vždy založeno na zmocnění, obsaženém v normativním právním aktu. Rovněž tak je omezen i rozsah vnitropodnikové právní úpravy, která představuje pouze konkretizaci obecné právní úpravy obsažené v zákoníku práce nebo jiném pracovněprávním předpisu, na podmínky zaměstnavatele. U vnitropodnikových právních norem je stanovena povinnost materiální publikace, nesvědčí jim presumpce správnosti jako normativnímu právnímu aktu a jejich ustanovení jsou podrobena režimu neplatnosti jako právní úkony. Mezi vnitropodnikové právní normy můžeme zařadit 11 : pracovní řád ( 306 zákoníku práce), vnitřní předpis ( 305 zákoníku práce), vnitřní mzdový předpis ( 112, 113 zákoníku práce a násl.), vnitropodnikové normy spotřeby práce ( 300 zákoníku práce). Právní řád představuje celý systém závazných norem stanovených a sankciovaných státní mocí, která tak vyjadřuje zprostředkovanou vůli občanů, jejich obecné, skupinové a osobní zájmy a potřeby, které se prosazují ve volbách i v legislativním procesu. Právní normy především zprostředkovávají zájmy, hodnoty a potřeby nositele státní moci. Zvláštností právní regulace, která ji odlišuje od jiných nástrojů řízení a působení na jednotlivé subjekty, je obecnost a normativnost právní regulace a v případě jejich porušení i uplatnění státního donucení. Přitom již při tvorbě normy je vždy bezpodmínečně nutné 11 Galvas a kol.: Pracovní právo, 2001, s

29 zohlednit i její reálné možnosti při aplikaci do praxe. V žádném případě nelze spoléhat na živelnou a samočinnou realizaci právních norem. Formulace právní normy a stejně tak i interního předpisu musí být při zachování obecnosti vždy natolik přesná, aby dodržování pravidla mohlo být skutečně kontrolováno a aby v případě jeho porušení mohlo být jeho dodržení vynuceno k tomu určenými metodami a prostředky. Bez těchto předpokladů nelze zaručit účinné působení první normy v praxi a naplnění stanovených cílů regulace. Zejména u interních předpisů, ale i u mnohých obecně závazných právních norem je nezbytné se zbavit přetrvávající iluze, že vše, co je zapsané v normě chování, se automaticky stává právem a bude i v praxi bez dalšího závazně regulovat vztahy jednotlivců. Možnosti působení jednotlivých norem chování jsou dále ovlivněny i tím, že jejich soustavná a spolehlivá kontrola je složitá a náročná po materiální, finanční i organizační stránce. Závazné normy chován mohou poskytovat práva a ukládat povinnosti jednotlivých subjektům vždy jen v takovém rozsahu, ve kterém je příslušný státní orgán či odpovědný nadřízený zaměstnanec schopen je systematicky a všestranně zabezpečit. Pokud tomu tak není, hrozba sankcí uvedená v normě se stává neúčinnou. Proto již při tvorbě normy je nezbytné myslet i na to, zda její realizace nebude zbytečně náročná na čas a prostředky Specifika pracovněprávních předpisů Pro oblast pracovněprávních vztahů jsou důležité především pracovní řády vydávané zaměstnavatelem podle 306 nového zákoníku práce, kterými se blíže rozvádí ustanovení pracovněprávních předpisů podle konkrétních podmínek zaměstnavatele. Pracovní řád má jednak povahu právního úkonu, avšak současně je i pramenem práva v rámci firmy či instituce, tedy zaměstnavatele. Zákoník práce přisuzuje pracovnímu řádu v tomto směru vyšší právní autoritu mezi ostatními vnitřními předpisy a akty řízení zaměstnavatele. Ustanovení 306 zákoníku práce obsahuje také konkrétní pravidla pro vydání pracovního řádu, stanoví jeho závaznost, nabytí účinnosti, požadavek na jeho vyhlášení, veřejnou přístupnost pro zaměstnance, seznámení zaměstnanců s ním