Ústav práva a humanitních věd. Mzdové podmínky zaměstnanců Bakalářská práce

Transkript

1 Mendelova zemědělská a lesnická univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta Ústav práva a humanitních věd Mzdové podmínky zaměstnanců Bakalářská práce Vedoucí práce: JUDr. Bohumila Salachová, Ph.D. Vypracovala: Michaela Hejtmánková Brno 2008

2 Prohlášení: Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma,,mzdové podmínky zaměstnanců vypracovala samostatně pod vedením vedoucí bakalářské práce a za použití literatury, kterou uvádím v seznamu literatury. V Brně dne. Michaela Hejtmánková - 1 -

3 Poděkování: Děkuji vedoucímu bakalářské práce, JUDr. Bohumile Salachové, Ph.D., za odborné vedení, cenné rady a připomínky poskytnuté v průběhu zpracování dané problematiky

4 Abstrakt: Tato bakalářská práce se zabývá mzdovými podmínkami zaměstnanců. Cílem je tyto podmínky podle platných právních norem popsat a objasnit. Tato práce je rozdělena do dvou částí na část teoretickou a praktickou. V teoretické části se zaměřuji na popis dané problematiky z hlediska platné právní úpravy. Praktická část se poté zabývá popisem a následným zhodnocením mzdových podmínek v konkrétním podniku. Abstract: The main idea of this bachelor thesis is to explain wage conditions all employees. The aim is to describe and explain these conditions in accordance with the current legal norms. My thesis is divided to two parts - the first one is theoretical, the second one is practical. The theoretical part describes the problem from the legal standpoint. On the other hand the practical part is dedicated to the description and subsequent evaluation of the wage conditions in a particular company

5 OBSAH: 1 ÚVOD CÍL PRÁCE A METODIKA TEORETICKÁ ČÁST Mzda Naturální mzda Minimální mzda Minimální mzdový tarif Zaručená mzda Průměrná mzda Superhrubá mzda Mzdové příplatky, náhradní volno Mzda nebo náhradní volno za práci přesčas Mzda, náhradní volno nebo náhrada mzdy za svátek Mzda za noční práci Mzda a příplatek za práci ve ztíženém prostředí Mzda za práci v sobotu a neděli Formy mzdy Splatnost, výplata a srážky ze mzdy Splatnost mzdy Výplata mzdy Srážky ze mzdy VLASTNÍ PRÁCE Právní forma Organizační struktura Zahradní centrum Organizační struktura před a po vzniku realizací Počet zaměstnanců Otevírací a pracovní doba Mzdový systém v Zahradním centru Mzdové příplatky, náhradní volno Změna ve výpočtu a výši mzdy

6 Vyúčtování mzdy za únor 2007 (vedoucí pracovník) Vyúčtování mzdy za únor 2008 (vedoucí pracovník) ZÁVĚR POUŽITÁ LITERATURA SEZNAM PŘÍLOH

7 1 ÚVOD Téma své bakalářské práce jsem si vybrala především z důvodu, že většina z nás se během svého života s pracovním právem setká, ať už v roli zaměstnance či zaměstnavatele. Jelikož se můj obor na této škole zabývá financemi, vybrala jsem si tu část pracovního práva, která se zabývá mzdou. Lidé se při výběru svého zaměstnání rozhodují podlé různých kritérií. Někteří si hledají práci blízko svého bydliště, jiní podle možnosti profesního růstu. Většinu z nás však zajímá, jak budou za svoji práci ohodnoceni, jaká bude jejich mzda. Zaměstnavatelé proto musí zvolit vhodný systém odměňování, aby zaměstnance dostatečně motivovali, neboť podnik tvoří zaměstnanci a právě na nich záleží, jak bude firma úspěšná. Zaměstnavateli však také záleží na tom, aby jeho náklady na výsledek práce, mezi něž patří i mzda, byly co nejnižší a co nejefektivněji vynaloženy. Nastávají tak přirozené rozpory mezi zájmy pracovníků na zvyšování mezd a mezi zájmy podniků na snižování vlastních nákladů. Dosažení optimální mzdy je jedním z hlavních cílů, pro které pracovník vstupuje do pracovního. Proto také ustanovení, která upravují nárok na mzdu, na její výši, na její výplatu, na srážky ze mzdy a na poskytování náhrady mzdy, jsou pro pracovníky významná, neboť podstatně ovlivňují životní úroveň pracovníků a jejich rodin. Je však otázkou, co znamená optimální mzda. Průměrná hrubá nominální mzda v České republice ve čtvrtém čtvrtletí roku 2007 činila Kč, avšak pouze menšina zaměstnanců této výši mzdy dosáhne. Průměr má totiž jednu nevýhodu. Jsou zde zahrnuti jak zaměstnanci v nejnižších platových třídách, tak vysoce postavení manažeři. Mzdová oblast je velice obtížná, avšak pro každého z nás důležitá, jelikož byla, je a bude jedním z hlavních faktorů, který ovlivňuje výběr našeho zaměstnání. Ve své práci se snažím o rozbor mzdových podmínek v konkrétním podniku

8 2 CÍL PRÁCE A METODIKA Hlavním cílem bakalářské práce je mzdové podmínky zaměstnanců podle platných právních norem popsat a objasnit. Práce je rozdělena na část teoretickou a část praktickou. V teoretické části jsem vytvořila základní přehled pojmů, které se dané problematiky týkají, praktickou část jsem rozdělila do dvou dílčích cílů. První z nich se zabývá popisem mzdových podmínek v konkrétním podniku, druhý z cílů je pak zaměřen na zhodnocení těchto podmínek. Na závěr se snažím navrhnout doporučení, které by vedlo ke zvýšení motivace zaměstnanců. Při zpracování bakalářské práce jsem nejdříve shromáždila a prostudovala potřebnou literaturu, přičemž primárním zdrojem byl zákon č. 262/2006 Sb., zákoníku práce v platném znění. Další údaje jsem získala z internetových stránek např. statistického úřadu, ministerstva práce a sociálních věcí a dalších zdrojů. Veškerou použitou literaturu uvádím v seznamu literatury. Po získání potřebných informací jsem poté začala s vypracováním teoretické části. K vypracování druhé části, části praktické, jsem kromě získaných informací také využila některé z dokumentů společnosti, jako je např. pracovní smlouva, mzdový výměr, vnitropodnikový předpis či výsledky hospodaření Zahradního centra za jednotlivé roky. Velkým přínosem mi byly i poskytnuté rozhovory se zaměstnanci a ředitelem společnosti

9 3 TEORETICKÁ ČÁST Mzda i plat představují dvě formy odměny za práci zaměstnanců v pracovním poměru. Podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen ZP), přísluší zaměstnanci za vykonanou práci mzda, plat nebo odměna z dohody (o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti) za podmínek stanovených tímto zákonem, nestanoví-li tento zákon nebo zvláštní právní předpis jinak. Zásadní rozdíl mezi mzdou a platem spočívá v nemožnosti poskytovat jakoukoliv část platu v naturální formě, v míře právní regulace, která je v případě platu nesrovnatelně vyšší, a v okruhu plátců. Plat je peněžité plnění poskytované za výkon práce v pracovním poměru zaměstnancům zaměstnavatelů, kteří pro odměňování těchto zaměstnanců využívají veřejné zdroje (prostředky ze státního rozpočtu, z ostatních veřejných rozpočtů nebo z veřejného zdravotního pojištění). [2] Okruh zaměstnavatelů je vymezen v 109 odst. 3 ZP: a) stát, b) územní samosprávný celek, c) státní fond, d) příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, e) školské právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona nebo f) veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení, s výjimkou peněžitého plnění poskytovaného občanům cizích států s místem výkonu práce mimo území České republiky

10 3.1 Mzda Mzda je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, a to podle její složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, podle obtížnosti pracovních podmínek, pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků. Mzda musí být sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet a sjednává se v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě, popřípadě ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem. [2] Naturální mzda Naturální mzda je část mzdy, která není vyplácena v penězích, ale v,,naturáliích. Jako naturální mzdu lze poskytovat výrobky, výkony, práce a služby, naopak nelze poskytovat lihoviny, tabákové výrobky nebo jiné návykové látky. Naturální mzdu upravuje 119 ZP, tuto mzdu může zaměstnavatel poskytovat jen v přiměřeném rozsahu, a to se souhlasem zaměstnance a za podmínek s ním dohodnutých. Část mzdy je však zaměstnavatel povinen vyplatit vždy v penězích, a to nejméně ve výši odpovídající minimální mzdě (ustanovení 111 ZP) nebo příslušné sazbě nejnižší úrovně zaručené mzdy (ustanovení 112 ZP) Minimální mzda Mzda, plat nebo odměna nesmí být nižší než minimální mzda [2], což je nejnižší přípustná výše odměny za práci v pracovněprávním vztahu. Do mzdy a platu se pro tyto účely nezahrnuje mzda za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli. Minimální mzda jako společensky nejnižší cena práce má zhruba stoletou historii. Vznikla jako ochrana zaměstnance před tlakem zaměstnavatele snížit mzdu zaměstnance na co nejnižší úroveň, neboť pozice zaměstnavatele na trhu práce byla, a je i v současné době, vždy silnější než pozice zaměstnance. Poprvé byla uplatněna na Novém Zélandu v roce 1894, postupem času i v Evropě. V Československu k tomu došlo v roce Naše země proto patřila k prvním zemím Evropy, kde se minimální - 9 -

11 mzda začala používat pro některé velmi málo placené profese. Všeobecně závazná zákonná úprava minimální mzdy byla v České republice zavedena od roku Za minimální mzdu pracuje v ČR asi 1 % lidí. Statistiky také uvádějí, že více jak dvě třetiny lidí pobírajících minimální mzdu jsou ženy. Stejně tak jako v ČR, i v dalších 11 členských zemích Evropské unie, došlo ke zvýšení minimální mzdy naposledy v lednu Nejvyšší hodinová minimální mzda je v Lucembursku - 9,08 euro. Institut minimální mzdy není zaveden v následujících zemích: Dánsku, Finsku, Švédsku, Itálii, Německu a Rakousku. [5] Základní sazba minimální mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin činí v ČR za rok Kč za měsíc nebo 48,10 Kč za hodinu. Tab. 1: Vývoj sazeb minimální mzdy Období Hodinová sazba Měsíční sazba Změna od ,80 Kč Kč - od ,00 Kč Kč +10,0 % od ,60 Kč Kč +18,2 % od ,80 Kč Kč +1,9 % od ,00 Kč Kč +22,6 % od ,00 Kč Kč +10,8 % od ,30 Kč Kč +11,1 % od ,00 Kč Kč +12,5 % od ,00 Kč Kč +11,1 % od ,90 Kč Kč +14,0 % od ,90 Kč Kč +8,8 % od ,60 Kč Kč +8,1 % od ,50 Kč Kč +7,2 % od ,70 Kč Kč +5,4 % od ,10 Kč Kč +5,1 % od ,10 Kč Kč +0,57 % od ,10 Kč Kč - Zdroj: Sazby minimální mzdy při omezeném pracovním uplatnění zaměstnance činí [4]: 90 % (tj Kč, resp. 43,30 Kč/hod.) základní sazby minimální mzdy, jde-li o první pracovní poměr zaměstnance ve věku 18 až 21 let, a to po dobu 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru, 80 % (tj Kč, resp. 38,50 Kč/hod.) základní sazby měsíční minimální mzdy, jde-li o mladistvého zaměstnance,

12 75 % (tj Kč, resp. 36,10 Kč/hod.) základní sazby minimální mzdy, jde-li o zaměstnance, který je poživatelem částečného invalidního důchodu, 50 % (tj Kč, resp. 24,10 Kč/hod.) základní sazby minimální mzdy, jde-li o zaměstnance, který je poživatelem plného invalidního důchodu, nebo o mladistvého zaměstnance, který je plně invalidní a nepobírá plný invalidní důchod. Zaměstnanci odměňovanému měsíční mzdou, který má sjednánu kratší pracovní dobu (ustanovení 80 ZP) nebo který neodpracoval v kalendářním měsíci příslušnou pracovní dobu odpovídající stanovené týdenní pracovní době se sazba minimální mzdy snižuje úměrně odpracované době. Konkrétní sazby na hodinu podle stanovené týdenní pracovní doby odvodí zaměstnavatelé ze základních sazeb podle vzorce [4]: MMx = MMz * k k = 40 / x MM = minimální mzda pro stanovenou týdenní pracovní dobu z = 40 hodin x = jiná stanovená týdenní pracovní doba, například 37,5 hodin Tab. 2: Sazby minimální mzdy podle délky stanovené týdenní pracovní doby a procentních sazeb Týdenní pracovní doba Hodinová minimální mzda 100% 90% 80% 75% 50% 40 hod 48,10 Kč 43,30 Kč 38,50 Kč 36,10 Kč 24,10 Kč 38,75 hod 49,70 Kč 44,70 Kč 39,80 Kč 37,30 Kč 24,90 Kč 37,5 hod 51,30 Kč 46,20 Kč 41,00 Kč 38,50 Kč 25,70 Kč Zdroj: Minimální mzdový tarif Zaměstnanec má ve stanovených případech nárok na minimální mzdový tarif odstupňovaný podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce. Ke stanovení úrovně příslušných minimálních tarifů, popř. podmínek pro určení minimálních mzdových tarifů a jejich výše, je v 14 odst. 2, zákonu o mzdě zmocněna vláda. Pro zaměstnavatele jsou tyto minimální mzdové tarify závazné pouze v případě, že mzda není sjednána v kolektivní smlouvě nebo kolektivní smlouva není vůbec uzavřena

13 Minimální mzdový tarif vyjadřuje celkovou mzdu, s výjimkou mzdy za práci přesčas, za práci v noci, příplatku za práci ve svátek nebo za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí. Minimální mzdové tarify jsou odstupňovány do dvanácti tarifních stupňů a jsou stanoveny pro 40-ti hodinovou týdenní pracovní dobu. Tab. 3: Sazby minimálního mzdového tarifu Tarifní stupeň od 1. ledna 2006 od 1. července 2006 Kč/hod Kč/měsíc Kč/hod Kč/měsíc 1. 44, , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , Zdroj: Sazby minimálního mzdového tarifu při omezeném pracovním uplatnění zaměstnance činí [14]: 90 % částek stanovených pro 1. až 12. tarifní stupeň, jde-li o první pracovní poměr nebo obdobný pracovní vztah zaměstnance ve věku 18 až 21 let, a to po dobu 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru nebo obdobného pracovního vztahu, 80 % částek stanovených pro 1. až 12. tarifní stupeň, jde-li o mladistvého zaměstnance, 75 % částek stanovených pro 1. až 12. tarifní stupeň, jde-li o zaměstnance, který je poživatelem částečného invalidního důchodu,

14 50 % částek stanovených pro 1. až 12. tarifní stupeň, jde-li o zaměstnance, který je poživatelem plného invalidního důchodu, nebo o mladistvého zaměstnance, který je plně invalidní a nepobírá plný invalidní důchod. Minimální mzdový tarif za měsíc platí pro jakoukoliv délku týdenní pracovní doby v organizaci. Pokud by zaměstnanec sám požádal o zkrácení týdenní pracovní doby, zkrátí se u něho i minimální mzdový tarif. Výpočet je stejný jako u minimální mzdy. Tab. 4: Sazby minimálních mzdových tarifů, podle délky stanovené týdenní pracovní doby od 1. ledna 2006 od 1. července 2006 Tarifní stupeň Kč/hod Kč/hod 38,75 hod 37,5 hod 38,75 hod 37,5 hod 1. 46,10 47,70 49,70 51, ,00 49,60 51,70 53, ,20 51,80 54,00 55, ,80 54,50 86,80 58, ,40 58,20 60,60 62, ,50 62,50 65,10 67, ,20 67,40 70,30 72, ,80 73,20 76,30 78, ,00 79,60 82,90 85, ,60 87,40 91,00 94, ,50 96,60 100,70 104, ,90 107,30 111,80 115,50 Zdroj: Zaručená mzda Zaručenou mzdou je mzda nebo plat, kterých zaměstnanec dosáhl výkonem práce. Tato zaručená mzda však nesmí ve vymezených případech poklesnout pod úroveň stanovenou jako nejnižší úroveň zaručené mzdy. Stanovení těchto limitů pro mzdu a plat představuje vedle minimální mzdy druhý z nástrojů státní mzdové politiky, které

15 jsou určeny k ochraně zaměstnanců před nepřiměřeně nízkým oceněním jejich práce. Tab. 5: Sazby zaručené mzdy Skupina prací Nejnižší úroveň zaručené mzdy v Kč za hodinu v Kč za měsíc 1. 48,10 Kč Kč 2. 53,10 Kč Kč 3. 58,60 Kč Kč 4. 64,70 Kč Kč 5. 71,50 Kč Kč 6. 78,90 Kč Kč 7. 87,10 Kč Kč 8. 96,20 Kč Kč Zdroj: business.center.cz Zatímco minimální mzda se vztahuje na všechny zaměstnance bez ohledu na formu pracovněprávního vztahu a na způsob odměňování, nejnižší úroveň zaručené mzdy se uplatní pouze u zaměstnanců v pracovním poměru odměňovaných platem a mzdou Průměrná mzda Průměrná hrubá měsíční mzda [6] představuje podíl mezd bez ostatních osobních nákladů připadající na jednoho zaměstnance evidenčního počtu za měsíc. Do mezd se zahrnují základní mzdy a platy, příplatky a doplatky ke mzdě nebo platu, prémie a odměny, náhrady mezd a platů, odměny za pracovní pohotovost a jiné složky mzdy nebo platu, které byly v daném období zaměstnancům zúčtovány k výplatě. Jedná se o hrubé mzdy, tj. před snížením o pojistné na všeobecné zdravotní pojištění a sociální zabezpečení, zálohové splátky daně z příjmů fyzických osob a další zákonné nebo se zaměstnancem dohodnuté srážky. Je zapotřebí odlišovat pojem nominální mzda a reálná mzda. Nominální mzda je skutečně vyplacená mzda (odměna) za práci, přičemž reálná mzda vyjadřuje skutečnou hodnotu mzdy, tedy co je možné za tuto mzdu (nominální) si pořídit. Jak jsem již v úvodu uvedla, průměrná hrubá nominální mzda ve čtvrtém čtvrtletí roku 2007 činila Kč, což je o Kč (6,8 %) více než ve stejném období roku V podnikatelské sféře se průměrná mzda zvýšila o Kč (6,7 %) na Kč, reálná mzda vzrostla o 1,8 %. V nepodnikatelské sféře se průměrná mzda zvýšila o Kč (7,1 %) na Kč, reálná mzda vzrostla o 2,2 %. [7]

16 Nejvyšší průměrná mzda v České republice je samozřejmě v Praze ( Kč), následuje Středočeský kraj ( Kč) a Moravskoslezský kraj ( Kč) a naopak nejnižší průměrná mzda je v kraji Karlovarském ( Kč), Pardubickém ( Kč) a Olomouckém ( Kč). [8] Superhrubá mzda Reforma 2008 přinesla změny také i ve zdanění mezd zaměstnanců. Místo progresivní sazby daně (12 32 %) se nově zavádí rovná daň z příjmů fyzických osob, a to ve výši 15 %. S tímto také souvisí rozšíření základu daně u fyzických osob a zavedení tzv. superhrubé mzdy ( 6 odst. 13 Zákona o daních z příjmů - Zákon č. 586/1992 Sb. v platném znění). Co vlastně superhrubá mzda znamená? Do konce roku 2007 se daň počítala z hrubé mzdy, od roku 2008 se počítá ze součtu hrubé mzdy zaměstnance a pojistného na sociální a zdravotní pojištění, které je povinen hradit za zaměstnance zaměstnavatel. Daň se tedy bude odvádět z hrubé mzdy zvýšené o 35 % (26 % sociální pojištění, 9 % zdravotní pojištění). Z hlediska rovné daně si tedy pohorší nejnižší příjmová skupina, u níž daň vzroste z 12 na 15 %. Na druhou stranu by však u nižších příjmových skupin měly zvýšení daně z příjmů kompenzovat zvýšené slevy na dani. Vyšší příjmové kategorie si z hlediska daně z příjmů poměrně výrazně polepší, nejvíce pak dosavadní nejvyšší příjmová skupina s ročním základem daně Kč a více

17 Při výpočtu hrubé mzdy jsou v roce 2008 odlišné i slevy na dani, které byly v roce 2007 výrazně nižší. Tab. 6: Slevy na dani Sleva - poplatník (starobní důchodce) - manželka/manžel s příjmem do Kč za zdaňovací období - poživatel částečného invalidního důchodu Před změnami/měsíc (2007) 600 Kč 0 Kč Po změnách/měsíc (2008) 2070 Kč 2070 Kč Předpoklad/měsíc (2009) 1380 Kč 1380 Kč 4200 Kč Kč Kč 125 Kč 210 Kč 210 Kč - poživatel plného invalidního důchodu 250 Kč 420 Kč 420 Kč - držitel průkazu ZTP/P 800 Kč 1345 Kč 1345 Kč - studující 200 Kč 335 Kč 335 Kč Měsíční daňové zvýhodnění na dítě (dítě ZTP/P) Maximální limit pro měsíční daň. bonus 500 Kč 1000 Kč 890 Kč 1780 Kč 850 Kč 1700 Kč 2500 Kč 4350 Kč 4350 Kč Zdroj: Mzdové příplatky, náhradní volno Důležitou součástí odměňování zaměstnanců jsou příplatky za práci v různých podmínkách a prostředí. Mzdové příplatky představují doplňkovou část pevných složek mzdy Mzda nebo náhradní volno za práci přesčas Podle 114 ZP přísluší zaměstnanci za dobu práce přesčas mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo (dále jen,,dosažená mzda ), a příplatek nejméně ve výši 25% průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas namísto příplatku. Tímto příplatkem se kompenzují vyšší nároky kladené na zaměstnance zvýšeným rozsahem práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu mimo harmonogram směn. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku. Po dobu čerpání náhradního volna zaměstnanec nekoná práci, proto mu mzda nepřísluší

18 Neposkytne-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno v době 3 kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, je povinen vyplatit příplatek na který zaměstnanci vznikl nárok. U vedoucích zaměstnanců může být mzda sjednána již s přihlédnutím k případné práci přesčas, je-li současně v rámci limitu práce přesčas v kalendářním roce stanoveného v 93 odst. 2 ZP sjednán rozsah práce přesčas, k níž bylo přihlédnuto. V takovém případě dosažená mzda a příplatek ani náhradní volno výše uvedeného nepřísluší. Přesčasové hodiny do 150 hodin za kalendářní rok může zaměstnavatel jejich odpracování zaměstnanci nařídit, nad uvedený rozsah až do 416 hodin v kalendářním roce může zaměstnavatel požadovat práci přesčas jen se souhlasem zaměstnance Mzda, náhradní volno nebo náhrada mzdy za svátek O svátcích platí obecně zákaz výkonu práce ( 91 odst. 2 ZP), avšak zaměstnavatel může ve výjimečných případech práci ve svátek nařídit ( 91 odst. 3 a 4 ZP). Svátky vymezuje zákon č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o ostatních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu, ve znění pozdějších předpisů. Státními svátky České republiky jsou dny: 1. leden Den obnovy samostatného českého státu, 8. květen Den vítězství, 5. červenec Den slovanských věrozvěstů Cyrila a Metoděje, 6. červenec Den upálení mistra Jana Husa, 28. září Den české státnosti, 28. říjen Den vzniku samostatného československého státu, 17. listopad Den boje za svobodu a demokracii. Ostatními svátky České republiky jsou dny: 1. leden Nový rok, Velikonoční pondělí, 1. květen Svátek práce, 24. prosinec Štědrý den, 25. prosinec 1. svátek vánoční, 26. prosinec 2. svátek vánoční

19 Za dobu práce ve svátek přísluší zaměstnanci podle 115 ZP dosažená mzda a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek, které mu zaměstnavatel poskytne nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době. Za dobu čerpání volna přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Přestože prioritní formou kompenzace práce ve svátek je placené náhradní volno, zákoník práce umožňuje, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli, že zaměstnanci bude za práci ve svátek poskytnut místo náhradního volna příplatek. Minimální výše příplatku se stanoví ve výši 100 % průměrného hodinového výdělku za každou hodinu práce. Zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku nebo jeho části za mzdu nebo část mzdy, která mu ušla v důsledku svátku Mzda za noční práci Noční práce je podle 78 odst. 1 písm. k) ZP práce konaná v noční době (22:00 6:00). Za dobu noční práce přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku, není-li v kolektivní smlouvě sjednáno jinak. Toto stanovení příplatku se liší od předchozí právní úpravy, kde minimální sazba příplatku za noční práci byla stanovena v Kč (6 Kč/hod) Mzda a příplatek za práci ve ztíženém prostředí Stále existují pracoviště se ztíženým pracovním prostředím, v němž se ale ještě práce podle platných předpisů připouští. Vymezení ztíženého pracovního prostředí pro účely odměňování stanoví vláda. Ztíženým pracovním prostředím se pro účely poskytování příplatku ke mzdě rozumí prostředí, ve kterém je výkon práce spojen s mimořádnými obtížemi vyplývajícími z vystavení účinkům ztěžujícího vlivu a z opatření k jejich snížení nebo odstranění. Ztěžujícími vlivy charakterizujícími ztížené pracovní prostředí jsou např. prach, chemické látky, směsi chemických látek s předpokládaným aditivním účinkem, ustálený a proměnný hluk nebo impulsní hluk překračující limity, zvýšený tlak atd

20 Za dobu práce ve ztíženém pracovním prostředí přísluší zaměstnanci podle 117 ZP dosažená mzda a příplatek. Tento příplatek činí nejméně 10 % částky, která je stanovena jako základní sazba minimální mzdy Mzda za práci v sobotu a neděli Za dobu práce v sobotu a neděli přísluší zaměstnanci podle 118 ZP dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku, není-li v kolektivní smlouvě dohodnuto jinak. Příplatkem se kompenzuje zásah do osobního života zaměstnance. Toto ustanovení se liší od právní úpravy platné a účinné od , kdy zákoník práce neponechává právo zaměstnanců na mzdové zvýhodnění (mzdovou kompenzaci) za práci v sobotu a v neděli úpravě vnitřních mzdových poměrů u jednotlivých zaměstnavatelů, ale toto zvýhodnění stanoví jako nezbytnou součást mzdových systémů u všech zaměstnavatelů. V některých mimoevropských zemích obvyklé pracovní volno připadá na jiné dny v týdnu než jsou sobota a neděle. Práce v tyto dny znamená pro zaměstnance obdobný zásah do osobního života jako práce v sobotu a v neděli v České republice. Umožňuje se proto zaměstnavatelům, kteří vysílají zaměstnance na práci do těchto zemí, aby jim poskytovali k dosažené mzdě příplatek shodný s příplatkem za práci v sobotu a v neděli za práci v těchto dnech (např. v Izraelském státu, Saúdskoarabském království nepřipadají na sobotu a neděli, ale na čtvrtek a pátek) Formy mzdy Formy mzdy představují soubor metod a prostředků, kterými se utváří závislost mzdy zaměstnanců na výsledcích práce a na jejich osobním přínosu k těmto výsledkům. Tato všeobecná charakteristika naznačuje neobyčejně širokou rozmanitost přístupů ke konkrétním vazbám mezi mzdou, výsledky a výkonností. [2] Základní a také nejrozšířenější formou mzdy je časová mzda. Tato forma mzdy se používá u velkého počtu zaměstnanců (většinou ve výrobní sféře) a je pro zaměstnance a z hlediska podnikové administrativy nejsrozumitelnější. Časová mzda je nejstarší formou mzdy a používá se převážně v kombinaci s dalšími formami mzdy. Výše mzdy závisí na množství odpracovaného času a na

21 mzdovém tarifu za práci dané kvalifikace, není bezprostředně spojena s konkrétním pracovním výkonem. Protože časová mzda sama o sobě nemá výrazně pobídkový charakter, stimuluje se pracovní výkon zpravidla doplňkovými formami (prémie, odměny). Forma mzdy, při níž výdělek je závislý na pracovním výkonu, se nazývá úkolová mzda. Používá se na pracovištích, kde je uplatněna spolehlivá evidence a kontrola množství a jakosti práce, kde převládá zájem na množství vyrobené produkce a kde pracovníci mohou toto množství svým výkonem ovlivnit. K tomu je nutný trvalý přísun zpracovávaného materiálu a odběr vyrobené produkce. Úkolová mzda má pobídkový charakter, neboť je závislá na pracovním výkonu, její motivační účinnost je však podmíněna správným stanovením normy času (výkonu) a závislosti výdělku na výkonu. Další formou mzdy je podílová mzda, která je utvářená jako podíl (zpravidla v procentech) na výkonech, což motivuje zaměstnance na dosažení co nejvyšších tržeb (obratu). Často se tato forma mzdy využívá ve službách a obchodu. Kombinací časové a úkolové nebo podílové mzdy je smíšená mzda. Má tři základní varianty: smíšená mzda úkolová, smíšená mzda podílová, smíšená mzda s více ukazateli. Tyto základní mzdové formy mohou být kombinovány doplňkovými mzdovými formami, mezi které patří např [2]: Prémie představují formu mzdy, která umožňuje motivovat zaměstnance nebo dílčí pracovní kolektivy k dosažení potřebných pracovních výsledků. Kombinují se s jinými formami mezd, nejčastěji s časovou mzdou. Prémie mohou být výkonové (motivuje množství produkce a produktivitu práce), kapacitní, prémie za včasné úspory (zaměřená na úsporu materiálu, energie, nástrojů apod.), prémie za kvalitu (snížení zmetků), termínové a cílové prémie (splnění konkrétního pracovního úkolu v dané lhůtě)

22 Odměny se od prémií liší tím, že rozhodující ukazatele mohou být nejen měřitelné, ale i hodnotitelné. Uplatňuje se u náročných a složitých prací, u činností s komplexně posuzovanými výsledky a podobně. Obvyklými druhy odměn jsou výkonnostní odměny (poskytují se podle předem stanovených kritérií pracovních výsledků a výkonnosti, na které je odměna vázána), stabilizační a věrnostní odměny (poskytované zaměstnancům za určitou dobu výkonu práce v podniku), mimořádné odměny (poskytují se na základě rozhodnutí vedení podniku za dosažení zvlášť úspěšných pracovních výsledků). Osobní ohodnocení (osobní příplatek) je forma mzdy, kterou se motivuje dlouhodobější pracovní výkonnost a výsledky zaměstnanců. Lze ho použít tam, kde se uplatňují pevné mzdové tarify, nebo rozpětí mzdových tarifů je využíváno podle doby odpracované v podniku (nebo doby praxe v oboru). Osobní ohodnocení je založeno na periodickém hodnocení jednotlivých zaměstnanců na základě jejich vzájemného porovnání podle pracovní výkonnosti a výsledků nebo podle stanovených kritérií (např. množství, kvalita práce, spolehlivost, samostatnost) v několika stupních. Účast na výsledku hospodaření podniku je forma mzdy, která motivuje účast zaměstnanců na konečných výsledcích a může být poskytována rozdílně. Základem je: a) stanovení určitého podílu zaměstnanců na hospodářském výsledku podnikových organizačních jednotek a rozdělení tohoto podílu ne zaměstnance, u kterých je tato forma použita, b) stanovení podílu na výsledku nebo zisku (před zdaněním) jednotlivým (zpravidla vedoucím) zaměstnancům

23 3.1.9 Splatnost, výplata a srážky ze mzdy Splatnost mzdy Splatnost mzdy upravuje 141 ZP, podle kterého je mzda splatná po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu, plat nebo některou jejich složku. Pracovní nebo kolektivní smlouva může obsahovat ujednání, kterým by doba pro splatnost mzdy byla vymezena odchylně, na dobu kratší (např. týden). Sjednání splatnosti mzdy na období delší, než je kalendářní měsíc, ZM nepřipouští. Zabraňuje se tak případům, kdy zaměstnavatelé zneužívají svého postavení,,silnější strany pracovněprávního vztahu (pracovního poměru) a snaží se řešit své finanční problémy pomocí pozdější než měsíční splatnosti.. Mzdu splatnou během dovolené vyplatí zaměstnavatel zaměstnanci před nastoupením dovolené, nedohodne-li se jinak. Jestliže to neumožňuje technika výpočtu mezd, poskytne mu přiměřenou zálohu a zbývající část mzdy mu vyplatí nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy následujícím po dovolené. Při ukončení pracovního poměru může zaměstnanec požádat o výplatu mzdy v den skončení pracovního poměru, pokud to dovoluje technika výpočtu mezd (lze-li splatnou mzdu k tomuto datu vypočítat). V opačném případě mu mzda bude vyplacena nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy následujícím po dni skončení pracovního poměru Výplata mzdy Výplatu mzdy upravuje 142 ZP, který stanovuje, že se mzda vyplácí zaměstnanci v penězích, nedohodne-li se se zaměstnavatelem na poskytování části mzdy naturální formou. Mzda se vyplácí v české měně a zaokrouhluje se na celé koruny nahoru. Pokud má zaměstnanec v pracovní smlouvě sjednáno místo výkonu práce v cizině, lze mu mzdu, eventuálně část mzdy, s jeho souhlasem poskytovat v jiné než české měně. Přepočet se v takovém případě provádí podle kurzu vyhlášeného Českou národní bankou, který je platný v den, ve kterém zaměstnavatel nakupuje cizí měnu pro účel výplaty mzdy. Mzda se vyplácí v pracovní době a na pracovišti, nebylo-li dohodnuto jinak

24 Zaměstnavatel je povinen při měsíčním vyúčtování mzdy vydat zaměstnanci písemný doklad (,,výplatní pásku ) obsahující údaje o jednotlivých složkách mzdy a o provedených srážkách. Na základě písemné plné moci je možné vyplatit mzdu i jiné osobě než zaměstnanci (to platí i pro manžela/manželku, partnera/partnerku zaměstnance). Zákoník práce ani jiný právní předpis neukládají zaměstnavatelům povinnost vyplácet zaměstnancům zálohu na mzdu, nicméně lze tento postup dohodnout. Podle 143 ZP lze na žádost zaměstnance provést bezhotovostní výplatu mzdy na účet, avšak toto ustanovení zákona je předmětem stálých dohadů a sporů plynoucích ze skutečnosti, že zaměstnavatelé nutí své zaměstnance k založení účtů u peněžního ústavu, aby jim na tento účet mohli mzdu zasílat. Takový postup je sice pro zaměstnavatele pohodlnější, avšak je jednoznačně v rozporu se zákonem a zaměstnanci se proti němu mohou bránit např. stížností na úřadu práce, který je oprávněn uložit za to zaměstnavateli pokutu. Další spory plynou z porušování povinnosti zaměstnavatele zasílat na účet zaměstnance pouze částku, kterou zaměstnanec určí, nemusí tedy vždy jít o celou mzdu. Ze skutečnosti, že zasílání mzdy na účet zaměstnance je podmíněno jeho individuální žádostí, vyplývá nemožnost sjednat takový postup hromadně, např. v kolektivní smlouvě. Naproti tomu někteří zaměstnanci požadují, aby zaměstnavatel poukazoval jejich mzdu (plat) na více účtů např. proto, že mají uzavřeno stavební spoření nebo splácejí úvěr. V takovém případě však má zaměstnavatel právo požadovat na zaměstnanci úhradu nákladů spojených se zasíláním částek na další účty, protože zákon mu ukládá povinnost poukazovat mzdu zaměstnanci na svůj náklad a nebezpečí jen na jeden účet. Nemůže-li zaměstnavatel poukazovat mzdu na účet zaměstnance nejpozději v pravidelném termínu výplaty mzdy, musí se zaměstnancem dohodnout jiný termín, jinak opět porušuje povinnost uloženou mu zákonem

25 Srážky ze mzdy Srážky ze mzdy upravuje 146 ZP a mohou být provedeny: v případech stanovených tímto zákonem nebo zvláštním zákonem, kdy na základě zákona zaměstnavatel provádí srážky nezávisle na vůli zaměstnance (někdy i proti jeho vůli). Dochází k nim za situace, že soud, soudní exekutor, správce daně státní orgán nebo územní samosprávný celek nařídí výkon rozhodnutí ( ustanovení 147 odst. 2 a 148 odst. 2 ZP). Dále v případě, že je tak zaměstnavatel povinen učinit k úhradě povinných plateb zaměstnance, jako jsou záloha na daň z příjmu fyzických osob, povinné pojistné a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti, na základě dohody o srážkách ze mzdy (ustanovení 327 ZP), k uspokojení závazků zaměstnance, k úhradě členských příspěvků zaměstnance, který je členem odborové organizace, bylo-li to sjednáno v kolektivní smlouvě nebo na základě písemné dohody mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací a souhlasí-li s tím zaměstnanec, který je členem odborové organizace. Pořadí srážek ze mzdy upravuje 147 ZP. 1) Zaměstnavatel je oprávněn srazit zaměstnanci: a) daň z příjmu fyzických osob ze závislé činnosti, b) pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a pojistné na všeobecné zdravotní pojištění, c) zálohu na mzdu, kterou je zaměstnanec povinen vrátit proto, že nebyly splněny podmínky pro přiznání této mzdy nebo platu, d) nevyúčtovanou zálohu na cestovní náhrady, popřípadě jiné nevyúčtované zálohy poskytnuté zaměstnanci k plnění jeho pracovních úkolů, e) náhradu mzdy za dovolenou, na niž zaměstnanec ztratil právo nebo na niž mu právo nevzniklo, a náhradu mzdy při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě), na niž zaměstnanci právo nevzniklo. 2) Výkon rozhodnutí (exekuce) nařízených soudem, soudním exekutorem, správcem daně, orgánem správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku se řídí zvláštním právním předpisem

26 3) Srážky ze mzdy zaměstnance ve prospěch zaměstnavatele za přijetí do zaměstnání, ke složení peněžních záruk nebo k úhradě smluvních pokut nejsou dovoleny. Srážky ze mzdy k náhradě škody jsou možné jen na základě dohody o srážkách ze mzdy (ustanovení 146 písm. b) ZP). V případě odstavce 1 a) a b) se jedná o tzv. přednostní srážky zákonné odvody. Odečtením těchto zákonných odvodů od hrubé mzdy, získáme čistou mzdu, a teprve čistá mzda je "předmětem diskuse" jakýchkoliv dalších srážek, protože pouze od ní může zaměstnavatel - plátce mzdy provádět další srážky ze mzdy, které však nelze srážet libovolně. Srážky ze mzdy se řídí několika přísnými pravidly, jejichž cílem je, aby zaměstnanci zůstal nezbytný zaklad na živobytí. Čistá mzda se zaokrouhlí směrem dolů na částku dělitelnou třemi a vyjádřenou v celých korunách. První třetina je určena pro vydobytí tzv. nepřednostních pohledávek, druhá třetina slouží pro vydobytí přednostních pohledávek. Pokud druhá třetina nestačí na uspokojení přednostních pohledávek, uspokojují se spolu s ostatními pohledávkami z první třetiny

27 4 VLASTNÍ PRÁCE Společnost, o které se ve své práci budu zmiňovat, je akciová společnost se sídlem na Vysočině. V současné době je hlavním předmětem činnosti společnosti maloobchod a velkoobchod koberci a bytovým textilem, poskytování doplňkových služeb - šití, instalace garnýžových systémů, realizace interiérů (hotelový program). V roce 2006 zahájilo svou činnost také nové Zahradní centrum, které nabízí vedle bohatého sortimentu rostlin a potřeb pro dům a zahradu také řadu služeb - zejména realizace zahrad včetně závlahových systémů, poradenství, dekorativní vazby a další. Hlavními zákazníky jsou sítě specializovaných prodejen, ale i supermarkety všeobecného zaměření, drobní obchodníci. Mezi významné zákazníky patří hotely, penziony a další ubytovací zařízení, restaurace, reklamní společnosti, individuální stavebníci, stavební firmy a další. 4.1 Právní forma Akciová společnost [3] je kapitálová společnost, jejíž základní jmění je rozvrženo na určitý podíl akcií, který má předem určenou jmenovitou hodnotu. Nákupem akcie (cenného papíru) se každý může stát podílníkem akciové společnosti čili akcionářem. S vlastnictvím akcie jsou spojena práva akcionáře podílet se na zisku a.s., likvidačním zůstatku při zániku a.s. a právo na řízení a.s. Společnost za své závazky odpovídá celým svým majetkem (musí pro případ ztráty vytvářet rezervní fond), akcionář za závazky společnosti neručí. Akciová společnost patří k nejrozšířenějším formám podnikání. Akciová společnost může být založena jedním zakladatelem, pokud se jedná o právnickou osobu, jinak dvěma a více osobami fyzickými. Po provedení první valné hromady s volbou orgánů společnosti, po splacení alespoň části akcií, emisního ážia a případně vložením nepeněžitých vkladů všemi akcionáři může rejstříkový soud povolit zápis společnosti do obchodního rejstříku. Tím akciová společnost vznikla. Základní kapitál společnosti musí být minimálně Kč, u společnosti s veřejnou nabídkou akcií pak Kč. Nominální (emisní) hodnota vydaných akcií není stanovena, často ale činí Kč. Ve svých stanovách firma uvede základní náležitosti např. předmět podnikání, výši základního kapitálu, splácení akcií a další náležitosti, jež jsou uvedeny zákonem

28 Orgány společnosti: Valná hromada - je shromáždění všech akcionářů, nejvyšší orgán a. s. (akcionáři se ji účastní buď osobně nebo v zastoupení). Ustavující valná hromada rozhodne o založení společnosti, další rozhodují o změnách stanov, volí orgány společnosti, schvalují rozdělení zisku, účetní závěrku a plní další povinnosti dané zákonem. Valnou hromadu svolává představenstvo a to nejméně jednou za rok. Představenstvo - je statutární orgán, který řídí činnost a.s. a jedná jejím jménem. Obvykle členy představenstva volí a odvolává valná hromada, může být zvoleno i dozorčí radou (záleží na stanovách). Dozorčí rada je orgán, jehož úkolem je dohlížet na působnost představenstva, má povoleno kontrolovat účetnictví i všechny další doklady společnosti. Dozorčí rada musí mít nejméně tři členy, z nichž 2/3 členů volí valná hromada a 1/3 zaměstnanci a.s., má-li více než 50 zaměstnanců v hlavním pracovním poměru v době volby

29 4.2 Organizační struktura Obr. 1: Organizační struktura daného podniku Ředitel Sekretariát Maloobchod Velkoobchod Realizace Ekonomický úsek Vedoucí prodejny koberce Koberce Bytový textil Hlavní účetní Vedoucí prodejny bytový textil Bytový textil Zahradní centrum Mzdová účetní Vedoucí prodejny zahradní centrum Finanční účetní 4.3 Zahradní centrum Ve své bakalářské práci se budu zabývat pouze jednou z činností společnosti, a to Zahradním centrem. Nejdříve se Zahradní centrum zabývalo pouze maloobchodem a realizacemi menších zahrad, od poloviny roku 2007 se firma začala specializovat i na větší realizace. Jak maloobchod tak realizace byly součástí jednoho střediska, tento rok však došlo k rozdělení a jedná se o dvě samostatná střediska v rámci Zahradního centra. Po zahradnických službách se poptávka zvyšuje. Prvním z důvodů je vstup České republiky do Evropské Unie, kdy Evropská Unie investuje nemalé finanční prostředky

30 do výstavby silnic a dálnic, což následně vyžaduje výsadbu a údržbu zeleně kolem těchto komunikací. Dalším důvodem je v poslední době tak známý,,stavitelský boom, kdy úpravy kolem nově vzniklých budov či domů jsou ve většině případů přenechány zahradnickým centrům. Ke zvýšení poptávky také přispívá fakt, že lidé už nemají tolik času věnovat se svým zahradám, jak tomu bylo dříve, a raději tyto služby přenechají odborníkům. Pro Zahradní centrum může být v oblasti rostlinného sortimentu a realizací hrozbou rozvoj menších zahradníků v kraji, avšak poptávka po zahradnických službách zatím stále převyšuje nabídku. Větší konkurenci tvoří v oblasti ostatního zboží, jako jsou květináče, nářadí, zahradní nábytek a další, velké obchodní řetězce, kde nabízí sortiment za nižší ceny. Strategií společnosti je zaměřit se na kvalitu komunikace se zákazníkem, kvalitu služeb spojených s prodejem zboží a v poslední době i na kvalitu nabízeného zboží. Se zákazníkem je potřeba komunikovat, zaujmout ho. V obchodních řetězcích se většinou zaměstnanci zákazníkům tolik nevěnují a někdy je také obtížné dostat podrobnější odborné rady. Na tuto oblast (oblast komunikace) klade ředitel společnosti velký důraz. Během měsíce jsou zasílány vedoucím pracovníkům rady, které mají pomoci při získávání nových zákazníků a udržení si těch stávajících. V průběhu roku se také pořádají kurzy (školení), kde se zaměstnanci učí jak správně komunikovat se zákazníkem, platí zde heslo,, Náš zákazník, náš pán Organizační struktura před a po vzniku realizací Před vznikem střediska realizace Obr. 2: Organizační struktura Zahradního centra v roce 2006 Vedoucí pracovník Prodavač Prodavač V roce 2006 v Zahradním centru pracovaly pouze 2 prodavačky a jeden jim nadřízený vedoucí pracovník

31 Po vzniku střediska maloobchod a realizace Obr. 3: Organizační struktura Zahradního centra v roce 2007 Vedoucí pracovník ZC Prodavač Vedoucí pracovník realizací Zahradník Jak lze z výše uvedené organizační struktury vyčíst, došlo k určité změně z důvodu vzniku nového střediska realizace. V Zahradním centru působil vedoucí pracovník, který měl na starost jak maloobchod, tak realizace. V maloobchodu byli zaměstnáni 4 zaměstnanci (vedoucí pracovník a 3 prodavačky), v realizacích pracovali 3 zaměstnanci (vedoucí pracovník a 2 zahradníci). Po vzniku samostatného střediska realizace Obr. 4: Organizační struktura Zahradního centra v roce 2008 Ředitel Vedoucí pracovník maloobchodu Vedoucí pracovník realizací Prodavač Zahradník Předchozí struktura se neprojevila jako funkční, jednak z důvodu širokého spektra činnosti vedoucího pracovníka a jednak z důvodu změny pohyblivé složky mzdy, proto

32 došlo opět ke změně organizační struktury. V rámci Zahradního centra působí 2 vedoucí pracovníci a jim podřízení zaměstnanci. V maloobchodu nyní pracuje 5 zaměstnanců (vedoucí pracovník, 4 prodavačky), ve středisku realizace jsou zaměstnaní 3 pracovníci (vedoucí pracovník, 2 zahradníci). Tato organizační struktura se projevuje jako více vyhovující Počet zaměstnanců Původně zde pracovali pouze 3 zaměstnanci, avšak z důvodu neustálého rozšiřování zboží a služeb se přijímají noví pracovníci a nyní zde pracuje 8 lidí (5 maloobchod + 3 realizace). Z toho na plný úvazek 5 zaměstnanců a 3 zaměstnanci na částečný úvazek. Během hlavní sezóny se přijímají brigádníci (dohoda o provedení práce) nebo zaměstnanci na dobu určitou (pracovní smlouva). Počet zaměstnanců je velmi nestabilní. Od počátku zahájení činnosti se zde vystřídal velký počet pracovníků, jelikož je velmi obtížné najít kvalifikovaný personál, který má odborné vzdělání v dané profesi a má i určité kvality, jako jsou např. ekonomické znalosti, práce s počítačem (s programovým systémem společnosti), umění prodávat, jednání se zákazníky, Zaměstnanci se (především během sezóny) potýkají s vysokým pracovním vytížením. Prodavačky mají na starosti příjem zboží, oceňování, prodej a starání se o prodávané zboží. Polovinu tržeb tvoří prodej rostlinného materiálu, o který je nutno neustále pečovat. Přihnojování, zalévání, chemické ošetřování proti škůdcům o chorobám, zazimování, údržba narychlených rostlin na jaře či ochrana před jarními mrazy. Zahradní centrum prozatím nemá k dispozici zateplené venkovní prostory (skleníky, fóliovníky), proto se musí rostlinný sortiment náchylný na nízké teploty odnášet po závěrečné době do prodejny. Každodenní proces péče o rostliny je velmi náročný, proto se společnost snaží investovat do technologií, které by práci zaměstnancům usnadnily (např. závlahový systém). Do budoucna se také uvažuje o rozšíření kolektivu o zahradníka, který bude mít na starosti pouze rostliny a prodavačky se tak budou moci plně věnovat zákazníkům

33 4.3.3 Otevírací a pracovní doba a) Otevírací doba: Po Pá: 9 18 hod So: 9 17 hod V sobotu pracuje pouze část zaměstnanců, počet je odlišný podle sezóny. Neděle jsou pracovní pouze přes vánoční advent. Otevírací dobu zde uvádím především z důvodu, že patří k dalším příčinám nestability počtu zaměstnanců. Někteří nechtějí trávit celý den v práci, a proto raději zůstanou doma na podpoře. Na trhu práce existuje určitý protikladný stav: na jedné straně je v kraji nezaměstnanost 5,3 %, na straně druhé se firmy potýkají s problémem se získáváním pracovníků s určitými kvalitami a ochotou respektovat stanovené pracovní podmínky. Prodejní dobu je zapotřebí přizpůsobit potřebám svých zákazníků, kdy stále více lidí nakupuje po práci v pozdním odpoledni, navečer a o víkendech. b) Pracovní doba: Rozvržení pracovní doby je rovnoměrné, avšak po domluvě s vedoucím pracovníkem je možné pracovní dobu měnit dle potřeby, podle množství práce (zakázek). I přesto, že je možné po domluvě využívat pružnou pracovní dobu, nejedná se o fond pracovní doby, jelikož nejsou dle zákona splněny určité podmínky, které konto pracovní doby vyžaduje. Podmínkou aplikace konta pracovní doby je jeho sjednání v kolektivní smlouvě nebo stanovení vnitřním předpisem zaměstnavatele. Dříve bylo zapotřebí souhlasu zaměstnance, kterého se bude toto rozvržení pracovní doby týkat, nyní již tento souhlas není nutný. Došlo také ke změně oznamovací povinnosti, kdy zaměstnavatel byl povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, v současné době se jedná už o 4 týdny před začátkem období

34 Pracovní doba je pro jednotlivé zaměstnance odlišná, závisí to zda pracují na plný, či částečný úvazek. Maloobchod Plný úvazek: vedoucí pracovník: 40 hod týdně 1. prodavačka: 40 hod týdně Částečný úvazek: 2. prodavačka: 30 hod týdně 3. prodavačka: 25 hod týdně 4. prodavačka: 20 hod týdně Realizace Plný úvazek: vedoucí pracovník: 40 hod týdně 1. zahradník: 40 hod týdně 2. zahradník: 40 hod týdně 4.4 Mzdový systém v Zahradním centru V pracovní smlouvě (příloha č.1) je uvedena délka pracovní doby od níž závisí výše základní mzdy. Tato pevná část mzdy je stanovena ve smlouvě o mzdě (příloha č.2), která je doplněná v příloze ke smlouvě o mzdě o variabilní část (prémie, osobní ohodnocení, příloha č.3). Je možné získat i odměny za podmínek uvedených ve smlouvě o mzdě. Při stanovení základní mzdy se k případné práci přesčas přihlíží pouze u vedoucího pracovníka. Nebude-li zaměstnanec plnit řádně své pracovní povinnosti a to i přes to, že mu společnost písemně vytkla neplnění konkrétních povinností a upozorněním na možnost snížení základní mzdy, může společnost po uplynutí 2 měsíců od doručení upozornění

35 snížit zaměstnanci základní mzdu nebo od smlouvy odstoupit. Při snížení mzdy nebo odstoupením od smlouvy musí zaměstnanec dostat mzdu alespoň ve výši odpovídající mzdovému předpisu. Naturální mzda se v Zahradním centru neposkytuje, avšak všichni zaměstnanci mají slevu 10 % na veškeré zboží ve všech střediscích (koberce, bytový textil, zahradní centrum). Pokud je však zboží už v akci, slevu nelze uplatnit (slevy nelze kumulovat). Zaměstnavatel svým zaměstnancům také poskytuje stravenky v hodnotě 45 Kč, přičemž zaměstnavatel hradí 55 % a zaměstnanec 45% z dané hodnoty stravenky Prémie Výše prémie se odvíjí jak od počtu odpracovaných hodin, tak podle hodnocení zaměstnanců, podle pracovní výkonnosti. Posuzuje se jak pracovník vykonává svoji práci, jak plní úkoly a požadavky svého pracovního místa, jaké má pracovní schopnosti a jaké je jeho pracovní chování. Při neplnění výkonů, úkolů a kvality práce mohou být prémie kráceny popřípadě odejmuty. V opačném případě je možno zaměstnanci prémie zvýšit. Společnost svým zaměstnancům poskytuje dvojí druh prémií - měsíční a roční: a) Měsíční prémie - Před vznikem střediska realizace Ukazatel Tab. 7: Prodejna Zahradní centrum Splnění plánu inkasa v kumulaci Prémie v % do 70 % 0 nad 70 % 4,5 Výpočet prémie Tržby dosažené v daném měsíci x příslušné % : odpracované hodiny za prodejnu celkem x odpracované hodiny dle jednotlivých zaměstnanců prodejny. Uvedená prémie náleží za předpokladu splnění plánu inkasa v kumulaci min. na 70 %. Plná výše prémie náleží při splnění plánu inkasa na 100 %. Při plnění od