KONKURENČNÍ DOLOŽKA V PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAZÍCH

Transkript

1 Právnická fakulta Masarykovy university Právo sociálního zabezpečení Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení BAKALÁŘSKÁ PRÁCE KONKURENČNÍ DOLOŽKA V PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAZÍCH Miroslava Vrbová 2010/2011

2 Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma: Konkurenční doložka v pracovněprávních vztazích zpracovala sama. Veškeré prameny a zdroje informací, které jsem použila k sepsání této práce, byly citovány v poznámkách pod čarou a jsou uvedeny v seznamu použitých pramenů a literatury... 2

3 Poděkování Ráda bych tímto poděkovala JUDr. Jaroslavu Stránskému za vstřícný přístup, cenné rady a trpělivost při vedení mé bakalářské práce. 3

4 Obsah Úvod Konkurenční doložka jako institut pracovního práva Historický exkurz do právní úpravy konkurenčního jednání zaměstnance Právní stav za Rakouska-Uherska Právní stav za První republiky Právní stav před začleněním konkurenční doložky v zákoně č. 65/1965 Sb Právní stav po začlenění konkurenční doložky v zákoně č. 65/1965 Sb Právní stav po aplikaci novely zákona č. 46/2004 Sb Konkurenční doložka v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce Pracovní vztah a subjekty Konkurenční činnost Peněžité vyrovnání Podmínky sjednání konkurenční doložky Povaha informací, poznatků, znalostí, pracovních a technologických postupů Ztížení zaměstnavatelovy činnosti závažným způsobem Zkušební doba Písemná forma Smluvní pokuta Zánik smluvního vztahu plynoucího z konkurenční doložky Dohoda o ukončení konkurenční doložky Zaplacení smluvní pokuty Odstoupení od smlouvy Výpověď dohody Uplynutí doby Nemožnost sjednání konkurenční doložky Úprava konkurenční doložky de lege ferenda Výše peněžitého vyrovnání Sjednání konkurenční doložky ve zkušební době Závěr Resumé Seznam použité literatury

5 Úvod Během posledních let se stala odbornou pracovněprávní veřejností velmi diskutovanou tzv. konkurenční doložka. Znalosti laické veřejnosti o tomto institutu pracovního práva jsou ale na velmi nízké úrovni a není proto divu, že jsou často vedeny nejrůznějšími pověrami a mýty. Zaměstnanci jsou mnohdy přesvědčeni, že v jejich pracovních smlouvách je ujednání o konkurenční doložce obsaženo, ačkoli se ve většině případů jedná pouze o ustanovení, ve kterém je uvedeno, že zaměstnanec nesmí využívat pracovních a obchodních kontaktů navázaných v rámci pracovního poměru ve prospěch svůj či jiného zaměstnavatele. Mezi základní povinnosti zaměstnance vůči zaměstnavateli patří i určitý požadavek loajality zaměstnance definovaný v 301 písm. d) zákoníku práce jako povinnost zaměstnance nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. Institut konkurenční doložky ochranu zájmů zaměstnavatele ještě zesiluje, když preventivně brání zneužití informací nabytých v souvislosti s výkonem zaměstnání a brání potencionálnímu konkurenčnímu střetu zájmů, k němuž by mohlo dojít mezi bývalým zaměstnavatelem a bývalým zaměstnancem. Záměrem této bakalářské práce je popsat institut konkurenční doložky v pracovněprávních vztazích, ve kterém se střetává ústavně zaručené právo na volbu povolání s omezením možnosti zaměstnancova budoucího uplatnění. Cílem mé práce je zmapovat českou právní úpravu v první části zasazenou do historického kontextu, dále popsat tuto úpravu v současné podobě se zaměřením na výkladové problémy a nejasnosti, s nimiž se zaměstnanci a zaměstnavatelé potýkají v praxi. Po analýze stávajícího stavu si budu klást otázky týkající se míry praktické použitelnosti konkurenční doložky a navrhnu, kam by mohly směřovat úvahy de lege ferenda. 5

6 1 Konkurenční doložka jako institut pracovního práva Přirozenou snahou každého člověka je hájit svá práva získaná ve společnosti. Tyto tendence můžeme najít ve všech oblastech života. V ekonomických sférách se bude jednat o práva, jejichž protiplnění jsou měřitelná penězi. Cílem subjektů je dosažení co možná nejlepší pozice, často s využitím všech dostupných způsobů, které trh nabízí. Tyto vztahy ovšem nemohou zůstat bez regulace, neboť ne každé chování hospodářských subjektů je považováno za přínosné. Základní limity jsou stanoveny v normách ústavního práva, úprava specifických záležitostí je doplněna v ostatních právních odvětvích. V oblasti pracovních vztahů, jež bychom mohli definovat jako právem regulované společenské vztahy, které vznikají mezi subjekty v souvislosti s jejich účastí v pracovním procesu, a jejichž účastníci jsou nositelé vzájemných subjektivních práv a právních povinností 1, jsou těmito ustanoveními normy pracovního práva. Pracovní právo je tvořeno souborem právních norem, které upravují v podstatě tři oblasti. První z historického pohledu a zároveň pravděpodobně nejdůležitější oblastí, jež tvoří pracovní právo, je pracovní právo individuální. Tomuto pracovnímu právu bývá zpravidla rozuměno jako souboru právních vztahů, v nichž je pracovní síla občana užívána za odměnu jiným subjektem zaměstnavatelem, jímž je osoba právnická či fyzická. 2 Jde tedy o vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Individuální právo je upraveno především v zákoníku práce. Kolektivní pracovní právo, jako druhá oblast pracovního práva, se v mnoha případech prolíná s pracovním právem individuálním a současně ho doplňuje. Kolektivní pracovněprávní vztahy představují právní vztahy mezi subjekty, které zastupují kolektivy zaměstnanců, a zaměstnavateli. 3 Tyto pracovněprávní vztahy jsou upraveny jednak přímo v zákoníku práce, který reguluje zejména jejich hmotněprávní povahu, a jednak v zákoně o kolektivním vyjednávání, jež upravuje zvláště procesněprávní povahu těchto vztahů. Jako třetí oblast patřící do pracovního práva bychom mohli zařadit právní úpravu zaměstnanosti. Jde o vztahy vznikající při realizaci práva občana získávat 1 Galvas, M., Gregorová, Z., Hrabcová, D. Základy pracovního práva. Plzeň : Aleš Čeněk, s Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha : C.H.Beck, s tamtéž 6

7 prostředky pro své životní potřeby prací podle čl. 26 LPS. 4 Tyto vztahy vznikají především mezi občany a kompetentními státními orgány, zaměstnavateli a těmito státními orgány, ale i mezi zaměstnavateli a občany. Výše uvedené vztahy ovšem nejsou upraveny zákoníkem práce, nýbrž zákonem o zaměstnanosti a jeho prováděcími předpisy. V pracovněprávních vztazích mají zaměstnavatelé na straně jedné tendenci využít co nejvíce zaměstnancovy práce a zároveň zamezit zneužití prostředků, které investovali do jeho rozvoje jiným zaměstnavatelem nebo samotným zaměstnancem. Na druhé straně snahou zaměstnance je co nejlépe uplatnit své pracovní schopnosti, efektivně využít svých dosažených vědomostí a zkušeností. Můžeme zde tedy pozorovat setkání dvou subjektů, zaměstnavatele a zaměstnance, které se mohou dostat do konfrontace v případech, kdy zaměstnanec má tendenci lépe uplatnit své schopnosti, než mu nabízí pracovněprávní vztah se současným zaměstnavatelem, a zaměstnavatel nemá zájem, aby konkurence využívala zaměstnancových schopností. V těchto situacích, kdy dochází ke střetu práv zaměstnavatele a zaměstnance, je nutné najít vhodné mantinely, které by zajistily co možná nejvyrovnanější vztah těchto protichůdných zájmů. Regulováno tedy musí být nejen konkurenční jednání zaměstnance tak, aby nezasahovalo do práv zaměstnavatele nad přiměřenou míru, ale i konkurenční jednání zaměstnavatele, aby nemohl způsobit nepřípustný zásah do zaměstnancových práv. Ochrana práva na podnikání a práva na hospodářskou činnost zaměstnavatele však netrvá jen po dobu trvání pracovněprávního vztahu se zaměstnancem, ale i po jeho skončení. A právě úpravu v tomto ohledu zvláštního případu, kdy je regulováno jednání zaměstnance vůči zaměstnavateli až po skončení pracovního poměru, můžeme najít v zákoníku práce v podobě institutu konkurenční doložky. V oblasti pracovního práva se ovšem jedná o spíše výjimečný způsob určení práv a povinností subjektům, kdy dochází k úpravě právních vztahů, jejichž účinky nastanou až po skončení základního pracovněprávního vztahu. 5 Konkurenční doložka jako institut pracovního práva má povahu dvoustranného závazkového právního úkonu, který zakládá určitý pracovněprávní vztah. Lze tedy obecně říci, že se jedná o dohodu zaměstnavatele a zaměstnance, kde se zaměstnanec 4 Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha : C.H.Beck, s Turek, R. Konkurenční doložka v pracovněprávních vztazích, Právní rozhledy, 2008, č. 15, s

8 zaváže ke zdržení se konkurenčního jednání vůči zaměstnavateli po skončení pracovního vztahu. Toto zdržení se je tedy plnění ze strany zaměstnance a jelikož se jedná o dvoustranný závazkový právní úkon, jak jsem uvedla výše, musí tomuto odpovídat přiměřené plnění ze strany zaměstnavatele. Tímto plněním je kompenzace finanční povahy zaměstnanci za to, že omezil možnost uplatnění svých pracovních schopností. 6 Institut konkurenční doložky by ale měl na rozdíl od úpravy jiné výdělečné činnosti, která se vztahuje na všechny zaměstnance, být využíván pouze ve vztahu ke specifickému okruhu jedinců a to v první řadě se zřetelem na sféru zpřístupněných informací, jejichž nežádoucímu šíření se má předejít. S omezením zaměstnancových práv na jeho uplatnění v pracovní oblasti velmi úzce souvisí otázka ústavnosti právní úpravy konkurenční doložky, svého času velmi diskutované téma uznávaných teoretiků i praktiků z oblasti pracovního práva. Většina z nich vyslovila názor, že tato ujednání o zákazu konkurence jsou neplatná z důvodu rozporu s čl. 26. odst. 1 Listiny základních práv a svobod, který jasně stanoví, že každý má právo na svobodnou volbu povolání a přípravu k němu, jakož i právo podnikat a provozovat jinou hospodářskou činnost. Jako překvapující se proto mohl zdát nález Ústavního soudu České republiky, ve kterém vyslovil právní názor, že konkurenční doložka upravená v individuální pracovní smlouvě je v souladu s Ústavou České republiky a že hodnotit tzv. konkurenční ujednání bude třeba individuálně. 7 Svůj nález odůvodnil Ústavní soud tím, že v Listině základních práv a svobod se zásada rovnosti nevztahuje pouze na osoby fyzické, ale i právnické. Dle čl. 2 odst. 3 Listiny a čl. 2 odst. 4 Ústavy ČR může každý činit, co není zákonem zakázáno a nikdo nesmí být nucen činit co zákon neukládá, a samozřejmě podle čl. 26 odst. 1 Listiny má každý právo podnikat. Dále uvedl, že ať už se jedná o ujednání pracovněprávní nebo občanskoprávní povahy, hlavním zůstává, že je zachována rovnost v právu podnikat. Neplatnost takového ujednání o zákazu konkurence by tedy zapříčinila nerovnost na straně zaměstnavatele. 8 Ve své době byl tento nález považován za převratný, neboť zásadním způsobem prolamoval přísně kogentní úpravu pracovněprávních vztahů. 6 Turek, R. Konkurenční doložka v pracovněprávních vztazích, Právní rozhledy, 2008, č. 15, s Nález Ústavního soudu ze dne , sp. zn. II. ÚS 192/95. 8 Zrutský, J. Konkurenční ujednání v pracovních smlouvách, Právní rádce, 1996, č. 11, s

9 2 Historický exkurz do právní úpravy konkurenčního jednání zaměstnance V této části své bakalářské práce bych se ráda zaměřila na stručné zmapování vývoje konkurenční doložky z historického hlediska. Za překvapující považuji fakt, že již více než před sto lety byly položeny kvalitní základy právního ustanovení korigujícího konkurenční jednání zaměstnance. Jak vyplyne z následujícího, můžeme pozorovat, že současná právní úprava konkurenční doložky v zákoníku práce byla jimi nejen inspirována, ale některé její instituty byly z původních ustanovení přímo převzaty. 2.1 Právní stav za Rakouska-Uherska S rozvojem hospodářských aktivit, respektive tržních vztahů, vyvstala potřeba zaměstnavatelů chránit své obchodní tajemství a know-how nejen po dobu trvání pracovního poměru se zaměstnancem, ale i po skončení tohoto vztahu. První právní mantinely poskytující tuto ochranu byly vytyčeny v zákoně o obchodních pomocnících, který byl přijat v roce Právní úpravu konkurenční doložky můžeme najít v zákona č. 20/1910 ř.z., o obchodních pomocnících pod názvem Doložka konkurenční. Zde je jasně stanoveno, že tato doložka nemohla být sjednána s nezletilým zaměstnancem a dále se zaměstnancem, jehož plat nepřesahoval 4.000,- Kč ročně. Další omezení, které bylo v tomto zákoně upraveno a podmiňovalo platnost sjednané konkurenční doložky, se týká profesní oblasti, ve které by byl zaměstnanec omezen. Zákon zde užívá dikci obmezení toliko na činnost v obchodním odvětví zaměstnatelově. 9 V neposlední řadě můžeme v 36 najít i maximální možnou dobu, pro kterou byl zaměstnanec doložkou vázán, a to jeden rok. Otázka platnosti konkurenční doložky se ovšem vztahovala i na způsob ukončení pracovního vztahu. Pokud byl služební poměr předčasně ukončen zaměstnancem, ale způsobený zaviněným chováním zaměstnavatele, zanikala zaměstnavateli možnost domáhat se po zaměstnanci zdržení se konkurenčního 9 36 odst. 1 zákona č. 20/1910 ř.z, o obchodních pomocnících. 9

10 jednání. 10 Totéž platilo, pokud zaměstnavatel ukončil služební poměr bez udání důvodu. Pro případ, kdy by zaměstnanec porušil zákaz konkurence plynoucí z doložky, měl zaměstnavatel možnost sjednat s ním smluvní pokutu. Jednal-li v takovém případě zaměstnanec v rozporu s konkurenční doložkou, pak zaměstnavateli příslušela pouze smluvní pokuta, v žádném případě neměl nárok na náhradu škody či další splnění závazku nekonkurovat. 2.2 Právní stav za První republiky Účelem, pro který byl přijat zákon č. 154/1934 Sb. z a n., o soukromých zaměstnancích, bylo v první řadě sjednotit právní úpravy na územích Československa. Jelikož právní úprava institutu konkurenčních doložek byla v zásadě převzata ze zákona o obchodních pomocnících, zaměřím se v této kapitole na změny, které zákonodárce do úpravy začlenil. Vymezení tohoto institutu můžeme najít v zákona o soukromých zaměstnancích pod názvem Soutěžní doložka. Jako jedna z podmínek pro sjednání konkurenční doložky figurovala svéprávnost zaměstnance, což byla osoba, která byla prohlášena za zletilou po dosažení 18 let, nebo osoba starší 21 let. Další podmínkou platnosti byla zaměstnancova možnost nahlídnouti do výrobních nebo obchodních tajemství zaměstnavatelových. 11 Doložka o zdržení se konkurence mohla být sjednána pouze se zaměstnancem, jehož roční plat přesahoval při skončení pracovního vztahu ,- Kč. Délka zdržení se konkurence ze strany zaměstnance nesměla být delší než jeden rok. Tato doba mohla být smluvně rozšířena na pět let, jestliže se zaměstnavatel zavázal platit zaměstnanci plat po dobu, která přesáhla jeden rok. Tento plat ovšem musel být ve výši, kterou měl zaměstnanec při zrušení pracovního poměru, a dále musela být vyplácena až do uplynutí platnosti konkurenční doložky. 12 Další důležité ustanovení, které zákonodárce do výše uvedeného zákona začlenil, byl požadavek písemné formy konkurenční doložky. Za neplatnou byla považována dohoda v případě, že zaměstnanec zrušil zákona č. 20/1910 ř.z., o obchodních pomocnících odst. 2 zákona č. 154/1934 Sb. z. a n., o soukromých zaměstnancích odst. 3 zákona č. 154/1934 Sb. z. a n., o soukromých zaměstnancích. 10

11 pracovní poměr z důležitého důvodu, který zavinil zaměstnavatel, jakož i v případě, kdy zaměstnavatel předčasně bez důležitého důvodu zrušil pracovní poměr nebo dal-li zaměstnanci výpověď, aniž by měl věcných důvodů ani důležitého důvodu z jeho osoby. 13 Ovšem povinnost zaměstnance zdržet se konkurence zůstala i v tomto případě, a to tehdy, pokud se zaměstnavatel zavázal platit zaměstnanci plný plat, který měl při skončení pracovního poměru. Zaměstnanec nebyl konkurenční doložkou vázán v případě, že zaměstnavatel nenaplnil příslib hradit tento plat. I v tomto zákoně byla zakotvena možnost sjednání sankce pro případ porušení zaměstnancova závazku nekonkurovat, a tím byla tzn. konvenční pokuta Právní stav před začleněním konkurenční doložky v zákoně č. 65/1965 Sb. Se změnou společenských vztahů v Československu po roce 1989, v době, kdy se demokratické uspořádání teprve utvářelo, v praxi záhy vyvstala potřeba zajištění právních nástrojů, které by upravovaly konkurenční jednání zaměstnance po skončení pracovního poměru. Důležitost této právní úpravy podtrhovalo nejen uvolnění ekonomických vztahů, ale i příchod zahraničních obchodních společností, pro které byly konkurenční doložky běžné a často využívané k ochraně svých zájmů. V období po roce 1989 ovšem zákoník práce výslovně neobsahoval možnost uzavření konkurenční doložky, tato konkrétní právní úprava byla přijata až v roce 2000 v rámci novely zákoníku práce zákonem č. 155/2000 Sb. Bylo tedy zřejmé, že úprava pracovního práva v této době nedokázala poskytnout náležitou úpravu nově vzniklým společenským potřebám, a to i díky kogentnímu charakteru zákoníku práce a s ním spojeném nedostatku smluvní volnosti. 15 Bez ohledu na výše uvedené hledali zaměstnavatelé cesty, jak problematiku zákazu konkurence prakticky smluvně řešit. V první polovině devadesátých let se již konkurenční doložky využívaly celkem běžně, jako problematická se ale jevila fáze aplikace, kdy měly být tyto závazky realizovány. Jelikož se velmi často objevovaly naprosto protichůdné názory týkající se přípustnosti konkurenční doložky, panovala v odst. 2 zákona č. 154/1934 Sb. z. a n., o soukromých zaměstnancích zákona č. 154/1934 Sb. z. a n., o soukromých zaměstnancích. 15 Pichrt, J. Konkurenční doložka a odchodné, Právní rádce, 2003, č. 10, s

12 praxi značná právní nejistota. V této době byl za stěžejní považován nález Ústavního soudu České republiky z V tomto konkrétním případě se jednalo o ujednání začleněné do pracovní smlouvy, v němž se zaměstnanci zavázali, že se od ukončení pracovního poměru po dobu 12 měsíců zdrží samostatného i nesamostatného podnikání v oboru zaměstnavatele. Pro případ porušení tohoto konkurenčního ujednání byla sjednána pokuta ve výši šestinásobku hrubého měsíčního příjmu. Zaměstnanci si ovšem ještě za trvání pracovního poměru založili společnost s ručením omezeným, jejíž předmět podnikání byl obdobný jako jejich zaměstnavatele, s nímž výše uvedené ujednání uzavřeli. Jelikož podnikatelskou činnost vyvíjeli po skončení pracovního poměru, bývalý zaměstnavatel podal žalobu na zaplacení pokuty, která byla sjednána v pracovních smlouvách. Bývalý zaměstnavatel na základě těchto rozsudků podal ústavní stížnost, ve které mimo jiné uvedl, že v tomto případě byla porušena základní práva a svobody. Ústavní soud na základě prozkoumání rozsudků vydal následující rozhodnutí: Protože v dané věci nelze přehlédnout, že napadená rozhodnutí založila nerovnost na straně stěžovatele navrhovatele, spočívající v tom, že léty budované poznatky o jednotlivých metodách či dokonce objevy právě učiněné a jiné skutečnosti, mající podnikatelskou hodnotu, byly uvolněny bez dalšího k aplikaci třetím osobám, tj. vedlejším účastníkům, dříve odpůrcům, kteří se o ně ani nemuseli nijak zasloužit, má Ústavní soud za to, že napadená rozhodnutí porušují jak čl. 1 větu prvou, čl. 3 odst. 1 Listiny, upravující zásadu rovnosti, tak čl. 26 odst. 1 Listiny, upravující právo podnikat. Za této situace nezbylo Ústavnímu soudu, než pro totožnost pochybení obě napadená rozhodnutí zrušit dle 82 odst. 3 zák. č. 182/1993 Sb. 17 Tímto rozhodnutím Ústavního soudu byly vyvráceny pochybnosti o přípustnosti konkurenční doložky. V následujících letech se o tento nález opíraly dohody o nekonkurenci, které byly sjednány předtím, než byl tento institut výslovně upraven v zákoníku práce. Jako další bylo nutno vyřešit otázku, zda je závazek nekonkurovat povahy občanskoprávní nebo zda má tento závazek pracovněprávní povahu. Tuto otázku 16 Nález Ústavního soudu ze dne , sp. zn. II. ÚS 192/ tamtéž 12

13 zodpověděl Nejvyšší soud České republiky, který ve svém rozhodnutí uvedl: Protože možnost sjednání tzv. konkurenční doložky nebyla ještě v té době jako smluvní typ v českém právním řádu upravena (srov. bod 18. zákona č. 155/2000 Sb., kterým se mění zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů a některé další zákony), příslušelo platnost ujednání účastníků vzhledem k jeho obsahu posuzovat na základě příslušných ustanovení občanského, resp. obchodního zákoníku Právní stav po začlenění konkurenční doložky v zákoně č. 65/1965 Výslovná úprava konkurenční doložky se v českém pracovním právu objevila v zákoně č. 155/2000 Sb., kterým byl s účinností od novelizován zákoník práce. I když primárním cílem novelizace měla být v první řadě harmonizace zákoníku práce s právem ES, při projednávání vládního návrhu byly přijaty na základě poslaneckých pozměňovacích návrhů také změny, které si vyžádala praxe. Jednou z nich bylo i právní zakotvení možnosti sjednat v rámci pracovního vztahu zákaz konkurence. 19 Právní úprava institutu konkurenční doložky byla včleněna do 29 zákoníku práce, tedy do ustanovení pojednávajícího o náležitostech pracovní smlouvy, a sice v tomto znění: Ve smlouvě lze písemně dohodnout, že zaměstnanec nesmí po ustanovenou dobu, nejdéle však jeden rok po skončení pracovního poměru, vykonávat pro jiného zaměstnavatele nebo na vlastní účet činnost, která byla předmětem činnosti zaměstnavatele, nebo jinou činnost, která by měla soutěžní povahu vůči podnikání zaměstnavatele, a to za podmínek, za nichž to lze od zaměstnance spravedlivě požadovat; za porušení takového závazku může být sjednána přiměřená smluvní pokuta. Konkurenční doložka odporující uvedeným podmínkám je neplatná. 20 Nadále již tedy nebylo nutné mít pochybnosti o právním režimu a přípustnosti konkurenční doložky. Tato vágní úprava ovšem vyvolávala mnoho nejasností a pochyb týkajících se podmínek, za kterých bylo možné sjednat konkurenční doložku. Jelikož nebyl vymezen okruh zaměstnanců, se kterými bylo možno tuto dohodu uzavřít, často 18 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne , sp. zn. 21 Cdo 1276/ Pichrt, J. Konkurenční doložka a odchodné, Právní rádce, 2003, č. 10, s Z textu 29 odst. 2 zákoníku práce ve znění zákona č. 155/2000 Sb., kterým se mění zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony. 13

14 byla v praxi konkurenční doložka sjednána i se zaměstnanci, kteří v rámci pracovního poměru vůbec nepřišli do styku s informacemi, které by mohly být v budoucnu zneužity ať už pro jiného zaměstnavatele nebo na zaměstnancův vlastní účet. Další nejasnosti vyvolávala i úprava tzv. smluvní pokuty. Jednalo se o institut, který byl do zákoníku práce z roku 1965 začleněn poprvé, přičemž pracovnímu právu byl tento pojem zcela neznámý. Bližším vymezením tohoto institutu se budu zabývat v kapitole o smluvní pokutě dle současné právní úpravy. Hrubým nedostatkem této novely byla ovšem naprostá absence výslovné úpravy sjednání přiměřené finanční náhrady, která by kompenzovala zaměstnanci zdržení se konkurence. Aby došlo k naplnění ústavního práva, kdy ve vztahu k jednotlivým právům subjektů konkurenční doložky panuje rovnost, měla by být tato smlouva postavena na vzájemné povaze závazku, tedy že právům a povinnostem strany jedné musí odpovídat přiměřená práva a povinnosti strany druhé Právní stav po aplikaci novely zákona č. 46/2004 Sb. K dílčí novelizaci zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce došlo přijetím zákona č. 46/2004 Sb. s účinností od Novelou nebyly pouze implementovány směrnice ES týkající se diskriminačního jednání, ale změny se týkaly také dalších institutů pracovního práva. Jednou z nich byla i zcela nová právní úprava konkurenční doložky. 22 Hlavní důvod pro přijetí této novelizace byla úprava některých ustanovení zákoníku práce ve znění zákona č. 155/2000 Sb., které způsobovaly značné problémy a pochybnosti při jejich aplikaci v praxi. Do zákoníku práce byl mimo jiné zapracován nový 29a, který měl institut konkurenční doložky upravovat komplexně a vyváženě. Nově použitá formulace v prvním odstavci pojednává na rozdíl od předešlé právní úpravy jednoznačněji o možnosti uzavření konkurenční doložky nejen v pracovní smlouvě, ale i jakékoli jiné dohodě sjednané mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. 21 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne , sp. zn. 21 Cdo 1276/2001: Protože převzetí povinnosti, aby žalovaný využíval po skončení pracovního vztahu svojí odborné kvalifikace jen v omezeném rozsahu, nepochybně zakládá nerovnost účastníků v jejich právu podnikat, je tím spíše odůvodněn požadavek, aby tomuto závazku odpovídal jiný závazek žalobce, který by uvedené omezení kompenzoval. Z uvedených důvodů je třeba chápat ujednání o tzv. konkurenční doložce jako vzájemný (synallagmatický) závazek, při kterém si bývalí účastníci pracovního poměru poskytují hospodářský prospěch navzájem a jsou si navzájem dlužníky i věřiteli. 22 Rámiš, V. Konkurenční doložka po novele zákoníku práce, Právní rozhledy, 2004, č. 14, s

15 Novela dále usměrnila i pochybnosti o účincích konkurenční doložky během pracovního poměru tím, že jasně stanovila její vázanost až na dobu po ukončení pracovního poměru v délce maximálně jednoho roku. Za další výrazný krok kupředu bylo možné považovat ustanovení 29a odst. 2, kde bylo výslovně upraveno, že zaměstnanci náleží přiměřené peněžité vyrovnání za zdržení se konkurence, a to minimálně ve výši průměrného měsíčního výdělku. Zákonodárce si mimo jiné také uvědomoval, že okruh zaměstnanců, se kterými bylo možno dříve sjednat konkurenční doložku, byl vymezen příliš široce. V 29a odst. 3 proto blíže specifikoval zaměstnance, se kterými mohl zaměstnavatel tuto dohodu uzavřít. Do téhož odstavce rovněž začlenil ustanovení, ve kterém je uvedeno, že v případě sjednání zkušební doby nelze konkurenční doložku sjednat dřív než po jejím uplynutí. Úpravu konkurenční doložky obsaženou v zákoně č. 46/2004 Sb. převzal, až na několik drobných změn, zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce. V této chvíli se již jednalo o právní úpravu, kterou bychom mohli považovat za srovnatelnou s právní úpravou v jiných evropských zemích. Ovšem stále vyvstávaly některé výkladové problémy. Vzhledem ke značné podobnosti právní úpravy obsažené v novém zákoníku práce se nebudu touto poslední novelou konkurenční doložky zákoníku práce z roku 1965 zabývat na tomto místě, ale budu se jí blíže věnovat v následujících kapitolách. 15

16 3 Konkurenční doložka v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce Úprava institutu konkurenční doložky v novém zákoníku práce je obsažena v části třinácté Společná ustanovení, hlava šestá, v 310 a 311. Jak již bylo uvedeno v předchozí kapitole, zákonodárce převzal v téměř nezměněné podobě úpravu konkurenční doložky obsaženou ve starém zákoníku práce, jehož účinnost skončila Stejně jako v předchozích právních úpravách, základním principem konkurenční doložky zůstává zamezení konkurenčního jednání zaměstnance po skončení jeho pracovního poměru vůči zaměstnavateli. Ustanovení 310 odst. 1 zákoníku práce stanovuje, že byla-li sjednána dohoda, kterou se zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu po skončení zaměstnání, nejdéle však po dobu 1 roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu, je součástí dohody závazek zaměstnavatele, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně však ve výši průměrného měsíčního výdělku, za každý měsíc plnění závazku. Peněžité vyrovnání je splatné pozadu za měsíční období, pokud se účastníci nedohodli na jiné době splatnosti Pracovní vztah a subjekty Dohodu o konkurenční doložce může zaměstnavatel se zaměstnancem sjednat při vzniku pracovního poměru v rámci pracovní smlouvy či jako samostatnou dohodu nebo kdykoli za trvání pracovního poměru v podobě dodatku pracovní smlouvy. Konkurenční doložku lze uzavřít i v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr. Vyplývá to nejen ze zákonného vymezení, kde je stanoveno, že konkurenční doložku lze uzavřít se zaměstnancem, ale i ze zařazení institutu konkurenční doložky do části třinácté Společná ustanovení. Samostatná dohoda může tedy být sjednána i k dohodě o pracovní činnosti a dohodě o provedení práce. Ustanovení 310 nevztahuje ujednání o konkurenční doložce výhradně na pracovní poměr, ale zákon jasně stanoví, že dohoda je sjednána po skončení zaměstnání na rozdíl od dřívějšího textu po odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb, zákoník práce. 16

17 skončení pracovního poměru ve znění 29a starého zákoníku práce. 24 Definice subjektů dohody o nekonkurenci nepůsobí výkladové problémy, jelikož přímo z textu zákona jsou tyto subjekty zřejmé. Prvním z nich je zaměstnanec, jenž se zříká konání konkurenční výdělečné činnosti po skončení pracovního vztahu za finanční úplatu, druhým pak zaměstnavatel, v jehož zájmu se zaměstnanec tohoto konkurenčního jednání zdrží. 3.2 Konkurenční činnost V dohodě o konkurenční doložce činí zaměstnanec závazek, že se zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu. Tento závazek se tedy vztahuje na ochranu předmětu činnosti zaměstnavatele. Výdělečná činnost je dle Mušky právem dovolená činnost, která je vykonávána za účelem získání majetkového prospěchu. 25 Zaměstnanec, který je smluvně zavázán, že se zdrží výkonu výdělečné činnosti, nesmí začít v podobném oboru ani podnikat ani být zaměstnán u konkurenční společnosti. Z výše uvedeného bychom tedy mohli vyvodit, že činnost, kterou by sice konkuroval, ale neplynul by z ní žádný majetkový prospěch, by provozovat mohl. 26 V této souvislosti souhlasím s Rámišem, který považuje zákaz konkurence na činnost výdělečnou za neopodstatněnou. Není důvod umožnit zaměstnanci nevýdělečně konkurovat, zvlášť když bývalý zaměstnavatel, který v případě uzavření konkurenční doložky, bude vynakládat nemalou částku. Navíc je požadavek výdělečnosti poněkud vágní a umožní zaměstnancům obcházení zákazu konkurenčního jednání. 27 Výdělečná činnost zaměstnance, který je vázán ujednáním o nekonkurenci, nesmí být shodná se zaměstnavatelovým předmětem činnosti. Mezi typickou formu činnosti bude patřit podnikání, někteří zaměstnavatelé jsou ale zřizováni i za jiným účelem, např. k uspokojování veřejných potřeb. Předmět činnosti zaměstnavatele, který vykonává podnikatelskou činnost, můžeme najít v obchodním nebo v živnostenském 24 Šimečková, E. Konkurenční jednání zaměstnance. Praha : Linde, s Muška, F. Nesouhlas zaměstnavatele s vedlejší činností zaměstnance. Otázky a odpovědi z praxe, 2006, č. 8, s Šimečková, E. Konkurenční jednání zaměstnance. Praha : Linde, s Rámiš, V. Konkurenční doložka po novele zákoníku práce, Právní rozhledy, 2004, č. 14, s

18 rejstříku, pokud se jedná o zaměstnavatele, kteří jsou organizační složkou České republiky, vyplývá předmět jejich činnosti ze zvláštního zákona, jímž byly zřízeny, nebo z jejich zřizovací listiny. 28 Konkurenční doložka se nevztahuje pouze na výdělečnou činnost shodnou s předmětem činnosti zaměstnavatele, ale zamezuje rovněž výkon výdělečné činnosti, která má k předmětu činnosti zaměstnavatele soutěžní povahu. Bude se tedy jednat o takové činnosti, které jsou vykonávány v souladu s vymezeným předmětem. Vzhledem k absenci zákonného vymezení termínu soutěžní povaha činnosti, ať už v pracovním právu či jiném právním odvětví, dochází v praxi k výkladovým problémům. Pokud bychom vycházeli z účelu konkurenčních doložek jako institutu, jež je představován ochranou práva na podnikání, hospodářské činnosti zaměstnavatele a zejména výsledků jeho činnosti, můžeme dospět k závěru, že porušení předmětu ochrany může vzniknout výdělečnou činností v soutěži na trhu mezi individuálními soutěžiteli, tedy v rámci hospodářské soutěže. Z hlediska úpravy pracovněprávní nebude rozhodné, zda je zaměstnanec přímo soutěžitelem, nebo zda soutěžní povaha jeho jednání bude pramenit z pracovního vztahu vůči jinému soutěžiteli, pro nějž práci vykonává Peněžité vyrovnání Dle 310 odst. 1 zákoníku práce je součástí dohody o konkurenční doložce závazek zaměstnavatele, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání za každý měsíc plnění závazku, a to nejméně ve výši průměrného měsíčního výdělku. Peněžité vyrovnání je splatné pozadu za měsíční období, pokud se účastníci nedohodli na jiné době splatnosti. Poskytnutí přiměřeného peněžitého vyrovnání zaměstnanci zaměstnavatelem je obligatorní náležitostí konkurenční doložky. Dohodu o konkurenční doložce tedy nelze platně sjednat bez závazku zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci vyrovnání jako kompenzaci omezení v oblasti jeho další výdělečné činnosti v zájmu zaměstnavatele. V této souvislosti je třeba také zdůraznit, že se v případě peněžitého vyrovnání nejedná o 28 Jakubka, J., Jindrák, M. Zákoník práce komentář, ASPI. 29 Turek, R. Konkurenční doložka v pracovněprávních vztazích, Právní rozhledy, 2008, č. 15, s

19 sjednané odstupné, odchodné apod., jak je v praxi velmi často vnímáno. 30 Otázkou poskytnutí peněžitého vyrovnání se již zabýval Nejvyšší soud České republiky, kdy jako dovolací soud rozhodoval o platnosti konkurenční doložky, kterou uzavřely strany sporu dne jako dodatek k pracovní smlouvě. V této dohodě se zaměstnankyně zavázala, že se po skončení pracovního poměru po dobu dvanácti měsíců zdrží činnosti pro jiného zaměstnavatele či na vlastní účet, která by byla předmětem činnosti zaměstnavatele. Pro případ porušení tohoto závazku byla sjednána smluvní pokuta ve výši šesti hrubých měsíčních mezd. Ve smlouvě však nebylo sjednáno vyrovnání ze strany zaměstnavatele. Pracovní poměr byl skončen na základě dohody ke dni Zaměstnankyně, která se výdělečné činnosti po skončení tohoto pracovního vztahu zdržela, se po bývalém zaměstnavateli domáhala poskytnutí peněžitého vyrovnání z konkurenční doložky ve výši jejího průměrného měsíčního výdělku. 31 Nejvyšší soud dal ve shora citovaném rozhodnutí za pravdu odvolacímu soudu, který ve svém rozsudku ve výše uvedené věci uvedl, že konkurenční doložku není možné platně sjednat bez současného závazku zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci přiměřené peněžité vyrovnání, a že proto, neobsahuje-li dohoda o konkurenční doložce ujednání o tomto závazku zaměstnavatele, je pro rozpor se zákonem tato dohoda neplatná v celém rozsahu. Při rozhodování Nejvyššího soudu o tom, zda se jednalo o pracovněprávní úkon neplatný absolutně nebo jen relativně, ovšem nebylo rozhodující, jakou vadou byl tento úkon postižen. Významné bylo, k čemu výše uvedený úkon směřoval. Tuto konkrétní věc bylo nutné posuzovat podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění účinném do V případě, že pracovněprávní úkon byl učiněn za účelem vzniku pracovního poměru nebo uzavření dohody o práci konané mimo pracovní poměr, měla jeho vada za následek absolutní neplatnost. V ostatních případech mohl být neplatný jen relativně, i kdyby byl stižen stejnou vadou. 32 Je zřejmé, že tímto právním úkonem (dohodou o konkurenční doložce) byla zaměstnankyně dotčena na svých právech a povinnostech, bývalý zaměstnavatel z něj 30 Urbanec, D., Krčnářová, L. K odstoupení zaměstnavatele od sjednané konkurenční doložky, Právní rozhledy, 2010, č. 7, s Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne , sp. zn. 21 Cdo 2362/ tamtéž 19

20 měl naopak plný prospěch. K dovolání se relativní neplatnosti dohody o konkurenční doložce ze dne byla tedy oprávněna bývalá zaměstnankyně, která tak však neučinila a výslovně uvedla, že se v žádném případě relativní neplatnosti dohody o konkurenční doložce nedovolává. Tento právní úkon navzdory vadě, kterou je postižen bylo třeba považovat za platný, a to v té podobě, v jaké byl uzavřen. Jelikož se zaměstnankyně i bývalý zaměstnavatel dle názoru Nejvyššího soudu museli řídit jeho obsahem, v němž nebyla dohodnuta jakákoli zaměstnavatelova finanční kompenzace za plnění závazku zaměstnankyní, nemohl být její uplatněný nárok na peněžité vyrovnání vyplývající ze sporné konkurenční doložky dle názoru Nejvyššího soudu opodstatněný. 33 Shora uvedené rozhodnutí má nemalý význam pro uzavírání konkurenčních doložek v praxi. V případě, že v dohodě o konkurenční doložce chybí její podstatná náležitost, neznamená to, že tento právní úkon je považován bez dalšího za neplatný. Pracovněprávní úkon je považován za platný až do okamžiku, kdy se jeho (relativní) neplatnosti dovolá smluvní strana, která je k tomu oprávněná. K dovolání se neplatnosti je oprávněn ten z účastníků, jež je pracovněprávním úkonem dotčen ve svých právech nebo povinnostech a který neplatnost nezpůsobil sám. Neplatnost je třeba uplatnit vůči účastníkům (druhému z účastníků) dotčeného pracovněprávního úkonu. Právo dovolání se neplatnosti se navíc promlčuje, nebylo-li ve lhůtě tří let legitimovaným účastníkem vykonáno. Z výše uvedeného judikátu je zřejmé, že ačkoli dohoda o konkurenční doložce neobsahovala ujednání o peněžitém vyrovnání ze strany zaměstnavatele (obligatorní náležitost), tento právní úkon byl považován za platný, jelikož postižená smluvní strana se jeho neplatnosti nedovolala. Z judikátu rovněž vyplývá, že zaměstnavatel není povinen ze zákona peněžité vyrovnání zaměstnanci poskytnout. Další otázka týkající se finančního vyrovnání, která v praxi vzbuzuje mnoho nejasností, je jeho povaha. O jaký druh příjmu, resp. o jaký druh pohledávky se bude u peněžitého vyrovnání jednat? Jelikož text zákoníku práce blíže jeho povahu nespecifikuje, budeme muset porovnat peněžité vyrovnání s jinými instituty. Po tomto srovnání i s ohledem na všechny odlišnosti lze dojít k závěru, že peněžité plnění zaměstnavatele bude mít nejužší vztah k institutu mzdy. Nejedná se ovšem přímo o mzdu, jelikož plnění není poskytováno za vykonanou práci, právě naopak, plnění je 33 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne , sp. zn. 21 Cdo 2362/

21 poskytováno za upuštění od realizace práce. 34 Velmi diskutované otázce přiměřenosti a výši peněžitého vyrovnání se budu blíže věnovat v kapitole o konkurenční doložce z pohledu de lege ferenda. Dle textu zákona náleží peněžité vyrovnání zaměstnanci za každý měsíc plnění závazku. Z toho lze odvodit, že v případě, kdy zaměstnanec zákaz konkurenčního jednání poruší, zaměstnavatel peněžité vyrovnání platit nemusí. Nárok na peněžité vyrovnání za měsíc by nevznikl ani v případě, když zaměstnanec nedodržel zákaz konkurence pouze po část měsíce. Zaměstnavatel by tedy mohl žádat po zaměstnanci vrácení poskytnutého peněžitého vyrovnání, jelikož v tomto případě by na straně zaměstnance došlo k bezdůvodnému obohacení. 35 Pokud se účastníci nedohodli na jiné době splatnosti, peněžité vyrovnání je dle zákona splatné pozadu za měsíční období. Princip placení za uplynulé měsíční období je podobný výplatě mzdy a má za úkol zaručit zaměstnavateli placení vyrovnání až tehdy, kdy je prokázané, že závazek nekonkurovat byl zaměstnancem dodržen. Ve smlouvě by měl být určen pravidelný den výplaty vyrovnání, jelikož v 310 odst. 5 zákoníku práce je stanovena 15ti denní lhůta po uplynutí splatnosti jako lhůta k vypovězení dohody. Zákoník práce ovšem připouští dohodnutí i jiného termínu, bylo by totiž možné smluvit si a zaplatit vyrovnáni za celé období trvání závazku hned na jeho počátku či konci. V praxi si lze ovšem jen těžko představit, že by zaměstnanec souhlasil se zaplacením peněžitého vyrovnání až po uplynutí celého období Podmínky sjednání konkurenční doložky Stěžejní ustanovení upravující institut konkurenční doložky v pracovněprávních vztazích je obsaženo v 310 odst. 2 zákoníku práce, kde jsou vymezeny podmínky, za nichž lze mimo jiných dalších zákonem určených předpokladů sjednat konkurenční doložku platně. Dohodu je možné se zaměstnancem uzavřít pouze tehdy, jestliže to je možné od zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v zaměstnání u 34 Turek, R. Peněžité vyrovnání jako obligatorní náležitost konkurenčních doložek, Právní rozhledy, 2008, č. 22, s Šimečková, E. Konkurenční jednání zaměstnance. Praha : Linde, s Šimečková, E. Konkurenční jednání zaměstnance. Praha : Linde, s

22 zaměstnavatele a jejichž využití při činnosti uvedené v odstavci 1 by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost; jestliže byla se zaměstnancem sjednána zkušební doba, je možné dohodu uzavřít nejdříve po uplynutí zkušební doby, jinak je dohoda neplatná Povaha informací, poznatků, znalostí, pracovních a technologických postupů Zákonodárce stanoví pouze velmi široké mantinely či vodítka, která by měla sloužit subjektům práva při uzavírání dohod o nekonkurenci a soudům při rozhodovací činnosti. Jedním z nich je i povaha informací, poznatků, znalostí, pracovních a technologických postupů, které zaměstnanec nabyl u zaměstnavatele. Vždy bude velmi důležité zkoumat jejich obsah individuálně. Během pracovního poměru je zaměstnanec seznámen s množstvím informací. Některé je zaměstnavatel povinen sdělit již v souvislosti se vznikem pracovního poměru 37. Tyto informace musejí být poskytnuty každému zaměstnanci. Aby byl ovšem zaměstnavatel chráněn před dalším využíváním informací a poznatků v soutěži, tyto informace musí vyhovovat přísnějším obsahovým charakteristikám. Informace či technologické postupy nemohou být pouze obecně známými, jejich povaha musí být vůči zaměstnavateli jedinečná. V pracovněprávní úpravě se toto vymezení aplikuje i na poznatky, které nemusejí mít nutně povahu obchodního tajemství, ale jsou vůči zaměstnavateli natolik specifické a citlivé, že jejich využití konkurencí by ovlivnilo jeho soutěžní postavení. 38 Bude se tedy jednat o knowhow, znalost celkového postavení podniku, klientely ať už na straně dodavatelů či odběratelů. Ovšem nepostačí, aby zaměstnanec s chráněnou informací přišel do styku, musí její smysl poznat a být způsobilý ji dále využít. Důležitým předpokladem bude také rozsah, ve kterém je zaměstnanec s těmito poznatky, informacemi a technologickými postupy obeznámen. Znalost pouhého specifického a omezeného segmentu informací nebude ve většině případů postačující k jejich využití, které by mělo vliv na následnou odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. 38 Turek, R. Konkurenční doložka v pracovněprávních vztazích, Právní rozhledy, 2008, č. 15, s

23 činnost bývalého zaměstnavatele. 39 Dle vymezení povahy informací, poznatků a znalostí pracovních a technologických postupů uvedených výše je zúžen i osobní rozsah konkurenčních doložek. Konkurenční doložka nemůže být sjednána s každým zaměstnancem, jelikož okruh osob, jež přijdou do styku s uvedenými informacemi, není rozsáhlý. V praxi se proto bude jednat především o zaměstnance na vedoucích pozicích, eventuálně právníky, kteří poskytují podporu managementu. Další skupinu budou představovat zaměstnanci, kteří provozují úzce specializovaný a sofistikovaný druh práce z oblasti vývoje, dále technologové, informatici, pracovníci soukromých výzkumných institucí v oblasti medicíny, farmacie a další. 40 Tyto skupiny zaměstnanců budou v praxi představovat nejrozšířenější skupinu, na kterou bude konkurenční doložka uplatněna. V případě, kdy zaměstnavatel sjednal konkurenční doložku se zaměstnanci, kteří s těmito informacemi do styku nepřicházejí, mohla by být tato dohoda považována za neplatnou. Rozhodující bude v tomto případě výklad pojmu spravedlivě požadovat Ztížení zaměstnavatelovy činnosti závažným způsobem Ztížení zaměstnavatelovy pracovní činnosti přináší každé skončení pracovního vztahu. Míra tohoto ztížení bude ovšem závislá na velikosti zaměstnavatele a pozici, kterou zaměstnanec vykonával. I velkému soutěžiteli zapříčiní změna personálního složení přinejmenším krátkodobé snížení výkonnosti, je totiž nutné zaškolit nového zaměstnance, jsou zvýšeny provozní náklady. Z pohledu institutu konkurenční doložky se ovšem nebude jednat o ztížení činnosti uvnitř zaměstnavatele, ale vně, tedy v rámci vztahů vůči dalším subjektům na trhu. Rozhodující tedy bude zkoumat, jak by se změnila pozice předchozího zaměstnavatele či jaké další investice by byl nucen vynaložit přinejmenším na její zachování za situace, kdy bývalý zaměstnanec s výkonem konkurenční činnosti započal. 42 Konkurenční doložku lze aplikovat pouze v případě, kdy by využití informací, které byly popsány v předchozí kapitole, mohlo zaměstnavateli závažným způsobem 39 Turek, R. Konkurenční doložka v pracovněprávních vztazích, Právní rozhledy, 2008, č. 15, s Turek, R. Konkurenční doložka v pracovněprávních vztazích, Právní rozhledy, 2008, č. 15, s Šimečková, E. Konkurenční jednání zaměstnance. Praha : Linde, s Turek, R. Konkurenční doložka v pracovněprávních vztazích, Právní rozhledy, 2008, č. 15, s

24 ztížit jeho činnost. 43 V této souvislosti souhlasím s Tomkem, který uvádí: Formulace závažným způsobem ztížit jeho činnost je však nešťastná, protože prakticky vylučuje z dosahu ustanovení o konkurenční doložce velké zaměstnavatele, kterým odcházející zaměstnanci zřejmě nebudou schopni svou konkurenční činností v době nejdéle jednoho roku po skončení pracovního poměru závažným způsobem ztížit jejich činnost. 44 U větších zaměstnavatelů bude eventuální ztížení činnosti závažným způsobem méně reálné a vztahovat se bude pouze na velmi úzký okruh zaměstnanců. V praxi způsobuje aplikační a výkladové problémy subjektivnost kategorie závažnosti. Smluvní strany nejsou schopny předpokládat následky, které nastanou po využití získaných informací a poznatků po skončení pracovního vztahu. Lze jen těžko odhadnout, jaká bude zaměstnavatelova pozice na trhu. Může se proto stát, že i konkurenční doložka, která byla platně uzavřená, bude v delším časovém úseku zaměstnavatelem u soudu uplatňována neúspěšně. 45 Při posuzování závažného ztížení činnosti není možné uplatnit paušální pravidla, vždy je nutný individuální přístup ke konkrétním situacím. Faktem zůstává, že zákonná definice závažným způsobem užití konkurenčních doložek v praxi značně limituje. Na druhou stranu je potřeba si uvědomit, že konkurenční doložka by neměla být právní institut, který je automaticky zahrnován do pracovních smluv, jak se často v praxi děje. Jak již bylo nastíněno, z hlediska okruhu zaměstnanců, na které je možno tento institut vztáhnout, by se ujednání o nekonkurenci mělo užívat střídmě Zkušební doba V případě, že byla smluvena zkušební doba, je možné sjednat dohodu o konkurenční doložce až po jejím uplynutí, a sice pod sankcí neplatnosti. Konkurenční doložka tedy v tomto případě nemůže být sjednána dříve než zkušební doba uplynula. Zkušební doba jako institut pracovního práva slouží k vzájemnému ověření, zda sjednaný pracovní poměr vyhovuje jak zaměstnavateli, tak zaměstnanci. V případě, že jedna či druhá strana dojde k závěru, že uzavřený pracovní poměr nevyhovuje jejím představám, může být pracovní poměr za trvání zkušební doby jednoduše ukončen odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. 44 Tomek, M. Konkurenční doložka, Právní rádce, 2007, č. 8, str Turek, R. Konkurenční doložka v pracovněprávních vztazích, Právní rozhledy, 2008, č. 15, s tamtéž 24

25 jednostranným právním úkonem. 47 Toto omezení, velmi diskutované praktiky i teoretiky pracovního práva, je předmětem debat o míře využitelnosti konkurenční doložky v praxi. Blíže se touto otázkou budu zabývat v kapitole o konkurenční doložce z pohledu de lege ferenda Písemná forma Další obligatorní podmínkou platně sjednané dohody o konkurenční doložce je požadavek písemné formy. Nesplnění tohoto požadavku způsobí relativní neplatnost doložky. Jelikož je písemná forma standardem pro takto významnou dohodu, nečiní toto omezení v praxi žádné problémy. 3.5 Smluvní pokuta V rámci dohody o konkurenční doložce může zaměstnavatel se zaměstnancem ujednat smluvní pokutu, jíž je povinen zaměstnanec zaplatit v případě, kdy závazek plynoucí z konkurenční doložky poruší. Pojem smluvní pokuta byl do nového zákoníku práce začleněn opětovně. V období mezi a byl ve starém zákoníku práce tento institut nazýván peněžitá částka. Ačkoli sjednání smluvní pokuty má povahu fakultativní náležitosti konkurenční doložky, je pravděpodobné, že právě tuto část dohody budou zaměstnavatelé považovat za zásadní, jelikož smluvní pokuta má povahu sankce za porušení závazku. Zaměstnavatel je v tomto případě pouze povinen prokázat platnost dohody o konkurenční doložce a zaměstnancovo porušení závazku. Závazek zaniká, jakmile je smluvní pokuta zaplacena. Institut smluvní pokuty reprezentuje jeden z mála způsobů, jak zajistit závazky v pracovněprávních vztazích. Dle dikce zákoníku práce zaměstnavatel nesmí požadovat ani sjednat zajištění závazku v pracovněprávním vztahu, s výjimkou konkurenční doložky a srážek z příjmu z pracovněprávního vztahu. 48 Ujednání o smluvní pokutě musí mít písemnou formu, ačkoli požadavek její 47 Galvas, M., Gregorová, Z., Hrabcová D. Základy pracovního práva. Plzeň : Aleš Čeněk, s odst. 2 písm. g). zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. 25

26 písemnosti není výslovně zopakován. Jak již bylo uvedeno, písemná forma je pod sankcí relativní neplatnosti, což se vztahuje na celou dohodu o konkurenční doložce, jejíž je smluvní pokuta součástí. 49 Výši smluvní pokuty zákonodárce přímo nestanovil. Dle 310 odst. 3 zákoníku práce je k výši smluvní pokuty pouze uvedeno, že musí být přiměřená povaze a významu podmínek uvedených v odstavci 1. Může být proto stanovena pevnou částkou nebo určena jako násobek průměrného měsíčního výdělku při skončení pracovního poměru. 50 V praxi byla nejčastěji řešena otázka přiměřenosti smluvní pokuty. Jak již bylo zmíněno, dle zákoníku práce má být výše smluvní pokuty přiměřena povaze a významu podmínek v odstavci Zde je ovšem nelogicky odkázáno na ustanovení, ve kterém jsou regulovány obligatorní náležitosti dohody o nekonkurenci, přičemž dle povahy a významu podmínek by mělo být odkazováno na odstavec 2, jelikož stěžejní pro výši smluvní pokuty je povaha informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, jež zaměstnanec u zaměstnavatele nabyl. 51 Jelikož výše smluvní pokuty není v zákoníku práce stanovena absolutní částkou, vždy bude nutné přihlížet k okolnostem každého individuálního případu. Jak ovšem řešit situace, kdy výše smluvní pokuty byla sjednána očividně nepřiměřeně? Pokud by byla namítána nepřiměřenost smluvní pokuty, soud by ji mohl za nepřiměřenou, a tudíž neplatnou prohlásit. 52 Jelikož zákoník práce v současné době, narozdíl od prvorepublikové úpravy 53, neupravuje moderační právo, soud v tomto případě nemá možnost nepřiměřeně vysokou smluvní pokutu snížit. Do budoucna by měl zákonodárce začlenění možnosti moderačního práva zvážit, jelikož i během trvání závazku se mohou okolnosti případu natolik změnit, že z počátku přiměřená a spravedlivá výše, samozřejmě z pohledu zaměstnavatele, se takto nemusí jevit soudu Turek, R. Konkurenční doložka v pracovněprávních vztazích, Právní rozhledy, 2008, č. 15, s Šimečková, E. Konkurenční jednání zaměstnance. Praha : Linde, s tamtéž 52 Šimečková, E. Konkurenční jednání zaměstnance. Praha : Linde, s zákona č. 154/1934 Sb. z.a n., o soukromých zaměstnancích. 54 Šimečková, E. Konkurenční jednání zaměstnance. Praha : Linde, s