Návrh novely zákoníku práce vláda schválila MP_10_2016_10_11

Transkript

1 Návrh novely zákoníku práce vláda schválila MP_10_2016_10_11 1. Úvod Ve středu schválila vláda poměrně rozsáhlý návrh změn zákoníku práce a některých dalších souvisejících zákonů. Stalo se tak po relativně krátkém období vyjednávání mezi sociálními partnery (zástupci zaměstnavatelů a zaměstnanců na úrovni zaměstnavatelských a odborových svazů), v jehož průběhu tito zástupci měli možnost uplatnit své náměty na změnu dosavadní pracovněprávní úpravy a kdy též Ministerstvo práce a sociálních věcí, jako zpracovatel návrhu zákona, promítlo v něm vlastní návrhy (především koncepční změnu v oblasti převedení zaměstnance na jinou práci, odměňování, dovolené, přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů a další). Jako každý předchozí návrh na změnu pracovněprávní úpravy, prošel i tento návrh zákona bouřlivým připomínkovým řízením s rozšířeným okruhem připomínkových míst, v jehož rámci bylo uplatněno přibližně na 500 zásadních připomínek vyjadřujících rozdílné a často až protichůdné názory na jednotlivá navrhovaná opatření, včetně vznášení dalších návrhů a požadavků, které směřovaly výrazně nad rámec předložené novely. Výsledná podoba návrhu, tak jak byla vládou schválena a ve formě vládního návrhu zákona předložena do Poslanecké sněmovny Parlamentu ČR, vyjadřuje většinovou shodu sociálních partnerů ohledně navrhovaných změn, což se také odrazilo v postoji tripartity, která návrh podpořila. K tomu přispěla i skutečnost, že návrh novely není zatížen kontroverzními opatřeními typu zrušení tzv. karenční doby nebo zavedení tzv. indispozičního (zdravotního) volna ze zákona, s nimiž zaměstnavatelé zásadně nesouhlasí. Vedle navrhované novelizace zákoníku práce jsou navrhovány změny i některých dalších souvisejících zákonů, např. zákona o nemocenském pojištění v části upravující vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství, a to v reakci na změnu dosavadní koncepce jednostranného převedení zaměstnance na jinou práci, dále zákona o inspekci práce, pokud jde o zpřesnění skutkových podstat přestupků a správních deliktů v souvislosti se změnami na úseku pracovní doby a odměňování, zákona o vojácích z povolání, který zrcadlově promítá změnu koncepce dovolené podle navrhované novely zákoníku práce též do služebních poměrů vojáků z povolání 1

2 nebo zákona o rozhodčím řízení, kdy podle návrhu mají být z rozhodčího řízení výslovně vyloučeny spory z pracovněprávních vztahů. Vzhledem k tomu, že návrh novely obdržela Poslanecká sněmovna až v září tohoto roku, byla původně navrhovaná účinnost zákona k posunuta na a změny týkající se dovolené by měly nabýt účinnosti teprve Přestože nelze předem s jistotou předvídat postoj zákonodárce k jednotlivým dílčím návrhům věcných změn zákoníku práce a nelze rovněž vyloučit, že návrh může být podstatně modifikován - tedy rozšířen nebo jinak upraven poslaneckou iniciativou, je jisté, že předloha změn zákoníku práce získala podporu sociálních partnerů, jimž je také především tato právní norma určena. 2. Přehled navrhovaných zásadních věcných změn zákoníku práce V níže uvedeném přehledu jsou zachyceny pouze podstatné (zásadní) věcné změny a jejich stručná charakteristika. Nejsou však zde uvedeny změny legislativně technické ani věcné změny méně významné. 2.1 Do zákoníku práce ( 12 ZP) se zavádí nová kategorie vedoucích zaměstnanců Vrcholoví řídící zaměstnanci, jimiž mohou být na základě dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem pouze vedoucí zaměstnanci zařazení ve dvou nejvyšších okruzích vedoucích funkcí, a to za podmínky, že s nimi zaměstnavatel sjednal mzdu nebo složku mzdy alespoň ve výši 75 tis. Kč měsíčně; tato kategorie zaměstnanců tedy nemůže existovat u zaměstnavatele, který zaměstnance odměňuje platem. Pro tyto zaměstnance má platit zvláštní odchylná právní úprava v 317b ZP, především v oblasti pracovní doby (tu si mohou rozvrhnout sami až v rozsahu 48 hodin týdně) a odměňování (neaplikují se ustanovení o mzdě nebo náhradním volnu za práci přesčas, mzdě za noční práci nebo za práci v sobotu a v neděli). Dále se u těchto zaměstnanců neuplatní při důležitých osobních překážkách v práci náhrada mzdy, s výjimkou náhrady podle 192 ZP, přičemž pro účely poskytování této náhrady je zaměstnavatel povinen určit rozvržení pracovní doby do směn. 2.2 Dosavadní instituty jednostranného převedení zaměstnance na jiný druh práce Bez jeho souhlasu, jeho přeložení do jiného místa výkonu práce (byť i nyní pouze s jeho souhlasem) se navrhuje nahradit standardní dohodou smluvních stran o změně obsahu pracovního poměru, s výjimkou zachování možnosti jednostranně přidělit zaměstnanci jinou práci pouze tehdy, je-li to třeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejich bezprostředních následků. Dosavadní povinnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci se nahrazuje povinností nabídnout zaměstnanci jinou vhodnou práci (nabídková povinnost 2

3 zaměstnavatele), a pokud zaměstnanec takovou nabídku odmítne akceptovat, nepřísluší mu od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu. Nároky zaměstnanců na doplatek ke mzdě nebo platu při výkonu jiné práce v případech podle 139 ZP, jakož i na cestovní náhrady v případech dosavadního přeložení zaměstnance do jiného místa výkonu práce podle 165 ZP zůstávají nedotčeny. Řešení změn obsahu pracovního poměru prakticky výhradně na smluvním základě umožňuje pro nadbytečnost zrušit dosavadní ustanovení 45 ZP o převedení zaměstnance na jinou práci nebo pracoviště na jeho žádost. 2.3 V dosavadním 51a ZP se navrhuje stanovit 15denní lhůtu, v níž může zaměstnanec využít možnosti ukončit pracovní poměr výpovědí Bezprostředně přede dnem přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, a v 62 ZP se při hromadném propouštění zaměstnanců u velkých zaměstnavatelů s více než 300 zaměstnanci stanoví obligatorní povinnost zaměstnavatele vypracovat a zástupcům zaměstnanců předložit sociální plán obsahující opatření ke zmírnění důsledků hromadného propouštění. 2.4 Navrhuje se rozšíření právní ochrany zaměstnanců činných na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr A to především pokud jde o dodržování stejných dob odpočinku, jako u zaměstnanců v pracovním poměru, včetně povinnosti zaměstnavatele vést evidenci odpracované doby na tyto dohody, a v oblasti odměňování nemůže sjednaná odměna z dohody podkročit příslušnou nejnižší úroveň zaručené mzdy. Dosavadní vyrovnávací období u dohod o pracovní činnosti ( 76 ZP) v délce až 52 týdnů se obecně zkracuje na 26 týdnů, ledaže kolektivní smlouva může toto období vymezit až na 52 týdnů. 2.5 V oblasti pracovní doby a doby odpočinku se navrhuji jednak některá terminologická zpřesnění Např. nepřetržitý odpočinek mezi směnami se nahrazuje pojmem nepřetržitý denní odpočinek ), jednak zpřesnění věcná, především pokud jde o zvláštní pracovní režimy (tj. pružnou pracovní dobu a konto pracovní doby.) 2.6 V oblasti odměňování se zužuje okruh zaměstnanců, kterými je zaměstnavatel povinen poskytovat za práci alespoň minimální mzdu ( 111 ZP) A naopak, rozšiřuje se okruh zaměstnanců, jejichž ochrana na tomto úseku je zajištěna prostřednictvím zaručené mzdy ( 112 ZP), a to včetně zaměstnanců na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Dále se výslovně stanoví (ačkoli praxe tak již postupuje s přihlédnutím k 348 ZP), že se mzda zaměstnance, který nepracoval, protože je svátek, nekrátí, ledaže mu v důsledku 3

4 svátku mzda (její část) ušla, a v takovém případě mu přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku ( 115 ZP). Návrhem se zpřesňuje postup krácení stálé mzdy při kontu pracovní doby, a to ve vztahu k celému vyrovnávacímu období ( 120 ZP). V 127 ZP se navrhuje výslovně stanovit rozsah náhradního volna za práci přesčas tak, jako je tomu v 114 odst. 1 ZP, a v 130 odst. 1 ZP výslovně stanovit, že příplatek za rozdělenou směnu přísluší zaměstnanci pouze v případě, že pracuje ve směnách, jejichž rozdělení na části rozvrhl zaměstnavatel (nikoli u zaměstnance, který si může pracovní dobu nebo její část rozvrhovat sám.) 2.7 Nově vložený 206a ZP řeší problematiku návratu zaměstnance do práce po odpadnutí překážek v práci vyjmenovaných (dosud 47 ZP) Z hlediska vhodnosti systematiky zákoníku práce se dosavadní ustanovení 47 ZP přesouvá do společných ustanovení o překážkách v práci a z hlediska věcného se dosavadní povinnost zaměstnavatele zařadit zaměstnance na původní práci a pracoviště rozšiřuje o nástup z rodičovské dovolené. Současně se v 208 ZP výslovně stanoví, že překážka v práci na straně zaměstnavatele se vztahuje na všechny zaměstnance v pracovním poměru včetně zaměstnanců pracujících v kontu pracovní doby, a tudíž i jim po dobu takové překážky v práci přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. 2.8 Nejzásadnější změnou, která se v novele navrhuje, je změna koncepce dovolené Kdy po desetiletí zažité právní úpravy se právo na dovolenou a též její čerpání váže na zaměstnancem odpracovanou stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu a stanoví se tak jednotné kritérium pro všechny zaměstnance bez ohledu na způsob rozvržení jejich směn v době čerpání dovolené. Zároveň se ruší tradiční instituty, jakými jsou dovolená za odpracované dny nebo dodatečné krácení dovolené, s výjimkou postihu zaměstnance za neomluvenou absenci v práci. Délka dovolené se stanoví násobkem týdenní pracovní doby zaměstnance vyjadřujícím její výměru u zaměstnavatele v příslušném kalendářním roce, takže výslednou základnou je celkový počet hodin dovolené, na kterou zaměstnanec v příslušném kalendářním roce získal právo. Doby, které se pro účely dovolené považují nebo naopak nepovažují za výkon práce a v jakém rozsahu, zůstávají oproti dosavadní právní úpravě v zásadě nedotčeny (namísto limitu 100 neodpracovaných dnů se počítá s limitem dvacetinásobku týdenní pracovní doby konkrétního zaměstnance). V případě dodatkové dovolené mají být dosud fiktivní doby posuzované pro účely dovolené jako výkon práce nahrazeny skutečnou dobou výkonu práce na stanovených exponovaných pracovištích nebo za mimořádně obtížných podmínek. Významným posunem směřujícím ke zpružnění čerpání dovolené je zakotvení možnosti, aby na žádost zaměstnance, je-li to v jeho prospěch, zaměstnavatel umožnil převedení části nevyčerpané 4

5 dovolené do následujícího kalendářního roku ( 218 ZP) tedy i mimo případy, kdy nemohl určit zaměstnanci čerpání dovolené v příslušném kalendářním roce, v němž na tuto dovolenou vzniklo právo, protože mu v tom bránily naléhavé provozní důvody nebo překážky v práci na straně zaměstnance. 2.9 K částečnému snížení administrativní zátěže zaměstnavatelů má novela přispět mimo jiné tím, že omezuje požadavek na vyhotovování potvrzení o zaměstnání ( 313 ZP) V případě ukončení dohody o provedení práce pouze na ty případy, kdy tato dohoda založila účast zaměstnance na nemocenském pojištění nebo kdy jsou z odměny z této dohody prováděny srážky v rámci výkonu rozhodnutí Z důvodu implementace rámcových dohod sociálních partnerů se v 224 odst. 1 ZP navrhuje rozšíření povinnosti zaměstnavatele vytvářet zaměstnancům pracovní podmínky Které umožňují bezpečný výkon práce, o povinnost předcházet riziku stresu spojeného s prací a riziku násilí a obtěžování na pracovišti V 271b ZP se oproti dosavadní judikatuře navrhuje jednoznačně zakotvit v zákoně pravidlo Podle něhož se za výdělek po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání u uchazeče o zaměstnání považuje výdělek ve výši minimální mzdy, platné v den zařazení poškozeného do evidence uchazečů o zaměstnání Pokud jde o flexibilní formy výkonu práce konané mimo pracoviště zaměstnavatele (homeworking, teleworking) Stanoví novela některé nové nebo zpřesňující podmínky, za nichž lze takovou práci konat. Tak například při výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele je zaměstnavatel povinen hradit náklady, které vzniknou zaměstnanci při výkonu práce s tím, že je možné tyto náklady paušalizovat. V případě práce na dálku jsou zaměstnavateli uloženy povinnosti, které se týkají zajištění technického a programového vybavení a zajištění ochrany údajů, které se zpracovávají dálkovým přenosem. Zaměstnanci se ukládá povinnost chránit data a údaje, které v rámci výkonu práce zpracovává nebo s nimi jinak nakládá. 5

6 2.13 S ohledem na relativně krátké promlčecí a prekluzivní lhůty uvedené v zákoníku práce pro pracovněprávní vztahy (viz např. 72 ZP) Jeví se použití obecně stanoveného běhu lhůt podle občanského zákoníku nevhodným, především z hlediska jejich délky (prodlužování) za situace, kdy z důvodů v tomto zákoníku uvedených lhůty neběží. Navrhuje se proto v 329 zákoníku práce speciální úprava, podle níž po odpadnutí zákonné překážky pouze zbytek lhůty doběhne, ledaže z této lhůty zbývá méně než 5 dní, a v takovém případě lhůta neskončí dříve, než za 10 dnů ode dne, kdy začala znovu běžet Za účelem zjednodušení dosud stanoveného postupu při doručování písemností ( 334 ZP až 337 ZP) Se nově zavádí pravidlo, že pokud se zaměstnavateli nepodařilo doručit zaměstnanci písemnost do vlastních rukou na pracovišti (nikoli též povinně v místě bydliště nebo na kterémkoli jiném místě, v němž bude zastižen), může rovnou přistoupit k náhradnímu doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Písemnost bude možno nově doručit za stanovených podmínek i datovou schránkou. Doručování prostřednictvím provozovatele poštovních služeb má zaměstnavatel nově uskutečnit na adresu, kterou mu zaměstnanec písemně sdělil. Dosavadní lhůtu pro doručení v délce 10 pracovních dní se navrhuje nahradit lhůtou 15 kalendářních dnů a současně se z praktických důvodů ruší podmínka vyhotovení písemného záznamu o poučení adresáta o důsledcích neposkytnutí součinnosti k převzetí písemnosti či jejího odmítnutí. Nově se navrhuje stanovit fikci doručení též pro případ, že zaměstnavatel znemožní zaměstnanci doručení písemnosti například tím, že se na adrese sídla či místa podnikání nezdržuje a pokusy o doručení písemnosti tak maří Navrhovaná právní úprava přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů ( 338 ZP a 339 ZP) Sleduje stanovení nových zpřesňujících podmínek oproti dosavadnímu stavu založenému na velmi obecném předpokladu převodu činnosti nebo úkolů či jejich části z jednoho zaměstnavatele na jiného. Není přitom zohledněna tzv. hospodářská jednotka, ani skutečnost, zda se jedná o tzv. insourcing nebo outsourcing, jak vyplývá zejména z judikatury SD EU. Zpřesnění spočívá v tom, že činnosti jsou po převodu vykonávány stejným nebo obdobných způsobem a rozsahem, nespočívají zcela nebo převážně v dodávání zboží, bezprostředně před jejich převodem existuje organizovaná skupina zaměstnanců, která byla záměrně vytvořena zaměstnavatelem za účelem výhradního nebo převážného vykonávání činnosti, nejedná se o činnosti krátkodobé nebo činnosti, které mají spočívat v jednorázovém úkolu a konečně též je převáděn také hmotný majetek, popřípadě právo jeho užívání nebo požívání nedochází-li 6

7 k převodu jeho vlastnictví, je- li tento majetek s ohledem na charakter činností pro jejich výkon zásadní Z dalších institutů občanského zákoníku se pro pracovněprávní vztahy vylučuje použití směnky K zajištění dluhu z pracovněprávního vztahu ( 346d ZP) V právní úpravě průměrného hrubého měsíčního výdělku pro pracovněprávní účely ( 356 odst. 2 ZP) Navrhuje se zpřesnit postup jeho stanovení při změně týdenní pracovní doby a dále stanovit postup jeho zjišťování u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. 3. Závěrem Závěrem je třeba konstatovat, že cesta k uvedení navrhované právní normy do života je ještě dlouhá a bude i trnitá, nicméně změny, které přináší, jdou správným směrem. Mnozí sice usoudí, že v navrhované novele chybí i další žádoucí změny, že je málo flexibilní a smluvní princip málo posílen, že administrativní zátěž zaměstnavatelů není výrazně snížena, avšak je však třeba říci, že někdy méně je více, a pokud tato novela splní to, co od ní její předkladatel očekává, bude po nezbytném období její adaptace v pracovněprávním prostřední pro účastníky pracovněprávních vztahů přínosem. 7