Leadership mám v krvi ŠIMON PÁNEK. aktuálně Konec švarcsystému v Čechách? téma měsíce Novela zákoníku práce v praxi know how Vizionář Dave Ulrich

Transkript

1 VYDAVATEL ČASOPISU: aktuálně Konec švarcsystému v Čechách? téma měsíce Novela zákoníku práce v praxi know how Vizionář Dave Ulrich ŠIMON PÁNEK PARTNER ČASOPISU Leadership mám v krvi

2 vydavatel časopisu: Jak si předplatit Předplatným časopisu získáte: 11 ročně tištěný časopis přístup do on-linové části časopisu, kde naleznete další články a průzkumy v nezkrácené podobě vstup do on-line archivu časopisu Objednejte si ukázkové číslo na info@hrforum.cz. Celoroční předplatné pouze 1400 Kč (+ DPH) Studentské předplatné 700 Kč (+ DPH), objednávejte na (sekce odborné časopisy) Předplatné Slovensko 98 EUR (+ DPH), objednávejte na Předplatné v PDF formě pro studenty personalistiky, andragogiky a managementu ZDARMA, pro ostatní zájemce 790 Kč (+ DPH), objednávejte na info@hrforum.cz dárek za předplatné Uvažujete o předplatném časopisu HR forum? Pro nové předplatitele máme přichystané dárky - knihy z nakladatelství Grada. Každý nový předplatitel od nás spolu s časopisem získá jeden z následujících titulů: 7 skrytých důvodů, proč zaměstnanci odcházejí z firem Jak zvládat a řídit problémové zaměstnance Jak řešit konflikty na pracovišti Leden Únor Březen Duben Květen Červen Červenec srpen Září Říjen partner časopisu Listopad Prosinec šimon pánek Leadership mám v krvi témata čísel 2012 HR a právo Nový kontrakt a potenciál pracovníků Budoucnost HR profese Příprava lídrů pro zítřek HR a demografický vývoj Kultura výkonnosti Jeden svět Být či nebýt online v HR HR jako etický kompas Vzdělávání, nebo učení? Konkurenceschopnost a efektivní HR tým aktuálně Konec švarcsystému v Čechách? téma měsíce novela zákoníku práce v praxi know how Vizionář Dave Ulrich časopis předplácejte také na send@send.cz nebo na tel

3 editorial Vydavatel: People Management Forum (dříve Česká společnost pro rozvoj lidských zdrojů) Lublaňská 57/5, Praha 2 telefon: , fax: info@hrforum.cz Zástupce vydavatele: Ing. František Mika Redakce: Mgr. et Mgr. Barbara Hansen Čechová Lublaňská 57/5, Praha 2 telefon: , barbara.hansencechova@hrforum.cz Korektury: Mgr. Stanislav Předota telefon: Grafická úprava, sazba: Nina Holubovská telefon: Tisk: T. A. PRINT telefon: Péče o klienty: Bc. Pavel Kunert telefon: inzerce@hrforum.cz pavel.kunert@hrforum.cz Příjem předplatného: Objednávky předplatného i všechny dotaze a urgence týkající se předplatného směřujte prosím na: SEND Předplatné P.O.Box 141, Praha 4 telefon: , příjem SMS send@send.cz Informace o předplatném: Dita Stodolová telefon: , fax: dita.stodolova@hrforum.cz Předplatné: Plná cena předplatného je Kč (bez DPH) ročně, pro předplatitele ze Slovenska 98 EUR (bez DPH) ročně. Pro členy PMF je zasílání výtisků (2 ks) zdarma, pro další výtisky je zvýhodněná cena 700 Kč (bez DPH) ročně. Časopis HR forum vychází již ve dvou částech tištěné a online, jíž lze najít na Pro heslo kontaktujte info@hrforum.cz. Reklamní a PR články jsou zřetelně označeny. HR forum neodpovídá za jejich obsah, ani jazykovou úroveň. Vydávání povoleno MK ČR pod číslem Nevyžádané rukopisy se nevracejí. Nepovoleno přetiskování a reprodukování bez souhlasu redakce. Toto číslo vychází ISSN X Foto na obálce: Johana Kratochvílová editorial ODPOVĚDNOST A POSLÁNÍ HR ARCHITEKTŮ Kdo jsou a jaké je poslání HR architektů? Lépe tomu můžeme porozumět, podíváme-li se z jiného úhlu. Jezdíval jsem před lety za svými obchodními zájmy do anglického Bradfordu. Bradford býval v 19. století střediskem textilní výroby a obchodu. Rád jsem navštěvoval starý dům mého obchodního partnera v klidné okrajové ulici poblíž parku. Tato ulice, stejně jako celé město plné továren, vyzařovala charakter doby vzniku. S přibývajícími léty však idyla mizela, ulice přestávala být klidnou a uspořádanou, staré tradiční domy se proměňovaly tu částečně, tu celkově a s nimi i charakter ulice. I v naší ulici už začínají převažovat Pákistánci, potvrdil můj obchodní partner, náš dům bude za pár let bezcenný. Neměl nic proti Pákistáncům, jejich komunita v Bradfordu je tradičně silná, měl na mysli civilizační proměnu svého rodného města. Uvědomil jsem si totéž později, když i naši poklidnou, podle záměru vystavěnou ulici s rodinnými domy z období první republiky zasáhly developerské vlny, které na jedné straně bořily a na druhé dávaly vzniknout nestvůrným či alespoň nepatřičným výtvorům. Nebo když krásnou zvlněnou krajinu se starou zástavbou v okolí Prahy začala zaplavovat proslulá sídelní kaše seskládaná ze zhmotnělých snů nových obyvatel. Zdálky viditelná změť barevných fasád, podnikatelského baroka, španělských haciend i neofunkcionalistických kubusů při pohledu zblízka jen ukazuje beznaděj, bezradnost a touhu ukázat se. Kdo kdy třeba jen prošel jakoukoliv starou vilovou čtvrtí, nemůže nevidět ten propastný rozdíl. Odpovědnost a poslání architektů, i když si to třeba neuvědomujeme, je pro naši civilizaci zásadní. Dnes a denně si můžeme uvědomovat, kde dobře nebo špatně působili nebo naopak kde zcela absentovali. To, že to mnohdy nevidíme či nevnímáme, je způsobeno určitou provozní slepotou. Jsme-li při cestě městem buď soustředěni do sebe, nebo nás výhradně přitahují svítící výlohy v parteru domů, těžko kdy posoudíme jiné kvality prostředí. Kdo však dokáže pozvednout pohled, vnímavě se rozhlédnout nebo se zahledět dále než na špičky vlastních bot, nemůže působení architektů na tváři naší civilizace přehlédnout. Možná takto se zrodil v mysli Davida Ulricha i termín HR architekta. Má-li vzniknout kvalitní stavba, je potřebná přítomnost tří osob: stavebníka jako budoucího vlastníka a uživatele, stavitele provádějícího stavbu a konečně architekta transformujícího stavebníkovu představu do vznikající stavby. Není pochyb, že to platí u kamenných staveb, stejně jako u staveb virtuálních. Podle Davida Ulricha dělá HR architekt to samé, co každý jiný architekt naslouchá, sleduje a zjišťuje, jak organizace žije a bude žít, aby mohl navrhnout co nejlépe fungující model pro řízení talentů, organizace a leadershipu. Když architekt chybí, je prvek tvořivosti suplován buď stavitelem, nebo samotným stavebníkem. Působí-li v organizaci skutečný architekt nebo jen jeho náhražky, je patrné na výsledku. Ten připomíná buď zmíněnou sídelní kaši, jejíž tvar a smysl je těžko rozpoznatelný, nebo již ode dveří představuje organizační kulturu s výrazným charakterem. David Ulrich tomu říká leadership brand. František Mika PMF, president Váš názor uvítám: fmika@mmi.cz leden

4 na začátek ze zákulisí Zaměstnanci jakékoliv společnosti velmi citlivě vnímají, jak se k nim dostávají informace o novinkách, změnách definovaných cílů či organizaci firmy. V dotaznících mapujících klima společnosti se také položka otevřenost v komunikaci dostává do nejvyšších pater důležitosti. Způsob, rozsah a včasnost sdílení informací s řadovými zaměstnanci do značné míry určuje jejich pracovní nasazení. V případové studii tohoto čísla si můžete přečíst, jak firma využívá transparentnost a otevřenost jako nástroj motivace zaměstnanců. O transparentnosti vůči zaměstnancům jako základní zásadě hovoří také v rozhovoru Šimon Pánek, ředitel společnosti Člověk v tísni. Otevřenost je naším cílem i mezi námi redakcí časopisu HR forum a Vámi čtenáři. Uvítáme jakékoliv Vaše připomínky, podněty či kritiku. Budeme rádi za Váš názor či zkušenosti k tématům, které prezentujeme, ale i k jakýmkoliv jiným, které Vy v řízení lidí považujete za klíčové. Nakonec bych se s Vámi ráda podělila o radostnou zprávu. Pro pravidelnou spolupráci na časopise se nám podařilo získat několik autorů, o něž jsme velmi stáli. Jednou z nich je Alena Červenková, kterou si možná pamatujete jako moderátorku z pořadu Na hraně. Několik let vedla přílohy o bussinessu pro Lidové noviny. V tomto čísle si můžete přečíst její článek o švarcsystému v ČR. Dalším, kdo přislíbil spolupráci, je Erik Best, komentátor a vydavatel internetového zpravodaje Fleet Sheet. Jeho sloupky pravidelně naleznete v sekci Aktuálně. Lela Geislerová, tvůrkyně komiksu, od příštího čísla bude přispívat do časopisu pravidelně svými stripy, které doufáme, že Vás budou bavit podobně jako nás. Těším se na pravidelné setkávání nad našimi stránkami. šéfredaktorka obsah na začátek Aktuálně...5 forum Novela zákoníku práce seznamte se...8 Alena Králíková Deset velkých změn zákoníku práce...10 Nataša Randlová Pokuty za švarcsystém rostou...12 Alena Červenková Práce z domova na své ukotvení v zákoně stále čeká...14 Barbara Hansen Čechová profesionál Šimon Pánek: Leadership mám v krvi...16 Barbara Hansen Čechová know how Vizionář Dave Ulrich: I v oblasti HR mysleme především na zákazníka...20 František Mika Ako viesť hodnotiací pohovor Redakce časopisu Zisk Záznam v rejstříku trestů? Nemusí být překážka Ludmila Hasmanová, Martina Musílková Osobnost kouče stejně jako ostatní potřebuje občas pomoci Šárka Handlová Moje tipy na vzdělávání Šárka Duffková Transparentnost jako silná nefinanční motivace Hana Růžičková pravidelně People Management Forum informuje Zita Lara Připravujeme Obsah on-line časopisu Dopisy čtenářů Z blogu čtenáře HR forum People Management Forum

5 partner časopisu vydavatel časopisu: aktuálně Otázka pro sira Johna Whitmora, jednoho ze zakladatelů koučingu Koučování bylo velkou módou před pěti lety, teď se zdá, že trend trochu ustupuje. Jak to vnímáte vy? Koučování není jen dalším nástrojem. Je to mnohem větší obor. Možná bude trvat padesát, možná sto let, než se koučování stane běžnou součástí naší komunikace, přemýšlení, řízení lidí. Pak se domnívám, že obor koučování jakoby vymizí, protože se stane tím, čím vlastně jsme. Koučování je totiž v naší přirozenosti. Problém je, že od industriální revoluce jsme začali svou přirozenost odhazovat. Ale koučování není komplikované. Je už v nás. Jen se musíme odnaučit podmínění, které do nás vnesla společnost. Nyní se pohybujeme v jakémsi dětském nadšení z elektroniky. Jsme jak malé děti, které mají rády své hračky. Potřebujeme z toho vyrůst. Koučing nás může dovést k vyššímu uvědomění si například toho, že technologie přináší stejně silná negativa jako pozitiva. John Whitmore byl hostem na Inner winner festivalu Aktuálně kalendárium 1. leden 2. leden 3. leden 4. leden 5. leden 6. leden 7. leden 8. leden 9. leden 10. leden 11. leden 12. leden 13. leden 14. leden 15. leden 16. leden Setkání personalistů a manažerů v galerii DOX, bonusová akce PMF. 17. leden Životní a existenční minimum se zvýšilo Vláda v prosinci schválila zvýšení částek životního minima a existenčního minima. Od 1. ledna 2012 částky životního a existenčního minima vzrostly o 9 %. Životní minimum samostatně žijící osoby se zvýšilo o 284 Kč, tj. ze současných na Kč za měsíc. Životní minimum je minimální společensky uznaná hranice peněžních příjmů fyzických osob k zajištění výživy a ostatních základních osobních potřeb. Existenční minimum je minimální hranice peněžních příjmů osob, která se považuje za nezbytnou k zajištění výživy a ostatních základních osobních potřeb na úrovni umožňující přežití. Životní minimum ani existenční minimum nezahrnuje nezbytné náklady na bydlení. Tato problematika je řešena v rámci systémů pomoci v hmotné nouzi a státní sociální podpory. Rozhovory v Českém rozhlase se šéfredaktorkou HR fora od na Českém rozhlase Region si můžete poslechnout v pořadu Karambol rozhovor s Barba rou Hansen Čechovou, šéfredak torkou HR fora. S redaktorkou aktuálně Konec švarcsystému v Čechách? téma měsíce novela zákoníku práce v praxi know how Vizionář Dave Ulrich šimon pánek Leadership mám v krvi Alimou Martinovou bude hovořit o konfliktech na pracovišti. Repríza pořadu poběží ve 3.00 v rámci společné noci všech regionálních stanic Českého rozhlasu leden 19. leden 20. leden 21. leden 22. leden 23. leden 24. leden 25. leden 26. leden 27. leden 28. leden 29. leden 30. leden 31. leden Otevřená byznys snídaně LMC spolu s KPMG. 12:00 rozhovor se šéfredaktorkou HR fora v Českém rozhlase v pořadu Karambol. Chat s právničkou Natašou Randlovou na webu HR fora. Katedra andragogiky a personálního řízení zahajuje kurz Pracovní právo pro personalisty. leden

6 aktuálně ČR v daňovém žebříčku České podniky stráví vyplňováním daňových přiznání a plněním všech daňových předpisů v průměru 557 hodin ročně, což je stejně jako loni. Vyplývá to ze studie Světové banky a firmy PwC týkající se náročnosti placení daní a celkového daňového zatížení. Česko letos proti předchozímu roku usnadnilo svůj daňový systém a ve světovém žebříčku si polepšilo ze 128. místa na 117. místo, stále ale jeho daňový systém patří k časově nejnáročnějším. V počtu daňových plateb Česko skončilo na 17. místě s průměrnými osmi platbami za rok, loni to byla 40. příčka s 12 platbami. Naopak v pořadí podle času potřebného na daňové povinnosti letos ČR obsadila až 169. pozici, o dvě místa níže. Globálně společnosti platí v průměru devět plateb. Aktuálně Pozor! Nový rok přinese velké změny v pracovním lékařství Zdravotnictví prochází velkými změnami. Pracovního lékařství se výrazně dotkne Zákon o specifických zdravotních službách, který nabude účinnosti prvního dubna Konkrétním dopadům se budeme věnovat v dalších číslech HR fora. Citát měsíce: Naděje není přesvědčení, že něco dobře dopadne, nýbrž jistota, že něco má smysl, lhostejno, jak to dopadne. Václav Havel l i d é Přestupy roku 2011 Počet změn na manažerských postech vzrostl s předchozím rokem o desítky procent. Potvrzují to personální agentury i headhunteři. Jaké byly nejvýznamnější přesuny roku? Nového šéfa (Daniela Beneše) má po odstoupení Martina Romana elektrárenský obr ČEZ, farmaceutickou firmu Zentiva poprvé vede žena (Eva Kodýlková), skončil i kontroverzní Aleš Hušák v Sazce. Povýšením roku můžeme nazvat posun Jana Zadáka, jehož společnost Hewlett-Packard povýšila na pozici viceprezidenta pro obchod, marketing a strategii divize podnikových řešení. Zadák má pod sebou na celém světě sto tisíc zaměstnanců. Společnost Henkel jmenovala generální ředitelkou Jaroslavu Járkovou, která se na post dostala po půlroční mateřské dovolené. Do čela Českých radiokomunikací byl po prázdninách povýšen dosavadní ředitel pro obchod a marketing Kamil Levinský. Po dlouhém hledání našel své nové uplatnění bývalý premiér. Mirek Topolánek se stal předsedou Teplárenského sdružení. Soutěž v interní komunikaci V evropské soutěži zaměřené na interní komunikaci FEIEA Grand Prix Awards 2011 se umístily hned tři české projekty. Do soutěže za Českou republiku putovaly práce oceněné v rámci národní kola pořádaného Institutem interní komunikace. V kategorii Nejlepší firemní časopis zvítězil T-Mobile s časopisem echo, stříbrnou příčku obsadila v kategorii Nejlepší strategie interní komunikace jednorázová akce společnost KPMG s kampaní PETman Leaving a čestné uznání v kategorii Nejlepší strategie interní komunikace mezinárodní projekt získala společnost DHL IT services za svůj mezinárodní koučovací program Value Wheel Survey. 6 HR forum People Management Forum

7 Hledá se... Nejvyšší poptávka je u českých firem po nástrojařích a pracovnících příbuzných oborů. Přes úřady práce jich na konci října hledaly 5,73 % z celkového počtu evidovaných volných míst. Podobně vysoká poptávka je i po řidičích či pojišťovacích agentech a obchodních zástupcích. I v tomto případě překračuje 5 %. Vyplývá to z údajů Úřadu práce České republiky. Přes relativně poměrně vysoký počet volných míst v těchto oborech se však nedostane na každého. Například u nástrojařů převyšuje množství uchazečů o zaměstnání registrovaných na úřadech práce počet volných míst více než pětkrát. Zřejmě nejmenší šanci najít uplatnění mají pomocní pracovníci ve výrobě. Na ÚP jich je zapsáno , volných míst bylo pouze 838. Najít si ve svém dřívějším oboru práci tak má možnost zhruba každý 47. registrovaný nezaměstnaný. Naopak nejlépe na tom jsou analytici a vývojáři v IT, kterých je mezi nezaměstnanými evidovaných a pro které je 736 volných míst. Relativně dobře na tom byli i slévači a svářeči, u nichž bylo na volné místo 1,7 uchazeče. Číslo měsíce Novinky z akademického světa Z katedry Univerzity Palackého pochází výherkyně Národní ceny absolventských prací v oblasti řízení a rozvoje lidských zdrojů v kategorii magisterských prací Mgr. Ing. Anna Šteffeková. Zpracovala práci na téma Stratégia vzdelávania a rozvoja pracovníkov poradenskej spoločnosti s využitím metodiky balanced scorecard a princípov učiacej sa organizácie. Univerzita Jana Ámose Komenského vydává titul Aktuální otázky vzdělávání dospělých Andragogiky na prahu 21. století od autorů Jaroslava Vetešky a Terezy Vacínové. Cílem této publikace není podat podrobný popis problematiky, ale na základě teoretických znalostí a praktických zkušeností nabídnout lektorům, učitelům, koučům, manažerům, personalistům, studentům a dalším odborníkům inspiraci pro práci s dospělými všech věkových skupin a jejich profesního zařazení. Dluhopisy za 170 miliard Ministerstvo financí plánuje v příštím roce vydat státní dluhopisy za 170 miliard korun. Z toho 146 miliard korun chce ministerstvo vydat na domácím trhu. Informovala o tom agentura Reuters s odvoláním na vyjádření náměstka ministra financí Jana Gregora. Hrubá výpůjční potřeba vlády bude v příštím roce činit podle plánů ministerstva financí 226 miliard korun, z toho budou šest miliard činit půjčky od Evropské investiční banky a 50 miliard korun pokladniční poukázky. 8,0 % Na konci roku 2011 míra registrované nezaměstnanosti v České republice vzrostla oproti předchozímu měsíci o 0,1 p. b., a to na 8,0 %. V listopadu 2010 vykazovala míra nezaměstnanosti 8,6 %. Celkový počet uchazečů o zaměstnání se v průběhu listopadu 2011 zvýšil na Vyplývá to ze zprávy zveřejněné v prosinci Ministerstvem práce a sociálních věcí. Podle posledních dostupných údajů byla míra nezaměstnanosti zpracovávaná EUROSTATEM pro mezinárodní srovnání v říjnu v ČR 6,5 %, v EU27 9,8 %. Nižší než v ČR byla pouze v Lucembursku (4,0 %), Rakousku (4,1 %), Nizozemsku (4,8 %) a Německu (5,2 %). sloupek Kolik peněz postačí ve zlatě? Téměř každý ví, jaké to je nemít dost peněz. Většina z nás si v nějaké fázi svého života tento pocit zakusila ať už jako dítě s minimálním kapesným, nebo v dospělosti jako jedinec s drahým koníčkem či rodinou, kterou musí živit. V situaci, kdy nemáme peníze, jsme schopni dělat rozhodnutí, která by nám jinak vůbec nepřišla na mysl. Nedostatek peněz je rovněž důvodem nespokojenosti v zaměstnání a samozřejmě i příčinou mnoha manželských rozvodů. Mít příliš mnoho pěněz představuje problém, který by velká část z nás ráda měla, ovšem i tento stav s sebou přináší jisté těžkosti. Jeden americký časopis o podnikání zjistil, že životní náklady často stoupají přímou měrou spolu s výší platů. Na konci měsíce tak někomu, kdo vydělává milion dolarů ročně, zbyde přibližně stejně jako někomu, kdo vydělává pětinu, nebo dokonce pouhou dvacetinu jeho příjmu. Jinými slovy se velmi rychle učíme utrácet to, co vyděláváme. Peníze nyní představují čím dál tím větší problém i pro ty, kteří jich mají víc, než stačí vůbec kdy utratit. Důvodem je finanční krize. Hnutí inspirovaná iniciativou Occupy Wall Street přinutila bohaté více reflektovat své místo ve společnosti. Problémem bohatých je, co udělat se všemi těmi přebývajícími penězi. Bez ohledu na to, co nám říkají naši politici a centrální bankéři, se mnozí lidé začali obávat o své úspory, lhostejno zda v bance mají pět tisíc, nebo padesát milionů. Co se stane, jestli eurozóna padne a stáhne s sebou i korunu? Řada českých podnikatelů a manažerů spatřuje řešení ve zlatě. Něktěří z nich, jež by za normálních okolností svým osobním financím nevěnovali větší pozornost (jelikož jednoduše nemuseli), jsou teď posedlí svými penězi jako někdo, kdo nemá ani na to, aby pokryl své základní životní náklady. A tak se tito byznysmeni urputně snaží najít správný poměr mezi hotovostí, zlatem, akciemi a nemovitostmi. Personalisté by se měli mít na pozoru, neboť jim se tím nabízí možnost získat na trhu práce potenciální konkurenční výhodu. Která z českých firem začne jako první vyplácet část mezd či bonusů ve zlatě? Erik Best leden

8 téma Novela zákoníku práce: seznamte se...pokud jste tak ještě neučinili, což těžko předpokládat, pokud ve své společnosti zastáváte nějakou z HR rolí. Novela zákona totiž vstoupila v platnost k 1. lednu 2012 a přinesla pět let od poslední novelizace na tři stovky změn, z nichž mnohé jsou klíčové. Vládou deklarovanými důvody pro novelizaci jsou v první řadě flexibilizace trhu práce a větší smluvní volnost. Obojí má přispět k tvorbě pracovních míst a zároveň s tím i k lepší orientaci v zákoně. Ten by měl jasně uvádět, která opatření jsou závazná a která je možné dohodnout jinak tedy v souladu s pravidlem co není zakázáno, je povoleno, jemuž se dostává ještě většího prostoru než v minulosti. Co novelizace přinese personalistům? Zásadní změny zákoníku vyjmenovává senior advokátka advokátní kanceláře Havel, Holásek & Partners Petra Sochorová: Novela zákoníku práce přinese množství novinek. Mezi ty dobu určitou a rovněž moderační právo soudu v případě pracovněprávních sporů, doplňuje Petra Sochorová. Irena Filařová Nucová, senior specialistka pracovního práva ve společnosti T-Mobile Czech Republic, ještě připojuje další úpravu, a to snížení minimální kompenzace při sjednání konkurenční doložky. Martina Zrcková, vedoucí útvaru pracov něprávních vztahů ve společnosti Metrostav a.s., za zásadní považuje změnu definice závislé práce, vymezení relativní a absolutní neplatnosti právních úkonů a jednoznačně zakotvenou podpůrnou působnost občanského zákoníku. Za klíčové z pohledu HR lze přitom považovat všechny citované změny, přičemž ne každá z novinek je zcela jasná a dostane se jí jednoznačného výkladu. Například možnost sjednat zkušební dobu až v délce 6 měsíců by Výhrady mají HR profesionálky také ke zrušení výjimek u uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou. Předchozí úprava nabízela větší flexibilitu. pro personalisty a zaměstnavatele nejvýznamnější bude určitě patřit prodloužení zkušební doby pro vedoucí zaměstnance, možnost sjednat mzdu již s přihlédnutím k práci přesčas v rozsahu 150 hodin ročně se všemi zaměstnanci, s vedoucími zaměstnanci nadto až do celkového rozsahu práce přesčas, či nová úprava odstupného, jehož výše bude v případě rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů záviset na délce trvání pracovního poměru k zaměstnavateli. Na vlastní povinnosti uhradit odstupné ke změně nedochází zaměstnavatel je povinen je uhradit stejně jako v minulosti v případě ukončení pracovního poměru z organizačních důvodů nebo ze zákonem stanovených zdravotních důvodů. Dále považuji za nutné zmínit možnost dočasně přidělit zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli i bez tzv. agenturní licence, novou je úprava pracovních poměrů na byla podle zkušenosti Martiny Zrckové vhodnější pro klíčové zaměstnance, než pro vedoucí zaměstnance, které jasně definuje zákon: Klíčové zaměstnance bychom si totiž mohli určit individuálně dle potřeby. Výhrady k zákoníku Podle Petry Sochorové byly změny vedeny snahou pracovněprávní vztahy zjednodušit a zároveň odstranit některé problémy stávající úpravy: Novela by měla opětovně zavést některé instituty, například dočasné přidělení zaměstnanců nebo moderační právo soudu v případě sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru. Zákoník v novém znění podle advokátky ale některé změny nedotáhl do konce, jiné zase vyvolávají u odborné veřejnosti rozpaky například přechody zaměstnanců. Přesto považuji novelu zákoníku práce za pozitivní posun na cestě ke změnám 8 HR forum People Management Forum

9 pracovního práva, uzavírá odpověď na otázku týkající se jejích pochyb a hodnocení zákona odkládá až na pozdější období, kdy se změny stihnou projevit v praxi. Dočasné přidělování zaměstnanců k jinému zaměstnavateli naopak z perspektivy oboru, v němž působí společnost Metrostav, vnímá pozitivně Martina Zrcková: Dívám-li se na změny s výhledem na očekávaný vývoj ve stavebnictví, pak je pro nás toto opatření významnou změnou. Skupinu Metrostav tvoří více společností a bude legislativně mnohem jednodušší efektivněji využívat pracovní kapacity napříč skupinou. Soňa Schwarzová, HR ředitelka ING Pojišťovny, za ne zcela šťastné označuje přidání nového výpovědního důvodu pro zvlášť hrubé porušení léčebného režimu: Domnívám se, že v praxi jej zaměstnavatelé nebudou příliš užívat, neboť by bylo těžké prokazovat naplnění skutkové podstaty. Souhlasí s ní Irena Filařová Nucová a svůj názor vysvětluje: I přesto, že možnost skončit pracovní poměr se zaměstnancem, který poruší režim dočasně práce neschopného, vypadá na první pohled ideálně, domnívám se, že v praxi to přinese spoustu aplikačních problémů. Výhrady mají HR profesionálky také ke zrušení výjimek u uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou. Podle Soni Schwarzové nabízela větší flexibilitu která je aktuální novelou tolik zdůrazňovaná předchozí úprava, a to například při řešení zástupu za zaměstnankyni na mateřské či rodičovské dovolené. Nejasnosti budou podle jejího názoru panovat i okolo změn týkajících se dohod o provedení práce ty totiž setřou někdejší rozdíly mezi dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Martina Zrcková zdůrazňuje, že právě výjimky u pracovních poměrů na dobu určitou představovaly nástroj podpory sezónních prací nebo projektové činnosti. Její HR kolegyně ze společnosti T-Mobile Irena Filařová Nucová poukazuje i na zvýšenou míru byrokracie a zatížení mzdových účetních právě tyto dva faktory totiž podle ní přinese povinnost vystavit tzv. zápočtový list u dohod konaných mimo pracovní poměr. Alena Králíková anketa Které změny v zákoníku práce považujete za klíčové z pohledu zaměstnanců? Petra Sochorová, Havel, Holásek & Partners s.r.o.: Z pohledu zaměstnanců bude k největším změnám patřit bezesporu již zmíněná možnost sjednání mzdy s přihlédnutím k práci přesčas, snížení výše odstupného, snížení kompenzace za dodržování konkurenční doložky na polovinu či zpojistnění dohody o provedení práce. Irena Filařová Nucová, T-Mobile Czech Republic: Z pohledu zaměstnanců považuji za klíčové zpojistnění dohod o provedení práce, jestliže příjem v daném měsíci překročí Kč, při přechodu práv a povinností možnost skončení pracovního poměru před nabytím účinnosti přechodu práv a povinností k jinému zaměstnavateli, právo určit si čerpání dovolené, jestliže zaměstnavatel zaměstnanci neurčí čerpání dovolené ani do 30. června následujícího kalendářního roku za kalendářní rok, ve kterém zaměstnanci vznikl nárok, či prodloužení maximální délky zkušební doby u vedoucích zaměstnanců ze tří na šest měsíců. Soňa Schwarzová, ING Pojišťovna: Domnívám se, že zaměstnanci nejvýrazněji pocítí takové změny, které přímo ovlivní jejich příjem, tedy například nová pravidla pro výměru odstupného, úpravy u práce přesčas a samozřejmě také změny u dohod o provedení práce. Martina Zrcková, Metrostav a.s.: Zaměstnance jistě nepotěší nižší odstupné, možnost sjednat výši mzdy s přihlédnutím k práci přesčas, kde vidím nebezpečí možného zneužívání zejména ze strany menších zaměstnavatelů, zpřísnění pravidel pro dohody o provedení práce a výrazně omezující možnosti pro výkon sezónních prací. Domnívám se také, že řada občanů si ještě dostatečně neuvědomila dopad změny definice závislé práce do tzv. švarcsystému, kdy je výkon práce načerno sankcio nován pokutou ve výši Kč. Očekáváte, že by personalisté mohli mít se změnami vyplývajícími z novely zákoníku práce nějaké zásadní problémy? Petra Sochorová: Každá změna právních předpisů s sebou v praxi přináší určité riziko problémů a určitě nějakou dobu potrvá, než si jak zaměstnavatelé a perso nalisté, tak zaměstnanci na všechny změny zvyknou. Je proto potřeba se již dopředu na veškeré změny důkladně připravit, případně se poradit s odborníkem. Soňa Schwarzová: Situaci poněkud komplikuje fakt, že ke schválení novely došlo krátce před datem nabytí její účinnosti. Pracovněprávní problematika je velice komplexní, zdaleka se neřídí pouze jedním zákonem, personalisté si tedy budou muset osvojit nejen změny v Zákoníku práce, ale také jejich návaznosti například na mzdovou agendu. Martina Zrcková: Neočekávám, že by personalisté měli s aplikací změn zásadnější problémy. O připravovaných změnách se dlouho diskutovalo, absolvovali jsme řadu seminářů. Jak jsem již zmínila, při každé změně v legislativě se objevují různé názory a výklady a teprve konkrétní příklady z praxe pomáhají nalézat ta správná řešení. leden

10 téma Deset velkých změn v zákoníku práce Připravili jsme pro vás stručný výtah nejdůležitějších změn po novele zákoníku práce. Zkušební doba Ze současných výjimek, na které se omezení 1 V rámci určitého zvýšení flexibility pracovních vztahů dojde k prodloužení maximální tou nevztahují, zůstává zachována pouze jediná, sjednávání pracovního poměru na dobu urči- délky zkušební doby u vedoucích zaměstnanců (tedy u zaměstnanců, kteří řídí a kontrolují a to jsou případy agenturních zaměstnanců. alespoň jednoho podřízeného) ze 3 na 6 měsíců. U ostatních zaměstnanců zůstává zkušební doba beze změny, tedy nejvýše tři měsíce. Dále bude stanoven limit délky zkušební doby v případě sjednání pracovního poměru na dobu určitou, a to na polovinu sjednané doby (tzn., že například při 4měsíčním pracovním poměru na dobu určitou může být délka zkušební doby maximálně 2 měsíce). t i p K právní problematice na webu HR fora Do lednové on-line části časopisu pro vás Mgr. Tomáš Liškutín připravil krátký exkurz do rozdílu mezi promlčením a prekluzí. Dozvíte se, jaký je mezi těmito instituty rozdíl, jak se počítají lhůty a jak ovlivňují vymahatelnost práva zaměstnanců i zaměstnavatelů. Promlčení a prekluze nejsou podle Tomáše Liškutína v zákonech zakotveny proto, aby znemožnily zaměstnancům či zaměstnavatelům realizovat to, na čem se dohodli. Účelem této právní úpravy je, aby dala právní jistotu oběma stranám v případě, kdy jedna strana určitou povinnost nesplnila a druhá strana ji po delší dobu nevymáhá, tedy vlastně mlčky dává najevo, že na splnění povinnosti netrvá. Pracovní poměr na dobu 2 určitou Po období dlouhých nejasností, kdy byly zvažovány různé varianty, nakonec došlo i k úpravě pravidel pro sjednávání pracovního poměru na dobu určitou. Maximální doba trvání pracovního poměru na dobu určitou bude stanovena na 3 roky s možností maximálně 2 opakování s tím, že za opakování se považuje i jakékoli prodloužení pracovního poměru. Jediným omezením tohoto pravidla je ustanovení, že k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou, od jehož skončení uplynula doba tří let, se nepřihlíží. Bude tedy například možné, aby byl uzavřen pracovní poměr na dobu 1 roku v roce 2012, byl dvakrát prodloužen na další rok v roce 2013 a Další pracovní poměr na dobu určitou bude pak možno uzavřít až v roce 2018, tedy tři roky po skončení předchozího opakování pracovního poměru na dobu určitou. Maximální délka jednotlivých úseků bude 3 roky, takže v krajním případě bude možné uzavírat pracovní poměr na dobu určitou na 3 krát 3 roky, ale pak bude muset být respektována odmlka v rozsahu 3 let a teprve poté bude možno znovu pracovní poměr na dobu určitou uzavřít. Dočasné přidělení 3 Novela se v této oblasti částečně vrací k dřívější právní úpravě a bude opět umožněno, aby zaměstnavatel dočasně přidělil svého zaměstnance k výkonu práce u jiného zaměstnavatele, aniž by potřeboval povolení ke zprostředkování zaměstnání (agentura práce). Samotné dočasné přidělení se bude realizovat na základě písemné dohody se zaměstnancem a podmínkou je předchozí trvání pracovního poměru alespoň 6 měsíců. Dále musí být zaměstnanci poskytnuty srovnatelné mzdové a pracovní podmínky, jako mají zaměstnanci u přijímajícího zaměstnavatele, a samotné dočasné přidělení musí být realizováno bezúplatně. Refundovat bude podle zákona možné pouze mzdu a cestovní náhrady. 4 Dohoda o provedení práce Novela rozšiřuje maximální rozsah zaměstnání na základě dohody o provedení práce ze současných 150 hodin za jeden kalendářní rok u jednoho zaměstnavatele na 300 hodin. Výraznou daní za tuto změnu je však zpojistnění příjmu, který zaměstnanec za prá ci na dohodu o provedení práce získá. Pokud jeho odměna z dohody přesáhne v kalendářním měsíci Kč, bude celá tato odměna předmětem zdravotního a sociál - ního pojištění. S tím souvisejí i další úpravy, kdy zaměstnavatel pro tyto zaměstnance bude povinen určit týdenní rozvržení pracovní doby pro účely náhrad odměny v případě dočasné pracovní neschopnosti a při skončení pracovního vztahu vystavit potvrzení o zaměstnání. 10 HR forum People Management Forum

11 5 Dovolená V oblasti čerpání dovolené dochází k velmi výrazným změnám, které jsou dány mimo jiné i tlakem z EU, kdy je náš současný systém kritizován. Nově nebude docházet k rozlišování minimálního zákonného nároku na dovolenou (4 týdny) od dovolené nadstandardní. Základním pravidlem bude veškerou dovolenou vyčerpat v daném kalendářním roce, pokud tomu nebude bránit překážka v práci na straně zaměstnance či vážné provozní důvody. Pokud k určení čerpání dovolené nedojde ani do 30. června následujícího roku, vznikne právo určit čerpání dovolené také i zaměstnanci a on sám si bude moci o čerpání dovolené rozhodnout. Nárok na dovolenou nebude zanikat a teoreticky tak může dojít ke kumulaci dovolené. Otázkou je, zda se na toto právo vztáhne promlčení. Pozor: neurčení čerpání dovolené v daném kalendářním roce bude stále správním deliktem, za který může být zaměstnavateli udělena sankce. Pracovní doba 6 V oblasti pracovní doby dochází ke sjednocení podmínek při rovnoměrném a nerovnoměrném rozvržení pracovní doby. Nově se stanoví maximální délka směny na 12 hodin, bez ohledu na typ rozvržení (nyní je u rovnoměrného rozvržení nejvýše 9 hodin). Rovněž bez ohledu na typ rozvržení bude upravena povinnost zaměstnavatele seznamovat zaměstnance s týdenním rozvrhem pracovní doby 2 týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena (dříve platila jen při nerovnoměrně rozvržené pracovní době), a tedy i před každou jeho změnou. Možnost domluvit se na kratší době seznámení zůstává i v nové úpravě zachována. Upouští se rovněž od tzv. jiné úpravy pracovní doby, která se vzhledem k uvolnění pracovní doby stává nadbytečnou. Pružná pracovní doba 7 Dochází i k podstatnému zflexibilnění pružné pracovní doby. Dle současné úpravy musí být mezi dva úseky volitelné pracovní doby vždy vložen pouze jeden úsek základní pracovní doby. Od této úpravy se však upouští a zaměstnavatelé tak mohou volně základní a volitelnou pracovní dobu kombinovat. Podstatnou změnou u pružné pracovní doby je i délka vyrovnávacího období. Zatímco současný zákoník práce omezuje zaměstnavatele a stanoví jim maximálně 4týdenní vyrovnávací období, novela velice flexibilně zaměstnavatelům období rozšířila až na 26 týdnů, a u kolektivní smlouvy dokonce na týdnů 52. Zaměstnanec pracující 8 v noci Dojde k jednoznačnému určení zaměstnance pracujícího v noci, jímž by měl být zaměstnanec, který odpracuje během noční doby alespoň 3 hodiny ze své pracovní doby v průměru nejméně jednou týdně za období stanovené zaměstnavatelem maximálně však 26 týdnů. Výše příplatků za práci v noci a za práci v sobotu a v neděli bude moci být sjednána jinak (tedy i v nižší míře než stanoví zákoník práce) i na základě individuální dohody se zaměstnancem. Dosud to bylo možné pouze na základě kolektivní smlouvy. Evidence pracovní doby 9 Novela zákoníku práce přinesla zaměstnavatelům zpřísnění jejich povinnosti evidovat pracovní dobu. Nově je výslovně stanoveno, že zaměstnavatelé jsou povinni v evidenci pracovní doby vyznačit začátek a konec smě- ny, práce přesčas (včetně té další dohodnuté ve zdravotnictví), noční práce, doby držení pracovní pohotovosti i výkonu práce v jejím průběhu. Základním pravidlem bude veškerou dovolenou vyčerpat v daném kalendářním roce, pokud tomu nebude bránit překážka v práci na straně zaměstnance či vážné provozní důvody. Zákonodárce si od této povinnosti slibuje zlepšení možnosti kontroly ze strany inspekce práce u zaměstnavatelů, zda dodržují povinnosti při poskytování přestávek a nepřetržitých odpočinků. Stravné a zahraniční 10 stravné Výrazné změny u pravidel poskytování stravného a zahraničního stravného se týkají možnosti jeho krácení v případě poskytnutí bezplatného jídla. V současné době je to pouze oprávnění zaměstnavatele, od k takovému krácení bude muset docházet automaticky ze zákona. Pokud by zaměstnavatel poskytl stravné v nekrácené výši, jednalo by se o další příjem zaměstnance se všemi daňovými a odvodovými důsledky. Nově nebude stravné zaměstnanci vůbec příslušet, pokud během zahraniční pracovní cesty dostane 2 bezplatná jídla (při cestě 5 12 hodin), případně 3 bezplatná jídla (při cestě hodin). Musí se však skutečně jednat o bezplatné jídlo, nikoliv občerstvení ve formě chlebíčku, bagety, ovoce atd. o autorce JUDr. NATAŠA RANDLOVÁ je advokátkou a partnerkou advokátní kanceláře Randl Partners, kde vede pracovněprávní tým. Denně pomáhá českým i nadnárodním klientům ve všech oblastech pracovního práva, zaměstnanosti, kolektivního vyjednávání a personalistiky. Je autorkou mnoha publikací v oblasti pracovního práva. Také přednáší v tuzemsku i v zahraničí o nejrůznějších problémech zaměstnávání a lidských zdrojů. Ministrem spravedlnosti ČR byla jmenována členkou pracovní komise (Pracovní právo a sociální zabezpečení) Legislativní rady vlády. leden

12 téma Pokuty za švarcsystém rostou Stát vzkazuje: nepracujte nelegálně! Nejenom, že to pro vás může znamenat nepříjemnosti. Můžete také dostat poměrně vysokou pokutu. A to od ledna platí jak pro zaměstnavatele, tak nově i pro zaměstnance. Proč se zpřísňují postihy nelegální práce, je pochopitelné. Stát přichází o daně, odvody na sociální a zdravotní zabezpečení. Vypočítat, kolik přesně v této šedé zóně ekonomiky u nás ročně mizí, není jednoduché. Ministerstvo práce a sociálních věcí odhaduje, že může jít o desítky miliard. To v době, kdy se celá Evropská unie potýká s vážnými finačními problémy, znamená citelnou částku. A jako taková je nelegální práce tvrdě postihována, včetně pokut. Švarcsystém znovu nelegální Jev, který je u nás označován jako švarcsystém, je od ledna opět oficiálně nezákonný. Jde o stav, kdy práci vykazující všechny rysy tzv. práce závislé vykonávají podnikatelé. Podle údajů Českého statistického úřadu za třetí čtvrtletí roku 2011 přitom vzrostl počet podnikatelů v Česku meziročně o na Neplatí úplně stoprocentně, že by byl tzv. švarcsystém vždy pro zaměstnance jen nevýhodný. Někteří lidé jsou rádi flexibilní a vyhovuje jim podnikatelský vztah, kde si vzájemná práva a povinnosti mohou se zaměstnavatelem volněji upravit lidí. Jejich podíl ze všech pracujících tvoří 18 %. Stát přitom názor na švarcsystém několikrát změnil, nebo přesněji řečeno poupravil. Nejdříve byl zakázán, ale v roce 2006 při novele ze zákoníku práce jeho výslovný zákaz vypadl. Přesto pro úředníky nebyl tak docela nevinný. Státní správa jej stále považovala za způsob, jak krátit daně a odvody. Vycházela totiž z pojmu závislé práce, jejíž porušení mohlo i do konce loňského roku přinést pokutu pro zaměstnavatele a doměření odvodů. Švarcsystém, tedy zastřený pracovněprávní vztah, byl opravdu nelegální i podle dosavadní právní úpravy. Jeho postih byl ale obtížný, protože na něj neexistovala přesná skutková podstata, říká JUDr. Markéta Schormová z advokátní kanceláře Jasanská & Co., která se mimo jiné specializuje na pracovněprávní poradenství. Nová právní úprava propojuje zákoník práce a zákon o zaměstnanosti a má výrazně zvýšit možnosti kontrolorů inspekce práce při postihu švarc-systému, uvádí. A jaké jsou ony postihy? Velmi tvrdé. Zaměstnavatelé dostanou pokutu minimálně Kč, horní hranice je 10 milionů. Zaměstnanci přitom mohou za nelegální práci dostat pokutu až Kč. Jedná se o maximální výši pokuty a je spíše nepravděpodobné, že by po ní pracovní inspektoři okamžitě sáhli. Ale ani to není možné vyloučit, varuje Schormová. Já si samozřejmě uvědomuju, že můžu dostat pokutu. A asi nejsem jediný, uvádí čtyři cetiletý Milan, který pracuje jako správce sítě. Když jsem hledal práci, dostával jsem na výběr celkem jasně: vezmeme vás, ale jen na faktury. Moc se mi to nelíbilo. Ale práci jsem prostě potřeboval, říká. A teď jsem najednou nelegální zaměstnanec a můžu dostat tak vysokou pokutu, že by mne to finančně zničilo. Řešení je podle něj dvojí: buď přijít o práci a hledat novou, nebo přistoupit na snížení platu. Nabídka v jeho případě zní: Stanete se naším zaměstnancem, ale s platem o tolik nižším, abyste nás přišel na stejné peníze jako dosud. Neplatí úplně stoprocentně, že by byl tzv. švarcsystém vždy pro,zaměstnance, jen nevýhodný. Někteří lidé jsou rádi flexibilní a vyhovuje jim podnikatelský vztah, kde si vzájemná práva a povinnosti mohou se,zaměstnavatelem, volněji upravit. Musí ale jít opravdu o podnikatelský vztah. Většinou je to však preferovaná varianta zaměstnavatele. Zaměstnanec může trvat na tom, že vykonává závislou práci, a tedy mu vzniká pracovněprávní vztah, podotýká Schormová. 12 HR forum People Management Forum

13 Platí ale, že ten musí být vždy uzavřený písemně. Aby již nebylo možné spoléhat na výmluvu, že pracovněprávní vztah uzavřen byl, ale ústně, byly zpřísněny i formální požadavky na dohodu o provedení práce, která musí být písemná stejně jako pracovní smlouva a dohoda o pracovní činnosti. Pokud tyto právní akty nebudou mít písemnou formu, vystavuje se zaměstnavatel rovněž sankci ve výši 10 milionů korun, upozorňuje Lucie Zálohová ze Státního úřadu inspekce práce (SÚIP). Právě pod taktovkou tohoto úřadu přitom od ledna nově kontroly probíhají. Zvyšování kontroly Jedno je jisté: kontroly nebudou bezzubé. Výrazně se rozrostl tým kontrolorů SÚIP, z dosavadních 275 na 400. Kontroly budou probíhat v daleko větším množství než doposud, celkem jich bude asi ročně. Kapacita oblastních inspektorátů práce se totiž mnohdy zdvojnásobí, vypočítává Zálohová a dodává, že kontroly budou probíhat bez ohlášení. Novinkou jsou mobilní kanceláře, jichž budou mít inspektoři k dispozici hned 180. V nich nebude chybět notebook s připojením na internet, skener nebo tiskárna. Inspektoři budou schopni přímo v terénu kontrolovat záznamy dané firmy třeba na úřadech práce nebo v databázi ČZSZ. Přitvrzují i další úřady. Příkladem může být projekt zvaný Docházka nezaměstnaných (DONEZ), který připravilo Generální ředitelství Úřadu práce ve spolupráci s MPSV. Rozběhl se loni v říjnu. Podle MPSV projekt už od počátku předčil jeho očekávání. Jen za první dva měsíce bylo předepsáno návštěv těch uchazečů o zaměstnání, u kterých hrozí riziko nelegální práce. Ony návštěvy probíhají na kontaktním místě Czech Pointu, v předem určený čas, v obvyklé pracovní době. Prostřednictvím Czech Pointu dostanou nabídku volných pracovních míst. Nepřijít si pro ni může znamenat velké problémy: pokud nebude moci uvést zákonný, vážný důvod, jako je například pohovor na novou práci, je s klientem zahájeno správní řízení. To může skončit vyřazením z evidence úřadu práce a také odebráním dávek. Kvůli nelegální práci přitom ministerstvo zahájilo jen do poloviny prosince loňského roku 800 správních řízení, což při odejmutí dávek činilo 12,7 milionu korun. Dalších 78 lidí si ihned po zařazení do projektu našlo zaměstnání, to uspořilo na dávkách státu dalších 1,5 milionu korun. V průběhu příštích dvou let by mělo systémem podle ministerstva projít asi lidí. V projektu budou zařazeni vždy maximálně čtvrt roku a hlásit se budou muset až dvakrát týdně. V každém okamžiku přitom ministerstvo chce kontrolovat aspoň každého dvacátého nezaměstnaného v Česku. Vysoké pokuty, v případě prokázání nelegálního zaměstnávání cizinců také možný stop ve veřejných zakázkách, doměřování daní, postihy pro nelegální zaměstnance... To je ukázka represivních nástrojů. Ruku v ruce s nimi by ale měly přijít také pozitivní kroky. Omezit nelegální práci by určitě pomohlo obecné zjednodušení pravidel na pracovním trhu, v daňovém systému. Dobré by bylo zpružnit trh práce, firmám umožnit zachovat se podle vývoje na trhu, na příklad najmout snadno pracovníky na kratší pracovní úvazky, uvádí Petr Kopáček z Hospodářské ko- o autorce Mgr. ALENA ČERVENKOVÁ Vystudovala politologii a mediální komunikaci. Deset let moderovala diskusní pořad Na hraně, s Českou televizí spolupracovala na řadě dalších projektů jako redaktor, moderátor či dramaturg. Působila jako vedoucí příloh Lidových novin. Vedla a připravovala vzdělávací workshopy a semináře zaměřené na problematiku Evropské unie. Nyní působí jako moderátorka, publicistka a mediální konzultantka. Vypočítat, kolik přesně v této šedé zóně ekonomiky u nás ročně mizí, není jednoduché. Ministerstvo práce a sociálních věcí odhaduje, že může jít o desítky miliard. mory ČR. Mezi vůbec největší problémy na českém trhu práce patří značné strukturální disproporce mezi poptávkou a očekáváními zaměstnavatelů a nabídkou a poptávkou ze strany pracovníků. Na jedné straně jsou statisíce lidí bez práce a nezaměstnanost se zvyšuje, na straně druhé firmy prakticky po celé zemi si stěžují, že nemohou najít vhodné pracovní síly, tedy pracovníky s potřebnou kvalifikací, v potřebných oborech a v potřebném množství, uzavírá Kopáček. i n f o Pokuty rostou Od do Kč může dostat pokutu takový zaměstnavatel, kterému bude prokázáno nelegální zaměstnávání. Až Kč může činit pokuta pro zaměstnance, který bude pracovat bez řádné pracovní smlouvy. leden

14 téma Práce z domova na své ukotvení v zákoně stále čeká Mnoho firem uvažuje o tom, že umožní svým zaměstnancům práci z domova. Zaměstnanci dny, kdy nemusí cestovat do práce, jednak uvítají a jednak podle zkušenosti mívají při rozumné proporci práce z domova lepší výsledky. I přes novelizaci zákoníku práce však stále chybí dostatečná opatření v zákoně, která by poskytla oběma stranám vodítka pro řešení sporných situací. Nicméně v praxi se některé firmy vydávají vlastní cestou. Novela zákoníku práce, která v lednu přichází v platnost, tzv. home office neboli práci z domova neřeší. Její využití přitom začíná být stále více populární a žádané. Je tomu tak především díky velkým nadnárodním společnostem, které s home office mají zkušenosti i z jiných zemí a umí vhodně nastavit pravidla pro její zavedení, předvídavě vybrat skupinu zaměstnanců, kterým práci z domu umožní, a zároveň zavést efektivní prostředky její kontroly. Čeští zaměstnavatelé vnímají často práci z domova zatím spíše nejistě a příliš jejímu dobrému fungování ve svých společnostech nedůvěřují. Zpravidla mají obavy, že nebudou moci domácké zaměstnance na dálku dostatečně kontrolovat, budou se potýkat s komunikačními bariérami a sníží se produktivita práce těchto zaměstnanců. Jako problém spatřují také vybavení domáckého zaměstnance potřebnou technikou. Home office v praxi českých firem Český zákoník práce na rozdíl například od slovenského se věnuje úpravě podmínek práce z domova pouze velice stručně, obecnými dvěma větami. Základní zásadou je, že se na zaměstnance pracující z domova vztahují až na několik výjimek stejná pravidla jako na ostatní zaměstnance. Jak tedy s prací z domova v praxi zaměstnavatelé pracují? Advokátka Petra Sochorová zná z praxe dva přístupy: jedni právní úpravu nijak neřeší a jsou dohodnuti se zaměstnanci, že určitý počet dní v měsíci mohou pracovat z domova. Řešení hledají, až když nastane nějaký problém, například zaměstnanec si při práci doma způsobí úraz. Druhá část tuto oblast se svými zaměstnanci upravuje různými vnitřní předpisy a dohodami, kde si sjednávají přesně podmínky. Doma užíváte svoji techniku a svoji energii, což jsou věci, které by normálně zaplatil zaměstnanec v rámci své domácnosti, říká právnička. Zaměstnavatelé tyto položky většinou platí na základě dohody nějakou paušální částkou. Rozvržení pracovní doby? Jen na zaměstnanci Hlavní rozdíl mezi pracovními podmínkami domáckých zaměstnanců a zaměstnanců pracujících na pracovištích zaměstnavatele spočívá v tom, že zaměstnanci v režimu home office si sami rozvrhují pracovní dobu a rozhodují o tom, kdy budou pro zaměstnavatele vykonávat práci. Neznamená to ovšem úplnou libovůli těchto zaměstnanců. Zaměstnavatel bude téměř vždy vyžadovat dodání práce v určitých termínech a tím nepřímo stanoví zaměstnanci alespoň jakýsi obecný rámec pracovní doby. Vzhledem k tomu, že si Advokátka Petra Sochorová zná z praxe dva přístupy: jedni právní úpravu nijak neřeší a jsou dohodnuti se zaměstnanci, že určitý počet dní v měsíci mohou pracovat z domova. Druhá část zaměstnavatelů tuto oblast se svými zaměstnanci upravuje různými vnitřní předpisy a dohodami. zaměstnanci sami rozvrhují pracovní dobu a mohou si tak velice pružně naplánovat pracovní den se zohledněním svých osobních potřeb, se dále neuplatní ustanovení zákoníku práce o prostojích či přerušení práce z důvodu nepříznivých povětrnostních vlivů. Možnost zaměstnance flexibilně disponovat s rozvržením své pracovní doby se promítá i do poskytování náhrady mzdy a příplatků za práci přesčas a ve svátek. Zaměstnanci pracující z domova nemají nárok na mzdu nebo náhradní volno za práci přesčas, ani na náhradu mzdy či náhradní volno a příplatek za práci konanou ve svátek. Zároveň je ve značné míře omezeno poskytování náhrady mzdy z důvodů důležitých osobních překážek v práci (pro důležité osobní překážky v práci přísluší domáckým zaměstnancům náhrada mzdy pouze v případě svatby, úmrtí rodinného příslušníka či přestěhování). Barbara Hansen Čechová Text byl zpracován na podkladě materiálu z advokátní kanceláře Havel, Holásek & Partners. 14 HR forum People Management Forum

15 leden

16 p ro fe s i o n á l Leadership mám v krvi Šimona Pánka si pamatujeme jako aktivistu, studentského vůdce revoluce. Nyní působí již 20 let jako ředitel společnosti Člověk v tísni. Co mají tyto dvě role společného? Přesvědčivý leadership, který umí motivovat ostatní. V rozhovoru nám prozradil, jak v neziskové společnosti motivují zaměstnance, co pro něj znamenala transformace organizace z aktivistické ve formálně řízenou a jestli by chtěl být prezidentem. Text: Barbara Hansen Čechová, foto: Johana Kratochvílová Cítíte se být více leadrem, nebo humanitár ním pracovníkem? To je dobrá otázka. Já myslím, že se to během let posunuje. Začínal jsem s několika kamarády jako víceméně aktivista. Nějaký přirozený leadership mám ale v sobě od dětství, vždy jsem něco řídil. Leadership ale stačí jen do určité velikosti organizace, pak je potřeba kvantitu v organizaci přeměnit v nějakou jinou kvalitu. Ne nutně lepší, ale organizačně zabezpečit, aby byla zachována dosavadní kvalita a ovlivnitelnost procesů. Srdcem jsem určitě humanitární pracovník, ale výkonem jsem spíš manažer. Co pro vás znamená leadership? Dá se naučit, nebo se s tím člověk musí umět narodit? Být leadrem znamená dokázat strhnout lidi. Přesvědčit je. Lidé by měli mít důvěru, že když se s vámi do něčeho pustí, tak to dobře dopadne. Že jdete příkladem, aniž byste to měli v diáři. Leader má podle mne v sobě kousek exhibicionismu i odvahy. Když se něco řeší, tak je leader tím, kdo si vezme věci za své. Když věci přímo neřídí, tak je alespoň výrazně ovlivňuje. Asi technicky se to naučit dá, ale ze zkušenosti bych řekl, že to moc nefunguje. Když vidíte některé politiky, kteří by měli být našimi leadry a mají pouze určité naučené strategie, tak jim kus něčeho chybí. Podstatná část je podle mne nezasloužená, dostáváme ji v genech. Je to talent, a když nemáte talent zpívat, tak se drilem z vás velký zpěvák nestane. Je Člověk v tísni do té míry vaším dítětem, že bychom mohli říci, že je to otisk vaší osob nosti? Dá se to poznat například na lidech, které si do svého okolí vybíráte? To byste se musela zeptat mých spolupracovníků a spolu pracovnic. V něčem asi ano. Určitě si vybírám lidi tak, aby mi seděli. Neřídím se tím, jestli jsou určitého typu, například jestli jsou technicistní nebo intuitivní. V čem se ale snažím vybírat podobné lidi, je hodnotová orientace. Na prvním místě musí být u nich motivace dělat věci dobře, a to nikoli pro sebe, v podstatě služba, chuť dělat něco pro ostatní, sociální cítění. To formuje zdejší ethos. Celkově si myslím, že tu máme vyvážený tým. Nikoliv věkem jsme mladá organizace, ale genderově a přesvědčením. Pestrost dokonce roste, přibylo k nám hodně lidí z ciziny. Máme tu velké spektrum lidí od velmi individualistických typů tíhnoucích k mírně anarchistickým ná-

17

18 profesionál zorům až po přesvědčené křesťany. To souvisí s motivací lidí. Předpokládám, že u vás lidé nepracují kvůli vysokému platu. Ale také jsou zde lidé motivováni finančně, tedy v kombinaci s dalšími zdejšími výhodami. Jinak platy tu stačí ke skromnému normálnímu životu. Pochopitelně, že peníze nej sou hlavním důvodem, proč tu lidé pracují. Člověk se zde může podílet na tom, co má smysl, a pokud má chuť, drive, nápady, tak se velmi rychle dostane k realizaci zajímavých projektů. V debatách lidé uvádějí, že tu oceňují otevřené, férové prostředí. Líbí se jim, že se tu neintrikuje, nepomlouvá, že se tu cítí bezpečně. Alespoň pokud vím, protože znalost ředitele o tom, co si spolupracovníci myslí, se nutně s velikostí firmy zmenšuje. Už nemáme tolik času spolu chodit do hospody jako dřív. Všimla jsem si, že si tu všichni tykáte. Co dalšího děláte pro přátelskou atmosféru? Zjistil jsem, že důležité je i fyzické prostředí. Po letech v nájmech zdarma, kde prostředí nebylo nic moc, máme konečně tento pěkný prostor (na Praze 2, poznámka redakce). Tady dýchá uvolněná zabydlená atmosféra, což dělá strašně moc. Každý rok se všichni scházíme na jamboree, kde si zopakujeme, o co nám jde. Myslím si, že je v současnosti prestižní u společnosti Člověk v tísni pracovat. Specifické je, že smysl naší práce přesahuje vše ostatní. Snažím se také zřídit firemní školku máme asi 75 žen na mateřské. Tím, že jsme mladá organizace, tak to muselo přijít. Jsme v rámci neziskového sektoru velcí, stabilní, pracujeme na expertní rovině. Když hledáme nové lidi, na každé místo máme během pár dnů několik deítek až stovek zájemců. To je opravdu hodně. Určitě musí být náročné se nabídkami probírat. Jakými metodami si své lidi vybíráte? Částečně používáme testy, zvláště pro lidi, kteří cestují ven tam je to velká investice jak finanční, tak časová. Ale v zásadě nejdůležitější je hloubkový rozhovor s lidmi o jejich motivaci. Zahraniční mise bývá spojena se spoustou rizik. Jde o to, jestli to člověk utáhne, jestli si je například i vědom rizik vztahových vůči rodině doma. Jestli zvládne setkání se smrtí, se kterou se zde téměř nesetkáváme. Samozřejmě, že se někdy člověk takzvaně nepovede. Rozdílnost prostředí je obrovská. Stává se, že u vás lidé po pár letech vyhoří? V zahraničí lidé dělají málokdy klientskou práci, jsou většinou manažery, takže když v té práci vyhoří, tak se vrátí. Máme dobrou zkušenost s profesionály, třeba velmi dobrými právníky nebo architekty, kteří mají svou kariéru a rozhodnou se, že na dva roky si chtějí zkusit něco jiného. Někteří z nich jsou špičkovými manažery a pak to funguje velmi dobře. Lidé, kteří pracují u nás na projektech s klienty, pak pracují se supervizory, kteří jim proti případnému vyhoření pomáhají. Máte pocit, že zahraniční mise lidi nějakým způsobem ovlivní? Když vidí, jak my jsme v Evropě na tom dobře oproti zbytku světa, tak v nich zůstává, že by chtěli pomáhat dále. A mají se navzájem rádi. Často se scházejí, protože nemají asi příliš jiných lidí, se kterými by své specifické vzpomínky a zážitky mohli sdílet. Na začátku jste zmínil, že společnost Člověk v tísni prošla formální restrukturalizací. Byl to pro vás náročný proces? Strašně náročný. Protože jsme z podstaty spíše dobrodruzi než technokrati. Naštěstí jsem se vždy snažil nabírat lidi, kteří umějí jiné věci než já. Já jsem člověk intuice, politického citu, rozhodování, rychlé orientace, krizového řízení. Potřebuji však k sobě někoho, kdo by věci pevně administrativně usazoval. Pochopitelně jsme tím procesem ztratili trochu volnosti, kterou spousta menších nevládních organizací má. Ale je nás tři sta a s rozpočtem na 600 milionu potřebujeme jistotu, že dokážeme projekty obsahově i finančně zvládat a kontrolovat. Změnila se nějak vaše pozice leadra po této restrukturalizaci? Přibyla část technicky manažerská. Počet zpráv a monitoringů se zmnohonásobil. To je ale podstata věci. Role leadershipu je 18 HR forum People Management Forum

19 stále určitě důležitá. Netáhnu ho už ale jenom já, vytvořili jsme širší vedení. Nedělám už mnoho věcí, které jsem dříve dělal. Zabývám se otázkami směřování, nadnárodními věcmi a samozřejmě aktuálními krizemi, personalistikou, fundraisingem. a mnozí chtějí vědět, jestli byste kandidoval na prezidenta. Partnerku mám, manželku ne (směje se).. Rodinu máme, kdyby byl někdo ještě zvědavý. Byl to kompliment od prezidenta Jste na pozici ředitele Člověka v tísni téměř 20 let. Baví vás to ještě, nenapadá vás, že byste měl jít dělat něco jiného? Ta pozice se strašně změnila. Na začátku jsem nakládal konzervy do kamionu a řídil vše do nejmenších detailů. Teď, jak jsem popsal, spíše věci superviduju. Naše společnost sedí v expertních komisích na několika ministerstvech. Neděláme jen pomoc konkrétním lidem, ale díky našemu know-how už ovlivňujeme strukturální věci. Čas od času mne to samozřejmě unavuje. Práci si nosíte v hlavě pořád. Není hodiny ani dne, kdybyste byl úplně volný. Pořád si držím to, že jezdím na mise do světa, zejména na začátku krizí. Také se setkávám s lidmi, kterým jsme poskytovali pomoc. Mám blízké sepětí s konkrétními projekty. Vím, že to potřebuji. Kdybych byl jen CEO v kanceláři v Praze, tak by mi chyběla podstata. Když jste před dvaceti lety byl jedním ze studentských vůdců revoluce, co byl pro vás sen? Čeho jste chtěl dosáhnout? Před dvaceti lety jsem chtěl svobodu a chtěl jsem cestovat. Mně vždycky zajímaly výzvy. O mně vždycky kamarádi říkali, že čím je hůř, tím je lepší. V roce 1989 jsme sjížděli divoké řeky, lezli na Kavkaze, což bylo dobrodružství pro dobrodružství. V Člověku v tísni se to spojilo s nějakým posláním. Co se emočního prožívání a osobního štěstí týče, tak bych radši byl teďka v Asii na nějaké misi. Ale člověk se rozhoduje na základě i nějaké odpovědnosti. Nicméně příští rok plánuji, že s rodinou pojedeme na několik měsíců do Indie. Mimochodem, když si zadáte vaše jméno do Googlu, vyjede Šimon Pánek manželka, Šimon Pánek prezident. Část populace zřejmě zajímá, jestli jste ženatý, Koncept práce manažerů na stavbě školy v Africe mi nepřijde moc smysluplný. Tedy je smysluplný možná pro toho, kdo tam jede. Ale celkově je příliš drahé, aby vysoce kvalifikovaní lidé pokládali cihly, když to ani dobře neumí. ŠIMON PÁNEK (1967) NE -vystudoval Přírodovědeckou fakultu UK. V roce 1988 byl společně s Jaromírem Štětinou hlavním organizátorem humanitární pomoci obětem zemětřesení v Arménii. V roce 1989 se stal jedním ze studentských vůdců sametové revoluce. Patřil také do zvláštního týmu Václava Havla, který jednal o vytvoření nové demokratické vlády. Po listopadové revoluci byl za Občanské fórum navržen do Federálního shromáždění, což nepřijal. V roce 1992 spoluzakládal soukromou informační agenturu Epicentrum, přinášející zpravodajství z krizových oblastí světa. V letech pracoval pro Nadaci Lidových novin. V letech působil v Kanceláři prezidenta republiky a současně se věnoval filmové produkci. Prezident Václav Havel jej na Pražském hradě vyznamenal medailí Za zásluhy za angažovanost ve věcech veřejných v roce 2002 a v roce 2003 získal cenu Evropan roku. Havla, že párkrát řekl, že bych měl být prezidentem. V současné době je to ale utopie. K tématu společenské odpovědnosti firem. Máte pocit, že se české firmy angažují? Společenská odpovědnost firem je vždycky PR a je otázka, jestli je tam i uvědomění o nějaké podstatě. Myslím, že se to zlepšuje. Kdybych to hodnotil očima kolegů ze severní Evropy, tak bych řekl, že se firmy angažují málo, ale ve srovnání s ČR před deseti lety je to velký pokrok. Jaké formy pomoci od firem mají smysl? Firmy mohou nabízet sponzorství a své služby právnické, tiskařské, grafické a další. Koncept práce manažerů na stavbě školy v Africe mi nepřijde moc smysluplný. Tedy je smysluplný možná pro toho, kdo tam jede. Ale celkově je příliš drahé, aby vysoce kvalifikovaní lidé pokládali cihly, když to ani dobře neumí. Místní tomu nerozumí, nebo se dokonce zlobí, protože mají pocit, že jim bereme práci, za kterou by mohli být dobře placeni. Využití firemních dobrovolníků je také velmi zřídka kdy vhodné. Možná v případě povodní, kdy těch lidí bylo potřeba strašně moc. Dobré je zapůjčování vlastních lidí, ale v té věci, co ta která firma umí. Dělá to například Vodafone, který nabízí svým lidem, že jdou do neziskovky na rok, zatímco on jim pokryje plat. Věcné dary do ciziny jsou často komplikace. leden

20 profese Vizionář Dave Ulrich: I v oblasti HR mysleme především na zákazníka Přiznám se, že když mi někdy kolem roku 2000 říkala Regina Miller, HR ředitelka tehdejšího v ČR začínajícího mobilního operátora Oskara, že její největší inspirací jsou myšlenky Davida Ulricha, nebyl jsem nijak schopen zapříst o tom debatu. Možná jsem dokonce zmíněné jméno slyšel poprvé, zvláště v její americké výslovnosti mi neznělo povědomě. Doplnil jsem si mezery ve vzdělání a zjistil jsem brzy, že jeho kniha Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and jich vzniku jsou reálná zjištění. Dave uvádí, že za myšlenkami nové vize HR jsou data od lidí, kteří poskytovali odpovědi na otázku, co se očekává od HR v budoucnosti. Právě ze získaných odpovědí bylo možné odvodit to, čemu říká HR mega trend zvenku dovnitř. Vysvětlit tento výraz se dá poměrně snadno třeba na situaci, když přijde za investorem podnikatel s novým nápadem. Jedna z prvních investorových otázek zní kdo je váš zákazník? Taková otázka nám pomůže uvědomit si fakt, že úspěšná podnikatelská strategie není postavena na tom, čeho chce Dave Ulrich, jedna z předních osobností HR, navštívil v říjnu 2011 poprvé Prahu, aby nám přiblížil své myšlenky a pohledy na budoucnost HR. To nejdůležitější shrnul do jednodenního programu pod názvem Budoucnost HR Nová vize HR založená na vytváření hodnoty (Future of HR New vision of HR in Value Creation). V průběhu summitu pomáhal postupně auditoriu odhalovat odpovědi na čtyři základní otázky: Proč, Odkud, Co a Jak. Hodnota tréninku není v tom, co zaměstnance učíme, ale co z výuky nakonec bude mít zákazník. Delivering Results z roku 1997 je vnímána jako přelomová. Byla to tenkrát jeho třetí kniha, zatímco dnes jich má už na svém kontě dvacet tři a je ověnčen tituly jako No.1 Management Educator & Guru časopisem BusinessWeek nebo označován jako nejvlivnější osobnost HR posledních tří let časopisem HR Magazine. Když jsme byli jako People Management Forum osloveni pořadatelskou organizací IIR k mediální podpoře jeho prvního pražského summitu, neváhali jsme. Taková osobnost v oblasti HR tady skutečně ještě nebyla. Summit, podle mého názoru komornější, než by mohl být, se vydařil. Rád bych se proto podělil o pár myšlenek, které mne zaujaly. Proč aneb HR mega trend zvenku dovnitř Velkou hodnotou myšlenek takových osobností jako Dave Ulrich je, že základem je- dosáhnout podnikatel, ale jaké požadavky zákazníka dokáže uspokojit. HR mega trend zvenku dovnitř nevychází tedy z nějakých dalších drobných vylepšení práce HR útvarů, nýbrž vyžaduje změnu paradigmatu, pohled na vlastní práci z jiného úhlu. Namísto přístupu děláme to, jak nejlépe dovedeme vyžaduje nová vize přechod na přístup děláme to, co naše organizace nejvíce potřebuje. To platí nejen pro HR útvar jako celek, ale i pro jednotlivé specializace. Jednu z Daveových myšlenek, které mi přišly zvláště vhodné k zamyšlení, jsem si zapsal: Hodnota tréninku není v tom, co zaměstnance učíme, ale co z výuky nakonec bude mít zákazník. Dave k tématu tréningu přidal ještě pěkné přirovnání, vystihující rozšířený přístup k tréninkovým programům: Trénink je jako turistický zážitek: účastník uvidí, uslyší, zapíše si, nafotí, po návratu povypráví Ale nic se nezmění. 20 HR forum People Management Forum