Pracovné právo (pre 3.D Ekonomické cvičenia)

1 Pracovné právo (pre 3.D Ekonomické cvičenia) Pozn. kurzívou je označený text doplňujúci, uvedený len pre úplnosť informácií. Účastníci pracovno-právnych vzťahov -vystupujú vždy na jednej strane zamestnávateľ a na druhej zamestnanec. Aby mohli vstúpiť do pracovno-právneho vzťahu, musia mať priznané vlastnosti, ktoré poznáme pod pojmom právna subjektivita. Zamestnávateľ môže byť PO ale aj FO, ktorá vystupuje v pracovno-právnych vzťahoch vo svojom mene a má zodpovednosť vyplývajúcu z týchto vzťahov. Zamestnanec môže byť len FO. Právnu spôsobilosť v pracovno-právnych vzťahoch dovŕšením 15. roku veku zamestnávateľ však nesmie s ňou dohodnúť ako deň nástupu do práce deň, ktorý predchádzal dňu keď osoba ukončí povinnú školskú dochádzku. Zamestnanec môže uzavrieť dohodu o hmotnej zodpovednosti najskôr v deň keď dovŕši 18. rokov. Vznik pracovného pomeru Pracovný pomer môže vzniknúť len zo súhlasom zamestnávateľa a zamestnanca týmito spôsobmi: -uzatvorením pracovnej zmluvy -voľbou v prípadoch určenými osobitnými predpismi -vymenovaním u vedúcich zamestnancov vymenovaním do funkcie Predzmluvné vzťahy cit. 41 Zákonník práce (1) Pred uzatvorením pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný oboznámiť fyzickú osobu s právami a povinnosťami, ktoré pre ňu vyplynú z pracovnej zmluvy, s pracovnými podmienkami a mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať. (2) Ak osobitný právny predpis vyžaduje na výkon práce zdravotnú spôsobilosť na prácu, psychickú spôsobilosť na prácu alebo iný predpoklad, zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu len s fyzickou osobou zdravotne spôsobilou alebo psychicky spôsobilou na túto prácu alebo s fyzickou osobou, ktorá spĺňa iný predpoklad. (3) Zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu s mladistvým iba po predchádzajúcom lekárskom vyšetrení mladistvého. (4) Na uzatvorenie pracovnej zmluvy s mladistvým je zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadrenie jeho zákonného zástupcu. (5) Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá sa uchádza o prvé zamestnanie, vyžadovať len informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať. Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá už bola zamestnávaná, požadovať predloženie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní. (6) Zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej osoby informácie a) o tehotenstve, b) o rodinných pomeroch,

2 c) o bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť, alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať, d) o politickej príslušnosti, odborovej príslušnosti a náboženskej príslušnosti. (7) Fyzická osoba je povinná informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce alebo ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu, a o dĺžke pracovného času u iného zamestnávateľa ak ide o mladistvého. (8) Zamestnávateľ pri prijímaní fyzickej osoby do zamestnania nesmie porušiť zásadu rovnakého zaobchádzania, ak ide o prístup k zamestnaniu ( 13 ods. 1 a 2). (9) Ak zamestnávateľ pri vzniku pracovného pomeru poruší povinnosti ustanovené v odsekoch 5, 6 a 8, fyzická osoba má právo na primeranú peňažnú náhradu. Vysvetlivky - k predzmluvným vzťahom Určité informačné povinnosti má zamestnanec aj zamestnávateľ už pred založením pracovného pomeru. Toto štádium nazývame v ZP predzmluvné vzťahy. Zamestnávateľ Povinnosti zamestnávateľa voči zamestnancovi pred uzatvorením pracovnej zmluvy sú nasledovné: zamestnávateľ musí zamestnanca oboznámiť s právami a povinnosťami súvisiacimi s pracovným pomerom informuje o pracovných a mzdových podmienkach, ktoré budú predmetom budúcej pracovnej zmluvy, nesmie tiež zabudnúť aj na tie, ktoré síce priamo nevyplývajú zo znenia pracovnej zmluvy, ale nariaďuje ich ZP (napr. postup v prípade ukončenia pracovného pomeru z jednej alebo druhej strany) Medzi pracovné podmienky, o ktorých by mal zamestnávateľ informovať, patrí napr.: pracovný čas a jeho rozvrhnutie, nadčasy a forma ich náhrad, dohoda o hmotnej zodpovednosti, pracovné cesty a iné. Ak sa na výkon určitého druhu vykonávanej práce vyžaduje zdravotná alebo psychická spôsobilosť podľa osobitných predpisov, alebo iný predpoklad podľa osobitného zákona (vzdelanostné predpoklady), zamestnávateľ smie uzatvoriť pracovný pomer len s osobou spôsobilou vykonávať takúto prácu, alebo s osobou, ktorá spĺňa potrebné predpoklady na výkon danej práce. Lekárska preventívna prehliadka sa pri nástupe do zamestnania vykonáva v prípade, že to nariaďujú osobitné predpisy, inak zamestnávateľ nemá pádny dôvod informácie o zdravotnom stave vyžadovať. Ak patríte do skupiny mladiství, teda máte menej ako 18 rokov, musí byť tiež vykonaná lekárska prehliadka, v prípade jej absencie pri podpise pracovnej zmluvy (PZ) je PZ neplatná ( 176 ZP). Lekárska prehliadka je potrebná aj v iných prípadoch (napr. zmenou pracovných podmienok, prípadne aj pri skončení pracovného pomeru). Náklady za lekársku preventívnu prehliadku vo vzťahu k práci znáša zamestnávateľ. Zamestnávateľ je povinný vypracovať zoznam prác a pracovísk, nevhodných alebo aj zakázaných pre tehotné ženy a pre dojčiace matky, rovnako aj pre mladistvých. Zamestnanec Aj budúci zamestnanec má voči svojmu budúcemu zamestnávateľovi z hľadiska ZP určité informačné povinnosti. Zamestnávateľ má právo pýtať sa len na také informácie, ktoré súvisia s vykonávanou prácou a v žiadnom prípade by nemal klásť otázky, ktoré zasahujú do

3 oblasti súkromia ( 41, odsek č.6) Na čo sa, napríklad, môže budúci zamestnávateľ spýtať: kde zamestnanec naposledy pracoval a akú pozíciu zastával čo bolo náplňou práce zamestnanca aké boli zamestnancove povinnosti a kompetencie zdravotný stav len za určitých podmienok, viď vyššie (napr. ak ide o prácu, kde sa vyžadujú výborné zrakové schopnosti, zamestnávateľ má právo sa na tento fakt spýtať) tehotenstvo len v súvislosti so zaradením na konkrétne pracovisko a na výkon konkrétnych prác bezúhonnosť len v prípade, ak to nariaďuje osobitný predpis (napr. vo verejnej správe je doklad o bezúhonnosti je nevyhnutnosťou) Mladistvý zamestnanec (t.j. ak má menej ako 18 rokov) má povinnosť oznámiť zamestnávateľovi pracovný pomer u iného zamestnávateľa kvôli maximálnemu pracovnému času, ktorý stanovuje pre mladistvého 85. Pracovná zmluva Pracovná zmluva musí byť uzavretá písomne, a jedno vyhotovenie je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi. Náležitosti Pracovnej zmluvy: 1.Povinné náležitosti: (podstatné) -miesto výkonu práce -deň nástupu do práce -druh práce na ktorú sa zamestnanec prijíma -mzdové podmienky 2.Ostatné náležitosti: (vedľajšie) -čas na ktorý bol pracovno-právny vzťah uzavretý, či na čas určitý či neurčitý (na 3.roky) -skúšobnú dobu (max. 3 mesiace)musí byť písomne a nemožno ju dodatočne meniť -úprava pracovného času Pracovný pomer končí: 1.rozviazaním: a) dohodou písomne - ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru skončí sa dohodnutým dňom. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil z dôvodov organizačných zmien. Jedno vyhotovenie dohody vydá zamestnávateľ zamestnancovi.

4 b) výpoveďou môže ju podať zamestnanec ale aj zamestnávateľ, písomne. Výpoveď musí byť písomná a doručená adresátovi ináč je neplatná. Zamestnanec môže dať výpoveď s akéhokoľvek dôvodu alebo bez udania dôvodu. Výpovedná doba je najmenej 2 mesiace, ak zamestnanec odpracoval viac ako 5 rokov, je 3 mesiace. Zamestnanec môže dať výpoveď bez udania dôvodu. Zamestnávateľ nesmie dať výpoveď ak je zamestnanec práce neschopný(pn) alebo keď je uvoľnený na výkon verejnej funkcie. Zamestnávateľ môže zamestnancovi dať výpoveď iba z dôvodov, ktoré presne ustanovuje zákonník práce: -ak sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť -ak sa zamestnanec stane nadbytočným -ak zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav, spôsobilosť vykonávať terajšiu prácu -zamestnanec nespĺňa predpoklady na dohodnutý výkon práce -ak sú u zamestnanca dôvody pre ktoré by s ním zamestnávateľ okamžite zrušil pracovný pomer Výpovedná doba začína plynúť od 1 dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho od doručenia výpovede. Zákaz výpovede zamestnávateľ nesmie dať výpoveď v ochrannej dobe a to: -v dobe keď je zamestnanec dočasne práce neschopný pre chorobu alebo úraz -pri povolaní do služby v ozbrojených silách -v dobe keď je zamestnankyňa tehotná alebo na materskej dovolenke -v dobe keď je zamestnanec/zamestnankyňa na rodičovskej dovolenke -v dobe deď je zamestnanec povolený na výkon poverenej funkcie -v dobe keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho úsudku dočasne nespôsobilým na prácu c) okamžitým skončením Ak zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu, ak bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin. Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote 1 mesiaca od dňa, keď sa o dôvode na okamžité zrušenie dozvedel, najneskôr však do 2 roka, keď tento dôvod vznikol. Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej alebo rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou ak sa stará o dieťa mladšie ako 3 roky a so zamestnancom, ktorý sa stará o blízku osobu s ťažkým zdravotným postihnutím. Zamestnanec môže tiež okamžite skončiť pracovný pomer, ak: -podľa lekárskeho posudku nemôže vykonávať prácu a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní od dňa predloženia posudku na inú pre neho vhodnú prácu -zamestnávateľ nevyplatil mzdu alebo náhradu mzdy do 15 dní po uplynutí jej splatnosti -je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie

5 Okamžité skončenie pracovného pomeru sa musí urobiť písomne, musí sa vymedziť dôvod a musí sa v stanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi inak je neplatné. d) skončením v skúšobnej dobe Zamestnávateľ ako aj zamestnanec môže skončiť pracovný pomer z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Písomné oznámenie sa má doručiť druhému účastníkovi s pravidla 3 dni vopred. 2.uplynutím doby, ak bol pracovný pomer dohodnutý na dobu určitú Týmto spôsobom sa končí pracovný pomer na dobu určitú. Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí doby s vedomím zamestnávateľa vo výkone práce platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzavretý na dobu neurčitú. Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer na určitú dobu aj bez uvedenia dôvodu v takomto prípade má zamestnanec nárok na náhradu mzdy v sume priemerného mesačného zárobku za dobu po ktorú mal trvať pracovný pomer. 3.smrťou zamestnanca 4.úradným rozhodnutím Napr. pracovný pomer cudzinca alebo osoby bez štátnej príslušnosti, ak k jeho skončeniu nedošlo iným spôsobom. ODSTUPNÉ So skončením pracovného pomeru sa viažu viaceré práva a povinnosti. Pre zamestnávateľov nevýhodná, no pre zamestnancov výhodná úprava po zmene Zákonníka práce opäť povoľuje súbeh inštitútov odstupného a výpovednej doby za podmienok, ktoré upravuje 76 Zákonníka práce. Pokiaľ zamestnávateľ skončil pracovný pomer so svojim zamestnancom alebo došlo k ukončeniu pracovného pomeru dohodou z organizačných dôvodov, t.j. z dôvodu nadbytočnosti alebo z dôvodu, že sa zamestnávateľ zrušuje alebo premiestňuje, zamestnanec má právo na odstupné. Pri premiestnení zamestnávateľa musí ísť o situáciu, v ktorej zamestnanec so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce nesúhlasí. Na odstupné má nárok aj zamestnanec, s ktorým zamestnávateľ skončil pracovný pomer z dôvodu, že stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Výška odstupného je určená podľa dĺžky trvania pracovného pomeru a počíta sa z priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Pokiaľ ide o prípad ukončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, zamestnancovi patrí odstupné v

6 sume najmenej priemerného mesačného zárobku patrí zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u jedného zamestnávateľa trval v rozmedzí dva až päť rokov, najmenej dvojnásobku priemerného mesačného zárobku pri dĺžke trvania pracovného pomeru päť až desať rokov, trojnásobku priemerného mesačného zárobku pri trvaní pracovného pomeru 10 až 20 rokov a štvornásobku priemerného mesačného zárobku v prípade pracovného pomeru trvajúceho najmenej dvadsať rokov. Pozn. Prehľadné usporiadanie výpovedných lehôt a výšky odstupného nájdete v tabuľke KROS. Pokiaľ pracovný pomer skončil dohodou, rozsah práv odstupného pre zamestnanca je širší. Spôsobuje to skutočnosť, že v prípade výpovede zamestnanec, ktorý pracoval menej ako dva roky, nárok na odstupné nevzniká. Naopak, pokiaľ došlo k ukončeniu pracovného pomeru z rovnakých dôvodov ale dohodou, patrí zamestnancovi odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku, aj za podmienky, že jeho pracovný pomer trval menej, ako dva roky. V prípade pracovného pomeru, ktorý trval dva až päť rokov, vzniká nárok na odstupné vo výške dvojnásobku priemerného mesačného zárobku a tak ďalej. Pokiaľ došlo ku skončeniu pracovného pomeru výpoveďou alebo dohodou z dôvodu, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo ohrozenie tohto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu, zamestnancovi bude patriť odstupné najmenej vo výške desaťnásobku priemerného mesačného zárobku. ODCHODNÉ Inštitút podobný odstupnému predstavuje odchodné. Odchodné poskytuje zamestnávateľ v prípade skončenia pracovného pomeru z dôvodu vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok pri poklese schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 70%. Odchodné sa vypláva v sume najmenej priemerného mesačného zárobku. Zamestnanec má právo na odchodné len od jedného zamestnávateľa. Nárok na odchodné vzniká len raz a len u jedného zamestnávateľa. Pokiaľ pracovný pomer skončil okamžitým skončením pracovného pomeru, zamestnávateľ nie je povinný zamestnancovi odchodné poskytnúť. PRACOVNÝ ČAS A PRESTÁVKY V PRÁCI Pracovný čas je časový úsek v ktorom je zamestnanec k dispozícií zamestnávateľovi vykonávať prácu a plniť povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou. Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 8 hodín ak zákonník neustanovuje inak (pri nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času nesmú presiahnuť 12 hodín klasickej jednotky 18 hodín).

7 -pracovný čas zamestnanca je najviac 4O hodín týždenne -ak zamestnanec vykonáva prácu v oboch zmenách dvojzmennej práce 38½ hodín týždenne -vo všetkých zmenách trojzmennej prevádzke alebo nepretržitej prevádzky 37½ hodín týždenne -ak zamestnanec pracuje s dokázaným chemickým karcinogénom má pracovný čas najviac 33 ½ hodín týždenne -mladiství mladší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 30 hodín týždenne -starší ako 16 rokov do 18 má najviac pracovný čas 37½ hodín týždenne, pracovný čas mladistvého zamestnanca nesmie v priebehu 24 hodín presiahnuť 8 hodín -priemerný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nad čas je najviac 48 hodín týždenne Prestávky v práci -zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako 6 hodín, prestávku na odpočinok a jedenie má 30 minút -mladistvému zamestnancovi ktorého pracovná zmena je dlhšia ako 4½ hodín je zamestnávateľ povinný mu poskytnúť prestávku na odpočinok a jedenie s trvaním 30 minút -Ak ide o práce ktoré sa nemôžu prerušiť musí sa zamestnancovi aj bez prerušenia prevádzky zabezpečiť primeraný čas na odpočinok a jedenie. -Prestávky na odpočinok a jedenie sa nezapočítajú do pracovného času. Práca na zmeny práca, pri ktorej sa zamestnanci striedajú na rovnakom pracovisku podľa určitého rozvrhu. Ranná zmena nesmie začínať pred 6. hodinou, odpoludňajšia nesmie končiť po 22. hodine. Zamestnanci môžu pracovať v dvoch alebo troch pracovných zmenách alebo po všetky dni v nepretržitom pracovnom režime (napr. zdravotné sestry v nemocnici). V dvojzmennej prevádzke má pracovný čas najviac 38 a ¾ hodiny týždenne, v trojzmennej a nepretržitej prevádzke najviac 37 a ½ hodiny týždenne. Pracovná pohotovosť osobitná forma pracovného režimu. Zamestnanec pri pracovnej pohotovosti nemusí byť prítomný v práci, ale je povinný zdržiavať sa na určitom mieste a v prípade potreby sa dostaviť do práce. Práca nadčas je to práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený pracovný čas. Práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere 8 hodín týždenne za 4 po seba idúce mesiace a v kalendárnom roku môže byť najviac 150 hodín (z vážnych dôvodov najviac 250 hodín). Nočná práca práca vykonávaná v čase medzi 22. a 6. hodinou.

8 DOHODY O PRÁCACH VYKONÁVANÝCH MIMO PRACOVNÉHO POMERU V porovnaní s pracovným pomerom nejde o hlavné, ale len o doplnkové formy závislej práce. Zamestnávatelia môžu tento typ dohôd uzatvárať len výnimočne na plnenie svojich úloh. Musí ísť o prácu, ktorej výkon v pracovnom pomere by bol pre zamestnávateľa neúčelný alebo nehospodárny. Zákonník práce rozlišuje tieto typy dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru a to: dohoda o vykonaní práce musí mať písomnú formu, inak je neplatná. Uzatvára sa najneskôr pred dňom začatia výkonu práce. V dohode musí byť presne vymedzená pracovná úloha, prípadne rozsah pracovnej úlohy ak tento rozsah nevyplýva priamo z pracovnej úlohy, avšak rozsah pracovnej úlohy nesmie prekročiť viac ako 350 hodín ročne, taktiež dohodnutá odmena a časový interval, v ktorom sa má pracovná úloha vykonať. Dohoda o vykonaní práce zaniká splnením pracovnej úlohy, prípadne dohodou, odstúpením alebo smrťou zamestnanca. dohoda o brigádnickej práci študentov (študent maximálne do 26 rokov veku) vyžaduje sa písomná forma, tiež v dohode musí byť presne vymedzená práca, ktorú bude študent vykonávať, odmena za prácu, rozsah a doba dohoda môže byť uzatvorená na dobu určitú alebo na neurčitý čas. Jedno vyhotovenie dohody je zamestnávateľ povinný dať študentovi. Pracovný pomer na základe dohody o brigádnickej práci študentov, ak spôsob skončenia nevyplýva priamo z dohody, je možné skončiť dohodou účastníkov alebo jednostranne výpoveďou bez uvedenia dôvodu, prípadne okamžitým skončením ale len v prípadoch pre ktoré je možné okamžite skončiť pracovný pomer. Rozsah prípustnej pracovnej doby je maximálne 20 hodín týždenne. dohoda o pracovnej činnosti jej forma a obsahové náležitosti sa zhodujú s vyššie uvedenými dohodami, avšak rozsah pracovnej činnosti môže byť najviac 10hodín týždenne, spôsob skončenia dohody o pracovnej činnosti je totožný so spôsobom skončenia dohody o brigádnickej práci študentov. Dovolenka Nárok zamestnanca na dovolenku patrí medzi základné podmienky zamestnávania. Dovolenka slúži predovšetkým pre oddych a regeneráciu zamestnanca bez výpadku jeho stáleho príjmu. Základná výmera dovolenky je 4 týždne, v prípade zamestnanca, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku, je najmenej 5 týždňov. Rozlišujeme tieto druhy dovolenky: Dovolenku za kalendárny rok alebo jej pomernú časť ak zamestnanec odpracoval nepretržite aspoň 60 dní v kalendárnom roku u toho istého zamestnávateľa, má nárok na dovolenku v rozsahu 4 týždňov. Ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka, má zamestnanec nárok na

9 pomernú časť dovolenky - za každý mesiac pracovného pomeru má nárok na 1/12 dovolenky( 5 týždňov dovolenky). Vychovávatelia, majstri odborného výcviku a učitelia majú nárok na 8 týždňov dovolenky v kalendárnom roku. Dovolenku za odpracované dní ak zamestnanec nemá nárok na dovolenku za kalendárny rok alebo jej pomernú časť (neodpracoval ani 60 dní), patrí mu dovolenka v dĺžke 1/12 dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v príslušnom roku. Dodatkovú dovolenku ak pracoval zamestnanec po celý rok v sťažených alebo zdraviu škodlivých podmienkach (napríklad s infekčnými materiálmi) má nárok na dodatkovú dovolenku v dĺžke jedného týždňa. Ak neodpracoval celý rok, dodatková dovolenka sa mu kráti.