Pracovní doba v české právní úpravě a úpravě ES

Právnická fakulta Masarykovy univerzity Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení Diplomová práce Pracovní doba v české právní úpravě a úpravě ES Kateřina Nečasová 2008 Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma Pracovní doba v české právní úpravě a úpravě ES zpracovala sama a uvedla jsem všechny použité prameny.

Touto cestou bych chtěla poděkovat vedoucí diplomové práce doc. JUDr. Zdeňce Gregorové, CSc. za vstřícnost, ochotu, odborné a cenné připomínky, které mi poskytla při vypracování této diplomové práce. 2

Obsah: 1 ÚVOD... 5 2 PRACOVNÍ DOBA... 7 2.1 PRACOVNÍ DOBA OBECNĚ... 7 2.2 DEFINICE PRACOVNÍ DOBY... 9 2.3 PRACOVNÍ PODMÍNKY A DISKRIMINACE... 13 2.4 SMĚNA... 14 3 EVROPSKÁ UNIE VERSUS EVROPSKÉ SPOLEČENSTVÍ... 16 4 DÉLKA PRACOVNÍ DOBY... 18 4.1 STANOVENÁ TÝDENNÍ PRACOVNÍ DOBA... 18 4.2 STANOVENÁ TÝDENNÍ PRACOVNÍ DOBA DLE NAŘÍZENÍ VLÁDY Č. 420/2006... 19 4.3 STANOVENÁ TÝDENNÍ PRACOVNÍ DOBA DLE NAŘÍZENÍ VLÁDY Č. 589/2006... 19 4.4 ZKRÁCENÁ PRACOVNÍ DOBA... 21 4.5 KRATŠÍ PRACOVNÍ DOBA... 23 5 ROZVRŽENÍ PRACOVNÍ DOBY... 25 5.1 ROVNOMĚRNĚ ROZVRŽENÁ PRACOVNÍ DOBA... 27 5.2 NEROVNOMĚRNĚ ROZVRŽENÁ PRACOVNÍ DOBA... 27 5.3 PRUŽNÉ ROZVRŽENÍ PRACOVNÍ DOBY... 29 5.4 KONTO PRACOVNÍ DOBY... 33 5.4.1 Odměňování při kontu pracovní doby... 35 6 PRÁCE PŘESČAS... 38 6.1 OBECNÉ VYMEZENÍ PRÁCE PŘESČAS... 38 6.2 ROZSAH PRÁCE PŘESČAS (VČETNĚ PRÁCE ODSOUHLASENÉ ZAMĚSTNANCEM)... 40 6.3 PRÁCE PŘESČAS PŘI KRATŠÍ PRACOVNÍ DOBĚ... 43 6.4 ODMĚŇOVÁNÍ PŘI PRÁCI PŘESČAS... 44 6.5 PRÁCE PŘESČAS A NEPŘETRŽITÝ ODPOČINEK MEZI DVĚMA SMĚNAMI... 46 6.6 PRÁCE PŘESČAS A DNY PRACOVNÍHO KLIDU... 47 6.7 PRÁCE PŘESČAS PŘI PRUŽNÉ PRACOVNÍ DOBĚ... 48 6.8 PRÁCE PŘESČAS PŘI UPLATNĚNÍ KONTA PRACOVNÍ DOBY... 49 6.9 PRÁCE PŘESČAS U ZAMĚSTNANCŮ, NA KTERÉ SE VZTAHUJE USTANOVENÍ 317 ZP... 50 6.10 PRÁCE PŘESČAS U NĚKTERÝCH ZAMĚSTNANCŮ... 50 6.11 ÚPRAVA PRÁCE PŘESČAS DLE NOVÉHO ZÁKONÍKU PRÁCE VERSUS ZÁKONÍK PRÁCE PŮVODNÍ... 51 7 NOČNÍ PRÁCE... 53 7.1 PRÁCE V NOCI U NĚKTERÝCH ZAMĚSTNANCŮ... 55 7.2 ODMĚŇOVÁNÍ PŘI NOČNÍ PRÁCI... 56 7.3 ROZDÍLY PŮVODNÍHO ZÁKONÍKU PRÁCE A ZÁKONÍKU PRÁCE NOVÉHO V ÚPRAVĚ NOČNÍ PRÁCE... 57 8 PRACOVNÍ POHOTOVOST... 58 8.1 ODMĚNA ZA PRACOVNÍ POHOVOTOST... 59 8.2 ÚPRAVA PRACOVNÍ POHOTOVOSTI DLE NAŘÍZENÍ VLÁDY Č. 589/2006... 60 8.3 ZMĚNY MEZI NOVÝM A PŮVODNÍM ZÁKONÍKEM PRÁCE... 60 9 EVIDENCE PRACOVNÍ DOBY... 63 9.1 FORMA EVIDENCE PRACOVNÍ DOBY... 64 3

9.2 EVIDENCE PRACOVNÍ DOBY A NAŘÍZENÍ VLÁDY Č. 589/2006... 64 10 ZÁVĚR... 66 11 RESUMÉ... 70 12 POUŽITÁ LITERATURA... 73 12.1 KNIŽNÍ DÍLA... 73 12.2 ČASOPISECKÁ DÍLA... 73 12.3 PRÁVNÍ PŘEDPISY... 73 12.4 SOUDNÍ ROZHODNUTÍ... 75 12.5 ELEKTRONICKÉ PRAMENY... 75 4

1 ÚVOD Obsahem této diplomové práce je především, jak samotný název napovídá, vymezení pojmu pracovní doba a to v jeho mnoha podobách. S problematikou pracovní doby se ať už dříve či později jistě setká každý z nás. Začlenění dospělého člověka do pracovněprávního procesu je zcela běžnou součástí života, proto je nepochybně výhodou znát alespoň tuto její malou, nicméně v žádném případě postradatelnou část. Mým cílem je tedy seznámit Vás s touto dílčí problematikou pracovního práva, odhalit nedokonalosti současné úpravy a celkově zhodnotit její postavení. Na úvod jsem se zaměřila na vymezení samotného pojmu pracovní doba. Vzhledem k tomu, že jsme již od poloviny roku 2004 součástí nadstátního celku, kterým je Evropská unie, začlenila jsem do své diplomové práce také stručné pojednání o jeho vývoji a charakteru. V dalších částech jsem zaměřila svoji pozornost na jednotlivé součásti pojmu pracovní doba, jmenovitě především na její délku a rozvržení, nevynechala jsem též institut práce přesčas, noční práce a pracovní pohotovost, závěr jsem věnovala pojednání o evidenci pracovní doby. Úvodem bych také ráda poukázala na jeden významný fakt, kterým se stal v oblasti pracovního práva rok 2007. Rok 2007 v oblasti pracovního práva můžeme považovat za rok zlomový. Důvodem k takové úvaze je jistě skutečnost, že dne 1. ledna 2007 nabyl účinnosti nový zákoník práce - zákon č. 262/2006 Sb. a spolu s ním další související právní předpisy nahrazující starý zákoník práce č. 65/1965 Sb. a jiné předpisy. Mezi tyto nové související právní předpisy řadíme například: zákon č. 309/2006 Sb., o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy, nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah důležitých osobních překážek v práci, nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě, nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém prostředí. 5

Klíčovou změnou v souvislosti s přijetím nového zákoníku práce je nově definovaná zásada, na níž je zákoník práce postaven. 2 odst. 1 zákoníku práce praví: Práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upravena odchylně od tohoto zákona, jestliže to tento zákon výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. Nový zákoník práce, tedy na rozdíl od původního zákoníku práce, který byl postaven na principu co není dovoleno, je zakázáno, stanoví princip opačný co není zakázáno, je dovoleno. Závěrem mých úvodních slov bych chtěla poukázat na to, že se moje diplomová práce nezabývá pouze teoretickou rovinou pracovní doby, a to především dle výkladu zákoníku práce, ale též znázorňuje některé instituty pracovní doby prakticky na české i evropské judikatuře. 6

2 PRACOVNÍ DOBA 2.1 PRACOVNÍ DOBA OBECNĚ Pojem pracovní doba úzce souvisí s pojmem čas. Čas jako objektivní právní skutečnost hraje v pracovním právu velice důležitou roli, a to zejména v souvislosti se stanovením pracovní doby, mimoto též s dobou dovolené, přestávek v práci apod. Pracovní doba každému z nás vymezuje časový prostor na čas, který zaměstnanec věnuje práci a na čas mimopracovní. Někteří se mylně domnívají, že čas mimopracovní je totožný s pojmem volný čas, ve kterém se každý věnuje svým zájmům, rodině, kultuře apod., ale je třeba si uvědomit, že se jedná o dva zcela odlišné pojmy. Zákoník práce avšak tyto pojmy ztotožňuje, s čímž ze sociologického hlediska nelze souhlasit, neboť volný čas je vždy jen pouze částí mimopracovní doby. Správné určení pracovní doby je tedy pro každého pracovníka klíčové. Domnívám se, že se mnou budou zajisté všichni souhlasit s tvrzením, že se jedná o zcela individuální záležitost. Biorytmus každého jedince se liší. Přesto se však jedinec chtě nechtě musí přizpůsobit moderní společnosti, která žije pětidenním pracovním týdnem, jehož tempo se neustále zrychluje. Obrovskou výhodou nezávislých pracovníků, osob samostatně výdělečně činných, svobodných umělců apod. je možnost upravit si pracovní dobu pro sebe co nejvýhodněji a dle potřeby ji libovolně upravovat. Tato výhoda se za určitých okolností paradoxně může obrátit v náš neprospěch. Tomuto jevu je možné předejít správným hospodařením s časem. Jak už jsem zmiňovala výše, správné hospodaření s časem může být zcela individuální záležitostí, proto by si měl každý pracovník uvědomit svůj vlastní biorytmus a důležité pracovní úkoly plnit v té části dne, kdy se cítí nejlépe. Každý jedinec by se měl naučit řídit svůj čas, nejlépe využít pracovní dobu ve svůj prospěch. Je třeba pracovní dobu omezit pouze na určité hodiny během dne a jen na určité dny v týdnu, neboť je zcela zásadní vyšetřit si čas na odpočinek a mimopracovní dobu. Jen tak je možné své pracovní úkoly plnit s nasazením, zodpovědně a uvolněně. 1 1 Vlach, R. Pracovní doba [citováno 4.5. 2007].Dostupný z http://navolnenoze.cz/zpravy/pracovni-doba/. 7

Pracovní doba je klíčovým pojmem zákoníku práce. Nový zákoník práce (dále jen ZP) právní úpravu pracovní doby upravuje v části čtvrté, tj.v ustanovení 78-100, kromě toho se promítá v celé řadě dalších ustanovení ZP, neboť úzce souvisí s realizací vzájemných práv a povinností vyplývajících pro zaměstnance a zaměstnavatele z pracovního poměru. Nový ZP v oblasti pracovní doby přináší nemalé změny s výrazným dopadem jak na podnikatelskou, tak i na nepodnikatelskou sféru v ČR. Důležitou změnou oproti původnímu zákoníku práce je skutečnost, že s účinností od 1. ledna 2007 byly do nového ZP plně transponovány právní předpisy Evropských společenství v této oblasti. Jedná se především o úplnou transpozici Směrnice Rady č. 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003, o některých aspektech úpravy pracovní doby. K transpozici právních předpisů Evropských společenství do české právní úpravy v oblasti pracovního práva však nedošlo jednorázově rokem 2007, nýbrž se její právní úprava vtělovala do české úpravy postupně, a to zejména zákonem č. 155/2000 Sb., kterým se mění zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů a některé další zákony a zákonem č. 46/2004 Sb., kterým se mění zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů a zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů. O euronovelách ZP pojednávám blíže v následujícím odstavci. Do roku 2007 se podstata koncepce právní úpravy pracovní doby nezměnila a v původním zákoníku práce byla v podstatě od svého vzniku stejná. Původní zákoník práce ale i přesto prošel mnohými novelami, které neminuly ani úpravu pracovní doby. Významnou byla zejména první euronovela, kterou byla do původního ZP zapracována Směrnice ES č. 93/104/ES, o určitých aspektech stanovení pracovní doby. (Dnes nahrazena Směrnicí Rady č. 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003, o některých aspektech úpravy pracovní doby.) Touto euronovelou došlo v oblasti pracovní doby k zásadním změnám, které se promítly zejména v přísném určení maximální délky pracovní doby, minimální délky nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami či minimální délky nepřetržitého odpočinku v týdnu. Druhá euronovela přinesla nemalé změny především v oblasti rovnoměrné a nerovnoměrné rozvržení pracovní doby. Další oblastí, která byla významným způsobem změněna byl institut přestávky v práci. Nejenom, že se stanovila povinnost zaměstnavatele poskytnout přestávku na jídlo a oddech nejdéle po šesti hodinách nepřetržité práce, mladistvým nejdéle po čtyřech a půl hodinách nepřetržité práce, ale především se nyní přestávky na jídlo a oddech nezapočítávají do pracovní doby. V praxi je možné tuto změnu využít ve prospěch 8

dříve. 2 Při vymezení pracovní doby není možné ani opomenout článek 28 Listiny zaměstnanců tak, že nebudou muset přestávku čerpat a budou moci pracoviště opustit základních práv a svobod. Článek doslovně praví: Zaměstnanci mají právo na spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky. Úprava pracovní doby patří mezi pracovní podmínky. Jak je stanoveno Listinou základních práv a svobod, její úpravu stanoví zákon. Nejobecněji bychom pracovní dobu mohli vymezit jako dobu, jejíž délka je stanovena určitým počtem pracovních hodin ve vztahu k určitému kalendářnímu období. Tato doba se pravidelně střídá s dobami odpočinku. Během pracovní doby dochází k uskutečňování většiny vzájemných práv a povinností účastníků pracovního poměru, což nám umožňuje vyjádřit její základní právní význam. Úprava pracovní doby má tedy především zajistit žádoucí situaci v pracovněprávních vztazích tak, aby pracovní úkoly byly přidělovány tak, aby mohly být plněny ve stanovené pracovní době. Vzhledem k situaci na řadě pracovištích došlo též k úpravě přesčasové práce, neboť v řadě povolání je třeba pracovní úkoly plnit v daném termínu. Používání přesčasové práce je nemožné zcela vyloučit, ale cílem zákonodárců je připustit ji pouze výjimečně a to při splnění předpokladů stanovených zákonem. Otázky související s pojmem pracovní doba jsou upraveny nejen v pracovněprávních předpisech, ale mohou ji též upravovat kolektivní smlouvy a jiné vnitřní předpisy. 2.2 DEFINICE PRACOVNÍ DOBY Pojem pracovní doba je zákoníkem práce nově definován v 78 odst. 1 písm. a). Pracovní doba je vymezena jako doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Původní zákoník práce z roku 1965 pracovní dobu vymezoval pouze jako dobu, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci. Tato definice ve své době odpovídala Směrnici Rady č. 93/104/ES, o určitých aspektech stanovené týdenní pracovní doby, která je však v současné době nahrazena směrnicí novou. Úprava nového zákoníku práce nyní plně 2 Dandová, E. Zákoník práce a EU. Praha: Nakladatelství ASPI, 2004. 9

odpovídá této nové směrnici, o které pojednávám na následujících řádcích. Oproti původní úpravě tedy došlo k rozšíření definice, přesto však zůstává pracovní doba dobou, kdy je zaměstnanec k dispozici zaměstnavateli pro výkon práce, bez ohledu na to, zda skutečně pracuje. Doplnění definice s sebou přineslo jednu podstatnou změnu spočívající ve zrušení pracovní pohotovosti na pracovišti, tato je nyní pracovní dobou. Pracovní doba je též vymezena Směrnicí Rady č. 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003, o některých aspektech úpravy pracovní doby. Tato směrnice pracovní dobu vymezuje jako jakoukoli dobu, během níž pracovník pracuje, je k dispozici zaměstnavateli a vykonává svou činnost nebo své povinnosti v souladu s vnitrostátními předpisy nebo zvyklostmi. 3 Z výše uvedených definic vyplývá, že původní definice nebyla zcela v souladu s právní úpravou Evropského společenství, neboť naše úprava v původním ZP opomíjela tu skutečnost, že směrnice č. 2003/88/ES kvalifikuje situaci, kdy je zaměstnanec k dispozici zaměstnavateli, jako pracovní dobu. Z toho vyplývá, že jakákoli přítomnost zaměstnance na pracovišti je pracovní dobou. Podle naší původní právní úpravy tedy pracovní pohotovost na pracovišti byla ve smyslu směrnice č. 2003/88/ES pracovní dobou. Novou úpravou pracovní doby došlo k plné transpozici výše uvedené směrnice. Jako pracovní doba má být posuzována jakákoli doba přítomnosti zaměstnance na pracovišti na základě pokynu zaměstnavatele, s výjimkou doby poskytnuté přestávky v práci na jídlo a oddech. 4 Jak je možné chápat pracovní dobu v praxi? Jak původní, tak nový zákoník práce nikdy nedefinoval pracovní dobu jen jako pracovní dobu netto. Nikdy nebylo a není možné za pracovní dobu považovat pouze tu, ve které zaměstnanec skutečně pracuje. V pracovní době totiž dochází i k takovým činnostem, které rozhodně nelze považovat za výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele. Mezi takové činnosti řadíme např. výplatu mzdy, přípravu podkladů pro výplatu mzdy, ale co je nanejvýš zajímavé jsou přestávky v práci. Jako jednu z nejdůležitějších přestávek v práci považujme přestávku na jídlo a oddech. O této všeobecně víme, že se nezapočítává do pracovní doby. Co ale jiné přestávky v práci? Jsou i tyto vyloučeny z pracovní doby? O tom by se dalo jistě polemizovat. Vzhledem k tomu, že zákonodárci zamýšleli upravit pracovní dobu jako brutto, vyplývá z toho, že jakékoli jiné přestávky poskytnuté 3 Čl. 2 odst. 1 Směrnice Rady č. 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby. 4 Sládek, V. Pracovní doba v novém zákoníku práce. ASPI, 2006, č. 26270. 10

zdraví. 6 V souvislosti s přijetím nového ZP došlo také k přijetí nařízení vlády v pracovní době, jsou pracovní dobou. Touto přestávkou může být např. bezpečnostní přestávka, přestávka na kojení, ale i jiné přestávky, které zaměstnavatel zaměstnanci poskytne. Další směrnice, která upravuje pojem pracovní doba, je Směrnice Rady č. 1994/33/ES ze dne 22. června 1994, o ochraně mladistvých pracovníků. Jedná se o směrnici, která se vztahuje na všechny osoby mladší 18 let, které uzavřely pracovní smlouvu nebo jsou v pracovním poměru, které upravuje právo některého členského státu nebo které se tímto právem řídí. Dle směrnice se pracovní dobou rozumí jakákoli doba, během které je mladistvý v souladu s právními předpisy nebo zvyklostmi v práci k dispozici zaměstnavateli a vykonává činnost nebo své povinnosti. 5 Důvodem proč je nutná speciální úprava pro mladistvé je několik. Především předpisy pracovního práva musí odpovídat požadavkům na vývoj a potřebám jejich odborného vzdělání a přístupu k zaměstnání. U mladistvých pracovníků je třeba především dbát na jejich zdraví, bezpečnost, tělesný a duševní vývoj. Z biologického hlediska je zvláštní právní úprava mladistvých odůvodněna skutečností, že mladý člověk ve věku mladistvých není po stránce biologické ještě zcela vyvinutý a výkon nepřiměřeně namáhavých prací by mohl ohrozit jeho normální vývoj. Společenské hledisko naopak poznamenává, že mladý člověk nemá dostatek životních zkušeností, aby se mohl správně orientovat ve složitých problémech související s pracovní činností. Směrnice zavádí povinnost, aby členské státy přijaly a zajistily provedení této směrnice, proto i náš ZP obsahuje ustanovení týkající se pracovních podmínek mladistvých zaměstnanců. Bylo by ovšem mylné se domnívat, že zvláštní úprava týkající se mladistvých byla zavedena až v souvislosti s výše zmiňovanou směrnicí. Ta tu byla již dříve, neboť česká právní úprava vychází z Listiny základních práv a svobod, která v článku 29 odst. 1 upravuje právo mladistvých na zvláštní pracovní podmínky. Zvláštní pracovní podmínky by měly být zájmem každého právního státu. Zájem státu je třeba soustředit na zdravý psychický a fyzický vývoj mladé generace, umožnit mladistvým zapojit se do pracovního procesu, aniž by jim to způsobovalo újmu na č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku 5 Čl. 3 písm. e) Směrnice Rady č. 1994/33/ES o ochraně mladistvých pracovníků. 6 Galvas, M. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2004, s. 465. 11

zaměstnanců v dopravě. Uvedené nařízení vlády nahradilo zákon č. 475/2001 Sb., o pracovní době a době odpočinku zaměstnanců s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou v dopravě. Tímto nařízením došlo k zapracování právních předpisů Evropského společenství v úpravě pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě uvedených v 100 odst. 1 písm. a) až f) ZP a členů posádek letadel, jejichž zaměstnavatel je dopravcem nebo správcem pozemních komunikací nebo provozovatelem dopravní infrastruktury podle zvláštních právních předpisů. Zaměstnance, na které se uvedené nařízení vztahuje nám vymezuje nejen 100 ZP, ale především 2 výše zmíněného nařízení. Mezi ně řadíme: a) členy osádky nákladního automobilu nebo autobusu v silniční dopravě b) zaměstnance údržby pozemních komunikací c) zaměstnance drážní dopravy na dráze celostátní, regionální a vlečce d) zaměstnance městské hromadné dopravy e) členy posádky letadla a zaměstnance zajišťující provozování letiště f) členy posádky plavidla g) členy posádky letadla I toto nařízení vlády nám poskytuje pohled na definici pojmu pracovní doba a to pracovní doby členy osádky nákladního automobilu nebo autobusu v silniční dopravě. Pracovní dobu vymezuje jako dobu řízení vozidla, nakládku a vykládku, kontrolu a dohled nad cestujícími při nastupování do autobusu nebo vystupování z autobusu, čištění a prohlídku vozidla, sledování nakládky a vykládky, práce, kterou se zajišťuje bezpečnost vozidla, nákladu nebo cestujících, technickou údržba vozidla, administrativní práce spojené s řízením vozidla a nezbytná jednání před správními orgány související s plněním pracovních úkolů; dobu, kdy je člen osádky nákladního automobilu nebo autobusu připraven na pracovišti k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele, zejména čekání na nakládku a vykládku, jejíž doba není předem známa. 7 7 3 Nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě. 12

2.3 PRACOVNÍ PODMÍNKY A DISKRIMINACE Klíčovou zásadou, na které je zákoník práce postaven, je zásada rovného zacházení se všemi zaměstnanci a zákaz jakékoli diskriminace zaměstnanců. Tuto zásadu je třeba respektovat ve všech ohledech týkající se pracovních podmínek včetně odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, popřípadě odměny za stejnou práci a za práci stejné hodnoty. K diskriminaci může docházet v několika formách, možná je diskriminace z důvody rasy, barvy pleti, jazyka, víry, náboženství a jiné. Na tomto místě diplomové práce bych se ovšem ráda zabývala případnou diskriminací z důvodu pohlaví. Zákoníkem práce je stanovena zásada rovného zacházení se všemi zaměstnanci, tzn. i zaměstnankyněmi, z čehož vyplývá, že k žádné diskriminaci by nemělo dojít. Naše úprava je v tomto směru v souladu s právními předpisy EU, které tuto otázku upravují zejména Směrnicí Rady č. 75/117/EHS týkající se uplatňování zásady stejné odměny za práci pro muže i ženy, dále Směrnicí Rady č. 76/207/EHS, o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky, ve znění směrnice 2002/73/ES. Zásada rovného zacházení se vztahuje na pracovněprávní vztahy od jejich vzniku až po jeho skončení. I na tomto místě je ovšem třeba upozornit na skutečnost, že tato zásada není absolutní, což se projevuje v případných výjimkách. K tomu blíže 16 odst. 3 ZP: Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž nepovažují opatření, jejichž účelem je odůvodněno předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v antidiskriminačním zákonu.". Otázkou rovného zacházení, zde konkrétně v odměňování za práci přesčas, se zabýval například rozsudek Evropského soudního dvora týkající se sporu paní Ursuli Voß a spolkové republiky Berlín 8. Paní Ursula Voß byla zaměstnána na částečný úvazek, v uvedeném sporu výše uvedený soud rozhodoval o předběžné otázce s tím, že se rozhodování v této věci týkalo výkladu článku 141 Smlouvy o založení 8 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 6.12. 2007, C-300/06. 13

Evropského společenství 9. Vynesený rozsudek jednoznačně vymezil, jak je třeba uvedené ustanovení vykládat. Evropský soudní dvůr rozhodl takto: Článek 141 SES musí být vykládán v tom smyslu, že brání takové vnitrostátní právní úpravě v oblasti odměňování úředníků, jako je právní úprava dotčená v původním řízení, která jednak definuje hodiny práce přesčas odpracované jak úředníky zaměstnanými na plný úvazek, tak úředníky zaměstnanými na částečný úvazek jako hodiny, které tito úředníci odpracují nad rámec své individuální pracovní doby, a jednak stanoví za tyto hodiny nižší sazbu odměny, než je hodinová sazba odměny za hodiny odpracované v rámci individuální pracovní doby, takže úředníci zaměstnaní na částečný úvazek jsou odměňováni méně než úředníci zaměstnaní na plný úvazek, co se týče hodin, které odpracují nad rámec své individuální pracovní doby a až do výše počtu hodin, které je povinen odpracovat úředník zaměstnaný na plný úvazek v rámci své pracovní doby, v případě, že: - mezi všemi pracovníky podléhajícími uvedené právní úpravě je dotčen značně vyšší procentní podíl žen než mužů a - rozdílné zacházení není odůvodněno objektivními faktory prostými jakékoliv diskriminace na základě pohlaví. 2.4 SMĚNA S pojmem pracovní doba úzce souvisí pojem směna. Tento pojem je zákoníkem práce vymezen jako část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat. Pracovní doba může být rozvržena do různých směnných pracovních režimů. 9 Článek 141 SES: 1. Každý členský stát zajistí uplatnění zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou nebo rovnocennou práci. 2. Odměnou ve smyslu tohoto článku se rozumí obvyklá základní či minimální mzda nebo plat a veškeré ostatní odměny, jež zaměstnavatel přímo nebo nepřímo, v hotovosti nebo v naturáliích vyplácí zaměstnanci v souvislosti se zaměstnáním. Rovnost odměňování mužů a žen bez diskriminace na základě pohlaví znamená, že: a) se odměna za stejnou práci vypočítává při úkolové mzdě podle stejné sazby, b) časová odměna za práci je stejná na stejném pracovním místě. 14

Zákoník práce v tomto směru rozlišuje: dvousměnný pracovní režim (režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 2 směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích) třísměnný pracovní režim (režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 3 směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích) nepřetržitý pracovní režim (režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve směnách v nepřetržitém provozu zaměstnavatele v rámci 24 hodin po sobě jdoucích) Rozhodujícím znakem pro určení výše uvedených pracovních režimů je vzájemnost střídání zaměstnanců ve směnách, přičemž nepřetržitost pracovního režimu je dána tím, že se u zaměstnavatele vyžaduje výkon práce 24 hodin denně po 7 dnů v týdnu. Oproti původnímu zákoníku práce došlo k dílčímu upravení pojmu směna, které umožňuje, že i kratší pracovní doba může být rozvrhována do směn. Nově je také stanoveno, že střídaní u směnných pracovních režimů musí být pravidelné, nikoli pouze nahodilé, jak bylo možné vyložit v původní úpravě. Zpřesnění a jednoznačné určení směnného režimu je významné pro přiznání příplatku za směnnost. Důležitou novinkou, kterou přinesl nový zákoník práce, je 78 odst. 2. Tento nyní jednoznačně upravuje časové překrývání směn, čímž reaguje na aplikační problémy původního zákoníku práce. U některých zaměstnavatelů dochází k tomu, že se v určité době vyskytují na pracovišti dvě skupiny zaměstnanců (př. z ranní a odpolední směny), z čehož dříve vznikal problém pro posouzení, zda se jedná o jednosměnný či vícesměnný pracovní režim. Tento problém nový zákoník práce odstranil ustanovením, které stanoví, že ustanovení o vícesměnných pracovních režimech platí pouze v případě, kdy při pravidelném střídání zaměstnanců ve směnách dojde k souběžnému výkonu práce zaměstnanců navazujících směn jen po dobu nejvýše 1 hodiny. 1 hodina je tedy maximálním časovým úsekem, po který může v případě vícesměnného pracovního režimu dojít k souběžnému výkonu práce zaměstnanců. Stanovení pracovního režimu zaměstnance je významné pro určení stanovené délky týdenní pracovní doby jednotlivého pracovníka. K tomu blíže pohovořím v následujících kapitolách. 15

3 EVROPSKÁ UNIE VERSUS EVROPSKÉ SPOLEČENSTVÍ 10 Pro mnoho lidí je Evropská unie totéž co Evropské společenství. I pro účely této diplomové práce je třeba tyto dva pojmy od sebe odlišovat. Vývoj evropské integrace sahá až do doby bezprostředně po skončení druhé světové války. Tehdejší politická a ekonomická situace v Evropě nabádala k jejímu politickému a ekonomickému sjednocení. Hlavním cílem Evropy bylo vytvoření velkého a hlavně pevného politického a hospodářského celku, který by nejenom zajišťoval bezpečnost Evropy, ale též by umožňoval vytvořit subjekt rovnocenný a konkurenceschopný USA. Počáteční vývoj, ke kterému došlo již koncem 40. let 20. století využíval pro integraci výhradně formy mezinárodních organizací. V západní Evropě vznikla např. politická organizace zaměřená na ochranu lidských práv a spolupráci v ekonomické oblasti Rada Evropy. Státy východní Evropy se naopak sdružovali v ekonomické organizaci RVHP neboli Radě vzájemné a hospodářské pomoci. Neméně významnou vojensko-politickou organizací tehdy vzniklou je jistě každému známá Organizace Severoatlantické smlouvy NATO sdružující nejenom státy západní Evropy, ale také USA a Kanadu. Princip mezinárodních organizací je založen na zásadě svrchované rovnosti států, což ve svém důsledku znamená, že sama mezinárodní organizace nemá vůči členským státům žádné pravomoci. Tento model se pro tvůrce evropské integrace nezdál dostatečně schopný dostát jejich cílům, proto zvolili do té doby zcela originální formu integrace. Touto formou se stala metoda nadstátního celku, která se od původní liší zejména tím, že se jedná o organizaci s vlastní svrchovaností, která jakožto stojící nad členskými státy je vůči těmto státům vybavena určitými pravomocemi. Jedná se tedy o model nadstátních organizací, které svoji pravomoc získají od členských států, které se ve prospěch této organizace v určitých vymezených oblastech vzdají své svrchovanosti. Na tomto do té doby zcela novém principu vznikly první tři nadstátní organizace a to: Evropské společenství uhlí a oceli ESUO Evropské hospodářské společenství EHS 10 Týč, V. Základy práva Evropské unie pro ekonomy. 5. aktualizované a doplněné vydání. Praha: Linde nakladatelství s.r.o., 2006, s. 15-34. 16

Evropské společenství pro atomovou energii EURATOM V polovině 60. let 20. století došlo ke sloučení všech třech výše zmíněných Společenství, čímž vznikl jednotný systém jejich orgánů. Maastrichtskou smlouvou bylo toto Společenství přejmenováno na Evropské společenství. Současně Maastrichtskou smlouvou o Evropské unii z roku 1992 vznikla Evropská unie. Jedná se však o celek, který není mezinárodní organizací, neboť nemá mezinárodní subjektivitu, ale je tvořený členskými státy Evropských společenství. Důležité je, že Evropská unie nenahrazuje Evropské společenství, neboť se jedná o dva vedle sebe existující celky, které sice mají totožnou členskou základnu, mají však odlišnou působnost. Působnost Evropského společenství je dána zřizovacími smlouvami a je typická pro svoji nadstátnost, naopak působnost Evropské unie zahrnuje tři oblasti, kde jednou z nich je působnost Evropských společenství, jinak též zvaný první pilíř EU a pouze zde se projevuje nadstátnost. Druhé dva pilíře (zahraniční politika a vnější bezpečnost, vnitřní bezpečnost a justice) jsou pilíři mezivládními. 17

4 DÉLKA PRACOVNÍ DOBY České pracovní právo stanovuje pracovní dobu jako týdenní. Zákoník práce stanoví její maximální délku jednak obecně, jednak ve vztahu k určitým skupinám zaměstnanců. Podle délky je možné pracovní dobu rozlišit na: úplnou zkrácenou kratší 4.1 STANOVENÁ TÝDENNÍ PRACOVNÍ DOBA Stanovenou týdenní pracovní dobu je možné vymezit jako pracovní dobu úplnou, vyjadřuje základní míru účasti zaměstnance v pracovním procesu, současně je určením maximálním. Týdenní pracovní doba je dobou zákonnou. Stanovení týdenní pracovní doby má relativně kogentní povahu. Účastníci pracovněprávních vztahů se od její úpravy mohou odchýlit, pouze však ve prospěch zaměstnance s tím, že je nutné dodržet její maximální stanovenou dobu. Odchýlit se od zákonné úpravy je možné nejenom smluvně prostřednictvím kolektivní nebo pracovní smlouvy, ale též vnitřním předpisem. Skutečná délka pracovní doby bude tedy často velice různorodá, stanovená v závislosti na konkrétních podmínkách jednotlivých zaměstnavatelů a provozů. Zákoníkem práce je týdenní pracovní doba vymezena v 79 odst. 1 nejvýše 40 hodinami týdně. Její konkrétné délka se ovšem řídí charakterem pracoviště a věkem zaměstnanců, proto 79 odst. 2 upravuje je odchylnou výši: zaměstnanci pracující v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu mají nejvyšší stanovenou týdenní pracovní dobu 37,5 hodiny zaměstnanci s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem mají nejvyšší stanovenou týdenní pracovní dobu 37,5 hodiny zaměstnanci s dvousměnným pracovním režimem mají nejvyšší stanovenou týdenní pracovní dobu 38,75 hodiny zaměstnanci mladší 18 let pracují-li ve více pracovněprávních vztazích mají nejvyšší stanovenou týdenní pracovní dobu ve svém souhrnu 40 18

hodin s tím, že délka směny v jednotlivých dnech nesmí přesáhnout 8 hodin. Zásadní rozdíl mezi novým ZP a původním ZP, kterého je možné si v úpravě stanovené týdenní pracovní doby povšimnout, je změna věkové hranice v posledně uvedeném bodu. Změna spočívá ve zvýšení věkové hranice na 18 let, oproti původní úpravě 16 let. Tato změna je nyní v souladu s pojmem mladistvého zaměstnance a opírá se tak o zrevidovanou Evropskou sociální chartu. Druhá důležitá změna, ke které došlo v souvislosti s přijetím nového ZP je povinnost sčítání pracovních dob mladistvého zaměstnance v případě, že je zaměstnán u více zaměstnavatelů. Tato změna vyplývá z transformace Směrnice Rady č. 1994/33/ES ze dne 22. června 1994, o ochraně mladistvých pracovníků a jejího článku 8. 4.2 STANOVENÁ TÝDENNÍ PRACOVNÍ DOBA DLE NAŘÍZENÍ VLÁDY Č. 420/2006 Stanovená týdenní pracovní doba je dále velice stručně upravena nařízením vlády č. 420/2006 Sb., o zavedení letního času v letech 2007 až 2011, kterým došlo k zapracování Směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2000/84/ES ze dne 19. ledna 2001 o úpravě letního času a Sdělení Komise 2006/C 61/02 podle článku 4 Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2000/84/ES ze dne 19. ledna 2001 o úpravě letního času. Jak vyplývá z ustanovení 3 nařízení vlády stanovená týdenní pracovní doba je v důsledku letního času o jednu hodinu kratší či delší. Dochází-li k zavedení letního času a tato změna připadne do pracovní směny zaměstnancům, která se v důsledku zavedení letního času zkrátí, bude jejich stanovená týdenní pracovní doba v příslušném týdnu o jednu hodinu kratší. V opačném případě, ukončení letního času, je pracovní směna a tím i stanovená týdenní pracovní doba v příslušném týdnu o jednu hodinu delší. 4.3 STANOVENÁ TÝDENNÍ PRACOVNÍ DOBA DLE NAŘÍZENÍ VLÁDY Č. 589/2006 Týdenní pracovní doba je také upravena v nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců 19

v dopravě. Toto nařízení vlády upravuje několik skupin zaměstnanců v dopravě. Pro každou jednotlivou skupinu je týdenní pracovní doba upravena odchylně. Z ustanovení 4 výše uvedeného nařízení vyplývá, že pracovní doba člena osádky nákladního automobilu nebo autobusu v silniční dopravě ve všech pracovněprávních vztazích může ve svém souhrnu činit nejvýše 48 hodin týdně. Na první pohled je patrná její odchylná výše, která je o 8 hodin vyšší než stanovená týdenní pracovní doba dle ZP. Přestože je již tato doba vyšší než doba stanovená dle ZP, je ji možné ještě prodloužit až na 60 hodin týdně, pokud její průměr bez práce přesčas nepřesáhne stanovenou týdenní pracovní dobu dle 79 ZP za období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. 11 Pro zaměstnance údržby pozemních komunikací pracovní doba v jednotlivých týdnech v zimním období a při likvidaci důsledků povětrnostní situace nesmí překročit 60 hodin a za vyrovnávací období přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu, přičemž délka směny za výše zmíněných podmínek může činit nejvýše 16 hodin. Další vymezenou skupinou zaměstnanců jsou zaměstnanci drážní dopravy. Pro ně je pracovní doba upravena v ustanovení 13 nařízení vlády tak, že zaměstnavatel rozvrhne stanovenou týdenní pracovní dobu zaměstnance drážní dopravy na dráze celostátní, regionální a vlečce tak, aby délka směny nepřesáhla 13 hodin. V případě, že součástí směny je režijní jízda 12, může délka směny činit nejvýše 15 hodin, přičemž se tato režijní jízda započítává do pracovní doby. Zaměstnanci městské hromadné doby mají stanovenou týdenní pracovní dobu vymezenu nejvýše 40 hodinami týdně, pracují-li v nepřetržitém pracovním režimu. Délka směny včetně případné režijní jízdy může činit nejvýše 13 hodin, přičemž odchylně je vymezena délka směny pro zaměstnance pracujícího v noční době a to nejvýše na 10 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Pracovní doba zaměstnance zajišťující provozování letiště je nařízením vlády upravena stručně. Z dikce nařízení plyne pouze fakt, že délka směny tohoto zaměstnance může činit nejvýše 16 hodin. 11 5 odst. 1 nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě. 12 3 písm. e) nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě. Režijní jízdou se rozumí doba potřebná pro přemístění zaměstnance ze sjednaného místa výkonu práce do jiného místa výkonu práce před jeho začátkem nebo doba potřebná pro přemístění z místa výkonu práce do jiného místa výkonu práce v jeho průběhu nebo doba potřebná k přemístění z místa výkonu práce do sjednaného místa výkonu práce po skončení pracovního výkonu. 20

Poněkud podrobnější úpravu nám nařízení vlády poskytuje při stanovení pracovní doby člena posádky letadla. Zaměstnavatel, který provozuje obchodní leteckou dopravu letouny, je při stanovení pracovní doby omezen nejen tímto nařízení vlády, nýbrž zejména zvláštním právním předpisem, čímž je vyhláška č. 466/2006 Sb., o bezpečnostní letové normě. Délka směny je zde v několika skupinách upravena odchylně: délka směny člena základní posádky letadla může činit nejvýše 14 hodin délka směny člena zesílené posádky letadla může činit nejvýše 16 hodin délka směny člena zdvojené posádky letadla může činit nejvýše 18 hodin Zvláštní právní předpis, výše zmíněná vyhláška, upravuje podmínky, za kterých je možné stanovenou délku pracovní směny prodloužit, je-li to v důsledku okolností, které nastanou po zahájení směny, nezbytné pro bezpečné dokončení letu. 13 Přes odchylnou úpravu délky pracovní směny nařízení vlády jednotně upravuje maximální stanovenou týdenní pracovní dobu člena posádky letadla 60 hodinami týdně, v průběhu 4 týdnů po sobě jdoucích však pracovní doba nesmí přesáhnout 200 hodin. Posledně upravenou skupinou tímto nařízením vlády jsou zaměstnanci jako členové posádky plavidla, jejíchž délka pracovní směny může být zaměstnavatelem rozvrhnuta nejvýše na 14 hodin. Při hodnocení tohoto nařízení a jeho vztahu k zákoníku práce mě na první pohled napadá jeho diskriminační povaha vůči těmto typům zaměstnanců. Jak je možné zdůvodnit odchylnou úpravu pro tyto pracovníky? 4.4 ZKRÁCENÁ PRACOVNÍ DOBA Zkrácená pracovní doba je rovněž stanovenou týdenní pracovní dobou, nikoli její poměrnou částí. Její zvláštnost se projevuje v tom, že je co do rozsahu počtu hodin nižší než stanovená týdenní pracovní doba vymezená 40 hodinami týdně. Jejím cílem je 13 22 odst. 2 nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě. 21

především ochrana života a zdraví zaměstnanců v provozech mimořádně fyzicky a psychicky náročných, provozech ohrožujících životy a zdraví apod. 14 Zákonná úprava zkrácené pracovní doby je vymezena v 79 odst. 2 ZP. Je stanoveno, že zkrácení stanovené týdenní pracovní doby se provádí bez snížení mzdy a to jen kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem. Výjimkou v této úpravě je, že zkrácení stanovené týdenní pracovní doby nesmí provést: stát územní samosprávný celek státní fond příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení Na rozdíl od původního ZP neobsahuje nový ZP zkrácení pracovní doby ze zdravotních důvodů. Ani původní ani současná právní úprava neměla a nemá na mysli zdravotní důvody individuální, nýbrž se jedná o škodlivé pracovní podmínky. Současná právní úprava však umožňuje zaměstnavateli, respektive ukládá zaměstnavateli povinnost vyhodnotit a přijmout opatření k omezení působení rizik (není-li možné rizika odstranit) tak, aby ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců bylo minimalizováno. 15 V případě, že technologická řešení nedovolují zaměstnavateli předcházet rizikům, které s sebou riziková práce přináší, je oprávněn pracovní dobu zkrátit sám na základě kolektivní smlouvy nebo za stanovených podmínek vnitřním předpisem. Výše uvedené v současné době spadá na úsek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. 14 Galvas, M. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2004 s. 477. 15 102 odst. 4 věta první zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 22

4.5 KRATŠÍ PRACOVNÍ DOBA Kratší pracovní dobu je možné vymezit také jako pracovní dobu neúplnou. Její specifičnost se projevuje v tom, že se jedná o individuálně stanovenou pracovní dobu. Tato doba není upravena normativně, nýbrž právním úkonem, je vždy předmětem dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Kratší pracovní doba tedy může ale nemusí být sjednána. Zaměstnavatel nemůže její konkrétní výši stanovit sám dle své vůle a svých zájmů, nýbrž je třeba ji se zaměstnancem projednat a upravit ji zpravidla v pracovní smlouvě. V tomto případě je možné říci, že kratší pracovní doba je poměrnou částí stanovené týdenní pracovní doby. Na rozdíl od zkrácené pracovní doby, která není spojena se snížením mzdy, zaměstnanci přísluší mzda nebo plat odpovídající této kratší pracovní době. Kratší pracovní dobu je možné ujednat před vznikem pracovního poměru, ale rovněž i v jeho průběhu. Samozřejmostí je, že podmět k ujednání kratší pracovní doby může vzejít jak ze strany zaměstnavatele, tak i ze strany zaměstnance. Důvodů k jejímu ujednání může být několik. Na straně zaměstnavatele se například mohou vyskytovat určitá pracovní místa, která pro jejich zajištění z hlediska pracovní síly nevyžadují celou stanovenou týdenní pracovní dobu. Zaměstnanec naopak kratší pracovní dobu může vyžadovat s ohledem na jeho životní, zdravotní či jinou osobní potřebu. V určitých případech ZP stanoví kontraktační povinnost zaměstnavatele a to v zájmu zvýšené ochrany některých skupin zaměstnanců. Dle ustanovení 241 odst. 1 je zaměstnavatel povinen přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn též k potřebám žen a mužů pečujících o děti. Požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost) o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. 16 Tyto důvody jsou přezkoumatelné soudem. Nevyhovujícím důvodem v této věci by mohl být například argument zaměstnavatele, že dítě je již plně samostatné, nebo že je třeba splnit výrobní program, a proto žádosti nevyhoví. 16 241odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 23

Úpravou pracovní doby se zabýval ve své rozhodovací činnosti Nejvyšší soud ČR. Ve svém rozsudku ze dne 17.12. 2003, sp.zn. 21 Cdo 1561/2003 rozhodl takto: Pro posouzení vážnosti provozních důvodů ve smyslu ustanovení 156 odst. 2 zák. práce (zákoník práce č. 65/1965) je rozhodující zejména vyhodnocení, jaký (jak významný) by představovala zásah do provozu zaměstnavatele skutečnost, že by zaměstnankyni byla povolena požadovaná kratší pracovní doba nebo jiná vhodná úprava pracovní doby, ve srovnání se stavem, kdy pracuje (by pracovala) po stanovenou týdenní pracovní dobu. Pouze v případě, že by tím byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz (plnění úkolů nebo činnosti) zaměstnavatele, lze dovodit, že vyhovění žádosti zaměstnankyně pečující o dítě mladší 15 let nebo těhotné zaměstnankyně o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele. Nejvyšší soud ČR se úpravou pracovní doby zabýval i ve své další činnosti. Rozsudek ze dne 5.6. 2007 pod sp.zn. 21 Cdo 612/2006 se týkal úpravy pracovní doby soudce. V rozsudku mimo jiné vymezil, co se rozumí pod pojmem provoz, a kdy vážné provozní důvody brání vyhovění žádosti. Dále vyslovil: Soudce má nárok na kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby za podmínek vyplývajících z přiměřeného užití ustanovení 156 odst. 2, 270 odst. 1 nebo 270 odst. 2 zák. práce (ve znění účinném do 31.12. 2006) na pracovní vztah soudce; provozem se přitom rozumí plnění činnosti při výkonu soudnictví v soudním oddělení, do něhož byl zařazen soudce, který žádá o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby. Zákon nestanovuje, že by kratší pracovní doba musela být rozvržena na všechny pracovní dny, je možné ji též upravit jako pracovní dobu rovnoměrně či nerovnoměrně rozvrženou, případně též jako pracovní dobu pružnou. I zde je tedy možno si povšimnout dispozitivnosti ZP a vyjádření zásady co není zakázáno, je dovoleno. 24

5 ROZVRŽENÍ PRACOVNÍ DOBY Základní ustanovení týkající se rozvržení pracovní doby, které je upraveno v 81 nového ZP má kogentní povahu, tzn., že účastníci pracovněprávních vztahů se od něj nemohou odchýlit. Rozvržení stanovené týdenní pracovní doby nová úprava ZP svěřuje výlučně zaměstnavateli, který také určuje začátek a konec směn. Při rozvržení pracovní doby zaměstnavatel především usiluje o skloubení několika zájmů: úspěšné plnění pracovních úkolů účelná organizace práce a využití pracovní síly vytvoření dobrých pracovních podmínek bezpečnost práce zájem zaměstnance Pro rozvržení pracovní doby je důležitým prvkem zejména organizace práce, která bezprostředně odráží potřeby zaměstnavatele. Zde můžeme spatřovat odůvodnění tohoto ustanovení ZP, kdy z tohoto pohledu není možné konkrétní rozvržení pracovní doby určit obecným právním předpisem. Zájem zaměstnavatele na bezpečnosti práce se projevuje nejen plněním právních předpisů upravujících bezpečnost práce, ale také tím, že dbá na to, aby zaměstnancům byl dán dostatečný prostor pro odpočinek a regeneraci pracovní síly, což se projevuje v pravidelném střídání pracovní a mimopracovní doby. Důležitým hlediskem rozvržení pracovní doby je též zájem zaměstnance a to nejen z pohledu případného dojíždění zaměstnanců do práce, ale též sladění jejich pracovního a osobního života, vytvoření určitého časového prostoru pro realizaci jejich zálib a potřeb. Jak stanoví ZP zaměstnavatel zpravidla pracovní dobu rozvrhuje do pětidenního pracovního týdne, přičemž je povinen přihlédnout k tomu, aby toto rozvržení nebylo v rozporu s hledisky bezpečné a zdraví neohrožující práce. Toto základní pravidlo zůstalo prakticky nezměněno. Zákon tedy pouze upřednostňuje určení výkonu práce do pěti pracovních dní, nikoli výslovně nařizuje. Zaměstnavatel se tedy může od zákonné úpravy odchýlit, toto se projeví zejména při stanovení rovnoměrné, nerovnoměrné či jiné úpravy pracovní doby, kdy může stanovenou týdenní pracovní dobu rozvrhnout i do více či méně než pěti pracovních dní. 25

Jak jsem již v úvodních částech diplomové práce uvedla, ustanovení ZP tvoří jeden provázaný celek. Proto při určení pracovní doby je třeba přihlížet i k jiným ustanovením ZP. To se projeví např. v následujícím, neboť platí, že zaměstnanec je povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny. 17 Tato úprava navazuje na 301 písm. b) ZP, podle kterého platí, že zaměstnanci jsou povinni využívat pracovní doby k vykonání svěřených prací a plnit kvalitně a včas pracovní úkoly. Z toho vyplývá, že zaměstnanec v případě, že v pracovní době není na svém pracovišti, je povinen si neodpracovanou pracovní dobu napracovat, jinak by neměl za tuto dobu nárok na mzdu nebo plat. Taková situace může být zaměstnavatelem tolerována. V této souvislosti je třeba vymezit si pojem pracoviště. Tím se pro účely pracovní doby rozumí jen takové místo, na kterém je zaměstnanec podle pracovní smlouvy povinen vykonávat sjednané práce, nikoli celý areál zaměstnavatele. 18 Zákoník práce upravuje čtyři formy rozvržení pracovní doby: rovnoměrně rozvrženou nerovnoměrně rozvrženou pružnou konto pracovní doby Podstatné důsledky na povinnosti zaměstnavatele má především rozlišování mezi rovnoměrným a nerovnoměrným rozvržením pracovní doby. Již toto označení dvou typů rozvržení pracovní doby napovídá tomu, že jednodušším je rovnoměrné rozvržení pracovní doby, u kterého také zákon (na rozdíl od nerovnoměrného rozvržení) neklade na zaměstnavatele žádné další zvláštní povinnosti. Dělícím kritériem pro stanovení konkrétního charakteru rozvržení pracovní doby je délka směny, takto praví Dominik Brůha ve svém článku Nový zákoník práce a praktické dopady změn v oblasti pracovní doby. 19 17 81 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 18 Hochman, J. Kottnauer, A. Zákoník práce: Komentář a předpisy a judikatura související. Praha: Linde Praha a.s., 2007, s. 250. 19 Brůha, D. Nový zákoník práce a praktické dopady změn v oblasti pracovní doby. ASPI, 2007, č. 27699. 26

5.1 ROVNOMĚRNĚ ROZVRŽENÁ PRACOVNÍ DOBA Rovnoměrné rozvržení pracovní doby je takové, kdy délka směny na jednotlivé týdny nesmí přesáhnout 9 hodin. Dále platí, že týdenní pracovní doba musí být naplněna v každém týdnu. Tato úprava je shodná s úpravou, která byla v předchozím ZP. Stejně tak jako dříve, tak i nyní platí, že se jedná o délku směny bez práce přesčas, což je samozřejmé, neboť práce přesčas je možná pouze výjimečně, a proto ji není možné zaměstnavatelem jakkoli plánovat či rozvrhovat. V rámci pracovního týdne již pracovní doba nemusí být na všechny dny rozložena rovnoměrně. Účastníci pracovněprávního vztahu mají možnost dohodnout si takovou úpravu pracovní doby, která bude vyhovovat oběma stranám. Jedinou překážkou v tomto směru je, že v takovém případě délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin. Rovnoměrné rozvržení pracovní doby je využíváno především v jednosměnných pracovních režimech, kdy je zaměstnavatel např. z provozních důvodů nucen pracovní dobu upravovat odchylně tak, aby mohl zajistit řádné plnění pracovních úkolů nejenom z hlediska počtu zaměstnanců, ale i z hlediska času, který má k dispozici. Příkladem rovnoměrného rozvržení pracovní doby je následující tabulka: Pondělí Úterý Středa Čtvrtek Pátek Celkem 8 8 8 8 8 40 7,5 7,5 7,5 7,5 7,5 37,5 8 8 7 8,5 8,5 40 5.2 NEROVNOMĚRNĚ ROZVRŽENÁ PRACOVNÍ DOBA Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby je takové, kdy týdenní pracovní doba nepřekračuje v průměru stanovenou pracovní dobu po stanovené období. Předchozí ZP stanovené období, jinak též vyrovnávací období, vymezil 12 kalendářními měsíci po sobě jdoucími. Vzhledem k tomu, že zde neexistovala žádná návaznost mezi 12 kalendářními měsíci po sobě jdoucími a kalendářním rokem, přesto však v praxi docházelo k jejich nesprávnému spojování, což vyvolávalo řadu aplikačních problémů. Proto stanovené období nový ZP upravuje v týdnech a to v 83 odst. 1 (při plném 27