P R A C O V N Í Ř Á D HISTORICKÉHO ÚSTAVU AV ČR, v. v. i.

P R A C O V N Í Ř Á D HISTORICKÉHO ÚSTAVU AV ČR, v. v. i. I. Působnost pracovního řádu Pracovněprávní vztahy zaměstnanců a zaměstnavatele jsou upraveny zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále také jako ZP ) a ostatními souvisejícími pracovněprávními předpisy. Pracovní řád je závazný pro zaměstnavatele a všechny zaměstnance, kteří jsou u něho v pracovním poměru. Pro osoby, které pro zaměstnavatele konají práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, je tento pracovní řád závazný v rozsahu práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních předpisů, popřípadě z uzavřené dohody. II. Účastníci pracovněprávních vztahů Zaměstnavatelem je Historický ústav Akademie věd, v. v. i., se sídlem Praha 9, Prosecká 76, 190 00, IČ 67985963, DIČ CZ67985963, dále jen zaměstnavatel nebo HÚ. Zaměstnavatel vystupuje v pracovněprávních vztazích svým jménem. Právní úkony v pracovněprávních vztazích činí jménem zaměstnavatele ředitel nebo statutární zástupce ředitele. Jiní zaměstnanci jsou oprávněni činit jménem zaměstnavatele právní úkony vyplývající z jejich funkcí stanovených Organizačním řádem ze dne 1.dubna 2007, v článku 2), bod 4), písm. a), b). Zaměstnancem je fyzická osoba, která pro zaměstnavatele vykonává práci v pracovněprávním vztahu. III. Právo na informace Zaměstnanci mají právo na informace a projednání. Zaměstnavatel podává zaměstnancům informace a projednává s nimi uvedené záležitosti prostřednictvím vedoucích oddělení zápisů z ústavních rad zápisů ze zasedání rady pracoviště a dozorčí rady shromáždění výzkumných pracovníků - odborového orgánu. Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance a projednat s nimi skutečnosti uvedené v ust. 279 a 280 ZP. Povinnosti vyplývající z pracovního poměru jsou uvedeny v 38 ZP a v pracovní smlouvě (případně dohodě o pracích konaných mimo pracovní poměr) uzavřené mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Při nástupu do práce musí být zaměstnanec řádně seznámen s pracovním řádem platným u zaměstnavatele a s právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jež musí při své práci dodržovat. Zaměstnanec musí být také řádně seznámen s kolektivní smlouvou a s dalšími vnitřními předpisy zaměstnavatele. Základní povinnosti zaměstnanců jsou kromě pracovní smlouvy (případně dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr) uzavřené mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.dále uvedeny v ust. 301, 301a a 302 zákoníku práce. 1

IV. Vznik pracovního poměru Nově přijímaný zaměstnanec je povinen předložit personálnímu útvaru vyplněný osobní dotazník, životopis, doklad o nejvyšším dosaženém vzdělání, přehled dosažené praxe, potvrzení o předcházejícím zaměstnání (zápočtový list), doklad o zdravotní způsobilosti vykonávat druh sjednané práce na základě vstupní lékařské prohlídky ve smluvním zdravotnickém zařízení a další doklady požadované zaměstnavatelem podle vnitřních předpisů zaměstnavatele. Před uzavřením pracovního poměru je příslušný vedoucí zaměstnanec povinen předložit zástupci ředitele návrh na přijetí budoucího zaměstnance, jehož součástí musí být návrh zařazení a pracovní náplň, kterou budoucí zaměstnanec převezme spolu s podpisem pracovní smlouvy. Před podpisem pracovní smlouvy nebo nejpozději podle ust. 37 ZP musí být zaměstnanec informován o vnitřních předpisech zaměstnavatele, o vnitřním mzdovém předpisu a seznámen s pracovním řádem. Vybraný uchazeč o zaměstnání se před vznikem pracovního poměru (podpisem pracovní smlouvy) podrobí vstupní lékařské prohlídce. Postup při vykonání této lékařské prohlídky upravují zvláštní zákony a smlouva mezi zaměstnavatelem a příslušným zdravotnickým zařízením vykonávajícím pro zaměstnavatele vstupní lékařskou prohlídku budoucího zaměstnance. Náklady spojené se vstupními lékařskými prohlídkami si hradí uchazeč o zaměstnání sám. Celou problematiku postupu před vznikem pracovního poměru zabezpečuje personální oddělení zaměstnavatele ve spolupráci s příslušnými vedoucími zaměstnanci dalších oddělení. V. Změny pracovního poměru Obsah pracovního poměru je možné změnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně, která musí být provedena písemně nebo v případech stanovených ZP. Konat práce jiného druhu, nebo v jiném místě, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, je zaměstnanec povinen jen v případech uvedených v ZP. O převedení ze zdravotních důvodů může žádat zaměstnanec pouze na základě lékařského doporučení a v případech stanovených ZP. Přeložení zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, je možné pouze s jeho souhlasem a v rámci zaměstnavatele, pokud to nezbytně vyžaduje provozní potřeba. Zaměstnavatel může převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla sjednána, jestliže je to třeba k odvrácení mimořádné události nebo jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejich bezprostředních následků, a to na nezbytně nutnou dobu. Jestliže zaměstnavatel převádí zaměstnance na jinou práci, než odpovídá pracovní smlouvě a zaměstnanec s takovým opatřením nesouhlasí, může jej zaměstnavatel převést jen po projednání s odborovou organizací (projednání není třeba, pokud celková doba převedení nepřesáhne 21 pracovních dnů v kalendářním roce). Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu pouze na základě dohody s ním. Podmínky vyslání zaměstnance zaměstnavatelem na pracovní cestu jsou řešeny v pracovní smlouvě případně v dohodě o pracích konaných mimo pracovní poměr. 2

VI. Rozvázání a skončení pracovního poměru Podmínky rozvázání a skončení pracovního poměru jsou uvedeny v ust. 49 až 68 ZP a dále v ust. 73 a 73a ZP. V případě neplatného rozvázání pracovního poměru se postupuje podle ust. 69 72 ZP. Rozvázání pracovního poměru dohodou se řídí ust. 49 ZP Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem. Dohodu o rozvázání pracovního poměru uzavírají zaměstnavatel a zaměstnanec písemně. Návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou (jakož i výpověď ze strany zaměstnance, okamžité zrušení pracovního poměru, popř. zrušení pracovního poměru ve zkušební době) podává zaměstnanec doručením do personálního oddělení zaměstnavatele, kde mu potvrdí příjem podání, den jeho doručení a podání opatří svým podpisem a razítkem zaměstnavatele. Rozvázání pracovního poměru výpovědí se řídí ust. 50 až 54 ZP a) Rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnance Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba je stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce, s výjimkou vyplývající z 51a ZP. Výpovědní doba smí být prodloužena jen pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem; tato smlouva musí být písemná. Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce, s výjimkami vyplývajícími z 51a, 53 odst. 2, 54 písm. c) a 63 ZP. b) Rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v 52 ZP. Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok, dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky, trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky. Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců. Ustanovení o výpovědních dobách jsou shodná jako v bodě a). Okamžité zrušení pracovního poměru se řídí ust. 55 a 56 ZP a) Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem Zaměstnavatel může pracovní poměr okamžitě zrušit pouze výjimečně podle ust. 55 ZP. V podmínkách HÚ se považuje za porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem především tyto případy - opakovaná neomluvená absence na pracovišti - hrubé napadení spolupracovníků - prokázané požívání alkoholu, návykových látek apod. v pracovní době - záměrné porušování bezpečnostních předpisů, v jehož důsledku nastal pracovní úraz 3

- záměrné hrubé porušování provozního řádu budov, ve kterých jsou pracoviště zaměstnavatele Okamžité zrušení pracovního poměru musí být projednáno s výborem odborové organizace a musí v něm být skutkově vymezen důvod tohoto zrušení. b) Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem Důvody a podmínky okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnancem jsou uvedeny v 56 ZP. Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, přísluší od zaměstnavatele náhrada platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby. Pro účely náhrady platu (mzdy) se použije ust. 67 odst. 3 ZP. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Podmínky zrušení pracovního poměru ve zkušební době jsou uvedeny v 66 ZP. Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí být provedeno písemně; pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější. Okamžité zrušení pracovního poměru, výpověď, zrušení pracovního poměru ve zkušební době a rozvázání pracovního poměru dohodou podepisuje za zaměstnavatele ředitel HÚ nebo jeho statutární zástupce. Skončení pracovního poměru na dobu určitou se řídí ust. 65 ZP Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou končí uplynutím sjednané doby. Předčasně může tento pracovní poměr skončit i z důvodu dohody o rozvázání pracovního poměru, výpovědi, okamžitým zrušením a zrušením ve zkušební době. Byla-li doba trvání tohoto pracovního poměru omezena na dobu konání určitých prací, je zaměstnavatel povinen upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň 3 dny předem. Obecná ustavovení V souvislosti se skončením pracovního poměru je zaměstnanec povinen předložit personálnímu oddělení nejpozději v den jeho ukončení výstupní list, ve kterém se potvrzuje řádné předání majetku zaměstnavatele či ostatní vypořádání ve vztahu k zaměstnavateli. Při předávání funkce, se kterou je spojeno uzavření dohody o odpovědnosti, musí být provedena inventarizace. Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání (zápočtový list). Podrobnosti stanoví ust. 313 ZP. VII. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr se uzavírají za předpokladu existence potřeby výkonu pracovních činností menšího rozsahu. Dohodu o pracích konaných mimo pracovní poměr uzavírá zaměstnavatel se zaměstnancem tehdy, jestliže pracovní úkol není možné zajistit zaměstnanci v rámci plnění jejich povinností z pracovního poměru. V dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr není zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu. 4

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr musí vykonávat zaměstnanec osobně. Dohody o provedení práce Rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce. Do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. V dohodě o provedení práce musí být uvedena doba, na kterou se tato dohoda uzavírá. Předmětem ujednání je i dohoda o místě plnění pracovního úkolu, pokud nelze z povahy práce vyloučit pracovní cestu a poskytování cestovních náhrad za podmínek, které mají zaměstnanci v pracovním poměru. Dohody o pracovní činnosti Na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby, měřeno za období 52 týdnů od uzavření této dohody. Dohoda o pracovní činnosti musí být uzavřena písemně a musí v ní být sjednán druh sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá. Podle povahy sjednané činnosti lze v dohodě sjednat místo výkonu práce, případně i poskytování cestovních náhrad za podmínek, které mají zaměstnanci v pracovním poměru. Dohodu o pracovní činnosti lze s fyzickou osobou uzavřít, i když rozsah práce nebude přesahovat v témže kalendářním roce 300 hodin. Dohodu o pracovní činnosti je možné zrušit dohodou smluvních stran ke sjednanému dni; jednostranně může být zrušena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Okamžité zrušení dohody o pracovní činnosti může být však sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr. VIII. Překážky v práci Společná ustanovení o překážkách v práci na straně zaměstnance Překážku v práci je zaměstnanec povinen prokázat zaměstnavateli, tj. svému přímému nadřízenému, pokud není vnitřním předpisem zaměstnavatele stanoveno jnak. Překážka v práci musí být vyznačena na docházkovém listu, podle kterého se postupuje při zpracování mezd. Překážky v práci na straně zaměstnavatele Prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy se řeší podle 207 ZP. Postup při jiných překážkách v práci je uveden v 208 210 ZP. Překážky v práci na straně zaměstnance a) Překážky v práci z důvodu dočasné pracovní neschopnosti Byl-li zaměstnanec uznán práce neschopným pro nemoc nebo úraz, je povinen to oznámit alespoň telefonicky nebo jiným vhodným a prokazatelným způsobem neprodleně bezprostředně nadřízenému zaměstnanci a předložit personálnímu oddělení příslušnou část potvrzení o pracovní neschopnosti, pokud není vnitřním předpisem zaměstnavatele stanoveno jinak. 5

V případě pokračování nemoci přes konec kalendářního měsíce předloží zaměstnanec doklad o pokračování nemoci nejpozději poslední pracovní den v měsíci do mzdové účtárny. Pokud zaměstnanec tento doklad nepředloží ve stanoveném termínu, zaměstnavatel v daném kalendářním měsíci dávky nemocenského pojištění neproplatí. Zaměstnanec je v průběhu nemoci povinen dodržovat léčebný režim podle ust. 301a ZP. Při ukončení pracovní neschopnosti zaměstnanec obdobným způsobem o této skutečnosti neprodleně informuje bezprostředně nadřízeného zaměstnance se sdělením, kdy znovu nastoupí do práce a zašle příslušnou část dokladu do mzdové účtárny. b) Jiné důležité osobní překážky v práci Vyšetření nebo ošetření Pracovní volno s náhradou mzdy se poskytne na nezbytně nutnou dobu, bylo-li vyšetření nebo ošetření zaměstnance provedeno ve zdravotnickém zařízení, které je nejblíže bydlišti nebo pracovišti zaměstnance a je schopné potřebnou zdravotní péči poskytnout (dále jen nejbližší zdravotnické zařízení ), pokud vyšetření nebo ošetření nebylo možné provést mimo pracovní dobu. Svatba Pracovní volno se poskytne na 2 dny na vlastní svatbu, z toho 1 den k účasti na svatebním obřadu. Náhrada mzdy přísluší však pouze na 1 den. Rodičům se poskytuje 1 den s náhradou mzdy k účasti na svatbě dítěte a ve stejném rozsahu se poskytne volno bez náhrady mzdy dítěti na svatbu rodičů. Narození dítěte Pracovní volno s náhradou mzdy na nezbytně nutnou dobu se poskytne zaměstnanci k převozu manželky (družky) do zdravotnického zařízení a zpět. Pracovní volno bez náhrady mzdy na nezbytně nutnou dobu se poskytne zaměstnanci k účasti při porodu manželky (družky). Úmrtí Pracovní volno s náhradou mzdy se poskytne na - 2 dny při úmrtí manžela, druha nebo dítěte a na další den k účasti na pohřbu těchto osob - 1 den k účasti na pohřbu rodiče a sourozence zaměstnance, rodiče a sourozence jeho manžela, jakož i manžela dítěte nebo manžela sourozence zaměstnance a na další den, jestliže zaměstnanec obstarává pohřeb těchto osob - nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 den, k účasti na pohřbu prarodiče nebo vnuka zaměstnance nebo prarodiče jeho manžela nebo jiné osoby, která sice nepatří k uvedeným fyzickým osobám, ale žila se zaměstnancem v době úmrtí v domácnosti, a na další den, jestliže zaměstnanec obstarává pohřeb těchto osob Pohřeb spoluzaměstnance Pracovní volno s náhradou mzdy se poskytne na nezbytně nutnou dobu zaměstnancům, kteří se zúčastní pohřbu spoluzaměstnance. Přestěhování Pracovní volno bez náhrady mzdy se poskytne na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 2 dny při přestěhování zaměstnance, který má vlastní bytové zařízení. V případě přestěhování v zájmu zaměstnavatele se poskytne pracovní volno s náhradou mzdy. Vyhledání nového zaměstnání Pracovní volno bez náhrady mzdy před skončením pracovního poměru se poskytne na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 půlden v týdnu, po dobu odpovídající výpovědní době. 6

Ve stejném rozsahu se poskytne pracovní volno s náhradou mzdy při výpovědí dané zaměstnavatelem z důvodů uvedených v 52 písm. a) až c) zákoníku práce, nebo dohodou z týchž důvodů. Pracovní volno je možné slučovat pouze souhlasem přímého nadřízeného zaměstnance, nestanoví-li vnitřní předpis zaměstnavatele jinak. IX. Dovolená Právo na dovolenou Zaměstnanci, který vykonává zaměstnání v pracovním poměru, vzniká za podmínek stanovených zákoníkem práce právo na - dovolenou za kalendářní rok nebo na její poměrnou část - dovolenou za odpracované dny Výměra dovolené Výměra dovolené u zaměstnanců HÚ činí 5 týdnů v kalendářním roce. Jestliže poměrná část dovolené činí necelý den, zaokrouhlí se na půlden, to platí i pro výpočet dvanáctin dovolené za odpracované dny i pro účely krácení dovolené. Čerpání dovolené V případě dohody zaměstnavatele a zaměstnance (za zaměstnavatele je to příslušný přímý nadřízený zaměstnanec, pokud vnitřní předpis zaměstnavatele nestanoví jinak) lze - učinit výjimku z ustanovení, že jedna část dovolené musí činit nejméně 2 týdny vcelku - změnit termín předem stanovené dovolené - učinit výjimku z ustanovení, že termín dovolené musí zaměstnavatel zaměstnanci oznámit alespoň 14 dnů předem Dovolená se přerušuje dnem vzniku pracovní neschopnosti pro nemoc nebo úraz a nástupu na mateřskou dovolenou. O konkrétním termínu čerpání dovolené rozhodne ředitel nebo statutární zástupce ředitele, případně příslušný přímý nadřízený zaměstnanec tím způsobem, že podepíše vnitřní dokument pro schválení termínu dovolené (dále jen dovolenka ), který vyplní zaměstnanec před nástupem na dovolenou a předloží k podpisu příslušnému vedoucímu zaměstnanci. Dovolenku předá příslušný vedoucí zaměstnanec spolu s výkazem docházky na konci kalendářního měsíce do personálního oddělení. Rozhodným dokladem pro čerpání dovolené je výkaz evidence docházky, dovolenka má pouze funkci kontrolního dokladu. Ředitel nebo jeho statutární zástupce může určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže je možné předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru. Připadne-li v době dovolené zaměstnance svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené. Převádění části dovolené do dalšího kalendářního roku HÚ stanoví zaměstnancům čerpání dovolené v kalendářním roce, ve kterém jim právo na dovolenou vzniklo, a to podle ust. 218 ZP. Pokud pracovní poměr zaměstnance k HÚ trval po celý kalendářní rok, je zaměstnavatel (za zaměstnavatele je to příslušný přímý nadřízený zaměstnanec, pokud vnitřní předpis zaměstnavatele nestanoví jinak) po dohodě se zaměstnancem oprávněn 5 dnů dovolené převést do následujícího kalendářního roku. 7

Neurčí-li čerpání dovolené HÚ nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení. Krácení dovolené Při krácení dovolené z důvodu neodpracovaných směn pro překážky v práci, které se neposuzují jako výkon práce, se postupuje podle zákoníku práce. V případě neomluveně zameškané směny (pracovního dne) se krátí dovolená o 1-3 dny za každou takto zameškanou celou směnu dle rozhodnutí příslušného vedoucího zaměstnance. Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se mohou sčítat. X. Péče o zaměstnance Pracovní podmínky zaměstnanců HÚ vytváří na jednotlivých pracovištích zaměstnancům pracovní podmínky, které umožňují bezpečný výkon práce. Vytváření podmínek pro uspokojování kulturních, rekreačních a tělovýchovných potřeb a zájmů zaměstnanců je řešeno prostřednictvím rozpočtu sociálního fondu ve spolupráci s odborovou organizací. Za bezpečnou úschovu svršků a osobních předmětů odpovídá zaměstnavatel a zaměstnanci podle ZP (ust. 226 ZP). Pracovnělékařská péče Pracovnělékařská péče je zabezpečována formou vstupních lékařských prohlídek. Garantem za zaměstnavatele je personální oddělení. Odborný rozvoj zaměstnanců Při zabezpečování povinností zaměstnavatele v oblasti odborného rozvoje zaměstnanců (zaškolení a zaučení, odborná praxe absolventů škol, prohlubování a zvyšování kvalifikace) se postupuje podle zákoníku práce. Stravování zaměstnanců Stravování zaměstnanců je řešeno prostřednictvím stravenek s přispěním zaměstnavatele a prostředků ze sociálního fondu. Odměny za životní a pracovní jubilea Pravidla pro přiznávání těchto odměn vyplácených ze mzdových prostředků jsou uvedena ve vnitřním mzdovém předpisu. XI. Náhrada škody Odpovědnost zaměstnance za škodu Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů. a) Odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat Tento druh odpovědnosti zaměstnance je sjednán v dohodě o odpovědnosti. Tyto dohody lze sjednat jen na hodnoty, které jsou předmětem obratu nebo oběhu. V podmínkách HÚ to jsou především 8

- finanční hotovost - ceniny - papír v tiskárně - sklad publikací Pokud zaměstnanec přebírá odpovědnost za uvedené položky, je s ním tato dohoda uzavírána. Dohoda o odpovědnosti musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. Zaměstnanec se zprostí odpovědnosti zcela nebo zčásti, jestliže prokáže, že mu bylo zanedbáním povinnosti zaměstnavatele znemožněno se svěřenými hodnotami nakládat. Podmínkou uzavření dohody o odpovědnosti je provedená inventarizace. Dohodu o odpovědnosti uzavírá za zaměstnavatele ředitel nebo jeho statutární zástupce. b) Odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů Zaměstnanec odpovídá za ztrátu nástrojů, ochranných pracovních prostředků a jiných podobných předmětů, které mu zaměstnavatel svěřil na písemné potvrzení (inventarizace, podpis prvotního dokladu). Věc podle předchozí věty, jejíž cena přesahuje 50 000 Kč, smí být zaměstnanci svěřena jen na základě dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí. c) Rozsah náhrady škody Zaměstnanec, který odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů, je povinen nahradit zaměstnavateli skutečnou škodu, a to v penězích, jestliže neodčiní škodu uvedením v předešlý stav. Výše požadované náhrady škody způsobené z nedbalosti nesmí přesáhnout u jednotlivého zaměstnance částku rovnající se čtyřapůlnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku před porušením povinnosti, kterým způsobil škodu. Toto omezení neplatí, byla-li škoda způsobena úmyslně, v opilosti nebo po zneužití jiných návykových látek. Zaměstnanec, který odpovídá za schodek na svěřených hodnotách nebo za ztrátu svěřených předmětů, je povinen nahradit schodek na svěřených hodnotách nebo ztrátu svěřených předmětů v plné výši. Výši požadované náhrady škody určuje za zaměstnavatele ředitel nebo jeho statutární zástupce. Výši požadované náhrady škody za zaměstnavatele projedná se zaměstnancem příslušný vedoucí organizačního útvaru. Písemnou dohodu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o způsobu náhrady škody sepisuje v případě škodní události škodní komise. Odpovědnost zaměstnavatele za škodu a) Obecná odpovědnost Odpovědnost zaměstnavatele je vymezena v ust. 265 zákoníku práce b) Odpovědnost při odvracení škody Odpovědnost zaměstnavatele je vymezena v ust. 266 zákoníku práce c) Odpovědnost na odložených věcech Odpovědnost zaměstnavatele je vymezena v ust. 267 zákoníku práce. Zaměstnavatel se zbaví odpovědnosti v případě, že se zjistí nezamčená či jinak řádně nezabezpečená kancelář či jiné pracoviště. 9

XII. Pracovní doba Dodržování a využívání stanovené pracovní doby je základní povinností všech zaměstnanců. Neomluvená absence se považuje za hrubé porušení pracovní kázně. Zaměstnanec se nesmí v pracovní době vzdálit ze svého pracoviště bez souhlasu nadřízeného a je mu povinen bez zbytečného odkladu oznámit důvod, proč se nemůže na pracoviště dostavit. Stanovená týdenní pracovní doba v HÚ je plná nezkrácená pracovní doba a činí 40 hodin. Kratší pracovní doba a jiná úprava pracovní doby Ředitel HÚ nebo statutární zástupce ředitele může se zaměstnancem z provozních důvodů nebo na základě jeho žádosti ze zdravotních či jiných závažných důvodů sjednat v pracovní smlouvě kratší nebo jinak vhodně upravenou týdenní pracovní dobu, umožňují-li to provozní podmínky. Kratší pracovní doba nemusí být rozvržena na všechny pracovní dny. Zaměstnanci s kratší pracovní dobou náleží mzda odpovídající této kratší pracovní době. Pokud se sjednává změněná úprava pracovní doby při uzavírání pracovního poměru, stanoví se konkrétní úprava v pracovní smlouvě včetně vymezení rozvrhu týdenní pracovní doby. V případě, že důvody pro stanovení odlišné pracovní doby ze strany zaměstnance nastanou v průběhu trvání pracovního poměru, podá si zaměstnanec žádost doporučenou přímým nadřízeným zaměstnancem nejpozději 14 kalendářních dnů předem statutárnímu zástupci ředitele. V případě dohody budou odlišné pracovní podmínky včetně rozvrhu pracovní doby promítnuty do dodatku pracovní smlouvy s účinností nejdříve od 1. dne následujícího kalendářního měsíce. Začátek a konec pracovní doby Začátek a konec pracovní doby je stanoven takto: pracoviště v Praze pondělí čtvrtek 7,15 16,00 hod a Českých Budějovicích pátek 7,15 14,45 hod pracoviště v Brně pondělí pátek 7,30 16,00 hod Stanovení začátku a konce pracovní doby se vztahuje ke stanovené týdenní pracovní době. Stanovení začátku a konce pracovní doby ukládá zaměstnanci povinnost být na začátku pracovní doby již na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení pracovní doby. Zaměstnanec má povinnost využívat pracovní dobu od začátku až do jejího konce. Splnění povinnosti zaměstnance vykonávat sjednaný druh práce podle pracovní smlouvy představuje výkon práce na pracovišti i mimo pracoviště. Podmínkou výkonu práce mimo pracoviště sjednané ve smlouvě je správná evidence na docházkovém listu a písemný souhlas přímého nadřízeného pracovníka. Přestávky v práci Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci přestávku na jídlo a oddech dle ZP, ust. 88 ZP. Přestávka se poskytuje přerušením pracovní doby. Poskytnuté přestávky na jídlo a oddech se nezapočítávají do pracovní doby. Pracovní doba se v důsledku poskytnutí přestávky nedělí. Přestávku nelze stanovit na začátek a konec pracovní doby. Přestávku v práci na jídlo a oddech zaměstnanci musí čerpat. 10

Přestávka v práci na jídlo a oddech se poskytuje jen po uplynutí stanovené doby skutečně vykonávané nepřetržité práce. Zaměstnanci, který čerpá pracovní volno v důsledku překážky v práci, přestávka v práci po návratu do práce po ukončení překážky v práci přísluší až po uplynutí stanovené doby. Zaměstnanec po nástupu do zaměstnání je informován o rozvrhu pracovní doby i přestávkách v práci v rámci informací dle ust. 37 ZP. Práce přesčas Práci přesčas je možné konat jen výjimečně. Prací přesčas se rozumí práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu; těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit. V podmínkách HÚ dává příkaz k přesčasové práci ředitel nebo jeho statutární zástupce písemně. Odpracovanými hodinami se rozumí počet hodin potvrzený nadřízeným zaměstnancem jako odpracovaný (ne pouze vykázaná přítomnost na pracovišti nad rámec stanovené pracovní doby). Přesčasy vykazuje za podřízené zaměstnance vedoucí organizačního útvaru na formuláři, který je podkladem pro výpočet mzdy. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec práci konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit v průměru více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Zaměstnavatel může požadovat práci přesčas nad rozsah uvedený v předchozí větě pouze na základě dohody se zaměstnancem. Období, ve kterém práce přesčas nesmí překročit v průměru 8 hodin týdně, je v podmínkách HÚ stanoveno na 26 týdnů po sobě jdoucích. Kolektivní smlouva může vymezit toto období až na období 52 týdnů po sobě jdoucích. Pracovní doba při trvání pracovní cesty Probíhá-li čas strávený na pracovní cestě jinak než plněním pracovních úkolů a spadá do pracovní doby zaměstnance, považuje se to za dobu překážky v práci na straně zaměstnavatele, při které se zaměstnanci mzda nekrátí. Pokud takto čas strávený na pracovní cestě probíhá po stanovené pracovní době zaměstnance, jedná se o dobu cestování, za kterou náleží zaměstnanci pouze náhrady cestovních výdajů. Nejedná se o práci přesčas, protože se nejedná o výkon práce sjednané v pracovní smlouvě. Evidence pracovní doby Zaměstnavatel je povinen vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci odpracované pracovní doby, případně dalších dob ve smyslu ust. 96 ZP. Tato evidence je podkladem pro práci mzdové účetní a její forma musí umožnit prokazatelný a jednoznačně přesný výpočet mzdy podle rozsahu odpracovaných hodin. Za správnost zodpovídají vedoucí jednotlivých oddělení zaměstnavatele. Dodržování pracovněprávních předpisů Jedná se o kontrolu docházky a dodržování pracovní doby ze strany zaměstnanců. Za provádění této činnosti zodpovídá vedoucí organizačního útvaru, ale jejím prováděním může 11

pověřit jiného zaměstnance. Evidence se provádí podle jednotlivých zaměstnanců vyplňováním příslušného dokladu, který se archivuje u vedoucích útvarů. XIII. Bezpečnost práce Bezpečnost práce bude zajišťována ve smyslu ZP odbornou společností. Podrobnosti stanoví smluvní vztahy zaměstnavatele s poskytovatelem těchto služeb. Poskytování osobních ochranných pracovních pomůcek (OOPP) OOPP zajišťuje zaměstnavatel zaměstnancům bezplatně. Vylučuje se možnost nahradit povinnost vybavit zaměstnance OOPP peněžním plněním. Zaměstnanci jsou povinni používat při práci OOPP, které jim byly zaměstnavatelem poskytnuty a s jejíchž používáním byli seznámeni. OOPP jsou zaměstnancům poskytovány podle vnitřního vzorového seznamu, který byl zpracován na základě zhodnocení konkrétních podmínek nezbytných pro výkon práce v jednotlivých činnostech. Zaměstnanci musí být s používáním OOPP seznámeni. Přidělené OOPP jsou majetkem zaměstnavatele. Za ztrátu, svévolné poškození nebo zničení OOPP, které svěřil zaměstnavatel zaměstnanci na písemné potvrzení, odpovídá zaměstnanec podle pracovněprávních předpisů. Na tyto skutečnosti jsou vedoucí zaměstnanci povinni zaměstnance při vydávání OOPP upozornit. Hospodářská správa je povinna v souvislosti s nákupem a přidělováním OOPP vést podrobnou evidenci jednotlivých druhů OOPP podřízeným zaměstnancům. Nové OOPP mohou být zaměstnanci přiděleny pouze v případě ztráty funkčních vlastností používaných OOPP. Minimální užitná doba stanovená pro OOPP (uvedená ve vnitřním seznamu) je pouze časovým údajem nezbytným pro zajištění výměny opotřebovaných OOPP. Poskytování mycích, čistících a dezinfekčních prostředků HÚ poskytuje svým zaměstnancům, u nichž to vyžaduje ochrana jejich života a zdraví, mycí, čistící a dezinfekční prostředky. Zaměstnavatel poskytuje tyto prostředky svým zaměstnancům k bezplatnému používání. XIV. Ostatní práva a závazky Ochrana práv zaměstnavatele a zaměstnance Zaměstnanci nesmějí bez písemného souhlasu zaměstnavatele používat pro svou potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky a telekomunikační zařízení. Dodržování zákazu podle věty první je zaměstnavatel oprávněn přiměřeným způsobem kontrolovat. Podrobnosti může stanovit vnitřní předpis. Zaměstnavatel nesmí bez závažného důvodu spočívajícího ve zvláštní povaze jeho činnosti sledovat nebo odposlouchávat zaměstnance, odposlouchávat jeho telefonní hovory a tyto hovory zaznamenávat, kontrolovat jeho elektronickou poštu a listovní zásilky adresované zaměstnanci. Zaměstnavatel nesmí od zaměstnance vyžadovat informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a s pracovněprávním vztahem. 12

Práva odborů Odborová organizace má právo vykonávat u zaměstnavatele kontrolu nad dodržováním zákoníku práce a ostatních pracovněprávních předpisů, vnitřních předpisů a závazků vyplývajících z kolektivní smlouvy a nad stavem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci u jednotlivých zaměstnanců. Zaměstnavatel je povinen odborové organizaci umožnit výkon kontroly podle příslušných ustanovení ZP. Týká-li se kontrola osobních údajů zaměstnance, které jsou předmětem ochrany podle zvláštního zákona, je možné údaje poskytnout jen s předchozím souhlasem zaměstnance. XV. Závěrečná ustanovení Všichni zaměstnanci musí být s pracovním řádem a jeho změnami a doplňky řádně seznámeni. Pracovní řád je pro zaměstnance přístupný k nahlédnutí u vedoucího zaměstnance příslušného útvaru a na elektronickém zařízení umožňujícím dálkový přístup (webová adresa: www.hiu.cas.cz) Změny a doplňky pracovního řádu se vydávají písemně po předchozím souhlasu výboru odborové organizace. Platnost a účinnost Tento pracovní řád byl projednaný a schválený Dozorčí radou HÚ AV ČR dne 8. 11. 2012, odborovou organizací HÚ AV ČR 13. 11. 2012 a projednaný a doporučený k přijetí Radou HÚ AV ČR 11. prosince 2012. Pracovní řád nabývá účinnosti dnem 1. 1. 2013. V Praze dne 11. 12. 2012 prof. PhDr. Eva Semotanová, DrSc. ředitelka HÚ AV ČR, v.v.i. 13