AGE MANAGEMENT 30.4.2015 KMPG
Co nás dnes čeká: 1. První výsledky pilotního měření nástroje LEA v ČR (Nástroje Lifelong Employability Assessment - měření přístupu zaměstnavatele k věkové diverzitě) 2. Trendy v Age Managementu u nás i v zahraničí 3. Demografické souvislosti a nejnovější data (věkové souvislosti, pracovní trh apod.) 4. Připravované projekty a akce
První výsledky pilotního měření nástroje LEA v ČR Individuální výsledky ukazují, že české firmy dosahují maximálně k polovině maximálního bodového zisku průměr 29%
První výsledky pilotního měření nástroje LEA v ČR Vidíme, že velké firmy jsou na tom lépe
První výsledky pilotního měření nástroje LEA v ČR Ve firmách nejsou postupy Age Managementu součástí formální HR strategie a k jejich realizaci dochází jenom jako reakce na individuální potřeby jednotlivců. Nejlepší výsledky dosahují firmy v oblasti procesů vzdělávání, kde se ukazuje, že firmy zaměstnance nediskriminují a poskytují vzdělávání všem zaměstnancům. Ani jedna firma nemá v současnosti formulované klíčové ukazatele výkonnosti (KPIs), které by monitorovali účinnost zavedených postupů v oblasti Age Managementu.
V čtyřech základních oblastech měření byly zjištěné podobné výsledky, jako na úrovni EU V oblasti strategického plánování pracovní síly (lidských zdrojů) Plánování pracovní síly (lidských zdrojů) součástí formální firemní HR strategie a odehrává se s prognózou na jeden až tři roky, v některých dochází k přehodnocování čtvrtletně. Talent management a spolupráce se školami je součástí HR strategie jenom v několika firmách. Všechny společnosti, i když to není součástí HR strategie, nabízí studentům, učňům nebo čerstvým absolventům možnosti stáže a/nebo praxe.
Oblast řízení znalostí a kariéry (profesního rozvoje) zaměstnanců Vnímají společnosti jako velice důležitou Vzdělávání je dostupné všem zaměstnancům bez ohledu na věk a ve většině společností je součástí HR strategie Podpora smíšených pracovních skupin nebo programy využívající reverzní mentoring nejsou součástí firemní HR strategie, existuje ve společnosti často neformálně Hodnocení výkonu zaměstnanců je součástí strategie a zaměřuje se zejména na odborné dovednosti, ve většině společností se nepoužívá 360 stupňové hodnocení Rozhovor o přehodnocení kariéry je obvykle součástí pravidelného hodnocení zaměstnance nebo je prováděn v případě potřeby přímým nadřízeným V žádné společnosti neprobíhají formální rozhovory se zaměstnanci, kteří se nacházejí v polovině profesní dráhy (tzv. mid-career interview)
Pracovní prostředí a podmínky Podle našich prvotních zjištění ukazují, že firmy nejenom dodržují platnou legislativu, ale často zaměstnancům poskytují výhody nad rámec zákona - Ochrana zdraví je součástí HR strategie ve většině firem. Kromě povinných školení ze zákona, obvykle firmy poskytují stejné služby všem věkovým kategoriím; některé firmy poskytují zaměstnancům služby prostřednictvím systému benefitů (cafeterie). Formálně ani jedna společnost nezohledňuje při přípravě programu na ochranu zdraví přístup z hlediska životních stadií. Úprava pracovního prostředí není v žádné společnosti součástí formální HR strategie, většinou firmy reagují až na individuální žádost jednotlivce. Stejně i úprava pracovních podmínek je v některých společnostech součástí HR strategie, některé společnosti poskytují pracovní podmínky nad rámec zákona. Žádná ze společností nenabízí svým zaměstnancům tréning relaxačních technik nebo informace o nebezpečí stresu.
Flexibilita a mobilita Oblast, která je v České republice nejméně pokrytá Jen některé firmy využívají možnosti přechod zaměstnanců na jiné pozice v rámci společnosti, obvykle jde o iniciativu firmy Personalisté často zdůrazňovali, že zaměstnanci neprojevují zájem o přechod v rámci společnosti Žádná společnost nenabízí možnost přechodu zaměstnance na jinou pozici v rámci jiných subjektů (dodavatelé, neziskové organizace, sesterské společnosti) Firemní dobrovolnictví je součástí interní strategie jenom v několika společnostech, žádná společnost nepodporuje a nesleduje volnočasové dobrovolnictví Žádná firma neposkytuje zaměstnancům podporu v podnikání nebo dobrovolnických aktivitách po ukončení zaměstnání Společnosti udržují kontakt s bývalými zaměstnanci spíše neformálně, v žádné společnosti nejde o součást HR strategie
Trendy v Age Managementu u nás i v zahraničí Věková diverzita a inkluze Age management nastavit jako součást stávajících HR procesů generation management součást celkové diverzity Životní stadia (etapy) a situace Sdílení příkladů a možnost přenosu i do jiných států
Demografický vývoj Strom života, ČR, 31.12.2014 (rozdíl mužů a žen) Strom života, ČR, 31.12.2101 Projekce (rozdíl mužů a žen) Podíl osob 65+ letých: 17,8% nyní 34,0% v roce 2058 32,5% v roce 2100 Úhrnná plodnost vzrostla na 1,53 dítěte na ženu, což NESTAČÍ - potřebujeme alespoň 2,1
Stárneme Naděje dožití je nyní 81 let pro narozenou holčičku a 75 let pro chlapečka Průměrný věk české populace poroste až na 50 let (dnes 41,7 let) Jedna osoba v produktivním věku 20-64 let bude muset živit další 1,05 osoby neproduktivní (modrá čára)
Vývoj nezaměstnanosti Sezónnost Fáze ekonomického cyklu Strukturální problémy české ekonomiky
Age management (generation management) 2015-2020 Soužití více generací na pracovišti, v týmu o AGE GAP o jejich spolupráce, komunikace, vzájemné sdílení zkušenosti, informací, mentoring, koučink o jaké programy vzdělávání, team buildingu, benefitů jim nabídnout? o jaké způsoby řízení takového týmu volit? jak je motivovat? jak řešit konflikty? Sendvičová generace Jak řešit rázové stárnutí zaměstnanců (rázové stárnutí = situace, kdy je velká část zaměstnanců v přibližně stejném věku, postupně tedy ve stejnou chvíli procházejí stejnými životními situacemi a také se společně přiblíží odchodu do důchodu; tento pojem se používá pro sídliště ze 70. a 80.let 20.století, kdy se tam nastěhovaly rodiny +- stejně staré s malými dětmi) o Umíme je nahradit jinými zaměstnanci, aniž ohrozíme chod firmy? o Umíme zachytit (a v budoucnu) využít jejich znalosti a zkušenosti? (návaznost na knowledge management ve spojení se stárnutím pracovní síly)
Age management (generation management) 2015-2020 Vzdělávání: mají některé věkové skupiny svá specifika při vzdělávání? (např. některé skupiny příliš spoléhají na technologie, nechtějí se věnovat soft skills; např. starší pracovníci sice absolvují školení, ale pak už nechtějí/ nedokážou používat získané znalosti při své práci) Snaha o objektivní posouzení, zda starší pracovníci mají jiné chování než mladší, tj. zda platí vybrané věkové stereotypy: například, zda jsou starší pracovníci méně výkonní, méně efektivní, méně flexibilní, méně komunikativní, nechtějí předávat znalosti ostatním, jsou více nemocní, nechtějí pracovat s novými technologiemi. Flexibilní formy práce (skupina Flexibilita)
Využití nástrojů flexibility práce Specifikace podmínek a pravidel při vytvoření sdíleného pracovního místa. Sdílené pracovní místo vznikne dohodou zaměstnavatele a zaměstnanců o rozdělení práce na jednom pracovním místě mezi dvě nebo více osob. V případě, že jeden ze zaměstnanců nemůže dočasně z důvodu překážek v práci vykonávat, zastoupí ho spolupracovník nebo spolupracovníci, kteří na základě dohody s tímto postupem souhlasili. Ne vždy však lze tuto dohodu umožnit u malých firem, kde je větší kumulace funkcí, a s ohledem na malý počet zaměstnanců tak zaměstnavatel nemá možnost z provozních důvodů takové řešení akceptovat. V případě ukončení pracovního poměru jednoho ze spolupracovníků nekončí pracovní poměr ostatním spolupracovníkům. Výpověď podaná ostatním spolupracovníkům jen na základě ukončení pracovního poměru jednoho z nich bude považována za neplatnou.
Využití nástrojů flexibility práce Zavedení institutu práce z domova, resp. zpřesnění dosavadní úpravy obsažené v 317 Zákoníku práce, týkající se pracovněprávních vztahů zaměstnance, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje. U této formy zaměstnávání je třeba odstranit některé nevýhodné podmínky, kdy např. při jiných důležitých osobních překážkách v práci tomuto pracovníkovi nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, ani mu nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek. Dále je nutné upravit podmínky, za kterých lze tuto formu práce ukončit, např. provozní či organizační a dále posoudit případné daňové úlevy pro zaměstnavatele při poskytování příspěvků na opotřebení zařízení či výdaje za energie.
Využití nástrojů flexibility práce Zavedení institutu práce na zavolanou. Dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o vykonávání práce podle aktuálních potřeb zaměstnavatele na plnění zakázek firmy. Podstatnou náležitostí dohody je stanovení, týdenního, nebo v případě sezónnosti nebo výkyvů ekonomického cyklu firmy, stanovení měsíčního či kvartálního počtu hodin. V případě, že se jedná o stanovenou denní kvótu je nutné v dohodě upřesnit, v jakém časovém předstihu je zaměstnavatel povinen výkon práce oznámit, aby se pracovník stihl na pracoviště dostavit. Pracovní dny při práci na zavolanou je třeba stanovit s několikadenním předstihem, minimálně tři dny, na základě písemného rozvrhu.
Připravované projekty a akce Age Management Další setkání červenec nebo srpen Děkujeme a těšíme se na další setkání!