TRH PRÁCE. doc. RNDr. MILAN ŠIMEK, Ph.D.

TRH PRÁCE doc. RNDr. MILAN ŠIMEK, Ph.D. OSTRAVA 2005

Název: Trh práce Autor: Doc. RNDr. Milan Šimek, Ph.D. Vydání: první, 2005 Počet stran: 75 Tisk: tiskárna UNION, Ostrava Vydala: Vysoká škola podnikání, a.s. v Ostravě Michálkovická 1810/181 710 00 Ostrava Slezská Ostrava Za jazykovou a formální stránku díla odpovídá autor. doc. RNDr. Milan Šimek, Ph.D. Vysoká škola podnikání, a.s. v Ostravě ISBN 80-86764-26-5

1 OBSAH PŘ EDMĚ TU Úvod... 3 1. Trh práce v podmínkách dokonalé konkurence... 5 2. Investice do lidského kapitálu... 11 3. Rozdíly ve mzdách a jejich příčiny... 17 4. Diskriminace na trhu práce... 23 5. Monopson na trhu práce... 29 6. Odbory na trhu práce... 35 7. Systémy utváření mezd na trhu práce, minimální mzda.... 41 8. Nezaměstnanost... 49 9. Politika zaměstnanosti... 59 10. Mezinárodní pohyb pracovních sil... 65 Řešení úloh... 71 Literatura... 73

2

Úvod 3 ÚVOD Cílem předmětu Trh práce je poskytnout znalosti o fungování trhu práce, jak z teoretického hlediska, tak z pohledu realizované praxe především ve vyspělých ekonomikách a v České republice. Předmět postihuje hlavní aspekty trhu práce, jako jednoho z trhů výrobních faktorů. Podrobně vysvětluje problematiku nabídky práce a poptávky po práci, rozdílů ve mzdách, působení odborů na trhu práce a státních zásahů na trhu práce. Značná část je také věnována problematice nezaměstnanosti, která přestavuje v současnosti v mnoha zemích závažný mikroekonomický a makroekonomický problém a sama nezaměstnanost má dalekosáhlé makroekonomické a mikroekonomické důsledky. V zemi, která nevyužívá své pracovní zdroje v optimální míře, dochází ke ztrátám v hrubém produktu, klesá ekonomická efektivnost a většinou roste také sociální napětí. V naší kultuře sehrává práce a zaměstnání v životě lidí klíčovou roli. O tom svědčí i fakt, že příchod nebo odchod z ekonomické aktivity je jedním z lidských životních mezníků. Dalším důkazem tohoto tvrzení je například skutečnost, že pokud se člověk prezentuje, jeho zaměstnání patří mezi pět prvních věcí, které o sobě řekne. Sigmund Freud říká, že práce je pouto, které nás váže k realitě. Úspěšné absolvování předmětu předpokládá základní znalosti především z předmětů Mikroekonomie a Makroekonomie. Jednotlivá témata předchozí znalosti prohloubí a doplní a vytvoří základnu znalostí pro studium dalších předmětů v rámci studia v bakalářském, případně magisterském stupni studia. Velkou výhodu při studiu tohoto předmětu budou mít ti studenti, kteří se již trhu práce pohybují a s mnoha dále vysvětlovanými jevy se setkali, případně setkávají. Zde je dobré konfrontovat vlastní zkušenosti se studovanou teorií na jedné straně, případně využít nabyté znalosti při svém konkrétním rozhodování a vystupování na reálném trhu práce na straně druhé. Tato studijní opora, vzhledem ke svému omezenému rozsahu, zachycuje pouze základní a důležitá fakta vztahující se k jednotlivým tématům. Za účelem zdárného zvládnutí předmětu je také nutné využívat také další studijní literaturu, která je doporučena v rámci jednotlivých kapitol. Přeji Vám hodně úspěchů při studiu předmětu Trh práce. doc. RNDr. Milan Šimek, Ph.D.

4 Trh práce Po prostudování textu budete znát: základní pojmy a kategorie ekonomie trhu práce; principy fungování trhu práce v podmínkách dokonalé a nedokonalé konkurence; přístupy k problematice investic do lidského kapitálu; vysvětlení mzdových rozdílů na trhu práce; příčiny, typy a důsledky nezaměstnanosti; hlavní formy boje s nezaměstnaností; důvody a formy mezinárodního pohybu pracovních sil. Po prostudování textu budete schopni: správněji a komplexněji hodnotit ekonomické souvislosti trhu produktů a trhu práce; vysvětlit chování různých subjektů na trhu práce; uplatnit teoretické znalosti z oblasti trhu práce při analýze konkrétních situací na trhu práce a lépe se na něm orientovat. Prostudováním textu získáte: teoretické základy nutné k pochopení jevů probíhajících na současných trzích práce; ekonomický základ teorie nezaměstnanosti; přehled o možnostech snižování nezaměstnanosti prostřednictvím politiky zaměstnanosti. Čas potřebný k prostudování učiva předmětu: 28 +5 hodin (teorie + řešení úloh)

1. Trh práce v podmínkách dokonalé konkurence 5 1.TRH PRÁCE V PODMÍNKÁCH DOKONALÉ KONKURENCE V této kapitole se dozvíte: jakým způsobem se rozhodují firmy při najímání pracovníků; na čem závisí nabídka práce jednotlivce a jaké faktory na ni působí; co je to tržní poptávka po práci a tržní nabídka práce; jak se utváří rovnováha na trhu práce. Budete schopni: charakterizovat firemní poptávku po práci a odvodit její křivku; vymezit faktory, které působí na poptávku firmy po práci; odvodit a vysvětlit nabídku práce jednotlivce; rozlišit rozdíl mezi substitučním a důchodovým efektem v případě nabídky práce jednotlivce; popsat a vysvětlit problematiku rovnováhy na nerovnováhy na trhu práce. Klíčová slova této kapitoly: práce, pracovní síla, trh práce, poptávka po práci, mezní fyzický produkt práce, příjem z mezního fyzického produktu práce, cena práce, mzdová sazba,mezní náklady na pracovníka, tržní poptávka po práci, nabídka práce, nabídka práce jednotlivce, tržní nabídka práce, rovnováha na trhu práce, přebytek a nedostatek pracovní síly Čas potřebný k prostudování učiva kapitoly: 2 + 0,5 hodiny (teorie + řešení úloh) Průvodce studiem: V této části si zopakujete a prohloubíte znalosti z předmětu Mikroekonomie, ve kterém jste se zabývali trhem výrobních faktorů a v rámci toho také trhem práce. Mějte na paměti, že ekonomie je vědou o vzájemných vztazích. Poznatky, které získáte v jedné etapě studia můžete velmi dobře uplatnit v mnoha dalších ekonomických disciplínách.

6 Trh práce Vymezení základních pojmů V odborné ekonomické literatuře existuje několik odlišných přístupů vymezení. Pro potřeby našeho zkoumání trhu práce a jevů se na něm vyskytujících budeme považovat za: práci každý druh manuální nebo duševní činnosti, který je v tržní ekonomice nutný k produkci výrobků a služeb a je zaměřen na získání důchodu, trh práce místo, kde se zaměstnavatel a zaměstnanec navzájem najdou a dohodnou se na smlouvě o mzdě, pracovní době apod., pracovní sílu ekonomicky aktivní obyvatelstvo, což jsou osoby, buď pracují nebo které chtějí pracovat. Součástí pracovní síly nejsou obvykle nepracující studenti, nepracující důchodci, ženy v domácnosti a některé skupiny osob, které nejsou počítány mezi nezaměstnané, neboť aktivně nehledají práci (např. bezdomovci). Úkol k zamyšlení Lze považovat práci žen v domácnosti v duchu výše uvedené definice práce za práci? Vymezení dokonale konkurenčního trhu volný vstup do odvětví - stejná možnost vyrábět kterýkoli výrobek, stejná míra informovanosti všech ekonomických subjektů na daném trhu, existuje velký počet firem na trhu jednoho výrobku, z nichž každá zaujímá na něm jen velmi malý podíl, firmy na trhu jednoho výrobku vyrábějí zcela homogenní produkci, tj. naprosto shodný výrobek, firma nemůže ovlivnit poptávku po své produkci a proto nemůže také ovlivnit ani tržní cenu své produkce. Cena výrobku se změní pouze tehdy, změní-li se ceny také ostatních výrobků na tomto trhu. Poptávka práci, základní východiska Celkový fyzický produkt (TPP) - maximální množství výstupu, které lze při dané technologii s určitou kombinací vstupů vyrobit. Mezní fyzický produkt práce (MPP L ) - změna objemu vyrobené produkce vyvolaná změnou množství práce o jednotku. MPP L = TPP / L Příjem z mezního produktu práce (MRP L ) - dodatečný příjem vytvořený dodatečnou jednotkou práce. MRP L = MPP L. P Celkové náklady na práci (TFC L ) - suma nákladů firmy na všechny pracovníky. Průměrné náklady na práci (AFC L ) - náklady firmy na jednoho pracovníka. AFC L = TFC L / L Mezní náklady na práci (MFC L ) částka, o kterou vzrostou celkové náklady firmy, aby získala další jednotku práce.

1. Trh práce v podmínkách dokonalé konkurence 7 MFC L = TFC L / L = w Rovnováha firmy na trhu práce MFC L = MRP L Poptávka firmy po práci ( dokonalá konkurence) MRP L, w w * MFC L = s MRP L = d Q L * Q L Poptávané množství práce je tedy závislé na mzdové sazbě a poptávka po práci je určena příjmem z mezního produktu práce. Příjem z mezního produktu práce je násobkem mezního fyzického produktu práce a ceny produktu. Cena produktu je v podmínkách dokonalé konkurence dána, to znamená, že poptávka po práci je ovlivněna výši fyzického mezního produktu práce. Jeho velikost je dána: kvalifikací samotné práce, která souvisí s úrovní dosaženého vzdělání, dovedností pracovníků, jejich praxí. mezní produktivitou ostatních výrobních faktorů. řídící a technologické možnosti firmy. Tržní poptávka po práci je součet individuálních křivek poptávky po práci všech firem na trhu práce. Je zahrnuta stejná práce ve všech odvětvích. Úkol k zamyšlení. Co vyjadřují vztahy MRP L = MPP L. MR a MFC L > w?

8 Trh práce Nabídka práce Nabídka práce představuje součást obecného problému volby spotřebitele porovnávajícího užitek z volného času s užitkem, který mu plyne z výrobků a služeb, které nakoupí za mzdu, získanou tím, že volný čas obětuje a nabízí více práce. Domácnost (spotřebitel) rozhoduje o proporci, v jaké rozdělí celkový objem pevně daného disponibilního času na část věnovanou odpočinku (volný čas) a práci (pracovní doba). Nabídka práce vyjadřuje všechny kombinace množství práce a mzdy, tzn. množství práce, které bude nabízeno při jednotlivých úrovních mzdové sazby. Velikost nabídky práce je závislá na výši mzdové sazby a je určena ztrátou spojenou s obětováním volného času. Křivka nabídky práce jednotlivce w w X X s Q LX Q L Se změnou mzdové sazby se mění volba mezi užitkem, který plyne spotřebiteli ze spotřeby výrobků a služeb a užitkem z volného času. S růstem mzdové sazby (do bodu X v grafu) nabízí spotřebitel více práce, neboť každá další hodina práce zvyšuje důchod a tedy spotřebu výrobků a služeb. Spotřebovávané produkty jsou substitutem odpočinku. V tomto případě se hovoří o substitučním efektu. Při vyšší mzdové sazbě (nad bodem X) může dojít k omezení počtu odpracovaných hodin, tedy k omezení nabídky práce. Vyšší mzdová sazba (za předpokladu, že ceny výrobků a služeb se nemění), zvyšuje reálné důchody a volba spotřebitele se mění ve prospěch volného času (kratší pracovní doba, delší dovolená). V tomto případě převládá tzv. důchodový efekt.

1. Trh práce v podmínkách dokonalé konkurence 9 Tvar křivky nabídky práce závisí na tom, který z těchto efektů převládá. Při nižší mzdové sazbě převládá substituční efekt a množství nabízené práce roste. Při vyšší mzdové sazbě převládá důchodový efekt a množství nabízené práce klesá. V tomto případě se jedná o zpětně zakřivenou individuální křivku nabídky práce. Tržní nabídka práce je součtem individuálních nabídek práce v určité profesi, příp.odvětví. Rovnováha na trhu práce Jestliže bude tržní mzdová sazba např. w 2 vyšší než rovnovážná w E, nastane přebytek pracovních sil. Zaměstnavatelé chtějí zaměstnávat méně pracovníků, než jich je k dispozici. To znamená, že ne všichni uchazeči o práci mohou najít místo v dané profesi (odvětví) a nastává přebytek pracovníků. Poptávka by se vyrovnala s nabídkou v případě, když by mzda klesla na úroveň w E. W E je mzdou, za které se trh čistí, čili rovnovážnou mzdou, která se nakonec na normálně fungujícím trhu práce prosadí. Tlak, který vykonává přebytek pracovních sil na úroveň mzdových sazeb (za jinak stejných podmínek), má tendenci stlačovat mzdy na rovnovážnou úroveň. Jestliže bude tržní mzdová sazba w 1 nižší než rovnovážná w E, vznikne nedostatek pracovních sil. Bude existovat tak dlouho, dokud se mzdová sazba nevrátí na rovnovážnou úroveň nebo pokud se nezmění vztah mezi nabídkou práce a poptávkou po práci. Rovnováha na trhu práce w Přebytek D L S L w 2 w E E D L w 1 S L Q LE Nedostatek Q L

10 Trh práce Část pro zájemce Problém utváření poptávky po práci a nabídky práce je podrobněji vyložen v učebnici: Brožová, D.: Společenské souvislosti trhu práce. Praha, Slon 2003, kapitola 1, s. 13-26. Shrnutí kapitoly Poptávané množství práce je závislé na mzdové sazbě a poptávka po práci je určena příjmem z mezního produktu práce. Nabídka práce vyjadřuje všechny kombinace množství práce a mzdy. Její velikost závisí na výši mzdové sazby a je určena ztrátou spojenou s obětování volného času. Rovnováha na trhu práce vzniká při rovnovážné mzdě, která je dána průsečíkem křivky tržní poptávky po práci a křivky tržní nabídky práce. Otázky 1. Jak lze definovat dokonalou konkurenci na trhu práce? 2. Čím je determinovaná poptávka firmy po práci? 3. Čím je determinovaná individuální nabídka práce? 4. Jak je utvářena rovnovážná tržní cena práce mzda? Úloha č. 1 Použijte danou tabulku nabídky práce a poptávky po práci za určité období u stejného druhu práce a určete rovnovážné množství práce a rovnovážnou mzdu na trhu. Mzdová sazba (Kč) 100 110 120 130 140 150 poptávané množství práce (pracovníci) 1000 800 600 400 200 0 nabízené množství práce (pracovníci) 0 300 600 1000 1200 1500 Další zdroje Holman, R.: Ekonomie. Praha, Beck 2002, kapitola 10 a 11. Jurečka, V., Březinová, O.: Mikroekonomie. Ostrava, EkF VŠB-TUO 1999, kapitola 6. Soukupová, J. a kol.: Mikroekonomie pro inženýrské studium. 2. část. Praha, VŠE 1994, kapitola 12.

2. Investice do lidského kapitálu 11 2.INVESTICE DO LIDSKÉHO KAPITÁLU V této kapitole se dozvíte: co je lidský kapitál; jaké faktory působí na člověka při rozhodování o tom, zda půjde studovat; na čem je založena teorie investic do lidského kapitálu; zda a jak lze dokázat, že investice do lidského kapitálu se vyplatí; co znamenají pojmy obecný a specifický lidský kapitál; jak investují do lidského kapitálu firmy a co jim v tom brání. Budete schopni: identifikovat náklady na vzdělání; odhadnout výnosy ze vzdělání; posoudit, zda Vaše rozhodnutí jít studovat je ekonomicky racionální. Klíčová slova této kapitoly: lidský kapitál, analýza výnosů a nákladů,náklady obětovaných příležitostí, čistá hodnota budoucích příjmů, obecný lidský kapitál, specifický lidský kapitál Čas potřebný k prostudování učiva kapitoly: 4 + 0,5 hodiny (teorie + řešení úloh) Průvodce studiem: V této části se seznámíte s jedním z důležitých přístupů soudobé ekonomické teorie. Ta interpretuje proces vzdělávání jako proces investování do lidských schopností. Doufám, že studium této kapitoly Vám pomůže lépe pochopit vazbu mezi úrovni vzdělání a konkrétním uplatněním jednotlivce na trhu práce. Vymezení základních pojmů V ekonomické teorii jsou často charakterizovány investice do vzdělání jako investice do lidského kapitálu. Lidský kapitál je soubor znalostí a zručností, kterými disponuje pracovník a který může být pronajat. Tyto znalosti a schopnosti, které pracovník získal ze vzdělání, pracovního výcviku a z vlastní zkušenosti, vytváří určitý druh produktivního kapitálu. Hodnota tohoto kapitálu je určena na pracovním trhu.

12 Trh práce Tento termín do ekonomie zavedl Milton Friedman a jeho teoretickým rozpracování se zabývali zvláště T.W. Schultz a G. Becker, který teorii lidského kapitálu proslavil nejvíce. Investice do lidského kapitálu z pohledu jednotlivce Náklady na vzdělání přímé - náklady na školné, učebnice, dopravu (direct costs) nepřímé - ušlý příjem po dobu studia - náklady obětovaných příležitostí (opportunity costs) psychické Přínosy ze vzdělání zvýšená mzda v budoucnu zvýšení uspokojení z práce společenská prestiž větší ocenění mimotržních aktivit a zájmů Základní model investování do lidského kapitálu roční příjem C 3 H H 2 0 C 18 1 23 věk náklady plocha 1 = přímé náklady plocha 2 = nepřímé náklady - ušlý výdělek po dobu studia plocha 1 + 2 = celkové náklady studia - investice do vysokoškolského vzdělání plocha 3 = zvýšený příjem, který osoba získá vysokoškolským vzděláním Rozhodování o investici do dalšího vzdělávání - je založeno na analýze výnosů a nákladů.

2. Investice do lidského kapitálu 13 Metoda současné hodnoty toku budoucích ročních příjmů je založena na výpočtu dnešní hodnoty dodatečným příjmů, získaných na základě vzdělání, pro celou délku života a její srovnání s náklady na získání příslušného vzdělání. PV = R 1 / (1+r) + R 2 / (1+r) 2 +...R 2 / (1+r) 2 PV = současná hodnota budoucích příjmů Ri= rozdíl mezi příjmem s nižším a vyšším vzděláním v roce i n = počet let pracovní aktivity r = úroková míra Známe-li náklady na vzdělání C, lze spočítat čistou současnou hodnotu investice (net present value): NPV = PV - C Je-li NPV větší jak 0, potom je investice do vzdělání ekonomicky vhodná. Je-li NPV menší jak 0, potom je investice do vzdělání ekonomicky neefektivní. Metoda vnitřní míry výnosu - je založena na výpočtu procentní míry výnosu a jejím srovnání s tržní úrokovou mírou. Této procentní míře se říká vnitřní míra výnosu nebo mezní efektivnost investic. C=R 1 /(1+IRR)+R 2 /(1+IRR) 2 +...+R n / (1+IRR) n C = náklady na vzdělání Ri = rozdíl mezi příjmem s vyšším a nižším vzděláním IRR = vnitřní míra výnosu (Internal Rate Of Return) Příjmové křivky podle dosaženého vzdělání roční příjem vysoká škola střední škola základní škola věk

14 Trh práce Investice do lidského kapitálu z pohledu firmy Obecný lidský kapitál - čistý obecný výcvik neboli znalosti, které mohou být využity v celé škále různých zaměstnání a profesí. Specializovaný lidský kapitál - znalosti a zručnosti, které jsou specifické pro konkrétní pracovní zařazení. Zaměstnavatel bude porovnávat současnou hodnotu mezních příjmů z mezního produktu práce v budoucnu (P MRP L ) se současnou hodnotou budoucích nákladů (P MFC L ). P MRP L = MRP 0 + MRP 1 /(1+r) r = úroková míra P MFC L = w 0 + C + w 1 /(1+r) r = úroková míra Rovnováha firmy: P MRP L = P MFC L = MRP + MRP /(1+r) = w + C + w /(1+r) 0 1 0 1 Příklad Investice firmy do obecného lidského kapitálu Předpokládejme, že firma poskytuje svým zaměstnancům obecný výcvik, což jej stojí jednorázové náklady C. To zvýší její příjem z mezního produktu práce v příštím období a tím pokryje náklady na vyškolení pracovníků. Pro jiné firmy má tento pracovník hodnotu MRP 1, neboť jeho výcvik byl obecný. U své vlastní firmy však dostává méně. Jiná firma může tomuto pracovníkovi zaplatit více a "ukrást" jej. To znamená, že firma bude muset takto vyškolenému pracovníkovi platit mzdu MRP 1, aby neodešel k jiné firmě. Jestliže však firma musí platit po výcviku rovnou MRP 1, nemá zájem poskytovat výcvik a jestliže jej přesto realizuje, bude nutit zaměstnance, aby jeho náklady nesli sami tím, že jim bude v prvním období vyplácet mzdu nižší, než je příjem z mezního produktu práce právě o výši nákladů na výcvik. w = MRP - C 0 0 Výjimkou z tohoto pravidla je situace, kdy je firma schopna si vynutit setrvání pracovníka a tedy kdy může po určitou dobu platit mzdu nižší, než je příjem z mezního produktu práce. Například zaměstnanec musí při nástupu do výcviku podepsat smlouvu, která jej zavazuje pracovat pro podnik několik po získání tohoto výcviku. Úkol k zamyšlení. Jak se Vy díváte na tento problém?

2. Investice do lidského kapitálu 15 Příklad Investice firmy do specifického lidského kapitálu Uvažujme příklad, kdy pracovník obdrží specializovaný výcvik, který zvýší příjem z mezního produktu práce na hodnotu MRP 1, ale pouze u tohoto zaměstnavatele. Podle definice se tedy nezvyšuje příjem z mezního produktu práce v jiných firmách, takže u jiné firmy by dostal mzdu rovnou MRP 0. V tomto případě má zaměstnavatel důvod mu platit mzdu, která je o něco vyšší než mzda u konkurence w*, nicméně je nižší, než je příjem z mezního produktu práce: w* < w 1 < MRP 1 Poněkud vyšší mzda povede pracovníka k tomu, že zůstane v podniku v pro příští období. Podnik mu však musí platit méně, než je jeho MRP L, aby se mu zaplatil jeho výcvik. Pracovník je s takovým uspořádáním spokojen, neboť kdyby mu byla v druhém období vyplácena plná mzda, musel by nést náklady výcviku v prvním období. Byl by také více závislý na zaměstnavateli, např. mohl by být mnohem snáze propuštěn. Část pro zájemce Problematika investic do lidského kapitálu je podrobněji vyložena v knize Kameníček, J. : Lidský kapitál. Úvod do ekonomie chování. Praha, Nakladatelství Karolinum 2003. Shrnutí kapitoly Lidský kapitál je ekonomický termín pro označení znalostí a schopností pracovníka. Ekonomická teorie interpretuje proces vzdělávání jako proces investování do lidských schopností. Jednotlivci se svobodně rozhodují o svém vzdělávání na základě porovnání svých nákladů a svých výnosů, resp.užitků. Investice do lidského kapitálu mají svou výnosnost, která je řadě případů obdobná jako při investování na kapitálovém trhu. Výnosnost investic do lidského kapitálu lze empiricky prokázat. Na investice do lidského kapitálu můžeme nazírat ze dvou hledisek a to jako na investice jednotlivce do svého vzdělání (kvalifikace) nebo jako na investice firmy do vzdělání (kvalifikace svých pracovníků).

16 Trh práce Otázky: 1. Co je to lidský kapitál? 2. Vysvětlete pojem přímé náklady v procesu investování do lidského kapitálu. 3. Vysvětlete nepřímé náklady v procesu investování do lidského kapitálu. 4. Vysvětlete pojem psychické náklady v procesu investování do lidského kapitálu. 5. Co tvoří dodatečný výnos spojený s investicemi do lidského kapitálu? 6. Jaké faktory působí při rozhodování o investicích do vzdělání? 7. Jak lze měřit výnosnost investic do vzdělání? 8. Co je to věkově příjmový profil? 9. Vysvětlete pojem obecný lidský kapitál. 10. Vysvětlete pojem specifický lidský kapitál. 11. Proč jsou zaměstnavatelé málo ochotni investovat do vzdělání a kvalifikace svých pracovníků? Úloha č. 2 Kryšpín Chocholka, který je rozhodnut odejít za 5 let na zasloužený odpočinek, zvažuje studium ve dvouletém intenzivním kursu manažerských dovedností. Kurs začíná v příštím roce. Přímé náklady na kurs činí 10 000 Kč ročně, náklady ušlých příležitostí, které jsou představovány neplacenou dovolenou v současném zaměstnání, kterou Kryšpínovi zaměstnavatel poskytne, aby mohl daný kurz navštěvovat dosahují ročně 30 000 Kč. Po absolvování kursu má však od zaměstnavatele slíbenou jednorázovou odměnu ve výši 20 000 Kč a dodatečný příjem v prvním roce 20 000 Kč, ve druhém roce 25 000 Kč a ve třetím roce 30 000 Kč. Úroková míra je 5 % a nepředpokládá se, že by se v příštích 5 letech měnila. Zúčastní se pan Chocholka daného kursu? Další zdroje Becker, G. S. : Lidský kapitál a ekonomický růst. In Gary Becker v Praze. Praha, Centrum liberálních studií 1996, s.27-34. Becker, G. S. : Teorie preferencí. Praha, Grada Publishing 1997. Kameníček, J. : Lidský kapitál. Úvod do ekonomie chování. Praha, Nakladatelství Karolinum 2003.

3. Rozdíly ve mzdách a jejich příčiny 17 3. ROZDÍLY VE MZDÁCH A JEJICH P Ř Í Č INY V této kapitole se dozvíte: proč existují na trhu práce významné rozdíly ve výdělcích; co jsou to kompenzační rozdíly ve mzdách; jak se projevuje jedinečnost některých profesí na trhu práce v oblasti odměňování; vysvětlení rozdílů ve mzdách z důvodu rozdílné kvalifikace z pohledu pracovníka a zaměstnavatele; co říká teorie nekonkurujících si skupin na trhu práce; koncepci duálního trhu práce ve vazbě na odměňování. Budete schopni: kvalifikovaně vysvětlit příčiny a projevy mzdových diferencí na trhu práce; objasnit mzdové diference mezi jednotlivými skupiny profesí, případně profesemi; charakterizovat poměry na primárním a sekundárním trhu práce. Klíčová slova této kapitoly: kompenzační rozdíly ve mzdách na trhu práce, jedinečnost na trhu práce a příjem, segmentace trhu práce, nekonkurující si skupina na trhu práce, částečně si konkurující si skupina na trhu práce,duální trh práce, primární trh práce, sekundární trh práce Čas potřebný k prostudování učiva kapitoly: 2 + 0,5 hodiny (teorie + řešení úloh) Průvodce studiem: Tato část je věnovaná problematice vysvětlení mzdových rozdílů na trhu práce. Toto téma pro Vás může být zajímavé v tom, že každý z nás srovnává svůj výdělek s výdělkem jiných osob a na základě těchto srovnání často činí rozhodnutí, jak svou situaci v této oblasti zlepšit. Bez dobrých znalostí příčin a mechanizmů, pomocí kterých tyto mzdové rozdíly vznikají, by mohla tato rozhodnutí (např. změna zaměstnání, profese) nemusela přinést vždy očekávaný výsledek.

18 Trh práce Klíčem ke mzdovým nerovnostem jsou velké kvalitativní rozdíly mezi lidmi, to znamená rozdíly, které mají původ jednak ve vrozených duševních a tělesných schopnostech, ve vzdělání a zkušenostech. Kompenzační mzdové rozdíly Existují velké rozdíly ve mzdách způsobené rozdílnou přitažlivostí jednotlivých profesí. Přilákání pracovníků do méně atraktivních profesí může vést k vyšším nabízeným mzdám. Rozdíly ve mzdách, které slouží ke kompenzaci nepeněžních rozdílů mezi profesemi se nazývají kompenzační rozdíly. Většinou se jedná o práce: s nimiž je spojeno např. špinavé pracovní prostředí, spojené s nepravidelnou zaměstnaností, spojené se sezónním vysazováním ze zaměstnání, práce s krátkým obdobím celoživotní pracovní aktivity. Příjmové rozdíly způsobené jedinečností na trhu práce Někteří jedinci disponují mimořádnými dovednostmi, které jsou vysoce hodnoceny a oceňovány. Mimo oblasti své specializace by tito jedinci vydělávali pouze zlomek toho, co vydělávají v tomto případě. Nabídka jejich práce je zcela nezávislá na jejich mzdové sazbě, což znamená, že jejich křivka nabídky práce je zcela neelastická. Pro přebytek takových mezd nad nejvyššími dosažitelnými důchody v jiných povoláních se užívá pojem čistá ekonomická renta. Jedná se o stejný případ jako u trhu s půdou - renta z fixního množství půdy. Protože nabízené množství práce těchto špičkových poradců, zpěváků a některých sportovců je zcela neelastická, jejich úsilí pracovat bude málo reagovat např. na vysoké daňové sazby. I když čistou odměnu zredukují mnohdy vysoké daně nebo jiné tržní síly, budou tyto osoby i nadále poskytovat své služby. Rozdíly ve mzdách způsobené nabídkově-poptávkovými poměry na trzích kvalifikované a nekvalifikované práce Kvalifikovaná pracovní síla je schopna dosáhnout vyššího fyzického mezního produktu práce. Čím je vyšší mezní fyzický produkt, tím je vyšší příjem z mezního fyzického produktu práce, tím je také vyšší poptávka po kvalifikované pracovní síle a tím jsou také vyšší mzdové sazby. Křivka poptávky po práci je dána křivkou příjmu z mezního produktu práce, jak bylo uvedeno dříve. Vyšší dovednosti a znalosti bývá obvykle nákladné získat. Lidé, kteří investovali do svého vzdělání očekávají vyšší mzdu proto, aby byly kompenzovány jejich náklady na vzdělání a také pro dosažení dodatečných výnosů ze vzdělání - viz teorie do lidského kapitálu. Křivka nabídky práce kvalifikované práce leží přinejmenším tak vysoko, aby bylo možno kompenzovat náklady nutné k dosažení kvalifikace.

3. Rozdíly ve mzdách a jejich příčiny 19 Trhy kvalifikované a nekvalifikované práce mzdová sazba W S S S W U S U D U D S Q U Q S množství práce Nekonkurující si skupiny na trhu práce a rozdíly ve mzdách Přes rozdíly uvedené výše, existují stále vysoké rozdíly ve mzdových sazbách na trhu práce podle profesí. Tyto rozdíly mohou být způsobeny tím, že trhy práce jsou segmentovány a že se lze se na nich setkat se skupinami, které si navzájem nekonkurují. J.E. Cairnes (1874): V reálném životě se nesetkáváme s neomezenou konkurencí veškerého obyvatelstva o všechna zaměstnání, nýbrž s vrstvami povolání, které jsou naskládané jedna na druhou. Pracovníci zaměstnáni v různých vrstvách jsou pro účely efektivní konkurence od sebe prakticky izolováni. Úkol k zamyšlení. Platí tato myšlenka beze zbytku i na počátku 21. století? K úspěšnému výkonu povolání a kvalifikovaných prací je potřeba vynaložit poměrně značné investice jak z hlediska času, tak peněz. Jakmile se tedy lidé specializují v určitém povolání, stávají se součástí určitého dílčího trhu práce. Jsou tak vystaveni vlivu nabídky práce a poptávky po práci ve své dovednosti a zjišťují, že jejich pracovní výdělky rostou nebo klesají v závislosti na dění v jejich povolání, případně odvětví. Teorie nekonkurujících si skupin je velmi významná pro pochopení problematiky diskriminace na trhu práce.

20 Trh práce Teorie duálního trhu práce Mzdové rozdíly na trhu práce jsou rovněž vysvětlovány pomocí teorie duálního trhu práce. Trh práce je rozdělen na dvě části - primární a sekundární. Primární trh práce: lepší a výhodnější pracovní příležitosti s vyšší prestiží, poskytující řadu šancí, relativně dobré možnosti profesionálního růstu, lepší pracovní podmínky, pracovní místa poskytují relativní bezpečí před ztrátou zaměstnání propouštěním, pro pracovníky je snadnější zvýšit si kvalifikaci a tím dále posílit stabilitu svého zaměstnání, popřípadě zvýšit si tak šanci udržení se na tomto privilegovaném trhu práce i po případném propuštění, práce je relativně dobře placená a je zajištěn i určitý růst mezd, fluktuace je relativně nízká. Sekundární trh práce: pracovní místa s nižší prestiží, nižší mzdová úroveň, pracovní kariéra málo výhodná, popřípadě se o kariéře nedá vůbec hovořit, trh méně stabilních pracovních příležitostí a pracovní kariéra osob, které se na tomto trhu pohybují je periodicky přerušována obdobími kratší či delší nezaměstnanosti, pracovníci na sekundárním trhu práce se častěji stávají nezaměstnanými, i když na druhé straně je zde snadnější získat zaměstnání než na primárním trhu práce, velká fluktuace pracovníků v rámci sekundárního trhu práce, omezení či znemožnění přechodu na primární trh práce z důvodu malé či žádné možnosti zvýšení si kvalifikace. To, že se trh práce rozdělil na relativně samostatné části, znamená určité bariéry pohybu pracovníků. Přejít se sekundárního trhu na primární není pro většinu osob, které se zde nacházejí, prakticky možné. Schopnosti, úsilí a náhoda Vrozené schopnosti jsou důležité pro pracovníky ve všech postaveních. Díky zděděným rysům a výchově se lidé liší svými fyzickými a psychickými vlastnostmi. Někteří lidé jsou silní, jiní jsou slabí. Někteří jsou inteligentní, jiní méně. Někteří jsou ve společenských situacích neohrabaní, jiní vynikají. Tyto a mnohé jiné osobní charakteristiky určují produktivitu pracovníků a tudíž hrají důležitou úlohu v určení jejich mezd. Se schopnostmi úzce souvisí úsilí. Někteří lidé pracují tvrdě, jiní jsou líní. Nemělo by nás překvapit, že ti, kteří pracují více jsou produktivnější a dostávají vyšší mzdy. Firmy do jisté míry odměňují pracovníky přímo na základě jejich produktu. Prodavači jsou například často placeni procentem z prodejů, které uskuteční. V jiných případech je usilovná práce odměňována nepřímo, v podobě vyššího ročního platu či odměn.

3. Rozdíly ve mzdách a jejich příčiny 21 V určení mzdy hraje důležitou úlohu i náhoda. Pokud se někdo vyučil opravářem televizorů s vakuovými elektronkami a jeho dovednost zastarala po vynálezu integrovaných obvodů, měl by počítat s nižší mzdou v porovnání s ostatními, kteří se vzdělávali po podobnou dobu, jako on. Jeho nižší mzdu způsobila náhoda. Na otázku, jak důležité jsou schopnosti, úsilí na náhoda při určení výše mzdy, není jednoduché odpovědět, protože jde o velmi obtížně měřitelný problém. Nepřímé důkazy naznačují, že jsou tyto faktory velmi důležité. Když se ekonomie trhu práce zabývá mzdami, vztahuje mzdu pracovníka ke kvantifikovatelným veličinám např. k létům vzdělávání a praxe, věku a k charakteristice vykonávané práce. Ačkoliv všechny tyto měřitelné proměnné ovlivňují mzdu způsobem, který ekonomická teorie předpokládá, vysvětlují dohromady méně než polovinu rozdílu ve mzdách v ekonomice. Protože tak velká část rozdílů ve mzdách zůstává nevysvětlena, musí ostatní veličiny včetně schopností, úsilí a náhoda hrát velkou roli. Příklad Ekonomický prospěch z krásy Lidé se odlišují v mnoha ohledech. Jedním z nich je to, jak jsou atraktivní. Např. herec Mel Gibson je pohledný muž. Zčásti proto jeho filmy přitahují více diváků. Početnější publikum pochopitelně znamená větší příjem pro pana Gibsona. Jak velkou roli hraje tento ekonomický prospěch z krásy? Ekonomové David Hamermesh a Jeff Bidle, kteří se zabývají trhem práce, se věnovali této otázce ve své studii, která vyšla v časopise Američan Economic Review v prosinci roku 1994. Zkoumali údaje z průzkumů jednotlivců provedených v Kanadě a USA, v nichž byl fyzický vzhled každého u uchazečů během rozhovoru ohodnocen. Dále zkoumali závislost mezi výší mzdy a standardními proměnnými (vzděláním a zkušenostmi) a také závislost výše mzdy na fyzickém vzhledu. Z jejich zkoumání vyplynulo, že krása se vyplácí. Lidé, kteří jsou považováni za nadprůměrně atraktivní, vydělávají o 5 až 10 % více než lidé průměrně pohlední. Ti naopak vydělávají o 5 až 10% více než lidé považováni o za podprůměrně atraktivní. Zjištěné výsledky byly podobné u mužů i u žen. Způsobů, jak vysvětlit tuto prémii za krásu je několik. Podle jednoho vysvětlení je dobrý vzhled sám o sobě vrozenou schopností, která určuje produktivitu a výši mzdy. Někteří lidé se zkrátka rodí se vzhledem filmové hvězdy, ostatní nikoliv. Dobrý vzhled je důležitý ve všech profesích, kde jsou pracovníci vidět na veřejnosti, jako je např. herectví, prodej a obsluha v restauracích. V takových případech je atraktivní pracovník pro firmu hodnotnější a ochota zaplatit mu vyšší mzdu odráží preferenci zákazníků. Druhé vysvětlení říká, že krása vnímaná okolím je nepřímým měřítkem jiných schopností. Dobrý vzhled nezávisí pouze na zděděných vlastnostech. Roli hraje i styl oblékání, účes, osobní způsoby a ostatní vlastnosti, které lze měnit. Je pravděpodobné, že ten, kdo při pohovoru úspěšně vytváří svůj atraktivní obraz, je patrně inteligentní osoba, která zvládne i ostatní pracovní úkoly. Podle třetího vysvětlení je prémie za krásu druhem diskriminace.

22 Trh práce Úkol k zamyšlení Setkali jste ve svém zaměstnání s některými jevy, které byly popsány v příkladu? Shrnutí kapitoly Rozdíly ve mzdách mezi lidmi jsou ovlivněny mnoha kvantifikovatelnými i méně kvantifikovatelnými faktory. Kompenzační rozdíly např. vyrovnávají újmu spojenou s vykonáváním méně atraktivních profesí. Jedinečnost na trhu práce spojenou s vysokou mírou poptávky po dané činnosti s sebou nese vysokou ekonomickou rentu. Vyšší vzdělání (kvalifikace) je významný faktor při stanovení mzdy. Existuje zde významná souvislost s teorií investic do lidského kapitálu. Mzdové rozdíly jsou významným způsobem ovlivněny segmentací trhu práce na trhy práce jednotlivých profesí. S tím významně souvisí teorie duálního trhu práce. Na rozdíly ve mzdách také významně působí některé obtížně měřitelné charakteristiky jako jsou např. vrozené schopnosti, úsilí, náhoda a další. Otázky 1. Proč jsou horníci lépe placeni, než ostatní pracovníci s odpovídajícím vzděláním? 2. Proč jsou ochotni zaplatit lépe kvalifikovanému pracovníkovi vyšší mzdu, než méně kvalifikovanému? 3. Proč obvykle požaduje více kvalifikovaný pracovník vyšší mzdu než méně kvalifikovaný pracovník? 4. Co je to jedinečnost na trh práce a jak se projevuje v případě odměňováni? 5. Co je segmentace trhu práce? 6. Charakterizujte primární trh práce. 7. Vysvětlete sekundární trh práce. 8. jak souvisí mzdové rozdíly s vrozenými schopnostmi, úsilím a náhodou? Úloha č. 3 Které z následujících tvrzení není vysvětlení vyšších mezd kvalifikovanějších pracovníků oproti mzdám méně kvalifikovaných pracovníků? a) Trh kvalifikovanějších pracovníků je více konkurenční než trh méně kvalifikovaných pracovníků. b) Příjem z mezního produktu práce kvalifikovanějších pracovníků je vyšší než příjem z mezního produktu méně kvalifikovaných pracovníků. c) Náklady na vzdělání kvalifikovanějších pracovníků jsou vyšší než náklady na vzdělání méně kvalifikovaných pracovníků. d) Kvalifikovanější pracovníci jsou nositeli více lidského kapitálu než méně kvalifikovaní pracovníci. Další zdroje Mankiw, G: Zásady ekonomie. Praha, Grada Publishing 2000, kapitola 19.

4. Diskriminace na trhu práce 23 4. DISKRIMINACE NA TRHU PRÁCE V této kapitole se dozvíte: co je považováno za diskriminaci na trhu práce; členění diskriminace podle jednotlivých skupin na trhu práce; o projevech diskriminace na trhu práce; o příčinách diskriminace; jak lze bojovat s diskriminací na trhu práce. Budete schopni: posoudit, zda se v některých konkrétních případech jedná o diskriminaci na trhu práce; lépe orientovat své chování jak v roli vedoucího, případně podřízeného v tom smyslu, aby nedocházelo z Vaší strany k diskriminačním projevům vůči okolí; zhodnotit možnou účinnosti jednotlivých protidiskriminačních opatření. Klíčová slova této kapitoly: diskriminace na trhu práce, osobní předsudky, vytlačování na trhu práce, statistická diskriminace, mzdové rozdíly, segregace na trhu práce, stejná mzda za stejnou práci Čas potřebný k prostudování učiva kapitoly: 2 + 0,5 hodiny (teorie + řešení úloh) Průvodce studiem: V této části se budeme věnovat vysvětlení té části mzdových rozdílů, které jsou důsledkem různých projevů diskriminace na trhu práce. Vstupujeme do velmi široké a mnohdy kontroverzní problematiky, na kterou neexistuje mezi odborníky jednotný názor. Mnohé názorové rozdíly se projevují často v samotných charakteristikách toho, co je a co není diskriminace na trhu práce. Ještě větší problém však vyvstává při hodnocení vhodnosti použití a následného vyjádření účinnosti jednotlivých protidiskriminačních opatření na trhu práce.

24 Trh práce Základní východiska Některé rozdíly ve výdělcích vznikají v důsledku rozdílného vzdělání, pracovních zkušeností a působením dalších činitelů. I po korekcích vlivu těchto faktorů zůstávají velké rozdíly v příjmech mezi některými skupinami obyvatel. Část z nich je způsobena diskriminací. Diskriminace je případ takových rozdílů v přístupu na pracovní trh, nebo ve vyplácených mzdách, které mají původ v osobních charakteristikách jako je např. rasová příslušnost, pohlaví, náboženské vyznání. Existují dva základní projevy diskriminace na trhu práce: mzdová diskriminace, segregace v zaměstnání. Příčiny diskriminace osobní předsudky Zaměstnavatelé, spoluzaměstnanci nebo spotřebitelé neradi spolupracují s osobami jiné rasy nebo pohlaví. Rozlišujeme: zaměstnavatelskou diskriminaci, zaměstnaneckou diskriminaci, spotřebitelskou diskriminaci. statistická diskriminace - Záleží na kvalitě informací, na základě, kterých se zaměstnavatelé rozhodují. V případě diskriminace je často rozhodováno na základě hromadných dat v případě jednotlivců. monopolní síla - Souvisí s teorií vzájemně si nekonkurujících skupin pracovníků a s rozdělením trhu práce na jednotlivé dílčí trhy práce, s vlastními nabídkově poptávkovými vztahy a historickým utváření jednotlivých profesí. vytlačování - Hlavním projevem diskriminace je rozdílná úroveň poptávky po práci podle rasy nebo pohlaví. Je to typický případ segregace v zaměstnání. Největší skupinou, která trpí tímto typem diskriminace jsou ženy. Průměrný roční výdělek žen, zaměstnaných na plný pracovní úvazek činí v USA pouze asi 72% výdělků mužů se srovnatelným vzděláním a zkušenostmi. Ženy většinou nevydělávají méně proto, že by byly placeny méně za stejnou práci. Vyrovnání příjmů brání spíše to, že nejlepší zaměstnání byla historicky vyhrazena mužům. duální trh práce Na trhu privilegovaných prací se mzda utváří na poměrně vysoké úrovni, ale na tento trh práce má přístup např. jen omezená skupina bílých pracovníků. Ve špatně placeném sektoru nekvalifikovaných prací je situace úplně jiná. Mzdová hladina se utváří na poměrně nízké úrovni a pracovní místa mohou být určena především pracovníkům jiné rasy než bílé. Vyloučení diskriminovalo výdělečnou činnost černých dělníků. Jakmile ti byli donuceni vykonávat nekvalifikované práce, tržní síly rozhodly, že černí budou dostávat nižší mzdy než privilegovaní bílí pracovníci. Grafické znázornění tohoto jevu je uvedeno v příkladu dále. V současnosti je ve špičkových manažerských funkcích a dalších dobře placených zaměstnáních primárního trhu práce menšina žen. Ženy, podobně jako další menšinové skupiny, jsou většinou ve špatně placených nekonkurujících si skupinách zaměstnání tzv. sekundárního trhu práce.

4. Diskriminace na trhu práce 25 využití monopsonní síly zaměstnavateli - Bílí zaměstnavatelé na monopsonních trzích práce najímají příslušníky etnických minorit a vyplácejí jim monopsonní mzdu. Příklad. Zastoupení žen v dobře placených a špatně placených zaměstnáních v USA (1990) Povolání zastoupení žen v profesi (v %) podíl příjmu žen ku příjmu mužů (v %) (příjem mužů = 100 %) Všechna zaměstnání 42 72 Vysoce placená zaměstnání 1 Universitní profesoři 30 77 Počítačoví experti 35 83 Právníci 27 74 Marketingoví odborníci 31 68 Personalisté 56 69 Lékaři 26 82 Zdravotní sestry 93 99 Špatně placená zaměstnání 2 Barmani 52 82 Pokladní 79 87 Baliči zboží 60 97 Šičky 88 83 Číšnici a číšnice 75 73 1) Za vysoce placená zaměstnání jsou považována ta, ve kterých ženy pobírají více než 600 dolarů za týden (1990) 2) Za nízce placená zaměstnání jsou považována ta, ve kterých muži pobírají méně než 300 dolarů za týden (1990) Měření diskriminace Může se zdát být přirozené měřit diskriminaci na trhu práce porovnáváním průměrných mezd různých skupin pracovníků. V posledních letech byla např. průměrná mzda černošského pracovníka v USA o 20 % nižší než průměrná mzda bělocha. Mzda žen byla zhruba o 30 % nižší než mzda mužů. Tyto rozdíly ve výši mezd se občas v politických kruzích předkládají jako důkaz toho, že zaměstnavatelé diskriminují ženy a černochy. Takový přístup je však spojen se zřejmým problémem. I kdyby byl trh práce zcela nediskriminační, různí lidé by měli různé mzdy viz předchozí kapitola. Zkoumání rozdílů ve výši mezd mezi společenskými skupinami nakonec nepřináší jednoznačný závěr o tom, zda na trhu práce převládá diskriminace. Jediný závěr, na němž se ekonomové shodnou je tento: rozdíly v průměrné mzdě mezi skupinami částečně odrážejí rozdíly v lidském kapitálu, a charakteristiky

26 Trh práce pracovních míst nevypovídají samy o sobě nic o tom, jak velká diskriminace na trhu práce panuje. Příklad Duální trh práce a diskriminace podle rasy Trh pro bílé Trh pro černé W S b W S č E b W 1 Db E č W 2 D č Q L Q L Privilegované práce = primární trh Málo kvalifik. práce = sekundární trh Formy boje proti diskriminaci Legislativní cesta pomáhá odstranit nejhorší diskriminační praktiky. Do zákonů jsou prosazovány následující skutečnosti: za stejnou práci stejná mzda, jsou odstraňovány zvláštní mzdové tabulky pro ženy a pro muže, svoboda přístupu k zaměstnání bez ohledu na věk, rasu, pohlaví, náboženské vyznání, politickou příslušnost. Určité slabší bariéry (často nevědomé postoje) však i přes tyto snahy přetrvávají a vylučují ženy a menšinové skupiny z privilegovaných prací. Idea srovnatelného ocenění (přístup prosazovaný v osmdesátých letech ke zmenšení mzdové mezery mezi muži a ženami) jde dále než idea "stejné mzdy za stejnou práci". Požaduje "stejnou mzdu za srovnatelné ocenění práce". Většina velkých firem spravuje svůj vnitřní trh práce tak, že stanoví určitý počet pracovních kategorií nebo tříd. Pro každou z nich existuje popis prací, které se liší z hlediska takových charakteristik jako je kvalifikace, délka praxe, pracovní podmínky. Úroveň mezd je stanovena s ohledem na odměňování podobných prací na vnějším trhu práce. Někdy firmy pracím přiřazují bodové ohodnocení. Určitá bodová hodnota je přiřazena např. kvalifikaci, délce praxe a pracovním podmínkám. Externí

4. Diskriminace na trhu práce 27 porovnání spolu s interním bodováním poskytuje firmě mzdovou strukturu pro určité druhy práce. Někdy se tohoto přístupu využívá i k hodnocení a srovnávání rozdílných druhů práce. Kritici tvrdí, že bodový systém není adekvátní základnou pro určení mezd. Faktory vstupující do bodového ohodnocení jsou neúplné, subjektivní a manipulovatelné. Existuje málo charakteristik profese, které lze přesně bodově vyjádřit a jejich srovnávání u rozdílných profesí je přinejmenším diskutabilní. I když v soudobé ekonomice opravdu mají mzdové sazby a struktury platů tendenci k výrazné strnulosti v krátkém období, v dlouhém období i v oblasti mezd probíhají procesy přizpůsobování poměrům na trhu práce. V současnosti dochází pouze k velice mírnému vyrovnávání stávajících diskriminačních rozdílů na trhu práce. Diskriminace na trhu práce je složitým a lidsky citlivým problémem, k jehož řešení nejsou použitelné zjednodušující návody, jejichž ideologickým domovem bývá extrémní feminismus, metafyzický kosmopolitismus anebo převrácený rasismus. Úkol k zamyšlení Na složitost problému ukazují i některé zkušenosti z USA. Zde byla kromě antidiskriminačních zákonů přijata i řada opatření na podporu potvrzující činů (affirmative actions ). Zaměstnavatelé mají dát najevo, že podnikli dodatečné kroky podporujících zaměstnávání pracovníků náležejících ke znevýhodněným skupinám. Tento přístup může být problematický, neboť může znamenat tzv. protisměrnou diskriminaci, kdy se v přijímacím procesu (do zaměstnání nebo do škol) dává přednost příslušníkovi znevýhodněné skupiny. Existuje něco obdobného i na trhu práce v České republice? Příklad Na začátku dvacátého století byly tramvaje v mnoha jižanských městech USA rasově segregované. Bílí cestující seděli v přední části vozu a černí v zadní. Co způsobilo a udržovalo tuto diskriminační praxi? A jak tuto praxi hodnotily firmy, které tramvaje provozovaly? V jednom z čísel časopisu Journal of Economic History z roku 1986 se historička národního hospodářství Jennifer Robacková zabývala právě těmito otázkami. Zjistila, že rasová segregace v tramvajích byla důsledkem zákona, který ji předepisoval. Předtím, než byl tento zákon schválen, byla rasová diskriminace při sezení v tramvajích řídkým jevem. Mnohem častější byla segregace kuřáků a nekuřáků. Firmy, které tramvajovou dopravu provozovaly, si na zákon požadující segregaci často stěžovaly. Zajištění odděleného sezení pro bílé a černé znamenalo zvýšení nákladů a tím snížení zisku. Manažer jedné tramvajové společnosti si stěžoval městské radě, že při platnosti segregačního zákona "musí společnost vozit po městě spoustu nevyužitého prostoru". Robacková popisuje situaci v jednom jižanském městě takto: Tramvajová společnost neiniciovala segregační politiku a neměla vůbec chuť ji dodržovat.

28 Trh práce Bylo zapotřebí státní legislativy, veřejné agitace a hrozby zatčením pro prezidenta společnosti, aby společnost oddělila ve svých vozech místa k sezení pro obě rasové skupiny. Neexistuje žádný náznak toho, že management by byl motivován vírou v občanská práva či rasovou rovnost. Důkazy naznačují, že prvotní motivy byly ekonomické: oddělení bylo nákladné. Představitelé společnosti mohli nebo nemuseli nemít rádi černochy, ale nebyli ochotni nechat si ujít zisk nutný k tomu, aby vyhověli tomuto předsudku. Příběh jižanských tramvají dokresluje obecnější poučení: majitelé podniků mají obyčejně větší zájem na vytváření zisku než na diskriminaci určité skupiny. Pokud se firma zapojí do diskriminačních praktik, původní zdroj diskriminace se často nachází mimo firmy samotné. V tomto konkrétním případě tramvajové společnosti segregovaly bílé a černé občany kvůli diskriminačním zákonům, které to požadovaly, ačkoliv proti tomu měly výhrady. Příklad byl převzat z knihy: Mankiw, G: Zásady ekonomie. Praha, Grada Publishing 2000, kapitola 19, s.408-409. Shrnutí kapitoly Diskriminace jsou takové rozdíly v přístupu na pracovní trh nebo ve vyplácených mzdách, které mají původ v osobních charakteristikách jako je např. rasová příslušnost, pohlaví, náboženské vyznání apod. Nejvýznamnější projevy diskriminace jsou mzdová diskriminace a segregace v zaměstnání. Příčiny diskriminace spočívají v osobních předsudcích, vytlačování, statistické diskriminaci, uplatněné segmentace na trhu práce a využití monopsonní síly vůči znevýhodněným skupinám na trhu práce. Úroveň diskriminace je velice obtížné měřit. Existují různé formy boje proti diskriminačním praktikám. Otázky 1. V čem spočívá diskriminace na trhu práce? 2. Jaké jsou nejčastější projevy diskriminace na trhu práce? 3. V čem vidíte příčiny diskriminace? 4. Jak lze postupně odstraňovat diskriminaci na trhu práce? Úloha č. 4 Zhodnoťte, zda-li jsou následující tvrzení pravdivá nebo nepravdivá: 1. Ekonomická teorie říká, že diskriminace (segregace) v zaměstnání má za následek mzdové rozdíly. 2. Jestliže bílí muži v průměru berou více než černé ženy, můžeme usuzovat, že zde musí být diskriminace. 3. Srovnatelná práce znamená výplatu srovnatelných mezd pro stejná zaměstnání. Další zdroje Mankiw, G: Zásady ekonomie. Praha, Grada Publishing 2000, kapitola 19.

5. Monopson na trhu práce 29 5. MONOPSON NA TRHU PRÁCE V této kapitole se dozvíte: co je to monopson na trhu práce; jak se chová monopsonní firma; co je to zisk monopsonu; co je to ztráta na produktu z nedostatečné alokace pracovní síly na monopsonním trhu práce. Budete schopni: vysvětlit podstatu monopsonní síly firem na trhu práce; posoudit, zda konkrétní firma má na trhu práce monopsonní sklony; vysvětlit společenskou neefektivnost monopsonních firem. Klíčová slova této kapitoly nedokonalá konkurence na trhu práce, monopson, zisk monopsonu Čas potřebný k prostudování učiva kapitoly: 2 + 0,5 hodiny (teorie + řešení úloh) Průvodce studiem: V této části obrátíme pozornost na nedokonalou konkurenci na poptávkové straně trhu práce. Podobně jako na jiných typech trhu je i zde nejvýraznějším projevem nedokonalosti konkurence schopnost některého z kupujících ovlivnit tržní cenu zboží. Na poptávkové straně trhu práce je to schopnost některého zaměstnavatele ovlivňovat svou poptávkovou aktivitou tržní cenu práce mzdu. Extrémním příkladem, na němž je možno nedokonalost konkurence na poptávkové straně trhu práce ukázat, je monopson.

30 Trh práce Základní předpoklady Existuje jediná firma na trhu práce, která je výhradním najímatelem konkrétního druhu práce (čistý monopson). Existuje velký počet kvalifikovaných homogenních pracovníků, kteří nezávisle na sobě hledají zaměstnání na trhu práce v podmínkách monopsonu. Informace se šíří volně a bez nákladů. Na rozdíl od podmínek dokonalé konkurence je firma, která vystupuje jako tvůrce mezd (wage setter) schopna kontrolovat úroveň mezd, které platí, přizpůsobováním množství práce, které si najímá, stejně, jako monopol na trhu produktů, kontroluje cenu své produkce přizpůsobováním svého výstupu. Příklad Tabulka obsahuje základní vstupní údaje k analýze nabídky práce a poptávky po práci, mzdy a zaměstnanosti v modelu monopsonu na trhu práce. Počet pracovníků Průměrné mzdové náklady (AFC L ) Celkové mzdové náklady (TFC L ) Mezní náklady na práci (MFC L ) Příjem firmy z mezního produktu práce (MRP L ) 1 1 1 1 7 2 2 4 3 6 3 3 9 5 5 4 4 16 7 4 5 5 25 9 3 6 6 36 11 2 Sloupce 1 a 2 ukazují, že firma musí zvýšit mzdovou sazbu, kterou platí, aby přilákala více pracovníků na svůj trh práce z jiných alternativních zaměstnání. Předpokládejme, že firma nebude mzdově diskriminovat. Když přibírá dodatečné pracovníky, musí platit vyšší mzdy všem pracovníkům, včetně těch, kteří by byli zaměstnání i za nižší mzdy. Tato skutečnost se odráží ve sloupci 3, kde jsou uvedeny celkové mzdové náklady (TFC L ). Je si nutno uvědomit, že hodnoty celkových mzdových nákladů jsou násobkem hodnot ve sloupcích 1 a 2, ne součtem. Např. jestliže firma (v tomto případě monopsonista) přijme 5 pracovníků, bude muset platit každému 5 dolarů, to znamená jeho celkové mzdové náklady budou činit celkem 25 dolarů. Ve sloupci 4 jsou uvedeny mezní náklady na práci. Dodatečné náklady spojené s přijetím dodatečného 5. pracovníka jsou 9 dolarů, což je více, než je mzda placená jedinci, která je 5 dolarů. Je to dáno tím, že všem čtyřem pracovníkům, kteří by byli ochotni pracovat za 4 dolary, musí být zaplaceni 5 dolarů.