Skončení pracovního poměru

UNIVERZITA PALACKÉHO V OLOMOUCI Právnická fakulta Katedra občanského práva a pracovního práva Stanislava Wetterová DIPLOMOVÁ PRÁCE Skončení pracovního poměru Olomouc 2010

Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma Skončení pracovního poměru vypracovala samostatně a citovala jsem všechny použité zdroje. V Olomouci dne 24. 9. 2010.. Stanislava Wetterová 2

Děkuji panu JUDr. Bc. Patriku Matyáškovi, Ph.D., vedoucímu mé diplomové práce, za jeho ochotu, cenné podněty a připomínky k tématu a rovněž za čas, který věnoval konzultacím. 3

Já, níže podepsaná, Stanislava Wetterová, autorka diplomové práce na téma Skončení pracovního poměru, která je literárním dílem ve smyslu zákona č. 121/2000 Sb., dávám tímto jako subjekt údajů svůj souhlas ve smyslu 4 písm. e) zákona č. 101/2000 Sb., správci: Univerzita Palackého v Olomouci, ul. Křížkovského 8, 772 00 Olomouc, Česká republika ke zpracování osobních údajů v rozsahu: jméno a příjmení v informačním systému, a to včetně zařazení do katalogů, a dále ke zpřístupnění jména a příjmení v katalozích a informačních systémech UP, a to včetně neadresného zpřístupnění pomocí metod dálkového přístupu. Údaje mohou být takto zpřístupněny uživatelům služeb Univerzity Palackého. Realizace zpřístupnění zajišťuje ke dni podání tohoto prohlášení vnitřní složka UP, která se nazývá Informační centrum Univerzity Palackého. Souhlas se poskytuje na dobu ochrany autorského díla podle zákona č. 121/2000 Sb. Prohlašuji, že výše uvedené osobní údaje jsou pravdivé. V Olomouci dne 24. 9. 2010. Stanislava Wetterová 4

Obsah Úvod... 6 1 Pracovní poměr... 8 1.1 Pojem pracovního poměru... 8 1.2 Druhy pracovního poměru... 9 2 Skončení pracovního poměru obecně... 11 3 Skončení pracovního poměru právními úkony účastníků pracovního poměru... 13 3.1 Dohoda o rozvázání pracovního poměru... 13 3.2 Výpověď z pracovního poměru... 16 3.2.1 Náležitosti výpovědi... 17 3.2.2 Výpovědní doba... 25 3.2.3 Výpověď daná zaměstnancem... 28 3.2.4 Výpověď daná zaměstnavatelem... 29 3.2.5 Hromadné propouštění... 47 3.3 Okamžité zrušení pracovního poměru... 50 3.3.1 Okamžité zrušení ze strany zaměstnavatele... 50 3.3.2 Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem... 52 3.3.3 Součinnost odborových organizací při rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením pracovního poměru... 54 3.4 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době... 55 4 Skončení pracovního poměru na základě právní události... 57 4.1 Skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou... 57 4.2 Skončení pracovního poměru smrtí zaměstnance... 58 4.3 Skončení pracovního poměru smrtí zaměstnavatele... 59 5 Skončení pracovního poměru na základě úředního rozhodnutí... 61 6 Instituty na skončení pracovního poměru navazující... 63 6.1 Potvrzení o zaměstnání a pracovní posudek... 63 6.2 Odstupné... 64 6.3 Neplatné rozvázání pracovního poměru... 66 Závěr... 69 Bibliografie... 71 5

Úvod Cílem této diplomové práce je rozebrat tématiku skončení pracovního poměru. V diplomové práci jsem se snažila vytvořit přehled způsobů skončení pracovního poměru, které jsou upraveny zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a vytvořit tak ucelený pohled na danou problematiku. Diplomovou práci jsem rozdělila do několika částí. Považuji za důležité, nejprve vymezit pojem pracovní poměr, proto se v první kapitole mé diplomové práce zaměřím na stručné vymezení tohoto pojmu. Vymezím základní charakteristické rysy tohoto pracovněprávního vztahu a jeho členění podle nejrůznějších kritérií. V druhé kapitole pojednávám o skončení pracovního poměru z obecného hlediska. Jsou zde vyjmenovány jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru podle zákonné úpravy a dále shrnutí, že způsoby skončení pracovního poměru na základě obecného ustanovení o rozvázání pracovního poměru podle 48 zákoníku práce můžeme rozdělit na skončení pracovního poměru právními úkony účastníků pracovního poměru, právní událostí a na skončení pracovního poměru na základě úředního rozhodnutí. Tomuto rozdělení pak nadále odpovídá uspořádání následujících kapitol diplomové práce. Třetí kapitola je tedy věnována problematice skončení pracovního poměru na základě právních úkonů účastníků pracovního poměru. Kapitola je pak dále rozdělena na jednotlivé podkapitoly podle jednotlivých pracovněprávních úkonů, na základě kterých lze skončit pracovní poměr. Z hlediska kvalifikace právních úkonů je zde tak pojednáno o dohodě o rozvázání pracovního poměru, jako o jediném dvoustranném pracovněprávním úkonu, který směřuje ke skončení pracovního poměru. Dále o výpovědi z pracovního poměru, okamžitém zrušení pracovního poměru a o zrušení pracovního poměru ve zkušební době, jako o jednostranných právních úkonech, kterými lze skončit pracovní poměr. Ve čtvrté kapitole pojednávám o skončení pracovního poměru na základě právních událostí, které nastávají bez závislosti na lidské vůli. Věnuji se zde skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou v důsledku uplynutí doby, na kterou byl pracovní poměr sjednán, a skončení pracovního poměru v důsledku smrti zaměstnance a zaměstnavatele. V páté kapitole stručně vymezím skončení pracovního poměru na základě úředního rozhodnutí, které je v praxi ojedinělé, neboť se týká pouze cizinců nebo fyzických osob bez státní příslušnosti. 6

V šesté kapitole se zabývám instituty, které navazují na skončení pracovního poměru. V rámci této kapitoly pojednávám o potvrzení o zaměstnání, pracovním posudku, odstupném a následcích neplatného rozvázání pracovního poměru. Závěrečná část diplomové práce je věnována celkovému zhodnocení daného tématu a úvahám de lege ferenda. Vzhledem k tomu, že je toto téma značně rozsáhlé, je práce zaměřena jen na některé prvky dané problematiky. Některá témata jsem pojala obecně a pouze stručně uvedla jejich podstatu z důvodu stanoveného rozsahu diplomové práce. Popisný charakter práce jsem se snažila doplnit výkladem jednotlivých právních pojmů a institutů a rozsáhlou soudní judikaturou. 7

1 Pracovní poměr 1.1 Pojem pracovního poměru Pracovní poměr je nejdůležitějším a nejčastěji se vyskytujícím pracovněprávním vztahem, jehož prostřednictvím se realizuje účast fyzických osob v pracovním procesu a jehož prostřednictvím si zaměstnavatel zajišťuje pracovní sílu. Pracovní poměr je, vedle vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, základním pracovněprávním vztahem. 1 Subjekty pracovního poměru jsou zaměstnavatel a zaměstnanec. Zaměstnancem je vždy fyzická osoba, která se zavazuje v pracovním poměru vyvíjet činnost směřující k výkonu práce, pro kterou byl pracovní poměr založen, zatímco zaměstnavatelem může být jak fyzická osoba, tak právnická osoba, pro niž je práce vykonávána. Objektem pracovního poměru je opakující se osobní výkon práce zaměstnance za mzdu. Tato práce je vymezena druhově, což znamená, že objektem je opakující se činnost, nikoliv jednotlivé pracovní úkony nebo výsledek pracovní činnosti. 2 Zaměstnanec se řídí pokyny zaměstnavatele, jedná se tedy o výkon práce v podřízenosti zaměstnavateli. 3 V této souvislosti se hovoří o tzv. závislé práci, kterou definuje ustanovení 2 odst. 4 zákoníku práce, když: za závislou práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, se považuje výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. 4 Dále zákoník práce upravuje závislou práci v 2 odst. 5 zákoníku práce, když: za závislou práci se považují také případy, kdy zaměstnavatel na základě povolení podle zvláštního právního předpisu (dále jen agentura práce ) dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u jiného zaměstnavatele (dále jen uživatel ) a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů 1 GALVAS, Milan. Pracovní právo, zákon, komentáře, vzory, judikatura. CP Books. Brno 2005, s. 10. 2 GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. Masarykova Univerzita. Brno 2001, s. 223. 3 BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo, 3. Doplněné a přepracované vydání, C. H. BECK. Praha 2007, s. 144. 4 Ustanovení 2 odst. 4 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. 8

uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem. 5 Dle ustanovení 3 zákoníku práce může být závislá práce vykonávána výlučně v pracovněprávním vztahu podle zákoníku práce, není-li upravena zvláštními právními předpisy (např. zákon č. 218/ 2002 Sb., o službě státních zaměstnanců ve správních úřadech a odměňování těchto zaměstnanců a ostatních zaměstnanců ve správních úřadech (služební zákon). Obsah pracovního poměru tvoří vzájemná práva a povinnosti jeho subjektů. Mezi tyto práva a povinnosti patří např. povinnost zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a právo zaměstnance požadovat po zaměstnavateli od sjednané doby umožnění výkonu sjednané práce, povinnost zaměstnavatele poskytovat zaměstnanci mzdu či plat za vykonanou práci a právo zaměstnance požadovat po zaměstnavateli výplatu mzdy či platu za vykonanou práci, povinnost zaměstnance konat osobně pro zaměstnavatele práci dle jeho pokynů a právo zaměstnavatele požadovat po zaměstnanci osobní výkon sjednané práce, atd. 6 1.2 Druhy pracovního poměru V zákoníku práce je pracovní poměr upravován jednotně. I přesto je možné pracovní poměr dále třídit podle níže uvedených hledisek. Pracovní poměr můžeme klasifikovat: Podle kritéria doby trvání pracovního poměru: pracovní poměr na dobu neurčitou, kdy v pracovní smlouvě není výslovně určena doba jeho trvání a pracovní poměr sjednaný na dobu určitou, kdy při vzniku pracovního poměru je mezi stranami dohodou určena doba jeho trvání, dále např. může skončit provedením práce, na jejichž výkon byl sjednán. Podle kritéria místa výkonu práce: pracovní poměr, kdy je práce konána na pracovištích zaměstnavatele a pracovní poměr, kdy zaměstnanci pracují mimo pracoviště zaměstnavatele. Podle kritéria zaměstnavatele můžeme rozlišit: pracovní poměr, kde zaměstnavatelem je právnická osoba a 5 Ustanovení 2 odst. 5 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. 6 BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 3. Doplněné a přepracované vydání. C. H. BECK. Praha 2007, s. 147. 9

pracovní poměr, kde zaměstnavatelem je fyzická osoba. 7 Podle kritéria souběhu zákonných úprav: pracovní poměr, pro který je pramenem právní úpravy pouze zákoník práce a pracovní poměr, jehož pramenem může být i jiný právní předpis. 8 Podle kritéria rozsahu pracovní doby: pracovní poměr, kdy je stanovena týdenní pracovní doba ( 79 zákoníku práce) a pracovní poměr, kdy je sjednaná kratší pracovní doba. 9 Podle kritéria způsobu vzniku pracovní poměr vzniklý na základě pracovní smlouvy a pracovní poměr vzniklý na základě jmenování. 10 7 GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. Masarykova Univerzita. Brno 2001, s. 224. 8 BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 3. Doplněné a přepracované vydání, C. H. BECK. Praha 2007, s. 156. 9 Tamtéž. 10 Tamtéž, s. 157. 10

2 Skončení pracovního poměru obecně Skončení pracovního poměru často představuje vážný zásah do života zaměstnance i zaměstnavatele, který se může dotknout jejich důležitých zájmů. Z praktického hlediska je zřejmé, že pokud zaměstnanec přestane zaměstnavateli z jakéhokoliv důvodu vyhovovat a naopak, nemůže tento stav skončit jinak než vzájemným rozchodem. Pracovní právo by se pak mělo postarat o to, aby tento rozchod mohl být slušný a kultivovaný. Zákon by měl také zabránit tomu, aby pracovní poměry končily pro malicherné důvody nebo jako důsledek šikanování. 11 Právní úprava skončení pracovního poměru má zásadní význam v tom smyslu, že vymezuje právní skutečnosti vedoucí ke skončení pracovního poměru a tím poskytuje ochranu určité stability pracovního zapojení zaměstnanců. Z toho hlediska můžeme o právní úpravě skončení pracovního poměru hovořit jako o záruce práva na zaměstnání 12, právní záruce stability pracovního poměru. Právní záruka stability samozřejmě neznamená vyloučení možnosti ukončit pracovní poměr vůbec. Znamená však vyloučení způsobů, které nejsou právem schvalovány, a zakotvení takových způsobů, při nichž jsou ochráněny určité zájmy obou účastníků pracovního poměru. 13 Skončení pracovního poměru znamená zánik právního vztahu pracovního poměru. Zánik pracovního poměru však nemusí mít za následek zánik všech práv a povinností mezi bývalými účastníky pracovního poměru. Přetrvat mohou zejména práva a povinnosti týkající se odměňování a náhrady škody, povinnosti týkající se utajovaných informací, obchodního tajemství, atd. 14 Zákoník práce v ustanovení 48 upravuje různé právní způsoby skončení pracovního poměru. Tyto způsoby skončení pracovního poměru, jsou v zákoníku práce stanoveny taxativně: 11 JAKUBKA, Jaroslav. Zákoník práce 2010 v praxi, komplexní průvodce s řešením problémů. GRADA Publishing. Praha 2009, s. 87. 12 Právo na zaměstnání je zaručeno jednak ústavním pořádkem v čl. 26 odst. 3 Listiny základních práv a svobod a jednak je upraveno v 10 zákona o zaměstnanosti. Čl. 26 odst. 3 LZPS stanoví: Každý má právo získávat prostředky pro své životní potřeby prací. Občany, kteří toto právo nemohou bez své viny vykonávat, stát v přiměřeném rozsahu hmotně zajišťuje. Ustanovení 10 zákona o zaměstnanosti stanoví: Právem na zaměstnání je právo fyzické osoby, která chce a může pracovat a o práci se uchází, na zaměstnání v pracovněprávním vztahu (dále jen "zaměstnání"), na zprostředkování zaměstnání a na poskytnutí dalších služeb za podmínek stanovených tímto zákonem. 13 GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. Masarykova Univerzita. Brno 2001, s. 289. 14 BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 3. Doplněné a přepracované vydání. C. H. BECK. Praha 2007, s. 190. 11

pracovní poměr může být rozvázán jen dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době pracovní poměr na dobu určitou končí také uplynutím sjednané doby pracovní poměr cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti, pokud k jeho skončení nedošlo již jiným způsobem, končí a) dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu, b) dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky, c) uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání nebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání ve zvláštních případech - zelená karta podle 42g zákona o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů pracovní poměr zaniká smrtí zaměstnance a smrtí zaměstnavatele, který je fyzickou osobou. 15 Na základě výše uvedeného lze tedy shrnout, že můžeme způsoby skončení pracovního poměru třídit: a) na skončení pracovního poměru právními úkony účastníků pracovního poměru (dohoda o rozvázání pracovního poměru, výpověď, okamžité zrušení a zrušení pracovního poměru ve zkušební době), b) na skončení pracovního poměru na základě právní události (smrt zaměstnance a zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou v důsledku uplynutí doby) a c) na skončení pracovního poměru na základě úředního rozhodnutí. 16 Jak jsem již uvedla v úvodu mé práce, tomuto rozdělení pak nadále odpovídá uspořádání následujících kapitol. 15 Ustanovení 48 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. 16 BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 3. Doplněné a přepracované vydání. C. H. BECK. Praha 2007, s. 191. 12

3 Skončení pracovního poměru právními úkony účastníků pracovního poměru Právní úkony účastníků pracovního poměru směřující k jeho skončení jsou v praxi nejčastější způsoby, na jejichž základě dochází k rozvázání pracovního poměru. 17 Z pracovněprávních úkonů je důvodem skončení pracovního poměru dohoda, výpověď, okamžité zrušení a zrušení ve zkušební době. Výčet těchto pracovněprávních úkonů, následkem kterých zaniká pracovní poměr, je v ustanovení 48 zákoníku práce taxativní a proto dohoda, podle které by bylo možné rozvázat pracovní poměr jinými (nepojmenovanými) pracovněprávními úkony, by byla pro rozpor se zákonem neplatná (srov. 39 občanského zákoníku 18 ). 19 Z hlediska kvalifikace právních úkonů, které směřují ke skončení pracovního poměru, rozlišujeme právní úkony jednostranné, kterými jsou výpověď, okamžité zrušení a zrušení pracovního poměru ve zkušební době a právní úkony dvoustranné. Jediným dvoustranným právním úkonem směřující ke skončení pracovního poměru je dohoda o rozvázání pracovního poměru. 20 3.1 Dohoda o rozvázání pracovního poměru Dohoda o rozvázání pracovního poměru je dvoustranným právním úkonem, jímž se končí pracovní poměr. Je upravena v 49 zákoníku práce, kde se praví: (1) Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem. (2) Dohodu o rozvázání pracovního poměru uzavírají zaměstnavatel a zaměstnanec písemně, jinak je neplatná. V dohodě musí být uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, požaduje-li to zaměstnanec. (3) Jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru vydá zaměstnavatel zaměstnanci. 21 Dohodou o rozvázání pracovního poměru se rozumí shodný projev vůle zaměstnance a zaměstnavatele o tom, že pracovní poměr má skončit. Dohoda se považuje za uzavřenou, 17 BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 3. Doplněné a přepracované vydání. C. H. BECK. Praha 2007, s. 191. 18 Ustanovení 39 zákona č. 40/1964 Sb., občanský zákoník: Neplatný je právní úkon, který svým obsahem nebo účelem odporuje zákonu nebo jej obchází anebo se příčí dobrým mravům. 19 BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. Vydání. C. H. BECK. Praha 2008, s. 172. 20 BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 3. Doplněné a přepracované vydání. C. H. BECK. Praha 2007, s. 191. 21 Ustanovení 49 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. 13

pokud druhý účastník projevil s návrhem souhlas, jestliže tento návrh obsahoval alespoň podstatné náležitosti dohody. 22 Ústně podaný návrh na její uzavření zaniká, nebyl-li přijat ihned, ledaže z jeho obsahu vyplývá něco jiného, a že jinak učiněný návrh na dohodu zaniká uplynutím lhůty, která v něm byla určena pro přijetí, popř. uplynutím přiměřené doby s přihlédnutím k povaze této dohody a k rychlosti prostředků, které byly použity pro zaslání návrhu. Aby byla dohoda uzavřena, je třeba kladnou odpověď do konce lhůty doručit druhému účastníku, nestačí tedy v poslední den lhůty předat odpověď k poštovní přepravě. Účastník, který dohodu navrhuje, může ovšem v rámci stanovení lhůty k přijetí také určit, že stačí do konce lhůty souhlas odeslat. 23 Odmítne-li druhý účastník návrh dohody o rozvázání pracovního poměru nebo se k návrhu vůbec nevyjádří, nedojde ke skončení pracovního poměru dohodou o rozvázání pracovního poměru. 24 Pokud jde o obsahové náležitosti dohody, je třeba konstatovat, že zákoníkem práce je platné skončení pracovního poměru podmíněno určením dne skončení pracovního poměru. 25 K rozvázání pracovního poměru dochází ke dni, který je v dohodě výslovně sjednán. Den skončení pracovního poměru však nemusí být v dohodě určen jen přímým časovým údajem nebo uvedením časového období podle dní, týdnů nebo měsíců, jehož uplynutím pracovní poměr zanikne. Může být též stanoven jinou objektivně zjistitelnou skutečností. 26 V rozsudku Nejvyššího soudu SSR ze dne 27. 2. 1973, sp. zn. 3 CZ 25/72 bylo stanoveno, že čas, ve kterém má skončit pracovní poměr dohodou, nemusí být určen jen kalendářním dnem. Může být dohodnut např. dobou skončení pracovního výkonu, skončením práceneschopnosti pracovníka, apod. Doba skončení pracovního poměru musí však být v těchto případech určena tak, aby nevznikala pochybnost o sjednaném dni, kterým má pracovní poměr skončit. Zákoník práce dále vyžaduje, aby dohoda byla uzavřena písemně. Pokud nemá dohoda o skončení pracovního poměru písemnou formu, má to za následek její neplatnost. Neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru se řídí 20 zákoníku práce, který stanoví: jde-li o důvod neplatnosti právního úkonu, považuje se právní úkon za platný, pokud se ten, kdo je takovým úkonem dotčen, neplatnosti nedovolá; to neplatí v případech právního úkonu směřujícího ke vzniku pracovního poměru nebo k uzavření dohody o práci konané mimo pracovní poměr. Neplatnosti se nemůže dovolat ten, kdo ji sám způsobil. Totéž platí, nebyl-li 22 BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 3. Doplněné a přepracované vydání. C. H. BECK. Praha 2007, s. 192. 23 JAKUBKA, Jaroslav. Zákoník práce 2010 v praxi: komplexní průvodce s řešením problémů. GRADA Publishing. Praha 2009, s. 89. 24 BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce komentář. 1. Vydání. C. H. BECK. Praha 2008, s. 177. 25 KOCOUREK, Jiří. Zákoník práce, ve znění k 1. 5. 2004, komentář, obsáhlá judikatura. EUROUNION. Praha 2004, s. 185. 26 BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce komentář. 1. Vydání. C. H. BECK. Praha 2008, s. 176. 14

práce). 28 Zákoník práce nevyžaduje, aby v dohodě byly uvedeny důvody rozvázání pracovního úkon učiněn ve formě, kterou vyžaduje dohoda účastníků. 27 Ústní nebo konkludentní dohoda o rozvázání pracovního poměru je proto neplatná jen tehdy, jestliže se neplatnosti dovolá ten z účastníků dohody, který ji nezpůsobil sám. Neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru však nenastává pouze tím, že byla namítnuta ve smyslu 20 zákoníku práce, ale jen za předpokladu, že byla určena pravomocným rozhodnutím soudu (srov. 72 zákoníku poměru. Výjimkou jsou případy, kdy zaměstnanec uvedení důvodů v dohodě požaduje ( 49 odst. 2). V takovém případě musí zaměstnavatel žádosti vyhovět. Zaměstnanec by ve svém zájmu měl požadovat uvedení důvodu rozvázání pracovního poměru v případech, kdy k rozvázání pracovního poměru dochází z organizačních důvodů a zaměstnanci tak vzniká nárok na odstupné ( 67 zákoníku práce). Přiznání práva na odstupné není sice závislé na uvedení důvodu v dohodě o rozvázání pracovního poměru, zaměstnanci se však může existence tohoto důvodu těžce dokazovat. 29 Dochází-li k dohodě o rozvázání pracovního poměru z důvodu organizačních změn na straně zaměstnavatele, skutečnost, že důvod rozvázání pracovního poměru není uveden přímo v písemné dohodě, nečiní tuto dohodu neplatnou, a ani není vyloučen vznik nároku zaměstnance na odstupné. V takovém případě je však na zaměstnanci, aby prokázal, že organizační změny u zaměstnavatele byly skutečně důvodem rozvázání pracovního poměru dohodou. 30 Předpokládá se, že dohoda o rozvázání pracovního poměru jako dvoustranný právní úkon bude sepsán ve dvou vyhotoveních. Zákoník práce garantuje důkazní prostředek zaměstnance tím, že ukládá povinnost zaměstnavateli vydat zaměstnanci jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru. Nesplnění této povinnosti však neznamená neplatnost rozvázání pracovního poměru dohodou. 31 Povinnost vydat zaměstnanci jedno písemné vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru má zaměstnavatel však pouze tehdy, je-li dohoda učiněna na téže listině, kterou vyhotovil zaměstnavatel. Povinnost uvedená v 49 odst. 3 zákoníku práce se neuplatní, vyhotovil-li listinu zaměstnanec nebo došlo-li k dohodě na základě návrhu a jeho přijetí, učiněných samostatně (v různých listinách). 32 27 Ustanovení 20 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. 28 BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce komentář. 1. Vydání. C. H. BECK. Praha 2008, s. 178. 29 HOCHMAN, Josef, KOTTNAUER, Antonín, ÚLEHLOVÁ, Helena, TRYLČ, Ladislav. Zákoník práce. Komentář a předpisy a judikatura související. LINDE. Praha 2007, s. 184. 30 Rozsudek Krajského soudu v Ostravě ze dne 12. 4. 1995, sp. zn. 16 Co 44/95. 31 HŮRKA, Petr, BEZOUŠKA, Petr, SCHMIED, Zdeněk, ŠUBERTOVÁ, Zuzana, TRYLČ, Ladislav. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem. 1. Vydání. ANAG 2008, s. 192. 32 BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce komentář. 1. Vydání. C. H. BECK. Praha 2008, s. 178. 15

Zaměstnanec při rozvázání pracovního poměru dohodou, má nárok na pracovní volno bez náhrady mzdy k vyhledání nového zaměstnání před skončením pracovního poměru, a to na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na jeden půlden v týdnu, po dobu odpovídající výpovědní době. V případě, kdy je rozvázání pracovního poměru odůvodněno organizačními změnami na straně zaměstnavatele, vzniká zaměstnanci právo na volno s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku (srov. přílohu okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci - pod bodem 11, nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah důležitých osobních překážek v práci). 33 Tento způsob skočení pracovního poměru vychází z jeho smluvní podstaty. Tak jako je k jeho vzniku třeba shodné vůle obou stran, mohou se tyto strany kdykoliv dohodnout, že pracovní poměr zruší. Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr dnem, který sjednají v dohodě. Dohodu o rozvázání pravotního poměru můžeme tedy považovat za velmi flexibilní způsob skončení pracovního poměru. 3.2 Výpověď z pracovního poměru Výpověď z pracovního poměru je jednostranný pracovněprávní úkon zaměstnance nebo zaměstnavatele adresovaný druhému účastníku pracovního poměru, který směřuje k rozvázání pracovního poměru. 34 Při skončení pracovního poměru výpovědí končí pracovní poměr na základě projevu vůle jednoho účastníka pracovního poměru bez závislosti na projevu vůle druhého účastníka. 35 Projev vůle druhé strany je při výpovědi (na rozdíl od dohody) právně irelevantní. Charakteristická pro výpověď je skutečnost, že pracovní poměr na základě tohoto jednostranného právního úkonu končí až uplynutím zákonem stanovené výpovědní doby. 36 33 JAKUBKA, Jaroslav. Zákoník práce 2010 v praxi: komplexní průvodce s řešením problémů. GRADA Publishing. Praha 2009, s. 89. 34 BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce komentář. 1. Vydání. C. H. BECK. Praha 2008, s. 180. 35 GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. Masarykova Univerzita. Brno 2001, s. 296. 36 BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 3. Doplněné a přepracované vydání. C. H. BECK. Praha 2007, s. 192. 16

3.2.1 Náležitosti výpovědi Jak již bylo uvedeno výše, výpověď je jednostranný právní úkon, kterým účastník pracovního poměru vyjadřuje svou vůli skončit pracovní poměr. Podstatnými náležitostmi výpovědi jsou podle ustanovení 50 zákoníku práce písemná forma, doručení druhému účastníkovi do vlastních rukou, u výpovědi ze strany zaměstnavatele též přesné uvedení výpovědního důvodu, který musí být uveden tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. 37 Písemná forma Výpověď musí být dána písemně, jinak je neplatná. Vyplývá to z požadavku právní jistoty účastníků pracovního poměru v okamžiku, kdy dochází ke střetu zájmů, pokud jde o další pokračování pracovního poměru. 38 Tento požadavek je dán tím, že výpověď je jednostranným právním úkonem zaměstnavatele nebo zaměstnance, s nímž jsou spojeny závažné právní důsledky pro oba účastníky, neboť pracovní poměr zpravidla končí proti vůli druhého účastníka. I když to zákoník práce výslovně neuvádí, musí výpověď obsahovat i vlastnoruční podpis. Účastník, kterému byla doručena výpověď bez podpisu, může druhému účastníku umožnit, aby výpověď byla podepsána dodatečně. 39 Krajský soud v Hradci Králové v rozsudku ze dne 11. 10. 1995, sp. zn. 14 Co 158/95 stanovil, že nedostatek podpisu zaměstnavatele na listině obsahující výpověď způsobuje neplatnost tohoto úkonu pro nedostatek písemné formy. Neplatnost výpovědi z pracovního poměru se řídí 20 zákoníku práce 40. Ústně učiněná výpověď je platná, avšak jen tehdy, jestliže se neplatnosti nedovolá účastník, který obdržel výpověď. Neplatnost výpovědi nenastává pouze tím, že byla namítnuta ve smyslu 20, ale jen za předpokladu, že byla určena pravomocným rozhodnutím soudu (srov. 72 zákoníku práce). 41 37 VOŘÍŠEK, Vladimír a kol. Právní nároky zaměstnanců. Výklad práv a povinností zaměstnanců i zaměstnavatelů v pracovněprávních a souvisejících vztazích. EUROUNIOM. Praha 2004, s. 72. 38 BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 3. Doplněné a přepracované vydání. C. H. BECK. Praha 2007, s. 192. 39 VOŘÍŠEK, Vladimír a kol. Právní nároky zaměstnanců. Výklad práv a povinností zaměstnanců i zaměstnavatelů v pracovněprávních a souvisejících vztazích. EUROUNIOM. Praha 2004, s. 72. 40 Ustanovení 20 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce: Jde-li o důvod neplatnosti právního úkonu, považuje se právní úkon za platný, pokud se ten, kdo je takovým úkonem dotčen, neplatnosti nedovolá. Neplatnosti se nemůže dovolat ten, kdo ji sám způsobil. Totéž platí, nebyl-li úkon učiněn ve formě, kterou vyžaduje dohoda účastníků. 41 BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce komentář. 1. Vydání. C. H. BECK. Praha 2008, s. 183. 17

Doručování Podmínkou platnosti výpovědi je také její doručení druhému účastníku. Výpověď musí být doručena způsobem upraveným v 334 až 337 zákoníku práce. Ustanovení 334 až 337 zákoníku práce se vztahuje nejen na doručení písemností týkajících se skončení pracovního poměru. Toto ustanovení se vztahuje i na písemnosti týkající se vzniku, změn pracovního poměru, na důležité písemnosti týkající se odměňování, atd. (srov. 334 odst. 1 zákoníku práce). Nadále se tento výklad bude týkat pouze písemností týkajících se skončení pracovního poměru (návrh na dohodu o rozvázání pracovního poměru, výpovědi z pracovního poměru, okamžité zrušení pracovního poměru, zrušení pracovního poměru ve zkušební době, apod.). V případě výpovědi (i dalších písemností týkajících se skončení pracovního poměru) dané zaměstnanci zaměstnavatelem mu musí být doručena do vlastních rukou. Zaměstnavatel mu ji zpravidla doručuje na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen. Doručení může také provést prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Teprve v případě, že tento způsob doručování není možný, může zaměstnavatel doručit písemnost prostřednictvím provozovatele poštovních služeb na poslední známou adresu zaměstnance (srov. 334 odst. 2 zákoníku práce). Z uvedeného vyplývá, že zaměstnavatel může písemnost doručit zaměstnanci třemi způsoby, a to a) na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen, nebo b) prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací anebo c) prostřednictvím provozovatele poštovních služeb pokud není možné doručení podle a) nebo b). Ad a) Doručení na pracovišti, v bytě zaměstnance nebo kdekoliv bude zastižen Jedná se o osobní doručování písemnosti zaměstnavatelem a spočívá v tom, že zaměstnavatel předá zaměstnanci listinu do jeho vlastních rukou na pracovišti, v bytě zaměstnance nebo kdekoliv jinde, kde bude zastižen (např. na ulici, v kině). K tomuto doručení nemusí dojít jen v pracovní době, ale i po jejím skončení. Zaměstnavatel (nebo jím pověřený zaměstnanec nebo zástupce) musí písemnost předat zaměstnanci do vlastních rukou, popřípadě jeho opatrovníkovi nebo jinému zástupci. Kdyby písemnost byla předána někomu jinému, nelze ji považovat za doručenou, i kdyby se jeho prostřednictvím nakonec dostala do rukou zaměstnance (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 10. 2001, sp. zn. 21 Cdo 2426/2006). Pokud by zaměstnanec odmítl převzít listinu, považuje se tím písemnost za doručenou. O tomto následku (na rozdíl od odmítnutí písemnosti při doručování prováděném 18

prostřednictvím provozovatele poštovních služeb) nemusí být zaměstnanec při odmítnutí převzetí písemnosti poučen. 42 Ad b) Doručení prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací Tento způsob doručení je možný, jen pokud s ním zaměstnanec vyslovil písemný souhlas a poskytl zaměstnavateli elektronickou adresu pro doručování (srov. 335 odst. 1 zákoníku práce). Pokud byl dán souhlas zaměstnance s tímto způsobem doručování, může mu zaměstnavatel takto doručovat písemnosti, aniž by se před tím musel pokusit o osobní doručení. Souhlas zaměstnance bude platný i tehdy, pokud by ho učinil ústně, popř. konkludentně, protože zákoník práce s nedostatkem písemné formy nespojuje jeho neplatnost. Tento souhlas může zaměstnanec kdykoliv odvolat a v okamžiku, kdy odvolání souhlasu dojde zaměstnavateli, nemůže nadále zaměstnavatel zaměstnanci doručovat písemnosti tímto způsobem. Převzetí písemnosti doručovanou prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací musí být potvrzeno. K potvrzení musí dojít do 3 dnů od odeslání písemnosti na adresu elektronické pošty zaměstnance a to datovou zprávou podepsanou zaměstnancovým elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu 43. Pokud by k potvrzení nedošlo nebo by se zaměstnavateli písemnost, která byla zaslána na elektronickou adresu zaměstnance, vrátila jako nedoručitelná, pak by se jednalo o neúčinné doručení písemnosti (srov. 335 odst. 4 zákoníku práce). Znamená to tedy, že by doručení nevyvolávalo žádné právní účinky a to ani tehdy, kdyby se zaměstnanec s obsahem datové zprávy seznámil. Pokud tedy zaměstnanec vyslovil souhlas se zasíláním písemností na svoji elektronickou adresu, měl by zaměstnavatel vzít náležitě v úvahu, že účinnost doručení provedeného tímto způsobem závisí na ochotě zaměstnance potvrdit převzetí zaslané písemnosti. 44 Ad c) Doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb K tomu doručení písemností může zaměstnavatel přistoupit pouze tehdy, pokud není možné osobní doručení nebo doručení prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací (srov. 334 odst. 2 zákoníku práce). Zaměstnavatel může písemnosti doručovat prostřednictvím držitele poštovní licence nebo jiného provozovatele poštovních služeb jen tehdy, pokud jde o provozovatele, který nabízí ve svých vyhlášených poštovních podmínkách uzavření takové poštovní smlouvy, z níž vyplývá povinnost provozovatele poštovních služeb 42 BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce komentář. 2 vydání. C. H. BECK. Praha, s. 916-917. 43 Srov. zákon č. 227/2000 Sb., o elektronickém podpisu, ve znění pozdějších předpisů. 44 BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce komentář. 2. vydání. C. H. BECK. Praha, s. 920. 19

doručit poštovní zásilku s listinou za podmínek stanovených zákoníkem práce. Z uzavřené poštovní smlouvy mezi zaměstnavatelem a provozovatelem poštovních služeb musí tedy pro toho provozovatele vyplývat: povinnost dodat zásilku doporučeně do vlastních rukou adresáta, popř. zmocněnci, který disponuje plnou mocí pro přijetí písemností, povinnost opatřit písemné potvrzení o dodání písemnosti (tzv. doručenku ), povinnost uložit nedoručenou zásilku na dobu 10 pracovních dnů, povinnost uložit písemné oznámení o výzvě k vyzvednutí uložené zásilky, které musí obsahovat údaj o délce lhůty určené k vyzvednutí, a o tom kde, od kterého dne a ve kterou dobu si zaměstnanec může písemnost vyzvednout, povinnost v písemném oznámení poučit o následcích případného odmítnutí písemnosti nebo neposkytnutí součinnosti nezbytné k doručení a povinnost, aby o poučení sepsal písemný záznam. 45 Zaměstnavatel doručuje písemnosti zaměstnanci na jeho poslední známou adresu, kterou se zpravidla dozví ve sdělení zaměstnance ( 336 odst. 1 zákoníku práce). Kdyby se zaměstnanec na této adrese nezdržoval a neoznámil by zaměstnavateli novou adresu, jedná se o případ, kdy zaměstnanec neposkytl součinnost nezbytnou k doručení písemnosti a tato písemnost by se považovala za doručenou, v okamžiku kdy provozovatel poštovních služeb nemohl zaměstnanci doručovanou poštovní zásilku odevzdat. 46 Písemnost musí být doručena zaměstnanci do vlastních rukou. Kromě zaměstnance však může písemnosti přijímat osoba, která je pověřená k přejetí zásilky na základě plné moci, na níž je podpis zaměstnance úředně ověřen (srov. 336 odst. 1 zákoníku práce). Kdyby písemnost převzala jiná osoba než zaměstnanec nebo zmocněnec vybaven plnou mocí, nelze hovořit o doručení písemnosti, a to ani v případě, že by zásilka byla dodatečně touto jinou osobou zaměstnanci předána. 47 V zájmu prokazatelnosti doručení listiny musí být doručení doloženo písemným záznamem ( doručenkou ). V případě, že zaměstnanec nebyl doručovatelem v místě doručování zastižen, uloží se písemnost v provozovně provozovatele poštovních služeb nebo u obecního úřadu (možnost uložení zásilky u obecního úřadu je zjevně obsolentní). Zaměstnanec se současně písemným oznámením o neúspěšném doručení vyzve, aby si uloženou písemnost vyzvedl do 10 pracovních dnů (srov. 336 odst. 3 zákoníku práce). 45 Česká pošta, s. p. ve svých poštovních podmínkách nenabízí takovou poštovní službu, která by odpovídala požadavkům na doručení podle zákoníku práce. 46 BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce komentář. 2. vydání. C. H. BECK. Praha, s. 922. 47 Srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 10. 2001, sp. zn. 21 Cdo 2426/2000. 20

V písemném oznámení se mu sdělí, kde, od kterého dne a v kterou dobu si může písemnost vyzvednout a zároveň zde musí být uvedeno poučení o následcích odmítnutí písemnosti nebo neposkytnutí součinnosti nezbytné k doručení písemnosti (o tzv. fikci doručení). Písemné oznámení o výzvě k vyzvednutí uložené zásilky se adresátu (zaměstnanci) zanechá zpravidla ve schránce, opatřené jeho jménem a příjmením, popřípadě ve schránce, u níž lze s ohledem na okolnosti předpokládat, že ji zřídil zaměstnanec. Pokud by schránka byla později například poškozena a zaměstnanec by se v důsledku toho o uložení písemnosti nedozvěděl, nemá to žádný právní význam. 48 Pokud by zaměstnanec nebo osoba oprávněná k přijímání zásilky odmítla zásilku převzít nebo by neposkytla součinnost potřebnou k doručení, považuje se zásilka za doručenou dnem, kdy k tomuto znemožnění doručení písemnosti došlo (srov. 336 odst. 4 zákoníku práce). Pokud by si zaměstnanec nevyzvedl uloženou písemnost, považuje se dále písemnost za doručenou desátým pracovním dnem následujícím po dni, v němž byla uložená poštovní zásilka připravena pro zaměstnance k vyzvednutí, nebyla-li převzata dříve, a to za předpokladu, že písemné oznámení o výzvě k vyzvednutí zásilky obsahovalo všechny zákoníkem práce stanovené náležitosti. Takovou nevyzvednutou zásilku provozovatel poštovních služeb vrátí zaměstnavateli. Zaměstnavateli se zásilka vrací také tehdy, znemožnil-li zaměstnanec její doručení tím, že ji odmítl převzít nebo že neposkytl k dodání zásilky všechnu potřebnou součinnost. Součinností nezbytnou k dodání poštovní zásilky se rozumí prokázání zaměstnance, že je adresátem, potvrzení převzetí zásilky na doručence, oznámení zaměstnavateli nové adresy pro doručování, atd. 49 Kdyby došlo k doručení bez splnění výše uvedených podmínek, znamenalo by to, že zaměstnavatelova písemnost nebyla doručena podle podmínek zákoníku práce a tudíž by nenastaly takové právní následky, které zákoník práce s doručením písemnosti zaměstnanci spojuje (např. nezačala by běžet výpovědní doba). Pokud doručuje zaměstnanec písemnost zaměstnavateli, zákoník práce pro něho nestanoví, že by musel písemnosti zaměstnavateli doručit určitým předepsaným způsobem. Zaměstnanec tedy může doručit kterýkoliv úkon zaměstnavateli jakýmkoliv způsobem, jestliže se tak dostane do sféry dispozice zaměstnavatele. Obecně platí, že projev vůle je doručen druhému účastníku, jakmile se dostane do sféry jeho dispozice, tedy jakmile druhý účastník získá možnost se seznámit s jeho obsahem. Nevyžaduje se, aby se s obsahem úkonu opravdu seznámil. Zaměstnanec písemnosti zaměstnavateli doručuje zpravidla osobním 48 BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce komentář. 2. Vydání. C. H. BECK. Praha, s. 922-923. 49 Tamtéž, s. 924. 21

předáním v místě jeho sídla (srov. 337 odst. 1 zákoníku práce). Tento způsob doručení je jen jedním z možných způsobů doručení písemnosti. Lze samozřejmě doručit písemnost zaměstnavateli například prostřednictvím držitele poštovní licence nebo jiného provozovatele poštovních služeb, předáním v místě bydliště zaměstnavatele, atd. 50 Výše uvedené ovšem neplatí, jde-li o doručení písemnosti zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací na adresu jeho elektronické pošty nebo prostřednictvím datové schránky. Tímto způsobem smí zaměstnanec doručovat jen za zákonem stanovených podmínek. Těmito podmínkami jsou: zaměstnavatel oznámil zaměstnanci svoji elektronickou adresu a vyslovil souhlas s tímto způsobem doručování (srov. 337 odst. 2 zákoníku práce). 51 Oznámení adresy elektronické pošty (identifikátor datové schránky) a ani vyslovení souhlasu s doručováním na tuto adresu nemusí zaměstnavatel činit písemně. Tento souhlas může udělit i jako obecný souhlas s doručováním písemnosti na svoji elektronickou adresu vůči všem svým zaměstnancům. Udělený souhlas může zaměstnavatel kdykoliv odvolat. 52 O potvrzení doručení a neúčinnosti doručení tímto způsobem platí obdobně, co bylo již zmíněno u doručování písemnosti zaměstnavatelem na elektronickou adresu zaměstnance. Výpověď, která byla doručena druhému účastníku, může být odvolána. Výpověď z pracovního poměru může být odvolána vždy, dojde-li její odvolání druhému účastníku pracovního poměru nejpozději současně s výpovědí. Výpověď, která však byla již druhému účastníku doručena a která je proto právně účinná, může být později odvolána jen s jeho souhlasem. 53 Zatímco výpověď sama je jednostranný právní úkon, k jejímu platnému odvolání je třeba souhlasu druhé strany. 54 Pokud například zaměstnanec, pod vlivem nových okolností, chce vzít výpověď zpět (z důvodu ztráty příslibu nového zaměstnání, apod.), potřebuje k tomu souhlas zaměstnavatele. Není ovšem povinností zaměstnavatele vyhovět žádosti zaměstnance o anulování již doručené výpovědi. Odvolání písemnosti i souhlas s jejím odvoláním musí být učiněno písemně. Pokud však k písemné formě tohoto právního úkonu nedojde, zákon nestanoví sankci neplatnosti. 55 Vzhledem k tomu, že zákoník práce nespojuje s nedostatkem písemné formy neplatnost právního úkonu, nutno mít za to, že jak odvolání 50 BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce komentář. 2. Vydání. C. H. BECK. Praha, s. 914, 926. 51 Tamtéž. 52 Tamtéž. 53 BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce komentář. 1. Vydání. C. H. BECK. Praha 2008, s. 183. 54 KOCOUREK, Jiří. Zákoník práce. Ve znění k 1. 5. 2004. Komentář, obsáhlá judikatura. EUROUNION. Praha 2004, s. 191. 55 JAKUBKA, J., HLOUŠKOVÁ, P., HOFMANNOVÁ, E., SCHMIED, Z., ŠUBERTOVÁ, Z., TOMANDLOVÁ, L., TRYLČ, L. Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem. K 1. 1. 2008. 2. aktualizovaní vydání. ANAG 2008, s. 125. 22

výpovědi, tak i souhlas druhého účastníka s odvoláním výpovědi jé možné provést i ústně, popřípadě konkludentně. 56 Důvody výpovědi Je evidentní, že takový jednostranný právní úkon, jakým je výpověď, se může citelně dotknout postavení toho účastníka pracovního poměru, vůči němuž výpověď směřuje. K tomu, aby tyto následky byly zmírněny, stanoví právní úprava řadu hmotněprávních podmínek, které určují předpoklady, za nichž může být pracovní poměr ukončen výpovědí. Z hlediska srovnání postavení účastníků pracovního poměru (zaměstnance a zaměstnavatele) je nesporné, že ochrana těchto účastníků před nepříznivými dopady výpovědi nemusí být na obou stranách stejná. Uvedený názor je zachycen i v právní úpravě, kde vedle obecných hmotně právních podmínek výpovědi, které se vztahují jak na výpověď zaměstnance, tak i na výpověď zaměstnavatele, jsou stanoveny další zvláštní hmotně právní podmínky, které se vztahují výlučně na zaměstnavatele. 57 Zatímco zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu, zaměstnavatel smí podle ustanovení 50 odst. 2 zákoníku práce přistoupit k rozvázání pracovního poměru jen z důvodů, které jsou v ustanovení 52 zákoníku práce uvedeny taxativně. Kdyby zaměstnavatel přistoupil k podání výpovědi z jiného důvodu, než který je uveden v 52 zákoníku práce, jde bez dalšího o důvod neplatnosti tohoto pracovněprávního úkonu. Výpovědní důvod musí být v písemné výpovědi uveden tak, aby bylo zřejmé, jaký je skutečný důvod, který vede účastníka k tomu, že rozvazuje pracovní poměr. Vylíčení výpovědního důvodu spočívá ve vymezení po skutkové stránce, a to v takové podobě, aby bylo jednak zřejmé, v čem výpovědní důvod vůbec spočívá (na jakých skutkových okolnostech se zakládá), a aby ho jednak bylo možné odlišit od jiných skutečností, na nichž by mohl spočívat stejný nebo jiný důvod výpovědi vypočtený v 52 zákoníku práce. Z uvedeného vyplývá, že skutkové podstaty výpovědních důvodů obecně vymezené v 52 zákoníku práce musí být ve výpovědi konkretizovány uvedením skutečností, v nichž zaměstnavatel spatřuje naplnění zákonného důvodu výpovědi. Skutkové vymezení výpovědního důvodu vylíčené ve výpovědi musí být natolik podrobné, aby nevyvolávalo pochybnost, jaký důvod byl za účelem rozvázání pracovního poměru výpovědí uplatněn, na druhé straně však nemusí být uváděny všechny podrobnosti, které zaměstnavatele vedly 56 HOCHMAN, Josef, KOTTNAUER, Antonín, ÚLEHLOVÁ, Helena, TRYLČ, Ladislav. Zákoník práce. Komentář a předpisy a judikatura související. LINDE. Praha 2007, s. 188. 57 GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. Masarykova Univerzita. Brno 2001, s. 297. 23

k podání výpovědi, 58 neboť neplatná je pouze výpověď, ze které by se nedalo ani výkladem zjistit, který výpovědní důvod je v ní uplatňován. Například při uplatnění výpovědního důvodu spočívajícího v porušení pracovní povinnosti nestačí uvést jako důvod výpovědi pouze obecně, že zaměstnanec porušil pracovní povinnost, ale je třeba přesně uvést, v čem porušení povinnosti spočívalo. 59 Konkretizace výpovědního důvodu bude různá podle charakteru jednotlivého výpovědního důvodu. Ve většině případů postačí stručné vylíčení skutečností zakládajících zákonný důvod k rozvázání pracovního poměru, které je v podstatě shodné s jejich uvedením v zákoníku práce. Tam však, kde je v zákoně v těsné spojitosti obecně formulováno několik výpovědních důvodů např. v 52 písm. f) zákoníku práce 60, bude uvedení uplatněného výpovědního důvodu vyžadovat bližší skutkovou konkretizaci, aby nemohly vzniknout pochybnosti, který výpovědní důvod je ve výpovědi uplatňován. 61 V rozsudku Nejvyššího soudu bylo stanoveno, že není-li možné ze samotného znění písemné výpovědi z pracovního poměru pro neurčitost nebo nesrozumitelnost projevu vůle dovodit, v čem spočívá skutkové vymezení výpovědního důvodu, je výpověď z pracovního poměru daná zaměstnanci neplatná jen tehdy, jestliže nelze ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byla zaměstnanci dána výpověď. Pomocí projevu vůle nelze nahrazovat ani doplňovat vůli, kterou ten, kdo výpověď dává, v rozhodné době neměl nebo kterou sice měl, ale neprojevil ji. 62 Společným znakem všech výpovědních důvodů je, že musí existovat v době, kdy je výpověď z pracovního poměru doručena druhému účastníku pracovního poměru. Důvod uplatněný ve výpovědi nemůže však být zaměstnavatelem dodatečně měněn. Znamená to, že po řádném doručení výpovědi zaměstnanci, nesmí zaměstnavatel sdělit zaměstnanci, že výpovědní důvod spatřuje v jiných skutečnostech, než které vylíčil ve výpovědi, a ani uplatňovat jiné výpovědní důvody. 63 Na rozdíl od zaměstnavatele může zaměstnanec dát výpověď z pracovního poměru z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu ( 50 odst. 3 zákoníku práce). Pokud by 58 BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce komentář. 1. Vydání. C. H. BECK. Praha 2008, s. 181-182. 59 HOCHMAN, Josef, KOTTNAUER, Antonín, ÚLEHLOVÁ, Helena, TRYLČ, Ladislav. Zákoník práce. Komentář a předpisy a judikatura související. LINDE. Praha 2007, s. 187. 60 Ustanovení 52 písm. f) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce: Nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil. 61 Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 30. 11. 1967, sp. zn. 6 Cz 193/67. 62 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 10. 1996, sp. zn. 3 Cdon 946/96 63 BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce komentář. 1. Vydání. C. H. BECK. Praha 2008, s. 182. 24

poměr. 66 Při výpovědi z pracovního poměru poskytuje výpovědní doba zaměstnavateli prostor zaměstnanec ve výpovědi uvedl důvody, které neodpovídají skutečnosti, nebude to činit výpověď neplatnou. 64 3.2.2 Výpovědní doba Pro skončení pracovního poměru na základě výpovědi je typické, že právní účinky projevu vůle nejsou vázány přímo na doručení písemné výpovědi, ale odkládají se o určité časové období, které nazýváme výpovědní doba. 65 Výpovědní doba představuje časový úsek, který musí plynout od doručení výpovědi do skončení pracovního poměru. Tím se liší doba od lhůty, protože lhůtou se rozumí doba k uplatnění nároku. Zde se nevyžaduje žádný další právní úkon či jiná aktivita. Dochází k volnému běhu času, kdy ještě dále trvá pracovní k tomu, aby přijal za odcházejícího zaměstnance jiného, vyžaduje-li to jeho provozní nebo jiná potřeba. Zaměstnanci má skončení pracovního poměru s výpovědní dobou zejména umožnit, aby si obstaral jinou práci. Zaměstnanec má proto po dobu odpovídající výpovědní době v délce dvou měsíců k vyhledání nového zaměstnání právo na pracovní volno na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 půlden v týdnu. Dostal-li zaměstnanec výpověď z důvodů uvedených v 52 písm. a) až e) zákoníku práce, má právo též na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku (srov. bod 11 přílohy k nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci). 67 Výpovědní dobou se zabývá i Evropská sociální charta ze dne 18. října 1961, uveřejněná sdělením Ministerstva zahraničních věcí č. 14/2000 Sb. m. s. v čl. 4 odst. 4, kde je uvedeno, že se smluvní strany Evropské sociální charty zavazují uznat právo všech pracovníků na přiměřeně dlouhou výpovědní dobu při ukončení zaměstnání. Výpovědní doba je upravena v ustanovení 51 zákoníku práce, kde se praví: (1) Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce. (2) Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce, s výjimkami 64 HOCHMAN, Josef, KOTTNAUER, Antonín, ÚLEHLOVÁ, Helena, TRYLČ, Ladislav. Zákoník práce. Komentář a předpisy a judikatura související. LINDE. Praha 2007. s. 188. 65 GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. Masarykova Univerzita. Brno 2001, s. 299. 66 JAKUBKA, Jaroslav. Zákoník práce. Pro praxi od 1. 10. 2004. ANAG 2004. s. 175. 67 BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce komentář. 1. Vydání. C. H. BECK. Praha 2008, s. 187. 25