*** zadání ***

Transkript

1 MENDELOVA UNIVERZITA V BRNĚ PROVOZNĚ EKONOMICKÁ FAKULTA DIPLOMOVÁ PRÁCE Právní a ekonomické aspekty skončení pracovního poměru Vedoucí práce: JUDr. Bohumila Salachová, Ph.D. Zpracovala: Bc. Markéta Macková Brno 2012

2 *** zadání ***

3 Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma Právní a ekonomické aspekty skončení pracovního poměru zpracovala samostatně a veškeré použité zdroje jsou uvedeny v seznamu literatury. V Brně, dne 22. dubna 2012 podpis

4 Na tomto místě bych ráda poděkovala své vedoucí práce JUDr. Bohumile Salachové, Ph.D. za cenné rady a připomínky, bez kterých by tato diplomová práce nemohla vzniknout. Dále bych chtěla poděkovat společnosti ABC, s r.o., za poskytnutí potřebných informací ke zpracování této práce.

5 ABSTRAKT MACKOVÁ, M.: Právní a ekonomické aspekty skončení pracovního poměru. Diplomová práce. Brno, Diplomová práce se zabývá skončením pracovního poměru, a to jak z hlediska právního, tak i ekonomického. V první části analyzuji jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru včetně institutů s tím souvisejících. Druhá část představuje makroekonomický i mikroekonomický pohled. V rámci makroekonomického je pozornost věnována trhu práce a stručné analýze nezaměstnanosti. Mikroekonomický pohled je pak zaměřen na vliv skončení pracovního poměru na oba dotčené subjekty zaměstnance a zaměstnavatele. Třetí část se věnuje analýze mobility pracovních sil ve vybraném podniku za posledních 7 let. Zkoumá výši fluktuace, příčiny a způsoby odchodů zaměstnanců ze společnosti. Výstup práce představuje návrh doporučení, který reaguje na zjištěné nedostatky v podniku, a který mu má pomoci ke zlepšení současné situace. Klíčová slova: pracovní poměr, výpověď, trh práce, nezaměstnanost, fluktuace. ABSTRACT MACKOVÁ, M.: Legal and economic aspects of termination of employment. Diploma thesis. Brno, This thesis deals with the termination of employment relationship from the legal and economic point of view. In the first part of the thesis I analyze various ways of termination of employment relationship including the institutes related. The second part presents macroeconomic and microeconomic view. Within macroeconomic framework, attention is given to the labour market and brief analysis of unemployment rate. The microeconomic implication is then focused on the impact of the termination of employment relationship to both subjects employee and employer. The third part deals with analysis of mobility of labour in selected company for the past seven years. It examines the highness of labour turnover, the causes and the ways of employee exit of the company. In conclusion I suggest some recommendations that respond to the detected deficiencies and that should help the company to improve the current situation. Keywords: employment, dismissal, labour market, unemployment rate, labour turnover.

6 OBSAH 1 ÚVOD CÍL PRÁCE A METODIKA CÍL PRÁCE METODIKA PRÁVNÍ ASPEKTY SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU PRAMENY PRACOVNÍHO PRÁVA PRACOVNÍ POMĚR ZPŮSOBY SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Dohoda o rozvázání pracovního poměru Výpověď z pracovního poměru Výpověď podaná zaměstnancem Výpověď podaná zaměstnavatelem Hromadné propouštění Okamžité zrušení Okamžité zrušení ze strany zaměstnavatele Okamžité zrušení ze strany zaměstnance Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Skončení pracovního poměru na dobu určitou Smrt zaměstnance nebo zánik zaměstnavatele Skončení pracovního poměru úředním rozhodnutím NÁROKY SOUVISEJÍCÍ SE SKONČENÍM PRACOVNÍHO POMĚRU Pracovní volno Odstupné Pracovní posudek a potvrzení o zaměstnání NEPLATNÉ ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Neplatné rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem Neplatné rozvázání pracovního poměru zaměstnancem EKONOMICKÉ ASPEKTY SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Z POHLEDU MAKROEKONOMIE Trh práce Vývoj nezaměstnanosti v ČR Dopad krize na trh práce v ČR ve srovnání s EU Z POHLEDU MIKROEKONOMIE ZAMĚSTNANCE Ztráta zaměstnání jako finanční problém Ztráta zaměstnání jako sociální a psychologický problém Z POHLEDU MIKROEKONOMIE PERSONÁLNÍHO ÚTVARU Plánování optimálního počtu pracovníků Snižování stavu zaměstnanců Outplacement Odchod pracovníků z podniku SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU V PODNIKU... 66

7 5.1 PŘEDSTAVENÍ SPOLEČNOSTI ABC, S.R.O PERSONÁLNÍ STRUKTURA PRACOVNÍCH SIL MOBILITA PRACOVNÍCH SIL Vývoj odchodů zaměstnanců ze společnosti Analýza struktury odcházejících zaměstnanců Způsoby ukončení pracovního poměru Příčiny odchodů zaměstnanců ze společnosti PŘÍSTUP K PLÁNOVÁNÍ A PROPOUŠTĚNÍ ZAMĚSTNANCŮ DISKUSE SHRNUTÍ ANALÝZ DOPORUČENÍ ZÁVĚR SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY SEZNAM GRAFŮ SEZNAM TABULEK SEZNAM OBRÁZKŮ... 93

8 8 1 ÚVOD Téměř každý člověk se v průběhu svého života ocitá v roli zaměstnance nebo zaměstnavatele, čímž se dostává do role účastníka pracovněprávního vztahu. Pracovní právo, do něhož spadá i téma mé diplomové práce, je velmi důležitým právním odvětvím. Skončení pracovního poměru považuji za stěžejní část pracovního práva, jelikož důsledky, které přináší oběma stranám, jsou velmi závažné. Rozvázání pracovního poměru je velký zásah do dalšího působení obou účastníků, není proto divu, že většina soudních sporů, spadajících do pracovněprávní oblasti, se týká právě skončení pracovního poměru. Vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli jsou v ČR upraveny především zákoníkem práce, který chrání stabilitu pracovního poměru. Pracovní právo plní mimo jiné funkci ochrannou, která však v důsledku rozdílného postavení zaměstnanců a zaměstnavatelů působí na strany pracovněprávních vztahů odlišně. Už dávno přestalo platit, že zaměstnanec stráví celý svůj život u jednoho zaměstnavatele. Dokonce i v zemích, pro které bylo takové pojetí kariéry typické, dochází k radikálním změnám. Skončení pracovního poměru často představuje pro zaměstnance i zaměstnavatele po psychické i právní stránce náročnou situaci. Úkolem moderního pracovního práva by proto mělo být vytvoření právního rámce k tomu, aby ukončení pracovního poměru proběhlo slušně, důstojně a při spravedlivém vypořádání. (Práce a mzda 6/2010) Pracovní právo, ačkoliv se to na první pohled nemusí zdát, se rovněž promítá do obchodního světa. Ovlivňuje jej především prostřednictvím výrazného propouštění zaměstnanců, ke kterému dochází například v dobách finančních a ekonomických krizí. Tato skutečnost má významný vliv na slučování, případně i zánik podniků. Skončení pracovního poměru tedy není jen záležitostí práva. Nyní se nacházíme v době neustálých změn a je velmi důležité je využít pro další rozvoj. Pro personální změny ve společnostech to platí stejně tak. Řízení lidských zdrojů se v posledních letech rychle mění a rozvíjí, a to nejen u nás, ale i ve světě. Kromě cílů řízení lidských zdrojů se mění i jeho přístupy a metody. Rostoucí význam personálního řízení je dán i sílící konkurencí na pracovních trzích. Personálně organizační schopnosti firem se stávají stále více rozhodujícím předpokladem úspěšnosti a jsou jednou z nejdůležitějších konkurenčních zbraní podniků. (Meritum Personalistika 2011, s )

9 9 2 CÍL PRÁCE A METODIKA 2.1 Cíl práce V této diplomové práci se budu zabývat problematikou skončení pracovního poměru, což je téma jistě aktuální, nejen vzhledem k současné dramatické situaci na trhu práce. Předkládaný text je zaměřen na instituty související se skončením pracovního poměru, ale jak již název práce napovídá, část bude věnována nejen právním aspektům skončení pracovního poměru, ale také těm ekonomickým. V rámci právních aspektů je mým hlavním cílem analyzovat právní úpravu týkající se skončení pracovního poměru. Provedu rozbor a komparaci jednotlivých způsobů skončení pracovního poměru včetně nároků z neplatného rozvázání pracovního poměru a souvisejících institutů. Práce si rovněž klade za cíl přehledně a srozumitelně seznámit čtenáře s danou problematikou. Ekonomické hledisko zahrnuje analýzu ekonomických souvislostí spojených s rozvázáním pracovního poměru. Mým cílem je zpracovat analýzu lidských zdrojů v podniku, a to jak stavu, tak především mobility pracovních sil. Část práce bude věnována rovněž posouzení přístupu společnosti k propouštění a k plánování svých zaměstnanců. Na základě provedených analýz navrhnu doporučení pro zlepšení v této oblasti řízení lidských zdrojů. Jedním z dílčích cílů je i posouzení vlivu hospodářské krize na společnost, nezaměstnanost a trh práce. Předkládaný text se snaží poskytnout komplexní náhled na problematiku skončení pracovního poměru v širších souvislostech. 2.2 Metodika Diplomová práce je členěna netradičně na tři části. Klasické rozdělení na teoretickou a praktickou část se mi zdálo nevhodné, proto jsem zvolila rozdělení, které by mělo vést k větší přehlednosti a názornosti. V první části práce, která se věnuje právní úpravě skončení pracovního poměru, jsem využila především sběru dat o zkoumané problematice a jejich analýzu. Při výběru odborné literatury jsem se snažila využít co nejaktuálnějších publikací, protože zákoník práce prochází v posledních letech řadou novelizací. V diplomové práci vycházím z právní úpravy platné do konce roku 2011, nicméně v textu jsou nastíněny i změny, které přinesla novelizace s účinností od Před samotným rozborem jednotlivých způsobů skončení pracovního poměru si dovolím pár slov k pramenům pracovního práva a pracovnímu poměru obecně. Poté se již

10 10 budu věnovat ukončení pracovního poměru a vzájemné komparaci jednotlivých způsobů. Významná část práce je věnována institutu výpovědi, protože na rozdíl od některých jiných způsobů skončení pracovního poměru je tento institut komplikovaný a rovněž v dnešních podmínkách dosti častý. K problematice rozvázání pracovního poměru nemyslitelně patří i další související instituty, jako např. odstupné, pracovní posudek aj., kterým je rovněž věnována část této práce. Předložený text zahrnuje i praktické příklady, doplněné o časové diagramy, které pomohou čtenáři lépe pochopit danou problematiku. V práci jsou zařazeny i vybrané judikáty z rozhodovací praxe soudů. Druhá část práce je již věnována problematice skončení pracovního poměru z ekonomického hlediska, kterou je možno dále rozdělit na dvě subčásti, a to makroekonomickou a mikroekonomickou. Skončení pracovního poměru, a především hromadné propouštění zaměstnanců, má nepříznivé dopady na trh práce a nezaměstnanost, čímž výrazně ovlivňuje ekonomiku země. Ze statistických údajů proto budu analyzovat vývoj nezaměstnanosti v posledních letech, se zaměřením na nedávnou hospodářskou krizi, a to nejen v České republice, ale i v Evropě. Nedílnou součástí práce jsou grafy a statistické tabulky, které jsem v této části využila při analýze nezaměstnanosti. Mikroekonomické hledisko zaujímá pohled manažera, jakožto rozhodovatele o optimální skladbě zaměstnanců. Řízení lidských zdrojů je významnou součástí veškerého plánování ve společnosti, což by mělo platit i u uvolňování zaměstnanců. Při zpracování této části jsem využila poznatků z odborné literatury, která se tímto tématem zabývá. Druhou stranou z mikroekonomického pohledu je kromě zaměstnavatele (tedy poptávky po práci) i zaměstnanec (nabídka práce), na kterého má propuštění ze zaměstnání vážný dopad. Vliv ztráty zaměstnání na člověka je v této práci rovněž ve zkratce analyzován. Třetí část se již zaměřuje na vybraný podnikatelský subjekt a jeho přístup k propouštění a plánování zaměstnanců. Po úvodním představení společnosti přistoupím k analytické části, kde provedu analýzu stavu a mobility pracovních sil dle stanovených charakteristik. Svoji pozornost budu věnovat pouze pohybu pracovníků z podniku, přičemž se zaměřím i na způsoby ukončování pracovního poměru. Analýzy jsou doplněny grafy, které přehledně a názorně dokumentují vývoj z jednotlivých hledisek. Využity jsou nejen spojnicové, sloupcové či kruhové grafy, ale i strukturální, které umožňují porovnávat a kombinovat více charakteristik najednou. V rámci této personální analýzy se opět orientuji na hospodářskou krizi a její dopad na daný subjekt. Na závěr navrhnu doporučení, kterými by společnost mohla zlepšit plánování pracovních sil a řízení zaměstnanosti.

11 11 3 PRÁVNÍ ASPEKTY SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU 3.1 Prameny pracovního práva Pracovní právo se řídí pracovněprávními předpisy, které tvoří nezastupitelnou skupinu v českém právním řádu. Jelikož je ČR součástí mezinárodního společenství, působí na její vnitřní právní řád i závazky vznikající na poli mezinárodním. Pronikání mezinárodněprávní úpravy je důsledkem nejen silnější migrace obyvatel mezi jednotlivými státy, ale také snahou unifikovat základní lidská práva. (Galvas 2004, s. 59) Prameny práva lze proto rozdělit na vnitrostátní a mezinárodní. Neméně významné jsou prameny unijní, které musí ČR respektovat od svého vstupu do Evropské unie 1 (dále jen EU ). Na základě tohoto rozdělení lze konstatovat, že vnitrostátní právo upravuje celou oblast pracovního práva, zatímco mezinárodní a unijní právo udává většinou jen všeobecný rámec, který musí být dodržen. Mezinárodní organizace práce (dále jen MOP ) je jedna z odborných organizací přidružených k OSN a jejím úkolem je zlepšování pracovních podmínek. MOP přijímá mezinárodní úmluvy a doporučení týkající se zásadních otázek pracovního a sociálního práva. Tyto úmluvy nabývají závaznosti prostřednictvím ratifikace. Členské státy mají povinnost začlenit ratifikovanou úmluvu do vnitrostátní právní úpravy, a tím se stává součástí právního řádu. Některé povinnosti jsou však členské státy povinny dodržovat i bez ratifikace mezinárodní úmluvy. Jedná se o tzv. základní normy, dané ústavou MOP, mezi něž patří zákaz nucené práce, právo na svobodné odborové sdružování a zákaz diskriminace. Na poli MOP byl v roce 1939 vypracován Mezinárodní zákoník práce, který není právně závazný jako celek. Závazná jsou pouze ustanovení, která byla ratifikována jednotlivými státy. (Bělina 2010, s ) Evropské právo je specifickou částí mezinárodního práva, které je tvořeno dvěma úrovněmi. Jednak je to primární právo tvořené mezinárodními smlouvami, dále pak sekundární právo, které představují zejména nařízení a směrnice. Z hlediska účinků evropského práva na právo české je důležité rozlišovat mezi bezprostředně závaznými prameny práva (smlouvy, nařízení) a prameny, jež musí být do národního práva implementovány prostřednictvím zákonů (směrnice). Významná část je implementována do zákoníku práce a dalších právních předpisů. Směrnice, které byly přijaty, se týkají např. pracovní doby, zvláštních pracovních podmínek 1 Česká republika se zavázala dodržovat unijní právo na základě Smlouvy o přistoupení ČR k EU, jež byla podepsána na summitu v Aténách.

12 12 žen a mladistvých, bezpečnosti a ochrany zdraví při práci apod. Z oblasti skončení pracovního poměru jsou to následující směrnice: 2 směrnice Rady č. 98/59/ES o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění, směrnice Rady č. 2001/23/ES o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodu podniků, podnikání nebo částí podniků. směrnice Rady č. 1999/70/ES o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS 3. Účelem unijního práva je slaďování sociálních systémů a sbližování pracovněprávních úprav v Evropě. Pracovní právo ES je pojato především jako právo k ochraně zaměstnanců, tj. zakotvuje minimální standardy pracovních a životních podmínek zaměstnanců. Nejvýznamnějšími prameny vnitrostátního pracovního práva jsou ústavní zákony, což vyplývá z hierarchické struktury českého právního řádu. Za nejdůležitější z nich je třeba považovat Ústavu České republiky spolu s Listinou základních práv a svobod (dále jen LPS ). Pro individuální pracovní právo je velmi významný čl. 9 LPS. Je v něm upraveno, že nikdo nesmí být podroben nuceným pracím nebo službám. V hlavě čtvrté je pak zakotveno právo na svobodnou volbu povolání, právo na stávku, právo na spravedlivou odměnu za práci, právo na uspokojivé pracovní podmínky aj. Základní normy českého pracovního práva pak tvoří: (Galvas 2004, s. 44) zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce vlastní úprava pracovního práva, zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti pro oblast zajišťování zaměstnanosti, zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání pro oblast kolektivního pracovního práva. 2 Tamtéž. 3 UNICE je Unie zaměstnavatelských a podnikatelských svazů Evropy, jež byla v lednu 2007 přejmenována na BUSINESSEUROPE (Konfederace evropského podnikání). Jejím posláním je integrace evropského trhu, boj proti národnímu protekcionismu a reformovat evropské sociální systémy. CEEP je zkratka pro Evropské centrum podniků veřejného sektoru a EKOS Evropská konfederace odborových svazů.

13 13 Je třeba zdůraznit, že tyto zákony nepokrývají veškerou problematiku pracovního práva. Některé otázky jsou ponechány zvláštním zákonům a prováděcím předpisům, kterých je v pracovním právu nespočet. 4 Stěžejním právním předpisem pracovního práva je zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen ZP ), který upravuje práva a povinnosti fyzických osob vykonávajících závislou práci v rámci pracovněprávních vztahů. Dovolím si vypůjčit výstižnou definici zákoníku práce od Jakubky (2004, s. 3): Jde o všeobecně známý předpis, který stanoví pravidla hry pro zaměstnance a zaměstnavatele v podnikatelské a nepodnikatelské sféře. Vedle právních předpisů jsou pramenem vnitrostátního práva i kolektivní smlouvy. Tato skutečnost je specifickým rysem pracovního práva. V kolektivní smlouvě lze upravit veškerá práva v pracovněprávních vztazích. Pramenem práva ovšem nejsou celé kolektivní smlouvy, ale pouze jejich normativní části. V nich jsou upravena obecná pravidla, která se týkají pracovních vztahů všech zaměstnanců zaměstnavatele. Kolektivní smlouvy upravují např. mzdové podmínky, délku pracovní doby, či dovolené apod. Z toho plyne, že ustanovení upravující vzájemné vztahy mezi smluvními stranami (zaměstnavatelem a odborovou organizací) nemají normativní povahu, a tedy nejsou pramenem práva. (Spirit 2009, s. 54) Smyslem pracovního práva je jednak umožnit realizaci činnosti zaměstnavatele prostřednictvím výkonu práce zaměstnance, jednak garantovat zaměstnanci odpovídající pracovní podmínky při výkonu práce. Aby bylo možné tento smysl naplňovat, je třeba vytvořit volné právní prostředí pro sjednání pracovního poměru. Zároveň by měly být zajištěny odpovídající podmínky pro výkon práce tak, aby poskytovaly ochranu zaměstnanci i bezpečnost samotné činnosti. Největší prostor pro vyvážené působení flexibility a ochrany zaměstnance můžeme najít právě v oblasti skončení pracovního poměru. Vytvořit právní normy tak, aby naplňovaly oba tyto prvky současně, není nijak jednoduché. 5 4 Pro ilustraci např. nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí; nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. 5 K tomu blíže HŮRKA, P. Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání: Princip flexijistoty v českém pracovním právu. 1. vyd. Praha: Auditorium, s. 23 a násl.

14 Pracovní poměr Dříve než se budeme dále zabývat rozborem jednotlivých způsobů skončení pracovního poměru, je třeba si pojem pracovní poměr vysvětlit. Pracovnímu poměru je věnována převážná část zákoníku práce, což poukazuje na jeho složitost. Jedná se o dvoustranný právní vztah založený na smluvním principu. Typickým znakem pracovního poměru je skutečnost, že na jedné straně vystupuje zaměstnavatel a na druhé zaměstnanec. Zaměstnancem může být vždy jen fyzická osoba, kdežto zaměstnavatel může být osobou fyzickou i právnickou. Oba subjekty se setkávají na trhu práce a na základě souhlasného projevu vůle spojují v pracovním poměru schopnost pracovat na straně zaměstnance, s výrobními prostředky na straně zaměstnavatele. (Galvas 1995, s. 11) Z výše uvedeného vyplývá důležitý závěr, že pracovní poměr může vzniknout jen se souhlasem obou stran, a tedy nikdo nemůže být nucen k jeho uzavření. Obsah pracovního poměru je tvořen vzájemnými právy a povinnostmi jeho účastníků, přičemž každému právu jednoho subjektu odpovídá povinnost druhého subjektu. Úkolem zaměstnavatele je přidělovat práci pro zaměstnance, poskytovat odměnu 6 za práci, vytvářet podmínky pro plnění úkolů zaměstnance a dodržovat ostatní pracovní podmínky 7. Zaměstnanec je naopak povinen řídit se pokyny od zaměstnavatele. Jedná se tedy o výkon práce v podřízenosti k zaměstnavateli. V této souvislosti se již dlouhou dobu používal pojem závislá práce, avšak až do nabytí nového zákona nebyla závislá práce blíže definována. Od lze tedy v 2 odst. 4 ZP najít následující definici: (Bělina 2010, s ) Za závislou práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, se považuje výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. Ačkoliv je právní úprava pracovního poměru jednotná, neznamená to, že všechny pracovní poměry z hlediska obsahu jsou totožné. Pracovní poměry lze rozdělit podle různých kritérií. Jednotlivé druhy pracovních poměrů pak podléhají určitým odlišnostem v právní úpravě. Častým kritériem je doba, na kterou je pracovní poměr uzavírán. Může být sjednán buď na dobu určitou anebo neurčitou. Pracovní poměr může být i hlavní či souběžný. Toto rozdělení vy- 6 Pracovní poměr je úplatný právní vztah. Součástí jeho obsahu je vždy odměna za vykonanou práci. Může mít podobu peněžní, ale i nepeněžní. 7 Stanovené právními předpisy, smlouvou či vnitřními předpisy.

15 15 chází ze sjednané kratší týdenní pracovní doby u dalších pracovních poměrů. Jisté odlišnosti v právní úpravě nalezneme i u různých způsobů vzniku pracovního poměru. Pracovní poměr může být založen pracovní smlouvou, volbou nebo jmenováním. (Galvas 1995, s. 13) Detailnější rozbor jednotlivých druhů pracovních poměrů a jejich právní úpravy přesahuje rámec tohoto textu. 3.3 Způsoby skončení pracovního poměru V této části se již blíže dostáváme k právní úpravě skončení pracovního poměru. Na otázku, proč je věnována část zákona právě této problematice, je poměrně snadná odpověď. Pracovní právo je odvětvím, kde postavení zaměstnance a zaměstnavatele není postaveno sobě na roveň. Zaměstnanec je zde považován za slabší subjekt, který je třeba ochránit. Úprava skončení pracovního poměru má proto zajistit ochranu stability pracovního zapojení zaměstnanců. Jedná se o právní záruku před neodůvodněným jednostranným rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Skončením pracovního poměru totiž dochází nejen ke ztrátě odměny za vykonanou práci, ale má i negativní sociální důsledky. Zaměstnanci je naopak umožněno kdykoliv dosavadní pracovní poměr rozvázat. Zároveň zákon vychází i z potřeb zaměstnavatele, který může rovněž rozvázat pracovní poměr, avšak za splnění zákonem stanovených podmínek. V této souvislosti je pracovní právo elementem, který vytváří předpoklady pro mobilitu pracovních sil. (Bělina 2010, s ) Skončení pracovního poměru znamená jeho zánik, ale automaticky neznamená, že zanikají všechna práva a povinnosti mezi bývalými účastníky pracovního poměru. Práva a povinnosti týkající se odměňování, náhrady škody, obchodního tajemství či ochrany osobních údajů mohou přetrvat, i když pracovní poměr již neexistuje. Pracovní právo rozlišuje několik způsobů ukončení pracovního poměru, jež jsou uvedeny v 48 ZP. Všechny mají stejný cíl, ale existují mezi nimi rozdíly, které jsou z hlediska právní povahy podstatné. Primárně lze způsoby skončení pracovního poměru rozdělit na právní úkony, právní události a úřední rozhodnutí. Právní úkony jsou nejdůležitějším a zároveň nejčastějším způsobem rozvázání pracovního poměru. Tento fakt potvrzuje i skutečnost, že právní úprava se jim mimořádně věnuje a podrobně upravuje jejich náležitosti a právní důsledky. Právní úkony se dále dělí na úkony dvoustranné a jednostranné. Toto rozdělení vyplývá z potřeby/nepotřeby shodné vůle obou účastníků pracovního poměru jej ukončit. Jediným dvoustranným právním úkonem je dohoda o rozvázání pracovního poměru. Mezi jednostranné právní úkony se pak řadí výpověď, okamžité zrušení a zrušení pracovního poměru ve zku-

16 16 šební době. Pracovní poměr, jak již bylo uvedeno výše, může skončit také na základě právní události, což je objektivní právní skutečnost nezávislá na lidské vůli. Mezi tyto se řadí smrt zaměstnance či zaměstnavatele a uplynutí doby u pracovního poměru na dobu určitou. Co se týče skončení pracovního poměru úředním rozhodnutím, jedná se o způsob, který nastane jen v některých zvláštních případech. (Bělina 2010, s. 229) Těm bude věnována samostatná kapitola dále. V následujícím diagramu jsou přehledně vyobrazeny způsoby skončení pracovního poměru. Obr. č. 1: Způsoby skončení pracovního poměru Zdroj: Vlastní práce Na tomto místě bych ráda zdůraznila, že pracovní poměr může být ukončen pouze způsoby uvedenými výše. Podle Jakubky (2004, s. 53) tak nemůže pracovní poměr skončit např. splněním zákonných podmínek pro vznik nároku na starobní důchod nebo vzetím zaměstnance do vazby či dokonce jeho odsouzením pro trestný čin Dohoda o rozvázání pracovního poměru Jak pracovní poměr smluvně vzniká, může smluvně i skončit. Jedná se tedy o shodný projev vůle zaměstnance a zaměstnavatele, vedoucí k ukončení pracovního poměru. Lze předpokládat, že v tomto případě se jedná o skončení pracovního poměru v zájmu jak zaměstnance, tak i zaměstnavatele. Tímto způsobem může být ukončen kterýkoliv druh pracovního poměru. Rozvázání pracovního poměru na základě dohody obou účastníků patří mezi formálně nejjednodušší a zároveň nejčastěji používané způsoby skončení pracovního poměru. (Galvas 2004, s ) Právní úprava dohody o rozvázání pracovního poměru je v zákoníku práce poměrně stručná. ZP jí věnuje v 49 pouze tři krátké odstavce.

17 17 Dohoda o rozvázání pracovního poměru je dvoustranným právním úkonem, ve kterém si strany musí dohodnout den, ke kterému pracovní poměr skončí. Den skončení pracovního poměru je podstatnou náležitostí dohody, bez které by nemohl být pracovní poměr tímto úkonem ukončen. Nejjednodušším způsobem vymezení okamžiku skončení pracovního poměru je přesné kalendářní datum. Den, kdy má pracovní poměr skončit, však může být účastníky určen i jinak 8 než časovým údajem. Vždy je ale třeba dbát na dostatečnou určitost, aby nevyvstaly žádné pochybnosti o sjednaném dni. Podle Bezoušky (2010, s. 97) je dobré volit kalendářně poslední den v měsíci, protože se tím snižuje administrativní náročnost celé procedury. Autor rovněž upozorňuje, že není možné použít ujednání o tom, že pracovní poměr končí dnem, který předchází dni uzavření smlouvy. Nelze tedy použít zpětné ukončení pracovního poměru, jenž by bylo neplatné. Uvedení důvodů pro rozvázání pracovního poměru není podstatnou náležitostí dohody. Důvod, který vede subjekty k rozvázání pracovního poměru, nemusí být v dohodě uveden, pokud to ovšem zaměstnanec nepožaduje. Této záležitosti je ale třeba věnovat zvýšenou pozornost. Nejedná se totiž jen o formalitu, jak by se na první pohled mohlo zdát. Uvedení důvodu je důležité v souvislosti se vznikem práva zaměstnance na odstupné. 9 Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být vyhotovena písemně. Obligatornost tohoto úkonu je stanovena z důvodu právní jistoty účastníků a pro nedodržení písemné formy je stanovena sankce neplatnosti. Považuji za vhodné zde poznamenat, že tato skutečnost měla před rokem 2012 velký význam. 10 Smluvní způsob rozvázání pracovního poměru může být využit kdykoliv. Rodičovská dovolená či dočasná pracovní neschopnost zaměstnance na něj nemají vliv. Návrh na skončení pracovního poměru dohodou může být podán jak ze strany zaměstnavatele, tak zaměstnance. 8 Hochman (2001, s. 51) jako jinou skutečnost pro stanovení dne uvádí například dokončení sjednaných prací či skončení pracovní neschopnosti zaměstnance. 9 Tamtéž. 10 Zde byl podstatný rozdíl oproti vzniku pracovního poměru prostřednictvím pracovní smlouvy. Zákoník práce v ustanovení 34 odst. 3 ukládal povinnost uzavřít pracovní smlouvu písemně, dále však neuvedl, jaké následky nastanou při jejím nesplnění. Pro posouzení právních následků porušení této povinnosti sloužil 21 odst. 1 ZP, podle něhož byl právní úkon neplatný pro nedodržení předepsané formy, pouze pokud to výslovně stanoví zákon. Ustanovení 34 však žádnou sankční doložku neplatnosti pracovní smlouvy při nedodržení písemné formy neobsahoval. Z výše uvedeného bylo možné tedy vyvodit, že platnost pracovní smlouvy nebude ohrožena, ani když bude uzavřena pracovní smlouva ústně. Podle předchozí úpravy neznamenalo slovo písemně vždy požadavek písemné formy, ale spíše doporučení, přičemž bylo potřeba hledat dovětky jinak je neplatná. Změna v zákoníku práce účinná od roku 2012 tedy podstatně zjednodušila předchozí stav.

18 18 Dohoda o rozvázání pracovního poměru je považována za základní způsob skončení pracovního poměru, jehož použití není zákonem zásadně omezeno. (Galvas 2004, s. 291) Od roku 2011 však zaměstnanci přistupují k uzavírání dohod značně obezřetně, a to z toho důvodu, že pokud zaměstnanec rozváže pracovní poměr bez vážného důvodu dohodou, pak mu náleží nižší podpora v nezaměstnanosti, a to ve výši 45% průměrného měsíčního čistého výdělku. 11 (Abeceda personalisty 2011, s. 315) Výpověď z pracovního poměru Dalším způsobem, jak může být pracovní poměr ukončen, je výpověď. Jedná se o projev vůle jedné strany zcela nezávisle na vůli strany druhé, tedy o jednostranný právní úkon. Projev vůle druhé strany je zde právně irelevantní 12, i přesto, že často dochází k situaci, kdy obě strany stojí proti sobě. Je tedy zcela zbytečné na výpověď písemně odpovídat, nebo zasílat vyjádření či projev nesouhlasu. Galvas (2004, s. 296) uvádí, že výpověď se může citelně dotknout postavení subjektu, proti němuž směřuje. Nejen že mohou být postiženy jeho důležité zájmy, ale rovněž může být ohroženo jeho sociální postavení. Zde nabírá výpověď kromě na první pohled zřejmého právního rozměru i rozměr sociální. K tomu, aby následky byly zmírněny, stanoví právní úprava řadu podmínek a předpokladů, za nichž může být pracovní poměr výpovědí ukončen. Pokud je podána výpověď, končí pracovní poměr až po uplynutí zákonem stanovené výpovědní doby. Jedná se o časový úsek, který musí uplynout od účinného projevu vůle jedné ze stran do skončení pracovní poměru. Existence výpovědních dob má zajistit, aby jednostranné rozvázání pracovního poměru neúměrně nepoškodilo druhého účastníka svou neočekávaností. Pro obě strany zároveň přináší časový prostor pro odstranění nepříznivých důsledků a vyřešení nastalé situace. Zaměstnanec tak dostává čas pro zajištění nového zaměstnání, zaměstnavatel zase pro náhradu za odcházejícího zaměstnance. Nemělo by tak dojít k výpadku příjmu ze zaměstnání ke zhoršení sociální úrovně zaměstnance. (Jakubka 2004, s. 59) Výpovědní doba je zákoníkem práce stanovena jako dvouměsíční. Toto ustanovení v 51 ZP je relativně kogentním ustanovením. To znamená, že délka výpovědní doby může být dohodou účastníků prodloužena, v žádném případě však nemůže být zkrácena. Od roku 2012 však do zákoníku práce přibyl nový paragraf 51a, který stanoví výjimku z obecného pravidla o běhu výpovědní doby odst. 3 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. 12 Srovnej viz Dohoda o rozvázání pracovního poměru.

19 19 Toto ustanovení se týká situace, kdy činnosti a úkoly zaměstnavatele přebírá jiný subjekt. Na něj přecházejí pracovněprávní vztahy stávajících zaměstnanců. V případě, že některý ze zaměstnanců ukončí svůj pracovní poměr a nechce přejít k novému zaměstnavateli, skončí výpovědní doba v poslední den trvání pracovního poměru u původního zaměstnavatele. Zaměstnanec tedy pro nového zaměstnavatele pracovat nebude, a to ani v případě, že ještě neuběhla dvouměsíční výpovědní doba. Jedná se o jediný případ, kdy může být výpovědní doba kratší než dva měsíce. Zákoník práce nestanoví ani žádnou minimální délku výpovědní doby, takže může trvat dokonce jen několik dnů. Toto nové ustanovení je logické, neboť pokud zaměstnanec nechce přejít k novému zaměstnavateli, nelze po něm požadovat, aby si u něj odpracoval zbytek výpovědní doby. Výpovědní doba není náležitostí výpovědi, proto v ní nemusí být uvedena. Její běh a skončení totiž vyplývají přímo ze zákona. Co se týče běhu výpovědní doby, 51 odst. 2 ZP stanoví, že: Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příštího měsíce. V praxi se může stát, že zaměstnanec se po obdržení výpovědi do práce již nedostaví a tedy výpovědní dobu nedodrží. Jak má v této situaci zaměstnavatel postupovat? Odpověď na tuto otázku uvádí Bezouška (2010, s. 98) ve své publikaci Pracovní právo pro zaměstnavatele. Již tři dny absence jsou považovány za dostatečný důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru pro zvlášť hrubé porušení povinnosti. Preventivně lze této situaci zabránit již v pracovní smlouvě prostřednictvím smluvní pokuty. Z hlediska formy musí být výpověď podána písemně, pod sankcí neplatnosti 13 při jejím nedodržení. Domnívám se, že zákonodárce přistoupil k tomuto kroku vzhledem k závažným právním následkům tohoto úkonu. Účastníci pracovněprávního vztahu by měli podání výpovědi pečlivě zvážit. Jednou učiněná výpověď již nemůže být vzata zpět, s výjimkou případu, kdy s tím druhá strana souhlasí. Neopomenutelnou podmínkou platnosti výpovědi je její doručení druhé straně pracovněprávního vztahu. Právě doručením totiž nastávají účinky výpovědi. Okamžik doručení má rovněž důležitý význam z hlediska počátku běhu výpovědní doby, jak vyplývá ze zákonné dikce uvedené výše. Doručování písemností bychom v zákoně v sekci týkající se výpovědi či vůbec skončení pracovního poměru hledali marně. Tato problematika je obsažena v rámci společných ustanovení v 334 až 337 ZP. Podle těchto ustanovení zaměstnanec doručuje výpověď zpravidla osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele a naopak výpověď zaměstnanci 13 Výpověď ústní formou by byla obtížně soudně přezkoumatelná.

20 20 zaměstnavatelem se doručuje na pracovišti. Výpověď dána zaměstnavatelem může být doručena i v bytě zaměstnance či prostřednictvím sítě, služeb elektronických komunikací a poštovních služeb. Zákon stanoví navíc podmínku doručení výpovědi zaměstnanci do vlastních rukou. (Bělina 2010, s ) V praxi může nastat situace, kdy zaměstnavatel doručí zaměstnanci výpověď, avšak zaměstnanec si najde novou práci ještě před uplynutím výpovědní doby. Zaměstnanec tak může žádat o skončení pracovního poměru dohodou k dřívějšímu datu než v původní výpovědi. V tomto případě není třeba výpověď odvolávat, neboť pracovní poměr skončí na základě úkonu, jehož právní účinky nastanou dříve. Výpověď se pak stává právně neúčinná. (Fetter 2010, s ) Jak je již z textu patrné, výpověď rozlišujeme podle toho, kdo ji podal. Může tedy být buď ze strany zaměstnance, nebo zaměstnavatele. Kromě obecných hmotně právních podmínek 14 výpovědi, které se vztahují na oba subjekty, právní úprava obsahuje podstatné odlišnosti, kterými se budu zabývat v dalších podkapitolách. Podle Galvase (2004, s ) jsou tyto odlišnosti způsobeny rozdílným postavením subjektů, a proto ani ochrana obou stran před nepříznivými dopady výpovědi nemůže být stejná. Jelikož zaměstnavatel je zde považován jako ekonomicky silnější subjekt, jsou stanoveny další zvláštní hmotně právní podmínky výlučně pro zaměstnavatele Výpověď podaná zaměstnancem Zaměstnanec může podat výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo dokonce bez uvedení důvodu. Pro zaměstnance tak nejsou stanovena žádná omezení a může výpovědí kdykoliv pracovní poměr svobodně rozvázat. I zde však platí, že ke skončení pracovního poměru dojde až po uplynutí výpovědní doby. Podle ZP se výpovědní doba nijak nepřerušuje, ani v případě, kdy by měla uplynout např. v době dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance. Pro ilustraci uvádím následující příklad. Pan X podal výpověď 20. ledna. Výpovědní doba začala běžet 1. února, a tedy měla by skončit 31. března. Přestože pan X 25. března onemocněl (předpokládaná doba pracovní neschopnosti je 14 dní), výpovědní doba a tím i pracovní poměr skončí 31. března. 14 Viz výše uvedené.

21 21 Obr. č. 2: Časový diagram výpovědní doby podané zaměstnancem výpověď začátek výpovědní doby pracovní neschopnost výpovědní doba 2 měsíce konec pracovního poměru Zdroj: Vlastní práce Výpověď podaná zaměstnavatelem Ve srovnání s výpovědí zaměstnance, je výpověď z pracovního poměru, kterou dává zaměstnavatel, podstatně složitější. Pokud chce zaměstnavatel propustit zaměstnance, může to učinit jen z důvodů, které jsou uvedeny v zákoníku práce. Ty najdeme v ustanovení 52 ZP. Z dikce jen je zřejmé, že se jedná o kogentní ustanovení, proto není možné se od něho odchýlit a například smluvně sjednat jiné výpovědní důvody. Galvas (2004, s. 304) člení všechny důvody do tří základních skupin: důvody spočívající v provozní potřebě zaměstnavatele 52 písm. a)-c) ZP, o ukončení výkonu činnosti zaměstnavatele nebo jeho části, o přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, o nadbytečnost zaměstnance, důvody spočívající v osobě zaměstnance 52 písm. d)-f) ZP, o ztráta zdravotní způsobilosti zaměstnance k výkonu práce, o nesplňování předpokladů a požadavků pro řádný výkon práce, důvody spočívající v porušení povinností zaměstnancem 52 písm. g)-h) ZP, o porušování povinností vyplývajících z pracovního poměru, o porušení povinnosti podle 301a zvlášť hrubým způsobem.

22 22 V zákoně č. 262/2006 Sb. již neexistuje nabídková povinnost 15. V praxi se však stalo samozřejmostí, že pokud u zaměstnavatele pracuje schopný a perspektivní zaměstnanec, snaží se mu zaměstnavatel i v případě organizačních změn či změně zdravotního stavu nabídnout jiné pracovní uplatnění u své firmy. (Jakubka 2006, s ) Ukončení výkonu činnosti zaměstnavatele nebo jeho části Pod toto ustanovení spadají případy, kdy zaměstnavatel přestane vykonávat svoji činnost a nemůže dále přidělovat zaměstnancům práci. V praxi se jedná o situace, kdy zaměstnavatel končí se svou podnikatelskou činností a dochází k jeho zrušení. Zde je nutné rozlišovat zrušení zaměstnavatele od jeho zániku. Zrušením dochází k zániku zaměstnavatele jako právního subjektu bez dalších právních nástupců. Naopak při zániku existují nástupnické subjekty. Zrušením zaměstnavatele tak končí i jeho hospodářská činnost a faktická možnost zaměstnávat zaměstnance. Výpovědním důvodem je i zrušení pouze části zaměstnavatele, tzn. výrobny, závodu apod. (Galvas 2010, s. 112) Přemístění zaměstnavatele nebo jeho části Tímto výpovědním důvodem je případ, kdy se zaměstnavatel přestěhuje na jiné místo, než na kterém působil. Toto se týká i pouze jeho části. Přemístění však musí být takové, které nedovoluje zaměstnavateli nadále zaměstnanci přidělovat práci v místě podle pracovní smlouvy. Pokud má zaměstnanec v pracovní smlouvě stanoveno místo výkonu práce Brno, pak přemístění zaměstnavatele z jedné městské části Brna do druhé neznamená výpovědní důvod. (Bezouška 2010, s. 101) Nadbytečnost zaměstnance Zaměstnavatel může provést organizační změnu, v jejímž důsledku se zaměstnanec stane nadbytečným. Pokud taková situace nastane, může zaměstnance propustit. Spadají sem případy, kdy zaměstnavatel tak činí z důvodu své provozní potřeby na základě ekonomických, techno- 15 Nabídková povinnost spočívala v tom, že zaměstnavatel mohl dát výpověď s výjimkou výpovědi pro porušení pracovní kázně a z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr, pouze za předpokladu, že neměl možnost ho dále zaměstnávat v místě výkonu práce, ani v místě jeho bydliště. Pokud takovou práci pro zaměstnance neměl, musel prokázat, že zaměstnanec nebyl ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci, která mu byla zaměstnavatelem nabídnuta. Nabídková povinnost byla součástí zákoníku práce do konce roku (Součková 1997, s. 19)

23 23 logických či jiných podobných změn. Pokud se zaměstnavatel takto rozhodne, musí být postradatelnost zaměstnance trvalá, ne jen dočasná. Brzké přijetí jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, je podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR 16 zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důkazu. Předpokladem platnosti výpovědi je zde především přijetí rozhodnutí o takové organizační změně ze strany organizace ještě před podáním výpovědi. Nikde není stanoveno, že by rozhodnutí muselo být přijato písemně nebo vyhlášeno či zveřejněno. Podle judikatury 17 může být zaměstnanec seznámen s organizačními změnami až prostřednictvím výpovědi. Organizační změny jsou jedním z nejčastějších důvodů pro skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Nadměrné používání tohoto důvodu tak poukazuje i na jeho časté zneužívání. V praxi není výjimkou situace, kdy zaměstnavatel nejdříve přistoupí k navýšení počtu zaměstnanců, a následně v krátké době se rozhodne o snížení jejich stavu. Propustí tedy část svých původních zaměstnanců z důvodu nadbytečnosti. Takové jednání je klasifikováno jako obcházení zákona za účelem zbavit se nepohodlných zaměstnanců. Otázkou zůstává, za jak dlouhou dobu může zaměstnavatel zrušené pracovní místo obnovit. Jednoznačná odpověď zde ale neexistuje. Je třeba posuzovat situaci objektivně, přičemž rozhodující je skutečnost, že ke dni skončení pracovního poměru byl zaměstnanec nadbytečný a pracovní místo bylo zrušeno. Jeho obnovení může nastat poté, co se změní vnější skutečnosti 18 a zaměstnavatel tím dostane důvod místo obnovit. Proto není podstatná otázka, za jak dlouho lze místo obnovit, ale zda nastala taková situace, která vyvolala potřebu obnovy místa. (Hůrka 2009, s. 90) Rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost však není podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců. Od výše popsaného příkladu je třeba odlišit situaci, kdy budou propuštěni pro nadbytečnost 4 zaměstnanci, a zároveň 4 noví jiné kvalifikace budou naopak přijati. Rozhodnutí zaměstnavatele totiž nemusí vést v konečném důsledku ke snížení stavu zaměstnanců, ale může vést ke změně jejich kvalifikační struktury. Tento postup je pak 16 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR za dne 2. července 2002, sp. zn. 21 Cdo 1770/ DOLEŽÍLEK, J. Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních: vznik, změny a skončení pracovního poměru. 2. vyd. Praha: Wolters Kluwer ČR, s Např. zvýšená poptávka po práci, větší potřeba práce.

24 24 v souladu se zákonem. Zaměstnavatelům je umožněno, aby regulovali jak počet svých zaměstnanců, tak i jejich kvalifikační složení podle svých potřeb. 19 Zákoník práce neurčuje kriteria pro výběr zaměstnance, se kterým bude pracovní poměr rozvázán. Komu dá zaměstnavatel výpověď je v jeho kompetenci a soud nemá možnost přezkoumávat, proč byl daný zaměstnanec vybrán jako nadbytečný. Přesto nesmí být výběr propouštěného zaměstnance diskriminační. 20 Ztráta zdravotní způsobilosti zaměstnance k výkonu práce Člověk je v životě vystaven mnoha rizikovým faktorům, proto ani zdravotní stav není neměnný. Může se stát, že zaměstnanec ztratí způsobilost k výkonu práce, což má pro zaměstnavatele několik následků. Jeho povinností je převést zaměstnance na jiný druh práce, pokud to vyplývá z lékařského posudku. Případ, kdy lékařský posudek obsahuje pouze doporučení k převedení na jinou práci, nemá za následek vznik této povinnosti. (Bezouška 2010, s. 103) Převedení zaměstnance se provádí v rámci sjednaného druhu práce v pracovní smlouvě. Pokud to není možné, musí být zaměstnanec převeden na práci jiného druhu. Souhlas zaměstnance zde není vyžadován. Až když nedovoluje zaměstnavatelům provoz žádnou formu převedení zaměstnance, může přistoupit k výpovědi. Ta je tedy možná jen tehdy, pokud lékařský posudek uznává zaměstnance za dlouhodobě nezpůsobilého k výkonu dosavadní práce. Při dočasné pracovní neschopnosti je naopak zaměstnanec chráněn zákazem výpovědi. Hodnocení zdravotního stavu zaměstnance nikdy nepřísluší zaměstnavateli, ale zdravotnickým orgánům či orgánům sociálního zabezpečení. (Galvas 2004, s ) Zákoník práce činí rozdíl mezi výpovědí, která je zaměstnanci dána ze zdravotních důvodů, kdy příčinou zdravotní postižení zaměstnance je pracovní úraz, nemoc z povolání, ohrožení nemocí z povolání a nejvyšší přípustná expozice, a kdy příčinou zdravotního postižení jsou jiné (obecné) zdravotní důvody. 21 Rozdíl spočívá v odstupném, na které zaměstnanci vznikne právo podle 67 odst. 2 zákoníku práce. 19 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. června 2002, zn. 21 Cdo 1369/ Rozhodnutí Krajského soudu v Brně ze dne 3. ledna 1967, spis. zn. 7 Co 612/ JAKUBKA, J. Skončení pracovního poměru racionálně a bez emocí. Práce a mzda 2010, č. 8, s

25 25 Nesplňování předpokladů a požadavků pro řádný výkon práce Co se týče předpokladů pro výkon práce, ty jsou stanoveny právními předpisy. Mají zpravidla obligatorní povahu, tedy musejí být vždy splněny. Jedná se především o dosažené vzdělání, osvědčení dovedností, složení zkoušky apod. O výpovědní důvod se jedná, jakmile zaměstnanec těmto požadavkům nevyhovuje. Nehledě na to, zda předpoklady splňoval při nástupu do zaměstnání. (Bezouška 2010, s. 104) Požadavky pro výkon práce si vymezuje zaměstnavatel na základě vlastního uvážení podle jejich důležitosti. Mohou se týkat jak duševních či fyzických vlastností, tak i jiných skutečností, které mohou ovlivnit plnění pracovních úkolů. V případě nesplňování podstatných požadavků či dlouhodobém neplnění méně podstatných požadavků, je zaměstnavatel oprávněn podat výpověď. Specifickou podobou nesplňování požadavků pro výkon práce jsou neuspokojivé pracovní výsledky. Aby mohla být v tomto případě dána výpověď, musejí být splněny následující okolnosti. Zaměstnavatel není oprávněn přistoupit k výpovědi ihned, ale až po upozornění zaměstnance na riziko výpovědi. Toto varování musí být provedeno písemně a být doručeno zaměstnanci do vlastních rukou. Bezouška (2010, s. 105) navíc upozorňuje na důležitost vymezení lhůty pro zjednání nápravy, ačkoliv zákoník práce to výslovně nestanoví. A poslední podmínka, pokud zaměstnavatel chce podat výpověď z tohoto důvodu, musí tak učinit do dvanácti měsíců od upozornění zaměstnance na neuspokojivé pracovní výsledky. (Galvas 2004, s ) V praxi může nastat situace, kdy zaměstnanec reaguje na výzvu a dočasně odstraní neuspokojivé pracovní výsledky. V době posledních 12 měsíců od písemné výzvy však stejné neuspokojivé pracovní výsledky projeví opětovně. Podle rozhodnutí 22 Nejvyššího soudu není v tomto případě povinnost zaměstnavatele podat novou výzvu k odstranění opakujících se neuspokojivých pracovních výsledků. Porušování povinností vyplývajících z pracovního poměru Při porušování pracovní kázně je důležité rozlišovat porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem, závažné porušení povinnosti a soustavné méně závažné porušování povinností. V zákoně není nikde stanoveno, jaké chování spadá do které kategorie, ale v případě soudního 22 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne , sp. zn. 21 Cdo 4066/2008.

26 26 sporu posuzuje intenzitu porušení povinnosti soud. Podle judikatury 23 je zobecňování jednotlivých právních skutečností nemožné, jelikož při určení míry porušení pracovních povinností je nutné vycházet z okolností daného případu. Přihlíží se tak např. k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k míře zavinění zaměstnance apod. Pro méně závažné porušování povinností klade právní úprava požadavek soustavnosti. Aby byl tento výpovědní důvod naplněn, musí dojít alespoň ke třem porušením povinnosti. Stejně jako v předchozím výpovědním důvodu, i zde je nutné zaměstnance upozornit na jeho protiprávní jednání a poučit ho o hrozbě výpovědi. Zaměstnavatel může přistoupit k výpovědi, jen pokud zaměstnance v posledních šesti měsících takto varoval. Náležitosti upozornění jsou rovněž shodné jako při podání výpovědi při neuspokojivých pracovních výsledcích. Zaměstnavatel může použít výpověď pro porušování pracovní kázně jen ve lhůtě dvou měsíců od dne, kdy se o důvodu k výpovědi dozvěděl, nejpozději do jednoho roku od vzniku důvodu k výpovědi. (Bezouška 2010, s. 107) Výpověď z důvodu závažného porušení pracovní povinnosti nemá za podmínku ani opětovnost porušování, ani předchozí písemné upozornění na možnost výpovědi. Jedná se však o případy porušení pracovní povinnosti vysoké intenzity. Co se týče porušení povinností zvlášť hrubým způsobem, tomu je věnována část kapitoly skončení pracovního poměru okamžitým zrušením. Porušování povinností podle 301a zvlášť hrubým způsobem Tento výpovědní důvod se zařadil do zákoníku práce v rámci novelizace, která je účinná od roku Po mnoha letech tak dochází k rozšíření výpovědních důvodů v 52 ZP. Jedná se o zcela nový výpovědní důvod, který lze použít, pokud zaměstnanec poruší zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost stanovenou v 301a ZP. Tento důvod si nelze vykládat libovolným způsobem, ale podle daného paragrafu se jedná o povinnost zaměstnance spojenou s dodržováním léčebného režimu při dočasné pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel má v prvních 21 dnech trvání dočasné pracovní neschopnosti právo kontrolovat, zda zaměstnanec dodržuje tento režim. Jedná se tedy o výjimečný případ, kdy lze postihnout zaměstnance za jeho chování mimo pracovní dobu a pracoviště a bez přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů pro zaměstnavatele. 23 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne , sp. zn. 21 Cdo 379/2000.

27 27 Výpověď z tohoto důvodu může zaměstnavatel použít po limitovanou dobu, do jednoho měsíce ode dne, kdy se o důvodu dozvěděl. V objektivní lhůtě pak nejpozději do jednoho roku od vzniku tohoto důvodu. Už z formulace výpovědního důvodu je zřejmé, že jej nebude možno používat univerzálně při jakémkoli porušení léčebného režimu zaměstnance. K naplnění skutkové podstaty tohoto důvodu je nutné, aby došlo k porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem. Přesnější konkretizaci tohoto pojmu ale v zákoně nenajdeme, a proto nezbývá než si počkat, co přinese rozhodovací praxe soudů. Do té doby doporučuji zaměstnavatelům zvolit obezřetnější postup a použití výpovědního důvodu podle 52 písm. h) ZP pečlivě zvážit. Čechtická 24 se však domnívá, že jako výpovědní důvod nebude klasifikován například případ ojedinělého nezastižení zaměstnance v místě bydliště v době konání namátkové kontroly zaměstnavatele. Naopak za zvlášť hrubé porušení povinnosti považuje situace, kdy zaměstnanec v době své dočasné pracovní neschopnosti pracuje pro jiného zaměstnavatele se shodným předmětem činnosti, nebo kdy odjel s rodinou na dovolenou. Ochranná doba V 52 ZP jsou vymezeny důvody, za kterých může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď. Ta je však v určitých životních situacích, ve kterých se zaměstnanec nachází, sociálně nežádoucí, a proto hned následující paragraf stanoví případy, kdy zaměstnavatel dát výpověď nesmí. Doba, po níž je zaměstnanec chráněn před jednostranným rozvázáním pracovního poměru, je nazývána dobou ochrannou. Zaměstnavatel nesmí dát výpověď v těchto situacích: dočasná pracovní neschopnost, lázeňské léčení, vojenské cvičení, výkon veřejné funkce, těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená, dočasná nezpůsobilost k výkonu práce v noci. Ve výše uvedených případech by byla výpověď neplatná. V praxi dochází k situacím, kdy je dána výpověď před počátkem ochranné doby a výpovědní doba by v ní měla uplynout. Taková výpověď bude platná, ale ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítá. Pracovní po- 24 Zdroj:

28 28 měr tak skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Stejně jako u výpovědi podané zaměstnancem, uvádím příklad. 28. března obdržel zaměstnanec výpověď a druhý den onemocněl. Od 29. března začala tedy běžet ochranná doba pro dočasnou pracovní neschopnost, která skončí 30. května. Výpovědní doba má standardně skončit po 2 měsících, 31. května. Jelikož ale výpovědní doba v tomto případě neuplyne v ochranné době, pracovní poměr se prodlužovat nebude a skončí k 31. květnu. Situaci znázorňuje následující obrázek. Obr. č. 3: Časový diagram výpovědní a ochranné doby pracovní neschopnost konec pracovní neschopnosti výpověď 29.3 ochranná doba konec pracovního poměru Zdroj: Vlastní práce Za předpokladu, že by však dočasná pracovní neschopnost skončila až 1. června a následující den by zaměstnanec nastoupil do práce, došlo by k prodloužení pracovního poměru. Prodloužení by činilo celé dva měsíce, které se kryly s ochrannou dobou. Dnem skončení pracovního poměru by byl 1. srpen. Tento případ je znázorněn na obr. č. 4. (Bezouška 2010, s. 109) Obr. č. 4: Časový diagram výpovědní a ochranné doby pracovní neschopnost prodloužení VD výpověď nástup konec do práce pracovního poměru ochranná doba Zdroj: Vlastní práce původní konec VD

29 29 A co se stane, když ve výpovědní době nastane více ochranných dob? V případě, že poslední z nich přesahuje výpovědní dobu, pracovní poměr bude sice prodloužen, ale pouze o tu poslední. Je třeba posuzovat každou ochrannou dobu samostatně a platí zde, že nedochází k jejich sčítání. (Hůrka 2009, s. 101) Zákaz výpovědi (absolutní) by pro zaměstnavatele znamenal neúměrné zatížení, proto neplatí bez výjimky. Bělina (2010, s ) uvádí, že právní úprava vychází ze skutečnosti, že při závažném nebo soustavném méně závažném porušování právních předpisů vztahujících se k vykonané práci, nelze zásadně chránit zaměstnance před výpovědí. Zákaz výpovědi se tak nevztahuje na případy, kdy zaměstnavatel může zrušit pracovní poměr okamžitě, pro jiné porušení právních předpisů v souvislosti s výkonem práce a nově i na výpovědní důvod dle 52 písm. h). Výjimka je stanovena pouze pro těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně na mateřské dovolené a zaměstnance čerpající rodičovskou dovolenou. Zákaz výpovědi není umožněn ani v situaci, že se ruší nebo přemisťuje zaměstnavatel či jeho část. Od roku 2012 jsou však chráněni z výpovědního důvodu dle 52 písm. b) těhotné zaměstnankyně, zaměstnanci na mateřské a rodičovské dovolené. V praxi nejsou výjimkou situace, kdy je zaměstnavatel informován o nějaké překážce vylučující výpověď až dodatečně po podání výpovědi. Tyto případy pak vedou ke sporům o to, zda výpověď již daná zaměstnavatelem je platná nebo neplatná. Častým případem je například těhotenství. Zaměstnankyně, která dostane výpověď, prokáže, že již byla v příslušné době v ochranné době, neboť byla těhotná. Jak judikoval Nejvyšší soud ČR 25, pro uplatnění zákazu výpovědi není rozhodující, jestli v okamžiku výpovědi zaměstnavatel věděl, že tak činí ve vztahu k těhotné zaměstnankyni. Ačkoliv se tak zaměstnavatel dozvídá o této překážce až po dání výpovědi, je výpověď v takových případech neplatná. 26 Ačkoliv se řada zaměstnanců domnívá, že pokud dají výpověď z pracovního poměru a během výpovědní doby onemocní, tak se jim pracovní poměr prodlužuje a neskončí dříve než samotná dočasná pracovní neschopnost. Tato domněnka je nesprávná. Chládková a Bukovjan (2012, s. 203) upozorňují, že zákaz výpovědi se týká výhradně skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele. Na jiné způsoby skončení tohoto pracovněprávního vztahu (např. dohoda, uplynutí doby, apod.) se 53 a 54 nevztahují. 25 Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne , sp. zn. 21 Cdo 1754/ BUKOVJAN, P. Zákaz výpovědi z pracovního poměru. Práce a mzda 2010, č. 8, s

30 30 Tab. č. 1: Přehled omezení výpovědi dané zaměstnavatelem Ustanovení ZP Výpovědní důvod Věcný důvod 52 písm. a) rušení zaměstnavatele nebo jeho části Chránění zaměstnanci, jimž nelze dát výpověď dle 53 ZP 52 písm. b) přemístění zaměstnavatele nebo jeho části 52 písm. c) nadbytečnost zaměstnance těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně na mateřské dovolené, zaměstnanec nebo zaměstnankyně na rodičovské dovolené všichni zaměstnanci uvedení v písm. d) zdravotní nezpůsobilost vzniklá pracovním úrazem nebo nemocí z povolání všichni zaměstnanci uvedení v písm. e) ostatní zdravotní nezpůsobilost všichni zaměstnanci uvedení v písm. f) nesplňování předpokladů nebo požadavků pro výkon práce, špatné pracovní výsledky všichni zaměstnanci uvedení v písm. g) důvod pro okamžité zrušení žena na mateřské dovolené a muž na rodičovské dovolené po dobu, po níž je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou 52 písm. g) soustavné méně závažné nebo závažné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně na mateřské dovolené, zaměstnanec nebo zaměstnankyně na rodičovské dovolené 52 písm. h) porušení povinnosti dle 301a zvlášť hrubým způsobem těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně na mateřské dovolené, zaměstnanec nebo zaměstnankyně na rodičovské dovolené Zdroj: upraveno podle Hůrky (2008, s. 42)

31 31 Uvedení důvodu Výpovědní důvod má značný význam pro druhého účastníka pracovního poměru, proto musí být vždy 27 ve výpovědi ze strany zaměstnavatele uveden. Je nezbytné jej vymezit dostatečně určitě a srozumitelně, aby nejen nedošlo k záměně s jiným, ale také proto, že uvedený výpovědní důvod nelze dodatečně měnit. Účastníkům pracovního poměru je dovolena kumulace výpovědních důvodů, tedy mohou jich v jedné výpovědi uplatnit i více. (Hochman 2001, s ) Zpravidla se uvádí odkaz na zákonné ustanovení určující výpovědní důvod, pro který je dána výpověď. Tímto ovšem ještě není výpovědní důvod jednoznačně určen. Jednotlivá zákonná ustanovení totiž často obsahují více výpovědních důvodů, se kterými jsou spojeny odlišné podmínky jejich použití. Za dostačující není ani citace konkrétní části ustanovení, podle kterého je výpověď dávána. Proto je potřeba výpovědní důvod blíže specifikovat pomocí stručné skutkové konkretizace. Příklad dostatečně a nedostatečně vymezených výpovědních důvodů vyobrazuje následující tabulka. (Jakubka 2004, s ) Tab. č. 2: Příklad dostatečně a nedostatečně vymezených výpovědních důvodů Nedostatečně zdůvodněná výpověď Dáváme Vám výpověď podle 52 písm. g) zákoníku práce. Dáváme Vám výpověď pro nesplnění požadavků stanovených pro řádný výkon práce. Dostatečně zdůvodněná výpověď Dáváme Vám výpověď podle 52 písm. g) zákoníku práce, pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně. I přes písemné upozornění na možnost výpovědi docházíte do zaměstnání po začátku pracovní doby, téměř denně v rozmezí od 10 až 30 minut. Své pozdní příchody nejste schopen zdůvodnit. Písemné upozornění na možnost výpovědi Vám bylo předáno dne Zdroj: Jakubka 2004, s Srovnej viz uvedení důvodu u Dohody o rozvázání pracovního poměru.

32 Hromadné propouštění Institut hromadného propouštění nelze považovat za novou právní skutečnost, která by vedla ke skončení pracovního poměru, přesto mu věnuji samostatnou podkapitolu. Právní úpravu hromadného propouštění vymezuje především 62 ZP. Toto ustanovení koresponduje se směrnicí č. 98/59/ES, jež bylo nutno implementovat. (Gregorová 2009, s ) Hromadné propouštění má pouze procedurální charakter vymezující situaci, kdy zaměstnavatel chce ukončit pracovní poměr se zaměstnanci z důvodů v 52 písm. a) až c) ZP. Jedná se o organizační důvody, jež jsou rozebrány v podkapitole Výpověď podaná zaměstnavatelem. Aby se jednalo o hromadné propouštění, musí být dosaženo určitého počtu propouštěných zaměstnanců u jednoho zaměstnavatele v období 30 kalendářních dní. Zákoník práce stanoví počty propuštěných zaměstnanců následovně: 10 zaměstnanců u zaměstnavatele s počtem od 20 do 100 zaměstnanců, 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele s počtem 101 až 300 zaměstnanců, 30 zaměstnanců u zaměstnavatele s více než 300 zaměstnanci. Pokud během 30 kalendářních dní je podána výpověď z výše uvedených důvodů alespoň s pěti zaměstnanci, při posuzování o aplikaci 62 ZP se započítávají i zaměstnanci, s nimiž byl v tomto období a ze stejných důvodů rozvázán pracovní poměr dohodou. Podle Gregorové (2009, s. 4) má tato zákonná dikce zamezit rozvazování pracovního poměru dohodou, se záměrem vyhnout se důsledkům hromadného propouštění. Hromadné propouštění znamená pro zaměstnavatele více povinností, než když rozvazuje pracovní poměr s jednotlivými zaměstnanci. V souvislosti s hromadným propouštěním musí zaměstnavatel před podáním výpovědi zaměstnancům informovat příslušný odborový orgán nebo radu zaměstnanců. O svém záměru je povinen informovat i úřad práce. Jednání zaměstnavatele s odborovým orgánem si kladou za cíl nalezení oboustranně přijatelných podmínek, za nichž bude hromadné propouštění provedeno. Bělina (2010, s. 237) zdůrazňuje, že nebude-li dosaženo při jednáních shody, nemá to žádný právní význam pro platnost výpovědi či dohod o rozvázání pracovního poměru. Stejně je tomu tak v případě povinnosti zaměstnavatele včas informovat a projednat hromadné propouštění s příslušnými orgány. Zaměstnavatel, u něhož nepůsobí odborová organizace ani rada zaměstnanců, je povinen informovat každého zaměstnance, kterého se propouštění týká. Smyslem tohoto institutu není zabránění propouštění zaměstnanců, ale jeho adekvátní průběh a zajištění podstatných informací, týkajících se případného nástupu propuštěných zaměstnan-

33 33 ců do evidence uchazečů o zaměstnání. Dochází zde k provázání s úpravou v oblasti zaměstnanosti, která spočívá v hledání zaměstnání, rekvalifikaci a podpoře v nezaměstnanosti. Úřad práce tak má prostor pro vytvoření nabídky nových pracovních příležitostí s dostatečným časovým předstihem. Podle 63 ZP pracovní poměr hromadně propuštěných zaměstnanců skončí nejdříve po uplynutí třiceti dnů od doručení písemné zprávy zaměstnavatele úřadu práce. Ne vždy je v praxi jednoduché určit, zda se jedná nebo nejedná o hromadné propouštění. Z výše uvedeného je patrné, že hromadné propouštění je kvalifikováno na základě skončení určitého počtu pracovních poměrů za stanovenou dobu. Zákonné limity propouštěných zaměstnanců jsou známé, nicméně jejich skutečný počet v rozhodném období třiceti dnů nelze s jistotou dopředu určit. Zde je třeba odlišit počet uplatněných výpovědí či započatých výpovědních dob. Pokud dojde k prodloužení výpovědní doby z důvodu ochranné doby u některých ze zaměstnanců propouštěných na základě hromadného propouštění, nemusí se nakonec o hromadné propouštění podle ZP jednat, viz následující příklad. 28 Zaměstnavatel s 50 zaměstnanci rozvázal pracovní poměr s 10 z nich v průběhu jednoho měsíce, února. Dnem počátku běhu výpovědní doby je 1. březen a dnem skončení pracovního poměru 30. duben. Na první pohled se jedná o případ hromadného propouštění, ovšem situace je o něco komplikovanější. Osm zaměstnanců bylo propuštěno z důvodu rušení organizačního úseku zaměstnavatele, zbylí dva jsou propuštěni pro nadbytečnost. Podle ustanovení ZP může dojít u těchto dvou zaměstnanců k prodloužení výpovědní doby. Pokud se tak stane a prodloužení bude činit několik týdnů, může dojít k situaci, že nebude splněna podmínka odst. 1 písm. a) ZP, a proto se nebude jednat o hromadné propuštění Okamžité zrušení Okamžité zrušení pracovního poměru je v určitém směru podobné výpovědi. Jedná se o jednostranný právní úkon a i zde jsou zákoníkem práce taxativně upraveny důvody, pro které lze okamžitě zrušit pracovní poměr. Zásadní odlišností je však absence výpovědní doby. Ke skončení pracovního poměru tak nedochází až po uplynutí určité doby od doručení právního úkonu, ale okamžikem jeho doručení. 28 Zdroj: 29 V období 30 kalendářních dnů musí skončit alespoň 10 pracovních poměrů z organizačních důvodů.

34 34 Pro platné skončení pracovního poměru okamžitým zrušením platí pro zaměstnance i zaměstnavatele přísná právní úprava. Okamžité zrušení musí být učiněno písemně, musí obsahovat důvod výpovědi a musí být doručeno druhému účastníku. Nedodržení těchto náležitostí a formy má za následek jeho neplatnost Okamžité zrušení ze strany zaměstnavatele Ustanovení 55 ZP vymezují důvody, které opravňují zaměstnavatele k okamžitému zrušení pracovního poměru. V zákoníku práce lze nalézt dva takové důvody: byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, porušil-li zaměstnanec povinnost 30 vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. 31 Lze říci, že důvody okamžitého zrušení odpovídají závažnosti tohoto způsobu rozvázání pracovního poměru. Vzhledem k okamžitým negativním dopadům v případě tohoto způsobu rozvázání pracovního poměru tak zákoník práce zakazuje okamžitě rozvázat pracovní poměr s těmito kategoriemi zaměstnanců: těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně na mateřské dovolené, zaměstnanci na rodičovské dovolené. Těhotné zaměstnankyni však lze pro výše uvedené důvody dát výpověď. 32 Okamžité zrušení musí být učiněno do 2 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu k jeho podání dověděl, popř. do jednoho roku od jeho vzniku. Povinností zaměstnavatele je oznámení zamýšleného okamžitého zrušení odborové organizaci, jíž je zaměstnanec členem. 30 Pojem porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je obsahově totožný s dříve používaným pojmem porušení pracovní kázně. Mezi těmito pojmy neexistuje žádný věcný rozdíl. (BUKOVJAN, P. Porušení pracovní kázně. Poradce veřejné správy č. 4/2009 in FETTER, R., s. 80) 31 Obrat zvlášť hrubým způsobem působí ve výkladu dlouhodobé problémy, protože zákoník práce tento pojem nedefinuje. Domnívám se, že jej ani definovat nelze, jelikož při posuzování tohoto důvodu se zohledňuje daná situace na pracovišti. Bezouška (2010, s. 113) uvádí jako porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem například okradení zákazníka zaměstnavatele, vyzrazení obchodního tajemství, dlouhodobou neomluvenou absenci, konzumaci alkoholu nebo užívání drog při práci, apod. 32 Viz 52 písm. g) ZP.

35 35 Důležitou náležitostí použití okamžitého zrušení je podrobný popis skutečnosti, která k němu zaměstnavatele vede. Důvod okamžitého zrušení musí být dostatečně konkretizován, aby byla vyloučena jeho zaměnitelnost. Zákoník práce formuluje důvody velmi obecně, a proto je nezbytné uvedené skutečnosti i zasadit nejen do časového rámce, ale uvést i místo, kde k nim došlo. Právě toto není často zaměstnavateli dodrženo a podle rozhodnutí soudů jsou pak tyto úkony prohlášeny za neplatné. Právní úprava nepamatuje na případy, kdy je zaměstnanec vzat do vazby, či je odsouzen k trestu odnětí svobody na dobu kratší. V praxi je tato doba státní mocí vynucené nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti považována za překážku v práci z důvodu obecného zájmu. Tento fakt přináší určité komplikace pro zaměstnavatele a jejich personalisty. Ti musí vynaložit úsilí a zjistit, že jeho zaměstnanec je ve vazbě či odsouzen a na jak dlouho. Jelikož zaměstnavatel není účastníkem řízení, musí čelit problémům s tím spojeným a rovněž je povinen respektovat soukromí zaměstnance. (Jakubka 2006, s. 34) Domnívám se, že právě kvůli složitostem při zjišťování stavu odsouzeného zaměstnance je v praxi tento způsob rozvázání pracovního poměru výjimečný. V úvahu připadá v podstatě pouze tehdy, kdy zaměstnavatel je účastníkem trestního řízení v pozici poškozeného Okamžité zrušení ze strany zaměstnance Stejně jako u okamžitého zrušení ze strany zaměstnavatele, i ze strany zaměstnance jsou přesně stanoveny důvody, kdy lze tento institut použít. Jsou to následující dva případy: nemůže-li zaměstnanec dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době patnácti dnů ode dne předložení lékařského posudku 33 výkon jiné pro něho vhodné práce, nevyplatil-li zaměstnavatel mzdu do patnácti dnů po uplynutí období splatnosti Lékařský posudek vydává zařízení vykonávající u zaměstnavatele závodní preventivní péči. 34 V právní úpravě zde došlo k nahrazení pojmu termín splatnosti obdobím splatnosti. Pokud tedy např. zaměstnavatel určil jako termín výplaty 15. den kalendářního měsíce a nevyplatil zaměstnanci mzdu za únor ani do 15. dubna, může zaměstnanec přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru nejdříve 16. dubna. Počátek lhůty 15 dní je vázán na den následující po skončení období splatnosti, kterým je kalendářní měsíc následující po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu. Lhůta 15 dnů zde tedy neběží od výplatního termínu, ale až skončení měsíce března. (Chládková, Bukovjan 2012, s )

36 36 Lhůta pro okamžité zrušení pracovního poměru je zde stejná jako u okamžitého zrušení ze strany zaměstnavatele. Co se týče prvního výpovědního důvodu, zaměstnavateli zde vzniká dle 41 odst. 1 písm. a) ZP povinnost převést zaměstnance na jinou práci. Takovou, která nebude pro jeho zdraví škodlivá. Pokud zaměstnavatel takovou práci nemá, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele a tedy i výpovědní důvod Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Tento způsob skončení pracovního poměru lze použít jen za předpokladu, že zaměstnanec pracuje v rámci zkušební doby 35. Jedná se opět o jednostranný právní úkon, který může být učiněn jak zaměstnancem, tak zaměstnavatelem. Právní úprava je zde však v mnohém odlišná od ostatních jednostranných právních úkonů, které směřují ke skončení pracovního poměru. Zatímco u výše zmíněných způsobů skončení pracovního poměru je účelem právní úpravy ochrana stability pracovního poměru prostřednictvím vymezených výpovědních důvodů, u zrušení pracovního poměru ve zkušební době nemusí být naplněny žádné taxativně vymezené důvody. Dokonce je možné zrušit pracovní poměr i bez udání důvodu. Ustanovení 66 odst. 1 ZP uvádí, že pokud nastane pracovní neschopnost zaměstnance ve zkušební době, může zaměstnavatel zrušit pracovní poměr až 22. den trvání pracovní neschopnosti. 36 Toto ustanovení vychází z nové koncepce zabezpečení zaměstnance v pracovní neschopnosti. 37 Zákoník práce už nestanoví podmínku doručení zrušení alespoň 3 dny před skončením pracovního poměru, ale pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, pokud v něm není uveden den pozdější. V průběhu doby trvání zkušební doby nemají na zrušení pracovního poměru vliv žádné sociální události, jako těhotenství, mateřství apod. Zkušební doba se však prodlužuje o dobu trvání pracovní neschopnosti. 35 Zkušební doba je institut, který umožňuje účastníkům pracovního poměru si ověřit, zda jim pracovní poměr vyhovuje. Zaměstnanec tak může získat bližší představu o druhu pracovní činností a zaměstnavatel o schopnostech zaměstnance. Podle 35 lze zkušební dobu sjednat nejdéle na 3 měsíce, u vedoucích zaměstnanců na 6 měsíců. 36 S účinností od zaměstnavatel nesmí takto zrušit pracovní poměr v době prvních 14 dnů trvání pracovní neschopnosti zaměstnance. 37 Viz 192 a násl. ZP.

37 37 Pokud je tedy zkušební doba sjednána např. od 1. května do 31. července, přičemž zaměstnanec byl v pracovní neschopnosti od 1. června do 11. června a ještě jednou od 1. července do 30. srpna, postup bude následující. Pracovní neschopnost v prvním případě činila 11 dní a v druhém případě 31 dní (v rámci trvání zkušební doby). Zkušební doba se tak prodlouží a skončí 11. října. Situaci znázorňuje následující obrázek. (upraveno podle Hůrky 2009, s. 86) Obr. č. 5: Časový diagram zkušební doby při pracovní neschopnosti původní zkušební doba 3 měsíce prodloužená zkušební doba 1.5. začátek zkušební doby pracovní neschopnost pracovní neschopnost konec zkušební doby Zdroj: Vlastní práce Zrušení ve zkušební době je a mělo by být jednoduchým způsobem rozvázání pracovního poměru. Přesto hodnotím pozitivně změnu, kterou přinesla novela zákona s účinností od Podmínkou zrušení pracovního poměru ve zkušební době je nyní písemná forma. Před touto novelizací sice byl zrušovací úkon právním úkonem formálním (tedy s podmínkou písemnosti), avšak bez sankce neplatnosti při jejím nedodržení. Ústní forma sice podporovala trend liberalizace, nicméně zároveň vedla k značné právní nejistotě. Navíc vůle jednoho subjektu zde zakládá skončení pracovního poměru s téměř okamžitými účinky pro obě strany, a proto by projev vůle měl být učiněn nezpochybnitelnou formou. Ústní forma rovněž komplikovala dokazování a tím určení dne skončení pracovního poměru. Proto hodnotím toto opatření zákonodárce jako vítané Skončení pracovního poměru na dobu určitou Pracovní poměr na dobu určitou končí uplynutím doby, na kterou byl sjednán. Právní úprava nevylučuje ani jiné způsoby skončení tohoto pracovního poměru, může tedy skončit všemi ostatními způsoby uvedenými výše. Pokud však zaměstnanec s vědomím zaměstnavatele po uplynutí doby pokračuje v konání práce, pracovní poměr se mění v pracovní poměr na dobu neurčitou. (Bělina 2010, s. 240)

38 38 Aby pracovní poměr na dobu určitou skončil, musí být naplněny následující předpoklady: 38 dohoda účastníků o vytyčení doby trvání pracovního poměru, před uplynutím této doby nedošlo ke smluvní změně doby trvání pracovního poměru, uplynutí této doby, po uplynutí této doby zaměstnanec nepokračoval v konání práce. Pracovní poměr stanovený na dobu určitou končí uplynutím této doby bez ohledu na to, jestli je zaměstnanec v dočasné pracovní neschopnosti, zaměstnankyně těhotná nebo čerpá mateřskou či rodičovskou dovolenou Smrt zaměstnance nebo zánik zaměstnavatele Základním předpokladem existence pracovního poměru je existence jeho subjektů. Pokud tento předpoklad přestane být naplňován, odrazí se tato situace na existujícím pracovním poměru. Zánik zaměstnavatele a smrt zaměstnance však nepůsobí stejným způsobem. Smrt zaměstnance je právní událostí, která má za následek skončení pracovního poměru. Vyplývá to ze skutečnosti, že práci je zaměstnanec povinen konat osobně. Při smrti zaměstnavatele, fyzické osoby, je rozhodujícím kritériem otázka právního nástupce. Pokud zde není, měl by pracovní poměr skončit. V opačném případě nelze bránit jeho možnému pokračování. To by však nemělo být automatické, ale mělo by podléhat vzájemnému souhlasu zaměstnance a nového zaměstnavatele. Zánik podnikatelského subjektu (právnické osoby) přímo nevyvolává skončení pracovního poměru. Pokud by měly skončit i existující pracovní poměry, musejí se použít obecné způsoby rozvázání pracovního poměru. V případě, že do okamžiku zániku nebyly pracovní poměry rozvázány, dochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na nástupnický subjekt. (Galvas 2010, s ) Skončení pracovního poměru úředním rozhodnutím Případ, kdy pracovní poměr končí úředním rozhodnutím je ojedinělý. Týká se totiž přesně ohraničeného okruhu subjektů, pouze cizinců a osob bez státní příslušnosti. Pracovní poměr jim končí dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území ČR nebo dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající trest vyhoštění z území ČR, popř. uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání. Pracovní poměr občana ČR tedy úředním rozhodnutím skon- 38 GALVAS, M. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vyd. Brno: Doplněk, s. 340.

39 39 čit nemůže. (Bělina 2010, s. 241) Podle rozsudku Nejvyššího soudu se nevyžaduje povolení k zaměstnání u občanů Slovenské republiky. 39 V praxi se tyto způsoby skončení pracovního poměru vyskytují výjimečně. Je tomu tak proto, že většinu pracovních poměrů s cizinci či osobami bez státní příslušnosti uzavírají zaměstnavatelé na dobu určitou, zpravidla na dobu, na kterou jim bylo vydáno povolení k práci a k pobytu. Z uvedeného vyplývá, že tyto způsoby skončení pracovního poměru nepředstavují pro praxi žádné větší potíže a soudní spory se u nich prakticky nevyskytují. (Abeceda personalisty 2011, s. 321) 3.4 Nároky související se skončením pracovního poměru Pracovní volno Zaměstnanec má nárok na pracovní volno na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na jeden půlden v týdnu, po dobu odpovídající výpovědní době. Jedná se o osobní překážku v práci, která je spojena s vyhledáním nového místa před skončením pracovního poměru. Právo na čerpání této překážky v práci zakládá nařízení vlády č. 590/2006 Sb. Pracovní volno je možno se souhlasem zaměstnavatele spojit do delšího volna. Toto volno se poskytuje bez náhrady mzdy či platu. Pokud ovšem dochází ke skončení pracovního poměru výpovědí či dohodou z důvodů uvedených v 52 písm. a)-e) ZP, má zaměstnanec právo i na náhradu mzdy. (Spirit 2009, s. 111) Odstupné Zákoník práce stanoví pro případ skončení pracovního poměru výpovědí či dohodou z organizačních důvodů ( 52 písm. a), b) a c) ZP) a z důvodu v 52 písm. d) ZP z podnětu zaměstnavatele povinnost vyplatit zaměstnanci odstupné. Odstupné tak představuje jednorázový peněžitý příspěvek, který náleží zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru z důvodů výlučně na straně zaměstnavatele 40. Odstupné zde má kompenzační funkci za obtížnou situaci, která zaměstnanci vznikla v souvislosti se ztrátou zaměstnání. Pokud měl však zaměstnanec sjednán vedlejší pracovní poměr, odstupné mu nenáleží. (Doležílek 2010, s ) 39 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne , sp. zn. 21 Cdo572/ Bez zavinění zaměstnance.

40 40 Výši odstupného stanoví 67 ZP. Do konce roku 2011 činilo nejméně trojnásobek průměrného měsíčního výdělku zaměstnance při výpovědi z organizačních důvodů. Nově je však opuštěn jednotný model a zaveden model diferencované výše odstupného. Jeho výše nyní závisí na počtu let trvání pracovního poměru u daného zaměstnavatele. Lze tedy říci, že představuje určitou formu ocenění pro služebně starší zaměstnance. Toto opatření sice může přispět k omezení fluktuace, nicméně nesdílím názor s Čechtickou 41, že tento věrnostní princip může působit jako motivační nástroj pro nové zaměstnance. Tato změna je zásahem obecně přínosným pro zaměstnavatele, kteří mohou na rozdíl od předchozího stavu ušetřit, zatímco pro zaměstnance je to změna spíše negativní. Ve velkých firmách jsou služebně mladší zaměstnanci znevýhodněni. Zaměstnanec tedy obdrží: jednonásobek svého průměrného výdělku, trval-li jeho pracovní poměr u zaměstnavatele méně než jeden rok, dvojnásobek svého průměrného výdělku, trval-li jeho pracovní poměr u zaměstnavatele alespoň rok a méně než 2 roky, trojnásobek svého průměrného výdělku, u pracovního poměru dlouhého alespoň dva roky, součet trojnásobku svého průměrného výdělku a částek uvedených v bodech 1) až 3), jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době probíhajícího vyrovnávacího období v modelu konta pracovní doby. Pokud dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem či dohodou z důvodů uvedených v 52 písm. d) ZP, zůstává zde právní úprava nezměněna a odstupné činí nejméně dvanáctinásobek průměrného výdělku. Jedná se o případy, kdy zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku konat dosavadní práci. Kromě odstupného, na které vzniká právo přímo ze zákona, existuje i odstupné smluvní. To lze sjednat z důvodů, kdy se poskytuje odstupné zákonné, avšak nad jeho rámec nebo z jiných než zákonných důvodů. Protože odstupné je charakterizováno jako určité odškodnění za ztrátu dosavadního zaměstnání z podnětu zaměstnavatele v daných případech, stanoví zákoník práce povinnost zaměstnance vrátit odstupné či jeho část, jestliže se zaměstnanec opětovně vrátí po krátké době do 41 Zdroj:

41 41 zaměstnání k původnímu zaměstnavateli. Vysvětlení je logické, zaměstnavatel je povinen platit zaměstnanci mzdu za vykonanou práci již v době, po kterou měl být zajištěn prostředky z odstupného, čímž důvod pro poskytování odstupného odpadl. (Hůrka 2009, s. 110) Pokud zaměstnanec skončí pracovní poměr 30. dubna výpovědí podle 52 písm. c) ZP, obdrží zákonné odstupné, trojnásobek průměrného měsíčního výdělku. Za předpokladu, že kolektivní smlouva navyšuje odstupné o dvojnásobek, dostane celkem pětinásobek průměrného měsíčního výdělku. Odstupným je tedy zaměstnanec kompenzován do konce září. Zaměstnanec však nastoupil k témuž zaměstnavateli do práce od 1. srpna. Jelikož zákoník práce uvádí povinnost zaměstnance vrátit zbylé odstupné, musí zaměstnanec dvojnásobek průměrného výdělku vrátit. Kdyby zaměstnanec nastoupil k témuž zaměstnavateli až 1. října, odstupné by vracet nemusel. Obr. č. 6: Časový diagram při odstupném pětiměsíční odstupné dvouměsíční odstupné bude vráceno začátek odstupného 1.8. nástup do práce konec odstupného Zdroj: Vlastní práce Podobná situace nastává, když je pracovní poměr rozvázán se zaměstnancem při organizačních změnách, v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele. V případě, že zaměstnanec poté nastoupil do pracovního poměru k přejímajícímu zaměstnavateli, nenáleží mu odstupné podle 67 ZP. 42 Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, již nenáleží odstupné, jako tomu bylo dle úpravy účinné do konce roku 2011, ale náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku po dobu, která odpovídá délce výpovědní doby Rozsudek Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2190/2009, ze dne Viz 56 odst. 2 zákoníku práce.

42 Pracovní posudek a potvrzení o zaměstnání Zaměstnanec má rovněž nárok na vydání pracovního posudku. Toto hodnocení zaměstnance slouží pro budoucího zaměstnavatele. Pracovní posudek zaměstnavatel vypracovává na žádost zaměstnance do 15 dnů ode dne obdržení žádosti. Není však povinen ho vydat dříve než 2 měsíce před skončením pracovního poměru. Pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se nejen hodnocení práce zaměstnance, ale i jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Při skončení pracovního poměru je nutné, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem administrativně vypořádal. Zaměstnavatel má povinnost vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání. Tento nástroj má jiný účel než pracovní posudek. Potvrzení o zaměstnání sděluje budoucímu zaměstnavateli všechny skutečnosti, které mohou být důležité pro zaměstnání pracovníka. (Galvas 2004, s. 347) 3.5 Neplatné rozvázání pracovního poměru O neplatné rozvázání pracovního poměru se jedná v případech, kdy zaměstnavatel (popř. zaměstnanec) učiní právní úkon směřující k rozvázání pracovního poměru, jenž nemá všechny náležitosti předepsané právními předpisy nebo při kterém nebyly splněny podmínky stanovené právními předpisy pro platnost tohoto úkonu. Nejčastěji se jedná o nesprávné vylíčení skutkového stavu, nesprávně formulovaný výpovědní důvod či dokonce důvod chybně zvolený. Častým prohřeškem je rovněž ústní výpověď nebo nedoručení výpovědi do vlastních rukou zaměstnance. Neplatnost rozvázání pracovního poměru může právoplatně vyslovit jen soud. Věcně příslušným je v pracovněprávních vztazích okresní soud. Místně příslušným soudem je obecný soud žalovaného odpůrce. Zaměstnanci se zde často dopouštějí chyby, neboť se snaží uplatňovat neplatnost rozvázání pracovního poměru formou stížnosti u úřadů práce nebo jiných institucí. Žaloba musí být podána ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Tato lhůta je prekluzivní, což znamená, že po jejím uplynutí právo na určení neplatnosti právního úkonu směrujícího k rozvázání pracovního poměru zaniká a rozvázání pracovního poměru, i kdyby bylo neplatné, je účinné. Otázka neplatnosti se posuzuje k okamžiku a okolnostem, které byly v době, kdy došlo k příslušnému úkonu směřujícímu k rozvázání

43 43 pracovního poměru. Pokud by však došlo v průběhu řízení mezi účastníky k uzavření dohody o narovnání, soud žalobu zamítne 44. (Fetter s. 7-10) S neplatným rozvázáním pracovního poměru spojuje zákoník práce určité nároky. Účastník, vůči němuž byl pracovní poměr neplatně rozvázán, má možnost se rozhodnout, zda bude trvat na další existenci pracovního poměru či nikoliv. Pokud na ní trvá, pracovní poměr neskončí a případná majetková újma, k níž došlo v souvislosti s nerealizováním povinností vyplývajících z pracovního poměru, musí být odčiněna. Naopak pokud se účastník rozhodne netrvat na další existenci pracovního poměru, pak se uplatní právní fikce, že pracovní poměr skončil dohodou. (Bělina 2010, s. 238) I soudní spory vedené o neplatnost skončení pracovního poměru nezůstaly beze změny. Novela přináší do zákoníku práce institut, který byl součástí již dřívějšího 45 zákoníku práce, a to moderační právo soudu. Do roku 2012 platilo, že pokud soud neplatnost skončení pracovního poměru potvrdil, zaměstnavateli vznikla povinnost doplatit zaměstnanci náhradu mzdy za celé toto mezidobí. Nová zákonná úprava přináší právo zaměstnavatele požádat soud o snížení poskytované náhrady mzdy, pokud doba, za kterou náleží náhrada mzdy, přesáhne šest měsíců. Rozhodnutí o snížení náhrady mzdy ale přísluší soudu a zaměstnavatelé na něj nemají právní nárok. Pro zaměstnavatele je to však přesto pozitivní změna zákoníku práce, protože předchozí právní úprava mohla mít neblahý dopad na jeho finanční situaci Neplatné rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem Nároky zaměstnance z neplatného rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem jsou závislé na tom, zda trvá na dalším zaměstnávání či nikoliv. Trvá-li zaměstnanec na dalším pokračování pracovního poměru, musí to zaměstnavatel respektovat a nadále mu přidělovat práci. Pokud tak nečiní, musí zaměstnanci platit náhradu mzdy ve výši jeho průměrného výdělku. (Bezouška 2010, s ) Pro oznámení zaměstnance, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, se vyžaduje písemná forma. Podle právní úpravy účinné do 31. prosince 2006 se připouštělo i oznámení ústní, což bylo z hlediska dokazování v případném soudním sporu nepraktické. Zákoník práce také požaduje, aby oznámení bylo učiněno bez zbytečného odkladu. 44 Narovnáním původní rozvázání pracovního poměru zaniká a je nahrazeno ujednáním, které vyplývá z narovnání. 45 Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce.

44 Neplatné rozvázání pracovního poměru zaměstnancem V tomto případě je na rozhodnutí zaměstnavatele, zda trvá na pokračování pracovního poměru. Pokud ano, pak je zaměstnanec povinen konat dál svou práci. Nevyhoví-li zaměstnanec této výzvě, připadá zaměstnavateli náhrada škody, která mu tím byla způsobena. Bezouška (2010, s. 117) zdůrazňuje, že nevyhovění výzvě k pokračování v pracovním poměru není porušením povinnosti zaměstnance a zaměstnavatel je nemůže použít jako důvod k výpovědi nebo ke skončení pracovního poměru. Naopak pokud zaměstnavatel netrvá na dalším zaměstnávání svého zaměstnance, pracovní poměr skončí a zaměstnavatel po něm nemůže chtít náhradu škody.

45 45 4 EKONOMICKÉ ASPEKTY SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU 4.1 Z pohledu makroekonomie Jak již bylo zmíněno v úvodu práce, skončení pracovního poměru a propouštění zaměstnanců není jen záležitostí pracovního práva. V dnešní době, kdy je země stále postižena hospodářskou krizí projevující se od konce roku 2008, je to velmi citelné Trh práce Na trhu práce dochází k realizaci vztahu dvou aktérů zaměstnavatele a pracovní síly. Zaměstnavatel hledá optimální pracovní sílu, zajišťující naplnění jeho podnikatelských záměrů a zaměstnanec hledá možnosti co nejefektivnějšího prodeje své pracovní síly. Na trh práce rovněž vstupuje i třetí subjekt stát, jehož úkolem je formulovat pravidla, za kterých oba aktéři na trh vstupují. Tvoří je především právní rámec upravující chování subjektů na trhu práce a činnosti k prosazování státní politiky zaměstnanosti. (Kuchař 2007, s. 111) Žijeme v době dynamických proměn nejen v oblasti vědy, techniky, jejich výrobní aplikace, ale také způsobu života. V tomto souboru mají nezastupitelné a významně rostoucí místo i změny na trhu práce, které přinesl nový hospodářský model, založený na tržní ekonomice. Naši slovní zásobu jsme rozšířili o pojmy, o kterých jsme dříve neměli ani tušení, jako např. privatizace či liberalizace. Těchto pojmů jsme dnes plní a slyšíme je všude. Jedním z velmi frekventovaných slov je i nezaměstnanost, která se nás za dob socialismu takřka netýkala. Dnes nám však nepříznivě ovlivňuje celkové společenské klima, zhoršuje hospodářskou situaci státu a spokojenost lidí. (Beneš 1991, s. 5) Definic nezaměstnanosti a souvisejících pojmů najdeme v učebnicích ekonomie mnoho. Z ekonomického hlediska nese nezaměstnanost informaci, že pracovní síla není plně využívána kvůli nedostatku pracovních míst, a tím je snížen potenciál ekonomiky. Společnost ji chápe především jako něco nechtěného a nežádoucího. Nezaměstnanost je brána jako důsledek selhání trhu nesouladem nabídky a poptávky. Nesporně se řadí k nejdůležitějším a nejrizikovějším problémům současného světa. Lze říci, že právem, neboť má dalekosáhlé ekonomické, sociální, psychologické i politické dopady jak na celospolečenské, tak individuální úrovni. Je však nutné zdůraznit, že nezaměstnanost je přirozeným atributem svobodné společnosti založené na tržním mechanismu a demokracii, proto se stává problémem až v momentě, kdy se stává masovou. Tehdy se staví nezaměstnanost do centra pozornosti, a to nejen těch, kteří

46 46 ztrácejí práci, ale do centra celé společnosti a jejich státních a politických institucí. Masová nezaměstnanost vytváří vážné problémy finančního, organizačního a politického charakteru. (Mareš 1994, s ) Vývoj nezaměstnanosti v ČR Ještě než se blíže začneme věnovat vývoji nezaměstnanosti, je třeba si uvědomit dualitu míry nezaměstnanosti. Nejčastěji se používá obecná míra nezaměstnanosti a registrovaná míra nezaměstnanosti, jejichž rozdíl spočívá v tom, zda jsou nezaměstnaní registrováni na úřadu práce či nikoliv. Pro výpočet obecné míry nezaměstnanosti se používají data z Výběrového šetření pracovních sil. V čitateli je pak počet nezaměstnaných, kteří se do této kategorie sami zařadí, tedy registrovaní i neregistrovaní nezaměstnaní. Naopak u výpočtu registrované míry nezaměstnanosti se v čitateli vyskytuje jen počet neumístěných uchazečů, tedy těch, kteří jsou registrováni v evidenci na úřadech práce. Z výše uvedeného je zřejmé, že obecná míra nezaměstnanosti se tedy většinou pohybuje v číslech nižších než registrovaná míra nezaměstnanosti. (Kuchař 2007, s. 118) Registrovaná míra nezaměstnanosti není využitelná pro mezinárodní komparaci, jelikož každý trh práce má určitá národní specifika. Vývoj počtu nezaměstnaných osob byl ve sledovaném období značně nerovnoměrný. Zatímco v prvních letech se počet nezaměstnaných zvyšoval, od roku 2004 až do roku 2008 jejich počet meziročně rychle klesal. Za růstem nezaměstnanosti stála hospodářská recese, kterou v té době procházela ekonomika našich nejbližších partnerů (Německo). Zajímavé výsledky však přinášejí data z přelomu let 2008 a 2009 s ohledem na finanční krizi a hospodářský pokles. Ten zasáhl světovou ekonomiku a nevyhnul se ani České republice. Tento zvrat nastal v průběhu roku 2009, kdy došlo k meziročnímu nárůstu nezaměstnaných proti 4. čtvrtletí Ekonomická krize se však v roce 2009 neprojevila ve všech odvětvích národního hospodářství stejně. Značně vzrostl počet nezaměstnaných dříve pracujících ve zpracovatelském průmyslu, stavebnictví a obchodu Zdroj:

47 47 Graf č. 1: Vývoj průměrné míry nezaměstnanosti v České republice Zdroj: Integrovaný portál MPSV, vlastní zpracování Růst nezaměstnanosti v roce 2009 nebyl nerovnoměrný jen z odvětvového hlediska, ale i regionálního. Míra nezaměstnanosti se podstatně zvýšila v Moravskoslezském, Karlovarském, Ústeckém a Zlínském kraji. Naproti tomu nejnižší míra nezaměstnanosti zůstala v Praze, Jihočeském a Středočeském kraji. Významnějším problémem než nezaměstnanost je však pokles intenzity tvorby nových pracovních míst, což způsobuje komplikace při řešení vzniklé situace. Jak je z níže uvedeného grafu patrné, vývoj počtu volných pracovních míst v obráceném tvaru téměř opisuje vývoj míry nezaměstnanosti. Situaci komplikuje fakt, že vytvořená pracovní místa, jako jedna z forem aktivní politiky státu na trhu práce, se většinou nacházejí v jiných krajích než tam, kde je registrován nejvyšší počet uchazečů o zaměstnání. Nejnižší počet uchazečů o zaměstnání, ale nejvyšší počet volných pracovních míst byl v průběhu celého období v hlavním městě Praze. Graf č. 2: Uchazeči o zaměstnání v letech Zdroj: Český statistický úřad, vlastní zpracování

48 48 Graf č. 3: Uchazeči o zaměstnání a počet volných míst v letech Zdroj: Český statistický úřad, vlastní zpracování Specifickým rysem českého trhu práce je nízká mobilita Čechů. Nezaměstnanost v některých krajích vzniká hlavně díky změnám v ekonomice. Dochází k zániku některých odvětví a lidé na to nejsou dostatečně připraveni. Především ti na nižších pracovních pozicích. Lidé jsou málo ochotni přijmout zaměstnání, které by vyžadovalo každodenní dojíždění, práci o víkendech či noční práci. A už vůbec tu není zvykem stěhovat se za prací, jako to chodí třeba v jiných zemích. Podle Němce (2010, s. 162) je velmi pravděpodobné, že se opět setkáme s hysterezním projevem nezaměstnanosti. Ten by se měl projevovat s ohledem na plánovanou rozpočtovou zdrženlivost v negativních souvislostech dlouhodobě přetrvávající nezaměstnanosti, jako tomu bylo i ve druhé polovině devadesátých let minulého století. V souvislosti s růstem nezaměstnanosti v krizovém období bych chtěla ještě zmínit nárůst firemních bankrotů, jež je dokumentován v následujícím grafu. V roce 2010 bylo vyhlášeno o 159 bankrotů více než v roce Rok 2011 pak vykázal bankrotů, což je meziroční nárůst o 49 %. Tento trend pokračuje i v roce 2012, kdy za měsíc únor byl vyhlášen rekordní počet firemních bankrotů od ledna 2008, a to 287 (meziměsíční zvýšení o 25 %). Současně dochází k rychlejšímu růstu počtu návrhů na bankrot než vyhlášených bankrotů, proto lze i v příštích měsících očekávat jejich další nárůst. Podle společnosti CCB (Czech Credit Bureau) je vysoký počet zaniklých společností zapříčiněn především otevřeností české ekonomiky, která závisí na ekonomickém vývoji hlavních zahraničních partnerů. Proto se mnoho firem neubránilo dopadům světové finanční krize, která jim přinesla snížení firemních zakázek a ztížení odbytu výrobků a služeb. A pokud společnost nemá dostatečné rezervy na překonání obtíží (většinou malé firmy), ocitne se na pokraji bankrotu.

49 49 Graf č. 4: Vývoj firemních bankrotů v letech Zdroj: Czech Credit Bureau, vlastní zpracování Jihomoravský kraj Od roku 2004 až do poloviny roku 2008 se situace na trhu práce v Jihomoravském kraji zlepšovala. Počet uchazečů o zaměstnání klesal, a tím i míra nezaměstnanosti, která se dostala z hodnoty 10,3 % na 6,2 %. Došlo tak ke snížení počtu nezaměstnaných téměř na polovinu. Ačkoliv se situace na trhu práce v kraji začala měnit již v druhé polovině roku 2008, dopady hospodářské recese se ve významné míře projevily až na přelomu roku 2008 a Do konce roku 2009 se počet nezaměstnaných v kraji zvýšil o cca 80% a poptávka po nové pracovní síle výrazně poklesla. V únoru 2010 bylo dokonce dosaženo historicky nejvyššího stavu nezaměstnanosti v Jihomoravském kraji, a to osob. Co se týče dopadu krize na nezaměstnanost dle pohlaví, mnohem více vzrostla u mužů než žen. Tento fakt je pochopitelný s ohledem na skutečnost, že krize postihla především výrobní sféru ekonomiky. 47 Ve srovnání s Českou republikou je stav v Jihomoravském kraji horší. Míra nezaměstnanosti zde dosahuje vyšších hodnot a v této souvislosti roste i počet evidovaných uchazečů o zaměstnání. Co se týče dlouhodobě nezaměstnaných osob, jejich počet se v průběhu roku 2010 zvyšoval. Jejich podíl na celkové evidenci se však v posledním čtvrtletí roku 2010 snížil, ale to jen díky přílivu nových uchazečů do evidence. Meziročně přesto došlo k nárůstu podílu dlouhodobě nezaměstnaných na celkovém počtu uchazečů a jejich podíl je tak vyšší než před nástupem hospodářské krize. Do budoucna lze předpokládat, že se bude nadále zvyšovat. Dlouhodobá nezaměstnanost, na jejíž řešení běžné nástroje aktivní politiky zaměstnanosti nestačí, však již spadá do problémů více sociálních než ekonomických Analýza trhu práce v Jihomoravském kraji za rok 2010, s Tamtéž, s

50 50 Graf č. 5: Průměrná míra nezaměstnanosti ve vybraných krajích České republiky Zdroj: Integrovaný portál MPSV, vlastní zpracování V roce 2011 trh práce sice nepatrně ožil, ale celková zaměstnanost zdaleka nedosáhla předkrizové úrovně. I v tomto roce došlo k úbytku zaměstnaneckých pozic, nicméně situace nebyla tak dramatická jako v letech 2009 a především Nejvíce zaměstnanců ubylo ve stavebnictví a rovněž v zemědělství. 49 V konečném důsledku vývoj nezaměstnanosti v Jihomoravském kraji nebyl zas tak nepříznivý, jak se na první pohled může zdát. Úbytek pracovních příležitostí v průmyslových odvětvích byl do určité míry vykompenzován nárůstem počtu nových pracovních míst v nevýrobních oborech. V oborech průmyslové sféry, resp. stavebnictví zaniklo zhruba každé šesté, resp. dvacáté pracovní místo, a na druhé straně počet obsazených pracovních míst v terciární sféře se zvýšil o více než desetinu. K čemu tedy na trhu práce v kraji došlo, je změna odvětvové struktury zaměstnanosti. Hospodářská krize tedy přinesla i pozitivní jev, a to, že struktura zaměstnanosti v kraji se přiblížila stavu běžnému ve vyspělých evropských ekonomikách Dopad krize na trh práce v ČR ve srovnání s EU Po třech letech ( ), kdy nezaměstnanost v EU měla klesající tendenci, zasáhla celý svět a tím i Evropu ekonomická krize. Nezaměstnanost v EU tak nyní roste od března Zdroj: 50 Analýza trhu práce v Jihomoravském kraji za rok 2010, s. 39.

51 51 Celková nezaměstnanost v EU dosáhla 9,6 % v roce Oproti předchozímu roku vzrostla o 0,6 procentního bodu, což je méně než strmý nárůst o 1,9 procentního bodu mezi lety 2008 a 2009, kdy započala ekonomická krize. Míra nezaměstnanosti vzrostla mezi roky 2009 a 2010 ve všech 27 zemích kromě Německa, Lucemburska, Malty a Rakouska. Největší nárůst byl zaznamenán u Estonska (z 13,8 % na 16,9 %) a Litvy (z 13,7 % na 17,8 %). Graf č. 6: Vývoj míry nezaměstnanosti v EU a v ČR Zdroj: Eurostat, vlastní zpracování Na počátku roku 2012 byla zaznamenána nejnižší míra nezaměstnanosti především v Rakousku (4 %), Nizozemsku (5 %) a Lucembursku (5,1 %). Česká republika patří v EU k zemím s mírně nadprůměrnou zaměstnaností. Nedošlo zde až k tak výraznému zvýšení míry nezaměstnanosti, jako např. ve Španělsku (23,3 %), Řecku (19,9 %) či Irsku (14,8 %), ale ekonomická krize se zde projevila hlavně v tom, že trh práce nedokázal tvořit nová pracovní místa pro příchozí a tím se tak snížila možnost uplatnění absolventům. V České republice nesly dříve největší riziko ztráty zaměstnání především osoby ve starším věku. Tomu tak bylo až do krizových let, přičemž jedním z hlavních důsledků ekonomické krize je právě nárůst mladých nezaměstnaných. Nicméně uplatnění mladých lidí na trhu práce se stává hlavním tématem po celé Evropě.

52 52 Graf č. 7: Nezaměstnanost v zemích EU v lednu Zdroj: Eurostat, vlastní zpracování Ve srovnání s předchozím rokem 2011, došlo k poklesu míry nezaměstnanosti v deseti členských zemích, ve dvou zůstala nezměněna a v patnácti zemích vzrostla. S největším nárůstem míry nezaměstnanosti se potýká nejen Španělsko a Řecko, ale i Kypr (z 6,3 % na 9,6%). Značné diference mezi zeměmi EU existují i z hlediska okamžiku, kdy se v zemi poprvé projevila ekonomická krize. Jak již bylo řečeno, míra nezaměstnanosti v EU jako celku začala růst od března Mezi jednotlivými členskými státy však žádný jednotný vzorec najít nelze a krize se zde projevovala postupně v závislosti na individuálním stavu trhu práce. Příchod krize do jednotlivých států se tak liší, jak dokládá následující tabulka. Prvními státy, kde nezaměstnanost začala růst, byly Španělsko a Itálie. Tam se začala krize projevovat už v měsíci květnu Do konce roku 2007 pak bylo zasaženo i Irsko, Lucembursko, Litva a Lotyšsko. Posledním státem, který pocítil přicházející krizi před jejím vypuknutím v rámci celé EU 27, byla Francie. V Bulharsku, Německu a Nizozemsku míra nezaměstnanosti začala stoupat dokonce až v listopadu 2008, tedy rok a půl po Španělsku a Itálii. 51 Belgie (BE), Bulharsko (BG), Česká republika (CZ), Dánsko (DK), Německo (DE), Estonsko (EE), Irsko (IE), Řecko (EL), Španělsko (ES), Francie (FR), Itálie (IT), Kypr (CY), Lotyšsko (LV), Litva (LT), Lucembursko (LU), Maďarsko (HU), Malta (MT), Nizozemí (NL), Rakousko (AT), Polsko (PL), Portugalsko (PT), Rumunsko (RO), Slovinsko (SI), Slovensko (SK), Finsko (FI), Švédsko (SE), Velká Británie (UK).

53 53 Tab. č. 3: Zlomový bod 52 v nezaměstnanosti v jednotlivých členských zemích EU Zlomový bod leden únor březen duben květen 2007 červen červenec srpen září říjen listopad prosinec leden únor březen duben květen 2008 červen červenec srpen září říjen listopad prosinec Španělsko, Itálie Irsko Lucembursko Litva, Lotyšsko Členský stát Francie EU 27, Euro area Estonsko, Finsko, Velká Británie Belgie, Řecko, Portugalsko, Rumunsko Dánsko, Rakousko, Švédsko Kypr Česká republika, Malta, Polsko, Slovensko, Slovinsko Maďarsko Bulharsko, Německo, Nizozemsko Zdroj: Eurostat, Statistics in Focus 53/2009 Z historického hlediska byly nezaměstnaností více ovlivněny ženy. V roce 2000 dosahovala v EU 27 u žen 10 %, zatímco u mužů kolem 8 %. Do konce roku 2002 se tato mezera mezi pohlavími ustálila na 1,3 procentního bodu a zůstala téměř konstantní až do roku Od roku 2008 se pak obě míry nezaměstnanosti začaly přibližovat. Ve druhém čtvrtletí roku 2009 došlo k zajímavému jevu. Poprvé míra nezaměstnanosti mužů překročila míru nezaměstnanosti žen. 52 Jako zlomový bod je považován měsíc s nejnižší mírou nezaměstnanosti v posledních letech. Neznamená to automaticky, že od té doby již míra nezaměstnanosti rostla každý měsíc, ale jedná se o stav, kdy nižší úrovně nezaměstnanosti již nebylo dosaženo.

54 54 Graf č. 8: Míra nezaměstnanosti v EU podle pohlaví Zdroj: Eurostat, vlastní zpracování Dlouhodobá nezaměstnanost činila v roce ,8 % celkové pracovní síly v EU-27, a téměř polovina z nich je nezaměstnána více jak dva roky. Tento fakt je jedním z hlavních znepokojujících faktorů tvůrců politiky zaměstnanosti. Graf č. 9: Nezaměstnanost podle délky trvání v roce 2010 Zdroj: Labour market statistics 2011, s. 42, vlastní zpracování

55 Z pohledu mikroekonomie zaměstnance Snaha efektivně využívat všechny zdroje a účelně rozmísťovat pracovní síly vyvolává strukturální změny v národním hospodářství a organizační opatření v podnicích. S tím bezesporu souvisí i fluktuace pracovníků mezi pracovišti či organizacemi. Pro pracovníky je ztráta zaměstnání významná změna, která se dotýká jejich dosavadního pracovněprávního vztahu a přináší jim mnohé problémy. Nezaměstnanost tak nepřináší jen nerovnováhu na trhu práce, ale má i důsledky pro život jedince a společnosti. (Mareš 1994, s. 12) Důležitou roli hraje i délka nezaměstnanosti. Ztráta práce je nejprve prožívána jako šok, který vede k pocitu beznaděje, apatie a rezignace. Poté přichází fáze zotavení a nezaměstnaní se stanou optimistickými se snahou získat práci. Po neúspěšných pokusech přichází opět pocit strachu a rezignace, který nakonec vyústí ve stav, kdy je nezaměstnanost brána jako nezměnitelný osud. 53 V tomto ohledu je dlouhodobá nezaměstnanost i psychologickým, sociálním a kulturním problémem Ztráta zaměstnání jako finanční problém Zaměstnání umožňuje člověku získat peníze, za které si může nakoupit služby a zboží, jimiž uspokojuje své potřeby. Množství peněz určuje, co si může nebo nemůže dovolit. Jejich nedostatek nezaměstnaného jedince omezuje a nutí ho redukovat své potřeby a svá přání. Nutí ho snížit svůj životní standard, což snižuje i jeho společenský status, na který byl zvyklý. Pro nezaměstnaného je velice obtížné a většinou prakticky nemožné plnohodnotně nahradit tento zdroj příjmů. (Plesník 2007, s. 5) Ztráta zaměstnání tedy silně ovlivňuje ekonomické postavení subjektu. Dochází ke zhoršení finanční situace nejen jedince, ale i celé rodiny. Nezaměstnaný disponuje nižším objemem financí a většinou nedokáže udržet předchozí úroveň spotřeby. Někteří lidé se sice dokážou přizpůsobit sníženému životnímu standardu, nicméně dlouhodobou ztrátou placeného zaměstnání vzniká ekonomická nejistota. S rostoucí velikostí rodiny pak silně vzrůstá materiální chudnutí nezaměstnaných, které může dojít až do finanční nouze především u těch, kteří již byli dříve zadluženi. Důsledky pak dopadají také na rodinu, kde se kromě materiálního strádání mohou objevovat i neshody v partnerském soužití s dopadem na děti. (Buchtová 2011, s. 2) 53 EISENBERG a LAZARSFELD in BUCHTOVÁ 2002, s. 103.

56 56 Podpora v nezaměstnanosti Samozřejmě se nezaměstnaní lidé s postupem času pokoušejí najít alternativní zdroje financí. Jako náhradní zdroj příjmů funguje systém sociálních dávek a podpory v nezaměstnanosti. Většina nezaměstnaných v této tíživé situaci musí vyžít právě z podpory v nezaměstnanosti, kterou dostává od státu. Ne každý má však na ni nárok. Podle zákona o zaměstnanosti má nárok na podporu v nezaměstnanosti uchazeč o zaměstnání, který splní dané podmínky 54. Podpora v nezaměstnanosti je ovšem časově omezená. Pak je nezaměstnaný odkázán na různé sociální dávky, které jsou méně výhodné než podpora v nezaměstnanosti. Jednak je jejich výše nižší, jednak se u nich vyžaduje prokazování potřebnosti spojené se zkoumáním majetkových poměrů žadatele. Podporu v nezaměstnanosti lze pobírat jen po dobu, která je stanovena v souvislosti s věkem uchazeče o zaměstnání. (Spirit 2009, s. 257) do 50 let věku 5 měsíců, od 50 do 55 let věku 8 měsíců, nad 55 let věku 11 měsíců. Výše podpory v nezaměstnanosti se pak určuje procentní sazbou z průměrného měsíčního výdělku, který byl u uchazeče zjištěn a naposledy používán v jeho posledním ukončeném zaměstnání v rozhodném období podle zákoníku práce. Procentní sazba podpory v nezaměstnanosti činí: (Spirit 2009, s. 258) 65 % výdělku po dobu prvních 2 měsíců 55, 50 % výdělku po dobu dalších 2 měsíců, 45 % výdělku po zbývající podpůrčí dobu. Cílem podpory v nezaměstnanosti je sice zmírnit výpadek příjmů, ale jak je z výše uvedeného patrné, nezaměstnaný dostává kompenzaci příjmů jen po určitou dobu. Přestože jsou někteří lidé schopni krátkodobě přistoupit na nižší standard, problém nastává v situaci, kdy nezaměstnanost přetrvává dlouhodobě. Někteří se pak vrhají do víru půjček, aby si zajistili určitý finanční obnos, nicméně tuto variantu nemohu hodnotit jako nejzdařilejší. 54 Uchazeč o zaměstnání a) získal v posledních 2 letech před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání zaměstnáním nebo jinou výdělečnou činností dobu důchodového pojištění v délce alespoň 12 měsíců, b) požádal úřad práce, u kterého je veden v evidenci, o poskytnutí podpory v nezaměstnanosti, c) ke dni, ke kterému má být podpora přiznána, není poživatelem starobního důchodu. 55 Za měsíc však mohou dostat maximálně 0,58 násobek průměrné mzdy v České republice.

57 57 Je třeba poznamenat, že výše dávek samozřejmě nehraje takovou roli v domácnostech, kde jsou jiné výrazné zdroje příjmu a dávky tedy nejsou tolik zapotřebí. Stejně tak významnou roli při zhodnocení možností domácností nezaměstnaných vycházet s financemi nehrají samotné příjmy, ale také schopnost s nimi hospodařit a výdaje domácností Ztráta zaměstnání jako sociální a psychologický problém Vyřazení jedince z pracovního procesu může vést nejen ke ztrátě příjmů, ale způsobuje mnoho dalších změn v životě nezaměstnaného a jeho rodiny. Dochází k narušení emoční pohody, rodinné rovnováhy, sociálních vztahů, kvality života a zdraví, což vede k proměnám socioekonomického statusu rodiny. Zaměstnání je i prostředkem společenského vzestupu, takže nezaměstnanost neznamená jen ztrátu dosavadního statusu, ale i ztrátu statusů budoucích. Nezaměstnanost rovněž bývá významným faktorem růstu manželských krizí. Buchtová (2002, s. 129) uvádí, že práce je první a základní podmínkou lidské existence. Většina lidí má symbiotický vztah k práci a ke svému pracovišti. Trvalejší nejistota v zaměstnání či přerušení tohoto vztahu bývá prožíváno jako separace a ztráta, což se odráží i na biologické a psychologické úrovni. Zvládání této situace je velmi individuální a neprobíhá u všech nezaměstnaných stejně. Prožívání ztráty práce je však pro většinu lidí závažnou psychosociální zátěží, jež postihuje celou psychiku člověka. Vyloučení ze zaměstnání znamená deprivaci v základních potřebách, které zaměstnání a práce přímo uspokojují. Dlouhodobou nezaměstnaností se vytrácí smysl života. Lidé se často začnou uzavírat do sebe a izolovat, což vede k úbytku sociálních kontaktů s přáteli a spolupracovníky. Nezaměstnaný ztratí nejsilnější pojítko s realitou, zmocní se ho nejistota a strach z budoucnosti, a rovněž začne pochybovat o vlastních schopnostech. Tento subjektivně stresující zážitek je brán jako životní selhání jedince. (Buchtová 2002, s. 76) 4.3 Z pohledu mikroekonomie personálního útvaru Personální plánování je součástí podnikatelských aktivit. Vyžaduje průběžné přizpůsobování se změnám firemních záměrů a cílů, stejně jako každé jiné plánování. V praxi kolují názory, že malým organizacím se personální plánování nevyplatí. S tímhle tvrzením však nesouhlasím.

58 58 Myslím, že může přinést pozitivní výsledky 56 jak velkým, tak malým firmám. Rozhodující je, zda je plánování prováděno správně a systematicky. Odpovědnost za personální plánování nese zpravidla vlastník či výkonný manažer. U větších podniků však lze nalézt i samostatný personální útvar 57, který přebírá část rozhodovacích kompetencí a personální agendy. Všeobecně platí, že většina znalostí, dovedností a metod personální práce se uplatní i ve firmách, kde pracuje pouze majitel a jeho rodinní příslušníci, nebo ve firmách, kde pracují jen dva společníci. (Koubek 2007, s. 19) Plánování optimálního počtu pracovníků Plánování zdrojů je pro firmu velmi důležité. To platí nejen o zdrojích materiálních, finančních, technologických apod., ale i o zdrojích lidských. Má-li organizace optimálně naplánovat stav svých zaměstnanců, musí nejprve odhadnout a předvídat jejich reálnou potřebu. Pro firmu to znamená zodpovědět si např. následující otázky: (Meritum Personalistika 2011, s ) Jaké je potřebné množství pracovníků k vykonání daného objemu práce? Jakou kvalifikační úroveň by měli tito pracovníci splňovat? Kolik z nich je v současné době našimi zaměstnanci? Jak se vyřeší nesoulad mezi předvídanou potřebou a stávající skutečností? Úroveň plánování optimálního stavu pracovníků většinou závisí na velikosti firmy. Menší firmy mají zpravidla užší sortiment produkce a bývají výrazně ovlivněny kolísáním nabídky a poptávky na trhu. Z tohoto důvodu musejí být přizpůsobivější a snažit se o využití každé vhodné příležitosti. Většinou také nemají dostatek prostředků na provádění průzkumu trhu, a proto nedokážou rozpoznat tendence v poptávce a jejich změny s dostatečným předstihem. Malé, resp. střední firmy proto odhadují a plánují objem výrobků a služeb velmi obtížně, stejně tak i potřebu lidských zdrojů. Není však dobré plánování potřeby pracovníků úplně přehlížet. Lepší plánovat v kratších časových horizontech než vůbec. Malé a střední firmy si nemohou dovolit plýtvat pracovní silou a její kapacitou, proto by měly mít stav svých zaměstnanců pod kontrolou. Menší počet pracovníků ve firmě ji činí zranitelnější. Špatnou práci jediného pracovníka nelze v malé firmě přehlédnout, a proto v mnohem větší míře ovlivňuje malou 56 Např. úsporu času či hospodárnost vynaložených kapacit pracovních sil. 57 Zpravidla ve firmách s 30 až 40 pracovníky by již měl fungovat personalista. Odborníci se však shodují na tom, že ke zřízení funkce personalisty by mělo dojít v okamžiku, kdy počet pracovníků dosahuje dvaceti. Argumentem k tomuto názoru bývá fakt, že lidé jsou nejcennějším zdrojem firmy, a proto je nezbytné věnovat jejich řízení náležitou pozornost.

59 59 organizaci než velkou. Stejně tak odchod pracovníka vyvolá rozdílné problémy v závislosti na velikosti podniku. (Koubek 2007, s ) Podniková praxe se přiklání spíše k zohledňování kvantitativní stránky personálního plánování, a naopak je kladen menší důraz na posouzení kvalitativní stránky pracovních sil. Ne vždy je však rozhodující počet pracovníků, ale velmi důležitá je také jejích kvalita. Dobrých a schopných lidí není nikde nadbytek. Pokud si je chce firma udržet, musí je dobře zaplatit. Je lépe mít čtyři výborné zaměstnance a zaplatit jim tolik, kolik bychom dali šesti či více průměrným pracovníkům. Dobří lidé jsou tím nejcennějším kapitálem firmy. Odhad budoucí personální potřeby není zrovna jednoduchý. Existuje však spousta metod, které lze při plánování využít. Od jednodušších, často používaných, statistických metod a analýz, až k složitějším odborným předpovědím, založeným na úsudku odborníků. Jako pomůcka sestavení personálního plánu pro menší firmy může posloužit následující formulář. Obr. č. 7: Formulář pro personální plán firmy Zdroj: Meritum Personalistika 2011, s. 29 Současný trend snižování nákladovosti a zvyšování produktivity pracovní síly vyvíjí tlak na důsledné plánování personálu. Vypracování ročního plánu pracovníků je úkolem všech vedoucích pracovníků organizace ve spolupráci s personalisty. Proces je srovnatelný s plánováním ostatních ekonomických zdrojů, jako kapitálu, vybavení apod. V rámci plánování lidských zdrojů by mělo docházet i k tvorbě plánu snižování nadbytečných pracovníků. Takový plán by pak měl obsahovat: (Meritum Personalistika 2011, s )

60 60 celkový počet nadbytečných pracovníků, přirozené odchody a úbytky, odhad počtu nedobrovolně propuštěných, podmínky a služby odcházejícím zaměstnancům, 58 časový harmonogram redukce. Před samotným prováděním personálních analýz 59, z nichž lze následně tvořit plány, je důležitý systematický sběr údajů o pracovnících. Pro představu o stavu zaměstnanců slouží i odpovědi na následující otázky: Jaký je podíl odcházejících pracovníků v jednotlivých kategoriích? Jaký je očekávaný podíl odchodů do důchodu? Jaké jsou převažující důvody odchodu z organizace? Dá se sledovat určitý trend v této oblasti? Významným nástrojem řízení firmy je personální controlling. Jeho součástí jsou právě personální statistiky, jež charakterizují personální stav a jeho vývoj. Pro potřeby personálního controllingu je možné jednotlivé ukazatele uspořádat do odpovídajících skupin. Mezi ukazatele týkající se odchodů z firmy se řadí např. míra fluktuace, míra stability, mobilita pracovních sil apod. Index mobility pracovní síly, jako významný ukazatel, porovnává počet odcházejících k průměrnému počtu zaměstnanců za určité období (např. 1 rok). Čím vyšší je hodnota indexu, tím větší problémy lze v organizaci předpokládat. Ukazatel však neodráží vliv struktury organizace, ani délku pracovního poměru odcházejících osob. Jeho vypovídací schopnost není dostatečná, a proto se používá i index stability pracovní síly, který již zohledňuje i délku pracovního poměru Snižování stavu zaměstnanců Dostane-li se firma v důsledku recese do záporných čísel, hledá způsoby, jak ušetřit. Mezi nejčastěji využívaná úsporná opatření patří právě propouštění zaměstnanců společně s krácením rozpočtu na vzdělání a omezováním zaměstnaneckých výhod. Než organizace k takovým 58 Např. pomoc při hledání nového zaměstnání, převádění k jinému zaměstnavateli apod. 59 Nejčastěji se pořizují statistické přehledy zaměstnanců dle daných hledisek (věk, vzdělání, délka pracovního poměru, apod.), analýzy opouštějících zaměstnanců, analýzy vnitřní mobility. 60 Tamtéž, s

61 61 úsporným opatřením přistoupí, měla by mít jasnou představu o jejich důsledcích. Opatřeními, ke kterým je přistoupeno bez rozmyslu, může organizace spíše ztratit než získat. Firmy by se tak neměly ukvapeně zbavovat schopných lidí, jejichž odchod brání budoucímu rozvoji organizace. Už Henry Ford přistupoval k propouštění obezřetně a řídil se krédem: Raději zvýším cenu auta, než bych zbytečně propouštěl. (Barták 2011, s. 88) Snižování stavů je pro podnik a jeho zaměstnance téměř vždy traumatické. O tom svědčí i skutečnost, že se organizace snaží vyhnout negativnímu významu slova propouštění a místo toho používá obraty jako reorganizace, zeštíhlení, zvýšení efektivnosti, restrukturalizace apod. Podle Koubka (2007, s. 32) i zde existují určitá specifika pro malé firmy. Na jedné straně si taková firma nemůže dovolit zaměstnávat pracovníka, který nepodává požadovaný pracovní výkon, na druhé straně musí brát ohled na specifickou povahu pracovních vztahů, které lze narušit jeho propuštěním. Důležitou roli hraje i fakt, že v počátcích existence malé firmy jsou rekrutováni příbuzní a přátelé majitele, a proto jejich propouštění bývá mimořádně obtížným krokem a překážkou. Je snadnější se rozloučit s pracovníkem, k němuž nemá majitel tak blízký vztah jako k příbuzným a přátelům. Z kapitoly o způsobech skončení pracovního poměru už víme, že k uvolňování pracovníků z organizace dochází nejen z důvodů na straně zaměstnavatele, ale i na straně zaměstnance. V obou dvou případech je však užitečné věnovat odchodu zaměstnance dostatečnou pozornost. V této souvislosti je třeba poznamenat, že nejen soulad se zákonem, ale i pravidla férového jednání a vzájemné slušnosti by měla být i v této emotivní situaci dání výpovědi samozřejmostí. Často se stává, že když dochází k rezignaci 61 pracovníka, zaměstnavatel tomu moc pozornosti nevěnuje. To je však chyba, protože pro organizaci je přínosné, když se rozchází se zaměstnancem v dobrém. To, jak se firma rozchází se svými dosavadními pracovníky, totiž spoluvytváří její zaměstnavatelskou pověst, ovlivňuje její atraktivitu pro potenciální zaměstnance a má dopad na získávání, stabilizaci, motivaci a loajalitu pracovníků. Rovněž lze získat od odcházejícího pracovníka užitečné a cenné informace. Z rozhovoru s pracovníkem lze zjistit informace např. o situaci na pracovišti, důvodu jeho odchodu, kam odchází, zda případně nehrozí, že by ho následovali další zaměstnanci apod. Odcházející pracovník je často sdílný a poskytne informace, které by nikdo ze stávajících zaměstnanců pravděpodobně nesdělil. (Kocianová 2007, s. 83) 61 Odchod iniciovaný ze strany zaměstnance.

62 62 Ztráta zaměstnání je náročnou situací, především pro odcházející pracovníky. Propouštění zaměstnanců, zejména z důvodu nadbytečnosti, má však velký vliv na všechny zúčastněné osoby. Manažeři, personalisté, spolupracovníci, ti všichni jsou kromě odcházejícího pracovníka dotčeni. Je třeba nepodceňovat i dopady propuštění na pracovníky, kteří zůstávají, s čímž je spojen pojem syndrom přeživších. Firma redukující svou zaměstnanost by se tak měla věnovat i další motivaci těch, kteří zůstanou. Především ve větších firmách, kde značný podíl zaujímají dlouhodobě zaměstnané osoby, může redukce zaměstnanců vyvolat sociální šok. Jako jeho důsledek dochází ke ztrátě důvěry, poklesu výkonnosti, zbavení se loajality k firmě, vzbuzení pocitu pracovní nejistoty apod. Propouštění zkrátka vyžaduje citlivý a profesionální přístup, aby průběh propouštění měl minimální negativní vliv na klima v organizaci. 62 Když je rozhodnuto o snižování stavu pracovníků, následuje nelehký úkol rozhodování, kteří pracovníci budou propuštěni. Manažeři k tomu využívají různá kritéria. Pokud není snižování stavu personálu průvodním znakem firemní krize, je potřeba posoudit kvality stávajících zaměstnanců s ohledem na další strategický vývoj firmy. Nestane-li se tak, v mnoha případech zvítězí metoda LIFO 63. Ačkoliv by měl být výběr spravedlivý, ne vždy je toto dodrženo. Etické hledisko však postižitelné není, a proto je pro manažera jediným omezením postupovat v souladu se zákony. Jako nejčastější chyby při propouštění Kocianová (2007, s. 85) uvádí: zeštíhlení, které zachází až příliš daleko a brání tak budoucímu růstu organizace, redukce stavu zaměstnanců na nesprávných místech, organizace nevěnuje pozornost dopadům na klima, které propouštění má a vede k demotivaci pracovníků, vycházet při návrhu na snižování počtu zaměstnanců výhradně z právních hledisek, věnovat snižování stavu co nejkratší dobu a minimum pozornosti, spojovat s propouštěním výrazně subjektivní pohledy. 62 Tamtéž, s Poslední dovnitř první ven.

63 Outplacement S uvolňováním zaměstnanců v podniku velmi úzce souvisí pojem outplacement, jenž je důsledkem postupující a prohlubující se globalizace. Outplacement je chápán jako podpora a pomoc zaměstnancům, kteří jsou propouštěni. Pro ně je ztráta zaměstnání velký zásah nejen do pracovního, ale také do osobního života. Outplacement má však ulehčit situaci oběma stranám jak firmě, tak propuštěným, kteří si musí hledat nový zdroj příjmů. Klade za cíl nalézt pro zaměstnance nové vhodné uplatnění, a to co možná nejrychleji. Jedná se o pomoc při budování kariéry a o poskytnutí odborné podpory při hledání nového zaměstnání. (Meritum Personalistika 2011, s ) Pro mnohé firmy zůstává otázkou, kdy použít nástroje outplacementu. Ačkoliv neexistují zázračné rady, je doporučován tehdy, kdy odchod zaměstnanců je důsledkem: (Stýblo 2005, s.54) zmenšování organizace, restrukturalizace, změny vlastníka, změny ve vedení nedostatečného výkonu firmy nebo jednotlivce, zablokování postupu na vyšší pozici, osobních problémů jedince ovlivňujících jeho pracovní výkon, okolností vyplývajících z fúze či převzetí firmy. Outplacement se používá nejčastěji právě v situacích, kdy odchod zaměstnanců je důsledkem organizační změny zaměstnavatele. Firmy si moc dobře uvědomují, že aplikace outplacementu jim může v této souvislosti zajistit dobré jméno. Nespornou výhodou je rovněž ujištění zůstávajících zaměstnanců, že o ně bude postaráno v případě, že přijde další vlna propouštění. To má samozřejmě pozitivní vliv na klima v organizaci. (Meritum Personalistika 2011, s ) Outplacement je zkrátka způsob, jak minimalizovat negativní dopady propouštění, a to jak ty, které postihnou zaměstnance, tak ty, které se týkají propouštějící firmy. Proces outplacementu není jen o jednorázovém předání informací a instrukcí, ale probíhá v několika krocích a funguje jako lidská opora. Konzultanti zodpovědní za outplacement hrají zčásti roli psychologů. Pomáhají propuštěným v jejich nové životní situaci, radí jim s formalitami a administrativou od registrace na pracovním úřadu až po vyplňování osobních dotazníků v pracovních agenturách. Rovněž jim radí prostřednictvím školení jak se chovat na pohovorech, z jakých zdrojů si hledat nabídky práce a jak na ně reagovat Zdroj:

64 64 Jako výhody outplacementu jsou uváděny: (Stýblo 2005, s. 97) zaměstnanci, kteří odcházejí, mohou v pořádku dokončit svoji práci, klíčoví zaměstnanci budou chtít u firmy zůstat, nedochází k rozpadu morálky a snížení pracovní motivace, vyskytuje se méně problémů s odborovou organizací, přispívá k vytváření pozitivního image a buduje příležitost pro Public Relations. Outplacement má však i druhou stranu mince, a to nevýhody. Outplacementové procesy představují významnou nákladovou zátěž firmy. Spíše však v krátkodobém horizontu. Z dlouhodobého hlediska bývají kompenzovány především mzdovými úsporami, a také sociálními výhodami jako např. stabilizací či udržením si kvalitních lidí. Chtějí-li však firmy obstát s pověstí dobrého zaměstnavatele, musí investovat i do procesu uvolňování a propouštění svých zaměstnanců. Další nevýhodou je potřeba nalézt kvalifikované odborníky a specialisty, kteří problematiku uvolňování zvládají a mohou se jí také podle potřeb časově věnovat. (Stýblo 2005, s ) Odchod pracovníků z podniku Zaměstnavatel by se měl podle Koubka (1997, s. 98) zabývat nejen příčinami, které ho vedly k rozhodnutí propustit pracovníka, ale i příčinami, které vedly k jeho odchodu. Právě zkoumání podílu jednotlivých motivů odchodů pracovníků z podniku může poskytnout podklady pro zlepšování pracovních podmínek, stylu řízení a mezilidských vztahů. Toto sledování poslouží pro potřeby řízení personálního a sociálního rozvoje pracovníků. Je třeba být však v této souvislosti obezřetný, protože ne všichni pracovníci uvádějí skutečný důvod odchodu. Pro analýzu příčin odchodů může být užitečným pomocníkem následující tabulka, kde jsou jednotlivé příčiny zařazeny do několika homogenních skupin. Tab. č. 4: Příčiny odchodů pracovníků z podniku obtížnost práce, rizikovost práce, pracovní prostředí, technická úroveň strojního vybavení, hygienické podmínky práce, pohyblivé pracoviště, nevyhovující orga- Pracovní podmínky nizace práce, pracovní režim, pracovní normativy Mezilidské vztahy na pracovišti nesoulad s nadřízenými, nesoulad se spolupracovníky

65 65 Pracovní seberealizace Odměňování Sociální podmínky v podniku Rodinné důvody Životní podmínky pracovníka Zdravotní stav pracovníka Jiné důvody nevyužívání kvalifikace a svých schopností, pracovní nedostatečnost, perspektivy personálního rozvoje, míra účasti na řízení, míra respektování pracovníka vedoucími pracovníky, prostředí potlačující rozvoj jedince nespokojenost se systémem odměňování, s vlastním mzdovým ohodnocením, odměna neúměrná množství a kvalitě vykonané práce, nabídka lepšího výdělku mimo organizaci nedostatečný zájem podniku o sociální rozvoj pracovníků, nedostatečná pomoc podniku při zlepšování životních podmínek zaměstnanců, sociální nejistota vyplývající z nejasné perspektivy podniku sňatek, rozvod, stěhování, péče o dítě či člena rodiny, nemožnost nalézt v místě zaměstnání pro partnera bytové podmínky, neracionální dojížďka do práce na dosavadní pracoviště, nevyhovující životní prostředí nemožnost vykonávat dosavadní práci, péče o člena rodiny osamostatnění pracovníka, ukončení výdělečné činnosti, odchod pracovníka na studia Zdroj: Koubek 1997, s Jak je zřejmé z tabulky, některé z příčin jsou ovlivnitelné podnikem a některé nikoliv. Podnik by se měl zaměřit především na ty příčiny, které může do určité míry ovlivnit. Pro organizaci jsou významné podíly jednotlivých forem ukončení pracovního poměru na celkovém množství odchodů. Neméně důležitá je jejich proměnlivost v čase a zvláštnosti jednotlivých organizačních celků. Všechny tyto poznatky najdou uplatnění v následném řízení pracovních sil a zaměstnanosti v podniku. Zajímavé je zkoumat příčiny v kombinaci s dalšími strukturálními znaky, jako pohlaví, věk, vzdělání apod. Čím všestrannější bude tato analýza, tím užitečnější informace se řízení podniku dostávají. (Koubek 1997, s. 100)

66 66 5 SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU V PODNIKU 5.1 Představení společnosti ABC, s.r.o. Společnost ABC, s.r.o. je logisticko-výrobní firmou poskytující kompletní dodávky obalových materiálů, elektrovýrobu, montáž konektorů a kompletaci kabelových svazků. V neposlední řadě společnost nabízí rovněž pronájem nebytových prostor, skladovou manipulaci a logistické služby. Společnost charakterizuje svoji práci šesti slovy: Automatizace Kvalita Mnohostrannost Odpovědnost Profesionalita Spolehlivost Historie společnosti sahá do roku 1998, kdy byla založena jako montážní společnost a partner předního evropského výrobce elektronických součástek pro automobilový a letecký průmysl. Následovaly dva roky úspěšné spolupráce, které vyústily v rozšíření portfolia společnosti o kompletaci kabelových svazků pro telekomunikace, automobilový a spotřební průmysl. Rovněž byla založena divize obalových materiálů, jež se zaměřila na veškeré produkty jako balicí papíry, kartonáž a sortiment obalových produktů z polyethylenu a polypropylenu. S ohledem na zvyšující se poptávku otevřela společnost v roce 2004 novou výrobní provozovnu a ještě v témže roce byla zřízena vlastní vnitrostátní doprava. O rok později odkoupila společnost celý areál současného logistického centra, a tím rozšířila podnikání o logistické služby. K datu došlo, vzhledem ke schválenému posílení výrobní činnosti, ke vzniku dceřiné společnosti, která působí jako servisní organizace zaměřená na montáže. Společnost klade velký důraz na kvalitu svých výrobků, a proto má od roku 2003 zaveden systém řízení jakosti dle EN ISO 9001:2000. Tento certifikát byl v roce 2006 obhájen a rozšířen o oblast obchodu a logistických služeb. Statutárními orgány pověřenými zastupováním společnosti jsou dva jednatelé, z nichž jeden drží 60% obchodní podíl a druhý zbylých 40 %. Společnost nemá samostatný personální útvar, proto za tuto oblast řízení zodpovídají ředitel divize a jednatel společnosti. Organizační schéma společnosti zobrazuje následující obrázek.

67 67 Obr. č. 8: Organizační struktura společnosti ABC, s.r.o. Zdroj: Interní materiály podniku, vlastní zpracování Výsledek hospodaření Jak je z následujícího grafu patrné, v roce 2006 došlo k velkému nárůstu kladného výsledku hospodaření. Tato skutečnost je výsledkem činnosti nového logistického centra, které se podílelo na hospodaření činnosti prvním rokem. V roce 2007 došlo k nízkému poklesu zisku, nicméně situace se více začala měnit v roce Tento rok vykazoval prvních 9 měsíců standardní vývoj, ale následně došlo k silnému poklesu poptávky, zejména v montáži konektorů pro automobilový průmysl. Zmíněný pokles pokračoval i v roce 2009, a tak negativní dopad na hospodaření společnosti na sebe nenechal dlouho čekat. Reakcí společnosti bylo jednak snížení mzdových nákladů, jak náhradou mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku či zkrácením fondu týdenní pracovní doby zaměstnancům výroby, tak aktivita v hledání práce v jiných obchodních, výrobních a montážních oborech. Rok 2010 již v trendu snižování hospodářské-

68 68 ho výsledku nepokračoval. Vykazovaný zisk společnosti dosáhl podobné úrovně jako v roce Z rozhovoru s jednatelem společnosti vyplynulo, že v roce 2011 dosáhla společnost lepšího výsledku hospodaření než v roce 2010, což znamená, že společnost začíná vykazovat podobné výsledky jako před krizí. Dozvuky krize však stále trvají a společnost to pociťuje především v těžším získávání zakázek a složitém naplňování kapacit výroby. Graf č. 10: Výsledek hospodaření v letech Zdroj: Výroční zprávy společnosti, vlastní zpracování 5.2 Personální struktura pracovních sil Ještě než se blíže zaměřím na skladbu zaměstnanců společnosti ABC, s.r.o., je třeba poznamenat, že pro tuto analýzu byla použita data z prvního čtvrtletí roku Jak již bylo zmíněno, k však došlo ke vzniku dceřiné společnosti, pod kterou přešlo několik zaměstnanců. V zájmu zachování vypovídací schopnosti jsou zde i v následujícím textu zahrnuti od roku 2011 všichni zaměstnanci obou společností. Průměrný počet zaměstnanců společnosti ve sledovaném období měl nejprve klesající tendenci a následně se situace vyvíjela zcela opačně. Nejvyšší pokles byl zaznamenán mezi lety , kdy snížená poptávka po výrobcích a službách vedla k omezení stavu zaměstnanců. Z níže uvedeného grafu vyplývá, že průměrný počet zaměstnanců společnosti má v posledních letech sice vzrůstající tendenci, ale i kdyby byl tento trend do budoucna zachován, bude docházet k výraznému zpomalování. To dokumentuje i fakt, že na konci prvního čtvrtletí 2012 má společnost 126 zaměstnanců.

69 69 Graf č. 11: Průměrný počet zaměstnanců v letech Zdroj: Interní materiály podniku, vlastní zpracování ABC, s.r.o. zaměstnává většinu svých pracovníků na technických pozicích. Podíl zaměstnanců ve výrobním úseku zaujímá na celkovém počtu zaměstnanců 81 %. Ve výrobě tak pracuje 102 zaměstnanců z celkových 126. Zbylých 19 % zaměstnanců je rozděleno mezi úsek administrativy, managementu a pomocných profesí 65, které kategoricky nespadají ani do jedné z předchozích skupin. Poměrné rozložení zaměstnanců dle pracovní náplně vyobrazuje následující graf. Graf č. 12: Struktura zaměstnanců dle pracovního zařazení Zdroj: Interní materiály podniku, vlastní zpracování Podle rozložení pracovních sil dle pohlaví lze společnost považovat za poměrně femininní firmu. Poměr zastoupení žen a mužů je 79 % ku 21 % ve prospěch žen. Z následujícího grafu je patrné, že ženy převažují na administrativních pozicích, kde nepracuje jediný muž, a rovněž ve výrobě. Ačkoliv je převážná většina pracovních míst technického charakteru, domnívám se, že ke svému zvládnutí nepotřebuje ani tak speciální technické vzdělání, jako spíše pečlivost, 65 Jako pomocné profese byly klasifikovány uklízečky a správce budov.

70 70 manuální zručnost a smysl pro detail. Z tohoto důvodu předpokládám, že ve společnosti převládají ženy. Co se týče mužské části pracovníků, ti převažují na manažerských pozicích. Co se týče státní příslušnosti pracovníků, drtivá většina jsou občany České republiky. Jen pouhá 1,5 % tvoří zaměstnanci ze Slovenska. Příslušníci z jiných zemí nejsou ve společnosti vůbec zaměstnáni. Graf č. 13: Struktura zaměstnanců dle pohlaví a pracovního zařazení Zdroj: Interní materiály podniku, vlastní zpracování Zhruba polovinu zaměstnanců tvoří lidé ve věku let. Nejmladší kategorie do 25 let je zastoupena jen 11 %. Pro společnost pracuje i 5 lidí (4 %) starší 65 let. Graf č. 14: Struktura zaměstnanců dle věku Zdroj: Interní materiály podniku, vlastní zpracování Z hlediska dosaženého vzdělání má polovina (52 %) zaměstnanců společnosti ABC, s.r.o. výuční list. Nositeli vysokoškolského titulu je pouhých 5 %, z nichž se všichni nacházejí na manažerských pozicích. Zaměstnanci se základní školou jako nejvyšším dosaženým vzděláním zaujímají 7 % a 35 % tvoří skupina se středním úplným vzděláním (odborné 32 %, všeobecné 3 %).

71 71 Graf č. 15: Struktura zaměstnanců dle dosaženého vzdělání Zdroj: Interní materiály podniku, vlastní zpracování Struktura pracovních sil dle počtu odpracovaných let je bez pochyby ovlivněna vývojem počtu zaměstnanců. Nejpočetnější skupinu tj. 43 % tvoří zaměstnanci s délkou pracovního poměru nepřesahující 3 roky. Tento fakt může mít příčinu buď v již zmíněném nárůstu zaměstnanců v posledních 3 letech, a nebo společnost zaměstnává hodně pracovníků sezónně. Třetí variantou může být i skutečnost, že společnost v posledních letech začala více uzavírat smlouvy na dobu určitou, které následně neprodloužila. Na druhou stranu má ABC, s.r.o. téměř 50 % zaměstnanců, kteří zde pracují více jak 6 let. Zařadila bych je již mezi stálé zaměstnance, z nichž dokonce 13 % pracuje pro společnost přes 10 let. Graf č. 16: Struktura zaměstnanců dle délky trvání pracovního poměru Zdroj: Interní materiály podniku, vlastní zpracování 5.3 Mobilita pracovních sil V této části se již zaměřím na samotné odchody zaměstnanců ze společnosti, ke kterým došlo v letech Jistě bude zajímavé sledovat vývoj především z přelomu let a dále, kdy Českou republiku zasáhla hospodářská krize.

72 Vývoj odchodů zaměstnanců ze společnosti Jak vyplývá z níže uvedeného grafu, počet odcházejících zaměstnanců v průběhu let kolísal. Právě na počátku krizového období (4. čtvrtletí 2008 a 1.čtvrtletí 2009) je vidět nárůst v počtu odchodů. V druhém čtvrtletí roku 2009 pak došlo k nejmenšímu pohybu směrem z firmy a v následujících obdobích již žádné markantní výkyvy zaznamenány nebyly. V letech 2010 a 2011 byl již vývoj odchodů rovnoměrný. Graf č. 17: Odcházející zaměstnanci v letech Zdroj: Interní materiály podniku, vlastní zpracování Co se týče absolutního počtu odchodů, nejvyšší byl dosažen v roce 2008, kdy odešlo 47 zaměstnanců. V následujících letech pak počet odchodů klesal až k číslu 22 v roce Co je však mnohem důležitější než aboslutní počet odchodů, je jejich podíl na celkovém počtu zaměstnanců, tedy ukazatel míra odchodů či míra fluktuace. I tento podíl potvrzuje fakt, že nejvíce odchodů přinesl rok 2008, a to 41 %. V letech 2009 a 2010 pak odchody poklesly přibližně o 10 % vůči předchozímu období. V roce 2011 se odchody dostaly na úroveň roku 2006, kdy společnost opustilo 18 % zaměstnanců. Tab. č. 5: Míra odchodů v letech zaměstnanci odchody míra odchodů v % 32,5 18,3 26,3 40,9 30,6 21,7 17,7 Zdroj: Interní materiály podniku a vlastní výpočty

73 73 Graf č. 18: Odchody zaměstnanců ve srovnání s jejich celkovým počtem Zdroj: Interní materiály podniku, vlastní zpracování Vysoká fluktuace zaměstnanců může být pro společnost velkým problémem, především pokud se týká odchodu kvalitních, dlouholetých zaměstnanců. Negativně ovlivňuje hospodářské výsledky společnosti prostřednictvím zvýšených finančních nákladů. Bylo by však mylné se domnívat, že ideální fluktuace je nulová. Doporučená hodnota fluktuace se uvádí 5-7 %. 66 Celková míra fluktuace společnosti ABC, s.r.o. tuto míru převyšuje, nicméně pozitivní je fakt, že má klesající tendenci. Je třeba si rovněž uvědomit, že optimální hodnota fluktuace se liší v závislosti na zaměření podniku, situaci v odvětví či nasměrování do budoucna. Co se týče indexu stability, který zohledňuje i délku trvání pracovního poměru, na konci prvního čtvrtletí roku 2012 se pohyboval na úrovni 84 %. Tento ukazatel naznačuje tendenci dlouhodobějších pracovníků zůstávat v podniku Analýza struktury odcházejících zaměstnanců Jako důležitý ukazatel pro firmu slouží nejen počty odcházejících zaměstnanců. Ačkoliv je výpočet míry fluktuace v praxi jedním z nejpoužívanějších, nevypovídá nic o struktuře odcházejících zaměstnanců. Právě informace o tom, z jakých pozic, z jakých důvodů či po jaké době zaměstnanci odcházejí, jsou klíčové pro nalezení řešení vysoké fluktuace. Proto se v následujícím textu zaměřím na detailnější analýzu struktury fluktuace podle stanovených kritérií. 66 Zdroj:

74 74 Rozbor odchodů ze společnosti ukazuje, že jejich rozložení dle pohlaví zhruba odpovídá procentuálnímu rozložení této charakteristiky v zaměstnanecké populaci společnosti. Výkyv lze zporozovat jen v roce 2006, kdy odešel pouze 1 muž (5 %) vůči 21 ženám. Graf č. 19: Odchody zaměstnanců dle pohlaví Zdroj: Interní materiály podniku, vlastní zpracování Dle organizačního začlenění je signifikantní převis odchodů ve výrobě, který v průměru činí přes 90 % všech odchodů za rok. V některých letech dokonce celých 100 % odchodů spadalo pod výrobu. Ve sledovaném období naopak nedošlo k žádnému ukončení pracovního poměru na pozici managementu a jen zřídka jsou zaznamenány odchody na administrativních pozicích. Z hlediska věku se v letech prosazoval trend nárůstu odchodů ve věkové skupině let, zatímco ve skupině let a let lze pozorovat trend opačný. Od roku 2008 již docházelo k nerovnoměrnostem, a to zejména v roce 2009, kdy vzrosl podíl odchodů v obou skupinách a let a současně se snížil podíl ve věkové kategorii let. Po roce 2009 dochází k poklesu odchodů zaměstnanců let ve prospěch mladých pracovníků do 25 let. Společným jmenovatelem pro roky 2010 a 2011 je právě podobný podíl v nejmladších dvou skupinách, zatímco kategorie let a let dosahují hodnot opačných.

75 75 Graf č. 20: Odchody zaměstnanců dle věku Zdroj: Interní materiály podniku, vlastní zpracování Užitečné výsledky může přinést zejména rozbor odchodů z hlediska délky trvání pracovního poměru. Ty mohou posloužit k návrhu opatření pro problémové oblasti při zajišťování zaměstnanců. Z následujícího grafu je patrné, že vývoj odchodů ve zkušební době je značně nerovnoměrný. V roce 2008 odešlo takto 34 % zaměstnanců, zatímco o tři roky dříve činily odchody ve zkušební době 0 %. Velké procento zaměstnanců odešlo ve zkušební době i v roce Tato skutečnost může indikovat problémy při náboru a výběru zaměstnanců, popř. při jejich adaptaci do nového zaměstnání. Domnívám se však, že v roce 2008 nejsou tímto důvodem již zmíněné problémy. S ohledem na vzniklou krizi v září roku 2008 se přikláním spíše k verzi rychlého opatření v důsledku snížení poptávky po výrobcích a službách společnosti. Zaměstnavatel tak nemusel propouštět již zaběhnuté pracovníky, ale využil možnosti rozvázat pracovní poměr jednoduše bez udání důvodu ve zkušební době. Tomuto řešení nasvědčuje i fakt, že všechny pracovní poměry ukončené ve zkušební době byly rozvázány ze strany zaměstnavatele a polovina z nich až v posledním čtvrtletí roku 2008, kdy Českou republiku zasáhla hospodářská krize. Situace v roce 2010 však byla opačná. Většina pracovních poměrů ukončených ve zkušební době byla rozvávána ze strany zaměstnance, což může znamenat jisté potíže. Vzhledem k ostatním rokům, kdy případy ukončení pracovního poměru ve zkušební době činily méně než 10 %, to však považuji za jednorázový výkyv, který není spojen s hlubšími problémy.

76 76 Graf č. 21: Odchody zaměstnanců podle délky trvání pracovního poměru Zdroj: Interní materiály podniku, vlastní zpracování V roce 2009 významně klesly odchody zaměstnanců, kteří setrvali ve firmě do 1 roku. Za celé sledované období vykazoval rok 2009 v této kategorii nejnižší hodnotu, a to 12%. Procentuální součet zaměstnanců odcházejících ve zkušební době a do jednoho roku tvořil od roku 2006 vždy minimálně 50 %, přičemž právě rok 2009 byl výjimkou (20%). Tato skutečnost je dle mého názoru výsledkem krizového období. Vzhledem k tomu, že společnost ABC, s.r.o. má standardně relativně vysoký podíl odcházejících zaměstnanců do 1 roku, předpokládám, že uzavírá větší množství krátkodobých pracovních smluv na dobu určitou. V důsledku krize však společnost neměla potřebu krátkodobě nabírat nové pracovníky, a proto i počet odchodů do 1 roku se rapidně snížil. Potvrzením této domněnky je i graf č. 11 na straně 69, který dokumentuje pokles v průměrném počtu zaměstnanců v roce Způsoby ukončení pracovního poměru Za pozornost stojí také rozbor z hlediska použitých způsobů ukončení pracovního poměru. Z níže uvedeného grafu vyplývá, že v 62 % případů byla sepsána dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o rozvázání pracovního poměru. Toto procentuální vyjádření dokumentuje stav za celé období od roku 2005 do roku Ve 20 % byl ukončen pracovní poměr uplynutím sjednané doby a třetím (15 %) nejčastěji se objevujícím způsobem je ukončení ve zkušební době. Tomu již byla věnována pozornost v rámci předchozí podkapitoly. Ostatní způsoby, jako výpověď či okamžité zrušení, jsou ve společnosti výjimečné. Dohody o rozvázání pracovního poměru jsou nejčastěji uzavírány bez udání důvodu, a to v 92 % případů. Pouze 8 % dohod obsahovalo důvody, mezi něž patřilo např. stěhování, neumístění dítěte do školky, organizační důvody či odchod do jiného zaměstnání. Ačkoliv ze

77 77 samotných dohod nelze vyčíst, zda byl podán návrh ze strany zaměstnavatele nebo zaměstnance, dle odpovědi jednatele společnosti jsou to spíše zaměstnanci, kteří iniciují ukončení pracovního poměru a chtějí odejít. Graf č. 22: Celkový podíl jednotlivých způsobů skončení pracovního poměru ve sledovaném období Zdroj: Interní materiály podniku, vlastní zpracování Co se týče použití způsobů v jednotlivých letech, je patrné, že v posledních 4 letech došlo k poklesu využívání dohod o rozvázání pracovního poměru. Na straně druhé je možné pozorovat postupný trend nárůstu skončení pracovního poměru uplynutím sjednané doby. Jelikož se tento nárůst prosazuje od roku 2008, domnívám se, že je to opět výsledek hospodářské krize. Z grafického vyjádření neplyne žádný markantní nárůst výpovědí v souvislosti s krizovým obdobím, proto zaměstnavatel zřejmě přistoupil k jiným opatřením. V roce 2008 společnost ukončila větší množství pracovních poměrů nejen ve zkušební době, ale zároveň již neprodloužila pracovní poměry sjednané na dobu určitou. Celkově tak s využitím těchto dvou způsobů skončilo v roce 2008 téměř 60 % pracovních poměrů. Ačkoliv mi nejsou známy typy pracovních smluv ve společnosti, z vývoje v následujících letech je čitelné, že zaměstnavatel přistoupil k využívání většího množství smluv na dobu určitou, čímž roste i podíl skončení pracovního poměru uplynutím sjednané doby. Společnost tak upřednostňuje sjednávání krátkodobých pracovních poměrů, díky čemuž může pružněji reagovat na poptávku a zakázky. Tento krok, který eliminuje rizika, hodnotím jako rozumný z pohledu stále nejistého krizí ovlivněného prostředí.

78 78 Graf č. 23: Použité způsoby skončení pracovního poměru v jednotlivých letech Zdroj: Interní materiály podniku, vlastní zpracování Příčiny odchodů zaměstnanců ze společnosti Kořeny fluktuace mohou ležet na straně zaměstnance, zaměstnavatele i ve vnějším prostředí. Samotná míra fluktuace tedy není dostatečně určujícím ukazatelem, jelikož např. vnější prostředí podnik ovlivnit nemůže. Z pohledu zaměstnance lze rozlišovat fluktuaci dobrovolnou a nedobrovolnou, z nichž sledování prvně jmenované je pro podnik velmi přínosné. Dobrovolná fluktuace zahrnuje skončení pracovního poměru dohodou na návrh zaměstnance, výpovědí a zrušením ve zkušební době ze strany zaměstnance. U uplynutí sjednané doby nelze přesně určit, zda se jedná o dobrovolný či nedobrovolný odchod, proto jej nelze do tohoto ukazatele zahrnout. Ať už se jedná o jakýkoliv způsob ukončení pracovního poměru, důležitým poznatkem pro společnost jsou příčiny odchodů ze společnosti. Jestliže vedení podniku tyto důvody zná, může na ně reagovat prostřednictvím personálních opatření. V řadě podniků však tyto příčiny nejsou zjišťovány. Společnost ABC, s.r.o. sice provádí krátký výstupní pohovor s odcházejícím zaměstnancem, avšak bez jakékoliv záznamové evidence. Většina odchodů se týká pracovníků ve výrobě, kde jsou zaměstnanci odměňováni úkolově, tedy na základě znormovaných úseků práce včetně bezpečnostních a dalších přestávek. Vedení podniku se proto domnívá, že příčinou velkého množství odchodů je nevyhovující způsob odměňování za práci.