Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem

Transkript

1 Bankovní institut Vysoká škola Praha Katedra práva Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem Bakalářská práce Autor: Julie Zrůstová Právní administrativa v podnikatelské sféře Vedoucí práce: Mgr. Ing. Zdeněk Synek Praha 2016

2 Prohlášení: Prohlašuji, že jsem práci vypracovala samostatně a v seznamu uvedla veškerou použitou literaturu. Svým podpisem dále stvrzuji, že odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámena se skutečností, že se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací. V Praze, dne Julie Zrůstová

3 Poděkování: Ráda bych poděkovala vedoucímu práce Mgr. Ing. Zdenku Synkovi za jeho čas a ochotu při konzultacích nad vznikajícím textem této práce

4 Anotace Bakalářská práce se zabývá okamžitým zrušením pracovního poměru zaměstnancem, kde se zaměřuje se na její charakteristiku, příčiny a důvody vedoucí ke skončení pracovního poměru institutem. Ke správnému vyložení tohoto institutu je práce rozložena do čtyř částí, kde v první části popisuje základní pojmy spojené s pracovním vztahem, druhá část konkretizuje skončení pracovního poměru, zejména okamžitým zrušením. Třetí část navazuje na okamžité zrušení pracovního poměru, a to dotazníkovým šetřením k následné komparaci okamžitého zrušení zaměstnancem a zaměstnavatelem. A čtvrtá část zmiňuje rozsudky Nejvyššího soudu a nález soudu Ústavního. Klíčová slova: pracovní poměr, příčiny zrušení pracovního poměru, právní událost, smlouvy, důvody, právní úprava, zkušební doba, zákoník práce Annotation Bachelor thesis deals with the immediate termination of the employment relationship by the employee, where it focuses on its characteristics, causes and reasons leading to the termination of employment as the whole legal institute. The work is divided for the proper explanation of this institute into four parts, where the first part describes the basic concepts associated with the employment relationship, the second part specifies the termination of the employment relationship, in particular, immediate termination. The third part builds on the immediate termination of employment and a questionnaire surveys to the subsequent comparison of the immediate cancellation of the employee s and the employer s employment relationship. And the fourth part mentions the Supreme Court judgments and the Constitutional Court findings. Key words: employment, causes of termination of employment, legal event, contract, reasons, legislation, trial period, the labour code

5 Obsah Úvod... 6 Zvolené metody zpracování Vymezení základních pojmů Definice pracovního poměru Založení pracovního poměru Vznik pracovního poměru Pracovní smlouva Jmenování Volba Subjekty pracovněprávních vztahů Zaměstnanec Zaměstnavatel Zákonný zástupce zaměstnance Objekt pracovního poměru Obsah pracovního poměru Skončení pracovního poměru Dohoda Výpověď Skončení pracovního poměru ve zkušební době Povinnosti zaměstnavatele při rozvázání pracovního poměru Odstupné Potvrzení o zaměstnání Pracovní posudek Neplatnost skončení pracovního poměru Jednotlivé důvody okamžitého ukončení pracovního poměru zaměstnancem Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem Důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem Promlčení Zdravotní důvody Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem Okamžité zrušení pracovního poměru zákonným zástupcem zaměstnance Neplatné zrušení pracovního poměru Komparace okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnancem s okamžitým zrušením pracovního poměru zaměstnavatelem Dotazníkové šetření Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem versus okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem Související případy ze soudní praxe Okamžité zrušení pracovního poměru. Porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem Okamžité zrušení pracovního poměru a nevyplacení mzdy Okamžité zrušení pracovního poměru - nevyplacení mzdy Okamžité zrušení pracovního poměru porušení povinností zvlášť hrubým způsobem Rozsudek Nejvyššího soudu zdravotní důvody Závěr Seznam použité literatury Seznam použitých zkratek Seznam příloh

6 Úvod Narodíme se, rosteme a každý den se učíme něčemu novému. Během našeho dospívání a studií jsme opečovávaní rodinou, která nám poskytuje veškeré zázemí, které pro svůj osobní růst potřebujeme. Každý z nás je však v různé fázi svého života postaven před rozhodnutím, jak se sám o svoji osobu postarat, kde vzít potřebné finanční prostředky a jak se dále rozvíjet bez pomoci druhých. V období adolescence často zkoušíme první brigády jako sekání trávníků sousedům, čí sbírání jahod v letním období. Po čase jsme připraveni věnovat se práci na plný úvazek, ať už jako zaměstnanec plnící své pracovní úkoly, nebo jako zaměstnavatel, poskytující práci. Dostáváme se naplno do pracovně právních procesů, které s sebou přinášejí práva a povinnosti, ale také s sebou často přinášejí různé konflikty a nedorozumění. Na počátku pracovních vztahů je pro zaměstnavatele a zaměstnance vznik pracovního poměru relativně příjemnou záležitostí. Zaměstnavatel získává pracovní sílu a zaměstnanec zdroj obživy, což oběma stranám přináší vůli jednat o společné pracovní budoucnosti včetně vyplývajících práv a povinností. I přesto, že podle kogentního ustanovení zákoníku práce musí být pracovní smlouva dle zákona písemná a obsahovat tři podstatné náležitosti: datum nástupu do práce, místo výkonu práce a druh práce, jsou zaměstnavatel a zaměstnanec současně vázáni principem Quae lex non prohibet, debent premissa videri (co není zákonem dáno, je dovoleno), což smluvním stranám přináší určitou volnost při sjednávání konkrétní pracovní smlouvy. Během smluvního vztahu však může docházet ke komplikacím mezi oběma subjekty pracovních vztahů, které mohou vést k ochladnutí pracovních vztahů a posléze až k úmyslu zaměstnání ukončit. V případě, že dojde ke skončení zaměstnání, je zaměstnavatel nucen hledat nové kandidáty, přijímat životopisy, pořádat pohovory a složitě vybírat nové zaměstnance, který vyhovuje jeho požadavkům. Zaměstnanec je novému hledání taktéž vystaven, a jelikož se ztrátou práce ztrácí i svůj příjem, musí rovněž neprodleně řešit svoji finanční situaci. Skončení zaměstnání tak pro zaměstnance i zaměstnavatele již není tak příjemnou záležitostí, jako sjednávání pracovního poměru a hledání společné dohody je často velmi složité. Zaměstnanec mající v úmyslu svůj pracovní závazek ukončit není nijak limitován důvodem pro svůj odchod ze zaměstnání. Zaměstnavatel je však omezen jen na zákonné důvody v kogentním ustanovení zákoníku práce. 6

7 Ukončení pracovního poměru dohodou, ve zkušební době či výpovědí patři mezi ty známější instituty pracovního práva mající za následek skončení pracovního poměru. Často pomíjeným institutem je však okamžité zrušení pracovního poměru. Okamžité zrušení pracovního poměru je tak aktuálním tématem, které se může dotknout v pracovním poměru každého z nás. Jelikož Ignorantia iuris non excusat (neznalost zákona neomlouvá a závaznost práva nemůže být podmíněna vědomím o něj) je více než vhodné, aby každý zaměstnanec, ale i zaměstnavatel, znal kromě svých práv a povinností i všechny možnosti ukončení pracovního poměru. Z tohoto důvodu jsem si za téma své bakalářské práce vybrala právě okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem. Cílem mé bakalářské práce je analýza okamžitého zrušení pracovního poměru a jeho komparace s okamžitým zrušením pracovního poměru zaměstnavatelem. Bakalářská práce je rozdělena do čtyř částí. V první části bych se chtěla věnovat vysvětlení základních pojmů, jako jsou vznik pracovního poměru, jeho subjekty, obsah a objekt. První části se věnuje skončení pracovního poměru, povinnostem zaměstnavatele při rozvázání pracovního poměru a neplatnému skončení pracovního poměru. Druhá část seznamuje s jednotlivými důvody okamžitého ukončení pracovního poměru zaměstnancem, zaměstnavatelem i zákonným zástupcem zaměstnance. Důvody okamžitého ukončení pracovního poměru jsou taxativním výčtem zákoníku práce a jsou uvedeny v této části. Třetí část komparuje okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem s okamžitým zrušením pracovního poměru zaměstnavatelem a pokouší se je vyhodnotit z hlediska četnosti výskytu a náročnosti ze strany zaměstnance a zaměstnavatele. Ve čtvrté části poukazuje na související případy ze soudní praxe, zmiňuje rozsudky Nejvyššího soudu o okamžitém zrušení pracovního poměru. 7

8 Zvolené metody zpracování V bakalářské práci jsou zvolené dvě metody zpracování, kterými jsou analýza a komparace. K analýze okamžitého zrušení pracovního poměru je využito dotazníkové šetření, jenž slouží k následné komparaci institutu okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnancem a okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem. 8

9 1 Vymezení základních pojmů Než se dostanu k podstatě mé bakalářské práce, ráda bych nastínila základní pojmy pracovního poměru, jako jsou jeho definice pracovního poměru, subjekty pracovního poměru, založení a skončení pracovního poměru. Pracovní poměr, jeho vznik i zánik upravuje zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, (dále jen zákoník práce ). 1.1 Definice pracovního poměru Pracovní poměr je základní pracovněprávní vztah daný smluvním závazkem. K tomu, aby vznikl pracovní vztah, musí existovat obsah, objekt a subjekty (účastníci). Pracovněprávní vztah upravují normy pracovního práva, které mj. určují podmínky vzniku, změny či zániku, kterým následují následky. Následky se nazývají pracovněprávními skutečnostmi a spolu s právními normami tvoří předpoklady pracovních vztahů, které tvoří: a) pracovněprávní poměry b) pracovněprávní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr 1 Pracovní poměr vzniká na dobu určitou či neurčitou. Na dobu určitou se rozumí, že je pracovní poměr definován v určitém období a doba může být sjednána ve smlouvě, není však její podstatnou náležitostí. Pokud není pracovní poměr sjednán na dobu určitou, má se za to, že je pracovní poměr uzavřen na dobu neurčitou. 1.2 Založení pracovního poměru Předtím než dojde k samotnému vzniku pracovního poměru, může zaměstnavatel, potřebující novou pracovní sílu, mnohdy realizuje výběrové řízení na nového zaměstnance. Aby zúžil okruh uchazečů pro konkrétní zaměstnání, zmíní potřebnou kvalifikaci a požadované znalosti. Požadavky na zaměstnance nevyplývají ze zákona a zaměstnavatel si je určí sám. Po vybrání vhodných kandidátů uspořádá zaměstnavatel pracovní pohovor, ve kterém potencionálního zaměstnance seznámí s právy a povinnostmi a pracovními podmínkami. 1 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 6., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, Academia iuris (C.H. Beck). ISBN

10 Podle zákoníku práce zaměstnavatel smí vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci, nebo od jiných osob jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvu. 2 Fyzická osoba, jakožto potencionální zaměstnanec, nesmí při pracovním pohovoru zaměstnavateli zamlčet pravdivé informace, které mají vliv na vznik pracovního poměru, za tyto informace se považuje zamlčení trestné činnosti v oboru práce, či zamlčení těhotenství. Při zamlčení nebo podání nepravdivé informaci, může zaměstnavatel, podle závažnosti informace, zrušit pracovní poměr. 1.3 Vznik pracovního poměru Pracovní poměr je dvoustranným vztahem, který se zakládá pracovní smlouvou 3 4 mezi dvěma subjekty, a to zaměstnancem a zaměstnavatelem (není-li zákonem stanoveno jinak). Podle 33 odst. 3 zákoníku práce lze založit pracovní poměr také jmenováním nebo volbou. U zakládání pracovního poměru neexistují u občana žádné zákonné překážky, které by bránili uzavření pracovního poměru, jen s výjimkou, že by se občan dopustil trestné činnosti v pracovní činnosti a soud rozhodl, že již nemůže tento druh pracovní činnosti vykonávat Pracovní smlouva Pracovní smlouva musí být písemná, ve více vyhotoveních 5. Přestože se v právu projevuje prīncipium pactum immūnitās, 6 existují tři povinné, podstatné náležitosti, kterými jsou druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce. Druhem práce se rozumí sjednaný okruh pracovních činností, na němž se zaměstnavatel dohodl se zaměstnancem. Zaměstnanec tudíž není povinen vykonávat jakoukoliv odlišnou činnost, jež nevyplývá z pracovní smlouvy. (Pokud bude zaměstnavatel dohodnutý se zaměstnancem na druhu práce v pozici účetní, pak zaměstnanec vykonává účetnictví a není povinen se zabývat ničím, co nesouvisí s účetnickými pracovními činnostmi, například vrátného ). Místo výkonu práce nemusí být pouze jedno, mohou být sjednána i více. Těmito místy jsou oba subjekty vázáni. Nový zákoník práce čekají převratné změny, kde si jedna z mnoha novel, klade za cíl rozšíření možnosti výkonu práce z domova, tzv. homeworking. 7 2 Zákoník práce. In: 262/2006 Sb. 3 kontrakční povinnost 4 Pracovní smlouva je přiložena v seznamu příloh 5 Zákoník práce. In: 262/2006 Sb. 6 Zásada smluvní volnosti 7 Právní rádce. Praha: Economia, 2016, 2016(3). ISSN

11 druh práce. Dnem nástupu do práce je zaměstnanec vázán přesně v tento den nastoupit na sjednaný Jmenování Zákoník práce uvádí založení pracovního poměru jmenováním v případech stanovených zvláštním právním předpisem, a to u vedoucího organizační složky státu, organizačního útvaru Policie ČR, organizačního útvaru organizační složky státu, organizačního útvaru státního fondu, příspěvkové organizace, organizačního útvaru státního podniku. 8 Ačkoliv je jmenování jednostranným aktem, požaduje se od druhé strany (zaměstnance) souhlas. Bez souhlasu by totiž bylo jmenování neplatné. Jmenování se užívá na dobu určitou i neurčitou. Podle zákoníku práce je jmenování na dobu určitou zásadně na maximálně 3 roky. V praxi se jmenování využívá například při povýšení zaměstnance na vedoucí pozici Volba V zákoníku práce se v 33 odst. 2 nachází možnost založení pracovního poměru volbou, jestliže zvláštní právní předpis nebo stanovy sdružení občanů podle zvláštního právního předpisu vyžadují, aby se obsazení pracovního místa uskutečnilo na základě volby příslušným orgánem, považuje se zvolení za předpoklad, který předchází sjednání pracovní smlouvy. 9 Volba ač je jednostranným právním jednáním, ale musí být nejrůznějším způsobem vyjádřen souhlas toho, kdo má být do funkce zvolen (kandidováním či výslovně). Pracovní poměr založený volbou vzniká dnem, který byl stanoven k nástupu do funkce a může skončit uplynutím doby, vzdáním se funkce či odvoláním z funkce. 1.4 Subjekty pracovněprávních vztahů Subjekty pracovního vztahu jsou fyzické a právnické osoby, jejichž předpokladem je právní osobnost. Fyzická osoba může v pracovněprávním vztahu vystupovat jako zaměstnavatel, zaměstnanec či uchazeč o zaměstnání. Právnickou osobou může být zaměstnavatel, odborová organizace avšak i stát, za nějž jedná příslušná státní organizační složka. 8 Zákoník práce. In: 262/2006 Sb. 9 Zákoník práce. In: 262/2006 Sb. 11

12 Nejběžněji se v pracovněprávním vztahu setkáváme se subjekty zaměstnance a zaměstnavatele. Odborová organizace je subjektem pracovněprávního vztahu pouze u pracovního poměru kolektivního. Účastníkem může být i zástupce bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (dále jen BOZP), který je odborně způsobilý k prevenci možných rizik bezpečí a zdraví v zaměstnání Zaměstnanec Podle 6 zákoníku práce zaměstnanec je fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu. 10 Zaměstnance můžeme chápat jako fyzickou osobu, vykonávající sjednaný druh práce, za účelem dosažení mzdy, kterou využije k uspokojení svých ekonomických potřeb. Sjednaný druh práce je zaměstnanec povinen vykonávat na sjednaném místě, osobně, nikoliv v zastoupení jiné osoby. Tento subjekt, jak už z názvu vyplývá, musí mít pracovněprávní subjektivitu, což znamená, že je způsobilý mít v tomto vztahu práva a povinnosti a vlastním jménem je zakládat, měnit či rušit, a rovněž nést za toto jednání případné následky. Zaměstnanec je povinen dodržovat právní předpisy právnické či fyzické osoby, u níž je zaměstnán. Mezi nejběžnější právní předpisy patří například: organizační řád, který obvykle definuje hierarchii organizace, pracovní řád, který specifikuje práva a povinnosti zaměstnanců, požární řád, požární a poplachové směrnice, plán krizové připravenosti, krizový plán, traumatologický plán, bezpečnostní předpisy, provozní předpisy, provozní řády pro objekty i činnosti, metodické předpisy, technologické předpisy, spisový řád, skartační řád nebo inventarizační řád Zákoník práce. In: 262/2006 Sb

13 Zákon rozděluje osoby na fyzické a právnické, u nichž zavedl nový pojem právní osobnost 12. Právní osobnost můžeme definovat jako způsobilost mít práva a povinnosti. Fyzickou osobou je každý člověk Zaměstnavatel Stejně tak, jako máme charakteristiku zaměstnance, nalezneme i zaměstnavatele v zákoníku práce v 7 - zaměstnavatel je osoba, pro kterou se fyzická osoba zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu. 13 Fyzická osoba je každý člověk s právní osobností, která odpovídá za své jednání. Naproti tomu podle zákona č. 89/2012 Sb., Nový občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů ( dále jen NOZ) právnická osoba je organizovaný útvar, o kterém zákon stanoví, že má právní osobnost, nebo jehož právní osobnost zákon uzná. Právnická osoba může bez zřetele na předmět své činnosti mít práva a povinnosti, které se slučují s její právní povahou. 14 Právnická osoba má právní osobnost od svého vzniku až do svého zániku. 15 Právnické osoby jsou zapsány do veřejného rejstříku právnických osob Zákonný zástupce zaměstnance Zákonný zástupce je osoba, která zastupuje jinou osobu (nezletilého), jež nemá způsobilost právně jednat. Zákonným zástupcem je rodič dítěte nebo jeho opatrovník zvolený soudem a jedná ve prospěch nezletilého, ochraňuje jeho zájmy a zdraví. Opatrovník zvolený soudem bývá zpravidla orgán sociálně-právní ochrany dítěte. Zákonné zastoupení i opatrovnictví sleduje ochranu zájmů zastoupeného a naplňování jeho práv dříve právní subjektivita 13 Zákoník práce. In: 262/2006 Sb. 14 Nový občanský zákoník. In: 89/2012 Sb. 15 Nový občanský zákoník. In: 89/2012 Sb. 16 Nový občanský zákoník. In: 89/2012 Sb. 13

14 1.5 Objekt pracovního poměru Objektem pracovního poměru je závislá práce, kterou zaměstnanec vykonává pro zaměstnavatele osobně, ve stanovené pracovní době, v dohodnutém místě a zaměstnavatel ho za ni odměňuje mzdou či platem. Hlavním znakem závislé práce je nadřazenost zaměstnavatele, podřízenost zaměstnance a vykonávání této práce osobně zaměstnancem (svou osobou a na své jméno), podle pokynů zaměstnavatele. Pojem závislá práce je pojmem relativně novým. V minulosti se sice tento pojem používal, ale nebyl nijak definován v zákoně. Nový zákoník práce již pojem závislá práce definuje a přiřazuje mu čtyři hlavní znaky. Prvním znakem je již zmíněný vztah nadřazenosti a podřízenosti mezi pracovně právními subjekty (zaměstnancem a zaměstnavatelem). Druhým znakem je vykonání této práce podle zaměstnavatelových, pokynů, zejména dodržení stanovených postupů a pravidel. Třetím znakem je, že práce je vykonávána výlučně zaměstnancem, nikoliv třetí osobou. Posledním znakem čtvrtým, je výkon práce za slíbenou mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele Obsah pracovního poměru Obsahem pracovního poměru jsou vzájemná práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance, která musí být obsahem každého pracovního poměru. Obsah pracovního vztahu se různí i v závislosti na různorodosti zaměstnavatelů, kterými mohou být vedle fyzických osob též nejrůznější právnické osoby. Základní vzájemná práva a povinnosti jsou uvedeny v zákoníku práce (podrobnější se nachází v již zmíněných interních předpisech zaměstnavatele nebo předpisech jiných). Příklad: Zaměstnanec je povinen svou práci vykonávat osobně zákonná povinnost. Zaměstnanec je povinen dodržovat dress code, tzn. oblékat se v zaměstnání určeným způsobem povinnost vyplývající z vnitřního předpisu (viz příloha). Zákoník práce využívá princip tzv. flexicurity pro tu nejvyšší možnou ochranu zaměstnance, jež je značně determinovaná především na celou řadu zákazů a povinností stanovených především pro zaměstnavatele. 17 Zákoník práce. In: 262/2006 Sb. 14

15 Takto tomu je například u přidělování práce pouze v závislosti na provozních potřebách zaměstnavatele. 18 Základní práva a povinnosti jsou uvedena v 38 zákoníku práce a jsou nazývána pracovním závazkem, přičemž hlavní obsah pracovního závazku jsou práva a povinnosti zaměstnavatele. Povinnosti zaměstnavatele jsou uvedena v 103 zákoníku práce a patří mezi ně: zajištění nevykonávat zakázanou práci, informovat zaměstnance o kategorii vykonávané práce, zajistit, aby v práci, vykonávané podle zvláštního právního předpisu, měl zaměstnanec platný zdravotní průkaz, s tím souvisí i sdělení, u kterého poskytovatele pracovně lékařských služeb budou tyto služby poskytovány poskytnout první pomoc vést evidenci zaměstnance, je však povinen nechat zaměstnance do evidence nahlédnout Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci případnou ztrátu na výdělku zaměstnanci, jenž se musel podrobit vyšetření, preventivní prohlídce, popř. očkovaní. K dalším nezvratným povinnostem, podle zmíněného zákona patří chránit plod těhotné matky a o případném ohrožení ji informovat. Je-li zaměstnanec zdravotně postižen, je zaměstnavatel povinen takovému zaměstnanci technicky i organizačně, na své náklady, přizpůsobit úpravu pracoviště. Zaměstnavatel je povinen vést knihu úrazů (včetně uvádění smrti zaměstnance) a pokud dojde k pracovnímu úrazu, musí ho oznámit příslušnému orgánu či instituci a vnést opatření proti opakování úrazu. Podle zákoníku práce vláda stanoví nařízením a) způsob vedení evidencí úrazů v knize úrazů b) ohlašování úrazů, c) vyhotovování a zasílání záznamů o úrazu a záznamu o úrazu hlášení změn, 18 Pracovněprávní předpisy. Praha: BMSS SMART, 2016, 2016(4). ISSN

16 d) okruh orgánů a institucí, kterým se ohlašuje pracovní úraz, zasílá záznam o úrazu a záznam o úrazu hlášení změn, e) co se rozumí smrtelným pracovním úrazem pro statistické účely, f) vzor záznamu o úrazu a vzor záznamu o úrazu hlášení změn. 19 Zaměstnanec má právo na zajištění BOZP a právo i povinnost podílet se na vytváření bezpečného prostředí s ochranou zdraví. A pokud má za to, že výkon práce ohrožuje jeho zdraví, má právo odmítnout vykonávání této práce. 20 Podle zákoníku práce patří k povinnostem zaměstnance dodržování stanovené práce, podrobení se lékařským prohlídkám (preventivní prohlídka, vyšetření, očkování) včetně oznámení pracovního úrazu, ověřovat své znalosti při účasti na školení, neužívat alkohol či jiné omamné látky na pracovišti. Zaměstnanec, který zjistí závadu na pracovišti, jež by mohla mít za následek ohrožení zdraví, je povinen tuto skutečnost oznámit svému zaměstnavateli. V případě, že má oprávněný vedoucí podezření, že zaměstnanec užívá alkoholické a jiné omamné látky, je zaměstnanec povinen podrobit se testům, určeným pro zjištění podezřívané skutečnosti Skončení pracovního poměru Skončení pracovního poměru je právním jednáním, které směřuje k rozvázání pracovního poměru. Skončit pracovní poměr může mít pro zaměstnance, (jakožto občana), i zaměstnavatele mnoho negativních dopadů i následků. Zaměstnanci končí jeho pravidelný příjem mzdy či platu, kterým uspokojoval své ekonomické a sociální potřeby a zaměstnavatel přichází o pracovní sílu. Je nutné rozdělovat, zda byl pracovní poměr ukončen domluvou mezi oběma subjekty tohoto pracovněprávního vztahu, či nikoliv. Zaměstnavatele nejvíce ovlivňuje, zda zaměstnanec dodržuje důsledně své povinnosti, plní pracovní činnosti dle jeho pokynů a dodržuje stanovené předpisy. Pracovní poměr může skončit jednáním nebo skutečností. Pokud jeden z účastníků pracovního vztahu není spokojen a je rozhodnut pracovní poměr ukončit, může tak učinit několikerým způsobem. V podobě dvoustranné dohody, jednostranné výpovědi nebo výjimečným okamžitým zrušením pracovního poměru. Způsob 19 Zákoník práce. In: 262/2006 Sb. 20 Zákoník práce. In: 262/2006 Sb. 21 Zákoník práce. In: 262/2006 Sb. 16

17 skončení pracovního poměru musí být zřejmý (aby nedošlo k pochybnostem) a nelze je jej dále měnit (pouze právním konáním, ve kterém bude zřejmý záměr změny). Pracovní poměr založený volbou, končí jednostranným právním jednáním v podobě vzdáním se funkce a odvolání z funkce; či uplynutím funkčního období. Odvolání i vzdání se funkce musí být písemné, doručené druhému účastníku, přičemž odvolání nemusí obsahovat důvod pro konané jednání. Pracovní poměr nadále trvá, ač je zaměstnanec odvolán z funkce nebo se jí vzdá. Pracovní poměr může také skončit právní událostí, což je uplynutí doby nebo smrt zaměstnance. 22 Uplynutím doby se rozumí situace, když je pracovní poměr sjednaný na dobu určitou. V rámci trvání pracovního poměru sjednaného na dobu určitou lze tento pracovní poměr končit všemi ostatními způsoby skončení pracovního poměru, tedy: dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době, byla-li sjednána, dnem zrušení povolení k pobytu, dnem nabytí právní moci rozsudku trestu vyhoštění z ČR, skončení platnosti povolení k zaměstnání či pobytu, smrtí zaměstnance 23 U pracovního poměru sjednaného na dobu určitou, zpravidla zaměstnavatel upozorňuje zaměstnance, že jeho pracovní poměr končí. Pokud však zaměstnanec i po uplynutí doby pokračuje ve své práci s vědomím zaměstnavatele, je poměr od této chvíle prodloužen na dobu neurčitou a to i bez písemného dodatku. Pokud je pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou je zaměstnavatel povinen zaměstnance upozornit tři dny před jeho skončením. 22 Zákoník práce. In: 262/2006 Sb. 23 NEŠČÁKOVÁ, Libuše a Jaroslav JAKUBKA. Zákoník práce - v praxi: komplexní průvodce s řešením problémů, Praha: Grada, Právo pro praxi. ISBN ISBN

18 1.7.1 Dohoda Dohoda o skončení pracovního poměru je dle mého názoru nejlepším a nejjednodušším rozvázáním vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, jelikož se na tomto skončení oba subjekty dohodnou a může být sjednáno kdykoliv v době jeho trvání. Uvedení dne je podstatnou náležitostí dohody, neboť tímto dnem dochází k ukončení pracovního poměru. U dohody nemusí být uveden důvod skončení, pokud si to zaměstnanec výslovně nežádá. Rozvázání pracovního poměru by mělo podle 49 zákoníku práce, být písemné a každá ze smluvních stran obdrží jedno písemné vyhotovení. Pokud toto rozvázání pracovního poměru není písemné, bude nově sankciováno. 24 Dohoda se považuje za uzavřenou, pokud druhý účastník projevil s návrhem souhlas ve lhůtě určené v návrhu, jestliže tento návrh obsahoval alespoň podstatné náležitosti dohody. 25 Není-li lhůta v návrhu určena, musí být přijat v době přiměřené, s přihlédnutím k rychlosti prostředků, které použil navrhovatel pro zaslání návrhu. Pokud je návrh přijat s výhradami či opožděně, je možno ho považovat za nový návrh. 26 Pokud jeden ze subjektů navrhne dohodu a druhý subjekt s ní nesouhlasí, musí první subjekt využít jiné možnosti jak svůj pracovní poměr rozvázat, např.: výpověď, o které bude pojednáno dále Výpověď Jak jsme se již dozvěděli, dohoda o skončení pracovního poměru je založena na domluvě obou smluvních stran, naproti tomu výpověď, závisí pouze na vůli jednoho ze subjektů pracovního vztahu. Pracovní poměr v tomto případě končí uplynutím výpovědní doby, která činí dva měsíce (započtené od prvního dne následujícího kalendářního měsíce, po doručení výpovědi), není-li mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednáno jinak. Zaměstnanec může vypovědět pracovní poměr z jakéhokoliv důvodu, který nemusí být uveden. Oproti tomu zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z výpovědních důvodů uvedených podle 52 zákoníku práce. Jestliže tak neučiní je výpověď považována za neplatnou. Zaměstnavatel musí důvod uvést do písemné výpovědi. 24 Zákoník práce. In: 262/2006 Sb. 25 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 6., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, Academia iuris (C.H. Beck). ISBN BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 6., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, Academia iuris (C.H. Beck). ISBN

19 Mezi taxativní výčet výpovědních důvodů dle 52 patří: a) Ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část; b) Přemisťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část (přemístí se do místa, jíž není uvedeno v pracovní smlouvě); c) Stane-li se zaměstnanec nadbytečným, vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách; d) Nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovně lékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice; e) Pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovně-lékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává dlouhodobě zdravotní způsobilosti; f) Nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; g) Jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci h) Poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance podle 301a) Zákoník práce umožňuje následné zrušení výpovědi, a to pouze písemným odvoláním, se kterým souhlasí obě smluvní strany písm. a) hovoří o pracovní neschopnosti, zmíněné porušení může znamenat například porušení vycházek v době pracovní neschopnosti 28 Zákoník práce. In: 262/2006 Sb. 19

20 Ukončení pracovního poměru založeného jmenováním, lze dvěma způsoby: byl-li pracovní poměr založen jmenováním na vedoucí místo, je k jeho skončení, nutné odvolání, které podle zvláštního předpisu provádí ten subjekt, jenž je k tomuto konání příslušně oprávněn tím, že se zaměstnanec této pracovní činnosti sám vzdá. Odvolání a vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance je upraveno v 73 zákoníku práce a musí být učiněno písemně. Vedoucími místy pro účely jmenování a možnosti vzdát se místa podle zákoníku práce jsou: A) místa v přímé řídící působnosti i. statutárního orgánu u zaměstnavatele, je-li zaměstnavatelem právnická osoba ii. zaměstnavatele, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba B) v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného i. statutárnímu orgánu (u právnické osoby) ii. zaměstnavateli (u zaměstnavatele-fyzické osoby) To vše je za podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je přímo podřízen další vedoucí zaměstnanec Skončení pracovního poměru ve zkušební době Je-li v pracovní smlouvě sjednána zkušební doba, může pracovní poměr v této zkušební době skončit, kdykoliv a na rozdíl od výše uvedené výpovědi zde není výpovědní doba a pracovní poměr může skončit okamžitě. Podle 66 zákoníku práce se pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době se vyžaduje písemná forma, jinak se k němu nepřihlíží. 30 Pracovní poměr ve zkušební době zaniká dnem doručení písemného skončení, (neníli v něm uvedeno jinak) jak ze strany zaměstnance, tak ze strany zaměstnavatele, a to bez udání důvodu. 29 KOKEŠOVÁ, Marilla. Základy pracovního práva s příklady a vzory. Praha: Ústav práva a právní vědy, Právo - edice pro právo a management. ISBN Zákoník práce. In: 262/2006 Sb. 20

21 Pokud skončí ve zkušební době pracovní poměr zaměstnanec, je povinen doručit písemné skončení zaměstnavateli do jeho podatelny, účtárny, sekretariátu nebo do místa, do kterého je to u daného zaměstnavatele zvykem. Zaměstnavatel nemůže ukončit pracovní poměr se zaměstnancem v prvních 14 dnech pracovní neschopnosti, i když běží zkušební doba. 1.8 Povinnosti zaměstnavatele při rozvázání pracovního poměru Při rozvázání pracovního poměru vznikají zaměstnavateli určité povinnosti, zákonné povahy, jimiž jsou dle okolností skončení zejména vyplacení odstupného, vydání potvrzení o zaměstnání a pracovního posudku. Zaměstnavatele vážou i povinnosti uvedené ve vnitřních předpisech, které jsou formou realizace svobody zaměstnavatele řídit výkon práce zaměstnance. Do vnitřních předpisů zaměstnavatele patří i povinnosti zaměstnance, jimiž mohou být podrobení se výstupní prohlídce či navrácení pomůcek Odstupné Odstupné je upraveno v 67 a 68 zákoníku práce. Odstupným se rozumí peněžní plnění, které poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci při ukončení pracovního poměru a je dáno zákonem či smlouvou. Zákonné odstupné je upraveno v 67, který upravuje jeho výši, situaci ukončení pracovního poměru, u které má zaměstnanec nárok na toto odstupné a dobu vyplacení odstupného. Zákonné odstupné zaměstnanci přísluší, pokud je jeho pracovní poměr rozvázán dohodou či výpovědí ze strany zaměstnavatele z důvodů uvedených v zákoníku práce, pracovního poměru z organizačních důvodů (například nadbytečnost zaměstnance). Výše zákonného odstupného je odvozována od doby trvání pracovního poměru ke dni jeho skončení a činí: a) 1x průměrný výdělek při trvání pracovního poměru u zaměstnavatele méně než 1 rok, b) 2x průměrný výdělek při trvání pracovního poměru u zaměstnavatele alespoň 1 rok a méně než 2 roky, c) 3x průměrný výdělek při trvání pracovního poměru u zaměstnavatele alespoň 2 roky, d) speciální odstupné přísluší zaměstnancům v kontu pracovní doby, 3x průměrný výdělek plus příslušná částka dle bodů a) až c), jde-li o rozvázání 21

22 pracovního poměru v době, kdy je zaměstnanec zařazen do režimu konta pracovní doby s převedením jeho přesčasových hodin v rozsahu nejvýše 120 hodin pracovní doby v bezprostředně následujícím vyrovnávacím období, e) při rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo dohodou dle 52 písm. D) ZP, tj. nemožnost konat práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání, nebo dosažení nejvyšší přípustné expozice, přísluší zaměstnanci odstupné ve výši 12 x průměrného výdělku. Pokud se však zaměstnavatel odpovědnosti zprostí, odstupné zaměstnanci nepřísluší. 31 Pokud zaměstnanec již u zaměstnavatele v předchozí době pracoval, pak se tento pracovní poměr též započítá při výpočtu odstupného, avšak pauza, ve které zaměstnanec nepracoval, nesmí přesáhnout dobu šesti měsíců. Smluvní odstupné je odstupné uvedené v pracovní smlouvě (popř. kolektivní smlouvě) či ve vnitřních předpisech zaměstnavatele, které je poskytováno nad rámec zákona. Zaměstnanec má nárok na odstupné při skončení pracovního poměru, ze stejných důvodů jako u zákonného odstupného a výše tohoto odstupného přesahuje zákonné odstupné. Odstupné se vyplácí ve výplatním termínu, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodne písemně jinak, avšak samozřejmě po skončení pracovního poměru. U pracovního poměru založenému jmenováním náleží odstupné odvolanému zaměstnanci pouze v případě, kdy je zaměstnanec odvolán v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny Potvrzení o zaměstnání Po skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání, které musí obsahovat údaje o zaměstnání, druh pracovního poměru a jeho trvání, druh vykonávané práce, mzda zaměstnance včetně jejích srážek, dosaženou kvalifikaci zaměstnance, dobu, jakou zaměstnanec odpracoval a údaje pro důchodové pojištění. Jestliže byl pracovní poměr ukončen z důvodu, porušení povinností z právních předpisů zaměstnance, 31 KOKEŠOVÁ, Marilla. Základy pracovního práva s příklady a vzory. Praha: Ústav práva a právní vědy, Právo - edice pro právo a management. ISBN

23 zvlášť hrubým způsobem, či porušení při pracovní neschopnosti, měl by tento údaj zaměstnavatel uvést do potvrzení. Potvrzení slouží k posouzení následného nároku na podporu v nezaměstnanosti pro zaměstnance Pracovní posudek Pracovní posudek je upraven v 314 zákoníku práce. Pracovní posudek vydává zaměstnavatel zaměstnanci na jeho žádost. Zaměstnavatel je povinen vydat pracovní posudek do 15 dnů avšak není povinen mu jej vydat dříve než 2 měsíce před skončením pracovního poměru. V pracovním posudku zaměstnavatel hodnotí práci zaměstnance, jeho schopnosti a dodržování povinností v zaměstnání. Náležitosti, které nejsou obsahem pracovního posudku, smí zaměstnavatel sdělovat pouze se souhlasem zaměstnance. 1.9 Neplatnost skončení pracovního poměru Pokud skončení pracovního poměru neobsahuje předepsané náležitosti, považuje se toto skončení pracovního poměru za neplatné. Dojde-li u zaměstnance k pochybení, že skončení pracovního poměru je neplatné, musí zaměstnanec tuto skutečnost písemně oznámit svému zaměstnavateli se sdělením, že trvá na pokračování se zaměstnáním nebo podat na zaměstnavatele žalobu o neplatnosti rozvázání pracovního poměru ve stanovené lhůtě. Lhůta stanovená pro možnost podání žaloby je maximálně 2 měsíce ode dne, kdy měl být pracovní poměr tímto způsobem rozvázán. V případě že soud rozhodne ve prospěch žalobce, tedy zaměstnance uplatňujícího žalobu na neplatnost skončení pracovního poměru, rozhodne tak pokračováním tohoto pracovního poměru i nadále, nebo zaměstnanci uloží povinnost vyplatit zaměstnanci náhradu mzdy či platu. Pokud na neplatnost skončení pracovního poměru přijde zaměstnavatel, písemně mu to oznámí s tím, že může po zaměstnanci požadovat trvání pracovního poměru i nadále. Pokud zaměstnavatel nepožaduje další trvání pracovního poměru, může podat žalobu na neplatnost skončení pracovního poměru, kde soud může rozhodnout dalším trváním zaměstnání nebo rozhodnutím, že zaměstnanec bude mít povinnost uhradit zaměstnavateli náhradu škody. 23

24 2 Jednotlivé důvody okamžitého ukončení pracovního poměru zaměstnancem Okamžité zrušení pracovního poměru je situace, kdy dochází k ukončení pracovního poměru, které může učinit ze své vůle jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel, avšak zaměstnavatel pouze s důvody vymezenými zákonem. Na rozdíl od skončení pracovního poměru dohodou, zde musí být vždy uveden důvod (stanovený závazně v zákoníku práce), pro který se tento pracovní poměr okamžitě zrušuje. O těchto důvodech se bude pojednávat v podkapitole Jednostranné ukončení pracovního poměru se člení k mimořádným situacím, proto se v praxi vyskytuje nejméně. Účinky zrušení pracovního poměru nastávají okamžitě, po písemném doručení (na rozdíl, od výpovědi, kde pracovní poměr končí po uplynutí určité doby od doručení právního úkonu), dodržena však musí být objektivní i subjektivní lhůta. Subjektivní lhůtou se rozumí, lhůta, ve které se pracovní poměr zruší maximálně do dvou měsíců, ode dne, kdy se o důvodu zrušení pracovního poměru subjekt dozvěděl. Lhůta objektivní, je lhůta, u které může účastník okamžitě zrušit pracovní poměr. K platnosti právního úkonu jsou tedy důležité tři hlavní náležitosti, kterými jsou písemná forma zrušení pracovního poměru, přesné vymezení důvodu a jeho doručení druhému účastníku ve stanovené lhůtě (viz výše). 2.1 Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem Zaměstnanec může výjimečně okamžitě zrušit pracovní poměr pouze ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se zaměstnanec dozvěděl o důvodu, který ho vede k okamžitému zrušení pracovního poměru. Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, přísluší od zaměstnavatele náhrady mzdy nebo platu ve výši průměrného měsíčního výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby. 32 Podle zákoníku práce, má zaměstnanec nárok na odstupné při rozvázání pracovního poměru zaměstnancem z důvodu zdravotní nezpůsobilosti, nezprostí-li se zaměstnavatel této povinnosti podle 367 druhé věty v odst BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 6., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, Academia iuris (C.H. Beck). ISBN

25 Jinak je tomu při rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem a dohodou, zde má podle zákoníku práce zaměstnanec nárok na odstupné pouze v situaci, kdy se ruší či přemisťuje zaměstnavatel, nebo je-li zaměstnanec nadbytečným. Písemné okamžité zrušení pracovního poměru se doručuje nejlépe osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele, pokud existuje na pracovišti podatelna, může se okamžité zrušení pracovního poměru podat zde. Je vhodné, nechat si doručení od zaměstnavatele potvrdit. 33 Nelze-li okamžité zrušení pracovního poměru doručit na pracoviště, je možné ho odeslat prostřednictvím pošty, nejlépe doporučeně s dodejkou, kterou zaměstnanec získává důkaz o doručení Důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem Ze zákoníku práce vyplývá, že zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr ze dvou důvodů: Podle lékařského posudku nemůže dále tento druh práce vykonávat a zaměstnavatel mu neumožní vykonávat práci jinou, a to do 15 dnů od předložení tohoto lékařského posudku; Nebyla zaměstnanci vyplacena mzda či plat (nebo jejich náhrady) do 15 dnů od její splatnosti podle 141 zákoníku práce. Ad b) V tomto případě, se období splatnosti nemusí shodovat s termínem výplaty, který je uveden v pracovní smlouvě (či smlouvě kolektivní). Období splatnosti je poslední den měsíce, jež následuje po měsíci, v němž vzniklo právo na mzdu/plat/náhradu mzdy Například na kopii okamžitého zrušení pracovního poměru. 34 MACHAČ, Martin. Vyznejte se v pracovním právu: nezbytná příručka každého zaměstnance. Brno: BizBooks, ISBN MACHAČ, Martin. Vyznejte se v pracovním právu: nezbytná příručka každého zaměstnance. Brno: BizBooks, ISBN

26 Obrázek 1: Důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem Období splatnosti 15 dní Právo na plat/mzdu/náhradu Zdroj: Vlastní zpracování Zaměstnanec má nárok na mzdu či plat po vykonání práce ke sjednanému dni mezi zaměstnancem a zaměstnavatel, většinou v následujícím měsíci. Splatnost a výplata mzdy Splatností mzdy je událost, kdy je zaměstnanci mzda přiznána a vyplacena. Mzda je splatná nejpozději posledním dnem následujícího kalendářního měsíce, který následuje měsíci, ve kterém vznikl zaměstnanci na tuto mzdu nárok. Zaměstnanec má nárok i na jiné složky mzdy (odměny), které mohou být sjednané ve smlouvě. Splatnost mzdy je nutné rozumět právní skutečnost - událost(naplnění časové podmínky), v jejímž důsledku vzniká zaměstnanci právo, aby mu přiznaná mzda byla vyplacena. 36 Výplata mzdy se provádí v penězích (hotovosti), v české měně (není-li výjimečně dohodnuto jinak). Na základě dohody se zaměstnancem, může zaměstnavatel provádět výplatu mzdy i bezhotovostně, a to na platební účet zaměstnance. Zaměstnavatel je povinen zabezpečit poukazování mzdy zaměstnance jen na jeden jeho účet u poskytovatele platebních služeb. Žádá-li zaměstnanec o poukazování mzdy (jejich částí) na více účtů, může to zaměstnavatel odmítnout nebo podmínit tím, že mu zaměstnanec uhradí náklady spojené s bankovními převody na druhý a každý další účet. To platí i o poukazování mzdy na platební účet v zahraničí. Pro splnění povinnosti zaměstnavatele vyplatit mzdu postačí, je-li mzda z účtu zaměstnavatele poukázána nejpozději v pravidelném výplatním termínu, není-li se zaměstnancem sjednán písemně pozdější termín. 37 Podle 1, odst.2noz a 1 a 4 zákoníku práce se zaměstnavatel může se zaměstnancem dohodnout na vyplácení v měně cizí, na základě žádosti. Pokud zaměstnavatel, vykonává práci na území ČR, též může zažádat o výplatu mzdy v cizí měně Mzdy: od A do Z, Praha: ASPI, Meritum (ASPI). ISBN Mzdy: od A do Z, Praha: ASPI, Meritum (ASPI). ISBN Nový občanský zákoník. In: 89/2012 Sb. 26

27 Zvláštní splatnost mzdy Existují také zvláštní splatnosti mzdy. První případ zvláštní splatnosti se vyskytuje u dovolené, tím je myšleno, že pokud má zaměstnanec v době splatnosti dovolenou, zaměstnavatel mu splatí mzdu již před nástupem na tuto dovolenou (nebo alespoň její přiměřenou část/zálohu). Druhým případem je skončení pracovního poměru, kde je mzda splatná v den skončení pracovního poměru. Vyplatit mzdu může zaměstnavatel i třetí osobě (manžel či kdokoliv jiný), ale pouze na základě plné moci Promlčení Právo (nárok) na mzdu což platí i o dalších peněžitých pracovněprávních nárocích zaměstnance se zásadně promlčel v obecné promlčecí lhůtě, která činila tři roky a běžela ode dne splatnosti příslušného nároku (odchylnou promlčecí lhůtu měly nároky na náhradu škody). 39 Je-li však tento nárok uznán písemně zaměstnavatelem, činí tato promlčecí lhůta 10 let. Pokud se oprávněná osoba dozví či mohla dozvědět o běhu lhůty, tak je subjektivní lhůta, podle NOZ, 3 roky. Majetkové právo má promlčecí lhůtu 10 let Zdravotní důvody Pokud zaměstnanec není způsobilý pro další výkon své práce, je oprávněn okamžitě ukončit pracovní poměr. Existují dva důvody pro nedostatek způsobilosti výkonu práce: 1. Nesmí-li zaměstnanec dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemoci z povolání nebo ohrožení touto nemocí, anebo ochrany dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice (tyto případy zdravotní nezpůsobilosti musí být potvrzeny lékařským poskytovatelem pracovně lékařských služeb nebo rozhodnutím příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává), 39 Mzdy: od A do Z, Praha: ASPI, Meritum (ASPI). ISBN

28 2. Pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovně lékařských služeb nebo rozhodnutím příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci. 40 Zdravotní způsobilost je tedy také vázána na prostředí, ve kterém zaměstnanec vykonává závislou práci a vykonávaný druh pracovní činnosti. Místo pracoviště může být pro zaměstnance ohrožující, pokud zaměstnavatel příliš nedbá na bezpečnost práce Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem Bělina ve své knize uvádí, že zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se dozvěděl o důvodu vedoucímu k tomuto rozhodnutí, tedy ve lhůtě subjektivní. 41 Pokud se zaměstnavatel rozhodně okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem, měl by toto své právní jednání projednat s odborovou organizací. Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem pouze výjimečně, z důvodů vyplývajících ze zákoníku práce: spáchání trestného činu; při zaměstnancovo porušení právních předpisů, hrubým způsobem. 42 Ad a) trestným činem se rozumí trestný čin, pro nějž byl zaměstnanec odsouzen odnětím svobody na déle než 1 rok a trestný čin vyplývající z neplnění pracovních úkolů s následujícím odnětím svobody na 6 měsíců a více 43 Ad b) tímto hrubým způsobem porušení právních předpisů se rozumí příkladně porušení pracovní kázně či úmyslné poškození majetku zaměstnavatele, není však možné okamžitě ukončit pracovní poměr z důvodu porušení zmíněných vycházek v době pracovní neschopnosti 40 KOKEŠOVÁ, Marilla. Základy pracovního práva s příklady a vzory. Praha: Ústav práva a právní vědy, Právo - edice pro právo a management. ISBN BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 6., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, Academia iuris (C.H. Beck). ISBN Zákoník práce. In: 262/2006 Sb. 43 MACHAČ, Martin. Vyznejte se v pracovním právu: nezbytná příručka každého zaměstnance. Brno: BizBooks, ISBN

29 O porušení právních předpisů hrubým způsobem pojednával také Nejvyšší soud ČR, ve kterém tento pojem vyložil. V rozsudku číslo 21 Cdo 2596/2011 soud pojednával o tom, že zaměstnanec se v pracovní době věnoval svým soukromým záležitostem, tedy nevykonával sjednaný druh práce, tudíž dalo by se říci, oklamal zaměstnavatele a pouze svou práci předstíral. Zaměstnavatel proto využil institutu okamžitého zrušení pracovního poměru podle 55 odst. b) zákoníku práce, ve znění: porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. 44 Plné znění viz příloha 1. S tímto rozsudkem plně souhlasím. Myslím si, že zcela jasně vysvětluje pojem hrubého porušení právního předpisu k vykonávané práci zaměstnance a pokud by zaměstnavatel takto nepostupoval, bylo by možné, že by se tento incident opakoval a to nejen u tohoto zaměstnance a tím, by se zaměstnavatel ochuzoval o možný zisk, popř. vybudovanou autoritu u zaměstnanců. Zákoník práce uvedl, že zaměstnavatel nemůže okamžitě zrušit pracovní poměr zaměstnankyni těhotné či na mateřské dovolené, ani zaměstnankyni a zaměstnanci na dovolené rodičovské Okamžité zrušení pracovního poměru zákonným zástupcem zaměstnance Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem je zcela novým pojmem v zákoníku práce, jenž se dostal novelou zákona a dříve se nijak nepřipouštěl. Tento institut posiluje rodičovskou zodpovědnost, kde nezletilý má být chráněn proti nevhodně zvolené práci. Zákoník práce opravňuje zákonného zástupce zrušit pracovní poměr pouze nezletilého, tzn. zaměstnance, jež nedosáhl věku 16 let a představuje tak právo okamžitě zrušit pracovní poměr nezletilého, je-li to v zájmu jeho zdraví či školní docházky. K platnosti okamžitému zrušení pracovního poměru zákonným zástupcem je nutné přivolení soudu, jak je tomu uvedeno v 56 zákoníku práce. Přivolení soudu může značně ztížit okamžité zrušení pracovního poměru z časového hlediska trvání soudního procesu. 44 Zákoník práce. In: 262/2006 Sb. 29

30 Vzhledem k tomu, že občanský zákoník ve svém 35 odst. 2 obsahuje ustanovení, podle něhož zákonný zástupce nezletilého, který nedosáhl věku šestnáct let, může rozvázat jeho pracovní poměr, pokud je to nutné v zájmu vzdělávání, vývoje nebo zdraví nezletilého, musel zákoník práce provést úpravu tohoto zrušení pracovního poměru. Stalo se tak vložením 56a do ZPr., a to s účinností od Podle 56a odst. 1 se k platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru zákonným zástupcem nezletilého zaměstnance vyžaduje přivolení soudu, přičemž zákonný zástupce je povinen doručit stejnopis okamžitého zrušení pracovního poměru a přivolení soudu nezletilému zaměstnanci Neplatné zrušení pracovního poměru Zrušení pracovního poměru je neplatné, pokud neobsahuje zákonné náležitosti. Bylo-li zrušení pracovního poměru neplatné ať již ze strany zaměstnance nebo ze strany zaměstnavatele, má druhý účastník za povinnost toto jednání písemně oznámit druhému účastníku pracovního vztahu. Pokud neplatně zruší pracovní poměr zaměstnanec má zaměstnavatel nárok na trvání pracovního poměru i nadále či na náhradu škody. K platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru zákonným zástupcem se vyžaduje přivolení soudu, není-li soud přivolen, je tak zrušení pracovního poměru neplatné. V praxi také bývají často nesprávně vyhodnocovány i případy porušení povinností, které vedou k neplatnosti zrušení pracovního poměru BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 6., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, Academia iuris (C.H. Beck). ISBN MACHAČ, Martin. Vyznejte se v pracovním právu: nezbytná příručka každého zaměstnance. Brno: BizBooks, ISBN

31 3 Komparace okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnancem s okamžitým zrušením pracovního poměru zaměstnavatelem Okamžité zrušení pracovního poměru je výjimečným jednostranným právním jednáním, kdy nelze na zaměstnavateli, a také ne na zaměstnanci spravedlivě vyžadovat další trvání pracovního poměru, a to ani do uplynutí výpovědní doby, což je výhodou právě zmíněného institutu. Zaměstnanec i zaměstnavatel mohou okamžitě zrušit pracovní poměr ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu dozvěděl, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy zákonný důvod vznikl. Pro komparaci okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnance s okamžitým zrušením pracovního poměru zaměstnavatelem, je přiložen dotazník, který byl předložen zaměstnavatelům i zaměstnancům. Předložený dotazník obsahoval celkem pět otázek směřujících na průzkum výskytu institutu okamžitého zrušení jak ze strany zaměstnance, tak ze strany zaměstnavatele. Shromážděné výsledky jsem vyhodnotila a vyvodila závěry. 3.1 Dotazníkové šetření Dotazníkové šetření probíhalo anonymně osobní formou mezi 100 lidmi, na předměstí Teplic v březnu Vyhodnocení dotazování k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem Dotazování ukázalo, že 10% dotazovaných se setkalo s institutem okamžitého zrušení pracovního poměru, a to s vyšším výskytem důvodu nevyplacení mzdy. Konkrétněji 7%, z celkových 10 % zaměstnanců, odůvodnilo své okamžité zrušení nevyplacením mzdy, zbylé 3% zrušilo pracovní poměr ze zdravotních důvodů. V praxi se mnohokrát setkáme s nevyplácením mzdy od zaměstnavatele, ať již z médií, rodiny či okruhu našich známých. Je tedy pochopitelné, že zaměstnanci, jež mají své ekonomické i osobní potřeby, v tomto pracovním poměru nechtějí setrvávat, a to ani do uplynutí výpovědní doby. 31

32 Graf 1: Otázka č. 1 - Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem Zdravotní důvody Nevyplacení mzdy Zdroj: Vlastní zpracování Výše uvedený graf znázorňuje dosažené výsledky v dotazníkovém šetření se zaměstnanci, jež okamžitě zrušili pracovní poměr. Průzkum dále prokázal, že častěji využívají okamžitého zrušení muži 8%, tudíž o 6% více než ženy 2%. Podle mého názoru, není výše uvedené zjištění nijak zvláštně překvapující, jelikož ženy se v praxi o svůj pracovněprávní vztah víc bojí a doufají o dodatečné vyplacení mzdy, tudíž spíše končí svůj pracovní poměr až ze zdravotních důvodů. Opakovaně okamžitého zrušení aplikovali pouze 2% dotazovaných, ze shodných důvodů, které byly nevyplacení mzdy. Zmíněná 2% nejsou, dle mého názoru, až tak zastrašujícím číslem, nulový výskyt by však byl příjemnější, jelikož důvody okamžitého zrušení jsou opravdu závažnějším problémem jak zaměstnanců, tak zaměstnavatelů, tudíž nejsou přívětivé ani pro jednu ze stran pracovněprávního vztahu. Zaměstnanci, kteří ukončili pracovní poměr okamžitým zrušením, se nacházeli zásadně v pracovním poměru na dobu určitou. 32

33 Vyhodnocení dotazování k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem Dotazování probíhalo v nejmenovaných firmách v Ústeckém kraji, v březnu Z celkového počtu 50 ti dotazovaných firem, při průměrném počtu 24 zaměstnanců, zaměstnavatelé okamžitě zrušili pracovní poměr se 4 % zaměstnanců. V případě, že zaměstnavatelé zrušili pracovní poměr s 4% svých zaměstnanců, bylo to v 3% z důvodu porušení povinností, zvlášť hrubým způsobem a 1% pro spáchání trestné činnosti. Graf 2: Otázka č. 2 - Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem spáchání trestné činnosti porušní povinností zvlášť hrubým způsobem Zdroj: Vlastní zpracování Uvedený graf byl zpracován s odkazem na výsledky dotazníkového šetření, předloženého zaměstnavatelům. V obou případech, není dle mého názoru jiné východisko než okamžité zrušení pracovního poměru. Dotázaní zaměstnavatelé uvedli, že zmíněný institut nevyužívají často, tzn. méně než 5x do roka. Z průměrného, celkového počtu zaměstnanců obdrželi zaměstnavatelé okamžité zrušení pracovního poměru pouze od 3%, a to ze zdravotních důvodů a nevyužívají ho často. 33