Právnická fakulta Masarykovy univerzity. Právo Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení. Diplomová práce

Transkript

1 Právnická fakulta Masarykovy univerzity Právo Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení Diplomová práce Pracovní doba a doby odpočinku v českém pracovním právu Mgr. Michal Szurman 2012/2013

2 Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma Pracovní doba a doby odpočinku v českém pracovním právu zpracoval sám. Veškeré prameny a zdroje informací, které jsem použil k sepsání této práce, byly citovány v poznámkách pod čarou a jsou uvedeny v seznamu použitých pramenů a literatury.. Mgr. Michal Szurman 1

3 Na tomto místě bych rád poděkoval prof. JUDr. Zdeňce Gregorové, CSc., vedoucí mé diplomové práce, za vstřícnost, ochotu a zejména cenné rady a připomínky, které mi poskytla při vypracování této diplomové práce, a své rodině, za jejich lásku, trpělivost a podporu během mého právnického studia. 2

4 Abstrakt: Diplomová práce se věnuje tématu pracovní doby a dob odpočinku v českém pracovním právu. Je rozdělena do dvou částí, z nichž první je věnována pracovní době a druhá dobám odpočinku. V rámci pracovní doby je rozebrána problematika její délky, rozvržení, práce přesčas, noční práce, pracovní pohotovosti, evidence pracovní doby a konta pracovní doby. V rámci dob odpočinku je rozebrána problematika přestávek v práci, nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, nepřetržitého odpočinku v týdnu, dnů pracovního klidu a dovolené. Práce vychází z nejnovějších výsledků pracovněprávní teorie, ze současné české a unijní právní úpravy a také z aktuální judikatury. Klíčová slova: pracovní doba, doba odpočinku, délka pracovní doby, rozvržení pracovní doby, práce přesčas, noční práce, pracovní pohotovost, evidence pracovní doby, konto pracovní doby, přestávky v práci, nepřetržitý odpočinek mezi směnami, nepřetržitý odpočinek v týdnu, dovolená. Abstract: This thesis is focused on Working Time and Periods of the Rest in Czech Labour law. The thesis is divided into two parts, the first of which is devoted to Working Time and the second to Periods of the Rest. The first part mainly aims on length of working time, organization of working hours, overtime work, night work, state of alert for work, records of working hours and account of working hours. The second part mainly looks at work breaks, continuous rest between shift, continuous weekly rest and holiday. The thesis is based on the latest results of the labour theory, contemporary Czech and EU legislation and the current case-law. Keywords: working time, periods of the rest, length of working time, organization of working hours, overtime work, night work, state of alert for work, records of working hours, account of working hours, work breaks, continuous rest between shifts, continuous weekly rest, holiday. 3

5 Obsah 1 Úvod Základní pojmy a právní úprava Základní pojmy Právní úprava pracovní doby a dob odpočinku Pracovní doba Pracovní doba Délka pracovní doby Rozvržení pracovní doby Práce přesčas Noční práce Pracovní pohotovost Evidence pracovní doby Doby odpočinku Definice a druhy dob odpočinku Přestávky v práci Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami Nepřetržitý odpočinek v týdnu Dny pracovního klidu Dovolená Závěr Použitá literatura Knižní publikace Časopisy Judikatura Právní předpisy

6 1 Úvod Má diplomová práce se věnuje tématu pracovní doby a dob odpočinku v českém pracovním právu. Pracovní doba patří mezi nejdůležitější instituty pracovního práva. Významnou měrou ovlivňuje život všech zaměstnanců. Zaměstnanci často tráví v práci více než třetinu dne (celkově okolo třetiny produktivního života). Proto její rozvržení a délka, nemluvě o práci přesčas, pracovní pohotovosti či noční práci, mají značný dopad nejen na život zaměstnance, ale také na život jeho blízkých. Doby odpočinku jsou projevem ochranných funkcí pracovního práva, které slouží nejen k načerpání nových sil a k seberealizaci každého zaměstnance, ale také ke zvýšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, což v konečném důsledku snižuje riziko vzniku pracovního úrazu. Zaměstnanci by měli využívat doby odpočinku způsobem, který povede k regeneraci a obnově jejich sil. To však sebelepší právní úprava ovlivnit nemůže. Česká právní úprava pracovní doby a dob odpočinku prošla mnoha změnami. Domnívám se, že všechny směřují k větší liberalizaci pracovního práva, k pružnějšímu trhu práce a k efektivnějšímu využívání pracovní doby zaměstnancem v souladu se světovými i evropskými trendy. Nejdůležitějším právním předpisem v oblasti pracovního práva je bezesporu zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Ten nahradil předchozí zákoník práce (zákon č. 65/1995 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů) a přinesl velké množství změn, které se dotkly nejen institutů pracovní doby a dob odpočinku. Práci rozdělím do dvou částí, z nichž v první se budu věnovat institutu pracovní doby a ve druhé institutu dob odpočinku. Na úvod vždy vymezím jednotlivé pojmy a poté podrobněji rozeberu problematiku s nimi související včetně vzájemné provázanosti. V souvislosti s rozborem pracovní doby se budu ve své práci zabývat její délkou, rozvržením, prací přesčas, noční prací, pracovní pohotovostí, evidencí pracovní doby a kontem pracovní doby. Při rozboru institutu dob odpočinku se budu věnovat přestávkám v práci, nepřetržitému odpočinku mezi dvěma směnami, nepřetržitému odpočinku v týdnu, dnům pracovního klidu a dovolené. Cílem mé práce je srozumitelnou formou seznámit zájemce o tuto problematiku nejen se současnou právní úpravou pracovní doby a dob odpočinku v českém pracovním právu, ale také nastínit problémy, které jsou spojeny s uplatňováním těchto institutů v aplikační praxi. Pro lepší pochopení problematiky budu používat příklady nebo přehledná schémata. Ve své práci budu vycházet z nejnovějších výsledků naší pracovněprávní teorie, ze současné české a unijní právní úpravy a také z aktuální judikatury. 5

7 2 Základní pojmy a právní úprava 2.1 Základní pojmy Právní úprava pracovní doby a dob odpočinku je v našem právním řádu upravena velmi detailně. Domnívám se, že důvodem proč tomu tak je, je její význam pro oba účastníky pracovněprávního vztahu. Pracovní doba je dobou, v níž je zaměstnanec povinen se podrobit dispozičnímu oprávnění zaměstnavatele. V této době také zaměstnanec realizuje svůj záměr, se kterým vstupoval do pracovněprávního vztahu. Naopak doba odpočinku zaměstnanci slouží především ke znovunabytí sil a také se v ní může věnovat svým zájmům a aktivitám bez ohledu na svého zaměstnavatele. Z tohoto důvodu právní úprava jednotlivé instituty, s nimiž tato oblast pracovněprávních vztahů pracuje, přesně definuje a kogentně vymezuje podmínky k jejich rozlišení. Právní úprava pracovní doby a dob odpočinku je zakotvena zejména v ustanoveních 78 až 100 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákoník práce). Pracovní dobou je doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci a také doba, v níž je zaměstnanec připraven k výkonu práce dle pokynů zaměstnavatele. 1 Z této definice je zřejmé, že se nejedná pouze o dobu, v níž zaměstnanec vykonává práci dle uzavřené pracovní smlouvy, ale také o dobu, v níž zaměstnanec nepracuje. V této době je sice zaměstnanec na pracovišti přítomen, ale zaměstnavatel mu nepřidělil práci. Zaměstnanci sice za tuto dobu nepřísluší mzda nebo plat, protože současný zákoník práce v 109 říká, že mu náleží pouze za vykonanou práci, ale není možné, aby za této situace nesl následek v podobě ušlého výdělku. Tato doba je považována za překážku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci vzniká nárok na takzvanou náhradu mzdy. Z definice je patrné, že je velmi důležité, jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele, vést přesnou evidenci odpracované pracovní doby. Zákon ukládá zaměstnavateli vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci odpracované pracovní doby, nařízené práce přesčas a další dohodnuté práce přesčas, noční práce a doby pracovní pohotovosti, kterou zaměstnanec držel. Právní úprava zásadně pracuje s týdenní pracovní dobou, a proto všechna ustanovení zákoníku práce, která využívají pojem pracovní doba, počítají s týdenním časovým úsekem. Týden zákoník práce definuje jako každé období na sebe navazujících 7 kalendářních dnů. 2 V rámci týdne potom právní předpis pro stanovení pracovní doby počítá s hodinami odst. 1 písm. a) zákona č.262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit ] 2 350a zákona č.262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 6

8 Doba odpočinku je v 78 odst. 1 písm. b) zákoníku práce vymezena negativně ve vztahu k pracovní době. Uvádí se zde, že se jedná o dobu, která není dobou pracovní. Pracovněprávní předpisy pak tuto dobu nijak nedefinují, ani nijak jinak neupravují. Slouží především k regeneraci sil a záleží pouze na zaměstnanci, jak s touto dobou naloží. Zaměstnavatel však může výjimečně do této doby zasáhnout. Tento zásah však nemůže být svévolný a podmínky a rozsah takového zásahu jsou zákonem striktně vymezeny. Práce v této době je zaměstnanci kompenzována zvýšením odměny formou příplatků. 3 Směna je v 78 odst. 1 písm. c) zákoníku práce definována jako část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat. Z textu lze dovodit, že zaměstnanec má právo na rozvrhování pracovní doby do směn a také, že práce přesčas nemůže být součástí pracovní směny a tedy nemůže být rozvrhována. Kromě jednosměnného pracovního režimu najdeme v zákoníku práce definovány tyto pracovní režimy: - dvousměnný pracovní režim v tomto režimu se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve dvou směnách během 24 po sobě jdoucích hodin, - třísměnný pracovní režim v tomto režimu se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve třech směnách během 24 po sobě jdoucích hodin - nepřetržitý pracovní režim v tomto režimu se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve směnách v nepřetržitém provozu zaměstnavatele během 24 hodin po sobě jdoucích. Provoz, který vyžaduje neustálý výkon práce 24 hodin denně po 7 dnů v týdnu, označuje zákoník práce jako nepřetržitý provoz. Z ustanovení je zřejmé, že obě podmínky musí být splněny kumulativně. Všechny výše uvedené pracovní režimy spojují dva rozhodující znaky, a to pravidelnost a vzájemnost střídání zaměstnanců ve směnách. Aby se jednalo o pracovní režimy podle předmětných ustanovení, musí být obě rozhodující kritéria splněna současně a navíc během 24 po sobě jdoucích hodin. Pravidelné střídání: zaměstnanec A chodí první týden na ranní směnu a v tomtéž týdnu chodí zaměstnanec B na směnu odpolední. V následujícím týdnu si oba směny prohodí. Vzájemné střídání: zaměstnanec A skončí svou směnu ve 14:30. Zaměstnanec B začne svou směnu ve 14:30 a vystřídá na pracovišti zaměstnance A. 3 GALVAS, Milan, GREGOROVÁ, Zdeňka, HRABCOVÁ, Dana. Základy pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, s ISBN

9 2.2 Právní úprava pracovní doby a dob odpočinku Právní úpravu pracovní doby a dob odpočinku najdeme jak ve vnitrostátních, tak v mezinárodních pramenech práva. Z pohledu vnitrostátních pramenů je na prvním místě nutno uvést Listinu základních práv a svobod, kde v článku 28 najdeme právo zaměstnance na uspokojivé pracovní podmínky. Těžiště právní úpravy této problematiky najdeme především na úrovni zákonů. Hlavním vnitrostátním pramenem je zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Úpravu pracovní doby a dob odpočinku najdeme zejména v 78 až 100 zákoníku práce. Kromě zákoníku práce existují i další právní předpisy, které upravují specifické otázky pracovní doby a dob odpočinku. Těmito předpisy jsou zejména: - zákon č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, významných dnech a o dnech pracovního klidu, ve znění pozdějších předpisů, - zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, - nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě, ve znění pozdějších předpisů, - nařízení vlády č. 182/2007 Sb., o odchylné úpravě pracovní doby a doby odpočinku členů jednotky hasičského záchranného sboru podniku, - nařízení vlády č. 227/2010 Sb., o odchylné úpravě pracovního poměru zaměstnanců s pravidelným pracovištěm v zahraničí. Dalším pramenem v této oblasti jsou kolektivní smlouvy jak podnikové, tak vyššího stupně. Podle 23 zákoníku práce kolektivní smlouva mezi jinými upravuje práva zaměstnanců. Kolektivní smlouva může tedy upravit otázky pracovní doby, pokud to zákon přímo stanoví, nebo pokud to přímo nezakazuje. Vycházíme zde z principu co není zakázáno je dovoleno. 4 Předmětem kolektivní smlouvy může být zejména: - zkrácení stanovené týdenní pracovní doby ( 79 odst. 3 zákoníku práce), - zkrácení délky směny ( 83 zákoníku práce), 4 4b zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 8

10 - prodloužení přestávky v práci a zkrácení doby výkonu práce, po němž se musí poskytnout ( 88 zákoníku práce), - prodloužení nepřetržitého odpočinku mezi směnami ( 90 zákoníku práce), - prodloužení nepřetržitého odpočinku v týdnu ( 92 zákoníku práce), - delší dovolená ( 211 zákoníku práce). Jednostranným aktem aplikace práva (vnitřním předpisem) lze upravit další práva zaměstnanců, zejména: - zkrácení stanovené týdenní pracovní doby ( 79 odst. 3 zákoníku práce), - zkrácení délky směny ( 83 zákoníku práce), - prodloužení období pro seznámení s rozvrhem pracovní doby ( 84 zákoníku práce), - prodloužení nepřetržitého odpočinku mezi směnami ( 90 zákoníku práce), - prodloužení nepřetržitého odpočinku v týdnu ( 92 zákoníku práce). Z hlediska členství České republiky v Evropské unii jsou nejvýznamnějšími mezinárodními prameny směrnice a nařízení Evropské unie, které regulují některé instituty aplikovatelné v úpravě pracovní doby a doby odpočinku. Za všechny je možné zmínit: - směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby, - směrnice Evropského parlamentu a Rady 2000/84/ ES ze dne 19. ledna 2001 o úpravě letního času, - směrnice Rady 93/104/EHS ze dne 23. listopadu 1993 o určitých aspektech stanovení pracovní doby, - směrnice Rady 94/33/ES ze dne 29. června 1994 o ochraně mladistvých. Dalšími mezinárodními prameny jsou úmluvy Mezinárodní organizace práce, které již Česká republika ratifikovala. Například: - Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 132/1970, o placené dovolené, - Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 171/1990, o noční práci. 5 5 GOGOVÁ, Radana, HŮRKA, Petr, ÚLEHLOVÁ, Helena. Pracovní doba podle zákoníku práce a dalších souvisejících právních předpisů. 2. přepracované vydání. Olomouc: Nakladatelství ANAG, s ISBN

11 3 Pracovní doba 3.1 Pracovní doba Jak jsem již uvedl výše, pracovní dobou je doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci a také doba, v níž je zaměstnanec připraven k výkonu práce dle pokynů zaměstnavatele. Tato definice obsažená v 78 odst. 1 písm. a) zákoníku práce v podstatě odpovídá definici, kterou najdeme ve směrnici Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby. V této směrnici v článku 2 bodu 1 je pracovní doba definována jako doba, během níž je pracovník k dispozici zaměstnavateli a vykonává svou činnost nebo povinnosti v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi. 6 Definicí pracovní doby se několikrát zabýval také Soudní dvůr Evropské unie v rozhodnutích SERGES (1999), SIMAP (2000), Norbert Jaeger (2003), Dellas (2005) a Vorel (2007). Soudní dvůr Evropské unie v nich podal závazný výklad k definici pracovní doby v tom smyslu, že pokud zaměstnavatel po zaměstnanci chce, aby byl na pracovišti, pak je tato doba jako celek považována za pracovní dobu eventuálně za práci přesčas. 3.2 Délka pracovní doby Délka pracovní doby je upravena zejména v 79 zákoníku práce. Všechna ustanovení tohoto paragrafu mají kogentní povahu a účastníci pracovněprávního vztahu jsou povinni je dodržet. Pokud by se chtěli od této úpravy odchýlit, tak pouze ve prospěch zaměstnance. Z ustanovení vyplývá, že délka pracovní doby je týdenní, a tedy nikoli denní či měsíční. Délka pracovní doby činí nejvýše 40 hodin týdně ( 79 odst. 1 zákoníku práce). Zákoník práce pro určité skupiny zaměstnanců zkracuje pracovní dobu pod výše uvedených 40 hodin. Zkrácení závisí na druhu práce, na formě pracovního režimu nebo na věku. 7 Délka stanovené týdenní pracovní doby činí u zaměstnanců, kteří pracují v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu 37,5 hodiny týdně ( 79 odst. 2 písm. a) zákoníku práce). Délka týdenní pracovní doby u zaměstnanců s třísměnným a nepřetržitým provozem je 37,5 hodiny týdně. 8 Délka pracovní doby u zaměstnanců s dvousměnným pracovním režimem činí 38,75 hodiny. 9 Délka pracovní doby mladistvých zaměstnanců (podle 350 odst. 2 zákoníku 6 čl. 2 bod 1 směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby. In: EUR-lex [právní informační systém]. Úřad pro publikace Evropské unie [cit ]. Dostupné z: 7 BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 4. doplněné a přepracované vydání. Praha : C.H. Beck, s ISBN odst. 2 písm. b)zákona č.262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů odst. 2 písm. b)zákona č.262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 10

12 práce se jedná o zaměstnance, kteří jsou mladší 18 let) činí nejvýše 40 hodin a pracovní doba v jednotlivých dnech nesmí přesáhnout osm hodin. Délka pracovní doby u zaměstnance mladšího 18 let ve více pracovněprávních vztazích, sjednaných ve stejném čase nesmí ve svém souhrnu překročit 40 hodin týdně. 10 Z toho vyplývá, že pokud mladistvý zaměstnanec uzavře jeden pracovní poměr s délkou pracovní doby 25 hodin týdně, pak může uzavřít i další pracovní poměr s tím, že délka pracovní doby v něm nemůže být delší než 15 hodin. Zákoník práce však neobsahuje povinnost zaměstnavatele mladistvého zaměstnance informovat další zaměstnavatele o vzniku pracovního poměru (nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr) s tímto zaměstnancem. Tento zaměstnavatel si potom nebude vědom, že porušil 79a zákoníku práce. Tato zpřísněná právní úprava zapracovává ochranu mladistvých podle čl. 8 směrnice Rady 94/33/ES ze dne 29. června 1994 o ochraně mladistvých. Takto stanovená délka týdenní pracovní doby je nejvýše přípustnou, a to bez případné práce přesčas. Označujeme ji jako zákonnou, neboť ji přímo vymezují 79 a 79a zákoníku práce. Z 79 odst. 3 zákoníku práce vyplývá, že zkrátit stanovenou zákonnou pracovní dobu bez snížení mzdy je možné, a to buď v kolektivní smlouvě, nebo ve vnitřním předpisu. Právní předpisy délku takto snížené pracovní doby nijak neupravují, proto záleží pouze na konkrétní dohodě v kolektivní smlouvě nebo na rozhodnutí zaměstnavatele ve vnitřním předpisu. Zkrátit pracovní dobu v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu však nemohou všichni zaměstnavatelé. Zákoník práce v 109 odst. 3 uvádí, že zaměstnavateli, kteří pracovní dobu zkrátit nemohou, jsou: - stát, - územní samosprávný celek, - státní fond, - příspěvková organizace, 11 - školská právnická osoba. 12 Stanovenou týdenní pracovní dobou je jednak pracovní doba stanovená přímo zákoníkem práce, tak také pracovní doba zkrácená podle kolektivní smlouvy nebo na základě vnitřního předpisu. Takto stanovená pracovní doba je důležitá pro definování práce přesčas a zákona č.262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 11 Její náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních předpisů. 12 Tato osoba je zřízena Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona. 11

13 Dalším pojmem souvisejícím s délkou pracovní doby je kratší pracovní doba. Ač jsou si pojmy zkrácená pracovní doba a kratší pracovní doba lingvisticky velmi podobné, jedná se o dva naprosto rozdílné právní pojmy, které vyjadřují úplně jinou právní situaci. Zkrácenou pracovní dobou rozumíme stanovenou týdenní pracovní dobu, která je zkrácena pod zákonný rozsah týdenní pracovní doby z důvodů a způsoby, které jsou uvedeny v 79 odst. 3 zákoníku práce. Důležité je, že při zkrácení pracovní doby nedochází ke snížení mzdy. Oproti tomu kratší pracovní doba se sjednává dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Její úpravu najdeme v 80 zákoníku práce a má dispozitivní povahu. Takovou dohodu mohou sjednat jak v pracovní smlouvě, tak v jiné vzájemné dohodě. Dohoda o kratší pracovní době může být sjednána na dobu určitou i na dobu neurčitou. Z rozhodovací praxe soudů vyplývá, že právo na úpravu pracovní doby patří mezi práva z pracovního poměru, o němž rozhodují soudy. Často citovaným rozhodnutím v souvislosti s úpravou kratší pracovní doby je rozhodnutí Nejvyššího soudu R 75/1967, ve kterém Nejvyšší soud řešil problematiku kratší pracovní doby vzhledem k závažným provozním důvodům. Nejvyšší soud judikoval, že vážnými provozními důvody, kvůli nimž by nemohlo být vyhověno žádosti zaměstnankyně o kratší pracovní dobu, jsou ty, které by znemožnily, narušily či vážně ohrozily řádný provoz (plnění úkolů nebo činnosti) zaměstnavatele. V případě kratší pracovní doby se nejedná o stanovenou týdenní pracovní dobu a zaměstnanci přísluší mzda nebo plat, který této době odpovídá. 13 Kratší pracovní doba se ve svém uplatnění neliší od stanové týdenní pracovní doby. Musí být tedy rozvržena do směn, a to jak rovnoměrně, tak i nerovnoměrně na jednotlivé týdny, může být uplatněna v režimu konta pracovní doby apod. Podstatný rozdíl je však při určení, co je a co není prací přesčas. Při uplatnění kratší pracovní doby je podle 78 odst. 1 písm. i) zákoníku práce prací přesčas práce, která přesahuje stanovenou týdenní pracovní dobu. Navíc se zaměstnavatel na vykonání práce přesčas musí se zaměstnancem dohodnout. 14 Dvakrát v roce ovlivňuje délku týdenní pracovní doby změna času, ze středoevropského na tzv. letní čas a naopak. Letní čas se v České republice pravidelně uplatňuje od roku Právní úpravu letního času však má Česká republika dánu zákonem č. 54/1946 Sb., o letním čase. Tímto zákonem je vláda zmocněna svým nařízením zavádět odchylku od středoevropského času. 13 BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 4. doplněné a přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, s ISBN GOGOVÁ, Radana, HŮRKA, Petr, ÚLEHLOVÁ, Helena. Pracovní doba podle zákoníku práce a dalších souvisejících právních předpisů. 2. přepracované vydání. Olomouc: Nakladatelství ANAG, s. 37. ISBN

14 Pro roky upravuje zavedení letního času nařízení vlády č. 222/2011 Sb., o zavedení letního času v letech 2012 až Pro členské státy Evropské unie najdeme jednotná pravidla pro stanovení konkrétních dat počátku a konce letního času ve směrnici Evropského parlamentu a Rady 2000/84/ ES ze dne 19. ledna 2001 o úpravě letního času. Výše uvedené nařízení stanovuje také to, jakým způsobem ovlivní zavedení letního času stanovenou týdenní pracovní dobu. Pokud počátek letního času připadne zaměstnanci do směny, která se v důsledku zavedení letního času zkrátí, bude v příslušném týdnu stanovená pracovní doba o jednu hodinu kratší. Jestliže konec letního času připadne zaměstnanci do směny, která se v důsledku zavedení letního času prodlouží, bude v příslušném týdnu stanovená pracovní doba o jednu hodinu delší. 3.3 Rozvržení pracovní doby Obecně Rozvržení pracovní doby patří mezi nejvýznamnější instituty zákonné úpravy pracovní doby. Nemá však význam pouze u ní, ale také plní významnou funkci v dalších institutech pracovněprávního vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Za všechny je možné uvést dovolenou či odměňování. Pro zaměstnavatele představuje rozvrhování pracovní doby, vedle naplňování zákonné povinnosti, způsob jak vymezit zaměstnanci jeho pracovní dobu do směn, včetně jejich konkrétních začátků a konců, a také možnost plánování a realizování svých činností prostřednictvím práce vykonávané zaměstnancem, se kterým může disponovat právě jen v pracovní době. Rozvržení pracovní doby má velký význam také pro zaměstnance. Díky němu dostává důležité instrukce o tom, ve kterých dnech a v jak dlouhých časových úsecích bude vykonávat práci pro svého zaměstnavatele. Na základě této informace také ví, ve kterých dnech bude odpočívat, což má podstatný dopad na plánování jeho rodinného a osobního života. Zákonnou úpravu rozvržení pracovní doby najdeme na více místech zákoníku práce. Z toho můžeme usoudit, že zákonodárce klade na tento institut velký důraz. V ustanovení 31 zákoníku práce je zakotvena povinnost zaměstnavatele seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi, které pro ni z pracovní smlouvy, popřípadě ze jmenování na pracovní místo vyplývají, a také s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování. Mezi pracovní podmínky můžeme jistě zařadit také pracovní dobu a doby odpočinku. V ustanovení 37 odst. 1 písm. e) zákoníku práce je obsažena povinnost zaměstnavatele písemně informovat zaměstnance nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru o 13

15 týdenní pracovní době a jejím rozvržení. Pokud tyto informace obsahuje pracovní smlouva a také pokud je pracovní poměr na dobu kratší než 1 měsíc ( 37 odst. 4 zákoníku práce), pak tuto povinnost zaměstnavatel nemá. Výše uvedené informace zaměstnavatel musí poskytnout i v případě, že dojde ke změně těchto údajů v době trvání pracovního poměru. Základ právní úpravy tohoto institutu najdeme v 81an zákoníku práce. Pracovní dobu rozvrhuje výlučně zaměstnavatel a určí začátek a konec směn ( 81 odst. 1 zákoníku práce). Lze tedy dovodit, že zaměstnavatel musí rozvrhnout pracovní dobu zaměstnanci a je povinen určit začátek a konec směn, což v praxi znamená, že určí konkrétní čas začátku a konce jednotlivých směn zaměstnanců. Je tedy zřejmé, že nestačí pouze, aby zaměstnavatel v rozvrhu určil, že zaměstnanec pracuje pondělí až pátek 8 hodin denně. Ze zaměstnavatelovy povinnosti určit začátek a konec směn vyplývá povinnost zaměstnance být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po jejím skončení. 15 Při rozvrhování pracovní doby se musí zaměstnavatel také řídit ustanovením 83 zákoníku práce, tj. že délka pracovní doby nesmí přesáhnout 12 hodin. Pracovní dobu zaměstnavatel rozvrhuje zpravidla do pětidenního pracovního týdne. Zaměstnavatel je také povinen při rozvržení pracovního týdne přihlédnout k tomu, aby toto rozvržení nebylo v rozporu s hledisky bezpečné a zdraví neohrožující práce. 16 Interpretací slova zpravidla můžeme dovodit, že zaměstnavatel nemusí vždy rozvrhovat pracovní dobu na 5 dní. Může ji rozvrhnout na více nebo méně dní v týdnu, samozřejmě s ohledem na podmínky stanovené zákonem. Není povinností zaměstnavatele konzultovat se zaměstnancem jeho konkrétní rozvrh pracovní doby a nepotřebuje k tomu ani jeho souhlas. Zákon však nezakazuje, aby rozvrh směn či bližší podmínky rozvrhování pracovní doby nemohly být součástí smluvních ujednání v pracovní nebo v kolektivní smlouvě. Zákon zaměstnavateli v 34b ukládá povinnost přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby s výjimkou konta pracovní doby. Zaměstnavatel tedy musí celý limit stanovené týdenní pracovní doby rozvrhnout do směn. Nelze do tohoto rozvrhu pracovní doby zahrnout i práci přesčas, neboť ta je prací nahodilou a výjimečnou, a tedy nejde ji předem naplánovat. Zaměstnavatel dále při rozvrhování pracovní doby nesmí zapomenout na to, že zákoník práce určuje nutnost čerpání nepřetržitého odpočinku mezi směnami zaměstnanci v rámci 24 hodin po sobě jdoucích ( 90 zákoníku práce). Tento pracovní rámec vymezuje odst. 3 zákona č.262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů odst. 2 zákona č.262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 14

16 prostor pro realizaci směny, případnou práci přesčas, pracovní pohotovost i odpočinek mezi směnami. Další časový úsek, který musí brát zaměstnavatel v potaz při stanovování rozvržení pracovní doby je týden, kterým se rozumí 7 kalendářních dnů po sobě následujících. 17 Je zřejmé, že první hodinou směny začíná nejen rozvrh pracovní doby v týdnu, ale i první den výše uvedeného sedmidenního období, ve kterém bude realizována jak samotná pracovní doba rozvržená do směn, tak také nepřetržitý odpočinek v týdnu dle 92 zákoníku práce. Z toho můžeme dovodit, že týdnem se dle zákoníku práce považuje sedm jakýchkoli po sobě jdoucích dnů a ne pouze pondělí až neděle. V praxi se konkrétní rozvržení pracovní doby bude řídit nejenom výše uvedenými zákonnými omezeními, ale také bude ovlivněno objektivními podmínkami jednotlivých činností, které jsou provozovány zaměstnavatelem. Dá se předpokládat, že jiné nároky budou kladeny na rozvrhování pracovní doby v průmyslu, jiné v zemědělství a jiné ve školství či zdravotnictví. Je tedy pouze na zaměstnavateli, jaký způsob rozvržení pracovní doby zvolí. Ale ať zaměstnavatel zvolí jakýkoli přístup k úpravě pracovní doby zaměstnanců, musí mít na paměti, že tento rozvrh směn musí zpracovat písemně a seznámit s ním (případně s jeho změnou) zaměstnance nejpozději 2 týdny, a v případě konta pracovní doby 1 týden, před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena. 18 Domnívám se, že zákonem upravená doba je dostatečná pro to, aby si zaměstnanec mohl přizpůsobit svůj volný čas potřebě zaměstnavatele. Zákon však nepovažuje tuto lhůtu za neprolomitelnou, neboť umožňuje dohodu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, která ji může zkrátit. Pro tento druh dohody však zákon přikazuje písemnou formu. Není tedy možné, aby toto zkrácení bylo dohodnuto ústně či například formou SMS. Z právní úpravy vyplývá povinnost zaměstnavatele uzavřít tuto dohodu s každým jednotlivým zaměstnancem a zákona č.262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů zákona č.262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 19 GOGOVÁ, Radana, HŮRKA, Petr, ÚLEHLOVÁ, Helena. Pracovní doba podle zákoníku práce a dalších souvisejících právních předpisů. 2. přepracované vydání. Olomouc: Nakladatelství ANAG, s ISBN

17 Práce přesčas nebo pracovní pohotovost Nezbytná doba odpočinku Pracovní směna 7h (Čt) 16h (Čt) 23h (Čt) 7h (Pá) Obrázek č. 1 : Rozvržení pracovní doby Rovnoměrné rozvržení pracovní doby Rovnoměrným rozvržením pracovní doby je podle 78 odst. 1 písm. l) zákoníku práce rozvržení, při kterém zaměstnavatel rozvrhuje na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu. Základním znakem tohoto rozvržení je skutečnost, že na každé období sedmi po sobě navazujících kalendářních dnů je zaměstnavatelem zaměstnanci rozvrhována stejná délka pracovní doby, a to vždy v rozsahu hodin stanovené pracovní doby (popřípadě kratší). Ze slovního spojení rovnoměrné rozvržení by mohli někteří zaměstnavatelé usuzovat, že se jedná o takové rozvržení pracovní doby, kdy délka směny musí být v každém dni stejná. To však z ustanovení 78 odst. 1 písm. l) zákoníku práce nevyplývá. Zákon spojuje rovnoměrné nebo nerovnoměrné rozložení pracovní doby vždy s celkovou délkou pracovní doby za týden a nikoli s délkou směny v jednotlivých dnech. Z toho vyplývá, že rozhodující bude součet délek všech konkrétních směn v jednotlivých týdnech. A až na základě toho bude možné rozhodnout, zda se jedná o rovnoměrné či nerovnoměrné rozvržení pracovní doby. Pokud bude součet pracovních dob v jednotlivých týdnech stejný, bude se jednat o rovnoměrné rozvržení, pokud však bude součet pracovních dob v jednotlivých týdnech různý, pak se bude jednat o nerovnoměrné rozvržení. Stejné pravidlo platí i u kratší pracovní doby. S účinností od 1. ledna 2012 zákoník práce ukládá zaměstnavateli povinnost vypracovat písemný rozvrh a seznámit s ním nebo s jeho změnou i zaměstnance s rovnoměrně rozvrženou pracovní dobou. Do konce roku 2011 mohl zaměstnavatel zaměstnancům s rovnoměrně rozvrženou pracovní dobou měnit jejich rozvrh směn ze dne na den, aniž by byl nucen tuto změnu zaměstnancům oznámit. 16

18 Rovnoměrné rozvržení pracovní doby je možné uplatnit v jednosměnném, dvousměnném, třísměnném či nepřetržitém provozu. Zaměstnavatel však při rozvrhování musí mít na paměti, že délka jednotlivých směn nesmí přesáhnout 12 hodin ( 83 zákoníku práce) Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby Nerovnoměrně rozvržení pracovní doby je možné dále členit na: - standardní nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, - pružné rozvržení pracovní doby, - konto pracovní doby Standardní nerovnoměrné rozvržení pracovní doby Nerovnoměrným rozvržením pracovní doby je podle 78 odst. 1 písm. m) zákoníku práce rozvržení, při kterém zaměstnavatel nerozvrhuje rovnoměrně na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu, s tím, že průměrná týdenní pracovní doba nesmí přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu, za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Toto období může rozšířit pouze kolektivní smlouva, a to na období nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích. Nerovnoměrné rozvržení je vůči rovnoměrnému vymezeno negativně. Dále z právní úpravy vyplývá, že ve stanoveném vyrovnávacím období nesmí průměrná délka rozvržené pracovní doby přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu. Při tomto rozvrhování musí mít dále zaměstnavatel na paměti to, že délka jedné směny nesmí přesáhnout 12 hodin a že musí zaměstnancům poskytovat nepřetržitý odpočinek mezi směnami a v týdnu. 20 Délka vyrovnávacího období je zákonem stanovena na období nejvýše 26 po sobě jdoucích týdnů, přičemž jen kolektivní smlouva může toto období prodloužit. To vyplývá ze směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby. Pokud u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, může vyrovnávací období stanovit vnitřní předpis, avšak na dobu ne delší než 26 týdnů po sobě jdoucích. V praxi se objevuje názor, že zákonná úprava délky vyrovnávacího období, která je počítaná v týdnech, nebrání zaměstnavateli, aby ji počítal v kalendářních měsících, samozřejmě za předpokladu, že její délka nepřesáhne 26 (resp. 52) po sobě jdoucích týdnů. Tuto interpretaci, při použití ustanovení 4b zákoníku práce 21, není možné vyloučit. Pokud a 92 zákona č.262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 21 Možnost smluvních stran odchýlit se od právní úpravy. 17

19 tedy zaměstnavatel stanoví délku vyrovnávacího období na 4 kalendářní měsíce (méně než 26 týdnů) pak neporuší zákonem daný limit. Pokud však zaměstnavatel přistoupí na takto počítané vyrovnávací období, vystavuje se riziku, že nesplní svou zákonnou povinnost přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, na kterou má zaměstnanec právo. Zákon žádný převod týdnů na měsíce neumožňuje Pružné rozvržení pracovní doby Pružné rozvržení pracovní doby zákoník práce blíže vymezuje v ustanovení 85. Je možné ho charakterizovat jako specifický pracovní režim, při kterém se zaměstnavatel částečně vzdává vlastní výlučné pravomoci rozvrhovat pracovní dobu do směn. Své pravomoci se vzdává ve prospěch zaměstnance. Zaměstnanec se účastní rozhodování o rozvržení své pracovní doby. To má vliv na některé významné instituty pracovního práva, například na práci přesčas, pracovní cestu či důležité osobní překážky v práci. To si vynutilo zvláštní úpravu vztahu zmíněných institutů a pružné pracovní doby. 22 O zavedení pružné pracovní doby rozhoduje zaměstnavatel. Rozhoduje také o tom, zda se tento druh rozvržení pracovní doby bude vztahovat na všechny jeho zaměstnance nebo pouze na některé z nich. Pro zaměstnavatele zavedení pružného rozvržení pracovní doby znamená zvýšenou administrativní zátěž, která spočívá ve sledování odpracovaných směn, práce přesčas nebo vzniku překážek v práci na straně zaměstnance. Pružnou pracovní dobu tvoří dva úseky pracovní doby, a to základní a volitelný. V základní pracovní době je zaměstnanec povinen být vždy na svém pracovišti. 23 Ve volitelné části pracovní doby si začátek i konec pracovní doby určuje zaměstnanec. Zaměstnavatelovou povinností je přesně časově určit trvání a pořadí základní a volitelné pracovní doby. Musí si však dávat pozor na to, aby při plném využití jím určených časových úseků základní a volitelné pracovní doby ze strany zaměstnance nepřekročila délka směny 12 hodin. Tím zaměstnavatel nejen omezuje délku pracovní směny zaměstnance v rámci dne, ale také je tím zabezpečeno poskytování minimálního nepřetržitého odpočinku mezi směnami. Pro pružnou pracovní dobu právní úprava nestanoví žádný zvláštní způsob jejího rozvržení, proto i tady budou platit obecné zásady pro rovnoměrné a nerovnoměrné rozvržení pracovní doby. Jestliže zaměstnavatel určí, že zaměstnanec musí v režimu pružné pracovní doby v každém týdnu odpracovat stanovenou týdenní pracovní dobu, pak se bude jednat o rovnoměrné rozvržení pracovní doby. Pokud zaměstnavatel určí období delší než jeden týden, odst. 5 a 6, 97 a 98 odst. 1 zákona č.262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů odst. 2 zákona č.262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 18

20 umožní tím zaměstnanci odpracovat v každém týdnu různou délku týdenní pracovní doby, ale tak, že průměrná týdenní pracovní doba z celkové odpracované doby za všechny týdny vyrovnávacího období se bude rovnat stanovené týdenní pracovní době. Tento způsob rozvržení splňuje podmínky nerovnoměrného rozvržení. Délka vyrovnávacího období může činit až 26 týdnů po sobě jdoucích a jen v kolektivní smlouvě až 52 týdnů po sobě jdoucích. Pružné rozvržení pracovní doby se neuplatní: - při pracovní cestě zaměstnance, - při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, - brání-li jejímu uplatnění provozní důvody, - v době důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu podle 192 zákoníku práce nebo dávky podle předpisů o nemocenském pojištění, - v dalších případech určených zaměstnavatelem. V těchto případech má zaměstnavatel povinnost stanovit rozvrh pracovní doby na jednotlivé dny v týdnu s pevným začátkem a koncem pracovní směny. Maximální délka směny Základní pracovní doba Volitelná pracovní doba 6h Maximální délka směny 18h Volitelná pracovní doba Základní pracovní doba 6h Maximální délka směny 18h Volitelná pracovní doba Základní pracovní doba Volitelná pracovní doba 6h 18h Obrázek č. 2 : Varianty pružného rozvržení pracovní doby. 19

21 Práce přesčas se při uplatnění pružné pracovní doby vždy zjišťuje jako práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu. 24 Podmínka, že práce přesčas je práce nad základní pracovní dobu, je dána tím, že základní pracovní doba je ta část směny, ve které je zaměstnanec povinen být na pracovišti a musí ji vždy odpracovat. I zde však platí, že se musí jednat o práci, kterou zaměstnavatel zaměstnanci nařídil nebo k ní dal souhlas. V opačném případě se nemůže jednat o práci přesčas. 25 V případě uplatnění pružné pracovní doby se realizuje trochu odlišný režim posuzování překážek v práci. Důvodem odlišného režimu je rozdělení směny na základní a volitelnou pracovní dobu. Každá z těchto dob se v případě překážek v práci posuzuje jinak. Rozlišovat je potřeba také mezi překážkami v práci na straně zaměstnance poskytovanými na dobu nezbytně nutnou a vymezenými přesnou dobou a dále překážkami v práci na straně zaměstnavatele. Překážky v práci na straně zaměstnance se posuzují jako výkon práce jenom v rozsahu, v jakém zasáhly do základní pracovní doby. Pokud je délka trvání překážky kratší než pracovní směna, pak se jako výkon pracovní doby započte jen ta část, která zasáhla do základní pracovní doby. Zbývající část, ta která zasáhla do volitelné pracovní doby, se jako výkon práce započítávat nebude. Pokud bude překážka trvat celý den, pak se započte do pracovní doby v délce průměrné směny, která vyplývá ze stanovené týdenní pracovní doby. Příklad: Zaměstnanec má pružnou pracovní dobu, která se skládá z úseku základní pracovní doby od 8 hodin do 14 hodin a z úseku volitelné pracovní doby od 7 hodin do 8 hodin a od 14 hodin do 17 hodin. V době od 7 hodin do 10 hodin byl zaměstnanec na vyšetření u lékaře. Doba od 8 hodin do 10 hodin se bude počítat jako výkon práce a poskytuje se za ní pracovní volno s náhradou mzdy, doba od 7 hodin do 8 hodin se jako výkon práce posuzovat nebude. V případě překážek, pro které právní předpis stanoví přesnou délku nezbytně nutné doby, po kterou zaměstnanci přísluší pracovní volno, nebo jde-li o zástupčí činnost podle 203 odst. 2 písm. a) zákoníku práce, posuzuje se jako výkon celá tato doba. V případě překážek v práci na straně zaměstnavatele se poskytuje pracovní volno na celou stanovenou dobu. Za tuto dobu se považuje doba, která odpovídá průměrné délce směny, jenž vyplývá ze stanovené týdenní pracovní doby zaměstnance. 24 GOGOVÁ, Radana, HŮRKA, Petr, ÚLEHLOVÁ, Helena. Pracovní doba podle zákoníku práce a dalších souvisejících právních předpisů. 2. přepracované vydání. Olomouc: Nakladatelství ANAG, s ISBN odst. 1 zákona č.262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 20

22 3.3.6 Konto pracovní doby Základní vymezení konta pracovní doby Institut konta pracovní doby přinesl až nový zákoník práce. Předchozí právní úprava neumožňovala zaměstnavatelům provozujícím podnikatelskou činnost, flexibilně se přizpůsobovat poptávce po jejich produkci. V současné době se střídají období, ve kterých je poptávka po určitém druhu zboží či služeb vysoká a období, která naopak nevyžadují téměř žádnou podnikatelskou činnost či aktivitu. Zákoník práce konto pracovní doby nijak nedefinuje. Spokojuje se pouze s konstatováním, že se jedná o způsob rozvržení pracovní doby, který lze zavést jen kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem u zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace. Od 1. ledna 2012 došlo ke změně oproti předchozímu roku, kdy bylo možné zavést konto pracovní doby vnitřním předpisem, i když u zaměstnavatele působila odborová organizace. Konto pracovní doby lze vymezit jako specifický pracovní režim, u kterého se uplatní nerovnoměrné rozvržení pracovní doby. 26 Díky němu zaměstnavatel může přidělovat práci tehdy, pokud ji má, bez ohledu na rozvržené pracovní směny. Pokud zaměstnavatel nepřidělí práci v pracovní směně, pak to automaticky nezakládá nárok na náhradu mzdy, protože zaměstnavatel má možnost místo toho přidělit práci zaměstnanci jindy během vyrovnávacího období. V době, kdy práce není, náleží zaměstnanci v rámci konta pracovní doby mzda ve výši nejméně 80% průměrného výdělku s tím, že zaměstnanec může ve vyrovnávacím období pracovat později, tedy v době kdy práce bude. Asi největším negativem může být pro zaměstnavatele značná administrativní náročnost, která s kontem pracovní doby souvisí. Naopak pro zaměstnance budou asi největší nevýhodou konta pracovní doby možné zásahy do rozvržení pracovní doby s možností náhlého výkonu práce mimo tento rozvrh. K tomu, aby mohlo být zavedeno konto pracovní doby je nutné ujednání v kolektivní smlouvě. Případně pokud u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, je nutné zavést konto pracovní doby vnitřním předpisem. Konto pracovní doby není možné zavést u zaměstnavatele, kterým je: - stát, - územně samosprávný celek, - státní fond, - příspěvková organizace, 26 Bylo by možné i rovnoměrné rozvržení, ale to s ohledem na způsob využití konta pracovní doby nebude tak časté. 21

23 - školská právnická osoba. Zaměstnanec tedy nemusí odpracovat stanovenou týdenní pracovní dobu ani své rozvržené směny, postačí, když pracovní dobu odpracuje ve vyrovnávacím období. Zaměstnavatel může určit délku vyrovnávacího období. Jeho délka je však zákoníkem práce omezena na maximálně 26 týdnů po sobě jdoucích. S výjimkou kolektivní smlouvy není možné délku tohoto období prodlužovat, a to ani v případě, kdyby s tímto prodloužením zaměstnanec souhlasil. Kolektivní smlouva může vyrovnávací období prosloužit až na 52 po sobě jdoucích týdnů. Tato délka je zcela identická s obdobím u standardního nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. V kolektivní smlouvě je také možné sjednat, že pracovní doba, která bude odpracována ve vyrovnávacím období nad rámec stanovené týdenní pracovní doby, bude v rozsahu nejvýše 120 hodin převedena do dalšího vyrovnávacího období. Pokud k takovému ujednání dojde, je zaměstnavatel povinen: - nařídit práci ve dnech pracovního klidu nejvýše dvakrát v rámci 4 týdnů po sobě jdoucích ( 91 odst. 5 zákoníku práce), - poskytovat mzdu ve stálé měsíční výši nejméně 85% průměrného měsíčního výdělku ( 120 odst. 2 zákoníku práce), - zaměstnanci, který v takovémto režimu pracuje, poskytnout při rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele z organizačních důvodů (podle 52 písm. a) až c) zákoníku práce) nebo dohodou z týchž důvodů další odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku ( 67 odst. 1 písm. d) zákoníku práce). Cílem této úpravy je umožnit zaměstnavateli oddálení zúčtování dosažené mzdy zaměstnance za odpracovanou práci přesčas až o 52 týdnů, což je výhodné především pro zaměstnavatele. Pro zaměstnance to výhodné není, neboť těchto 120 hodin se mu může započít do neodpracovaného limitu stanovené týdenní pracovní doby v důsledku nedostatku práce v následujícím vyrovnávacím období. Důsledkem toho může být ztráta části jeho výdělku (nedostane proplacen příplatek za práci přesčas) Účet pracovní doby a účet mzdy zaměstnance Jak jsem již uvedl fungování konta pracovní doby je spojeno s jistými povinnostmi administrativní povahy, jejichž plnění umožňuje mít přehled o výkonu práce ve vyrovnávacím období. Zaměstnavatel je podle ustanovení 87 zákoníku práce povinen vést účet pracovní doby a účet mzdy zaměstnance. 22

24 Na účtu pracovní doby zaměstnavatel vykazuje: - stanovenou pracovní dobu, - rozvrh pracovní doby, - skutečně odpracovanou pracovní dobu v jednotlivých dnech a týdnech. Délka stanovené pracovní doby je vymezena v závislosti na pracovním režimu zaměstnance. V průběhu vyrovnávacího období může dojít ke změně pracovního režimu a s tím také ke změně délky stanovené týdenní pracovní doby. Může se například stát, že na počátku vyrovnávacího období bude zaměstnanec pracovat v jednosměnném pracovním režimu, poté ho zaměstnavatel převede do třísměnného pracovního režimu a na konci vyrovnávací období bude zaměstnanec pracovat ve dvousměnném pracovním režimu. Zaměstnavatel bude muset tato období přesně časově oddělit na účtu pracovní doby a zúčtovat zvlášť po skončení vyrovnávacího období. I v případě konta pracovní doby má zaměstnavatel povinnost vypracovat předem písemný rozvrh pracovní doby. Rozdíl oproti standardnímu nerovnoměrnému rozvržení pracovní doby je v tom, že zaměstnavatel nemusí vždy naplnit stanovenou týdenní pracovní dobu připadající na toto vyrovnávací období. Zaměstnavatel je povinen seznámit zaměstnance pracujícího v kontu pracovní doby s rozvrhem pracovní doby alespoň jeden týden před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na odlišné době seznámení. 27 Zaměstnavatel je povinen na účtu pracovní doby vést údaj o skutečně odpracované době, a to v jednotlivých dnech a týdnech zvoleného vyrovnávacího období. Na účtu mzdy 28 zaměstnavatel vykazuje: - mzdu zaměstnance, na kterou má podle pracovní smlouvy nebo jiné smlouvy zaměstnanec právo (dosažená mzda), - stálou mzdu, což je mzda, kterou zaměstnavatel zaměstnanci v kontu pracovní doby vyplácí bez ohledu na dobu výkonu práce. Mzda při uplatnění konta pracovní doby je upravena v 120 a 121 zákoníku práce. Stálá mzda může být sjednána v kolektivní smlouvě nebo stanovena vnitřním předpisem. 29 Zákon stanoví její dolní hranici, a to tak, že stálá mzda musí být minimálně ve výši 80 % průměrného měsíčního výdělku. V 120 odst. 2 zákoníku práce je pak minimální výše zákona č.262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 28 V tomto případě není nutné pracovat s pojmem plat, neboť konto pracovní doby se nemůže uplatňovat u těch zaměstnavatelů, kteří své zaměstnance odměňují platem. 29 Lze dovodit, že vnitřním předpisem může být sjednána tam, kde nepůsobí odborová organizace, i když tato podmínka v 120 odst. 1 není uvedena. 23

25 stále mzdy zvýšena na 85 % průměrného výdělku zaměstnance, pokud bude uplatněn postup podle 86 odst. 4 zákoníku práce. Pro určení stále mzdy při uplatnění konta pracovní doby je rozhodným obdobím 12 po sobě jdoucích kalendářních měsíců, které předchází začátku vyrovnávacího období. 30 V rámci konta pracovní doby zaměstnavatel přiřazuje zaměstnanci práci podle potřeby. Po skončení vyrovnávacího období provede součet skutečně odpracované doby a ten porovná se stanovenou týdenní pracovní dobou zaměstnance. Rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou se posuzuje za vyrovnávací období. Délka tohoto období nesmí být delší než 26, resp. 52 týdnů. Pokud je získaný rozdíl kladný, jedná se o práci přesčas. V takovémto případě náleží zaměstnanci mzda a příplatek za práci přesčas, případně je možné domluvit se zaměstnancem na poskytnutí náhradního volna místo příplatku. V případě, že získaný rozdíl je záporný, jedná se o překážku v práci a za tuto dobu náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši 80% průměrného měsíčního výdělku. Tento výdělek se poté porovná se stálou mzdou, která již byla zaměstnanci vyplacena. Pokud již byla zaměstnanci vyplacena mzda, pak se z důvodu neodpracovaní stanovené týdenní pracovní doby v průměru za vyrovnávací období nevrací. 31 Příklad: Zaměstnanec pracuje v jednosměnném pracovním režimu, ve kterém je stanovená týdenní pracovní doba 40 hodin. Délka vyrovnávacího období je 12 týdnů. Na účtu pracovní doby jsou tyto údaje (zjednodušeno na odpracovanou týdenní dobu) : Týden ve vyrovnávacím období Celková odpracovaná doba Tabulka 1: Odpracované hodiny v jednotlivých týdnech vyrovnávacího období odst. 4 zákona č.262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 31 HŮRKA, Petr a kol. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem k : podrobný výklad souvisejících ustanovení zákona o ochraně osobních údajů: úprava pracovnělékařských služeb ve vazbě na pracovní právo. 2. aktualizované a rozšířené vydání. Olomouc: ANAG, s ISBN