Postup zaměstnavatele při hromadném propouštění

Transkript

1 Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra Práva a veřejné správy Postup zaměstnavatele při hromadném propouštění Bakalářská práce Autor: Ludmila Vlčková Právní administrativa v podnikatelské sféře Vedoucí práce: Mgr. Radek Pavelka Praha Duben, 2011

2 Prohlášení: Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a v seznamu uvedla veškerou pouţitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, ţe odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámena se skutečností, ţe se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací. V Ústí nad Labem dne 29. dubna 2011 Ludmila Vlčková

3 Poděkování: Na tomto místě bych ráda poděkovala Mgr. Radku Pavelkovi, vedoucímu mé bakalářské práce, za pomoc při vypracování této práce, jeho cenné rady, kritiku a věnovaný čas.

4 Anotace Tématem této práce je postup zaměstnavatele při hromadném propouštění. Na začátku práce jsou rozebrány jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru jak ze strany zaměstnance, tak ze strany zaměstnavatele, podle platné právní úpravy v České republice. V další části práce je rozebrán postup a podmínky hromadného propouštění ze strany zaměstnavatele a právní důsledky tohoto způsobu skončení pracovního poměru. Annotation The theme of this work is process of an employer during collective redundancies. At the beginning of the work is talking about different methods of termination of employment from both the employee and the employer side, under the current legislation in the Czech Republic. At the next section is analyzed process and conditions of collective redundancies and the legal consequences of this method of termination of employment.

5 Obsah OBSAH... 5 ÚVOD 6 1. PRACOVNÍ POMĚR A JEHO SKONČENÍ Charakteristika pracovního poměru jako základního pracovněprávního vztahu Prvky pracovně právních vztahů Objekt Obsah Subjekt Vznik pracovního poměru Skončení pracovního poměru Obecně ke skončení pracovního poměru Právní úkony směřující ke skončení pracovního poměru Skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele PODMÍNKY HROMADNÉHO PROPOUŠTĚNÍ POSTUP PŘI HROMADNÉM PROPOUŠTĚNÍ Informační a projednací povinnost zaměstnavatele Forma a obsah výpovědi z důvodu hromadného propouštění Doručení výpovědi Odvolání výpovědi Zákaz výpovědi Předchozí souhlas příslušného orgánu k výpovědi Výpovědní doba hromadného propouštění PRÁVNÍ DŮSLEDKY HROMADNÉHO PROPOUŠTĚNÍ Odstupné Potvrzení o zaměstnání a pracovní posudky Nabídnutí jiného volného pracovního místa Pracovní volno k hledání nového zaměstnání Outplacement Dostupná opatření k přecházení hromadného propouštění ze strany zaměstnavatele Podpora zaměstnavatelů ze strany Ministerstva práce a sociálních věcí Neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele při hromadném propouštění Rozsudek Nejvyššího soudu, sp. zn. 21 Cdo 2243/ ZÁVĚR.. 47 SEZNAM POUŢITÉ LITERATURY 49 5

6 Úvod Hromadné propouštění zaměstnanců je v současné těţké hospodářské situaci u zaměstnavatelů velmi častým úkonem při rozvázání pracovního poměru. S tímto způsobem rozvázání pracovního poměru jsem se setkala i v mém zaměstnání a proto jsem si toto téma zvolila. Cílem mé práce je celkový,,rozbor problematiky hromadného propouštění a seznámení s platnou právní úpravou. V první kapitole práce obecně charakterizuji pracovní poměr, jeho prvky a vznik. Podrobněji se věnuji části skončení pracovního poměru, kde jsou popsány jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru ze strany zaměstnance, ale především ze strany zaměstnavatele, protoţe jednotlivé výpovědní důvody souvisí s podmínkami hromadného propouštění. V dalších dvou částí práce jiţ podrobně rozebírám vlastní téma práce, především jaké musí být splněny podmínky, aby se jednalo o hromadné propouštění a přesný postup zaměstnavatele při propouštění zaměstnanců tímto způsobem. Z této části vyplývají veškeré povinnosti zaměstnavatele, které musí při hromadném propouštění dodrţet, dále také podstatné náleţitosti výpovědi a ochrana zaměstnanců před hromadným propouštěním. V poslední kapitole mé práce popisuji právní důsledky hromadného propouštění. Právní úprava by zde měla být zaměřena nejen na zabezpečení a podporu propuštěného zaměstnance bezprostředně po propuštění, a to ze strany zaměstnavatele (např. odstupné, outplacement), ale také by se měla zaměřit na samotného zaměstnavatele, aby mohl hromadnému propouštění předcházet nebo k němu nemuselo vůbec docházet, a to především díky podpoře ze strany státu (např. aktivní politika zaměstnanosti, podpora v nezaměstnanosti, dotace). Na závěr práce uvádím příklad ze soudní praxe, ze které je zřejmé, ţe soudní spory v oblasti pracovněprávních vztahů jsou velmi časté, ale přitom by bylo moţné těmto sporům a často i pouhým nedorozuměním, předejít např. citlivějším přístupem obou smluvních stran a vyšší úrovni znalosti právní úpravy upravující skončení pracovního poměru. 6

7 1. Pracovní poměr a jeho skončení 1.1 Charakteristika pracovního poměru jako základního pracovněprávního vztahu Právním vztahem obecná teorie práva rozumí právem regulovaný společenský vztah mezi subjekty, kteří jsou nositelé vzájemných práv a povinností. Tuto definici můţeme aplikovat i na vymezení pracovněprávních vztahů, jimiţ rozumíme právem regulované společenské vztahy, které vznikají mezi subjekty v souvislosti s jejich účastí v pracovněprávním procesu, a jejich účastníci jsou nositelé vzájemných subjektivních práv a právních povinností. 1 Pracovněprávní vztahy můţeme rozdělit na dvě základní skupiny: individuální pracovněprávní vztahy, kolektivní pracovněprávní vztahy. Individuální pracovněprávní vztahy vznikají mezi konkrétním zaměstnavatelem na straně jedné a zaměstnancem na straně druhé. Zaměstnancem můţe být pouze vţdy fyzická osoba, zaměstnavatel můţe být fyzická i právnická osoba. Mezi základní individuální pracovněprávní vztahy se řadí pracovní poměr, vztahy vyplívající z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, sluţební poměr příslušníků ozbrojených sil, dále pracovněprávní vztahy soudců, státních zástupců, členů druţstev atd. Jedná se tedy o vztah, jehoţ prostřednictvím se přímo realizuje pracovní proces. 2 Kolektivními pracovněprávními vztahy rozumíme vztahy mezi orgány, které vystupují jako zastupitelský orgán zaměstnanců. Subjektem zde není zaměstnanec, ale například odborové organizace, členové rady zaměstnanců či svazy a sdruţení zaměstnavatelů. Předmětem těchto vztahů je úprava a zlepšování pracovních podmínek zaměstnanců. 1 GALVAS, Milan; GREGOROVÁ, Zdeňka; HRABCOVÁ, Dana. Základy pracovního práva. Plzeň : Aleš Čeněk, s. ISBN ZACHARIÁŠ, Jaroslav a kol. Praktikum pracovního práva. Plzeň : Aleš Čeněk, 2007, 215 s. ISBN

8 1.2 Prvky pracovněprávních vztahů Prvky pracovněprávních vztahů jsou vţdy: objekt, obsah, subjekt Objekt Objektem pracovněprávních vztahů je určité lidské chování, opakující se pracovní činnost, nebo pracovní výkon, prostřednictvím něhoţ lze dosáhnout nějakého statku Obsah Obsahem pracovněprávního vztahu je vţdy soubor vzájemných práv a povinností subjektů. Pracovní poměr je řazen mezi závazkové vztahy (např. jestliţe se zaměstnanec zavázal vykonávat sjednaný druh práce, je povinen jej vykonávat, a zaměstnavatel je oprávněn výkon tohoto druhu práce od zaměstnance poţadovat). Pro obecnou charakteristiku obsahu pracovněprávních vztahů je však nutno vycházet z ustanovení 326 zákoníku práce, kde odkazuje na některá ustanovení občanského zákoníku, zejména pak na ustanovení 494 občanského zákoníku. 3 V pracovním poměru je zaměstnanec povinen něco konat (,,facere ), zaměstnavatel je povinen zaplatit zaměstnanci mzdu, tedy něco dát (,,dare ), dále něco strpět (,,pati ) a něčeho se zdrţet (,,ommitere ). Lze obecně říci, ţe právu jednoho subjektu odpovídá povinnost druhého subjektu a naopak, takové vztahy označujeme jako synallagmatické. 4 3 GALVAS, Milan; GREGOROVÁ, Zdeňka; HRABCOVÁ, Dana. Základy pracovního práva. Plzeň : Aleš Čeněk, s. ISBN GALVAS, Milan; GREGOROVÁ, Zdeňka; HRABCOVÁ, Dana. Základy pracovního práva. Plzeň : Aleš Čeněk, s. ISBN

9 1.2.3 Subjekt Subjektem pracovně právního vztahu je jeho účastník. Příslušná právní norma vymezuje, kdo můţe být účastníkem. Subjekty pracovněprávních vztahů mohou být: fyzické osoby, právnické osoby. Fyzickou osobou můţe být subjekt pracovněprávních vztahů jako: - zaměstnanec, který koná práci za odměnu pro zaměstnavatele, - zaměstnavatel, pro něhoţ je práce konána, - uchazeč o zaměstnání, který je registrován u úřadu práce. Subjekty právnické osoby mohou vystupovat jako: - zaměstnavatel, tedy ten, pro koho je práce konána, - jako odborová organizace, - jako stát. Pracovněprávní subjektivita je předpokladem k tomu, aby určité subjekty mohly vstupovat do konkrétních pracovněprávních vztahů, vystupovat v nich svým jménem a nést odpovědnost z nich plynoucí. Pracovněprávní subjektivitu tvoří: způsobilost k právům a povinnostem, tedy způsobilost mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti, způsobilost k právním úkonům, která znamená moţnost svým jednáním nabývat práv a brát na sebe právní povinnosti, způsobilost k protiprávním úkonům (deliktní způsobilost), tzn. nést odpovědnost za vlastní jednání, jímţ došlo k porušení práva, 9

10 způsobilost procesní, tzn. schopnost samostatně jednat před orgánem příslušným rozhodovat ve sporech z pracovněprávních vztahů plynoucích Vznik pracovního poměru Pracovní poměr vzniká nejčastěji pracovní smlouvou. Zákoník práce rozlišuje ještě další dva způsoby vzniku pracovního poměru a to volbou nebo jmenováním. Platí zde zásada, ţe pracovní poměr můţe vzniknout jen na základě svobodného projevu vůle zaměstnance a zaměstnavatele. Pracovní poměr vzniká dnem, který byl v pracovní smlouvě uveden jako den nástupu do práce. Pracovní poměr můţe být sjednán na dobu určitou nebo neurčitou. Pokud v pracovní smlouvě není sjednána doba jeho trvání, jedná se o pracovní poměr na dobu neurčitou. Pracovní smlouva musí obsahovat tyto povinné náleţitosti: a) druh práce, který bude zaměstnanec vykonávat, b) místo výkonu práce, c) den nástupu do práce. Neobsahuje-li pracovní smlouva veškeré povinné náleţitosti, jedná se o neplatnou pracovní smlouvu. V pracovní smlouvě mohou být dohodnuty i další podmínky, na kterých se účastníci smlouvy dohodnout. Nejčastěji se sjednává zkušební doba, která nesmí být delší neţ 3 měsíce, mzdové zařazení a délka pracovní doby. 5 GALVAS, Milan; GREGOROVÁ, Zdeňka; HRABCOVÁ, Dana. Základy pracovního práva. Plzeň : Aleš Čeněk, s. ISBN

11 1.4 Skončení pracovního poměru Obecně ke skončení pracovního poměru Skončení pracovněprávního vztahu představuje často váţný zásah do ţivota zaměstnance i zaměstnavatele, který se můţe dotknout jejich důleţitých zájmů. 6 Úprava skončení pracovního poměru vychází z potřeby zajistit zaměstnanci, který plní svědomitě své povinnosti vyplývající z pracovního poměru, stabilitu zaměstnání. 7 Dále umoţnuje zaměstnanci svobodně dosavadní pracovní poměr změnit nebo ukončit a to z jakýchkoliv důvodů popř. bez uvedení důvodů. Zaměstnavatelům umoţňuje rozvázání pracovního poměru se zaměstnanci, kteří jsou nadbyteční, nemají pro ně uplatnění nebo porušují pracovní kázeň. Pracovní právo by se mělo postarat o to, aby rozvázání pracovního poměru bylo slušné, kultivované a podle zákona. Tímto způsobem se dá předejít případným soudním sporům, ale i nedorozuměním, které vnikají z důvodu neplatného rozvázání pracovního poměru. Zákon by měl také bránit tomu, aby pracovní poměr mohl končit pro malicherné důvody nebo jako důsledek šikanování. 8 České pracovní právo rozlišuje různé právní způsoby skončení pracovního poměru. I kdyţ všechny mají shodný cíl, neboť směřují ke skončení pracovního poměru, přesto existují podstatné rozdíly v jejich právní povaze i v jednotlivých prvních důsledcích, které způsobují. 9 Právní teorie třídí způsoby skončení pracovního poměru takto: a) právní úkony účastníků pracovního poměru (dohoda o rozvázání pracovního poměru, výpověď, okamţité zrušení pracovního poměru, zrušení pracovního poměru ve zkušební době), b) právní události (smrt zaměstnance, smrt zaměstnavatele, který je fyzickou osobou s výjimkou případů pokračování v ţivnosti, podle 13 odst. 1 ţivnostenského zákona, uplynutím sjednané doby u pracovního poměru na dobu určitou), 6 JAKUBKA, J. Zákoník práce 2010 v praxi, kompletní průvodce s řešením problémů, právní stav k Praha : Grada, 2009, ISBN BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 2. Doplněné a přepracované vydání. Praha : C. H. Beck, 2004, 505s. ISBN JAKUBKA, J. Zákoník práce 2010 v praxi, kompletní průvodce s řešením problémů, právní stav k Praha : Grada, 2009, ISBN BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 2. Doplněné a přepracované vydání. Praha : C. H. Beck, 2004, 505s. 11

12 c) úřední rozhodnutí (skončení pracovního poměru cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území ČR podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu, dnem kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území ČR, uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání). Skončení pracovního poměru nemusí vţdy znamenat, ţe zanikají všechna práva a povinnosti mezi bývalými účastníky pracovního poměru. Po skončení pracovního poměru přetrvávají například práva zaměstnance na vyplacení zbývající mzdy, odstupného a jiných peněţních a věcných nároků, včetně ochrany osobních údajů ze strany zaměstnavatele. V případě smrti zaměstnance se stávají tyto nároky zaměstnance předmětem dědictví, pokud se však nevztahují výhradně k osobě zaměstnance (nemají osobně právní povahu). Naopak zaměstnanec má i po skončení pracovního poměru povinnost k mlčenlivosti o věcech týkajících se utajovaných skutečností a obchodního tajemství zaměstnavatele Právní úkony směřující ke skončení pracovního poměru Právní úkony účastníků pracovního poměru směřující k jeho skončení jsou nejdůleţitější a v praxi také nejčastější způsoby, na jejichţ základě dochází k rozvazování pracovního poměru. Právní úprava proto také věnuje těmto právním úkonům mimořádnou pozornost a velmi podrobně upravuje všechny jejich náleţitosti i právní důsledky z nich vyplývající. To vyplývá také z toho, ţe se jedná o právní úkony, které mají zvlášť závaţné právní důsledky, moţno dokonce tvrdit, ţe vůbec nejzávaţnější ze všech pracovněprávních úkonů, neboť vedou ke skončení nejdůleţitějšího pracovněprávního vztahu pracovního poměru. 10 Pokud chceme klasifikovat právní úkony směřující ke skončení pracovního poměru, pak musíme rozlišovat na jednu stranu právní úkony dvoustranné, které jsou výrazem shodné vůle obou účastníků pracovního poměru jej ukončit, a na druhou stranu právní úkony jednostranné, které jsou zpravidla výrazem rozporu mezi účastníky pracovního poměru, kdy jedna ze stran má zájem na jeho ukončení a naproti tomu druhá strana na jeho 10 BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 2. Doplněné a přepracované vydání. Praha : C. H. Beck, 2004, 505s. ISBN

13 pokračování. Jediným dvoustranným právním úkonem směřujícím ke skončení pracovního poměru je dohoda o rozvázání pracovního poměru, zatímco všechny ostatní právní úkony jsou jednostranné povahy. 11 Právní úprava zná tyto právní úkony směřující k rozvázání pracovního poměru: a) dohoda o rozvázání pracovního poměru, b) výpověď, c) okamţité zrušení, d) zrušení pracovního poměru ve zkušební době Skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele Zatímco zaměstnanec můţe dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu, na straně zaměstnavatele je v právní úpravě stanovena celá řada omezení pro rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, kterým je zaměstnanec chráněn před neopodstatněným rozvázáním pracovního poměru, je chráněna stabilita pracovnímu poměru a právní a sociální jistota zaměstnance. Uvedená ochrana se týká všech zaměstnanců bez ohledu na délku trvání pracovního poměru i bez ohledu na druh vykonávané práce. 12 Důvod výpovědi ze strany zaměstnavatele je jedním z nejdůleţitějších rysů. Zaměstnavatel můţe dát zaměstnanci výpověď pouze z taxativně uvedených důvodů v 52 zákoníku práce. Tyto výpovědní důvody jsou pro zaměstnavatele stanoveny kogentně (nezměnitelně). Nelze tedy dát zaměstnanci platnou výpověď z ţádného jiného důvodu, neţ který je výslovně uveden v 52 zákoníku práce. Zaměstnavatel musí ve výpovědi skutkově vymezit důvod tak, aby jej nebylo moţno zaměnit za jiný důvod výpovědi. Výpověď daná zaměstnavatelem, která se opírá o jakýkoliv jiný důvod, neţ stanoví zákoník práce, nebo není vůbec odůvodněna, je neplatná a v případě soudního sporu nemá zaměstnavatel reálnou vyhlídku na úspěch. Rovněţ není moţné u jedné a téţe výpovědi výpovědní důvod dodatečně měnit. Můţe dojít také k tomu, 11 BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 2. Doplněné a přepracované vydání. Praha : C. H. Beck, 2004, 505s. ISBN BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 2. Doplněné a přepracované vydání. Praha : C. H. Beck, 2004, 505s. ISBN

14 ţe zaměstnavatel, který dal zaměstnanci výpověď, změní názor, a chce vzít jiţ doručenou výpověď zpět. Tento postup je moţný, avšak jen tehdy, jestliţe s tím zaměstnanec souhlasí. Zrušení výpovědi musí být stejně jako výpověď učiněno písemně a potvrzeno zaměstnancem. Co se týče kumulace výpovědních důvodů, Nejvyšší soud České republiky dospěl k závěru, ţe,,výpověď z pracovního poměru daná zaměstnanci není neplatná jen proto, ţe v ní zaměstnavatel uplatnil více důvodů uvedených v 52 zákoníku práce. Uvedená skutečnost má za následek, ţe v řízení zahájeném na návrh zaměstnance podle ustanovení 72 zákoníku práce je třeba jednotlivé výpovědní důvody zkoumat kaţdý zvlášť a samozřejmě je také třeba posuzovat jejich účinky na další trvání pracovního poměru; jestliţe pracovní poměr skončí na základě jednoho z nich, stávají se ostatní uplatněné důvody obsoletními 13. Jednou z obecných hmotně právních podmínek platnosti výpovědi je způsobilost subjektu učinit výpověď. V případě zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, činí výpověď osobně nebo ji místo něj mohou podat osoby jím pověřené nebo jeho zástupci. Za zaměstnavatele, který je právnickou osobou, mohou podat výpověď všichni ti, kteří jsou oprávněni činit její právní úkony. Za stát jako zaměstnavatele podávají výpověď vedoucí příslušné organizační sloţky státu nebo další zaměstnanci za podmínek stanovených zákonem o majetku České republiky. Další podmínkou je písemná forma výpovědi a musí být doručena zaměstnanci. Jednotlivé výpovědní důvody uvedené v 52 zákoníku práce lze rozdělit do dvou skupin a to výpovědní důvody, které jsou na straně zaměstnavatele a výpovědní důvody, které mají svůj původ na straně zaměstnance. Jedná se především o důvody spočívající v technických či ekonomických problémech v provozu zaměstnavatele. Tyto důvody se často označují jako organizační důvody. Jedná se o důvody, které jsou uvedeny v 52 písm. a) aţ c) zákoníku práce. Skončení pracovního poměru výpovědí z organizačních důvodů je v praxi nejčastějším důvodem skončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele. 14 Podle ustanovení 52 písm. a) zákoníku práce můţe zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď v případě: ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část. Jde v podstatě o dva výpovědní důvody a to zrušení zaměstnavatele nebo zrušení části zaměstnavatele. 13 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 8. března 2005, sp. zn. 21 Cdo 2098/ Jakubka, J.; Hloušťová, P.; Hofmannová, E.; Schmied, Z.; Šubertová, Z.; Tomandlová, L.; Trylč,, L.; Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k Praha : Nakladatelství Anag, 2007, s

15 V pracovněprávní úpravě dochází ke zrušení zaměstnavatele v případě, kdy taková fyzická nebo právnická osoba přestane podnikat a vykonávat činnost, kvůli které zaměstnávala fyzické osoby. Zrušení zaměstnavatele však není právní skutečností, která působí zánik pracovního poměru. Pracovní poměr se musí ukončit do dne zrušení zaměstnavatele, a to podle obecných ustanovení o skončení pracovního poměru. Nedojde-li mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem k uzavření dohody o skončení pracovního poměru, musí zaměstnavatel rozvázat tento pracovní poměr výpovědí, a to tak, aby do dne zániku zaměstnavatele uplynuly řádné výpovědní doby. Obdobně se postupuje v případě, ţe se ruší pouze část zaměstnavatele. Na výpověď z důvodu uvedeného v 52 písm. a) ZPr se nevztahuje zákaz výpovědi v ochranné době. Podle ustanovení 52 písm. b) zákoníku práce můţe zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď v případě: přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část. Jako přemístění zaměstnavatele je označována situace, kdy fyzická nebo právnická osoba změní zcela nebo z části místo, kde provozuje podnikání nebo vykonává jiné činnosti a úkoly. Zaměstnavatel tímto objektivně neztrácí moţnost zaměstnávat své zaměstnance, ale práci jim nemůţe přidělovat v místě výkonu práce, které bylo sjednáno v pracovní smlouvě. Pokud svého zaměstnance nemůţe zaměstnávat ani v místě jeho bydliště, je v tomto případě dán výpovědní důvod přemístění zaměstnavatele. Jestliţe je přemístěna jen část zaměstnavatele, můţe výpověď dostat jen ten zaměstnanec, který pracoval v rámci přemístěné části. I u tohoto druhu výpovědi nelze uplatnit zákaz výpovědi v ochranné době. Posledním výpovědním důvodem na straně zaměstnavatele je důvod podle 52 písm. c) zákoníku práce, kde je výslovně uvedeno: stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o sníţení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Důvodem těchto výpovědí jsou zejména vnitřní organizační změny zaměstnavatele, kde dochází k upravení počtu zaměstnanců přesně tak, jak to odpovídá jeho potřebám. Musí však být splněny následující předpoklady: 1) rozhodnutí o organizační změně (změna úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, sníţení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, rozhodnutí o jiných organizačních změnách, 15

16 2) nadbytečnost zaměstnance, 3) příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizačních změnách a nadbytečností zaměstnance. Je tedy v rámci daného ustanovení zákoníku práce nezbytné specifikovat, který z uvedených výpovědních důvodů je reálně dán a pouţit při dání výpovědi zaměstnanci. Aby bylo moţné dát výpověď z důvodu uvedeného v 52 písm. c) zákoníku práce musí existovat dva předpoklady a to rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o výše uvedených organizačních změnách. Toto rozhodnutí je subjektivní a nelze tedy přezkoumat soudem. Druhým předpokladem je příčinná souvislost mezi tímto rozhodnutím a nadbytečností zaměstnance. O nadbytečnosti zaměstnance rozhoduje výlučně zaměstnavatel. Ani toto rozhodnutí nelze přezkoumat soudem. Tento výpovědní důvod lze pouţít i tehdy, jestliţe zaměstnanci odpadne část pracovní náplně, která spadá do druhu práce podle sjednané pracovní smlouvy. Na tento výpovědní důvod se jako na jediný z důvodů organizačních změn vztahuje zákaz výpovědi podle 53 zákoníku práce. 15 Další důvody, pro které můţe dát zaměstnavatel zaměstnanci dle 52 písm. d) aţ f) zákoníku práce výpověď, jsou na straně zaměstnance a nevztahují se k podmínkám hromadného propouštění. Zaměstnavatelé v současnosti nepochybně řeší nezbytnost sniţování počtu zaměstnanců z důvodů finanční krize, menšího odbytu a potřeby větší efektivnosti práce. V některých případech se jedná pouze o individuální skončení pracovního poměru, tedy propuštění jednoho nebo několika málo zaměstnanců. V ostatních případech, kdy je zaměstnavatel nucen ukončit pracovní poměr s větším počtem zaměstnanců a to z důvodů uvedených v 52 písm. a) aţ c) zákoníku práce, a splní i další podmínky, jedná se o hromadné propouštění. 15 JAKUBKA, J. Zákoník práce 2010 v praxi, kompletní průvodce s řešením problémů, právní stav k Praha : Grada, 2009, ISBN

17 2. Podmínky hromadného propouštění Hromadné propouštění je jednostranný právní úkon ze strany zaměstnavatele, který se chystá v krátkém časovém období propustit větší počet zaměstnanců. Zvláštní úprava hromadného propouštění vychází ze směrnice Rady Evropské unie č. 98/59/ES ze dne 20. července 1998, o sbliţování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění, a jejím účelem je zamezení, popř. zmírnění dopadů propouštění většího počtu zaměstnanců, a to jak vůči jednotlivým zaměstnancům, tak s ohledem na nezaměstnanost v daném regionu. Zákonná úprava dle zákoníku práce je uvedena v zákoníku práce. Tato zákonná úprava se vztahuje pouze na výpovědi z pracovního poměru dle 52 písm. a) aţ c), tedy nejčastěji z organizačních důvodů zaměstnavatele. Smyslem této právní úpravy není zabránit rozvázání pracovního poměru s větším počtem zaměstnanců, ale připravit se ve spolupráci se zástupci zaměstnanců (odborové organizace, rady zaměstnanců) a státními orgány, které mají na starost zaměstnanost, na optimální způsob tohoto skončení pracovního poměru, kdy se více zaměstnanců ocitne bez zaměstnání. Aby se jednalo o hromadné propouštění, musí být splněny tyto podmínky: 1) musí být splněn počet zaměstnanců, kteří budou propuštěni dle 62 odst. 1 zákoníku práce, a to: a) 10 zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců, b) 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele, zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, c) 30 zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího více neţ 300 zaměstnanců. 2) uvedené propouštění se musí realizovat v období 30 kalendářních dnů, 3) zaměstnanci musejí být propuštěni výpovědí danou podle 52 písm. a) aţ c) zákoníku práce. Pokud by byl ze stejných důvodů ukončen pracovní poměr dle 52 písm. a) aţ c) zákoníku práce alespoň 5 zaměstnanců v daném období, započítávají se do celkového 17

18 počtu také zaměstnanci, s nimiţ je pracovní poměr ukončen dohodou z organizačních důvodů. Příklad: zaměstnavatel zaměstnává celkem 400 zaměstnanců. Dne skončí pracovní poměr z organizačních důvodů výpovědí celkem 25 zaměstnancům, 2 zaměstnanci jsou propuštěni dohodou bez uvedení důvodu a 1 zaměstnanec výpovědí pro porušení pracovní kázně, a dne je ukončen pracovní poměr se 4 zaměstnanci ve zkušební době. Ačkoli dojde v průběhu 30. Kalendářních dnů k ukončení pracovního poměru celkem 32 zaměstnancům, nejedná se o hromadné propouštění, protoţe není propuštěno alespoň 30 zaměstnanců z organizačních důvodů. 16 Příklad 2: Zaměstnavatel zaměstnává celkem 400 zaměstnanců. Dne skončí pracovní poměr z organizačních důvodů na základě dohody celkem 35 zaměstnancům, na základě výpovědi čtyřem zaměstnancům. Opět se nejedná o hromadné propouštění, protoţe není propuštěno alespoň 5 zaměstnanců na základě výpovědi z organizačních důvodů ERÉNYI, Tereza a kol. Základy pracovního práva. Ostrava : KEY Publishing, 2009, ISBN ERÉNYI, Tereza a kol. Základy pracovního práva. Ostrava : KEY Publishing, 2009, ISBN

19 3. Postup při hromadném propouštění 3.1 Informační a projednací povinnost zaměstnavatele Ještě před uskutečněním hromadného propouštění, tedy dáním výpovědí či uzavřením dohod o skončení pracovního poměru jednotlivým zaměstnancům, je zaměstnavatel povinen o svém záměru písemně informovat příslušnou odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců. Tuto informační povinnost musí učinit včas, tedy nejpozději 30 dnů před zamýšleným daním konkrétních výpovědí jednotlivým zaměstnancům. Předmětem jednání zaměstnavatele s odborovou organizací či radou zaměstnanců je zmírnění nepříznivých důsledků pro propouštěné zaměstnance, projednání moţností, které by zabránili hromadnému propouštění, převedení zaměstnanců na jinou vhodnou pozici a cílem tohoto jednání je dosaţení shody mezi zaměstnavatelem a zástupci zaměstnanců. Zaměstnavatel má povinnost informovat a projednat s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců tyto body: a) důvody hromadného propuštění, b) jaká opatření učinil, c) počet a profesní sloţení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, d) počet a profesní sloţení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni, e) dobu, v níţ se má hromadné propouštění uskutečnit, f) hlediska navrţená pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, g) odstupné, popřípadě další práva propuštěných zaměstnanců. 18 Zaměstnavatel je dále povinen o svém záměru hromadně propouštět písemně informovat příslušný úřad práce, coţ stanoví 62 odst. 4 zákoníku práce. Úřad práce je kompetentním státním orgánem pro oblast zaměstnanosti a musí být informován o moţném nástupu propouštěných zaměstnanců do evidence uchazečů o zaměstnání. Jelikoţ 18 JAKUBKA, J. Zákoník práce 2010 v praxi, kompletní průvodce s řešením problémů, právní stav k Praha : Grada, 2009, ISBN

20 není v ţádném právním předpise určena příslušnost úřadu práce, o které se mluví v ustanovení 62 odst. 4 a 5 zákoníku práce, judikatura dovolila, ţe takovým příslušným úřadem práce, kterému má zaměstnavatel povinnost doručovat předepsané informace, se rozumí kterýkoli úřad práce. 19 Písemná informace pro úřad práce má obsahovat údaje sdělované odborové organizaci dle 62 odst. 2 zákoníku práce a dále o zahájení jednání s odborovou organizací nebo s radou zaměstnanců. Po dalším jednání s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců je zaměstnavatel povinen zaslat další závěrečnou zprávu z tohoto jednání příslušnému úřadu práce, ve které bude uvedeno: a) konečné rozhodnutí o hromadném propouštění, b) výsledky jednání s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců, c) celkový počet zaměstnanců, počet, strukturu a profesní sloţení zaměstnanců, jichţ se hromadné propouštění týká. Zaměstnavatel musí tuto písemnou zprávu prokazatelně doručit příslušnému úřadu práce. Prokazatelnost je stvrzená např. doručenkou nebo potvrzením podatelny úřadu práce. Porušení povinnosti prokazatelně doručit příslušnému úřadu práce závěrečnou zprávu nemá vliv na samotnou platnost skončení pracovního poměru u dotčených zaměstnanců, avšak tyto pracovní poměry nebudou moci skončit dříve neţ po uplynutí 30 dnů ode dne, kdy bude alespoň dodatečně prokazatelně doručena závěrečná zpráva úřadu práce. Můţe tedy dojít k prodlouţení délky trvání pracovního poměru. Výjimka platí pro zaměstnavatele, na kterého bylo vydáno rozhodnutí o úpadku podle zákona č. 182/2006 Sb., o úpadku a způsobech jeho řešení (insolvenční zákon), ve znění pozdějších předpisů. V tomto případě je zaměstnavatel povinen doručit písemnou zprávu příslušnému úřadu práce jen na jeho ţádost. Vyhotovení této zprávy zaměstnavatel rovněţ doručí příslušné odborové organizaci nebo radě zaměstnanců, které mají právo se k písemné zprávě samostatně vyjádřit a toto vyjádření doručit příslušnému úřadu práce. O dni doručení rozhodnutí příslušnému úřadu práce má zaměstnavatel povinnost informovat zaměstnance, kterých se hromadné propuštění týká ( 62 odst. 7 zákoníku práce). 19 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne , sp. zn. 21 Cdo 2985/

21 V případě, ţe u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace ani rada zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen uvedené povinnosti splnit vůči kaţdému zaměstnanci, jehoţ se hromadné propouštění týká. 20 Je nezbytné upozornit na to, ţe nedodrţení výše uvedených informačních a projednacích povinností zaměstnavatele nezpůsobuje neplatnost jednotlivých konkrétních výpovědí či dohod o skončení pracovního poměru, ale v případě sporu by bylo na zaměstnavateli, aby prokázal, ţe informační povinnost řádně splnil. 3.2 Forma a obsah výpovědi z důvodu hromadného propouštění Výpověď musí být písemná, jinak je neplatná. Písemnost přitom znamená, ţe výpověď je vyhotovena písmem na hmotném podkladě. Zákon nevyţaduje, aby výpověď byla napsána na počítači nebo psacím stroji, můţe být psána ručně. Rovněţ nemusí být výpověď prána na čistém bílém papíře s hlavičkou firmy. Musí být ovšem čitelná. 21 Formální náleţitostí výpovědi jsou: - označení druhu úkonu musí být zřejmé, ţe jde o výpověď z pracovního poměru (pokud by nebylo zřejmé, zda se jedná o výpověď, byl by projev vůle neplatný pro pro neurčitost podle 37 odst. 1 občanského zákoníku), - podpis toho, kdo výpověď dává podpis musí být vlastnoruční nebo můţe být nahrazen mechanickými či elektronickými prostředky, - adresát, tedy ten, komu se výpověď dává (postačí jméno a příjemní zaměstnance, ale je lepší napsat i adresu bydliště a datum narození, - název zaměstnavatele a jeho sídlo. 20 JAKUBKA, J. Zákoník práce 2010 v praxi, kompletní průvodce s řešením problémů, právní stav k Praha : Grada, 2009, ISBN GALVAS, Milan; GREGOROVÁ, Zdeňka; HRABCOVÁ, Dana. Základy pracovního práva. Plzeň : Aleš Čeněk, s. ISBN

22 V obsahu výpovědi musí být uveden důvod výpovědi. Výpovědní důvod musí být formulován tak, aby byl skutkově jednoznačně vymezen, a aby nebyl zaměnitelný s jiným výpovědním důvodem. Jednou uvedený důvod či důvody výpovědi nelze dodatečně měnit. Výpověď jako jednostranný právní úkon musí samozřejmě splňovat i obecné náleţitosti právního úkonu, tj. projev vůle musí být určitý a srozumitelný, musí z něj být jednoznačně patrné, ţe účastník chce pracovní poměr rozvázat jednostranně, a to výpovědí ( 37 občanského zákoníku.). 3.3 Doručení výpovědi Nezbytným předpokladem platnosti výpovědi je její doručení adresátovi neboli druhému účastníkovi pracovního poměru. Nezbytnost doručení vyplívá z ustanovení 50 odst. 1 zákoníku práce. Doručování písemností od zaměstnavatele k zaměstnanci týkajících se skončení pracovního poměru upravuje 334 odst. 1 zákoníku práce a to tak, ţe tato písemnost musí být zaměstnanci doručena do vlastních rukou. Výpověď zaměstnavatel doručuje zaměstnanci na pracovišti, v místě bydliště nebo kdekoliv, kde bude zastiţen. Zákoník práce upravuje i doručování zaměstnavatelem prostřednictvím sítě nebo sluţby elektronických komunikací, jestliţe zaměstnanec s tímto způsobem doručování vyslovil písemný souhlas a poskytl zaměstnavateli elektronickou adresu pro doručování. Písemnost doručovaná prostřednictvím sítě nebo sluţby elektronických komunikací musí být podepsána elektronickým podpisem zaloţeným na kvalifikovaném certifikátu. Písemnost doručovaná prostřednictvím sítě nebo sluţby elektronických komunikací bude doručena dnem, kdy převzetí potvrdí zaměstnanec zaměstnavateli datovou zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem zaloţeným na kvalifikovaném certifikátu. Doručení písemnosti prostřednictvím sítě nebo sluţby elektronických komunikací bude neúčinné, jestliţe se písemnost zaslaná na elektronickou adresu zaměstnance vrátila zaměstnavateli jako nedoručitelná nebo jestliţe zaměstnanec do 3 dnů od odeslání 22

23 písemnosti nepotvrdil zaměstnavateli její přijetí datovou zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem zaloţeným na kvalifikovaném certifikátu. 22 Teprve v případě, ţe takové doručení není moţné, můţe zaměstnavatel pouţít doručení výpovědi drţitelem poštovní licence (zejména poštou). Výpověď poštou zasílá zaměstnavatel na poslední známou adresu zaměstnance jako doporučenou zásilku s doručenkou s poznámkou,,do vlastních rukou. Písemnost můţe být doručena také tomu, koho zaměstnanec k přijetí písemnosti určil na základě písemné plné moci s úředně ověřeným podpisem zaměstnance. Judikatura trvá na tom, ţe zaměstnavatel se nejdříve musí prokazatelně pokusit doručit výpověď osobně (poslem) nebo prostřednictvím elektronických komunikací. Teprve není-li to moţné, můţe pouţít sluţeb pošty. Jestliţe zaměstnavatel bez takového pokusu odešle výpověď hned poštou, není řádně doručena, a je tudíţ neplatná. Povinnost zaměstnavatele doručit písemnost je splněna, jakmile zaměstnanec zásilku převezme nebo jakmile zaměstnanec přijetí písemnosti odmítne ( 334 odst. 3 zákoníku práce). Jestliţe zaměstnanec nebyl zastiţen, ačkoli se v místě doručení zdrţuje, doručovatel uloţí písemnost v místně příslušné provozovně pošty nebo u obecního úřadu a zaměstnance o tom vhodným způsobem uvědomí (postačí, vhodí-li do poštovní schránky oznámení o uloţení zásilky). Písemnost se uloţí na dobu 10 pracovních dnů, pokud si zaměstnanec v této lhůtě písemnost nevyzvedne, povaţuje se poslední den této lhůty za den doručení. Zaměstnanec se také musí poučit o následcích odmítnutí převzetí písemnosti (poučení bývá uvedeno na oznámení o uloţení zásilky. 23 Právní úprava doručování v zákoníku práce neodpovídá předpisům, kterými se řídí provozovatelé poštovních sluţeb. Proto lze doporučit zasílat písemnosti do vlastních rukou s dodejkou tak, aby nemohly být předávány tzv. zmocněncům adresáta pro doručování, ale skutečně doručeny do vlastních rukou JAKUBKA, J. Zákoník práce 2010 v praxi, kompletní průvodce s řešením problémů, právní stav k Praha : Grada, 2009, ISBN GALVAS, Milan; GREGOROVÁ, Zdeňka; HRABCOVÁ, Dana. Základy pracovního práva. Plzeň : Aleš Čeněk, s. ISBN JAKUBKA, J. Zákoník práce 2010 v praxi, kompletní průvodce s řešením problémů, právní stav k Praha : Grada, 2009, ISBN

24 3.4 Odvolání výpovědi Od okamţiku, kdy byla výpověď doručena, je účastník, který dal výpověď, vázán svým projevem vůle. Aţ do té doby můţe svou výpověď odvolat, a to bez souhlasu druhého účastníka. O odvolání se však musí druhý účastník dozvědět před doručením samotné výpovědi. Výpověď, která jiţ byla doručena zaměstnanci, můţe být odvolána pouze se souhlasem druhého účastníka. Odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být provedeny písemně. Zákon však nestanoví sankci neplatnosti, pokud k písemné formě tohoto právního úkonu nedojde. Z toho tedy plyne, ţe odvolání výpovědi a souhlas s jejím odvoláním mohou být učiněny i ústně či jiným nepochybným způsobem a účastníci jsou tím vázáni. Odvolat výpověď je moţné nejdéle do konce výpovědní doby. 25 Je-li jiţ výpověď dána a doručena druhému účastníku, můţe rozhodnout o její neplatnosti soud. 3.5 Zákaz výpovědi Jedním z významných ochranných ustanovení zákoníku práce je institut tzv. ochranné doby ( 53 odst. 1 zákoníku práce). Podstavou tohoto institutu je zvýšená ochrana zaměstnance, který se ocitl v tíţivé sociální situaci nebo kterému určitá právní skutečnost znemoţnila moţnosti hledání nového zaměstnání a výpověď by pro něho byla nepřiměřeně tvrdá. Pokud nastanou výše uvedené situace, je pro zaměstnavatele vysloven zákaz výpovědi. Výpověď, kterou by dal zaměstnavatel v ochranné době (rozhodující je okamţik doručení výpovědi), by byla právně neúčinná, a to i v případě, ţe zaměstnanec nebo zaměstnavatel ještě nemá vědomost o tom, ţe jiţ začala běţet (např. v době doručení výpovědi je zaměstnankyně těhotná, ale o této skutečnosti ještě sama neví). Zákaz výpovědi platí pro tyto situace: - dočasná pracovní neschopnost zaměstnance pro nemoc nebo úraz, pokud si zaměstnanec tuto neschopnost úmyslně nevyvolal nebo nezpůsobil v opilosti nebo zneuţitím návykových látek, 25 Jakubka, J. Výpověď z hlediska zaměstnance i zaměstnavatele. 1. Vydání. Praha : Grada, 2000 ISBN

25 - v době podání návrhu na ústavní ošetřování nebo povolení lázeňského léčení aţ do jejich ukončení, při onemocnění tuberkulózou se ochranná doba prodluţuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování, - při povolání k vojenskému cvičení nebo výjimečnému vojenskému cvičení do doručení povolávacího rozkazu aţ do uplynutí dvou týdnů po skončení cvičení, - při dlouhodobém uvolnění pro výkon veřejné funkce, - v době těhotenství zaměstnankyně a čerpání mateřské dovolené, - v době rodičovské dovolené zaměstnankyně nebo zaměstnance, - dočasná nezpůsobilost pro noční práci u zaměstnance pracujícího v noci. Absolutní zákaz výpovědi v ochranné době však není moţný. Proto jsou v 54 zákoníku práce uvedeny případy, na které se zákaz výpovědi podle 53 zákoníku práce nevztahuje. Jde o situace, kdy by nebylo spravedlivé, a to s ohledem na princip dobrých mravů podle 14 odst. 1 zákoníku práce, poţadovat, aby zaměstnavatel zaměstnance dále zaměstnával. Pokud například dochází k rušení či zániku zaměstnavatele, je logické, ţe nemůţe dále zaměstnávat ani zaměstnance, kteří jsou v ochranné době. Výjimku stanoví zákoník práce pouze u ţen na mateřské dovolené, tedy po dobu 28 týdnů, a pokud ţena porodila zároveň dvě a více dětí, po dobu 37 týdnů. Nastoupila-li ţena jiţ na mateřskou dovolenou, nemůţe dostat výpověď ani z důvodů, pro které lze okamţitě zrušit pracovní poměr. Pokud by byla výpověď dána zaměstnankyni z tohoto důvodu před nástupem mateřské dovolené tak, ţe by výpovědní doba uplynula v době mateřské dovolené, skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou. Po dobu mateřské dovolené bude tudíţ trvat pracovní poměr. Stejně jako ţeny jsou chráněni i muţi v době čerpání rodičovské dovolené po dobu, po kterou je ţena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. 25

26 Ochranná doba se tudíţ vztahuje jen na velice omezený počet případů skončení pracovních poměrů, nikoliv na všechny případy, jak by se mohlo na první pohled zdát. 26 U hromadného propouštění se ochranná doba vztahuje pouze na výpovědi z důvodů uvedených v 52 písm. c) zákoníku práce. 3.6 Předchozí souhlas příslušného orgánu k výpovědi Předchozí souhlas příslušného orgánu k výpovědi je další hmotně právní podmínkou výpovědi ze strany zaměstnavatele pro některé skupiny zaměstnanců. Jak jiţ bylo zmíněno výše, zaměstnavatel má informační povinnost vůči odborovým organizacím při plánovaném hromadném propouštění. Jde o další formou ochrany zaměstnanců při jednostranném rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Odborová organizace funguje na principu zástupce zaměstnance a poskytuje mu právní ochranu jeho zájmů. Odborová organizace má právo vyslovit své stanovisko ke všem výpovědím ze strany zaměstnavatele. Toto stanovisko však není pro zaměstnavatele závazné. Zaměstnavatel má pouze povinnost chystaný rozvazovací úkon odborové organizaci oznámit, aby měla moţnost se k tomu vyjádřit. Pokud by se hromadné propouštění týkalo i členů odborové organizace, která u zaměstnavatele působí, mají tito členové výraznější ochranu před propuštěním. Členové odborové organizace jsou chráněni po dobu výkonu funkce a ještě v době 1 roku po skončení výkonu funkce před skončením pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele a to tím způsobem, ţe zaměstnavatel je k výpovědi s takovým zaměstnancem povinen poţádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. Za předchozí souhlas se povaţuje téţ, jestliţe odborová organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem poţádána. Jestliţe odborová organizace podle výše uvedeného odmítla udělit souhlas, je výpověď z pracovního poměru z tohoto důvodu neplatná. 26 Jakubka, J.; Hloušťová, P.; Hofmannová, E.; Schmied, Z.; Šubertová, Z.; Tomandlová, L.; Trylč,, L.; Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k Praha : Nakladatelství Anag, 2007, s

27 3.7 Výpovědní doba hromadného propouštění Výpovědní dobu hromadného propouštění ustanovuje 63 ZPr. Pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele příslušnému úřadu práce. Maximální délka výpovědní doby není stanovena. Je tedy umoţněno sjednat či vnitřním předpisem stanovit delší výpovědní dobu, avšak přípustné je sjednání vţdy stejné výpovědní doby pro zaměstnavatele i zaměstnance. Zákon nebrání tomu, aby v průběhu výpovědní doby byla uzavřena dohoda o skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel se dále můţe se zaměstnancem dohodnout, aby mu poskytl prohlášení, ţe na prodlouţení pracovního poměru netrvá (např. v případě, kdy si zaměstnanec najde novou práci a potřebuje pracovní poměr ukončit dříve, neţ uplyne výpovědní doba). Uvedená pravidla se opět neuplatní v těch případech, kdy bylo na zaměstnavatele vydáno rozhodnutí o úpadku nebo povoleno vyrovnání. 27

28 4. Právní důsledky hromadného propouštění 4.1 Odstupné Odstupným rozumíme jednorázový peněţitý příspěvek, který má zaměstnanci pomoci překlenout sloţitou situaci, která nastala prostřednictvím skončení pracovního poměru z důvodu hromadného propouštění. Odstupné upravuje 67 zákoníku práce a právo na odstupné má kaţdý zaměstnanec, se kterým zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr výpovědí z důvodů uvedených v 52 písm. a) aţ c), coţ jsou i důvody hromadného propouštění. Zaměstnanec, se kterým byl rozvázán pracovní poměr z důvodu hromadného propouštění, má nárok na odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku. Průměrným výdělkem se rozumí průměrný měsíční výdělek zjištěný podle zákoníku práce. Výše odstupného byla zvýšena oproti zákoníku práce č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů, a to z dvojnásobku na trojnásobek průměrného výdělku. Jestliţe má zaměstnavatel odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců, dá se výše smluvního odstupného upravit v kolektivní smlouvě, vnitřním předpisem nebo přímo v pracovní smlouvě či smlouvě o rozvázání pracovního poměru. Odborová organizace nebo rada zaměstnanců, jako zástupce zaměstnanců, se pro ně snaţí dojednat vyšší odstupné, které můţe být vyplaceno např. formou odměny, protoţe zaměstnanci, kteří jsou propouštěni, se nedopustili ţádného porušení povinností. Výše odstupného se tak v některých případech můţe vyšplhat aţ na výši dvanáctinásobku průměrného výdělku. Odstupné je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci ve výplatním termínu bezprostředně následujícím po dni skončení pracovního poměru. Pokud se na tom se zaměstnancem dohodl, můţe zaměstnavatel odstupné vyplatit jiţ v den skončení pracovního poměru nebo v jakémkoli pozdějším termínu, neţ stanoví zákon. Zaměstnavatel je povinen odstupné vyplatit i v případě, ţe ještě probíhá soudní spor o platnost rozvázání pracovního poměru. Nastoupí-li zaměstnanec znovu do pracovního poměru nebo na dohodu o provedení práce u dosavadního zaměstnavatele, odpadl tím důvod, pro který mu bylo odstupné poskytnuto. Zaměstnanec není povinen odstupné vracet, nastoupí-li u původního 28

29 zaměstnavatele znovu do práce aţ po uplynutí takové doby, která odpovídá počtu násobků průměrného výdělku, z nichţ byla odvozena výše odstupného. V případě, ţe se však zaměstnanec vrátil v průběhu této doby, musí zaměstnavateli vracet poměrnou část odstupného. Samotná povinnost vrátit odstupné vzniká zaměstnanci dnem, kdy opětovně nastoupil do práce u dosavadního zaměstnavatele. Poměrná část odstupného se stanoví podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby podle 67 odst. 1 zákoníku práce. 4.2 Potvrzení o zaměstnání a pracovní posudky Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání (zápočtový list). Tato povinnost se vztahuje na všechny jeho zaměstnance bez ohledu na to, jakým způsobem jejich pracovní poměr skončil. Jde o oficiální dokument, v němţ je zaměstnavatel povinen uvést skutečnosti stanovené 313 odst. 1 zákoníku práce: a) údaje o zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti a o době jejich trvání, b) druh konaných prací, c) dosaţenou kvalifikaci, d) zda byl pracovněprávní vztah zaměstnavatelem skončen z důvodu porušení vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, e) odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosaţení nejvýše přípustné expoziční doby, f) zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny sráţky, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být sráţky dále prováděny, jaká je výše dosud 29

30 provedených sráţek a jaké je pořadí pohledávky, g) údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění. Povinnost vydat potvrzení o zaměstnání vzniká ze zákona, zaměstnavatel nemůţe vázat jeho vydání na splnění nějaké povinnosti (např. náhradu škody). Povinnost vzniká při skončení zaměstnání, tj. v den, kdy zaměstnání končí. Potvrzení o zaměstnání se vydává zaměstnanci, zaměstnavatel jej nemůţe poskytnout nikomu jinému. 27 Pokud zaměstnanec poţaduje vydání osvědčení dalších skutečností (např. výši průměrného výdělku), je zaměstnavatel povinen tyto skutečnosti uvést ve zvláštním potvrzení podle 313 odst. 2 zákoníku práce. Dojde-li ke smrti zaměstnavatele fyzické osoby a v jeho ţivnosti nepokračuje ţádná oprávněná osoba, má povinnost vydat potvrzení o zaměstnání úřad práce, který je příslušný dle místa činnosti zaměstnavatele. V tomto případě však musí sám zaměstnanec o potvrzení úřad práce poţádat a také k tomu předloţit potřebné doklady. Toto je ustanoveno v 342 zákoníku práce. Pracovní posudek vydává zaměstnavatel na ţádost zaměstnance. Tato ţádost nemá přesně stanovenou formu a můţe být podána kdykoli během trvání pracovního poměru a také po jeho skončení. Obsahem pracovního posudku jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, pracovních dovedností a dalších okolností, které mají vztah k výkonu práce. Zaměstnavatel má povinnost vydat tento pracovní posudek zaměstnanci do 15 dnů od podání ţádosti. Výjimku představuje situace, kdy zaměstnanec poţádá o vydání pracovního posudku dříve neţ 2 měsíce před skončením pracovního poměru. Zaměstnavateli pak vzniká povinnost vydat posudek nejdříve 2 měsíce před rozvázáním pracovního poměru. Nesplní-li zaměstnavatel svoji povinnost vydat potvrzení o zaměstnání nebo pracovní posudek, můţe se zaměstnanec tohoto domáhat u soudu ţalobou podle 80 písm. b) OSŘ a to v obecné promlčecí lhůtě tří let. Zaměstnavatel taktéţ odpovídá zaměstnanci za škodu, která mu vznikla v souvislosti s porušením těchto povinností. Zaměstnanec se můţe dále ţalobou podle 80 písm. b) OSŘ domáhat u soudu také opravy a úpravy obsahu 27 GALVAS, Milan; GREGOROVÁ, Zdeňka; HRABCOVÁ, Dana. Základy pracovního práva. Plzeň : Aleš Čeněk, s. ISBN