Slaďování pracovního a rodinného života a rovné příležitosti žen a mužů mezi mosteckými zaměstnavateli

Transkript

1 Slaďování pracovního a rodinného života a rovné příležitosti žen a mužů mezi mosteckými zaměstnavateli Analýza stavu a potřeb členů místního uskupení Společné příležitosti 2012 Autorky: PhDr. Kamila Svobodová, Ph.D. PhDr. Anna Šťastná, Ph.D. SPOLEČNÉ PŘÍLEŽITOSTI pro město Most spolupráce při slaďování pracovního a rodinného života, Identifikace projektu: CZ.1.04/3.4.04/ Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a českým státním rozpočtem.

2 Obsah 1. Úvod Popis výzkumného vzorku Zkoumané firmy a organizace z genderového hlediska Rovné příležitosti žen a mužů na Mostecku Informovanost o tématu slaďování rodinného a pracovního života Slaďování rodinného a pracovního života možnosti úpravy pracovní doby Náhradní nebo neplacené volno Částečné pracovní úvazky Pružná pracovní doba Práce z domova Výhody nabízené zaměstnancům a zaměstnankyním Neplacené volno na rodinné či jiné záležitosti Pátý týden dovolené Firemní akce pro zaměstnance a jejich rodiny Podpora aktivního trávení volného času - příspěvek na rekreační, sportovní nebo kulturní aktivity a pořádání či příspěvek na prázdninové pobyty dětí Výhody a nevýhody přizpůsobování pracovních podmínek rodinným potřebám zaměstnanců a zaměstnankyň Zaměstnanci a zaměstnankyně na mateřské a rodičovské dovolené Kontakty a jiné formy spolupráce zaměstnavatelů s rodiči na rodičovské dovolené Možnost účasti na firemních společenských akcích Udržování kontaktu s rodiči a informování se o jejich situaci Průběžné informování o profesním dění na pracovišti Možnost přivýdělku rodičům při současném čerpání rodičovského příspěvku Doškolovací či rekvalifikační programy po návratu z rodičovské dovolené Účast na školeních po dobu čerpání rodičovské dovolené Průzkumy spokojenosti zaměstnanců/zaměstnankyň Závěry Stanovení potřeb zaměstnavatelů na Mostecku

3 13. Nástroje a strategie šíření informovanosti o problematice slaďování rodinného a pracovního života a rovných příležitostech žen a mužů Příloha dotazník pro zaměstnavatele

4 1. Úvod Předkládaná studie je výstupem z analýzy stavu a potřeb členů místního uskupení Společné příležitosti na Mostecku realizované v rámci projektu Společné příležitosti pro město Most spolupráce při slaďování pracovního a rodinného života, jehož nositelem je Magistrát města Most. Cílem analýzy bylo zkoumat podmínky zaměstnavatelů umožňující slaďování pracovního a rodinného života zaměstnanců a rovné příležitosti žen a mužů a na základě zjištění stanovit potřeby Mostecka v této oblasti. Pod pojmem slaďování rodinného a pracovního života rozumíme možnost zaměstnanců skloubit výdělečnou činnost se svými mimopracovními povinnostmi v soukromí i se svými zájmy, přičemž tuto možnost by měl každý zaměstnavatel svým zaměstnancům poskytnout. Slaďování bývá nezřídka spojováno s nutností pečovat o děti, domácnost a rodinu, v nejširším slova smyslu je však pod tento pojem možné zařadit všechny soukromé aktivity zaměstnance či zaměstnankyně, které může provozovat ve svém volném čase. Možnost či nemožnost kvalitního sladění pracovního a rodinného života přitom zásadním způsobem ovlivňuje rovné příležitosti žen a mužů ve všech oblastech veřejného i soukromého života. Výrazně je tím například ovlivněna i možnost pronikání žen do rozhodovacích pozic, kdy se tradičně předpokládá, že zastávání takových pozic není slučitelné s péčí o děti a jejich výchovou, a tedy s činností většiny žen v české společnosti. Vzhledem k tomu, že péče o děti, rodinu a domácnost stále leží zejména na ženách, týká se problematika slaďování pracovního, soukromého a rodinného života stále v prvé řadě jich. 1 Rovné příležitosti žen a mužů lze definovat jako princip rovných práv a rovného zacházení s muži i ženami, neboť všechny lidské bytosti by měly mít svobodu rozvíjet své osobní schopnosti a činit vlastní rozhodnutí bez omezení, která představují striktní genderové role. Rozdílným chováním, aspiracím a potřebám žen a mužů je přisuzována stejná hodnota a jsou považovány za stejně přijatelné. 2 Ani rovnost příležitostí mužů a žen nicméně nemá být chápána jako identická, a to vzhledem k tomu, že muži i ženy mají rozdílné aspirace, vyplývající z genderových a kulturních rozdílů, často zatížených stereotypy. Rovnost příležitostí proto nespočívá ve sjednocování těchto aspirací, ale v dosažení toho, aby přístup k jejich naplnění a využívání byl rovný (Musilová 1999, s. 12) 3. Situace v oblasti rovnosti žen a mužů je v České republice sledována od roku 1998 prostřednictvím dokumentu Priority a postupy vlády při prosazování rovných příležitostí pro ženy a muže. Rovnost žen a mužů je ve vládních strategických dokumentech považována za jednu ze základních demokratických hodnot a cílů společnosti. Prosazování rovnosti žen a mužů má nejen lidskoprávní rozměr, ale také zásadní význam pro hospodářský růst, prosperitu a konkurenceschopnost. 4 1 Zpráva o rovnosti žen a mužů v roce 2010 v České republice. Úřad vlády ČR Asklöf, C. a kol Příručka na cestu k rovnosti žen a mužů. Praha: MPSV. 3 Musilová, M Vývoj politiky rovných příležitostí mužů a žen v České republice v kontextu evropské integrace. Praha: Sociologický ústav AV ČR. 4 Zpráva o rovnosti žen a mužů v roce 2010 v České republice. Úřad vlády ČR

5 V rámci předkládané analýzy bylo realizováno dotazníkové šetření, v němž byli osloveni předem vybraní zaměstnavatelé působící na území obce s rozšířenou působností Most. Sběr dat proběhl na přelomu srpna a září Zaměstnavatelé byli kontaktováni a ve většině případů i dotazováni telefonicky, několik respondentů nicméně preferovalo vyplnění dotazníku samostatně do elektronického formuláře, který následně zaslali zpět tazateli em. Dotazník byl vždy vyplněn osobou zodpovědnou za personální otázky ve firmě/organizaci. Celkem bylo dotázáno 52 mosteckých firem či organizací. Dotazník se zaměřoval na úpravy pracovní doby, výhody nabízené zaměstnancům, personální politiku zaměřenou na rodiče na mateřské/rodičovské dovolené, informovanost zaměstnavatelů o problematice slaďování rodinného a pracovního života a v neposlední řadě též na oblast rovných příležitostí mužů a žen. Tato zpráva nejprve přináší podrobné výsledky výstupů z dotazníkového šetření, na základě kterých jsou následně identifikovány potřeby zaměstnavatelů na Mostecku a formulována doporučení s ohledem na stanovení nástrojů a strategie šíření informovanosti o problematice slaďování rodinného a pracovního života a rovných příležitostech žen a mužů. 4

6 2. Popis výzkumného vzorku V rámci dotazníkového šetření bylo dotázáno celkem 52 předem vybraných zaměstnavatelů působících na území obce s rozšířenou působností Most. Z hlediska velikosti firmy či organizace dané počtem zaměstnanců a zaměstnankyň (včetně vedení firmy/organizace) jsou ve výběrovém souboru zhruba pětinovým podílem zastoupeny nejmenší firmy/organizace zaměstnávající maximálně 25 osob a dále pak největší firmy/organizace s počtem zaměstnanců převyšujícím 300 osob. 13 % dotázaných zastupují zaměstnavatelé zaměstnávající osob, 17 % tvoří středně velké firmy s zaměstnanci, 101 až 200 osob zaměstnává 13 % dotazovaných a osob pracuje u 15 % zaměstnavatelů zařazených do výzkumu. Pro potřeby další analýzy byli zaměstnavatelé rozděleni pouze do dvou skupin, a to na malé firmy a organizace zaměstnávající maximálně 50 osob (34 %) a na firmy společnosti, s počtem zaměstnanců 51 a více (66 %). Graf 1: Podíl firem/organizací dle počtu zaměstnanců/zaměstnankyň, včetně vedení (v %) Z hlediska nejčastějšího vzdělání zaměstnanců a zaměstnankyň dotázaných firem/organizací jsou ve výběrovém souboru téměř shodně zastoupeni zaměstnavatelé zaměstnávající povětšinou osoby se středním vzděláním s maturitou (41 %) a firmy/organizace zaměstnávající ponejvíce osoby se základním vzděláním, vyučené či středoškoláky bez maturity (39 %). Společnosti, v nichž pracují nejčastěji vysokoškolsky vzdělaní zaměstnanci či zaměstnanci s vyšším odborným vzděláním, zaujímají mezi dotázanými pětinový podíl. Zastoupení zaměstnanců a zaměstnankyň dle nejčastějšího vzdělání se přitom odlišuje v závislosti na velikosti firmy/organizace. Velké podniky z výběrového souboru nejčastěji zaměstnávají osoby se základním či středním vzděláním bez maturity, menší zaměstnavatelé 5

7 (do 50 osob) naopak mají nejčastěji mezi svými zaměstnanci středoškoláky s maturitou a častěji než menší firmy zaměstnávají také osoby s vysokoškolským vzděláním (viz graf 2). Graf 2: Nejčastější vzdělání zaměstnanců/zaměstnankyň, dle velikosti firmy/organizace (v %) 6

8 3. Zkoumané firmy a organizace z genderového hlediska Co se týče procentuálního podílu žen na celkovém počtu zaměstnanců, jsou ve výběrovém souboru o něco častěji, tj. v 53 %, zastoupeny firmy/organizace, v nichž pracují většinově (tedy ve více než 51 %) ženy. Ve zbývajícím podílu dotázaných firem/organizací pracují naopak častěji muži (podrobněji viz graf 3). Naprosto vyrovnaný podíl mužů a žen mezi zaměstnanci není v žádné z dotázaných firem či organizací. Důvodem pro sledování podílu žen ve firmě byl předpoklad, že firmy/organizace s vyšším zastoupením zaměstnankyň, a tedy potenciálních matek, na nichž častěji než na mužích leží břímě péče o rodinu a domácnost, častěji řeší otázky spojené s nutností skloubit rodinné a pracovní povinnosti zaměstnanců, případně otázky rovnosti žen a mužů. Graf 3: Podíl firem/organizací dle zastoupení žen na celkovém počtu zaměstnanců firmy/organizace (v %) Pozn.: Ve výběrovém souboru není zastoupena žádná firma/organizace, kde by byl podíl žen a mužů mezi zaměstnanci zcela vyrovnaný Naopak ve vedení dotázaných firem/organizací převažují ve většině případů muži nad ženami. V necelých dvou pětinách případů je ve vedení firmy/organizace méně než polovina žen, ve 22 % dotázaných firem dokonce není v top managementu žádná žena. Ve 12 % organizací pracuje ve vedení stejný počet mužů i žen, ve 14 % organizací převažují v top managementu ženy nad muži a ve stejném podílu organizací pracují ve vedení pouze ženy. 7

9 Graf 4: Podíl firem/organizací dle zastoupení žen ve vedení (top managementu) firmy/organizace (v %) Zastoupení žen ve vedení (top managementu) firmy/organizace se nijak neliší v závislosti na velikosti firmy/organizace dané počtem zaměstnanců. Výrazné rozdíly však byly zaznamenány v závislosti na tom, jaké je zastoupení žen a mužů mezi zaměstnanci firmy. Dle očekávání lze konstatovat, že ve firmách/organizacích, v nichž je zaměstnáno více žen než mužů, je častěji také vyšší zastoupení žen v top managementu a naopak (viz graf 5). Zde se do značné míry odráží přetrvávající segregace pracovního trhu na základě pohlaví, kdy lze rozlišit takzvaná mužská a ženská odvětví ekonomických činností dle dominantního zastoupení mužů či žen ve vybraných odvětvích. Ženy mezi zaměstnanci výrazně převažují v odvětví zdravotní a sociální péče (80 %) a vzdělávání (76 %), muži naopak jednoznačně dominují například v odvětví stavebnictví (93 %), těžba a dobývání (83 %) či výroba a rozvod elektřiny, plynu, tepla a klimatizovaného vzduchu (83 %) 5. V odvětvích s převažujícím zastoupením jednoho či druhého pohlaví mezi zaměstnanci logicky příslušné pohlaví povětšinou převládá i ve vedení podniku. Mírné rozdíly v převaze žen či mužů ve vedení byly zaznamenány také dle převažujícího vzdělání zaměstnanců a zaměstnankyň ve firmách, kde mají zaměstnanci většinou základní či střední vzdělání bez maturity, převažují ve vedení o něco častěji muži nad ženami (67 % vs. 57 % firem). 5 Data za rok 2010, zdroj ČSÚ, tab. Zaměstnaní podle odvětví ekonomické činnosti CZ-NACE (VŠPS), dostupné z: vlastní výpočty. 8

10 Graf 5: Zastoupení žen/mužů ve vedení (top managementu) firmy/organizace dle zastoupení žen/mužů mezi zaměstnanci (v %) 9

11 4. Rovné příležitosti žen a mužů na Mostecku Ve firmách a organizacích mohou být principy rovných příležitostí žen a mužů uplatňovány v různých oblastech. V dotazníkovém šetření jsme se konkrétně zabývali principem rovných příležitostí při náboru nových pracovníků, politikou rovného odměňování, principem nediskriminačního propouštění na základě pohlaví, snahou o vyrovnání počtu žen a mužů v řídících funkcích či zohledňováním rovných příležitostí žen a mužů v interních dokumentech. Z výsledků provedeného výzkumu vyplývá, že většinu obecných principů rovnosti žen a mužů vyplývajících ze zákona většina dotázaných mosteckých firem a organizací uplatňuje. Jedná se konkrétně o politiku rovného odměňování, kterou mají zavedenou v 96 % organizací, o princip nediskriminačního propouštění na základě pohlaví, který je aplikován všemi dotázanými zaměstnavateli, i o princip rovných příležitostí žen a mužů při náboru nových zaměstnanců a zaměstnankyň, jenž aplikují ve všech organizacích vyjma jedné. Princip rovných příležitostí při přijímání nových pracovníků a pracovnic je nicméně u některých zaměstnavatelů aplikován pouze na ty pracovní pozice, u kterých je to možné. Dle výpovědí některých dotázaných jsou některé, především fyzicky náročné profese (v oboru stavebnictví, těžkého průmyslu apod.) nevhodné pro ženy, proto je obsazují pouze muži, což podtrhuje i skutečnost, že na určité pozice se ženy ani nehlásí. Na některých pozicích ženy ale nesmí pracovat - tam, kde se zvedají těžká břemena. Jsme těžký průmysl.; U některých profesí nejde dodržet princip rovných příležitostí při náboru - je to dáno naším zaměřením (těžba).; Většinou u nás u náboru nových lidí jde o chlapy - jsme stavebnictví. Je to dáno charakterem práce. Tento přístup je nicméně plně v souladu s antidiskriminačním zákonem, který stanoví, že Diskriminací z důvodu pohlaví není rozdílné zacházení ve věcech přístupu nebo odborné přípravě k zaměstnání nebo povolání, pokud je k tomu věcný důvod spočívající v povaze vykonávané práce nebo činnosti a uplatněné požadavky jsou této povaze přiměřené. ( 6, zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon)). Naopak snahu vyrovnat počet žen a mužů v řídících pozicích firmy tři čtvrtiny dotázaných firem/organizací nevyvíjejí. V této souvislosti bylo opakovaně zdůrazňováno, že řídící pozice ve firmě jsou obsazovány na základě posouzení profesní odbornosti a kompetencí konkrétního člověka, nikoli na základě příslušnosti k určitému pohlaví. Cílená snaha vyrovnat počet žen a mužů ve vedoucích pozicích není. Vybíráme dle odbornosti a ne dle pohlaví. Dalším z argumentů je omezená velikost vedení firmy, které reprezentuje pouze jedna či dvě osoby, nezřídka přímo majitelé dané firmy, personální změny na tomto postu jsou tedy prakticky vyloučené. Posledním odůvodněním, které se ve výpovědích dotázaných objevilo, je odvolání se na odvětví, v němž daná firma/organizace působí, které vzhledem k povaze vykonávané práce (těžké manuální činnosti) zastupují z převážné většiny muži, jež jsou tím pádem i v top managementu firmy. Naopak vyrovnat počet žen a mužů v řídících pozicích firmy se častěji snaží ve firmách/organizacích, kde je ve vedení zastoupena alespoň polovina žen (47 % firem oproti 13 % firem, kde je ve vedení více mužů). 10

12 Jeden z respondentů popsal způsob zvyšování zastoupení žen ve vedení firmy následovně: Mentoring pro ženy, vzdělávací programy pro ženy, zvýšení povědomí o problematice rovných příležitostí a finančních výhod (business case), diverzity, systematický a komplexní program na podporu rovných příležitostí. Jiná firma nabízí zaměstnancům možnost kariérního růstu a snaží se o výchovu talentů. Další organizace působící v oblasti školství, tedy značně feminizovaném odvětví, se do vedení snažila zapojit cíleně muže, který však na vedoucím postu vydržel jen velmi omezenou dobu, nyní vedení této organizace opět tvoří pouze ženy. Graf 6: Uplatňuje Vaše firma/organizace principy rovnosti žen a mužů v následujících oblastech? (v %) V některých interních dokumentech zohledňují rovné příležitosti mužů a žen pouze necelé dvě pětiny zaměstnavatelů zařazených do výzkumu. Častěji se přitom jedná o větší firmy/organizace, z nichž rovné příležitosti obou pohlaví zohledňuje ve svých dokumentech 52 % na rozdíl od pouhých 13 % menších společností. Nejčastěji jsou rovné příležitostí zahrnuty do pracovního řádu, dále pak do organizačního řádu a etického kodexu, méně často do kolektivních smluv a ve výjimečných případech také do ISO pravidel, interní směrnice o rovném zacházení a do platového předpisu. Opakovaným argumentem obhajujícím absenci explicitního zohledňování rovných příležitostí mužů a žen v interních dokumentech je snaha mít pro všechny stejné podmínky a nerozlišovat mezi muži a ženami, neboť stěžejní jsou profesní předpoklady pro vykonávání dané profese, nikoliv pohlaví. Bereme to automaticky, uvádíme profesi a je jedno, zda to bude dělat muž nebo žena. 11

13 Všichni u nás mají stejné podmínky. Pouze u ochranných pomůcek a pracovního oblečení rozlišujeme, zda je to muž/žena. Graf 7: Zohledňuje Vaše firma/organizace rovné příležitosti žen a mužů v některých interních dokumentech? Dle velikosti firmy/organizace (v %) Většina z celkového počtu dotázaných zaměstnavatelů systematicky nesleduje, jaké je zastoupení žen a mužů na jednotlivých pozicích ve firmě/organizaci. Zaměříme-li se podrobněji na výpovědi respondentů odděleně dle velikosti firmy/organizace dané počtem zaměstnanců, zjistíme, že z malých firem o velikosti do 50 osob systematicky nesleduje toto zastoupení pracovníků dle pohlaví žádná, pravděpodobně z důvodu udržování dostatečného přehledu o personálním zastoupení ve firmě díky její omezené velikosti pouze na základě osobní znalosti situace. V případě velkých firem, zaměstnávajících více než 50 osob, je však situace odlišná, neboť zastoupení žen a mužů na jednotlivých pozicích sleduje polovina zaměstnavatelů. 12

14 Graf 8: Je systematicky sledováno, jaké je zastoupení žen a mužů na jednotlivých pozicích ve Vaší firmě/organizaci? Dle velikosti firmy/organizace (v %) Senzitivitu zaměstnavatelů vůči principu rovnosti žen a mužů může odrážet také způsob užívání mužského a ženského rodu v psaných dokumentech. Téměř čtvrtina dotázaných firem/organizací používá při popisu pracovních pozic např. v interních dokumentech pro označení konkrétní pozice vždy mužský a ženský rod (např. pracovník/pracovnice, zaměstnanec/zaměstnankyně) a další třetina takto pozice označuje částečně. Naopak 17 % zaměstnavatelů označuje pozice současně v mužském a ženské rodě pouze minimálně a dalších 27 % firem/organizací takováto označení nepoužívá nikdy. Za genderově senzitivnější v užívání psaného jazyka lze považovat větší společnosti nad 50 zaměstnanců, neboť bezmála třetina z nich používá pro označení pozice vždy mužského i ženského rodu zároveň a stejný podíl firem/organizací takto označuje pozice alespoň částečně. Naopak menší zaměstnavatelé, s počtem zaměstnanců do 50 osob, téměř ve dvou pětinách případů používají pro označení pozice pouze jeden z rodů (lze přitom předpokládat, že při označování pracovních pozic v těchto případech převládá generické maskulinum 6 ). 6 Generické maskulinum - užívání podstatných jmen rodu mužského pro souhrnné označení mužů i žen, např. zaměstnanci, pracovníci, politici, učitelé, které je v rámci úsilí o emancipaci mužů a žen doporučováno v jazyce a řeči zredukovat. 13

15 Graf 9: Používání pro označení pozice v interních dokumentech vždy mužského i ženského rodu, dle velikosti firmy/organizace (v %) Rovné příležitosti žen a mužů v mosteckých firmách a organizacích naprostá většina mosteckých zaměstnavatelů aplikuje politiku rovného odměňování a princip rovných příležitostí žen a mužů při náboru nových zaměstnanců a zaměstnankyň všichni zaměstnavatelé uplatňují princip nediskriminačního propouštění na základě pohlaví naopak snahu vyrovnat počet žen a mužů v řídících pozicích firmy tři čtvrtiny dotázaných firem/organizací nevyvíjejí rovné příležitosti mužů a žen v některých interních dokumentech zohledňují pouze necelé dvě pětiny zaměstnavatelů zastoupení žen a mužů na jednotlivých pozicích ve firmě/organizaci systematicky sleduje polovina z dotázaných firem/organizací zaměstnávajících více než 50 osob, v případě menších firem/organizací toto zastoupení nesleduje žádná při popisu pracovních pozic např. v interních dokumentech používá pro označení konkrétní pozice vždy mužský a ženský rod pouze necelá čtvrtina zaměstnavatelů principy rovných příležitostí žen a mužů v interní politice firmy/organizace častěji aplikují větší zaměstnavatelé, v případě malých podniků jsou v této oblasti značné rezervy 14

16 5. Informovanost o tématu slaďování rodinného a pracovního života O problematice slaďování rodinného a pracovního života je velmi dobře informováno vedení zhruba pětiny dotázaných firem/organizací. Vedení poloviny organizací je o této problematice informováno poměrně dobře. Částečné informace o problematice slaďování rodinného a pracovního života mělo v době konání výzkumu vedení necelé čtvrtiny podniků a pouze minimálními informacemi disponovalo vedení 6 % firem/organizací. Pouze jediný respondent uvedl, že ve firmě nevědí, co pojem slaďování rodinného a pracovního života znamená. Z uvedeného je patrné, že ačkoli je informovanost o problematice slaďování rodinného a pracovního života u většiny zástupců vedení mosteckých firem a organizací zapojených do výzkumu poměrně či velmi dobrá, stále je zde bezmála třetina podniků, v nichž pravděpodobně nemají dostatek informací. Proto lze v této oblasti spatřovat určité rezervy a zůstává zde značný prostor pro další šíření informací o tomto tématu. Graf 10: Do jaké míry je vedení Vaší firmy/organizace informováno o problematice slaďování rodinného a pracovního života? (v %) Na základě provedené analýzy lze říci, že častěji je o sledované problematice velmi dobře či poměrně dobře informováno vedení společností, mezi jejichž zaměstnanci převažují ženy (26 %, resp. 55 % v porovnání s 13 %, resp. 42 % v případě organizací, které zaměstnávají převážně muže). Oproti tomu vedení organizací či firem, u nichž mezi zaměstnanci převažují muži, má o problematice slaďování rodinného a pracovního života častěji jen částečné informace (33 % v porovnání s 15 % - viz graf 11). Příčinou této skutečnosti může být fakt, že vzhledem k tomu, že nutnosti harmonizovat pracovní povinnosti s rodinnými závazky podstatně častěji čelí ženy, střetávají se v organizacích s převažujícím zastoupením žen častěji s problémy vyplývajícími z dvojí role ženy (zaměstnankyně a pečovatelky o rodinu a 15

17 domácnost) a s tím souvisejícími požadavky než v organizacích, v nichž ve většině případů pracují muži. Graf 11: Do jaké míry je vedení Vaší firmy/organizace informováno o problematice slaďování rodinného a pracovního života? Dle zastoupení žen/mužů mezi zaměstnanci firmy/organizace (v %) Informace o tématu slaďování rodinného a pracovního života nebo o rovných příležitostech žen a mužů zjišťovalo v posledních dvou letech 28 % dotázaných zaměstnavatelů, většina zaměstnavatelů (72 %) tedy takovéto informace za poslední dobu nezjišťovala. Odpovědi respondentů se nijak neodlišovaly v závislosti na velikosti organizace či podílu žen mezi zaměstnanci a ve vedení firmy. Rozdíly v odpovědích naopak byly zaznamenány v závislosti na nejčastějším vzdělání zaměstnanců/zaměstnankyň firmy/organizace. Mezi podniky, jejichž nejvyšší podíl zaměstnanců je se základním vzděláním či vyučených bez maturity, zjišťovalo informace o tématu slaďování rodinného a pracovního života nebo o rovných příležitostech žen a mužů 11 % dotázaných. Mezi organizacemi, jejichž převažující podíl zaměstnanců má alespoň středoškolské vzdělání s maturitou či vyšší, bylo zastoupení kladných odpovědí více než trojnásobné, tedy 38 % (viz graf 12). To může kupříkladu odrážet odlišné podmínky různých odvětví, umožňující či vyžadující rozdílné pracovní režimy, či odlišné požadavky jednotlivých zaměstnanců, a tedy vyšší nároky vzdělanějších pracovníků, kteří mohou mít v porovnání s méně vzdělanými zaměstnanci také širší povědomí o možnostech, které jim zaměstnavatel v oblasti slaďování rodinného a pracovního života může nabídnout. 16

18 Graf 12: Zjišťování informací o tématu slaďování rodinného a pracovního života nebo o rovných příležitostech žen a mužů v posledních dvou letech, dle převažujícího vzdělání zaměstnanců (v %) Určité rozdíly byly zaznamenány rovněž v závislosti na tom, do jaké míry je vedení organizace informováno o problematice slaďování rodinného a pracovního života, neboť ve společnostech, v nichž je o této problematice vedení informováno poměrně či velmi dobře, byly informace k tomuto tématu v posledních dvou letech aktivně zjišťovány ve třetině případů v porovnání se 13 % organizací, v nichž má vedení o problematice slaďování rodinného a pracovního života jen částečné informace. Nejvyužívanější informační kanál o problematice slaďování rodinného a pracovního života nebo o rovných příležitostech žen a mužů představuje pro respondenty internet, následovaný odbornou literaturou a články, konferencemi, workshopy a semináři. Jako konkrétní zdroj informací bylo uvedeno statutární město Most, Gender Studies a Aperio. Zaměstnavatelé dále vítají sdílení informací a příklady dobré praxe z jiných firem. Dvě z dotázaných organizací zjišťovaly dané informace za účelem přípravy a podání projektů. 17

19 Informovanost zaměstnavatelů na Mostecku pouze nízký podíl dotázaných si myslí, že vedení firmy/organizace je o problematice slaďování rodinného a pracovního života velmi dobře informováno, naopak ve třetině firem pravděpodobně nemají dostatek informací častěji je o sledované problematice velmi dobře či poměrně dobře informováno vedení organizací, mezi jejichž zaměstnanci převažují ženy informace o tématu slaďování rodinného a pracovního života nebo o rovných příležitostech žen a mužů zjišťovalo v posledních dvou letech 28 % dotázaných zaměstnavatelů, většina zástupců zaměstnavatelů tedy tyto informace za poslední dobu nezjišťovala častěji tyto informace zjišťují v organizacích, jejichž zaměstnanci mají z převážné většiny minimálně středoškolské vzdělání s maturitou nejčastější informační kanál představuje pro zástupce zaměstnavatelů internet z výzkumu vyplývá, že informovanost zaměstnavatelů o problematice slaďování pracovního a rodinného života a o rovných příležitostech žen a mužů je na Mostecku potřebné zvýšit 18

20 6. Slaďování rodinného a pracovního života možnosti úpravy pracovní doby Mezi nástroje, které mohou zaměstnancům a zaměstnankyním napomoci při slaďování práce a rodiny, patří flexibilní pracovní uspořádání s různými možnostmi úpravy pracovní doby. Pokud jsou tyto nástroje zaměstnavateli využívány zodpovědně, přispívají často k vyšší produktivitě a loajálnosti zaměstnanců a zaměstnankyň k firmě/organizaci, což dokazují například zkušenosti firem, které se úspěšně účastní soutěží Firma roku: Rovné příležitosti nebo Společnost přátelská rodině 7. V dotazníkovém šetření byla u zaměstnavatelů zkoumána nabídka 6 možností úprav pracovní doby: pružná pracovní doba, stlačený pracovní týden, sdílení pracovního místa, práce z domova, částečný pracovní úvazek a náhradní nebo neplacené volno. Zaměstnavatelé měli také možnost doplnit jiné úpravy pracovní doby, které svým zaměstnancům nabízejí (této možnosti však dotázaní využili pouze minimálně). Nejčastěji zaměstnavatelé nabízejí zaměstnancům náhradní nebo neplacené volno a dominantně (73 % společností) je tato možnost nabízena všem zaměstnancům v podniku (graf 13). Pouze jedna desetina dotázaných společností uvedla, že zaměstnanci toto využívat nemohou. Druhým nejfrekventovanějším opatřením je práce na částečný úvazek, kterou svým zaměstnancům nabízí 81 % dotázaných zaměstnavatelů, častěji je však tato možnost nabízena pouze některým zaměstnancům (64 %) a jen u menší části zaměstnavatelů platí tato nabídka pro všechny zaměstnance (17 %). Třetím z opatření, které se vyskytuje ve většině z dotázaných společností (75 %), je možnost práce v pružné, nebo též flexibilní pracovní době. Také v tomto případě je pružná pracovní doba nabízena většinou pouze části zaměstnanců (60 % dotázaných společností), pouze u 15 % zaměstnavatelů umožňují pracovní a jiné podmínky nabízet pružnou pracovní dobu všem zaměstnancům. Práce z domova a stlačený pracovní týden jsou opatřením, které se nevyskytují tak často (nabízí je méně než polovina dotázaných zaměstnavatelů), ovšem nelze je označit ani za zcela výjimečné. Práci z domova nabízí všem svým zaměstnancům pouhá 2 % zaměstnavatelů, ovšem ve třetině podniků mohou z domova pracovat alespoň někteří. Stlačený pracovní týden pak mohou využívat zaměstnanci v 17 % dotázaných společností a tato úprava pracovní doby připadá v úvahu většinou opět pouze pro část zaměstnanců 8. Poslední dotazované opatření - sdílené pracovní místo, kdy je jedna pozice rozdělena mezi dva zaměstnance/zaměstnankyně, kteří mají zájem o poloviční (částečný) pracovní úvazek - se v dotázaných firmách a organizacích vyskytuje spíše výjimečně, nabízí jej méně než 7 Informace o soutěžích a oceněných firmách viz Gender Studies a Síť mateřských center, nebo stránky soutěží a 8 V těch společnostech, které stlačený pracovní týden nabízejí, jej nejčastěji využívá do 10 % zaměstnanců (ve více než polovině podniků nabízejících stlačený pracovní týden). V necelé třetině podniků, kde mají zaměstnanci takovouto možnost, ji reálně využívá více než desetina, ale méně než třetina zaměstnanců. 19

21 desetina zaměstnavatelů a nebyl identifikován žádný případ, kdy by byla tato možnost nabízena všem zaměstnancům 9. Graf 13: Nabízíte zaměstnancům/zaměstnankyním Vaší firmy/organizace následující formy pracovní doby? (v %) Mezi další možnosti, které se vyskytují individuálně u jednotlivých zaměstnavatelů, lze zařadit například poskytování volna rodičům samoživitelům v periodicitě 1x za čtvrt roku, další volno dle platné kolektivní smlouvy či jeden den placeného volna v měsíci na vyřízení osobních záležitostí. V souboru zaměstnavatelů na Mostecku nabízejí pouze 2 organizace alespoň některým skupinám zaměstnanců všech 6 sledovaných úprav pracovní doby (tabulka 1). Naopak pouze jeden zaměstnavatel nenabízí vůbec žádnou ze sledovaných úprav. Průměrně nabízejí zaměstnavatelé alespoň některým ze zaměstnanců 3 ze sledovaných úprav a právě tři opatření nabízí necelá třetina zaměstnavatelů (31 %). Další necelá třetina zaměstnavatelů (31 %) nabízí podprůměrný počet možností úpravy pracovní doby (1-2), naopak třetina (33 %) zaměstnavatelů je v možnostech úprav pracovní doby spíše nadprůměrná (4-5 nabízených možností). Pokud bychom se zaměřili pouze na opatření nabízená všem zaměstnancům organizace (2. sloupec tabulky), jsou průměrné počty možností úpravy pracovní doby výrazně nižší. Zaměstnavatelé nabízejí všem zaměstnancům v průměru pouze jedno ze sledovaných opatření. Pětina zaměstnavatelů ve svých organizacích nemá zavedeno ani jedno opatření 9 V celkem 4 společnostech, které stlačený pracovní týden nabízejí, jej nejčastěji využívá méně než třetina zaměstnanců: do 10 % zaměstnanců v jedné z firem a 11-30% zaměstnanců v dalších 3 organizacích. 20

22 týkající se možnosti úpravy pracovní doby pro všechny své zaměstnance. Vysoce nadprůměrné jsou v tomto ohledu 3 zaměstnavatelé, kteří všem zaměstnancům ve firmě nabízejí 3-4 ze sledovaných úprav pracovní doby. Tabulka 1: Zastoupení zaměstnavatelů podle počtu úprav pracovní doby, které nabízejí zaměstnancům a zaměstnankyním (v %) počet úprav pracovní doby podíl zaměstnavatelů, kteří je nabízejí všem (v %) podíl zaměstnavatelů, kteří je nabízejí alespoň některým (v %) Následující text se podrobněji zaměří na 4 nejčastěji nabízené úpravy pracovní doby a zhodnotí roli těchto nástrojů při slaďování rodinného a pracovního života i praxi jejich nabízení mezi zkoumanými organizacemi. Sledováno bude především to, zda v nabídce úprav pracovní doby existují rozdíly v závislosti na velikosti firmy/organizace, zastoupení zaměstnanců/zaměstnankyň dle výše jejich vzdělání a na podílu mužů a žen, a to jak mezi zaměstnanci, tak ve vedení společností Náhradní nebo neplacené volno Podle zákoníku práce může příslušet zaměstnanci náhradní volno za práci přes čas nebo za práci ve svátek, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne na finanční kompenzaci přesčasové práce (mzdě, na kterou mu vzniklo za přesčasovou práci právo pracovní nebo příplatku k dosažené mzdě v případě práce ve svátek). Neplacené volno je poskytováno na žádost zaměstnance, zcela záleží na dohodě obou stran, zaměstnavatel nemůže neplacené volno zaměstnancům nařídit, zaměstnanci na něj naopak nemají právo bez souhlasu zaměstnavatele. V realitě tak mohou v dotázaných společnostech existovat různé modely čerpání náhradního nebo neplaceného volna. Možnost využít náhradní nebo neplacené volno patří k nejrozšířenějším opatřením, které organizace na Mostecku nabízejí svým zaměstnancům. 73 % zaměstnavatelů nabízí tuto možnost všem svým zaměstnancům, 17 % některým ze svých zaměstnanců. Naopak v každé desáté organizaci zaměstnanci nemají možnost využívat náhradní nebo neplacené volno. Při podrobnějším třídění se ukazuje, že častěji tyto možnosti svým zaměstnancům nabízejí podniky, kde převažují zaměstnanci s nižším než středoškolským vzděláním (graf 14) a větší podniky zaměstnávající více jak 50 zaměstnanců (graf 15). Přitom vyšší zastoupení 21

23 zaměstnanců s nízkým vzděláním se vyskytuje častěji ve velkých podnicích, tyto dvě proměnné tedy spolu ve sledovaném souboru mosteckých zaměstnavatelů úzce souvisejí. Graf 14: Nabízíte zaměstnancům/zaměstnankyním Vaší firmy/organizace náhradní nebo neplacené volno? Dle převažujícího vzdělání zaměstnanců (v %) Ve společnostech s více než 50 zaměstnanci je náhradní nebo neplacené volno nabízeno všem zaměstnancům v 76 % případů (oproti 67 % v případě zaměstnavatelů do 50 zaměstnanců) a další pětina společností nabízí sledované opatření některým ze svých zaměstnanců. Mezi většími firmami/organizacemi nemají zaměstnanci možnost využívat náhradní nebo neplacené volno pouze výjimečně (ve 3 % dotázaných organizací), naopak mezi firmami/organizacemi s méně než 50 zaměstnanci není tato možnost nabízena v pětině případů. 22

24 Graf 15: Nabízíte zaměstnancům/zaměstnankyním Vaší firmy/organizace náhradní nebo neplacené volno? Dle velkosti firmy/organizace (v %) V nabídce náhradního či neplaceného volna zaměstnancům se naopak neprojevily žádné rozdíly v závislosti na tom, zda mezi zaměstnanci převažují muži nebo ženy či zda je ve vedení společnosti zastoupeno více žen či mužů. Důležitou skutečností je však také to, jaký podíl zaměstnanců a zaměstnankyň ve skutečnosti takovouto možnost opravdu využívá. U zaměstnavatelů, kteří náhradní nebo neplacené volno nabízejí, jej využívá v průměru 29 % zaměstnanců, nejčastěji je to však do 10 % zaměstnanců firmy/organizace (tabulka 2). V každé desáté firmě/organizaci tuto možnost využívají všichni její zaměstnanci. Ve firmách/organizacích, kde je náhradní nebo neplacené volno nabízeno všem, jej využívá v průměru 33 % zaměstnanců, ve firmách, kde je nabízeno pouze některým, míra jeho reálného využívání klesá a toto opatření využívá v průměru 16 % zaměstnanců. Tabulka 2: Míra využívání náhradního nebo neplaceného volna ve firmách/ organizacích, které jeho využívání nabízejí (v %) jaká část zaměstnanců využívá náhradní nebo neplacené volno podíl (v %) nikdo 8 do 10 % zaměstnanců % zaměstnanců % zaměstnanců 13 více než 66 % zaměstnanců 10 všichni zaměstnanci 10 23

25 6.2. Částečné pracovní úvazky Výsledky Výběrového šetření pracovních sil, které pravidelně realizuje Český statistický úřad, ukazují, že ve srovnání s Evropou patří Česká republika k zemím s velmi vysokým podílem zaměstnanců pracujících na plný úvazek 10. Na částečný úvazek pracuje pouze nízký podíl zaměstnanců, ve 2. čtvrtletí 2011 to dle výzkumu bylo 4,7 % všech zaměstnaných osob. V celoevropském srovnání to Českou republiku řadí na jednu z posledních příček, neboť po Bulharsku a Slovensku je to třetí nejnižší podíl částečných úvazků v rámci celé Evropské unie. Vůbec nejnižší byl v provedeném porovnání podíl mužů pracujících na částečný úvazek (1,8 %), podíl žen dosáhl třetí nejmenší hodnoty v rámci EU (8,6 %). Výrazné rozdíly oproti situaci v řadě zemí EU ve využívání částečných úvazků jsou přitom patrné právě u žen. V řadě zemí využívá vysoký podíl žen možnost pracovat na kratší pracovní dobu, a to zejména v Nizozemsku (více než tři čtvrtiny pracujících žen ve věku let), dále pak v Německu, Belgii, Rakousku a Velké Británii, kde všude přesahuje podíl kratších úvazků 40 % celkového počtu pracujících žen. Práce na částečný úvazek může být jedním z nástrojů, jak lépe sladit pracovní a osobní život, ale také jak prodloužit období pracovního života žen, neboť v některých zemích kratší úvazky často vykonávají lidé po dosažení věkové hranice pro starobní důchod. V České republice jsou však v realitě využívány velmi málo, ač jsou opatřením, které nabízí poměrně hodně zaměstnavatelů a ze zákoníku práce na ně některé skupiny zaměstnanců (zaměstnanci pečující o dítě mladší 15 let, těhotné zaměstnankyně nebo zaměstnanci převážně sami a dlouhodobě soustavně pečující o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu) mají nárok, nebrání-li tomu vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele. Výzkumy realizované v minulých letech (2007) mezi zaměstnavateli v ČR ukazují, že práci na zkrácený úvazek nabízely necelé dvě třetiny organizací působících v ČR. Všem zaměstnancům bylo umožněno pracovat na zkrácený úvazek v každém desátém podniku. Naopak 36 % firem nenabízelo práci na zkrácený úvazek vůbec, což však do jisté míry ukazovalo spíše na nezájem ze strany zaměstnanců o takovouto úpravu pracovní doby. 11 Na Mostecku nabízí možnost zaměstnání na částečný pracovní úvazek 81 % dotázaných zaměstnavatelů, přičemž většinou je tato možnost nabízena části zaměstnanců (64 % firem/organizací), méně často pak všem zaměstnancům (17 % firem/organizací). Naopak pětina zaměstnavatelů práci na částečný úvazek vůbec nenabízí. Častěji nabízejí částečné pracovní úvazky velké firmy/organizace, např. 21 % firem/organizací s více než 50 zaměstnanci nabízí tuto možnost všem svým zaměstnancům oproti 11 % firem/organizací s méně než 50 zaměstnanci (graf 16). Naopak částečné úvazky nenabízí více než čtvrtina malých firem/organizací (28 %), ale pouze 15 % velkých zaměstnavatelů. 10 ČSÚ: Míra zaměstnanosti a nezaměstnanosti v ČR a jiných státech Evropské unie podle výsledků výběrového šetření pracovních sil za 2. čtvrtletí Dostupné na 11 Haberlová, V., Kyzlinková, R Rodinné potřeby zaměstnanců. Praha: VÚPSV, v.v.i. 24

26 Částečné pracovní úvazky všem svým zaměstnancům nabízejí častěji společnosti s vyšším zastoupením žen ve vedení (25 % oproti 13 % společností, kde ve vedení převažují muži). Obecně však mají zaměstnanci možnost pracovat na částečné úvazky častěji v těch organizacích, kde ve vedení dominují muži, ač se tato možnost netýká všech zaměstnanců (graf 17). V nabídce práce na částečný úvazek naopak nebyly zjištěny rozdíly v závislosti na vzdělanostní struktuře či genderovém složení zaměstnanců sledovaných firem/organizací. Graf 16: Nabízíte zaměstnancům/zaměstnankyním Vaší firmy/organizace práci na částečný úvazek? Dle velkosti firmy/organizace (v %) 25

27 Graf 17: Nabízíte zaměstnancům/zaměstnankyním Vaší firmy/organizace práci na částečný úvazek? Dle zastoupení žen/mužů ve vedení firmy/organizace (v %) U zaměstnavatelů, kteří nabízejí možnost pracovat na částečný úvazek, této úpravy využívá v průměru 7 % zaměstnanců, ve většině společností je to méně jak desetina jejich zaměstnanců. V 15 % firem/organizací, kde mají zaměstnanci/zaměstnankyně tuto možnost, na částečný pracovní úvazek nepracuje nikdo (tabulka 3). Ve firmách/organizacích, kde částečné pracovní úvazky nabízejí všem, je reálně využívají v průměru 4 % zaměstnanců. Tam, kde je nabízen pouze některým, je míra reálného využívání v průměru 8 % zaměstnanců. Tabulka 3: Míra využívání částečných pracovních úvazků ve firmách/ organizacích, které jeho využívání nabízejí (v %) jaká část zaměstnanců využívá částečný pracovní úvazek podíl (v %) nikdo 15 do 10 % zaměstnanců % zaměstnanců % zaměstnanců 7 více než 66 % zaměstnanců 0 všichni zaměstnanci 0 Ačkoli je tedy možnost práce na částečný úvazek rozšířena ve většině firem/organizací a takováto forma pracovního uspořádání je často zmiňována jako jeden z příkladů, jak sladit pracovní a rodinný život, reálné využívání je poměrně nízké. Zaměstnanci ve skutečnosti často nemají o práci na částečný úvazek zájem primárně z ekonomických důvodů, neboť řada domácností je odkázána na dva nezkrácené příjmy, při absenci jednoho příjmu (např. 26

28 z důvodu nezaměstnanosti, v rodinách samoživitelek) by pak příjem z částečného úvazku často nepokryl ani základní nutné výdaje. Dalšími z důvodů preference plných úvazků bývají také vyšší jistota zaměstnání, snadnější dostupnost zaměstnaneckých benefitů, kariérního postupu v rámci firmy apod. Mezi nevýhody práce na částečný úvazek patří také to, že v profesích, kde není možné jasně vymezit částečný úvazek snadno kvantifikovatelnými výstupy (např. počtem vyrobených výrobků), může částečný pracovní úvazek přinést více práce, než kolik by odpovídalo objemu práce proporčně k celému pracovnímu úvazku. V neposlední řadě se mezi nevýhody při dlouhodobém vykonávání částečného pracovního úvazku řadí také finanční dopad v postproduktivní fázi života, neboť výše důchodu se vypočítává ze mzdy nebo platu, který jedinec pobírá po celé období trvání důchodového pojištění. Nižší mzda zaměstnanců pracujících na částečný úvazek tedy ovlivní také výši jejich budoucího důchodu Pružná pracovní doba Důležitým nástrojem slaďování osobního a pracovního života, který na rozdíl od částečných úvazků neznamená pokles pracovního příjmu, je možnost flexibilního uspořádání pracovní doby. Typickým příkladem pružné pracovní doby je možnost volit si začátek a konec pracovní doby, přičemž určitý čas na pracovišti v průběhu pracovního dne bývá pevně stanoven. Zaměstnancům je tak po dohodě se zaměstnavatelem umožněna velká variabilita s ohledem na měsíční fond pracovních hodin. Pružná pracovní doba může být zavedena jako pružný pracovní den, pružný pracovní týden, v některých typech povolání může být zavedena ještě vyšší míra flexibility, kdy je sledován měsíční fond odpracovaných hodin a je tedy možné mít pružné měsíční období. V praxi to může obnášet například to, že zaměstnanec pracuje jeden týden více a druhý méně nebo některé dny v týdnu více a jiné méně. V řadě provozů není možné aplikovat takovouto flexibilitu, neboť je nezbytné pokrýt např. pracovní směny stanovené zaměstnavatelem. I tak je však možné hledat individuální přizpůsobení přispívající k lepšímu sladění osobního a pracovního života, např. umožnit zaměstnancům volbu směn podle jejich potřeb, možnost výměny přidělené směny, dostatečně dopředu informovat o zařazení do směn, možnost volby určitého typu směn (například pouze ranní, bez víkendů). Výzkumy ukazují, že v České republice dominuje stanovení pevného začátku a konce pracovní doby, neboť v tomto režimu pracují téměř tři čtvrtiny všech zaměstnankyň (Výběrové šetření pracovních sil 2010) 12. Dalších devět procent má možnost alespoň posunu začátku a konce pracovní doby při zachování denního počtu hodin. Uspořádání pracovní doby s pevně stanoveným počtem denně odpracovaných hodin má tedy více než 80 % všech zaměstnankyň a možnost větší flexibility v rámci pracovní doby je v realitě velmi nízká. 12 ČSÚ: Harmonizace rodinného a pracovního života. Dostupné na: 27

29 Tabulka 4: Uspořádání pracovní doby žen ve věku let v pozici zaměstnance dle věku nejmladšího dítěte v rodině Zaměstnankyně Věk nejmladšího dítěte Bez dítěte úhrnem 0-2 let 3-5 let 6-14 let 0-14 let pevný začátek a konec pevný denní počet hodin pružná pracovní doba individuální dohoda se zaměstnavatelem jiná úprava Zdroj: ČSÚ VŠPS Jediný rozdíl je patrný u zaměstnaných matek nejmenších dětí (tabulka 4). Pokud je matka dětí do dvou let věku zaměstnaná, převažuje sice i zde pevný začátek a konec pracovní doby, téměř každá pátá zaměstnankyně má však svůj pracovní režim stanoven individuálně po dohodě se zaměstnavatelem. Na rozdíl od ostatních zaměstnaných žen mají matky pečující o nejmenší děti také větší možnost jiné úpravy nebo pružné pracovní doby. Naopak matky dětí školkového a školního věku se v (ne)možnosti využívat flexibilní formy pracovní doby nijak výrazně neodlišují od bezdětných zaměstnaných žen. Podle výzkumů mezi zaměstnavateli v ČR z roku 2007 byla nabídka pružné pracovní doby mezi organizacemi v ČR méně častá než nabídka práce na zkrácený pracovní úvazek. Všem zaměstnancům nabízelo pružnou pracovní dobu 9 % zaměstnavatelů, 43 % podniků nabízelo pružnou pracovní dobu pouze některým skupinám zaměstnanců a vysoký podíl zaměstnavatelů, téměř polovina (48 %), nenabízel volbu počátku a konce pracovní doby vůbec. 13 Také na Mostecku je pružná pracovní doba, kdy je stanovena pevná doba, kdy musí být zaměstnanec na pracovišti, a zbytek je ponechán na individuálním časovém rozvržení dle preferencí a možností pracovníků, nabízena méně často než částečné pracovní úvazky - ve třech čtvrtinách dotázaných firem/organizací. Většinou je tato možnost nabízena pouze části zaměstnanců (60 % firem/organizací), méně často pak všem zaměstnancům (15 % firem/organizací). Naopak čtvrtina zaměstnavatelů pružnou pracovní dobu vůbec nenabízí. Všem zaměstnancům je pružná pracovní doba nabízena pouze ve společnostech, kde je převažující zastoupení pracovníků s maturitou či vysokoškolským vzděláním (graf 18). Naopak ve firmách/organizacích, kde dominují zaměstnanci bez maturity, je pružná pracovní doba nabízena pouze části pracovníků, zato však ve více firmách, neboť pouze pětina firem vůbec nenabízí pružnou pracovní dobu oproti 30 % firem s dominancí vzdělanějších zaměstnanců. Takovéto rozšíření nabídky flexibilního pracovního uspořádání pravděpodobně souvisí také s velikostí firmy, neboť velké firmy/organizace nabízejí svým zaměstnancům pružnou pracovní dobu častěji (graf 19) a právě společnosti s více než 50 zaměstnanci jsou ve sledovaném vzorku také častěji těmi, kde převažují nízko-vzdělaní pracovníci. Ukazuje se, že především v menších společnostech do 50 zaměstnanců je pružná pracovní doba nabízena výrazně méně často (45 % dotázaných zaměstnavatelů ji vůbec nenabízí), v malých 13 Haberlová, V., Kyzlinková, R Rodinné potřeby zaměstnanců. Praha: VÚPSV, v.v.i. 28

30 pracovních kolektivech tak flexibilní způsob organizace pracovní doby pravděpodobně častěji naráží na provozní podmínky, nižší vzájemnou zastupitelnost pracovníků a celkově charakter práce. Častěji se mezi oslovenými zaměstnavateli setkáváme s pružnou pracovní dobou také tam, kde mezi zaměstnanci převažují ženy (graf 20). V takových případech je oproti převážně mužským kolektivům pružná pracovní doba nabízena častěji jak všem zaměstnancům společnosti (22 % společností s vyšším zastoupením žen mezi zaměstnanci oproti 8 % v případě společností s převahou zaměstnanců-mužů), tak alespoň některým ze zaměstnanců (63 % společností s vyšším zastoupením žen oproti 54 % společností s převahou zaměstnanců-mužů). Graf 18: Nabízíte zaměstnancům/zaměstnankyním Vaší firmy/organizace pružnou pracovní dobu? Dle převažujícího vzdělání zaměstnanců (v %) 29

31 Graf 19: Nabízíte zaměstnancům/zaměstnankyním Vaší firmy/organizace pružnou pracovní dobu? Dle velkosti firmy/organizace (v %) Graf 20: Nabízíte zaměstnancům/zaměstnankyním Vaší firmy/organizace pružnou pracovní dobu? Dle zastoupení žen/mužů mezi zaměstnanci (v %) U zaměstnavatelů, kteří nabízejí pružnou pracovní dobu, ji využívá v průměru 26 % zaměstnanců. Nejčastěji, v téměř polovině společností, je to opět do 10 % zaměstnanců firmy/organizace (tabulka 5). V 15 % firem/organizací, které pružnou pracovní dobu podle svých slov nabízejí, ji v realitě nevyužívá žádný ze zaměstnanců. Naopak v každé páté společnosti, kde mají zaměstnanci tuto možnost, ji využívají více než 2/3 pracovníků. 30

32 Ve firmách/organizacích, kde pružnou pracovní dobu nabízejí všem, ji reálně využívá nadpoloviční většina zaměstnanců (v průměru 58 % zaměstnanců). Ve firmách/organizacích, kde je nabízena pouze některým, je míra jejího reálného využívání výrazně nižší a ve flexibilním časovém režimu pracuje v průměru 18 % zaměstnanců. Tabulka 5: Míra využívání pružné pracovní doby ve firmách/ organizacích, které její využívání nabízejí (v %) jaká část zaměstnanců využívá pružnou pracovní dobu podíl (v %) nikdo 15 do 10 % zaměstnanců % zaměstnanců % zaměstnanců 5 více než 66 % zaměstnanců 18 všichni zaměstnanci Práce z domova Práce z domova jako jedna z hlavních forem tzv. práce na dálku, při níž pracovník není svázán pevnou pracovní dobou a která umožňuje optimalizovat pracovní režim z hlediska času a místa výkonu práce, je velmi vítanou organizací pracovní doby především pro rodiče pečující o malé děti. 14 Zaměstnavatel nemůže práci doma zaměstnanci nařídit ani ho k práci doma různými prostředky nutit, zároveň není povinen žádosti o práci doma zaměstnanci vyhovět. 15 Práce z domova poskytuje pracovníkovi zejména zvýšenou míru flexibility a umožňuje pracovní zapojení i těm, pro které by byla práce vykonávaná v místě zaměstnavatele příliš náročná nebo by nepřicházela v úvahu vůbec (např. rodiče na rodičovské dovolené, invalidní důchodci). Práce z domova má však kromě výhod i svá rizika, mezi která lze zařadit nárůst počtu odpracovaných hodin, přesouvání pracovních povinností do nesociálních hodin, intervenci pracovních povinností do rodinných záležitostí, pocity sociální izolace či tzv. akumulaci povinností, tj. přebírání plné zodpovědnosti za chod domácnosti či péči o děti. Při důležitých osobních překážkách v práci (například návštěva lékaře) zaměstnanci nenáleží náhrada mzdy nebo platu. Obavy zaměstnavatelů pak pramení především z nedostatku možné kontroly či omezených možností komunikace. Proto by měla mít práce z domova vždy jasně měřitelné objektivní výsledky, aby nevznikalo mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nedorozumění. Dle výsledků výzkumu z roku 2005 pracovalo v České republice alespoň část týdne z domova 6,3 % zaměstnanců a OSVČ, domov jako jediné místo výkonu práce pak měla 3 % zaměstnanců a OSVČ, ženy a muži pracovali z domova ve zhruba stejném rozsahu. 16 Podle výzkumu mezi zaměstnavateli z roku 2007 nabízelo možnost vykonávat práci nebo její část z domova všem zaměstnancům pouze 1 % firem v ČR, některým skupinám zaměstnanců nabízelo práci doma 14 % podniků a 85 % podniků nenabízelo tento způsob organizace práce vůbec. Ve firmách, kde bylo alespoň 14 Haberlová, V., Kyzlinková, R Rodinné potřeby zaměstnanců. Praha: VÚPSV, v.v.i. 15 Dostaňte zákon na svou stranu: Jak slaďovat rodinu a práci? Praha: Gender Studies, o.p.s. 16 Kyzlinková, R., Svobodová, K Práce z domova a její zásah do rodinného života. Fórum sociální politiky, roč. 1, č

33 některým zaměstnancům umožněno pracovat z domova, nicméně využíval tuto formu organizace práce většinou nízký podíl zaměstnanců, a to do 10 %. 17 Na Mostecku v současné době nabízí svým zaměstnancům práci z domova třetina (35 %) dotázaných zaměstnavatelů (přičemž však pouze minimum společností nabízí tuto možnost všem zaměstnancům 2 %), naopak v 65 % společností pracovníci takovouto možnost nemají. Možnost kombinovat práci na pracovišti s prací z domova je výrazně determinována vzdělanostní skladbou zaměstnanců a zaměstnankyň dotázaných firem/organizací (graf 21). Zatímco ve společnostech s převahou vyučených a středoškolsky vzdělaných pracovníků není práce z domova příliš častá (třetina firem s převahou zaměstnanců bez maturity a pouze každá pátá společnost, kde jsou převážně středoškolsky vzdělaní pracovníci), většina společností s převahou vysokoškolsky vzdělaných zaměstnanců tuto možnost nabízí (v 10 % firem všem svým zaměstnancům, v 60 % alespoň některým z nich). Možnost pracovat z domova tak do značné míry souvisí s charakterem práce na jednotlivých pozicích, které jsou často podmíněny dosažením vysokoškolského vzdělání, neboť v současné době bývá rozšířená práce z domova vykonávaná především na počítači (např. programování, grafika, účetnictví a další administrativa aj.). Graf 21: Nabízíte zaměstnancům/zaměstnankyním Vaší firmy/organizace možnost práce z domova? Dle převažujícího vzdělání zaměstnanců (v %) S možností pracovat s domova se mezi dotázanými společnostmi setkáváme častěji také tam, kde převažují zaměstnankyně-ženy (graf 22). Zatímco ve třech čtvrtinách společností s převahou mužských zaměstnanců takováto nabídka úpravy pracovního režimu vůbec neexistuje, mezi společnostmi s nadpolovičním zastoupením žen jich práci z domova nabízí 17 Haberlová, V., Kyzlinková, R Rodinné potřeby zaměstnanců. Praha: VÚPSV, v.v.i. 32

34 45 %. Obdobně je tomu v případě podílu žen ve vedení firmy/organizace (graf 23). Polovina firem/organizací s převažujícím podílem žen ve vedení nabízí svým zaměstnancům/ zaměstnankyním možnost pracovat z domova, naopak je-li ve vedení více mužů, možnost práce z domova je nabízena pouze v jedné čtvrtině společností. Tyto dvě skutečnosti spolu nicméně v dotázaných společnostech souvisí, neboť firmy/organizace s vyšším podílem žen ve vedení mají častěji také vyšší podíl zaměstnankyňžen a naopak ve firmách/organizacích s převahou mužů ve vedení spíše dominují mužští zaměstnanci. Graf 22: Nabízíte zaměstnancům/zaměstnankyním Vaší firmy/organizace možnost práce z domova? Dle zastoupení žen/mužů mezi zaměstnanci (v %) 33

35 Graf 23: Nabízíte zaměstnancům/zaměstnankyním Vaší firmy/organizace možnost práce z domova? Dle zastoupení žen/mužů ve vedení firmy/organizace (v %) U zaměstnavatelů, kteří nabízejí možnost práce z domova, ji využívá v průměru 20 % zaměstnanců, tedy každý pátý. Ve více než polovině společností (58 %) však využívá možnosti pracovat z domova maximálně desetina zaměstnanců (tabulka 6). Pouze zřídka však nikdo ze zaměstnanců práci z domova nevyužije, má-li již takovou možnost (6 %, tedy 1 společnost, kde tuto možnost nabízejí). Pouze v jedné firmě/organizaci je možnost pracovat z domova nabízena všem zaměstnancům, čehož v realitě využívá 40 % z nich. Ostatní společnosti tuto úpravu pracovních podmínek nabízejí pouze některým, čehož reálně využívá v průměru každý pátý zaměstnance. Tabulka 6: Míra využívání práce z domova ve firmách/ organizacích, které její využívání nabízejí (v %) jaká část zaměstnanců využívá práci z domova podíl (v %) nikdo 6 do 10 % zaměstnanců % zaměstnanců % zaměstnanců 12 více než 66 % zaměstnanců 12 všichni zaměstnanci 0 34

36 Úpravy pracovní doby v mosteckých firmách a organizacích mezi zaměstnavateli na Mostecku je zaměstnancům nejčastěji nabízeno náhradní nebo neplacené volno, práce na částečný úvazek a možnost práce v pružné pracovní době příliš často nejsou nabízeny možnosti práce z domova a stlačený pracovní týden zcela výjimečné je sdílení pracovního místa ze strany zaměstnanců je největší zájem o pružnou pracovní dobu, náhradní či neplacené volno a práci z domova nízký zájem je naopak o částečné úvazky, což koresponduje se situací v celé ČR, která má ve srovnání se zeměmi EU jeden z nejnižších podílů zaměstnanců pracujících na částečný úvazek částečné úvazky bývají pro zaměstnance finančně nevýhodné a bývají spojovány s nižšími pracovními výhodami nabídka úprav pracovní doby je širší u velkých zaměstnavatelů některé úpravy pracovní doby jsou často vázány na vzdělanostní strukturu podniků, možnost práce z domova je úzce spojena s vysokoškolsky vzdělanými zaměstnanci, pružnou pracovní dobu nabízejí všem zaměstnancům pouze ve firmách, kde převažují středoškolsky a/nebo vysokoškolsky vzdělaní pružnou pracovní dobu a práci z domova častěji nabízejí firmy s vyšším zastoupením žen 35

37 7. Výhody nabízené zaměstnancům a zaměstnankyním Mezi výhody, které zaměstnavatelé mohou svým zaměstnancům a zaměstnankyním poskytovat, patří také soubor opatření podporujících zaměstnané rodiče a jejich děti, resp. celé rodiny. Mezi rodinné benefity mohou patřit například: - oblast podpory hlídání dětí a služeb péče o děti (příspěvky na hlídání dětí, na služby péče o děti, vlastní firemní zařízení péče o děti) - příspěvky na volnočasové aktivity dětí, na zabezpečení péče o děti v mimoškolní době, případně přímo jejich pořádání (např. prázdninové pobyty, letní a zimní tábory pro děti, volnočasové aktivity pro děti) - firemní akce pro zaměstnance a jejich rodiny Takováto opatření mohou zaměstnaným rodičům usnadnit slaďování pracovního a soukromého života a v případě rodičů pečujících o malé děti mohou ulehčit jejich návrat do zaměstnání z mateřské a rodičovské dovolené včetně možné motivace k dřívějšímu návratu (především při podpoře služeb péče o děti) a pozitivního působení na snižování jejich absence v zaměstnání. Mezi další výhody, na jejichž nabízení se zaměřilo dotazníkové šetření, patří volno (placené či neplacené) na rodinné záležitosti, pátý týden dovolené, tzv. sick days - krátkodobé placené volno v případě nemoci a příspěvek na rekreační, sportovní nebo kulturní aktivity. Tyto výhody nejsou určeny pouze pro rodiče s dětmi, ale pro všechny zaměstnance, a mohou napomoci kombinovat osobní a pracovní život nejen s ohledem na děti přítomné v domácnosti, ale také na další oblasti soukromého života každého jednotlivce. Ze souboru výhod, na něž se výzkum zaměřil, jsou tři benefity součástí firemní politiky v nadpoloviční většině dotázaných společností. Nejčastěji mohou zaměstnanci využívat neplacené volno na vyřízení rodinných či jiných záležitostí (84 % dotázaných společností), dále pak pátý týden dovolené (58 % dotázaných společností) a účastnit se firemních akcí zaměřených nejen na zaměstnance, ale na celé jejich rodiny (55 % dotázaných společností). Další skupinu opatření, která poskytuje sice méně než polovina dotázaných společností, ale stále se jedná o rozšířené benefity nabízené více než 40 % dotázaných společností, tvoří benefity v oblasti volného času dospělých pracovníků a jejich rodinných příslušníků včetně dětí. 48 % dotázaných společností nabízí příspěvky na rekreační, sportovní nebo kulturní aktivity a 42 % také přispívá nebo pořádá prázdninové pobyty pro děti. Mezi nejméně rozšířená opatření se zařadily tzv. sick days - krátkodobé placené volno v případě nemoci, které nabízí pouze 15 % dotázaných společností. Některé z dotázaných společností v této souvislosti uvádějí, že jejich zaměstnanci mají více dnů dovolené, např. 6 týdnů, které plní stejnou funkci jako sick days, neboť v případě nemoci si mohou vybrat krátkodobou dovolenou právě z 6. týdne dovolené. Velmi ojedinělá je také podpora služeb péče o děti. Příspěvek na hlídání a služby péče o děti poskytuje pouze jedna z dotázaných společností a firemní školku či jiné obdobné zařízení péče o malé děti provozuje taktéž pouze jedna z dotázaných společností. 36

38 Graf 24: Nabízíte zaměstnancům/zaměstnankyním Vaší firmy/organizace některé z uvedených výhod? (v %) Mezi další výhody, které jednotliví zaměstnavatelé poskytují svým zaměstnancům, lze zařadit především širokou oblast finanční podpory či příspěvků: dotázaní zaměstnavatelé uváděli např. možnost čerpat bezúročnou půjčku na bydlení, příspěvky na penzijní připojištění a životní pojištění, finanční příspěvky na oblast zdraví např. na programy podporující zdravý životní styl osob, na vitamíny, na lázeňské pobyty. Dále také dotované oblasti každodenního pracovního života především dopravu do zaměstnání a obědy (závodní stravování, stravenky). Vyskytovaly se také méně frekventované výhody, jakými je například možnost využívat vlastní rekreační zařízení zaměstnavatele, Sodexho pasy využitelné pro sportovní aktivity, ale též např. podpora starších pracovníků a bývalých pracovníků (pořádání setkání s důchodci). Zajímavou možnost představuje opatření realizované v jedné z dotázaných organizací, díky kterému je umožněna přítomnost dítěte na pracovišti, neboť je zřízena samostatná místnost, kde si dítě např. může napsat úkoly či si hrát, aby nemuselo být samo doma. Ve sledovaném souboru zaměstnavatelů na Mostecku nenabízí ani jeden zaměstnavatel všechny sledované výhody a benefity pro zaměstnance zároveň (tabulka 7). Vysoce nadprůměrné jsou v tomto ohledu 2 firmy, z nichž jedna nabízí 7 a druhá 6 ze sledovaných zaměstnaneckých výhod. Průměrně nabízejí zaměstnavatelé 3 ze sledovaných 8 výhod. Mírně nadprůměrná je z tohoto hlediska třetina zaměstnavatelů (34 %), kteří nabízejí 4-5 benefitů. Naopak 42 % zaměstnavatelů nabízí maximálně 2 zaměstnanecké benefity, z čehož jedna společnost nenabízí žádnou ze sledovaných výhod. 37

39 Tabulka 7: Zastoupení firem/organizací podle počtu výhod nabízených zaměstnancům a zaměstnankyním počet nabízených výhod podíl zaměstnavatelů (v %) Následující text se podrobněji zaměří na 5 nejčastěji nabízených výhod a zhodnotí praxi jejich nabízení mezi zkoumanými firmami/organizacemi. Pozornost je zaměřena především na to, zda v nabídce zaměstnaneckých benefitů existují rozdíly v závislosti na velikosti firmy/organizace, zastoupení zaměstnanců/zaměstnankyň dle výše jejich vzdělání a na podílu mužů a žen, a to jak mezi zaměstnanci, tak ve vedení společností Neplacené volno na rodinné či jiné záležitosti Neplacené volno na vyřízení rodinných nebo jiných záležitostí je nejrozšířenější možností, kterou mohou zaměstnanci využívat. Zákoník práce přitom nestanoví podmínky, za kterých by neplacené volno musel zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout, vždy se jedná o oboustrannou dohodu na základě žádosti zaměstnance, naopak zaměstnavatel nemá možnost neplacené volno nařídit. Výsledky ukazují, že častěji mají možnost čerpat neplacené volno na rodinné záležitosti zaměstnanci velkých organizací (87 % organizací s více než 50 zaměstnanci nabízí neplacené volno všem svým pracovníkům, zatímco v organizacích do 50 zaměstnanců je to 77 % zaměstnavatelů) (graf 25). Častěji mohou využívat neplacené volno také v organizacích s převahou mužů, a to jak mezi zaměstnanci, tak ve vedení společnosti (graf 26). Pouze v desetině společností s převahou mužů neplacené volno nevyužívají a o zavedení této možnosti ani neuvažují, zatímco v organizacích s převahou žen je toto případ celé pětiny dotázaných. 38

40 Graf 25: Nabízíte zaměstnancům/zaměstnankyním neplacené volno na rodinné či jiné záležitosti? Dle velkosti firmy/organizace (v %) Graf 26: Nabízíte zaměstnancům/zaměstnankyním neplacené volno na rodinné či jiné záležitosti? Dle zastoupení žen/mužů mezi zaměstnanci (v %) 7.2. Pátý týden dovolené Pátý týden dovolené je rozšířeným opatřením, neboť existuje ve více než polovině dotázaných společností. U některých z nich se jedná o benefit prodlužující zákonem danou základní výměru délky dovolené (4 týdny) o další týden. Podíl na relativně vysokém rozšíření tohoto opatření mají však také další zákonná ustanovení, neboť dovolená u zaměstnavatelů v 39

41 rozpočtovém sektoru čili ve veřejné a státní správě a službách (specifikovaných v ust. 213 odst. 2 ve spojení s ust. 109 odst. 3 zákoníku práce) 18 činí 5 týdnů v kalendářním roce. Dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce (dle ust. 213 odst. 3). Pátý týden dovolené je častěji ve firmách a organizacích, kde převažují zaměstnanci s vyšším vzděláním (v 67 % dotázaných organizací oproti 47 % organizací, kde převažují zaměstnanci bez maturity). To do velké míry souvisí také s výše popsaným ustanovením, dle kterého mají zaměstnanci státní správy a samosprávy, pracovníci ve školství či zdravotnictví zákonný nárok na 5 týdnů dovolené a právě v těchto oblastech se častěji setkáváme s vyšším podílem vysokoškolsky vzdělaných pracovníků. Častěji se s pátým týdnem dovolené setkáme ve velkých firmách/organizacích, kde jej mají zavedeny dvě třetiny dotázaných zaměstnavatelů oproti 44 % mezi zaměstnavateli ve společnostech do 50 zaměstnanců (graf 28). Graf 27: Nabízíte zaměstnancům/zaměstnankyním pátý týden dovolené? Dle převažujícího vzdělání zaměstnanců (v %) 18 Zaměstnavatelé, kterými jsou: stát, územní samosprávný celek (obec nebo kraj), státní fond, příspěvková organizace (jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů např. ze zákona o veřejném zdravotním pojištění), školská právnická osoba (zřízená Ministerstvem školství, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona), veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení. 40

42 Graf 28: Nabízíte zaměstnancům/zaměstnankyním pátý týden dovolené? Dle velkosti firmy/organizace (v %) 7.3. Firemní akce pro zaměstnance a jejich rodiny Firemní akce pro zaměstnance a jejich rodiny pořádá 55 % dotázaných zaměstnavatelů. Nejčastěji to jsou akce spojené s oslavou svátků (vánoční akce, mikulášské apod.), různé firemní večírky, sportovní či charitativní akce, kulturní akce (jako např. divadla, plesy, společenské večery, pořádání krátkých poznávacích zájezdů), akce pro děti (např. dětský den). Někteří další dotázaní do budoucna uvažují o pořádání takovýchto akcí (8 % dotázaných). Naopak u 37 % dotázaných zaměstnavatelů se s žádnými akcemi pro zaměstnance a jejich rodiny nesetkáme. Firemní akce pro zaměstnance a jejich rodiny pořádají častěji velké společnosti (graf 30) a společnosti, kde je vyšší zastoupení zaměstnanců s nízkým vzděláním (graf 29). V řadě firem převážně se středoškolsky a vysokoškolsky vzdělanými zaměstnanci však o takovýchto akcích do budoucna uvažují (13 % dotázaných). Ač se zde jasně ukazují rozdíly podle vzdělání, jejich vysvětlení musíme hledat především ve velikosti společnosti co do počtu zaměstnanců. Ve firmách/organizacích s více než 50 zaměstnanci, které se zúčastnily tohoto šetření, častěji převažují zaměstnanci bez úplného středoškolského vzdělání, a jsou to právě velké společnosti, které mají častěji kapacitní možnosti (personální zajištění, dostatek zaměstnanců-potenciálních návštěvníků akce), finance, ale také firemní tradici v pořádání různých akcí jak v rámci firmy, tak v lokalitě svého působiště (například oblíbené a hojně veřejností navštěvované dny otevřených dveří ve velkých podnicích/společnostech). Rozdíly jsou skutečně podstatné, zatímco 68 % ze zaměstnavatelů s více než 50 zaměstnanci různé akce pořádá, mezi menšími společnostmi je to pouze třetina. O tom, že různé akce pro zaměstnance a jejich rodiny však nemusejí být doménou velkých společností a také malé 41

43 firmy mohou připravit akce, které nebudou finančně nákladné a přitom splní svůj účel, svědčí i to, že vedle firem, které již akce pro své zaměstnance a jejich blízké realizují, o nich každá desátá menší společnost uvažuje do budoucna. Graf 29: Nabízíte zaměstnancům/zaměstnankyním firemní akce pro zaměstnance a jejich rodiny? Dle převažujícího vzdělání zaměstnanců (v %) Graf 30: Nabízíte zaměstnancům/zaměstnankyním firemní akce pro zaměstnance a jejich rodiny? Dle velkosti firmy/organizace (v %) S akcemi pro zaměstnance a jejich rodiny se setkáme častěji také v organizacích, kde mezi zaměstnanci převažují ženy (59 % dotázaných firem/organizací a dalších 15 % o nich uvažuje do budoucna oproti 50 % firem/organizací zaměstnávajících dominantně muže). Je možné 42

44 usuzovat, že ženy častěji a aktivněji zapojují své rodiny do takovýchto akcí než muži a zároveň takovéto akce u svých zaměstnavatelů poptávají. Ženy také častěji a konkrétněji propojují rodinný život s tím pracovním (ať již v rámci mateřské nebo rodičovské dovolené, péče o dítě v době nemoci, nebo pouhou návštěvou dítěte na pracovišti) než muži, také tyto důvody možná stojí za tím, že ve společnostech s převažujícím zastoupením zaměstnankyňžen je úrodnější půda pro mimopracovní akce, do kterých se zapojují především děti, ale také další rodinní příslušníci. Graf 31: Nabízíte zaměstnancům/zaměstnankyním firemní akce pro zaměstnance a jejich rodiny? Dle zastoupení žen/mužů mezi zaměstnanci (v %) 7.4. Podpora aktivního trávení volného času - příspěvek na rekreační, sportovní nebo kulturní aktivity a pořádání či příspěvek na prázdninové pobyty dětí Poslední dvě ze sledovaných výhod se týkají podpory aktivního trávení volného času a zabezpečení volného času dětí v době školních prázdnin. První z nich, příspěvky na rekreační, sportovní a kulturní aktivity, mohou zaměstnanci využívat ve 48 % společností. Další 4 % dotázaných o zavedení takovéhoto benefitu v současnosti uvažují a naopak 48 % takovouto možnost nenabízí (graf 32). Častěji se s příspěvky setkáváme u velkých společností, kde pracuje více než 50 zaměstnanců (53 % dotázaných společností oproti 39 % mezi dotázanými společnosti s méně než 50 zaměstnanci). V praxi poskytování těchto příspěvků existuje odlišnost primárně podle velikosti společnosti, naopak nebyly shledány žádné rozdíly v závislosti na zastoupení mužů a žen v organizaci (ve vedení ani mezi zaměstnanci) ani v souvislosti s vzdělanostní strukturou zaměstnanců. Velikost organizace je tedy rozhodující pravděpodobně primárně z hlediska finančních zdrojů na poskytování takovéto podpory, ale také například vzhledem k možnosti některé takové 43

45 akce pro zaměstnance zorganizovat nebo jejich konání podpořit, k čemuž mají zřejmě blíže firmy s velkým počtem zaměstnanců a tedy vyšším počtem potenciálních účastníků akce. Graf 32: Nabízíte zaměstnancům/zaměstnankyním příspěvky na rekreační, sportovní nebo kulturní aktivity? Dle velkosti firmy/organizace (v %) Druhá z nabízených výhod se zaměřuje na děti a zajištění péče během školních prázdnin. Pořádání nebo příspěvky na prázdninové pobyty dětí nabízí zaměstnancům 43 % společností, jedna další o tomto opatření do budoucna uvažuje. Častěji se s podporou prázdninových pobytů dětí setkáváme ve velkých firmách/organizacích (graf 33). Ve velkých společnostech nad 50 zaměstnanců, kde se častěji setkáme s dělnickými profesemi a nižším vzděláním zaměstnanců, podporují prázdninové pobyty dětí v polovině případů. Mezi společnostmi s méně než 50 zaměstnanci nedosahuje rozšíření tohoto benefitu ani jedné třetiny. Vedle ekonomických důvodů zde může hrát roli také dlouhodobější tradice pořádání podnikových táborů nebo lyžařských výcviků v některých z větších společností, která může být součástí firemního klimatu a rodiči hojně využívanou nabídkou. 44

46 Graf 33: Nabízíte zaměstnancům/zaměstnankyním pořádání či příspěvek na prázdninové pobyty dětí? Dle velkosti firmy/organizace (v %) Výhody a benefity pro zaměstnance v mosteckých firmách a organizacích zaměstnanci na Mostecku mohou nejčastěji využívat neplacené volno na vyřízení rodinných či jiných záležitostí, pátý týden dovolené a účastnit se firemních akcí zaměřených nejen na zaměstnance, ale na celé jejich rodiny druhou skupinou relativně hojně rozšířených benefitů (poskytuje sice méně než polovina, ale více než 40 % dotázaných společností), tvoří benefity v oblasti volného času dospělých pracovníků a jejich rodinných příslušníků včetně dětí - příspěvky na rekreační, sportovní nebo kulturní aktivity, příspěvky nebo pořádání prázdninových pobytů pro děti mezi nejméně rozšířená opatření se zařadily tzv. sick days - krátkodobé placené volno v případě nemoci, velmi ojedinělá je také podpora služeb péče o děti výhody a benefity jsou častější ve větších firmách s více než 50 zaměstnanci firemní akce pro rodiny s dětmi pořádají častěji zaměstnavatelé, v jejichž společnosti pracuje více žen 45

47 8. Výhody a nevýhody přizpůsobování pracovních podmínek rodinným potřebám zaměstnanců a zaměstnankyň V přizpůsobování pracovních podmínek rodinným potřebám zaměstnanců a zaměstnankyň spatřuje většina dotázaných (57 %) pro svou firmu/organizaci výhodu i zátěž zároveň. Dle 12 % respondentů představuje přizpůsobování podmínek v zaměstnání rodinným potřebám zaměstnanců/zaměstnankyň pro zaměstnavatele spíše zátěž a pouze 4 % dotázaných (v absolutním vyjádření se však jedná o pouhé 2 organizace) zvolily krajní pól, tedy jednoznačnou zátěž. Naopak jako spíše výhodný vnímá tento vstřícný přístup zaměstnavatelů ke svým zaměstnancům 21 % respondentů a za jednoznačně výhodný jej považuje 6 % dotázaných (viz graf 34). Graf 34: Je pro firmu/organizaci spíše zátěž nebo výhoda přizpůsobovat pracovní podmínky rodinným potřebám zaměstnanců? (v %) K pozitivnímu pólu v podobě výhody se o něco častěji přiklánějí zástupci organizací, které z převážné většiny zaměstnávají osoby s minimálně středoškolským vzděláním s maturitou (odpověď spíše výhoda nebo zcela výhoda zvolilo 37 % oproti 11 % firem/organizací, mezi jejichž zaměstnanci převládají osoby se vzděláním bez maturity). Tito zaměstnavatelé si zřejmě uvědomují nutnost udržet si kvalifikovanou a loajální pracovní sílu, a proto ne všichni spatřují v nabízených benefitech či úpravách pracovní doby zátěž. Zástupci firem, jejichž zaměstnanci mají převážně vzdělání bez maturity, naopak častěji spatřují v přizpůsobování podmínek potřebám zaměstnanců zátěž (26 % vs. 7 % organizací zaměstnávajících častěji osoby s maturitou či vyšším vzděláním). Vliv na tyto odpovědi má do určité míry charakter vykovávané práce, resp. její organizační aspekty, neboť ve firmách fungujících ve směnném provozu, kupříkladu ve výrobě (a tedy zaměstnávajících častěji méně kvalifikované osoby), je 46

48 přizpůsobování pracovních podmínek výrazně obtížnější než např. v případě firem, kde má převážná většina pracovních pozic administrativní charakter (a tedy vyžadují vyšší vzdělání). Graf 35: Je pro firmu/organizaci spíše zátěž nebo výhoda přizpůsobovat pracovní podmínky rodinným potřebám zaměstnanců? Dle převažujícího vzdělání zaměstnanců (v %) Dle konkrétních výpovědí respondentů lze sestavit typologii důvodů, proč není možné zavést některé z možností úprav pracovní doby nebo proč bývá považováno za zátěž přizpůsobovat pracovní podmínky rodinným potřebám zaměstnanců: 1.) finanční a administrativní náročnost pro zaměstnavatele spojená například s nutností úprav pracovní smlouvy v případě změny úvazku, příp. i s dalšími úkony Protože věci, které se kolem toho točí, stojí firmu úsilí a finance, jistá administrativní náročnost. 2.) provozní důvody: Odkaz na provozní důvody se vyskytuje poměrně často a týká se různých forem úpravy pracovní doby. Někteří na provozní důvody a charakter práce ve firmě odkazují při vysvětlování nemožnosti zavést stlačený pracovní týden, jiní například u práce z domova. Častým společným rysem těchto odůvodnění je to, že zaměstnavatelé odkazují na směnný provoz nebo podnikání ve výrobě, při kterém je nutné zajistit přítomnost zaměstnanců na pracovišti. V případě firem fungujících ve směnném provozu bývají nezřídka odlišovány pracovní pozice dělníků ve výrobě, u nichž je přizpůsobování pracovních podmínek podstatně organizačně náročnější, od pozic administrativních, u nichž je určitá flexibilita možná. Jednoznačně zátěž - jedeme ve směnném režimu, který je přesně daný. Pokud některý zaměstnanec potřebuje upravit pracovní dobu, je to pro nás zátěž. 47

49 Vzhledem k nutnosti zajištění provozu společnosti nelze ve většině případů přizpůsobovat pracovní podmínky jednotlivým zaměstnancům. Máme všichni dělnické profese, je daná 8hodinová pracovní doba a na stavbě musí být všichni stejně. Převládají dělnická povolání a k zajištění nepřetržitého provozu je potřeba, aby zaměstnanci byli na daných pracovištích v určitých rozvržených hodinách. I zde se však ukazují příklady, kdy je možné i ve směnném provozu udělat určitá opatření vstřícná zaměstnancům v případě, že nějakou drobnou úpravu potřebují. Pracují na směny, nejde to jinak. Ale pokud někdo potřebuje, je mu umožněno chodit místo na 6 hodin na 8 hodin ráno. 3.) nutnost podřídit provoz i organizaci práce primárně požadavkům zákazníků: Přání zákazníků je hlavním faktorem, podle kterého je organizována práce nejen ve službách, ale například také ve výrobě. Řada zaměstnavatelů se primárně snaží vyjít zákazníkům vstříc tak, aby o ně do budoucna nepřišla. Zájmy zaměstnanců se zdají z tohoto hlediska okrajové, nicméně udržení výroby či poskytování služeb a tím i prosperity firmy/organizace je pro její zaměstnance stěžejní. Jsme prodejci. Naše pracovní doba odpovídá zákazníkům, co chtějí oni. Zákazníci pracují od 7 do 16 hod, tak my také. Kontakt s klienty vyžaduje pevnou pracovní dobu. Poskytujeme služby, hlavně je pro nás důležité to, co chce klient, ne to, co chtějí zaměstnanci. Takže pro nás je to spíše zátěž. Pracujeme s lidmi - máme 500 klientů. Snažíme se, aby hlavně klienti byli spokojení, tzn. řešíme jejich problémy, a to je pro nás priorita. Není moc prostor pečovat o maminky na rodičovské. Vzhledem k charakteru práce je to jednoznačně zátěž. Jsme bezpečnostní firma, hlavně musíme vyjít vstříc klientům. Když by někdo chtěl pracovat jinak (v jiné dny), museli bychom zavolat někoho jiného, byl by to problém. 4.) špatné zkušenosti zaměstnavatelů s nižší pracovní výkonností zaměstnanců v případě upřednostnění potřeb rodiny před pracovními povinnostmi, a s tím související prodlužování času potřebného ke splnění pracovních úkolů Když upřednostní rodinu, nestíhají, práce čeká, prodlužují se termíny realizace projektů. 5.) specifická práce každého zaměstnance, omezená zastupitelnost zaměstnanců z důvodu nedostatečných personálních kapacit ve firmě: V některých firmách/organizacích se objevuje odkaz na úzkou specializaci každého zaměstnance, díky které nejde využívat některé z možností, jako je sdílení pracovního místa či jiné úpravy pracovní doby podmíněné případnou zastupitelností zaměstnanců. Zejména v případě malých 48

50 firem vykonává určitou pozici nezřídka pouze jediný pracovník a není možné zajistit náhradu z řad kmenových zaměstnanců firmy/organizace. Každý zaměstnanec u nás má hodně specifickou práci, nelze sdílet pracovní místa. U nás je to spíše zátěž, jedeme na minimální počet zaměstnanců, takže střídání a výhody pro zaměstnance jsou ekonomicky náročné, výpadky lidí musíme vykrývat. Když chce někdo změnu, musí se upravit rozvrh i ostatním kolegům. 6.) jedná-li se o organizaci potýkající se s existenčními problémy (ústícími mimo jiné v nutnost propouštět), zájmy a potřeby jednotlivých zaměstnanců jsou pro ni v danou chvíli druhořadé Firma začíná cestu útlumu, snižujeme počty zaměstnanců, takže péči o lidi, kteří se vrací z mateřské dovolené, se nevěnujeme. Každý rok snižujeme stavy o 100 lidí. Skupina zaměstnanců s malými dětmi pro nás není elitní, je to okrajová záležitost. Když někdo jde na mateřskou, je to pro nás zátěž. Jsme k nim otevření, ale ne aktivní. Řada z výše uvedených argumentů ozřejmuje reálné komplikace, které pro zaměstnavatele může přizpůsobování pracovních podmínek potřebám zaměstnanců představovat, přesto se v mnohých případech může jednat o stereotypní přístup založený na nedostatku komplexních informací o možnostech, které v oblasti pracovních benefitů či úprav pracovní doby mohou zaměstnavatelé optimálně využít, aniž by tím provoz své firmy či organizace příliš zatížili. Vedle objektivních odkazů na provozní či jiné překážky, které zaměstnavatele odrazují od hledání takových možností úprav pracovní doby, které by nebyly na překážku provozu firmy/organizace, ale zároveň by mohly lépe zohlednit individuální potřeby zaměstnanců, je možné nalézt také zdůvodnění odkazující na tradici ve firmě, neidentifikovanou potřebu ze strany zaměstnanců či nulovou komunikaci o takovýchto opatřeních s vedením firmy. Nebyla potřeba. S jiným vedením se o tom uvažovalo, ale současné nové vedení - Poláci - neuvažují o změně. Neuvažovali jsme o tom. Nepotřebovali jsme to. Nemáme takové pozice, kde je lehké předat práci. Nebyl ani požadavek, důvod, žádost. Je to tak od nepaměti. V takovýchto firmách je patrné, že otázky slaďování rodinného a pracovního života doposud aktivně nikdo neřeší a vedení firem pravděpodobně také postrádá podrobnější informace o škále možností, z nichž by některé patrně bylo možné v konkrétních podnicích využít, při zachování často specifických podmínek jejich provozu. Patrné je také to, že u takovýchto společností chybí komunikace mezi zaměstnanci a vedením o potřebách a možnostech v oblasti lepší a efektivnější kombinace pracovní a soukromé sféry. Zaměstnavatelé nezřídka odkazují na dlouhodobou neměnnou tradici firmy z hlediska řízení pracovní doby a na to, že zaměstnanci s žádným požadavkem sami nepřišli a tudíž není po změnách v rámci firmy poptávka. Málo který z těchto zaměstnavatelů však skutečně provede zjišťování potřeb svých 49

51 zaměstnanců, které by potenciálně mohlo odhalit oblasti, kde by bylo možné zavést inovace pozitivně dopadající jak na zaměstnance, tak na celou firmu/organizaci. Protipólem těchto názorů jsou výpovědi uvedené níže, které výstižně ozřejmují, jaké výhody naopak pro zaměstnavatele vstřícný přístup k rodinným potřebám zaměstnanců může představovat. Deklarované výhody lze shrnout do následujících okruhů: 1.) větší spokojenost zaměstnanců v zaměstnání, lepší pracovní výkonnost, nižší míra stresu Spokojenost zaměstnanců, lepší výkon, stejná práce i ve zkráceném úvazku, snaží se práci vykonat rychleji. Když si lidé mohou uzpůsobit pracovní dobu, stihnou dát dítě do školky, nejsou v práci ve stresu. U nás je možná práce z domu, když mají např. nemocné děti, zaměstnanci jsou pak spokojenější. Spokojený zaměstnanec = spokojená firma. Čím víc se snaží firma vyjít vstříc, tím více jsou spokojeni. Je to výhoda pro všechny. 2.) loajalita se zaměstnavatelem, větší spolehlivost zaměstnanců Pokud vyjdu vstříc zaměstnankyním, obvykle vyhoví i mně jako zaměstnavateli. Mohu se spolehnout, že svoji práci splní. Když se zaměstnancům vyhoví, není s nimi pak problém, když firma potřebuje něco "navíc". 3.) udržení kvalifikované pracovní síly, nižší fluktuace zaměstnanců a s tím spojené snížení finančních nákladů na případný nábor a vyškolení nových pracovníků Pokud má zaměstnavatel zapracované pracovníky, je pro něj výhoda si je udržet. Velká fluktuace není dobrou vizitkou zaměstnavatele. Investice do školení, které do pracovníka firma vložila, se vrátí. Aby např. nedošlo k tomu, že zaměstnanec odejde z firmy jinam, kde mu dají např. firemní školku pro jeho dítě. Loajální zaměstnanec, nižší náklady na nábor a školení nových zaměstnanců, udržení kvalifikovaných zaměstnanců, pozitivní image na trhu jako zaměstnavatel první volby apod. 4.) dobrá image firmy/organizace na trhu jako zaměstnavatele vstřícného rodinám Firma získává určitou hodnotu v rodinách. Zaměstnanci se baví o firmě v pozitivním směru, a to se šíří dál. Tvoří to "tvář, obraz" firmy směrem vně. Při plánované strategii šíření informovanosti o problematice slaďování rodinného a pracovního života a o rovných příležitostech mužů a žen je důležité vycházet z výše uvedených argumentů podporujících vstřícný přístup zaměstnavatelů k potřebám zaměstnanců 50

52 a zároveň s tím se zaměřit na ty oblasti, které pro zaměstnavatele naopak představují komplikace spojené s přizpůsobováním pracovních podmínek zaměstnancům, a snažit se nalézat optimální řešení i v takových případech. Infomační kampaň by se současně měla snažit odbourávat některé ze stereotypů, jejichž názorným příkladem je výše uvedený argument nižší pracovní výkonnosti zaměstnanců v případě upřednostnění potřeb rodiny před pracovními povinnostmi. Postoje mosteckých zaměstnavatelů k přizpůsobování pracovních podmínek rodinným potřebám zaměstnanců a zaměstnankyň v přizpůsobování pracovních podmínek rodinným potřebám zaměstnanců a zaměstnankyň spatřuje většina zaměstnavatelů pro svou firmu či organizaci výhodu i zátěž zároveň, dle 16 % dotázaných se jedná o zátěž a dle 27 % naopak o výhodu za překážky zavádění úprav pracovní doby a zátěž pro zaměstnavatele bývá považována finanční a administrativní náročnost, provozní důvody a charakter práce, který neumožňuje flexibilitu práce, nebo nedostatečné personální kapacity a obtížná zastupitelnost jednotlivých zaměstnanců či přesvědčení o nižší pracovní výkonnosti zaměstnanců v případě upřednostňování rodiny výhody jsou spatřovány ve spokojenosti zaměstnanců, jejich vyšší výkonnosti, loajalitě, spolehlivosti, ve zvýšení šancí na udržení kvalifikované pracovní síly či ve zlepšení image firmy na pracovním trhu při strategii šíření informovanosti je důležité vycházet z pozitivních argumentů podporujících vstřícný přístup zaměstnavatelů a zároveň se snažit odbourávat přetrvávající stereotypy 51

53 9. Zaměstnanci a zaměstnankyně na mateřské a rodičovské dovolené Další z důležitých oblastí v rámci slaďování rodinného a pracovního života je přístup zaměstnavatelů k zaměstnankyním/zaměstnancům, kteří jsou na mateřské nebo rodičovské dovolené. Ač může být téma tzv. managementu mateřské a rodičovské dovolené zdánlivě důležitější u organizací, kde pracuje významnější počet žen ve věku zakládání rodiny, s přístupem k zaměstnanci/zaměstnankyni pečujícímu celodenně o malé dítě a nutností řešit na pracovišti odchod na mateřskou/rodičovskou dovolenou se v realitě setkávají i menší zaměstnavatelé či zaměstnavatelé v sektorech, kde pracuje méně žen. Udržení profesní kvalifikace a odbornosti zaměstnanců, jejich orientace v dění ve firmě/organizaci a tím usnadnění jejich hladkého návratu zpět do zaměstnání po několikaleté pauze by totiž mělo být snahou všech zaměstnavatelů. Firmy a organizace tím snižují ztráty investic vložených do lidského kapitálu svých zaměstnanců (spojené se zaučením či vyškolením na konkrétní pracovní pozici), neboť mohou získat zpět již osvědčené a loajální pracovnice/pracovníky. Z výzkumů vyplývá, že nejen že se zaměstnankyně vracejí do zaměstnání nejčastěji tradičně až po 3 letech péče o dítě, nemalý podíl z nich se však k původnímu zaměstnavateli nevrací vůbec (např. výzkum z roku 2005 provedený v celé ČR uvádí, že méně než polovina matek se po skončení rodičovské dovolené vrátila se ke svému původnímu zaměstnavateli 19 ). K návratu nedochází, obzvláště pokud je dřívější zaměstnání nevhodné vzhledem k nutnosti pečovat o dítě, a to většinou z časových důvodů (nevyhovující pracovní doba), vzhledem k (ne)dostupnosti vhodné dopravy (a velkému objemu času nutného k dojíždění) či vzhledem k charakteru nebo náročnosti práce. V následující části bude pozornost zaměřena na spolupráci zaměstnavatelů s rodiči na mateřské a rodičovské dovolené. Nástroje sledované ve výzkumu mohou napomoci k (dřívějšímu) návratu rodičů z rodičovské dovolené (např. udržováním kontaktu s rodičem na rodičovské a mateřské dovolené a tím podporou udržení kontakt se zaměstnáním a vývojem v oboru) či k získání spolupracovníků a spolupracovnic na jednorázovou nebo krátkodobou práci. 30 % z dotázaných zaměstnavatelů nemělo v době výzkumu žádného z pracovníků/pracovnic, kteří by čerpali mateřskou nebo rodičovskou dovolenou (graf 36). Tyto společnosti byly z následující analýzy vyřazeny. Pokud mezi zaměstnanci někdo v době výzkumu čerpal mateřskou/rodičovskou dovolenou, byl to nejčastěji 1 zaměstnanec (26 % dotázaných zaměstnavatelů, graf 36). Častěji se vyskytovaly také společnosti, které měly 2-3 nebo 6-14 zaměstnanců čerpajících mateřskou nebo rodičovskou dovolenou (shodně 14 % z dotázaných společností). Mezi oslovenými se 19 Kuchařová, V., Ettlerová, S., Nešporová, O., Svobodová, K Zaměstnání a péče o malé děti z perspektivy rodičů a zaměstnavatelů. Praha: VÚPSV, ISBN

54 však vyskytují také ti, kde počet zaměstnanců na mateřské/rodičovské dovolené přesahuje 15, respektive 25 osob. Graf 36: Počet zaměstnankyň a zaměstnanců, kteří jsou v současné době na rodičovské dovolené (v %) Vedle absolutních čísel je pro firmy a jejich případné programy zaměřené na rodiče na mateřské/rodičovské dovolené důležitý také podíl zaměstnanců pečujících celodenně doma o malé dítě. Mezi dotázanými společnostmi převažují ty, kde se podíl rodičů na mateřské/rodičovské dovolené pohybuje mezi 1-5 % ze všech zaměstnanců (28 % dotázaných společností, graf 37). V téměř pětině společností (18 %) nedosahuje podíl zaměstnanců čerpajících mateřskou/rodičovskou dovolenou 1 %, naopak v 16 % společností je to více než desetina všech zaměstnanců. 53

55 Graf 37: Podíl zaměstnankyň a zaměstnanců, kteří jsou v současné době na rodičovské dovolené (v %) 9.1. Kontakty a jiné formy spolupráce zaměstnavatelů s rodiči na rodičovské dovolené Mezi dotázanými zaměstnavateli na Mostecku je nejrozšířenější formou kontaktu se zaměstnanci na mateřské/rodičovské dovolené nabízení účasti na firemních společenských akcích (graf 38). Tuto možnost svým zaměstnancům s malými dětmi zprostředkovává 70 % dotázaných zaměstnavatelů, dalších 6 % o tom do budoucna uvažuje. Naopak čtvrtina zaměstnanců takovouto možnost rodičům nenabízí a do budoucna zatím o její nabídce ani neuvažuje. Relativně vysoký podíl zaměstnavatelů (68 %) uvádí, že se svými zaměstnanci pečujícími celodenně o dítě udržuje kontakt a informuje se o jejich situaci. Stále zde však zůstává velký prostor pro rozšíření této praxe, neboť i přes většinu angažovaných zaměstnavatelů zůstává třetina (32 %) firem/organizací, kde není udržování kontaktu s rodiči zvykem a ani do budoucna o tom tyto společnosti neuvažují. Přitom pravidelné udržování kontaktu se zaměstnanci a informování se o jejich situaci patří mezi velmi snadná, ekonomicky nenákladná a organizačně snadno zvládnutelná opatření. V řadě společností se setkáme také s praxí organizovat pro zaměstnance po návratu z mateřské/rodičovské dovolené doškolovací nebo rekvalifikační programy. V současné době tak postupuje 62 % dotázaných zaměstnavatelů na Mostecku, další desetina firem/organizací do budoucna o zavedení profesního vzdělávání při opětovném vstupu zaměstnanců na pracovní trh uvažuje. 29 % společností naopak o zavádění doškolování či rekvalifikací neuvažuje, u části z nich to může být ovlivněno konkrétní oblastí jejich činnosti a nízkou potřebností takováto opatření zavádět vzhledem k charakteru práce, u jiných mohou hrát roli např. finanční náklady s tím spojené. 54

56 K častěji nabízeným možnostem, které nacházíme zhruba u poloviny dotázaných zaměstnavatelů, kteří mají alespoň jednoho ze zaměstnanců na mateřské/rodičovské dovolené, patří možnost přivýdělku při současném čerpání rodičovského příspěvku (55 % společností) a průběžné informování o profesním dění na pracovišti (53 % společností). Především u druhého ze jmenovaných opatření je však žádoucí rozšířit praxi do více společností. Zdá se, že zaměstnavatelé častěji udržují kontakt se zaměstnanci pečujícími doma o děti spíše na bázi společenských kontaktů a zajištění informovanosti zaměstnavatele, ovšem výrazně pokulhává také distribuce informací směrem od zaměstnavatele k zaměstnancům, především o novinkách na pracovišti a situaci ve firmě. Přitom i zde platí, že informování zaměstnanců nepatří k nákladným a organizačně obtížným úkolům a přitom pravidelné sledování informací o profesním dění na pracovišti zmírňuje dopady dlouhodobější absence zaměstnance, zvyšuje orientovanost pracovníka, usnadňuje tak jeho návrat zpět do zaměstnání a zvyšuje jeho adaptabilitu na změny, které za dobu jeho nepřítomnosti mohly nastat (personální, technologické, z hlediska náplně práce apod.). Nejméně často nabízejí zaměstnavatelé rodičům na rodičovské dovolené možnost účasti na školení. Mezi dotázanými společnostmi na Mostecku je to běžné v pětině společností (24 %), část zaměstnavatelů o této možnosti do budoucna uvažuje (9 %). Ve většině firem/organizací takováto možnost neexistuje, což je částečně ovlivněno také tím, že organizace školení není běžnou součástí provozu řady firem/organizací, neboť ne ve všech oblastech činnosti jsou školení nutná pro chod společností. Graf 38: Nabízíte svým zaměstnancům/zaměstnankyním na mateřské/rodičovské dovolené některé z následujících možností? (v %) 55

57 Někteří zaměstnavatelé uváděli další konkrétní výhody poskytované zaměstnancům čerpajícím mateřskou nebo rodičovskou dovolenou, jako je například možnost právního poradenství v oblasti financí nebo roční zúčtování daní, příspěvek na životní pojištění, možnost využívat závodní jídelny nebo podnikového rekreačního zařízení. Takováto uváděná opatření však byla mezi dotázanými zaměstnavateli spíše výjimkou. Ve sledovaném souboru zaměstnavatelů na Mostecku majících alespoň jednoho pracovníka na mateřské/rodičovské dovolené nabízí každá desátá firma (11 % dotázaných) svým pracovníkům a pracovnicím na mateřské a rodičovské dovolené všech 6 z výše sledovaných forem spolupráce (tabulka 8), tedy pokrývají jak oblast informovanosti, tak praktické zapojování rodičů do chodu organizací a udržování a doplňování jejich kvalifikace formou školení a rekvalifikací. Pouze jeden zaměstnavatel naopak uvedl, že nepraktikuje žádnou ze sledovaných možností spolupráce. Většina zaměstnavatelů je umístěna souměrně okolo středu pomyslné stupnice. Nejvíce (31 %) zaměstnavatelů v praxi realizuje polovinu ze sledovaných opatření, 3 opatření jsou také středovou hodnotou zaznamenanou ve sledovaném souboru. 27 % zaměstnavatelů je z hlediska spolupráce s rodiči na mateřské/rodičovské dovolené podprůměrných, neboť realizují 1-2 způsoby spolupráce. Dalších 27 % zaměstnavatelů je naopak mírně nadprůměrných, neboť aplikují 4-5 forem spolupráce. Tabulka 8: Zastoupení firem/organizací podle počtu možných forem spolupráce se zaměstnanci a zaměstnankyněmi na mateřské/rodičovské dovolené počet nabízených možností spolupráce podíl zaměstnavatelů (v %) Možnost účasti na firemních společenských akcích Velké rozšíření možnosti účastnit se firemních společenských akcí mezi zaměstnavateli na Mostecku a také univerzálnost tohoto opatření, které není pro firmu/organizaci a její chod nikterak náročné, dokazuje i jistá univerzálnost využívání této možnosti mezi dotázanými zaměstnavateli. Neprojevují se totiž rozdíly ve zvaní rodičů pečujících doma o děti na firemní akce ani s ohledem na velikost firmy či vzdělanostní zastoupení zaměstnanců, ani s ohledem na podíly zaměstnaných žen či žen ve vedení společností. Jediný rozdíl, který je možné identifikovat, je v závislosti na počtu zaměstnanců, kteří v současné době čerpají mateřskou/rodičovskou dovolenou (graf 39). Možnost účastnit se firemních akcí totiž mají častěji rodiče v těch firmách, kde mateřskou/rodičovskou dovolenou čerpá více zaměstnanců (80 % zaměstnavatelů se 4 a více rodiči pečujícími celodenně doma o dítě oproti 63 % společností s 1-3 rodiči). Zdá se tedy, že vyšší počet zaměstnanců na 56

58 mateřské/rodičovské dovolené motivuje vedení firem k tomu, aby na tyto rodiče nezapomínalo a zvalo je k účasti na různých firemních akcích a podporovalo tak jejich kontakt s kolegy i vedením organizací. Mezi společnostmi s nižším počtem rodičů čerpajících mateřskou/rodičovskou dovolenou je v současné době nabídka účasti na firemních akcích méně rozšířená, jistý posun do budoucnosti lze však spatřovat v tom, že desetina zaměstnavatelů do budoucna uvažuje o zavedení této praxe také u nich na pracovišti. Graf 39: Nabízíte svým zaměstnancům/zaměstnankyním na mateřské/rodičovské dovolené možnost účastnit se firemních společenských akcí? Dle počtu rodičů na rodičovské dovolené (v %) 9.3. Udržování kontaktu s rodiči a informování se o jejich situaci Již v úvodu kapitoly bylo uvedeno, že relativně vysoký podíl zaměstnavatelů (68 %) udržuje kontakt se svými zaměstnanci pečujícími celodenně o dítě a informuje se o jejich situaci. Vedle toho, že zde stále zůstává prostor pro rozšíření této praxe do více firem/organizací, však v této oblasti nalézáme také zajímavé souvislosti vzhledem k charakteristice firem a jejich zaměstnanců. Předně je patrné, že udržování kontaktu se zaměstnanci a snaha být informován o jejich osobní situaci je navázána na lidský kapitál, který zaměstnavatelé ve svých zaměstnancích spatřují. Výrazně častěji (78 % dotázaných zaměstnavatelů) je totiž tato praxe rozšířena ve firmách/organizacích, kde převažují vzdělanější zaměstnanci (s úplným středoškolským nebo vysokoškolským vzděláním) (graf 40). Naopak společnosti, kde je převaha zaměstnanců vyučených či pouze se základním vzděláním, se o kontakt po dobu čerpání mateřské/rodičovské dovolené snaží pouze v polovině případů. 57

59 Graf 40: Udržujete kontakty s rodiči na mateřské/rodičovské dovolené a informujete se o jejich situaci? Dle převažujícího vzdělání zaměstnanců (v %) Udržování kontaktu s rodiči na mateřské/rodičovské dovolené závisí vedle vzdělání také na genderovém složení konkrétních firem. Pokud je mezi zaměstnanci více žen, je kontakt po dobu celodenní péče o malé děti udržován výrazně častěji (78 % firem/organizací), než pokud mezi zaměstnanci převažují muži (pouze v 53 % společností je udržování kontaktu s rodiči běžnou praxí, graf 41). Patrně se zde výrazně projevují genderové stereotypy, kdy je péče o malé děti vnímána jako primární záležitost ženy a tyto otázky jsou tedy řešeny spíše v ženských pracovních kolektivech. I přes to, že otcové mohou v České republice v současné době nastoupit na rodičovskou dovolenou, s jejich aktivní rolí v této oblasti se příliš nepočítá a převažují-li v pracovním kolektivu muži, nejen že nebývá bráno v potaz, že i oni by mohli celodenně pečovat o dítě formou rodičovské dovolené, ale v organizacích nejsou ani nastaveny principy komunikace s ženami na rodičovské dovolené. Péče o dítě je tak pojímána jako ryze soukromá věc, která nepatří do oblasti zájmu zaměstnavatelů. Připomeňme, že v této analýze jsou sledováni pouze zaměstnavatelé, kteří mají alespoň jednoho zaměstnance na mateřské/rodičovské dovolené, v případě téměř poloviny firem/organizací s dominantním zastoupením mužů, které neudržují kontakty se svými zaměstnanci pečujícími doma o děti, to tedy není z důvodu toho, že by při nadpolovičním zastoupení mužů pečující rodiče vůbec neměli. Spíše není kontakt s pečujícím rodičem běžnou součástí firemní kultury v dominantně mužských firmách. 58

60 Graf 41: Udržujete kontakty s rodiči na mateřské/rodičovské dovolené a informujete se o jejich situaci? Dle zastoupení žen/mužů mezi zaměstnanci (v %) Udržování kontaktu se zaměstnanci na mateřské/rodičovské dovolené souvisí také s velikostí firmy/organizace (graf 42). Častěji kontakty udržují menší společnosti do 50 zaměstnanců (83 %) oproti velkým společnostem (64 %). Svoji roli zde mohou sehrávat osobnější vztahy v menších firmách/organizacích, ale například také to, že v malých organizacích může být odchod zaměstnance na mateřskou/rodičovskou dovolenou výraznějším zásahem do chodu společnosti, neboť při nízkém počtu zaměstnanců bývá obtížnější zastupitelnost a často je každý pracovník pro chod firmy nepostradatelným. Tak, jako se v malých organizacích musí vyřešit náhrada za pracovníka po dobu péče o malé dítě, stejně tak je nutné dopředu vyřešit jeho návrat a zajistit plynulé zapojení do pracovního procesu a také to, jak bude naloženo s případným zástupem na jeho pozici. Tyto důvody mohou vést zaměstnavatele k tomu, že se snaží se svými zaměstnanci udržovat průběžně kontakt a aktualizovat si tak informace o plánovaném návratu zaměstnance či o případných komplikacích (např. nemožnost zajistit péči o dítě), které by jeho původní plány mohly změnit. Častější kontakt s rodiči na mateřské/rodičovské dovolené udržují zaměstnavatelé, kteří mají pouze 1-3 takovéto zaměstnance (79 %) oproti společnostem s více než 4 zaměstnanci na mateřské/rodičovské dovolené (53 %, graf 43). Projevují se zde pravděpodobně stejné mechanismy popsané výše, neboť méně zaměstnanců čerpajících mateřskou nebo rodičovskou dovolenou je častěji v menších firmách, kde jsou jednak osobnější interpersonální vztahy, jednak je nutné pečlivě plánovat zástup za pečujícího rodiče. 59

61 Graf 42: Udržujete kontakty s rodiči na mateřské/rodičovské dovolené a informujete se o jejich situaci? Dle velkosti firmy/organizace (v %) Graf 43: Udržujete kontakty s rodiči na mateřské/rodičovské dovolené a informujete se o jejich situaci? Dle počtu rodičů na rodičovské dovolené (v %) 9.4. Průběžné informování o profesním dění na pracovišti Druhou oblastí vzájemných kontaktů mezi zaměstnancem pečujícím doma o malé dítě a zaměstnavatelem, specifickou z hlediska obsahu předávaných informací, je průběžné informování pracovníků o profesním dění na pracovišti. Ač by orientace v dění ve firmě/organizaci a tím snadnější návrat zaměstnanců zpět do zaměstnání po několikaleté pauze měla být snahou všech zaměstnavatelů, v realitě toto nacházíme pouze u 53 % 60

62 zaměstnavatelů na Mostecku. Krom toho se zde setkáváme s obdobnými mechanismy jako v případě udržování kontaktu s rodiči a informování se o jejich situaci. Předně je průběžné informování zaměstnanců výrazně vázáno na vzdělanostní strukturu ve firmách/organizacích (graf 44). Pokud jsou ve firmách/organizacích zastoupeni častěji zaměstnanci se středoškolským nebo vysokoškolským vzděláním, jejich informování o profesním dění po dobu čerpání mateřské/rodičovské dovolené je poměrně běžné a rozšířené u 78 % dotázaných zaměstnavatelů. Pokud však mezi zaměstnanci převažují lidé se základním vzděláním nebo vyučení, informování je zcela výjimečné a realizuje jej pouze 14 % zaměstnavatelů. Dalších 7 % z dotázaných o něm sice do budoucna uvažuje, i pokud by jej však všichni tito zaměstnavatelé zavedli, ve výrazné většině firem (téměř 80 %) se k zaměstnancům cílené informace o dění ve firmě nedostanou. Graf 44: Informujete své zaměstnance/zaměstnankyně na mateřské/rodičovské dovolené průběžně o profesním dění na pracovišti? Dle převažujícího vzdělání zaměstnanců (v %) Dalším společným prvkem v oblasti informovanosti je genderová perspektiva. Jak bylo uvedeno, informování se o situaci rodičů na rodičovské dovolené je častější tam, kde je zaměstnán vyšší podíl žen, a totéž platí o informování zaměstnanců na mateřské/rodičovské dovolené o profesním dění na pracovišti. 72 % dotázaných zaměstnavatelů, mezi jejichž zaměstnanci dominují ženy, poskytuje informace o profesním dění na pracovišti, naopak pokud je v firmě/organizaci zaměstnáno více mužů, informace o profesním dění na pracovišti poskytuje pouze 27 % zaměstnavatelů (graf 45). 61

63 Graf 45: Informujete své zaměstnance/zaměstnankyně na mateřské/rodičovské dovolené průběžně o profesním dění na pracovišti? Dle zastoupení žen/mužů mezi zaměstnanci (v %) Poslední paralelu mezi informováním rodičů o profesním dění na pracovišti a udržováním kontaktu s rodiči za účelem informování se o jejich osobní situaci nacházíme z hlediska velikosti firem/organizací a počtu rodičů čerpajících mateřskou/rodičovskou dovolenou. Výrazně častěji informují své zaměstnance o profesním dění na pracovišti malé společnosti do 50 zaměstnanců (83 % oproti 46 % společností s více než 50 zaměstnanci, graf 46) a společnosti, kde mateřskou/rodičovskou dovolenou čerpá pouze nízký počet zaměstnanců (63 % zaměstnavatelů s 1-3 rodiči čerpajícími mateřskou/rodičovskou dovolenou oproti 40 % zaměstnavatelů s více než 4 rodiči pečujícími celodenně o dítě, graf 47). Lze usuzovat, že pro vyšší informovanost v menších firmách hrají úlohu stejné důvody jako při častějším udržování kontaktu se zaměstnanci předně snaha udržet si lidský kapitál v malých firmách/organizacích, kde je obtížnější možnost nahradit zaměstnance z personálních zdrojů uvnitř firmy, náklady vložené do každého nového zaměstnance na jeho zapracování, které jsou pro malé firmy s omezeným rozpočtem často klíčové, ale také bližší interpersonální vztahy a otevřenější komunikace mezi vedením a zaměstnanci v malých pracovních kolektivech. 62

64 Graf 46: Informujete své zaměstnance/zaměstnankyně na mateřské/rodičovské dovolené průběžně o profesním dění na pracovišti? Dle velikosti firmy/organizace (v %) Graf 47: Informujete své zaměstnance/zaměstnankyně na mateřské/rodičovské dovolené průběžně o profesním dění na pracovišti? Dle počtu rodičů na rodičovské dovolené (v %) 9.5. Možnost přivýdělku rodičům při současném čerpání rodičovského příspěvku Možnost přivýdělku při současném čerpání rodičovského příspěvku nabízí rodičům více než polovina dotázaných zaměstnavatelů (55 %) a další dvě společnosti (6 %) o tom do budoucna uvažují (graf 48). Mírně častější je nabízení různých možností přivýdělku pro rodiče ve 63