Slaďování pracovního a rodinného života a rovné příležitosti žen a mužů

Transkript

1 Slaďování pracovního a rodinného života a rovné příležitosti žen a mužů VÝSLEDKY VÝZKUMU MEZI MOSTECKÝMI ZAMĚSTNAVATELI Kamila Svobodová Anna Šťastná Realizováno v rámci projektu Společné příležitosti pro město Most spolupráce při slaďování pracovního a rodinného života

2 Sběr dat a popis výzkumného vzorku dotazníkové šetření probíhalo na přelomu srpna a září 2012 předem vybraní zaměstnavatelé byli kontaktováni telefonicky celkem dotázáno 52 zaměstnavatelů působících na území ORP Most 34 % dotázaných jsou menší firmy zaměstnávající do 50 osob, 66 % zastupují větší zaměstnavatelé, tj. s 51 a více zaměstnanci 53 % výběrového souboru tvoří firmy/organizace, v nichž jsou většinově zastoupeny ženy, ve zbývajících 47 % pracují převážně muži ve vedení firem/organizací naopak převažují ve většině případů muži nad ženami v 60 % je méně než polovina žen, ve 12 % je stejný podíl mužů a žen a ve 28 % firem převažují ve vedení ženy

3 Slaďování rodinného a pracovního života

4 Nabízíte zaměstnancům/zaměstnankyním Vaší firmy/organizace následující formy pracovní doby? (v %) Formy úpravy pracovní doby nabízené zaměstnancům/zaměstnankyním ano, všem ano, ale pouze některým ne náhradní nebo neplacené volno částečný úvazek pružná pracovní doba práce z domova stlačený pracovní týden sdílení pracovního místa % 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

5 Úpravy pracovní doby ze strany zaměstnanců je největší zájem o pružnou pracovní dobu, náhradní či neplacené volno a práci z domova nízký zájem je naopak o částečné úvazky, což koresponduje se situací v celé ČR, která má ve srovnání se zeměmi EU jeden z nejnižších podílů zaměstnanců pracujících na částečný úvazek částečné úvazky bývají pro zaměstnance finančně nevýhodné a bývají spojovány s nižšími pracovními výhodami nabídka úprav pracovní doby je širší u velkých zaměstnavatelů pružnou pracovní dobu a práci z domova častěji nabízejí firmy s vyššími zastoupením žen

6 Nabízíte svým zaměstnancům/zaměstnankyním některé z uvedených výhod? (v %) Výhody pro zaměstnance/zaměstnankyně ano ne, ale uvažujeme o tom ne a zatím o tom neuvažujeme nemáme zaměstnance s malými dětmi neplacené volno na rodinné či jiné záležitosti pátý týden dovolené firemní akce pro zaměstnance a jejich rodiny příspěvek na rekreační, sportovní nebo kulturní aktivity pořádání či příspěvek na prázdninové pobyty dětí tzv.sick days - krátkodobé placené volno v případě nemoci příspěvek na hlídání a služby péče o děti firemní školka či obdobné zařízení péče o malé děti % 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

7 Nabízíte svým zaměstnancům/zaměstnankyním na mateřské/rodičovské dovolené následující možnosti? (v %) Možnosti pro rodiče na mateřské/rodičovské dovolené ano ne, ale uvažujeme o tom ne a zatím o tom neuvažujeme možnost účasti na firemních společenských akcích udržování kontaktu s rodiči a informování se o jejich situaci doškolovací či rekvalifikační programy po návratu z RD možnost přivýdělku rodičům při současném čerpání rodičovského příspěvku průběžné informování o profesním dění na pracovišti účast na školeních po dobu čerpání RD % 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

8 Možnosti pro rodiče na mateřské/rodičovské dovolené častěji jsou zavedeny ve firmách, kde je mezi zaměstnanci či ve vedení více žen udržování kontaktu s rodiči a průběžné informování o profesním dění je častější ve firmách se vzdělanějšími zaměstnanci opatření pro rodiče na mateřské/rodičovské dovolené nejsou doménou pouze velkých firem, pravděpodobně je zde dominantním aspektem hledisko lidského kapitálu a udržení si kvalifikované pracovní síly i při její dlouhodobější absenci z důvodu péče o malé děti

9 Je pro firmu/organizaci spíše zátěž nebo výhoda přizpůsobovat pracovní podmínky rodinným potřebám zaměstnanců? dle převažujícího vzdělání zam. (v %)

10 Zátěž je odůvodňována několika skutečnostmi: finanční a administrativní náročností pracovními režimy neumožňujícími flexibilitu práce (zejména v případě směnného provozu) zájmy klientů jsou jednoznačně upřednostňovány před zájmy zaměstnanců nižší pracovní výkonností zaměstnanců v případě upřednostnění potřeb rodiny před pracovními povinnostmi nedostatečnými personálními kapacitami na pokrytí dočasného výpadku některého ze zaměstnanců jedná-li se o organizaci potýkající se s existenčními problémy (ústícími mimo jiné v nutnosti propouštět), zájmy a potřeby zaměstnanců jsou pro ni v danou chvíli druhořadé

11 Výhoda je spatřována v: větší spokojenosti zaměstnanců v zaměstnání, lepší pracovní výkonnosti loajalitě se zaměstnavatelem, větší spolehlivosti zaměstnanců udržení kvalifikované pracovní síly, nižší fluktuaci zaměstnanců s tím spojeným snížením finančních nákladů na případný nábor a vyškolení nových pracovníků dobré image firmy/organizace na trhu jako zaměstnavatele vstřícného rodinám

12 Rovné příležitosti žen a mužů

13 Uplatňování principu rovnosti žen a mužů - řídící pozice ve firmě jsou mnohdy obsazovány na základě posouzení profesní odbornosti a kompetencí, nikoli na základě příslušnosti k určitému pohlaví - další principy rovných příležitostí žen a mužů, tedy jejich zohledňování v interních dokumentech a sledování zastoupení mužů a žen na jednotlivých pozicích, příliš často uplatňovány nejsou

14 Informovanost o problematice slaďování rodinného a pracovního života a rovných příležitostech - pouze nízký podíl dotázaných si myslí, že vedení je o problematice velmi dobře informováno, naopak ve třetině firem pravděpodobně nemají dostatek informací Informovanost vedení o problematice slaďování 60% 50% 50% 40% 30% 20% 19% 23% 10% 0% velmi dobře informováno poměrně dobře informováno má jen částěčné informace 6% má minimální informace 2% nevíme, co pojem slaďování znamená - častěji je velmi dobře či poměrně dobře informováno vedení organizací, mezi jejichž zaměstnanci převažují ženy - informace o tématu slaďování rodinného a pracovního života nebo o rovných příležitostech žen a mužů zjišťovalo v posledních dvou letech 28 % zaměstnavatelů, většina tedy takovéto informace za poslední dobu nezjišťovala

15 Závěry a doporučení vyplývající z analýzy

16 Stanovení potřeb zaměstnavatelů na Mostecku rozšiřování nabídky úprav pracovní doby, zejména zaměstnanci preferované pružné pracovní doby a práce z domova rozšiřování možností pro rodiče na mateřské/rodičovské dovolené, zejména s důrazem na udržování kontaktu po dobu pobytu na rodičovské dovolené posílení principu rovných příležitostí žen a mužů, především v oblastech zohledňování rovných příležitostí v interních dokumentech a sledování zastoupení žen a mužů na jednotlivých pozicích zvyšování informovanosti zaměstnavatelů o problematice slaďování pracovního a rodinného života a rovných příležitostech žen a mužů zvyšování aktivity zaměstnavatelů a angažovanosti zaměstnanců při hledání možností a nastavování podmínek pro slaďování rodinného a pracovního života Mostecko potřebuje, aby součástí podnikového klimatu byla vzájemná komunikace a informovanost zaměstnavatelů a zaměstnanců o těchto otázkách

17 Systematický přístup zaměstnavatelů k oblasti rovných příležitostí mužů a žen zjištění současné situace ve firmě/organizaci (např. formou firemních auditů, výzkumů) v oblasti rovných příležitostí žen a mužů a slaďování rodinného a pracovního života a provedení průzkumu potřeb a preferencí zaměstnanců (např. prostřednictvím ankety, diskusního setkání, rozhovorů) výsledkem důkladná analýza potřeb zaměstnanců a možností zaměstnavatelů v této oblasti z možných opatření by měl zaměstnavatel společně se zaměstnanci vybrat ta opatření, jejichž zavedení bude ve firmě nejpřínosnější, a stanovit podmínky jejich aplikace v praxi informování všech zaměstnanců ve firmě o možnostech, které v oblasti slaďování pracovního a rodinného života mohou využít

18 Nástroje a strategie informování o problematice slaďování rodinného a pracovního života a rovných příležitostech zaměřit se na informovanost všech zaměstnavatelů bez ohledu na dominantní zastoupení žen či mužů ve firmě/organizaci, neboť oblast slaďování a rovných příležitostí se týká všech zaměstnanců nezaměřovat se pouze na velké firmy, které mají více možností, finančních zdrojů i personálních kapacit na vytváření podnikových programů na podporu slaďování rodinného a pracovního života v menších firmách jsou opatření méně častá, přesto zde fungují, proto je třeba zaměřit se na hledání způsobů zavádění některých z komplexu opatření na podporu slaďování; vhodné je též vyhledávání příkladů dobrých praxí mezi malými firmami

19 Nástroje a strategie informování o problematice slaďování rodinného a pracovního života a rovných příležitostech větší potenciál vytvářet podnikové programy na podporu slaďování rodinného a pracovního života a rovných příležitostí mají zaměstnavatelé, pro které je zavádění benefitů a úprav pracovní doby jednodušší, a též zaměstnavatelé, kteří pociťují větší tlak ze strany zaměstnanců potřeba zaměřit se i na firmy, kde se zavádění opatření jeví obtížnější, a pomoci jim nalézt možnosti zavedení alespoň dílčích opatření ve prospěch slaďování práce a rodiny a rovných příležitostí vhodné zaměřit se i na informování zaměstnanců o jejich možnostech a důležitosti aktivního přístupu při jednání se zaměstnavatelem o zavádění možných výhod

20 Nástroje a strategie informování o problematice slaďování rodinného a pracovního života a rovných příležitostech v informační kampani: - nutno zohledňovat diverzitu pracovních pozic uvnitř podniku - seznamovat podniky s co nejširší škálou nabízených opatření - nutný proaktivní přístup vhodné zvolit různé strategie, jakými jsou zaměstnavatelé cíleně oslovováni a informováni pro zaměstnavatele vhodný informační kanál představuje internet, odborná literatura a články, konference, workshopy a semináře

21 Nástroje a strategie informování o problematice slaďování rodinného a pracovního života a rovných příležitostech o existenci nových informačních zdrojů či konání akcí je důležité zaměstnavatele cíleně informovat za využití např. elektronické pošty, zasíláním newsletterů, pozvánek na akce a konference apod. vhodným nástrojem pro informovanost zaměstnavatelů a jejich motivaci k zavádění opatření podporujících slaďování rodinného a pracovního života a rovné příležitosti jsou příklady dobré praxe z jiných firem příklady dobré praxe by měly zahrnovat pestré spektrum různých podniků s ohledem na podmínky různých odvětví, velikost podniku, vzdělanostní strukturu, zastoupení mužů a žen

22 Velice děkujeme všem firmám a organizacím, které se zúčastnily výzkumu, za jejich ochotu, čas a informace, které nám poskytly!

23 Podniky, které nabízejí nejvíce možností úprav pracovní doby všem zaměstnancům - Asistenční centrum, a.s. (4 možnosti + 1 alespoň některým) - Statutární Město Most (3 možnosti) - Metall Quatro, s.r.o. (3 možnosti)

24 Podniky, které nabízejí nejvíce výhod pro zaměstnance a jejich rodiny - Česká spořitelna, a.s. (7 opatření) - Společnosti skupiny Czech Coal (6 opatření)

25 Podniky, které nabízejí nejvíce možností rodičům na mateřské/rodičovské dovolené - Afsi Europe, s.r.o. - Metall Quatro, s.r.o.

26 Podniky, které uplatňují princip rovných příležitostí v nejvíce oblastech - Česká spořitelna, a.s. - Statutární Město Most

27 Děkujeme za pozornost!