UNIVERZITA KARLOVA V PRAZE. Výpověď z pracovního poměru

Transkript

1 UNIVERZITA KARLOVA V PRAZE Právnická fakulta Katedra pracovního práva Výpověď z pracovního poměru Diplomová práce Monika Veverková Vedoucí diplomové práce: JUDr. Ljubomír Drápal Praha, říjen 2009

2 Prohlášení Prohlašuji, že jsem tuto diplomovou práci zpracovala samostatně a že jsem v ní vyznačila všechny prameny, z nichž jsem čerpala, způsobem ve vědecké práci obvyklým. V Praze Monika Veverková

3 ÚVOD... 1 KAPITOLA 1.: VÝVOJ PRÁVNÍ ÚPRAVY NA ÚZEMÍ ČR Rakouský obecný občanský zákoník (1811) Zákoník práce č.65/1965 Sb KAPITOLA 2.: ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Způsoby rozvázání pracovního poměru Srovnání jednotlivých způsobů rozvázání pracovního poměru Zásady výpovědi z pracovního poměru... 8 KAPITOLA 3.: SOUČASNÁ PRÁVNÍ ÚPRAVA VÝPOVĚDI V ČR Obsahové náležitosti výpovědi Formální náležitosti výpovědi Výpověď daná zaměstnavatelem a jednotlivé výpovědní důvody Organizační důvody Zdravotní důvody zaměstnance - 52 písm. d) ZPr Dlouhodobá nezpůsobilost zaměstnance - 52 písm. e) ZPr Nesplňování předpokladů na straně zaměstnance - 52 písm. f) ZPr Důvody spočívající v porušování povinností vyplývajících z právních předpisů, vztahujících se k vykonávané práci - 52 písm. g) ZPr Výpověď daná zaměstnancem Výpovědní doba Zákaz výpovědi Součinnost zaměstnavatele s odborovými organizacemi Odstupné Neplatné rozvázání pracovního poměru (spory o neplatnost výpovědi) Hromadné propouštění KAPITOLA 4.: MEZINÁRODNÍ PRAMENY PRÁVNÍ ÚPRAVY Mezinárodní smlouvy a úmluvy Právo Společenství ZÁVĚR SEZNAM ZKRATEK POUŽITÁ LITERATURA

4 Úvod Při výběru této problematiky jako tématu ke zpracování mé diplomové práce jsem se nemusela příliš dlouho rozhodovat, jelikož dle mého mínění je výpověď z pracovního poměru v dnešní době již tak běžnou záležitostí, která může potkat v životě naprosto kohokoliv z nás. Jedním z cílů této diplomové práce je srozumitelně rozebrat minulou, současnou ale i budoucí (prozatím tedy pouze navrhovanou) právní úpravu týkající se skončení pracovního poměru se zaměřením na výpověď z pracovního poměru. Během zpracování tématu této práce jsem se snažila poskytnout ucelený výklad institutu výpovědi z pracovního poměru jak z hlediska zaměstnavatele, tak i z hlediska zaměstnance, u kterého právě rozvázání tohoto úplatného vztahu přináší do jeho života právní a sociální nejistotu, neboť ve většině případů skončením pracovního poměru dochází u zaměstnance nejen ke ztrátě pravidelně poskytované odměny, která je často jediným zdrojem příjmů celé domácnosti, ale také i ke snížení možnosti jak nejlépe zabezpečit rodinu a její příslušníky. Ztráta pracovního místa má dopad i na psychickou stránku propouštěné osoby. Z těchto důvodů musí ke skončení pracovního poměru docházet jen způsobem zákonem stanoveným. Jen tak bude zaměstnanec, který řádně plní své pracovní povinnosti, dostatečně chráněn proti svévůli zaměstnavatele. Právní institut výpovědi jsem se pokusila zpracovat jednak z hlediska dnešní právní úpravy v ČR a jejího historického vývoje na tomto území, tak i z pohledu současného vlivu evropské (ale i mezinárodní) úpravy zvláště prostřednictvím Směrnic Rady ES. Cílem této diplomové práce je snaha o zachycení rozvázání pracovního poměru se zaměřením pozornosti na obecné pojetí výpovědi, jejich formálních a obsahových náležitostí, jednotlivých výpovědních důvodů a lhůt, jakož i zákazů výpovědi a dalších otázek s tím souvisejících jako je odstupné, neplatné rozvázání pracovního poměru, účast odborových organizací či hromadné propouštění. Tedy vše, s čím se lze setkat v každém pracovním vztahu zaměstnance a zaměstnavatele. 1

5 Kapitola 1.: Vývoj právní úpravy na území ČR 1.1. Rakouský obecný občanský zákoník (1811) První zákonná úprava pracovněprávních vztahů (i když pouze obecná) se objevila v rakouském obecném občanském zákoníku (dále jen ABGB ), který byl platný od roku I když ve skutečnosti tomu tak nebylo, byl ABGB založen na principu vzájemné rovnosti subjektů pracovněprávního vztahu. Kromě jiného např. stanovil povinnost zaměstnavatele vydat po skončení služebního poměru zaměstnanci vysvědčení, obsahoval úpravu služebního poměru a zásady jeho ukončení. Služební poměr na dobu určitou končil jejím uplynutím. Rovněž ho bylo také možno sjednat se zkušební dobou. Služební poměr smluvený na dobu života některé osoby, nebo na dobu delší než pět let, mohl být rozvázán zaměstnancem po pěti letech výpovědí se šestiměsíční výpovědní dobou. Byl-li služební poměr ujednán, nebo bylo-li v něm pokračováno, aniž byla určena doba jeho trvání, mohl být zrušen výpovědí. 1 Důvod výpovědi nemusel být uveden a výpověď nemusela být v písemné formě. Výpovědní doby byly zákonné a smluvní, smluvní mohly být pouze delší než zákonné, ale stejné pro obě strany. Zákonné byly vymezeny podle délky trvání služebního poměru a podle charakteru práce od jednodenní až po čtyřtýdenní dobu. Obecná výpovědní doba byla čtrnáctidenní. 2 1 BĚLINA, M. a kolektiv, Pracovní právo. 2. vyd. Praha: C.H.Beck, Hlava I. Geneze pracovního práva: Úprava pracovní smlouvy a souvisejících otázek v předpisech z 19. století a první poloviny 20. století, s GALVAS, M. a kolektiv, Pracovní právo 2. vyd. Praha: MU a Nakladatelství Doplněk. Kapitola Vývoj pracovního práva na našem území, s. 34 2

6 1.2. Zákoník práce č.65/1965 Sb. Již v roce 1962 byly započaty práce na komplexní kodifikaci pracovního práva. Důvodem byla do té doby roztříštěná a nepřehledná úprava. Návrh ZP byl vypracován tehdy existující Ústřední radou odborů. Účinnosti nabyl 1. ledna 1966 a byl platný až do roku 2006, kdy byl zrušen zákonem č. 262/2006 Sb. Během období své účinnosti prošel několika desítkami novel, jejichž záměrem bylo zejména reagovat na změnu direktivně státem řízené ekonomiky na tržní hospodářství. Asi jedna z nejzásadnějších novel byla provedena zákonem č. 155 Sb. z roku 2000, a to ve vazbě na směrnice Evropských společenství. I přes veškeré provedené novelizace měl stále zákoník práce své nedostatky. V rozporu s Listinou základních práv a svobod (dále jen LZPS ) byla zásada co není zákonem dovoleno, je zakázáno, na které byl zákoník práce postaven. Účastníci si tedy mohli v pracovní smlouvě sjednat jen to, co zákoník práce připouštěl, čímž docházelo k omezení jejich smluvní volnosti. Naopak základem demokratického právního řádu by měl být princip, že každý může činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá formulovaný v čl. 2 odst. 3 LZPS. Zákoník práce z roku 1965 přinesl odtržení pracovního práva od občanského práva (bylo vyloučeno subsidiární použití občanského zákoníku na pracovněprávní vztahy). Tehdejší zákoník práce zahrnoval úpravu obecných institutů práva, ale vesměs šlo pouze o opakování, resp. jakési parafrázování ustanovení obsažených v občanském zákoníku (dále jen OZ ). Byl vytvořen jako kogentní právní norma, která nepřipouštěla absolutně žádnou smluvní svobodu subjektů. Současný platný zákoník práce, tedy zákon č. 262/2006 Sb. (dále jen ZPr ), vychází z principu smluvní svobody uvedeného v ustanovení 2 odst. 1 ZPr, dle něhož práva či povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upraveny odchylně od zákoníku, jestliže to sám výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. Zákonná úprava vymezuje určité minimální standardy a zbytek ponechává v rukou účastníků pracovněprávního vztahu. 3

7 Vzájemný vztah zákoníku práce s občanským zákoníkem byl do 13. dubna 2008 založen na principu tzv. delegace (vyjádřeném v původním 4 ZPr), což znamená že ustanovení zákoníku práce výslovně odkazovala na příslušná jednotlivá ustanovení občanského zákoníku, která byla v pracovněprávních vztazích aplikována, a to jen v rozsahu, ve kterém to zákoník práce umožňoval. Ústavní soud ale došel k závěru, že uvedený princip není v souladu se zásadami demokratického právního státu (obsaženými v čl. 1 odst. 1 Ústavy České republiky) a že metoda delegace omezuje subsidiární uplatnění občanského zákoníku v pracovních vztazích, přičemž by takto mohlo docházet k nejasnostem jakým konkrétním právem (zda občanským nebo pracovním) by se vztah zaměstnavatel-zaměstnanec měl řídit. Zrušením 4 ZPr se vztah delegace změnil na vztah subsidiarity, tj. pokud nebude zákoník práce obsahovat vlastní zvláštní právní úpravu (tedy odchylnou od obecné) nebo pokud tato úprava nebude dostatečná, použije se na oblast pracovněprávních vztahů občanský zákoník. Zákoník práce v současnosti neobsahuje vlastní úplnou úpravu závazků, proto se tyto závazkové pracovněprávní vztahy řídí ustanoveními občanského zákoníku, která jsou vyjmenována v 326 ZPr, kde jsou také stanoveny případné odchylky od užití těchto ustanovení. Kapitola 2.: Rozvázání pracovního poměru 2.1. Způsoby rozvázání pracovního poměru Úprava pracovního práva v ČR rozeznává několik možných způsobů skončení pracovního poměru. K rozvázání pracovního poměru může dojít právním úkonem účastníků pracovního poměru, který může být dvoustranný (dohoda) či jednostranný (výpověď, okamžité zrušení). Tento způsob je tím nejpoužívanějším ze všech. Další možností je, že pracovní poměr skončí právní událostí nezávislou na lidské vůli, kterou je kupříkladu smrt zaměstnance případně uplynutí doby, na kterou byl pracovní poměr sjednán. Poslední možností zániku pracovního vztahu je formou rozhodnutí příslušných orgánů, které se v praxi využívá velice ojediněle. Jmenovitě jím je pravomocný 4

8 rozsudek ukládající trest vyhoštění z ČR a vykonatelné rozhodnutí o odnětí povolení k pobytu na území ČR. Pracovní poměr lze dle 48 odst. 1 ZPr rozvázat: a) dohodou, b) výpovědí, c) okamžitým zrušením, d) zrušením ve zkušební době. Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou zaniká uplynutím doby, na kterou byl sjednán. Kromě uvedených možností také pracovní poměr zaniká smrtí zaměstnance. Není-li v textu rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem výslovně uvedeno, o který způsob rozvázání pracovního poměru jde, může soud sám podle skutkového vylíčení v textu, popřípadě okolností za nichž byl projev vůle zaměstnavatele učiněn, posoudit, kterým ze způsobů skončení pracovního poměru byl pracovní poměr rozvázán. 3 Dohoda o skončení pracovního poměru Dohoda je jediným dvoustranným právním úkonem z možných zákonných způsobů skončení pracovního poměru. Jak vyplývá z 49 odst. 2 ZPr musí mít obligatorně písemnou formu. Pokud na tom zaměstnanec trvá musí být v dohodě uveden důvod rozvázání pracovního poměru. Smysl uvedení důvodu je v případném posuzování zaměstnancova nároku na odstupné. V dohodě je též uveden okamžik, ke kterému skončí rozvazovaný pracovní vztah. Tento termín může být určen datem ukončení prací, nástupem nového pracovníka, skončením pracovní neschopnosti zaměstnance nebo jiným stranami dohodnutým dnem, který nevzbuzuje pochybnost o tom, kdy má pracovní poměr skončit. Okamžité zrušení pracovního poměru Okamžité zrušení je jednostranným právním úkonem, který se v praxi využívá jen výjimečně. Pracovní poměr v případě okamžitého zrušení zaniká okamžikem doručení jeho písemného vyhotovení druhému účastníku právního vztahu. V písemném 3 Právní rozhledy č. 11, rok 1996, s

9 vyhotovení musí být vymezen důvod okamžitého zrušení pracovního poměru a musí být provedeno písemně, jinak je neplatné. Dle ustanovení 55 odst. 2 ZPr platí, že zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Novela zákoníku práce navrhovaná bývalým ministrem práce a sociálních věcí Petrem Nečasem obsahuje možnost poskytovanou stranám pracovního poměru okamžitě zrušit tento poměr, aniž by byla dodržena délka výpovědní doby. Musí být ale splněna podmínka vážného důvodu, kdy by nebylo spravedlivé žádat pokračování zrušovaného pracovního poměru během plynutí výpovědní doby. Zrušení ve zkušební době Pracovní poměr lze zrušit během zkušební doby (tedy nejpozději v její poslední den) zaměstnavatelem i zaměstnancem z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Smyslem zkušební doby je nejen získání dostatečného časového prostoru k posouzení, zda si zaměstnavatel a zaměstnanec navzájem z hlediska pracovní činnosti naprosto vyhovují, ale také co nejsnadnější případné ukončení jejich pracovněprávního vztahu. Písemné jednostranné skončení pracovního poměru má být dle 66 odst. 2 ZPr doručeno druhé straně zpravidla alespoň tři dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit. Jde o pořádkovou lhůtu, jejíž případné nedodržení nezpůsobuje neplatnost tohoto rozvazovacího úkonu. Pro doplnění lze uvést rozhodnutí Nejvyššího soudu, ve kterém uvedl, že není vyloučeno, aby zaměstnanec nebo zaměstnavatel (případně oba společným úkonem) rozvázali týž pracovní poměr více právními úkony učiněnými současně či postupně. Jednotlivé úkony se posuzují samostatně a samostatně nastávají též jejich právní účinky. Skončil-li pracovní poměr na základě dřívějšího úkonu, má to za následek, že pozdější úkon o rozvázání pracovního poměru se neuplatní (i kdyby byl jinak platný) jako právní 6

10 důvod zániku tohoto pracovního poměru. Pozdější neplatný právní úkon o rozvázání pracovního poměru nemůže způsobit ani pokračování pracovního poměru Srovnání jednotlivých způsobů rozvázání pracovního poměru Zásadní rozdíl lze spatřovat mezi dohodou a ostatními zákonnými způsoby skončení pracovního poměru. Zatímco dohoda je dvoustranným právním úkonem, ostatní jsou projevem vůle pouze jedné strany pracovního vztahu bez závislosti na vůli druhé. Proto je také dohoda méně zatížena nutnými požadavky na svou formu. Rozdíl je také viditelný při rozvázání pracovního poměru výpovědí, kdy je vyžadováno uplynutí výpovědní doby, zatímco u okamžitého zrušení je poměr ukončen již okamžikem doručení. Nepodaří-li se rozpoznat, který způsob byl použit při rozvazování pracovního poměru, dochází k výkladu projevu vůle toho, kdo ji projevil. Pokud tyto neurčitosti nelze výkladem odstranit, považuje se právní úkon za neplatný. Často se v praxi setkáváme s úkonem nesprávně označeným jako výpověď dohodou, který je spíše používán zaměstnanci než zaměstnavateli, jež tím ve většině případů mívají na mysli dohodu o rozvázání pracovního poměru. Žádná výpověď dohodou ale neexistuje (ani zákoník práce ji nezná), nýbrž tu pouze dochází ke směšování dvou rozdílných pojmů výpovědi a dohody. Zásadní rozdíl je v nutnosti souhlasu druhé strany stvrzené jejím podpisem. Zatímco u výpovědi nesouhlas nebrání dosažení její účinnosti vůči druhé straně, tak naopak dohoda bez něho nemůže být uzavřena. Zaměstnanec by mohl v návrhu dohody žádat odpověď zaměstnavatele do stanoveného termínu. Pokud by tento termín zaměstnavatel nedodržel, k dohodě by nedošlo a ani by nebylo možné tento návrh dohody následovně považovat za výpověď. Diference je i v okamžiku skončení pracovního poměru, kdy u dohody se musí zaměstnavatel se zaměstnancem na konkrétním dni dohodnout, ale u výpovědi běží klasická zákonná výpovědní doba. Vzhledem k celkové nesrozumitelnosti, zda jde o výpověď či dohodu, by mohl být právní úkon považován za neplatný. Nepodaří-li se rozpoznat, který způsob byl použit při rozvazování pracovního poměru, je nutno 4 Rozhodnutí NS ČR, 2 Cdon 195/97, ze dne , Soudní judikatura (ASPI, a.s.) v čísle vydání (svazku) 3, ročník 1998, s. 65 (publikační číslo 31/1998) 7

11 přistoupit k výkladu projevu vůle toho, kdo ji projevil, a způsobené nesrovnalosti odstranit Zásady výpovědi z pracovního poměru Skončení pracovního poměru je jeden z nejdůležitějších institutů pracovního práva, protože se dotýká obou stran pracovněprávního vztahu. Z tohoto důvodu musí být dostatečně chráněny zájmy obou účastníků, přičemž právní úprava dnes znatelně více zvýhodňuje a chrání před neodůvodněným jednostranným rozvázáním pracovního poměru právě zaměstnance. Výpověď je jednostranným právním úkonem, neboť se užívá v situaci, kdy jedna ze stran má zájem na ukončení pracovního poměru ale naproti tomu druhá strana by v něm chtěla nadále pokračovat. Ze zásady jednostrannosti vyplývá, že není nutný souhlas druhé strany (pracovní poměr končí uplynutím výpovědní doby bez ohledu na souhlas účastníka). Výpověď může podat zaměstnavatel i zaměstnanec. Nikdo zde není upřednostněn. Mezi podmínky platnosti výpovědi stanovené zákoníkem práce patří její písemnost, uvedení výpovědního důvodu v případě výpovědi podané zaměstnavatelem a povinnost doručení jejího písemného vyhotovení druhé straně. Institut výpovědi lze aplikovat při ukončení právního vztahu z dohody o provedení práce a rovněž u vztahu z dohody o pracovní činnosti, přičemž je v 76 odst. 6 ZPr stanoveno, že není-li sjednán způsob zrušení této dohody, je možné ji zrušit dohodou účastníků a jednostranně může být zrušena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou. Výpověď lze využít jak u pracovního poměru sjednaného na dobu určitou s podmínkou, že výpovědní doba musí uplynout do konce trvání pracovního poměru, tak i na dobu neurčitou. Jestliže se účastníci po podání výpovědi později dohodnou na jiné době skončení pracovního poměru, šlo by již o dohodu dle 49 ZPr a nikoli o výpověď. Podání výpovědi nelze spojovat se splněním podmínek v ní uvedených. Pokud by i přesto byla podmínka (rozvazovací či odkládací) použita, považuje se výpověď za nepodmíněnou a podmínka za nevyslovenou. 8

12 Skončení pracovního poměru na sebe váže ještě povinnost zaměstnavatele vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání. Toto potvrzení vydává zaměstnavatel automaticky jakmile skončí pracovněprávní vztah se zaměstnancem, aniž by o něj zaměstnanec musel žádat (na rozdíl od pracovního posudku, který vydává zaměstnavatel pouze na žádost zaměstnance). Mezi podstatné náležitosti patří skutečnosti uvedené v 313 odst. 1 ZPr, kterými jsou mimo jiné např. údaje o zaměstnání, o druhu konaných prací a stupni dosažené kvalifikace ale také zda byl pracovní poměr skončen z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Pokud by měl zaměstnanec námitky proti obsahu potvrzení o zaměstnání (či pracovního posudku), poskytuje mu zákoník práce možnost domáhat se u soudu upravení těchto dokumentů v prekluzivní lhůtě tří měsíců. Kapitola 3.: Současná právní úprava výpovědi v ČR 3.1. Obsahové náležitosti výpovědi Výpověď jakožto právní úkon zaměstnance je jeho projevem vůle. Proto aby způsobil předpokládané právní následky, musí splňovat stanovené náležitosti. Určitě z něj musí být jasné, kdo jej činí a co je cílem tohoto projevu, jestli je to právě výpověď z pracovního poměru nebo jde o návrh na dohodu o skončení pracovního poměru. Obecně platí, že právní úkon je posuzován dle svého obsahu, nikoli dle svého označení. Pokud by zaměstnanec zapomněl uvést, že jde právě o výpověď z pracovního poměru, ale učinil alespoň odkaz na příslušné ustanovení zákoníku práce, bude jeho právní úkon posuzován jako platná výpověď z pracovního poměru, i když takto nebyl konkrétně označen. Zaměstnanec ani zaměstnavatel nemusí také uvádět délku výpovědní doby. Platnosti výpovědi z pracovního poměru nebrání jednak neuvedení samotné výpovědní doby a taktéž ani uvedení nesprávné délky výpovědní doby. Je tomu tak proto, že existence výpovědní doby i její délky vyplývá přímo z 51 ZPr. 9

13 Projev vůle směřující ke skončení pracovního poměru výpovědí nelze učinit dříve, než pracovní poměr, jež má být výpovědí ukončen, vůbec vznikl. 5 Pokud dává výpověď zaměstnavatel musí být obsahem tohoto úkonu výpovědní důvod, který musí být konkretizován takovým způsobem, aby ho nebylo možné zaměnit s jiným zákonným výpovědním důvodem. Případné jeho vady neurčitosti lze odstranit výkladem projevu vůle účastníka (tedy v tomto případě zaměstnavatele), přičemž je nutné vzít v úvahu použité jazykové vyjádření, okolnosti, které projevu předcházely (jestli např. zaměstnanec neporušoval své povinnosti), vůli obou stran a jejich následné chování (zaměstnanec si hledá nové zaměstnání či zaměstnavatel náhradu za odcházejícího zaměstnance atp.). Je také důležité jak se k projevu vůle zaměstnavatele staví zaměstnanec, zda to považuje za návrh na dohodu o skončení pracovního poměru nebo za výpověď. Tímto výkladem nelze nikdy měnit smysl a obsah důvodu výpovědi. Došlo by tím k jeho dodatečné změně, která je v 50 odst. 4 ZPr zakázána. Neodstranění výkladových nedostatků způsobuje neplatnost pracovněprávního úkonu Formální náležitosti výpovědi Jak již bylo řečeno výše je výpověď z pracovního poměru právním úkonem, který musí ke své platnosti splňovat požadavky jak obsahové tak i formální. Z hlediska formálních požadavků stanovených zákoníkem práce musí být výpověď (ať už je učiněna zaměstnancem či zaměstnavatelem) podána v písemné formě, doručena zaměstnanci do vlastních rukou a zaměstnavatel v ní musí dostatečně konkrétním způsobem uvést výpovědní důvod. To vše musí být splněno pod sankcí neplatnosti. Vyjmenované formální požadavky jsou vyžadovány vzhledem k významu výpovědi a to nejen pro zaměstnance (často je odměna z pracovního poměru jediným zdrojem financí v rodině zaměstnance), ale též pro zaměstnavatele. Součástí písemné výpovědi je také podpis účastníka, který výpověď dává. 6 Pokud není tato písemnost podepsána, není způsobilá mít následky, které jsou spojeny 5 Rozhodnutí NS ČR, 21 Cdo 2209/2000, ze dne

14 s řádnou výpovědí. Je možný postup, že účastník, kterému byla výpověď doručena, umožní účastníku, který dal výpověď, její dodatečné podepsání (pak pro běh výpovědní doby je rozhodující okamžik tohoto dodatečného podpisu). 7 Odmítnutí podpisu jako projev nesouhlasu zaměstnance s výpovědí má svůj význam z hlediska důkazu o doručení písemného znění, ale nemá právní význam pro platnost výpovědi. 8 Výpověď musí být doručena druhému účastníkovi, jinak je neplatná. Pokud by došlo k odmítnutí převzetí výpovědi účastníkem, považuje se tento jeho postup za doručení, kdy nastává fikce, která má stejné zákonem stanovené právní následky jako kdyby došlo k převzetí výpovědi. Okamžik doručení je rozhodující pro počátek běhu výpovědní doby a má souvislost také např. se zákazem výpovědi, resp. s ochrannou dobou, proto je vhodné nechat si doručení potvrdit na kopii výpovědi. Pokud dává výpověď zaměstnanec, postačuje, když ji doručí svému nejbližšímu nadřízenému, protože ten vůči němu reprezentuje zaměstnavatele. Písemnosti zaměstnavatele týkající se zániku pracovního poměru musí být doručeny zaměstnanci do vlastních rukou, z čehož vyplývá, že je lze doručit přímo na pracovišti, v zaměstnancově bytě, na ulici nebo kdekoliv jinde, kde ho zaměstnavatel zastihne. Od okamžiku, kdy byla výpověď doručena, je účastník, který ji dal, vázán tímto svým úkonem. Do okamžiku doručení je možné, aby strana svou výpověď odvolala, aniž by musela žádat o souhlas druhého účastníka. Po doručení již výpověď jednostranně odvolat nelze. Rovněž je účastník časově omezen délkou výpovědní doby. Po jejím uplynutí by právní následky odvolání výpovědi nastaly jen v tom případě, že by druhý účastník s tímto vyslovil souhlas. Pak by nastala situace jakoby k podání výpovědi nikdy nedošlo. V ustanovení 50 odst. 5 ZPr je vyžadováno, aby odvolání výpovědi i souhlas s její odvoláním bylo provedeno písemně. Rovněž pokud by to umožňovala povaha situace, mohly by být tyto úkony učiněny také ústně a 6 Rozhodnutí KS v Hradci Králové, 14 Co 158/95, ze dne , Soudní rozhledy, v čísle vydání (svazku) 1, ročník 1997, s. 11: Nedostatek podpisu zaměstnavatele na listině obsahující výpověď z pracovního poměru způsobuje neplatnost tohoto zrušení pracovního poměru pro nedostatek formy. 7 SOUČKOVÁ, M. a kolektiv, Zákoník práce komentář, 4. vydání, C.H.Beck, s JOUZA, L., Organizační změny na pracovištích a jejich právní důsledky, Právo pro podnikání a zaměstnání, 2008, č. 10, s. 8 11

15 konkludentně (např. pokud zaměstnavatel výslovně odvolá svou výpověď a zaměstnanec zároveň začne vykonávat svou práci podle pracovní smlouvy, i když se k odvolání výpovědi nevyjádřil). Písemná forma tudíž není podmínkou jejich platnosti, ale je praktická z hlediska její průkaznosti v případném budoucím sporu, zda pracovní poměr skončil či ne. K odvolání výpovědi a k souhlasu s odvoláním může též dojít během sporu o neplatnost výpovědi ústně do soudního protokolu Výpověď daná zaměstnavatelem a jednotlivé výpovědní důvody Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu stanoveného zákoníkem práce. Výčet výpovědních důvodů v ustanovení 52 ZPr je taxativní a má kogentní povahu, což znamená, že výpovědní důvody nelze žádným způsobem rozšiřovat. Smluvně nemohou účastníci ani výpovědní důvod vyloučit či měnit. 9 Výpovědní důvod musí zaměstnavatel vymezit tak, aby o něm nebylo pochyb a nebylo jej možno zaměnit s jiným, jinak je výpověď neplatná. Neplatnost lze odvrátit, pokud bude dodatečným výkladem zjištěno, který výpovědní důvod zaměstnavatel uplatňoval. Postačuje pokud zaměstnavatel vysvětlil jaké skutečnosti způsobují, že dochází k rozvázání pracovního poměru. K této problematice lze uvést, že není-li možné ze samotného znění písemné výpovědi z pracovního poměru pro neurčitost či nesrozumitelnost projevu vůle dovodit, v čem spočívá skutkové vymezení výpovědního důvodu, je výpověď z pracovního poměru daná zaměstnanci neplatným právním úkonem jen tehdy, jestliže nelze ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byla zaměstnanci dána výpověď. Pomocí výkladu projevu vůle nelze nahrazovat nebo doplňovat vůli, kterou ten, kdo výpověď dává, v rozhodné době neměl nebo kterou sice měl, ale neprojevil ji. 10 Kvalifikace výpovědního důvodu zaměstnavatelem není podstatná. Soud vychází ze skutkového vylíčení použitého výpovědního důvodu a je pouze jeho věcí, aby zvážil, zda zaměstnavatelem vymezený důvod rozvázání pracovního poměru je uveden ve 9 Sborník III, s. 45: V jedné písemné výpovědi je možno uplatňovat více výpovědních důvodů. 10 Rozhodnutí NS ČR, publikační číslo 29/97 12

16 výčtu zákonných výpovědních důvodů, což také judikoval Nejvyšší soud v Rozhodnutí NS ČR, 21 Cdo 1524/1998, ze dne , Soudní judikatura (ASPI, a.s.), v čísle vydání (svazku) 1, ročník 1999, s. 35 (publikační číslo 11/1999). Výpověď je neplatná nejen proto, že neurčitost či nesrozumitelnost výpovědního důvodu nebyla odstraněna, ale i tehdy, jestliže by zaměstnavatel ve výpovědi tento důvod vůbec neuvedl. Na tento výpovědní důvod se hledí jakoby neexistoval. Je nutno říci, že je také nedostačující pouhé uvedení čísla příslušného ustanovení zákoníku práce. Uvedení důvodu rozvázání pracovního poměru je závažné z hlediska nastalých důsledků pro zaměstnance i zaměstnavatele. Jeho vymezení slouží k tomu, že účastník pracovního vztahu má možnost posoudit důvod svého propuštění a následně se proti němu (pokud není v souladu se zákonem) bránit. Právě neuvedení či špatné vymezení důvodu výpovědi může být důsledkem případného sporu u soudu o platnost podané výpovědi. Dostatečným vymezením důvodu dochází k předcházení takovýchto zbytečných soudních pří. Srozumitelné a jasné uvedení důvodu má také vliv na možné nároky jako je vyplacení odstupného, na které má zaměstnanec nárok v případě propuštění z důvodu organizačních změn. Pokud by tedy zaměstnavatel nesprávně uvedl jiný výpovědní důvod, zaměstnanec by na odstupné nárok neměl Organizační důvody Ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část - 52 písm. a) ZPr Prvním z výpovědních důvodů, které spadají pod pojem organizační změny, je zrušení zaměstnavatele či jeho části 11, kdy zaměstnavatel 12 ztrácí nejen právní, ale také faktickou možnost zaměstnance dále zaměstnávat. Zaměstnavatel v tomto okamžiku zaniká jako právní subjekt. Pokud se ruší pouze část zaměstnavatele, jeho zbývající část jako právnická nebo fyzická osoba nadále existuje. Pod slovem rušení si lze představit 11 Rozhodnutí NS ČR, 2 Cdon 1053/96, ze dne , Sbírka soudních rozhodnutí a stanovisek NS, v čísle vydání (svazku) 1, ročník 1998, s. 33 (publikační číslo 1/1998): Částí zaměstnavatele je třeba rozumět závod, dílnu, oddělení, útvar nebo jinou složku podniku, jakož i organizační jednotku, v níž jsou provozovány jiné činnosti než podnikání, které vyvíjí v rámci zaměstnavatele relativně samostatnou působnost, již se podílí na celkovém podnikání nebo provozu jiných činností samotného zaměstnavatele. Taková složka nebo organizační jednotka má vyčleněny určité prostředky (budovy, stroje, nářadí apod.) a prostory k provozování své působnosti, zpravidla je uvedena ve vnitřním organizačním předpisu zaměstnavatel a v jejím čele zpravidla stojí vedoucí zaměstnanec. 12 Zaměstnavatelem se dle 7 odst. 1 ZPr rozumí právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu. 13

17 např. rozhodnutí o zrušení právnické osoby s likvidací, úřední zákaz provozování určité podnikatelské činnosti, rozhodnutí insolvenčního soudu o ukončení činnosti dlužníkova podniku (dle zákona č. 182/2006 Sb., insolvenční zákon) a také vlastní rozhodnutí fyzické osoby o ukončení podnikatelské činnosti. Novelou provedenou zákonem č. 155/2000 Sb. došlo k tomu, že již není výpovědním důvodem zánik zaměstnavatele. Dle původního zákoníku práce k zániku zaměstnavatele mohlo dojít sloučením, splynutím, rozdělením, uplynutím doby, na kterou byl založen, splněním úkolu, ke kterému byl založen, nebo přeměnou na jinou právní formu zaměstnavatele. Výpovědní důvod bylo možné uplatnit pouze tehdy, zanikl-li zaměstnavatel a přejímající zaměstnavatel neměl možnost zaměstnance zaměstnávat dle druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě. Do 31. prosince 2000 rozlišoval zákoník práce zánik a zrušení zaměstnavatele. Výpovědní důvod spočívající v zániku zaměstnavatele se již neuplatní, jelikož dnes v takovýchto situacích dochází k přechodu práv a povinností na jiného zaměstnavatele a pracovní poměry zaměstnanců tedy trvají nadále. Mimo jiné byl také zrušen výpovědní důvod spočívající v převodu zaměstnavatele nebo jeho části k jinému zaměstnavateli, kdy přejímající zaměstnavatel nemá možnost zaměstnance zaměstnávat podle pracovní smlouvy. Dosavadní úprava této problematiky byla doposud v rozporu s požadavky kladené Směrnicí ES č. 77/187/EHS o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, podnikání a částí podniků (novelizace této směrnice byla provedena směrnicí Rady č. 98/50/EHS). Převodem zaměstnavatele přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů na nabyvatele, přičemž tento převod nesmí zakládat důvod k propuštění zaměstnanců. K tomu by mohlo dojít pouze z důvodů ekonomických, technologických a organizačních změn, při nichž je povinen respektovat procedury pro hromadné nebo individuální propuštění. Zaměstnavatelem je právnická ale i fyzická osoba, proto se v praxi analogicky používá ustanovení o výpovědi spočívající ve zrušení zaměstnavatele i pro osoby fyzické. Zrušením zaměstnavatele sám zaměstnavatel (jakožto fyzická osoba) nezaniká. 14

18 Zrušení je nutno u fyzických osob vykládat tak, že se např. jedná o zrušení určitého pracoviště zaměstnavatele. Jiná situace nastává, pokud dojde ke smrti zaměstnavatele jako fyzické osoby. V těchto případech přechází práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů na dědice zaměstnavatele. Pokud by k tomuto přechodu nedošlo, pracovní poměr zaměstnanců by zanikl dnem smrti zaměstnavatele. Fyzická či právnická osoba se ruší jako zaměstnavatel vždy, jestliže přestane podnikat (provozovat svůj podnik) nebo vykonávat jiné činnosti (úkoly), pro které dosud zaměstnával fyzické osoby v pracovním poměru nebo jiném základním pracovněprávním vztahu, aniž by práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů přešla na přejímajícího zaměstnavatele. Důvod, pro který fyzická nebo právnická osoba přestala podnikat nebo vykonávat jiné činnosti, je sám o sobě nepodstatný. Může se tak stát z jakéhokoliv právního důvodu nebo i bez právního důvodu, může to být spojeno se zánikem právnické osoby nebo s její přeměnou anebo bez toho, že by její právní subjektivita vůbec byla jakkoliv dotčena. 13 Poněvadž zrušením zaměstnavatele ztrácí tento zaměstnavatel objektivně možnost zaměstnance zaměstnávat, musí vyřešit existenci, resp. ukončení pracovního poměru, do okamžiku samotného zrušení. Zaměstnavatel se zaměstnancem mohou uzavřít dohodu o skončení pracovního poměru s uvedením konkrétního důvodu, který vymezuje druh organizační změny. Nedojde-li ale k této dohodě, rozváže zaměstnavatel pracovní poměr výpovědí, a to takovým způsobem, aby výpovědní doba uplynula do dne zrušení zaměstnavatele. Tento postup se užije i v případě výpovědního důvodu přemístění zaměstnavatele uvedeného v 52 písm. b) ZPr. Je nutné ještě poznamenat, že přestěhování provozovny a rozšíření sortimentu není zrušením ani přemístěním zaměstnavatele či jeho části a nemůže být uplatněno jako organizační změna odůvodňující výpověď BĚLINA, M. a kolektiv, Zákoník práce komentář, 2. vyd. Praha: C.H.Beck, s Rozhodnutí KS v Praze, 7 Co 634/66, ze dne , Sbírka soudních rozhodnutí a stanovisek NS, v čísle vydání (svazku) 8, ročník 1967, s. 483 (publikační číslo 89/1967) 15

19 Zrušení zaměstnavatele nebo jeho části není pracovněprávním, ale tzv. faktickým úkonem, na nějž nedopadají důvody neplatnosti. Pro výpověď podle 52 písm. a) ZPr neplatí zákaz výpovědi v ochranné době. Přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část - 52 písm. b) ZPr Stejně jako u zrušení zaměstnavatele tak i v tomto případě se organizační změna může týkat zaměstnavatele jako celku nebo pouze jeho určité části. Dochází k tomu, že zaměstnavatel již není schopen svého zaměstnance zaměstnávat v místě výkonu práce sjednaném v pracovní smlouvě. Netýká se tedy druhu pracovní činnosti. Tento výpovědní důvod je naplněn až poté, kdy zaměstnavatel nemá možnost přidělovat zaměstnanci práci ani po svém přemístění. Pokud by byla přemístěna jen část zaměstnavatele, byla by situace složitější. Pak by totiž bylo možné (po splnění předchozích podmínek) rozvázat pracovní poměr výpovědí jen s tím zaměstnancem, který pracoval v přemístěné části. Přemístění nelze chápat jako změnu sídla zaměstnavatele (pokud jde o právnickou osobu) nebo změnu místa podnikání zaměstnavatele (pokud jde o fyzickou osobu), jelikož tyto změny ani v praxi často neznamenají, že by se přemisťovala samotná činnost zaměstnavatele. Pokud bylo ale místo výkonu práce v pracovní smlouvě sjednáno tím způsobem, že jím je právě sídlo (resp. místo podnikání) zaměstnavatele, pak jeho změna znamená přemístění. Možné důsledky organizační změny spočívající v přemístění zaměstnavatele či jeho části se řeší změnou té části pracovní smlouvy, která se týká místa výkonu práce. Přičemž platí, že zaměstnanec není povinen přejít na pracoviště, které neodpovídá ujednáním v pracovní smlouvě. Přemístění zaměstnavatele nebo jeho části není pracovněprávním, ale tzv. faktickým úkonem, na nějž nedopadají důvody neplatnosti. Pro výpověď podle 52 písm. b) ZPr neplatí zákaz výpovědi v ochranné době. 16

20 Nadbytečnost - 52 písm. c) ZPr Tento výpovědní důvod je v praxi tím nejfrekventovanějším z možných organizačních změn. Zaměstnanec se pro zaměstnavatele stává nadbytečným, pokud v důsledku organizační změny jeho práce již není potřebná a to buď vůbec nebo alespoň v původním rozsahu. Může k tomu dojít tím, že mu např. odpadnou některé z více dosud vykonávaných prací nebo mu pracovní úkol zabere méně času než dříve (příčina tedy není v samotné osobě zaměstnance). Případná nadbytečnost zaměstnance se posuzuje s ohledem na sjednaný druh práce (funkce) v pracovní smlouvě. Zaměstnanec se nemusí stát nadbytečným hned v době doručení výpovědi. Smyslem této organizační změny je umožnit zaměstnavateli regulaci počtu svých zaměstnanců a jejich kvalifikačního složení tak, aby to odpovídalo jeho aktuálním potřebám. Někdy dochází k situacím, kdy se počet zaměstnanců nesnižuje, popř. by se dokonce mohl i zvýšit, přesto se však zaměstnanec stane nadbytečným, protože jeho kvalifikaci nemusí zaměstnavatel již dále potřebovat. Nadbytečnost může např. vzniknout rozdělením pracovišť, převodem samostatné organizační jednotky k jinému zaměstnavateli, sloučením útvarů zaměstnavatele nebo snížením stavu zaměstnanců z důvodu zvýšení efektivity práce. Vždy jde o změnu uvnitř zaměstnavatele, která se dotýká množství zaměstnanců. Není přípustné, aby nadbytečnost vznikla v důsledku přijímání nových zaměstnanců, a to i kdyby to bylo z důvodu jejich vyšší kvalifikace. V této situaci by bylo možné uplatnit výpovědní důvod spočívající v nesplňování stanovených předpokladů, pokud si je zaměstnanec ani dodatečně nedoplní. Nadbytečnost jako důvod výpovědi nepřichází v úvahu, pokud sice probíhají organizační změny ale v jiné provozovně či na jiném odlišném pracovišti, se kterým dotyčný zaměstnanec není v absolutně žádném vztahu z hlediska výkonu svých pracovních úkolů. Propuštění takového zaměstnance není možné odůvodňovat jeho nadbytečností. 17

21 Předpokladem pro uplatnění výpovědního důvodu dle 52 písm. c) ZPr je rozhodnutí zaměstnavatele či příslušného orgánu o organizační změně 15, nadbytečnost zaměstnance a příčinná souvislost mezi rozhodnutím a nadbytečností. Příčinná souvislost není dodržena, když cíl organizační změny byl docílen jiným způsobem, např. ke snížení stavu zaměstnanců došlo tím, že ještě před podáním výpovědi byl pracovní poměr rozvázán s jiným zaměstnancem. O výběru zaměstnance, který se stal nadbytečným, rozhoduje zaměstnavatel sám s ohledem na kvalifikaci, pracovní výsledky ale třeba i jeho sympatie. Soud nemůže z tohoto hlediska jeho rozhodnutí přezkoumávat. Co ale soud zkoumá je to, zda jsou splněny ostatní podmínky nutné pro užití výpovědního důvodu spočívajícího v nadbytečnosti. Není možné, že by zaměstnavatel po tom, co dal nadbytečnému zaměstnanci výpověď, přijal na jeho místo jiného zaměstnance a to bez ohledu na dobu, která od jeho výpovědi uplynula. Není podstatné jak bylo rozhodnutí o organizační změně označeno. Musí ale vést k cíli, který spočívá v organizační změně. Už však není důležité, zda organizační změnou opravdu došlo k požadovanému výsledku jestli pokud se snížil stav zaměstnanců, nastalo také ke zvýšení efektivity práce. Pokud by zaměstnavatel měl již od počátku jiné záměry a úmysly než jsou organizační změny, nebude splněn jeden z požadavků pro uplatnění tohoto výpovědního důvodu. Výše uvedené výpovědní důvody v písm. a), b) a c) spadají pod organizační změny. 16 Při jejich uplatnění má zaměstnanec nárok na odstupné ve výši nejméně trojnásobku jeho průměrného výdělku. Na závěr problematiky výpovědního důvodu spočívajícího v organizačních změnách je na místě nutno uvést, že v případě výpovědi dané zaměstnavatelem 15 Rozhodnutí NS ČR, 2 Cdon 1130/97, ze dne , Soudní rozhledy, v čísle vydání (svazku) 11, ročník 1999, s. 374 (publikační číslo 11/1999): Forma rozhodnutí není stanovena a není ani předepsáno, že by rozhodnutí muselo být u zaměstnavatele vyhlášeno nebo jiným obdobným způsobem zveřejněno. Rozhodnutí o organizačních změnách může být učiněno písemně nebo jiným způsobem, který nevzbuzuje pochybnost, že bylo přijato, a z hlediska použití výpovědního důvodu podle 52 písm. c) ZPr postačuje, aby s ním byl seznámen jím dotčený zaměstnanec, a to alespoň ve výpovědi z pracovního poměru. 16 Rozhodnutí NS SR, 6 Cz 1/91, ze dne , Sbírka soudních rozhodnutí a stanovisek NS, v čísle vydání (svazku) 2-3, ročník 1992, s. 100 (publikační číslo 3/1992): Rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách není jen projednání rozvrhu funkcí na budoucí období, na základě kterého by potom o změnách u zaměstnavatele rozhodoval jiný příslušný orgán. 18

22 z důvodu organizačních změn, změn výrobních úkolů apod., v jejichž důsledku buď zaměstnavatel pozbyl vůbec možnosti zaměstnance zaměstnávat nebo se zaměstnanec stal pro něj nadbytečným, je rozhodující, aby v době, kdy je dána výpověď, bylo o organizační změně, popř. o změně výrobního úkolu, již rozhodnuto a realizace této změny zajištěna tak, aby bylo nepochybné, že v důsledku této změny zaměstnavatel v dohledné době, zpravidla se rovnající výpovědní době, pozbude vůbec možnost zaměstnance zaměstnávat nebo že se zaměstnanec stane pro ni nadbytečným. 17 Výpověď je neplatná, jestliže by měl pracovní poměr skončit dřív než v pracovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost organizačních změn. Organizační změny často nepřesahují rámec zaměstnavatele zrušení pracoviště, provozu, jiné vnitřní členění, změněná vnitřní struktura, změna úkolů a podnikatelských záměrů = jde o vnitřní organizační změny. V závislosti na jejich povaze musí zaměstnavatel v souladu s platnými pracovněprávními předpisy přizpůsobovat pracovněprávní vztahy novým požadavkům. K těmto účelům využívá zejména ustanovení zákoníku práce o změně pracovní smlouvy (především o změně sjednaného druhu práce nebo sjednaného místa výkonu práce) a o zvyšování a zajišťování potřebné kvalifikace či rekvalifikace zaměstnance. Ve většině případů organizační změny přesáhnou rámec zaměstnavatele a zasáhnou do práv a nároků zaměstnanců. Vzhledem k tomu, že jde o objektivní situace, které zaměstnanci neovlivňují, nemohou být poškozeni ani zkráceni na svých nárocích, které stanoví zákoník práce a další pracovněprávní předpisy. Zákoník práce jim proto zaručuje tzv. přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele Zdravotní důvody zaměstnance - 52 písm. d) ZPr K tomu, aby mohl zaměstnanec řádně vykonávat své zaměstnání, je nutný dobrý zdravotní stav. Proto zákoník práce poskytuje zaměstnavateli možnost zaměstnance propustit, pokud není schopen vykonávat pracovní činnost sjednanou v pracovní smlouvě vzhledem ke svému nepříznivému zdravotnímu stavu. Zákoník práce stanoví, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď nesmí-li zaměstnanec dle lékařského 17 Sborník III, s JOUZA, L., Organizační změny na pracovištích a jejich právní důsledky, Právo pro podnikání a zaměstnání, 2008, č. 10, s. 3 19

23 posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice. Na tomto místě je nutno podat definice pojmů užitých v tomto ustanovení. Pracovní úraz je definovaný v 380 ZPr jako poškození zdraví zaměstnance nebo jeho smrt, došlo-li k nim nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů (i pro plnění) nebo přímo souvislosti s tím. Naopak jím není úraz, který se zaměstnanci přihodil na cestě do zaměstnání a zpět. V ustanovení 380 odst. 4 ZPr je vysvětlen pojem nemoci z povolání tím způsobem, že se za nemoc z povolání považuje taková nemoc, jenž je uvedená ve zvláštním právním předpisu, kterým je myšleno nařízení vlády č. 290/1995 Sb., kterým se stanoví seznam nemocí z povolání. Toto nařízená mimo seznamu nemocí vysvětluje, že nemoci z povolání vznikají nepříznivým působením chemických, fyzikálních, biologických nebo jiných škodlivých vlivů, pokud vznikly za podmínek uvedených v seznamu nemocí z povolání. Rozumí se jimi též akutní otrava vznikající nepříznivým působením chemických látek. Vysvětlení ohrožení nemocí z povolání lze nalézt v 347 ZPr, který pojem definuje jako takové změny zdravotního stavu, jež vznikly při výkonu práce nepříznivým působením podmínek, za nichž vznikají nemoci z povolání, avšak nedosahují takového stupně poškození zdravotního stavu, který lze posoudit jako nemoc z povolání, a další výkon práce za stejných podmínek by vedl již ke vzniku nemoci z povolání. V neposlední řadě nesmí být opomenout pojem nejvyšší přípustné expozice, která je např. upravena ve vládním nařízení č. 178/2001 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví zaměstnanců při práci nebo také ve vyhlášce ministerstva zdravotnictví ze dne 15. února 2001, kterou se stanoví podmínky pro zařazování prací do kategorií, limitní hodnoty ukazatelů biologických expozičních testů a náležitosti hlášení prací s azbestem a biologickými činiteli. Nejvyšší přípustnou expozici je možno 20

24 stanovit s ohledem na počet směn a dobu vystavení nepříznivým vlivům. Překročením těchto limitů dochází často ke vzniku nemoci z povolání, proto by měl zaměstnavatel zaměstnance s dostatečně časovým předstihem převést na jiný druh práce. Tyto výpovědní důvody umožňují nejen zaměstnavateli propustit zaměstnance, jehož zdravotní stav mu nedovoluje řádně pracovat, ale také chrání zaměstnance a jeho lidský organismus, který může být dlouhodobým výkonem určité pracovní činnosti stále závažněji poškozován. Zhoršení zdravotního stavu se může projevit také invaliditou. V tomto případě, pokud se stane zaměstnanec zcela invalidním či částečně invalidním, to okamžitě neznamená nutnost výpovědi. Výpověď by zaměstnavatel mohl dát až pokud by nebylo možné vytvořit pro zaměstnance vhodné pracovní podmínky, které by mu i v tomto obtížném stavu dovolily práci vykonávat. 19 Ani získání nároku na starobní důchod není výpovědním důvodem. Ustanovení 52 písm. d) ZPr vyžaduje existenci lékařského posudku již v době, kdy zaměstnavatel zaměstnanci dává výpověď. Buď může být posudek k výpovědi přiložen nebo na něj bude ve výpovědi odkázáno. Nelze tedy dát výpověď i pokud zaměstnanec viditelně není schopen výkonu práce, pokud by tu současně nebyl lékařský posudek. Nedostatek lékařského posudku nelze zhojit dodatečným lékařským posudkem ani posudkem znalce učiněným v soudním řízení. Také to znamená, že samotné zhoršení zdravotního stavu není výpovědním důvodem, pokud tu nebude ještě současně dlouhodobé pozbytí způsobilosti konat dosavadní práci. Mohlo by totiž jít pouze o krátkodobou pracovní neschopnost, v jejímž případě je dokonce stanoven přímo zákaz výpovědi dané zaměstnavatel, protože zaměstnanec se během této krátkodobé pracovní neschopnosti nachází v ochranné době. Proto aby mohl být uplatněn výpovědní důvod dle 52 písm. d) ZPr je nutné posuzovat zdravotní stav v době výpovědi (tímto rozhodným dnem je den doručení 19 Rozhodnutí KS v Ostravě, 16 Co 398/95, ze dne , Právní rozhledy, v čísle vydání (svazku) 6, ročník 1996, s. 290: Je možné v některých případech očekávat zlepšení zdravotního stavu, takže po určitou dobu může být zaměstnanci poskytnuto neplacené volno a po zlepšení zdravotního stavu, může opět pokračovat ve výkonu práce u zaměstnavatele. 21

25 písemné výpovědi). Z toho plyne, že dodatečné doplnění či změna posudku nebo jeho zrušení nemá na platnost výpovědi žádný vliv. Lékařský posudek musí výslovně a nepochybně obsahovat informace o tom, že zaměstnanec je vskutku nezpůsobilý k výkonu dosavadního zaměstnání a proč se tomu tak stalo [zda v důsledku nemoci z povolání, pracovního úrazu či jiné skutečnosti uvedené v 52 písm. d) ZPr]. Nepostačuje pouhé doporučení lékaře, že by měl zaměstnavatel převést dotyčného zaměstnance na jiné pro něho vhodnější pracovní místo. Také nelze použít takový posudek, z něhož jednoznačně nevyplývá, že by nezpůsobilost k výkonu práce byla dlouhodobé povahy Dlouhodobá nezpůsobilost zaměstnance - 52 písm. e) ZPr Dále může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci. Rozdíl od ustanovení 52 písm. d) ZPr spočívá v tom, že pokud má být naplněn výpovědní důvod dle 52 písm. e) ZPr nesmí být nezpůsobilost např. následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání a mimo jiné musí být taktéž dlouhodobá. Jinak je postup při dávání výpovědi v důsledku výpovědního důvodu spočívajícího v dlouhodobé nezpůsobilosti zaměstnance vesměs obdobný (myšleno z hlediska požadavků na existenci a obsah posudkového závěru lékaře) jako u výpovědního důvodu dle 52 písm. d) ZPr. Jako v předešlém případě [ 52 písm. d) ZPr], tak i v tomto, musí v době výpovědi existovat posudek, který zakazuje vykonávat druh práce sjednaný v pracovní smlouvě (opět nestačí pouhé doporučení). Nezpůsobilost k výkonu práce musí být dlouhodobá. Avšak přesto, že je zaměstnanec dlouhodobě nezpůsobilý, může dojít k tomu, že by byl schopen vykonávat jiný druh práce. Může tedy svého zaměstnavatele požádat o změnu pracovních podmínek nebo o změnu pracovní pozice. Jak již bylo řečeno výše, musí být nezpůsobilost u zaměstnance dlouhodobá. Pojem dlouhodobosti vysvětluje zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, a to konkrétně 22

26 ve svém 67 odst. 4, kde se za dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav považuje takový nepříznivý stav, který podle poznatků lékařské vědy má trvat déle než jeden rok a podstatně omezuje psychické, fyzické nebo smyslové schopnosti a tím i schopnost pracovního uplatnění Nesplňování předpokladů na straně zaměstnance - 52 písm. f) ZPr V neposlední řadě může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z pracovního poměru nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce. Dle rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 29. června 1998 u tohoto výpovědního důvodu nestačí, aby zaměstnavatel citoval příslušné ustanovení zákoníku práce, ale je nutné důvod uvést skutkově. Při nesplňování předpokladů stačí odkázat na předpis, v němž jsou stanoveny předpoklady pro výkon určité práce. U výpovědi z důvodu nesplňování požadavků je nutno konkretizovat požadavky, které zaměstnanec neplní a v souvislosti s tím nedosahuje očekávaných pracovních výsledků, tj. těch požadavků, jejichž neplnění brání zaměstnanci v plnění povinností vyplývajících z jeho pracovního poměru. Zatímco předpoklady stanoví právní předpisy 20, požadavky na výkon práce určuje sám zaměstnavatel a často bývají obsaženy v pracovní smlouvě či mohou vyplývat z vnitropodnikových směrnic a organizačního řádu. Mezi předpoklady lze např. řadit různé dovednosti, vyžadovaný stupeň dosaženého vzdělání, manuální zručnost, složení zkoušek či přezkoušení apod. V praxi se obvykle vyžaduje jako nutný předpoklad úřední povolení k určité činnosti (tím je např. řidičský průkaz). Tuto podmínku by pak tedy nesplňoval takový zaměstnanec, kterému by byl příslušným orgánem uložen trest zákazu činnosti. Požadavkem na výkon práce může být konkrétní vyžadovaná fyzická i duševní vlastnost zaměstnance, jeho schopnost vést skupinu podřízených 21 nebo odborné znalosti (ovládání cizího jazyku, znalost managementu). 20 Rozhodnutí NS ČR, Cpjf 44/77, ze dne , Sbírka soudních rozhodnutí a stanovisek NS, v čísle vydání (svazku) 6, ročník 1978, s. 494 (publikační číslo 15/1978): Za právní předpis lze považovat i takový pracovní řád, který nebyl uveřejněn ani oznámen ve Sbírce zákonů. 21 Sborník III, s. 126: Vedoucí pracovník nesplňuje požadavky, pokud u podřízených pracovníků trpí porušováním pracovních povinností vztahujících se k vykonávané práci a poskytuje jim neoprávněné výhody nebo že práci špatně organizuje. 23