Pracovní právo a mateřství

Transkript

1

2 Pracovní právo a mateřství

3

4 EVA JANEČKOVÁ Pracovní právo a mateřství

5 Vzor citace: JANEČKOVÁ, E. Pracovní právo a mateřství. Praha: Wolters Kluwer ČR, s. KATALOGIZACE V KNIZE NÁRODNÍ KNIHOVNA ČR Janečková, Eva Pracovní právo a mateřství / Eva Janečková. Vyd. 1. Praha : Wolters Kluwer ČR, s. ISBN * * * * * (437.3) pracovní právo Česko pracovněprávní vztahy Česko mateřská dovolená Česko rodičovská dovolená Česko péče o děti Česko těhotné ženy Česko příručky 349 Pracovní, sociální, stavební právo. Právo životního prostředí [16] Právní stav publikace je k JUDr. Eva Janečková ISBN (váz.) ISBN (e-pub)

6 OBSAH Úvod Seznam zkratek Slučitelnost profesních a rodinných rolí Postavení těhotných žen v pracovním právu Předpracovní vztahy Bezpečné pracovní podmínky zaměstnankyň Převedení na jinou práci Úprava pracovní doby, vysílání na pracovní cesty Zákaz výpovědi a okamžitého zrušení pracovního poměru Výpověď ze strany zaměstnavatele Další způsoby ukončení pracovního poměru Příklady Mateřská dovolená Čerpání dovolené po skončení mateřské dovolené Základní výpočet délky dovolené Krácení dovolené Žádost o čerpání dovolené navazující na mateřskou dovolenou Možnosti práce při mateřské dovolené Nástup na mateřskou dovolenou právo nebo povinnost? Příklady Rodičovská dovolená Možnosti práce při rodičovské dovolené Přerušení rodičovské dovolené Čerpání dovolené po skončení rodičovské dovolené Výpověď během rodičovské dovolené Nenastoupení zaměstnance/zaměstnankyně po skončení rodičovské dovolené Příklady

7 PRACOVNÍ PRÁVO A MATEŘSTVÍ 5 Pracovní volno Příklady Návrat do zaměstnání po skončení mateřské a rodičovské dovolené Návrat po mateřské dovolené Návrat po rodičovské dovolené Příklady Postavení matek v pracovněprávních vztazích Úprava pracovní doby Flexibilní formy zaměstnávání Zkrácený úvazek Sdílení pracovního místa Pružná pracovní doba Práce z domova Vážné provozní důvody Vysílání na pracovní cesty Příklady Další související problémy Přestávky na kojení Plat zaměstnankyně po návratu z rodičovské dovolené Informace o těhotenství jako osobní údaj Závěr Vzory Přehled pracovních podmínek těhotných zaměstnankyň Přílohy Seznam použité literatury Věcný rejstřík

8 ÚVOD Je zcela nepochybné, že ženy, které se ocitly ve věku, kdy obvykle ženy děti plánují, těhotné ženy a matky malých dětí jsou v pracovněprávních vztazích jednou z nejproblematičtějších kategorií zaměstnanců. Mají velmi komplikované postavení, neboť se z pohledu zaměstnavatelů často dostávají do kategorie nežádoucí. Pro zaměstnavatele se jedná o zaměstnankyně, které s sebou nesou spoustu problémů, které často mají nestandardní požadavky a jejichž zaměstnání může způsobit řadu situací, v nichž tápe nejen zaměstnankyně sama, ale i zaměstnavatel. Často se vyskytují otázky jako je-li nutné oznámit své těhotenství zaměstnavateli, případně kdy, jaká práva má těhotná žena atd. Řada otázek koluje kolem čerpání řádné dovolené po skončení mateřské dovolené. Panuje nejistota ohledně možnosti čerpání této dovolené ze strany zaměstnankyň a především ohledně výpočtu délky dovolené ze strany zaměstnavatelů. Mnoho žen se v dnešní době rozhodne pracovat i během mateřské a rodičovské dovolené, ať už ve snaze o zlepšení rodinného rozpočtu, či ve snaze o udržení kvalifikace nebo pouze z toho důvodu, aby se věnovaly i jiné činnosti než jen péči o dítě. Při obou typech dovolené je možné pracovat, avšak pouze za splnění určitých podmínek, které je třeba dodržovat, aby žena díky přivýdělku nepřišla o vyplácené dávky. Na většinu těchto otázek dává naše právní úprava odpovědi. Důsledkem výše uvedeného je nízká míra participace žen s malými dětmi na trhu práce, která je způsobena nedostatečnou možností využití flexibilních forem práce, nezájmem o obvykle hůře placené částečné úvazky, koncepcí institutu relativně dlouhé rodičovské dovolené spolu s celkovým nastavením systému dávek pro rodiny s malými dětmi a v podstatné míře rovněž nedostatečnou nabídkou místně a finančně dostupných služeb péče o děti. V mezinárodním kontextu výrazně nadstandardní délka rodičovské dovolené v kombinaci s nízkou podporou institucionální péče o malé děti posiluje model, v jehož rámci ženy na dlouhou dobu zcela přerušují pracovní dráhu a setrvávají doma v ekonomické závislosti na partnerech. Přibližně 80 % žen zůstává doma s dítětem až do 3 let věku (do 2 let dítěte tak činí 92 % a do jednoho roku 95 %). Necelá třetina žen doma setrvává i po uplynutí maximální délky rodičovské dovolené. Přestože ČR náleží k zemím s vysokou zaměstnaností žen, podíl ekonomicky aktivních žen s malými dětmi je zde jedním z nejnižších. Mezi 7

9 PRACOVNÍ PRÁVO A MATEŘSTVÍ ženami s nejmladším dítětem ve věku do 5 let vykonává placenou činnost pouze 35,1 %. Evropský průměr činí 59,7 % (EU27), srovnatelně nízká je zaměstnanost žen s malými dětmi pouze v Maďarsku (36,4 %) a na Slovensku (37,9 %). Vedle délky rodičovské dovolené a nedostatku zařízení péče o děti však může dopad rodičovství na participaci českých žen na trhu práce odrážet i problémy při jejich návratu. Přestože mezi matkami existuje například značný zájem o spolupráci se zaměstnavateli již v průběhu rodičovské dovolené, dle provedených šetření tuto možnost poskytuje pouze zhruba 16 % firem. Podíl osob, které se v průběhu rodičovské dovolené věnují placené práci, obzvláště na pravidelnější bázi, je tudíž velmi nízký. Co se týče návratu po ukončení rodičovské dovolené, průzkumy ukazují, že zpět k původnímu zaměstnavateli nastupuje přibližně polovina žen. Tento podíl roste s dosaženým vzděláním. U žen se základním vzděláním činí okolo 40 %, kdežto u vysokoškolaček dosahuje až 80 %, což je zřejmě dáno menší nabídkou vysoce specializovaných zaměstnání. Mezi řadou jiných důvodů, proč nenastoupily k původnímu zaměstnavateli nebo u něj setrvaly méně než 3 měsíce, ženy jmenují také důvody naznačující diskriminaci. 14 % žen uvádí, že jim zaměstnavatel dával zřetelně najevo nezájem o ně či jejich práci, 20 % dotazovaných označilo návrat z hlediska chování zaměstnavatele za problémový až velmi problémový. Podle průzkumu společnosti Ipsos-Tambor se s diskriminací z důvodu rodičovství v zaměstnání či při jeho hledání setkává dokonce více než polovina matek. Přestože zákon zaměstnavatelům ukládá povinnost vyhovět žádostem zaměstnankyň/ců pečujících o dítě o zkrácení pracovní doby nebo její jinou úpravu, zdá se, že vstřícnost v této oblasti je zatím také spíše nízká. Průzkumy potvrzují značnou poptávku po flexibilních pracovních režimech a zhruba pětina žen spatřuje v nedostupnosti flexibilního úvazku (zejména zkrácené pracovní doby) zdroj největších obtíží po návratu z rodičovské dovolené. Zkrácené úvazky se podílejí na celkové zaměstnanosti v minimální míře. V roce 2009 na ně pracovalo pouze 9,2 % žen a 2,8 % mužů, což zemi řadí v případě obou pohlaví hluboko pod evropský průměr. Podíl žen pracujících na zkrácený úvazek variuje podle míry dosaženého vzdělání. Nejčastěji na tento typ úvazku pracují osoby se základním vzděláním (10,6 %) a vysokoškolačky (8,4 %). Relativně frekventovaný je pak v odvětvích, jako jsou zdravotnictví, obchod a služby, vzdělávání či výroba (až pětina případů). Nabídka roste s velikostí města. Matky malých dětí jsou přirozeně jednou ze skupin, která využívá zkrácených úvazků nejčastěji. Dle provedených šetření využívá v posledních letech zkrácené úvazky % z nich, přičemž tento podíl klesá s věkem dětí. 8

10 ÚVOD Důvody nižšího podílu zkrácených úvazků v ČR ve srovnání s evropskými zeměmi však nelze přičítat pouze zaměstnavatelům. Část rozdílu je dána delší rodičovskou dovolenou, po kterou mohou rodiče trh práce zcela opustit. Ženy po přerušení pracovní aktivity nastupují zpět na plný úvazek také z důvodu ekonomické nutnosti. Dalším flexibilním pracovním režimem je pružná pracovní doba, kdy si mohou sami zaměstnaní částečně určovat začátek a konec pracovní doby. Přestože je matkami vnímána jako preferovaná forma pracovního uspořádání, využívá ji pouze 22 % z nich. Obecně bývá umožněna především osobám s vyšším vzděláním (v 38,1 % takto pracují vysokoškolsky vzdělaní, ve 23 % lidé se středoškolským a v 18,3 % základním vzděláním). Vyhrazena bývá primárně vedoucím a odborným duševním pracovníkům/icím, což jsou vzhledem ke genderové struktuře pozic častěji muži. Také spíše menšině a především vysokoškolsky vzdělaným zaměstnavatelé umožňují práci z domova. Ve věkové kategorii let z domova obvykle pracuje 2,5 % mužů a 4,2 % žen, alespoň příležitostně pak 6,3 % mužů a 5 % žen. V nabídce tohoto režimu slaďování práce a rodiny se ČR pohybuje u jednotlivých skupin o 1 3 % pod evropským průměrem. Pro české matky je (po pružné a pevné pracovní době) práce z domova třetí nejžádanější variantou pracovního uspořádání, tento režim by upřednostňovalo až 15 % z nich. 1 Znevýhodnění žen a jejich nízká zaměstnanost, zejména v důsledku mateřství, je jedním z nejslabších míst českého trhu práce. Nejvýrazněji se pokles zaměstnanosti u žen projevuje v důsledku mateřství, a to zejména při opětovném návratu z rodičovské dovolené na trh práce. Zaměstnanost matek s alespoň jedním dítětem mladším 6 let se i přes zlepšení v roce 2011 nadále nachází pod průměrem EU27. Oproti tomu zaměstnanost otců s alespoň jedním dítětem do 6 let věku ve stejné věkové skupině naopak přesahuje hodnotu průměru EU27. Nesoulad mezi pracovním a rodinným životem (mateřstvím) je jednou ze základních příčin nižší participace žen na trhu práce v produktivním věku, přičemž hlavním důvodem je nemožnost zajistit kvalitní péči o dítě při výkonu zaměstnání. Nedostatečné využívání flexibilních forem organizací práce. Bariéry jsou jak na straně zaměstnanců či zaměstnavatelů, tak v souvislosti s obecným 1 Dvořáčková, J.: Z mateřské a rodičovské zpět na trh práce: návraty v číslech, aperio.cz/266/z-materske-a-rodicovske-zpet-na-trh-prace-navraty-v-cislech, jinak také Kuchařová, V., S. Ettlerová, O. Nešporová, K. Svobodová Zaměstnání a péče o malé děti z perspektivy rodičů a zaměstnavatelů. Praha: VÚPSV. Dostupné z: 9

11 PRACOVNÍ PRÁVO A MATEŘSTVÍ sociokulturním a právním prostředím ČR. Pracovněprávní legislativa ČR sice nebrání tvorbě zkrácených pracovních úvazků, v zásadě je však ani nepodporuje a vykazuje značnou míru neutrálnosti, diskutabilní je rovněž ochrana zaměstnanců pracujících na kratší pracovní dobu (např. přesčasové hodiny). Na straně zaměstnanců je pak rovněž, kromě snížené jistoty, výraznou bariérou důvod ekonomický související s nižším finančním ohodnocením, které v případě nízkopříjmových skupin nemusí pokrýt zvýšené náklady v důsledku přijetí zaměstnání (dojížďka, zajištění péče o dítě/osobu blízkou). Na straně zaměstnavatelů se jedná o bariéry spočívající ve zvýšené administrativní a organizační zátěži a rovněž v ekonomických důvodech (minimální vyměřovací základ zdravotního pojištění, vybavení více pracovních míst). Zkrácené pracovní úvazky však nejsou jedinými flexibilními formami práce, ve spojitosti s mateřstvím je vhodné podporovat i jiné, alternativní, formy práce, a to zejména s rostoucím technologickým pokrokem umožňujícím ve větší míře využívat např. práci z domova. Nedostatečná nabídka kvalitní a cenově dostupné péče o dítě (zejména v předškolním věku). Kvalitní předškolní výchova nezasahuje pouze do oblasti podpory zaměstnanosti žen, ale rovněž má přesah do vzdělávání (dřívější nástup na ZŠ, vliv na další efektivitu vzdělávání) a dopady na sociální inkluzi vyloučených skupin. Tyto aspekty se opětovně promítají na trh práce, byť až v době, kdy na něj jedinec vstupuje. Nedostatečný soulad mezi politikou zaměstnanosti a sociální politikou, kdy přechod ze sociálního systému do zaměstnanosti se vyznačuje ostrou, nedostatečně flexibilní, hranicí (v souvislosti s mateřstvím zejména kombinace zaměstnání a pobírání rodičovského příspěvku, sleva na dani atd.). Tato ostrá hranice vede ke ztrátě motivace získat zaměstnání (dříve než je nezbytně nutné) a opustit ekonomickou neaktivitu. 10

12 SEZNAM ZKRATEK Všechny citované právní předpisy jsou uváděny ve znění pozdějších předpisů, pokud není výslovně v textu uvedeno jinak. zákon o zaměstnanosti zákoník práce ZoOU zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů 11

13 12

14 1 SLUČITELNOST PROFESNÍCH A RODINNÝCH ROLÍ Rodičovská dovolená a rodičovský příspěvek jsou významnými nástroji slaďování rodiny a zaměstnání, postupně ale v českých podmínkách měnily své funkce a význam. Původní myšlenka rodičovské (další mateřské) dovolené byla umožnit ženám a mužům přerušit zaměstnání v době péče o nejmenší děti, v případě žen v době po ukončení mateřské dovolené, a to za účelem celodenní péče o malé dítě/děti. Na rozdíl od mateřské dovolené, která má v našich podmínkách tradici jako podpora matek při zajištění základních potřeb novorozeného dítěte, obtížně zajistitelných jiným způsobem, rodičovská dovolená měla podpořit svobodnější volbu matkám (otcům) mezi zaměstnáním a péčí o malé dítě tím, že spolu s nárokem na rodičovský příspěvek jednak zajistí návrat do zaměstnání po jejím vyčerpání (příp. dříve) a jednak zmírní finanční dopady absence jednoho pracovního příjmu na rodinu. Rodičovská dovolená měla umožnit psychology doporučovanou mateřskou péči do 3 let věku dítěte, prakticky nijak nenarušovanou jinými povinnostmi. Ušlý zisk měl kompenzovat rodiči rodičovský příspěvek. Jeho relativně nízká hodnota, nulová závislost na výši ušlého příjmu a obtíže plynoucí z víceleté absence v zaměstnání a praxe v profesi vedly ke kritice a postupným změnám. Na straně jedné se nárok na rodičovský příspěvek prodloužil až do 4 let věku dítěte, aby se podpořila ještě déle trvající rodičovská péče, na straně druhé se měnily podmínky ve prospěch propojení péče o děti s výdělečnou činností a výkonem profese. Požadavek celodenní péče zajištěné rodičem byl zmírněn tím, že bylo povoleno zajištění stejně hodnotné péče jinou osobou a postupně byla rozšířena i možnost navštěvování mateřské školy bez ztráty nároku na rodičovský příspěvek. Ne všem ženám dávaly postupné změny stejné šance je využít ve svůj prospěch, protože možnosti žen byly různé vzhledem k jejich odlišné kvalifikaci, zaměstnání, místu bydliště atd. I po změně své hlavní funkce si rodičovská dovolená uchovává význam v tom, že za daných podmínek dává jistotu nároku na návrat do zaměstnání. Tato jistota má však dvojí omezení. Jednak zaměstnavatel nemusí svoji povinnost dodržet, pokud skutečně nebo formálně změní strukturu zaměstnanců či výrobní program. Druhou slabinou je to, že 3 roky, 13

15 PRACOVNÍ PRÁVO A MATEŘSTVÍ tím spíše 4, jsou u některých profesí příliš dlouhá doba z hlediska udržení kvalifikace bez kontaktu s vývojem profese a průběžné praxe. Délka rodičovské dovolené žen, příp. mužů, v České republice je determinována obdobnými faktory jako v jiných (ekonomicky a sociálně) srovnatelných zemích. Navíc zde ale přistupuje česká zvláštnost, že rodič má nárok setrvat na rodičovské dovolené do tří let věku dítěte, ale rodičovský příspěvek může čerpat až do 4 let věku dítěte (nebo 7 let, má-li dítě dlouhodobé zdravotní postižení) za předpokladu, že celodenně, osobně a řádně o toto dítě pečuje. Pokud se rodič nevrátí po uplynutí zákonného nároku na čerpání rodičovské dovolené do zaměstnání, protože chce celodenně pečovat o dítě do 4 let věku, ztrácí nárok na pracovní místo a musí se buď dohodnout se zaměstnavatelem na pozdějším nástupu zpět, nebo se místa vzdát. Tím si připravuje ale potenciálně situaci uchazeče o zaměstnání s řadou znevýhodňujících atributů spojených s péčí o malé dítě. To je v častém a možná převažujícím přístupu zaměstnavatelů stereotypně považováno za faktor omezující plné pracovní nasazení matek (výjimečně otců) malých dětí. Statistická data o nezaměstnanosti ukazují na zvýšenou míru ohrožení žen po rodičovské dovolené nezaměstnaností, zaměstnavatelé ovšem nebývají ochotni připustit jiné než objektivní důvody, pokud přijímají raději muže nebo ženy středního věku než matky velmi malých dětí. Mnohé z těchto žen se proto stávají nezaměstnanými. Ženy po rodičovské nebo mateřské dovolené tvoří dlouhodobě okolo 10 % ze všech nezaměstnaných žen. 1 Mateřská dovolená Zaměstnankyni (matce) přísluší v souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě mateřská dovolená po dobu 28 týdnů; porodila-li zároveň dvě nebo více dětí, náleží jí mateřská dovolená po dobu 37 týdnů. Mateřskou dovolenou zaměstnankyně nastupuje zpravidla od počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu, nejdříve však od počátku osmého týdne před tímto dnem. Vyčerpá-li zaměstnankyně z mateřské dovolené před porodem méně než šest týdnů, protože porod nastal dříve, než určil lékař, náleží jí mateřská dovolená ode dne jejího nástupu až do uplynutí doby stanovené v bodě 1. Vyčerpá-li však zaměstnankyně z mateřské dovolené před porodem méně 1 Kuchařová, V., S. Ettlerová, O. Nešporová, K. Svobodová Zaměstnání a péče o malé děti z perspektivy rodičů a zaměstnavatelů. Praha: VÚPSV. Dostupné z: http: //praha.vupsv.cz/fulltext/vz_195.pdf. 14

16 SLUČITELNOST PROFESNÍCH A RODINNÝCH ROLÍ než šest týdnů z jiného důvodu, přísluší jí mateřská dovolená ode dne porodu jen do uplynutí 22 týdnů, popřípadě 31 týdnů, jde-li o zaměstnankyni, která porodila zároveň dvě nebo více dětí. Jestliže se dítě narodilo mrtvé, přísluší zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 14 týdnů. Mateřská dovolená v souvislosti s porodem nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů a nemůže v žádném případě skončit ani být přerušena před uplynutím šesti týdnů ode dne porodu. O poskytnutí mateřské dovolené nemusí zaměstnankyně zvlášť žádat. Stačí, aby zaměstnavateli oznámila nástup na mateřskou dovolenou na předepsaném tiskopise podepsaném příslušným lékařem. Doba, kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou a rodičovskou dovolenou a doba kdy zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou, je ve smyslu ust. 191 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákoník práce ) považována za důležitou osobní překážku v práci, po kterou je zaměstnanec/zaměstnankyně omluven/a pro nepřítomnosti v práci. Po tuto dobu nepřísluší zaměstnankyni/zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu, má však nárok na dávky nemocenského pojištění dle zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění a zákona č. 88/1968 Sb., o prodloužení mateřské dovolené, o dávkách v mateřství a o přídavcích na děti z nemocenského pojištění, a státní sociální podpory dle zákona č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře (rodičovský příspěvek). Mateřská dovolená a rodičovská dovolená muže poskytovaná po dobu, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, se vždy považuje za výkon práce, a to i pro účely dovolené. Vrátí-li se zaměstnankyně do práce po skončení mateřské dovolené nebo zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (28 a 37 týdnů), je zaměstnavatel povinen zařadit je na jejich původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že tato práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, musí je zaměstnavatel zařadit podle pracovní smlouvy. Požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět. Takto poskytnutou dovolenou před nástupem rodičovské dovolené nelze z důvodu rodičovské dovolené krátit. 15

17 PRACOVNÍ PRÁVO A MATEŘSTVÍ Rodičovská dovolená K prohloubení péče o dítě je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni a zaměstnanci na jejich žádost rodičovskou dovolenou. Rodičovská dovolená přísluší matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký o ni požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku tří let. Rodičovská dovolená nemusí být čerpána vcelku. To znamená, že pokud zaměstnanec/zaměstnankyně nastoupí např. v jednom roce dítěte zpět do práce, může až do jeho tří let věku kdykoliv požádat znovu o poskytnutí rodičovské dovolené. Této žádosti je zaměstnavatel povinen vyhovět. Zaměstnankyně i zaměstnanec, kteří se vrací po rodičovské dovolené zpět do práce, musí být zařazeni podle pracovní smlouvy. Rodičovská dovolená zaměstnance-otce v rozsahu rodičovské dovolené matky se pro účely dovolené na zotavenou posuzuje jako doba zameškaná. Po dobu čerpání rodičovské dovolené v rozsahu rodičovské dovolené matky nepřísluší zaměstnankyni/zaměstnanci náhrady mzdy nebo platu. Poskytování rodičovského příspěvku jakožto dávky státní sociální podpory dle zákona č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, není vázáno na čerpání rodičovské dovolené a naopak. Společná ustanovení o mateřské a rodičovské dovolené V době, kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou, může zaměstnanec čerpat rodičovskou dovolenou. Rodičovskou dovolenou mohou zaměstnankyně i zaměstnanec čerpat současně. Za situace, kdy oba rodiče čerpají rodičovskou dovolenou současně, hmotné zabezpečení nebo dávky přísluší jen jednomu z nich. Pracovní volno Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance/zaměstnankyně v práci po dobu ošetřování dítěte mladšího než deset let nebo jiného člena domácnosti a po dobu péče o dítě mladší než deset let, které nemůže být z důležitých důvodů v péči dětského výchovného zařízení nebo školy, v jejichž péči dítě jinak je, nebo jestliže osoba, jež jinak o dítě pečuje, onemocněla nebo jí byla nařízena karanténa (karanténní opatření), popřípadě se podrobila vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, které 16

18 SLUČITELNOST PROFESNÍCH A RODINNÝCH ROLÍ nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance/zaměstnankyně. Po tuto dobu nepřísluší zaměstnanci/zaměstnankyni náhrada mzdy nebo platu, ale má nárok na dávku nemocenského pojištění upravenou zvláštními předpisy. Nemůže-li zaměstnankyně/zaměstnanec konat práci z důležitých důvodů týkajících se její/jeho osoby uvedených níže, poskytne jí/mu zaměstnavatel pracovní volno v rozsahu a za podmínek níže uvedených: Při narození dítěte se pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu takto poskytne manželovi nebo druhovi na nezbytně nutnou dobu k převozu manželky (družky) do zdravotnického zařízení a zpět a dále bez náhrady mzdy nebo platu k účasti při porodu manželky (družky). K doprovodu rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení k vyšetření nebo ošetření při náhlém onemocnění nebo úrazu a k předem stanovenému vyšetření, ošetření nebo léčení se pracovní volno na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na jeden den, s náhradou mzdy nebo platu poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků, a to byl-li doprovod nezbytný a uvedené úkony nebylo možno provést mimo pracovní dobu. Pokud má však zaměstnanec nárok na podporu při ošetřování člena rodiny z nemocenského pojištění, náhrada mzdy nebo platu mu nepřísluší. K doprovodu zdravotně postiženého dítěte do zařízení sociálních služeb nebo do školy nebo školského zařízení samostatně zřízených pro žáky se zdravotním postižením s internátním provozem a zpět se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků, a to s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 6 pracovních dnů v kalendářním roce. Pracovní volno k doprovodu dítěte do školského poradenského zařízení ke zjištění speciálních vzdělávacích potřeb dítěte se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků na nezbytně nutnou dobu, avšak bez náhrady mzdy nebo platu. Při úmrtí manžela, druha nebo dítěte se pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu poskytne v rozsahu dvou dnů a na další den k účasti na pohřbu těchto osob. K účasti na pohřbu rodiče a sourozence zaměstnance, rodiče a sourozence jeho manžela, jakož i manžela dítěte nebo manžela sourozence zaměstnance se pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu poskytne v rozsahu jednoho dne a na další den, jestliže zaměstnanec obstarává pohřeb těchto osob. K účasti na pohřbu prarodiče nebo vnuka zaměstnance nebo prarodiče jeho manžela nebo jiné osoby, která sice nepatří k uvedeným 17

19 PRACOVNÍ PRÁVO A MATEŘSTVÍ fyzickým osobám, ale žila se zaměstnancem v době úmrtí v domácnosti, se pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu poskytne na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na jeden den a na další den, jestliže zaměstnanec obstarává pohřeb těchto osob. Na vlastní svatbu se poskytne pracovní volno na dva dny, z toho jeden den k účasti na svatebním obřadu; náhrada mzdy nebo platu však přísluší pouze za jeden den. Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne rodiči na jeden den k účasti na svatbě dítěte a ve stejném rozsahu se poskytne pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu dítěti při svatbě rodiče. Výše uvedené důležité osobní překážky v práci se pro účely dovolené na zotavenou považují jako výkon práce. Zaměstnavatel dále může poskytnout zaměstnanci pracovní volno i z jiných vážných důvodů, zejména k zařízení důležitých osobních, rodinných a majetkových záležitostí, které zaměstnanec nemůže vyřídit mimo pracovní dobu. Délka takto poskytnutého pracovního volna není právními předpisy omezena; záleží pouze na rozhodnutí zaměstnavatele, zda žádosti zaměstnance o pracovní volno vyhoví a v jakém rozsahu mu pracovní volno poskytne. Je možné se se zaměstnavatelem dohodnout, že si zaměstnanec takto zameškanou pracovní dobu napracuje. Zaměstnavatel však nemá právní povinnost umožnit zaměstnanci napracování zameškané doby. Vždy platí, že je-li překážka v práci zaměstnanci předem známa, musí včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna. Jinak je zaměstnanec povinen uvědomit zaměstnavatele o překážce a o předpokládaném jejím trvání bez zbytečného průtahu. Překážku v práci je zaměstnanec povinen prokázat. V kolektivních nebo individuálních smlouvách nebo ve vnitřních předpisech lze rozšířit právo zaměstnanců/zaměstnankyň na pracovní volno, popřípadě náhradu mzdy nebo platu nad rozsah výše stanovený, popřípadě rozšířit jejich okruh o další případy, kdy zaměstnanci/zaměstnankyni vznikne právo na pracovní volno, popřípadě na náhradu mzdy nebo platu. Úprava pracovní doby Zaměstnavatel je povinen přihlížet při zařazování zaměstnanců/zaměstnankyň do směn též k potřebám zaměstnankyň/zaměstnanců pečujících o děti. Požádá-li zaměstnankyně/zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let nebo těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnankyně/zaměstnanec, která/ý prokáže, že převážně sama/sám dlouhodobě soustavně pečuje o osobu, která se podle zvláštního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické 18

20 SLUČITELNOST PROFESNÍCH A RODINNÝCH ROLÍ osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost), o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět jejich žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Zaměstnavatel je přitom povinen vytvářet takové podmínky, aby takovým žádostem mohlo být vyhověno. Mzda nebo plat, které zaměstnankyním/zaměstnancům přísluší při kratší pracovní době, odpovídají této kratší pracovní době. Zaměstnavatel nesmí zaměstnávat těhotné zaměstnankyně prací přesčas. Zaměstnankyním a zaměstnancům, kteří pečují o dítě mladší než jeden rok, nesmí zaměstnavatel práci přesčas nařídit. Pružná pracovní doba V zájmu lepšího využívání pracovní doby a uspokojování osobních potřeb zaměstnanců/zaměstnankyň může zaměstnavatel uplatňovat pružnou pracovní dobu, a to také pouze na některých pracovištích, popřípadě u některých zaměstnanců. Při uplatňování pružné pracovní doby si zaměstnanec volí sám začátek, popřípadě i konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem. Mezi tyto dva časové úseky stanovené zaměstnavatelem je vložen časový úsek, v němž je zaměstnanec povinen být na svém pracovišti. Na zavedení pružné pracovní doby nevzniká právní nárok. Převedení na jinou práci Koná-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství anebo mateřství, je zaměstnavatel povinen převést ji dočasně na práci přednostně v rámci pracovní smlouvy, která je pro ni vhodná a při níž může dosahovat stejného výdělku jako na dosavadní práci. Není-li možné dosáhnout účelu převedení zaměstnankyně v rámci pracovní smlouvy, může-ji zaměstnavatel převést i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, přičemž zaměstnavatel je povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro zaměstnankyni vhodná vzhledem k jejímu zdravotnímu stavu a pokud možno i její kvalifikaci. Požádá-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu nebo kojící zaměstnankyně pracující v noci o zařazení na denní práci, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět. 19

21 PRACOVNÍ PRÁVO A MATEŘSTVÍ Pokud taková zaměstnankyně dosahuje při práci, na niž byla převedena, bez svého zavinění nižšího výdělku než na dosavadní práci, poskytuje se jí na vyrovnání tohoto rozdílu vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství podle předpisů o nemocenském pojištění. Pracovní cesty a přeložení Těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti do věku osmi let a osamělé zaměstnankyně/zaměstnanci pečující o dítě, dokud dítě nedosáhlo věku 15 let, a zaměstnanci/zaměstnankyně, kteří prokáží, že převážně sami dlouhodobě soustavně pečují o osobu, která se podle zvláštního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost), smějí být vysíláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem; přeložit je může zaměstnavatel jen na jejich žádost. Práce konaná doma V pracovní smlouvě lze sjednat, že pracovník nebude konat pro zaměstnavatele práci na pracovišti zaměstnavatele, ale za podmínek stanovených v pracovní smlouvě např. doma v pracovní době, kterou si zaměstnanec sám rozvrhne. Pracovní poměry takových zaměstnanců (tzv. domáčtí zaměstnanci ) se řídí ustanoveními zákoníku práce s těmito odchylkami: na tyto zaměstnance se nevztahují úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, při důležitých osobních překážkách v práci jim nenáleží od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu, nestanoví-li prováděcí předpis jinak ( 199 odst. 2 zákoníku práce) nebo jde-li o náhradu mzdy nebo platu podle 192 zákoníku práce nenáleží jim mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek. Zákazy některých prací Ženy nesmějí být zaměstnávány pracemi, které ohrožují jejich mateřství, přičemž Ministerstvo zdravotnictví stanoví vyhláškou práce a pracoviště, které jsou zakázány ženám, které kojí, těhotným ženám a matkám do konce devátého měsíce po porodu. 20

22 SLUČITELNOST PROFESNÍCH A RODINNÝCH ROLÍ Těhotná žena nesmí být zaměstnávána též pracemi, které podle lékařského posudku ohrožují její těhotenství ze zdravotních příčin tkvících v její osobě. To platí obdobně o ženě, která kojí a matce do konce devátého měsíce po porodu. Přestávky ke kojení Zaměstnankyni, která kojí své dítě, je zaměstnavatel povinen poskytnout kromě přestávek v práci zvláštní přestávky ke kojení. Zaměstnankyni, která pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu, přísluší na každé dítě do konce jednoho roku jeho věku dvě půlhodinové přestávky a v dalších třech měsících jedna půlhodinová přestávka za směnu. Pracuje-li po kratší pracovní dobu, avšak alespoň polovinu stanovené týdenní pracovní doby, přísluší jí pouze jedna půlhodinová přestávka, a to na každé dítě do konce jednoho roku jeho věku. Přestávky ke kojení se započítávají do pracovní doby a poskytuje se za ně náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Rozvázání pracovního poměru Výpovědí může zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské nebo rodičovské dovolené a se zaměstnancem na rodičovské dovolené jen zcela výjimečně v níže uvedených případech: výpovědí v případě, že se zaměstnavatel nebo jeho část ruší, přičemž však v případě, že se zaměstnavatel nebo jeho část přemisťuje, zákaz výpovědi vždy platí pro těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni, která čerpá mateřskou dovolenou nebo zaměstnance čerpajícího rodičovskou dovolenou po dobu, kdy je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, výpovědí z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené a o zaměstnance na rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, a pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci [ 52 písm. g) zákoníku práce], nebo porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v 301a zákoníku práce zvlášť hrubým způsobem, pokud nejde o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou

23 2 POSTAVENÍ TĚHOTNÝCH ŽEN V PRACOVNÍM PRÁVU Podle zdrojů Mezinárodní organizace práce je celosvětová statistika úmrtí žen v době těhotenství nebo při porodu více než alarmující. Úhlem pohledu českého pracovního práva, vyznačující se dlouhodobou a propracovanou ochranou těhotných zaměstnankyň, pak až neuvěřitelně zní zjištění Mezinárodní organizace práce, že takřka 60 % mladých žen je v době těhotenství nuceno pracovat za podmínek, které nezohledňují jejich stav. Přitom je zřejmé, že k faktorům, které ohrožují zdraví těhotných na pracovištích, patří obecně příliš náročná práce, neúměrně dlouhá pracovní doba a kontakt s nebezpečnými chemickými látkami. Mezinárodní organizace práce, jako specializovaná organizace OSN, proto již v roce 2000 vydala úmluvu, v níž jsou formulovány základní požadavky na ochranu žen a jejich mateřského poslání. Patří k nim především právo žen na zvýšenou ochranu zdraví při práci, odchod na mateřskou dovolenou, právo na dostatečnou lékařskou péči a v neposlední řadě právo na přestávky na kojení a ochranu v pracovněprávních vztazích včetně právní ochrany před diskriminací. Nutno přitom zdůraznit, že diskriminace z důvodů těhotenství nebo mateřství se považuje za diskriminaci z důvodů pohlaví, přičemž toto pojetí, jež má značný praktický význam, vyplývá přímo ze směrnic Evropských společenství. ČR tedy patří k zemím, v nichž jsou ustanovení zmíněné úmluvy, stejně jako požadavky Úmluvy OSN o odstranění všech forem diskriminace žen a další závazky, k jejichž plnění se ČR zavázala, zapracovány do právního řádu. Vztahy před vznikem samotného zaměstnaneckého poměru upravuje především zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákon o zaměstnanosti). Bezpečné pracovní podmínky těhotných zaměstnankyň i následně matek jsou upraveny příslušnými ustanoveními zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákoník práce ). Úprava je systematicky začleněna zejména do Části desáté Péče o zaměstnance a Hlavy IV Zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců. Jde o zákaz výkonu určitého druhu prací pro jejich nepřiměřenost, nadměrnou 22

24 POSTAVENÍ TĚHOTNÝCH ŽEN V PRACOVNÍM PRÁVU fyzickou zátěž nebo pracovní podmínky. Obecně pak pro zaměstnavatele platí závazek, že těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, a zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu nesmějí být zaměstnávány pracemi, pro které nejsou podle lékařského posudku zdravotně způsobilé. Zvláštní ochrana těhotných žen v pracovněprávních vztazích je obsažena i v Části druhé Pracovní poměr (povinnost zaměstnavatele převést těhotnou ženu na jinou vhodnou práci, zvláštní úprava skončení pracovního poměru aj.), v Části čtvrté, vztahující se k pracovní době a době odpočinku. Rámcově jsou bezpečné pracovní podmínky a ochrana zdraví při práci, jež platí také pro všechny ostatní zaměstnance v pracovněprávním vztahu, upraveny též v Části páté zákoníku práce Bezpečnost a ochrana zdraví při práci. Bezpečné pracovní podmínky těhotných zaměstnankyň, kojících žen i matek jsou upraveny rovněž podzákonnými normami, především vyhláškou Ministerstva zdravotnictví č. 288/2003 Sb., kterou se stanoví pracoviště a práce, které jsou zakázány těhotným ženám, matkám do konce devátého měsíce po porodu. Z hlediska bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců a zaměstnankyň při práci, jejich pracovních podmínek a požadavků na pracoviště, nelze opominout ani zákon č. 309/2006 Sb., který upravuje další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy. S tímto zákonem souvisí i nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se s účinností od 1. ledna 2008 stanoví podmínky ochrany zdraví při práci Předpracovní vztahy Jak již bylo řečeno výše, předpracovní vztahy upravuje především zákon o zaměstnanosti, a to v ustanovení 12, podle něhož účastníkům právních vztahů vznikajících podle tohoto zákona je zakázáno činit nabídky zaměstnání, které mají diskriminační charakter, nejsou v souladu s pracovněprávními nebo služebními předpisy, nebo odporují dobrým mravům. Zaměstnavatel nesmí při výběru zaměstnanců vyžadovat informace týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboženství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace, není-li jejich vyžadování v souladu se zvláštním právním předpisem, dále informace, které odporují dobrým mravům, a osobní údaje, které neslouží k plnění povinností 3 Bělecký, M.: Bezpečné pracovní podmínky těhotných zaměstnankyň. In: PaM 4/

25 PRACOVNÍ PRÁVO A MATEŘSTVÍ zaměstnavatele stanovených zvláštním právním předpisem. Na žádost uchazeče o zaměstnání je zaměstnavatel povinen prokázat potřebnost požadovaného osobního údaje. Hlediska pro výběr zaměstnanců musí zaručovat rovné příležitosti všem fyzickým osobám ucházejícím se o zaměstnání. Zaměstnavatel však nesmí zapomenout ani ustanovení 316 odst. 4 zákoníku práce, který říká, že zaměstnavatel nesmí vyžadovat od zaměstnance informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a se základním pracovněprávním vztahem uvedeným v 3. Nesmí vyžadovat informace zejména o těhotenství [ ], což neplatí v případě, jestliže je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, a je-li tento požadavek přiměřený, nebo v případech, kdy to stanoví tento zákon nebo zvláštní právní předpis. Tyto informace nesmí zaměstnavatel získávat ani prostřednictvím třetích osob. Z uvedeného vyplývá, že zaměstnavatel se při výběru vhodného uchazeče, resp. uchazečky o zaměstnání nesmí ptát na plánované či již existující, ale dosud ne na pohled patrné těhotenství. To ale neplatí absolutně. Je-li požadavek přiměřený, prokáže-li zaměstnavatel potřebnost údaje, může vznést i dotaz směrem k těhotenství, a to i s ohledem na 103 odst. 1 písm. a) zákoníku práce, podle něhož je zaměstnavatel povinen nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti. Například bude-li přijímána uklízečka, která pracuje s čisticími prostředky a jejíž práce je fyzicky namáhavá, může být dotaz na případné těhotenství na místě. Na druhou stranu je nutné uvést, že žádný právní předpis nestanoví ženě povinnost, dokdy musí sdělit zaměstnavateli, že je těhotná. Současně je však v zájmu zaměstnankyně, aby sdělila zaměstnavateli informaci o svém těhotenství a další potřebné skutečnosti tak, aby zaměstnavatel mohl své povinnosti vůbec plnit. Výše uvedená ustanovení, resp. jejich obsah zcela odpovídá režimu speciálního zákona, jímž je zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), ve znění pozdějších předpisů. 2.2 Bezpečné pracovní podmínky zaměstnankyň Současná ochrana mateřského poslání ženy v pracovněprávních vztazích se nerealizuje až okamžikem vzniku pracovního poměru, tedy dnem nástupu do práce sjednaném v pracovní smlouvě nebo zahájením výkonu prací sjednaných v dohodě o práci konané mimo pracovní poměr. 24

26 POSTAVENÍ TĚHOTNÝCH ŽEN V PRACOVNÍM PRÁVU Jak již bylo uvedeno výše, bezpečné pracovní podmínky zaměstnankyň jsou stanoveny v 103 zákoníku práce. Písmeno a) tohoto ustanovení uvádí, že zaměstnavatel je povinen nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti. Klíčovými pojmy jsou tedy zakázané práce a zdravotní způsobilost zaměstnance. Především je zakázáno zaměstnávat zaměstnankyně pracemi, které ohrožují jejich mateřství ( 238 odst. 1 věta první zákoníku práce). Dále je zakázáno zaměstnávat těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni, která kojí, a zaměstnankyni-matku do konce devátého měsíce po porodu pracemi, pro které nejsou podle lékařského posudku zdravotně způsobilé ( 238 odst. 2 zákoníku práce), a stejně vymezenou skupinu zaměstnankyň nelze zaměstnávat pracemi uvedenými a na pracovištích stanovených ve vyhlášce Ministerstva zdravotnictví č. 288/2003 Sb., kterou se stanoví práce a pracoviště, které jsou zakázány těhotným ženám, kojícím ženám, matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým, a podmínky, za nichž mohou mladiství výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání. 4 Další povinnost stanoví zaměstnavateli ustanovení 103 odst. 1 písm. h) zákoníku práce, podle něhož je zaměstnavatel povinen, jestliže při práci přichází v úvahu expozice rizikovým faktorům poškozujícím plod v těle matky, informovat o tom zaměstnankyně. Těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, které kojí, a zaměstnankyně-matky do konce devátého měsíce po porodu je dále povinen seznámit s riziky a jejich možnými účinky na těhotenství, kojení nebo na jejich zdraví a učinit potřebná opatření, včetně opatření, která se týkají snížení rizika psychické a fyzické únavy a jiných druhů psychické a fyzické zátěže spojené s vykonávanou prací, a to po celou dobu, kdy je to nutné k ochraně jejich bezpečnosti nebo zdraví dítěte. Další právní předpisy upravující bezpečné pracovní podmínky těhotných zaměstnankyň, kojících žen i matek byly uvedeny výše. Především je řada prací těhotným ženám zakázána. Těhotné ženy nesmějí jednak pracovat v rizikovém prostředí, např. kde je nad stanovené hodnoty zvýšen tlak vzduchu nebo je nižší koncentrace kyslíku, na pracovištích s určitým ionizujícím či elektromagnetickým zářením, v nadlimitním hluku, ve vyšších teplotách a v dalších rizikových provozech. Dále nesmějí pracovat s určitými látkami, tj. např. karcinogeny, s různými jmenovanými chemickými látkami a chemickými přípravky, při výrobě léčiv a veterinárních přípravků obsahujících hormony nebo antibiotika, při výrobě cytostatik, jejich přípravě k injekční aplikaci a ošetřování pacientů. Další okruh zakázaných prací je spojen s fyzickou zátěží kladenou na 4 Bělina, M. a kol.: Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2012, s

27 Toto je pouze náhled elektronické knihy. Zakoupení její plné verze je možné v elektronickém obchodě společnosti ereading.