DIPLOMOVÁ PRÁCE. Veronika Tinková

Transkript

1 Právnická fakulta Masarykovy univerzity Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení DIPLOMOVÁ PRÁCE Skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele Veronika Tinková 2007 Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma: Skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele zpracovala sama a uvedla jsem všechny použité prameny.

2 Na tomto místě bych ráda poděkovala paní JUDr. Janě Zachovalové, Ph.D., vedoucí mé diplomové práce, za cenné rady a připomínky. 2

3 Obsah Obsah... 3 Úvod Charakteristika pracovního poměru Pracovní poměr jako základní pracovněprávní vztah Prvky pracovního poměru Subjekty Objekt Obsah Vznik pracovního poměru Druhy pracovního poměru Skončení pracovního poměru Skončení pracovního poměru na základě objektivní právní skutečnosti Skončení pracovního poměru na dobu určitou Skončení pracovního poměru uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání Skončení pracovního poměru smrtí zaměstnance Skončení pracovního poměru smrtí zaměstnavatele, který je fyzickou osobou Skončení pracovního poměru na základě úředního rozhodnutí Skončení pracovního poměru na základě zrušení povolení k pobytu Skončení pracovního poměru na základě pravomocného rozsudku o vyhoštění Skončení pracovního poměru na základě subjektivní právní skutečnosti (právního úkonu) učiněné zaměstnavatelem Dohoda o rozvázání pracovního poměru Výpověď daná zaměstnavatelem Obecné hmotněprávní podmínky výpovědi Zvláštní hmotněprávní podmínky výpovědi Důvody výpovědi Organizační důvody Zdravotní důvody 31 3

4 Nesplňování stanovených předpokladů nebo požadavků pro výkon práce ze strany zaměstnance Důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru nebo pro závažné či soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci Zákaz výpovědi Ochranná doba Výjimky ze zákazu výpovědi Předchozí souhlas příslušného orgánu Předchozí souhlas předsedy komory Parlamentu Předchozí souhlas odborové organizace Hromadné propouštění Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem Hmotněprávní podmínky okamžitého zrušení pracovního poměru Důvody okamžitého zrušení pracovního poměru Pravomocné odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin Porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů zvlášť hrubým způsobem Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Práva zaměstnance související se skončením pracovního poměru Odstupné Potvrzení o zaměstnání a pracovní posudek Pracovní volno k vyhledání nového zaměstnání Neplatné rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem.. 61 Závěr.. 64 Resumé Klíčové pojmy 69 Přehled použitých pramenů. 70 4

5 Úvod Naprostá většina z nás se během života stane účastníkem zaměstnancem či zaměstnavatelem - v některém ze základních pracovněprávních vztahů. Nejčastěji pak účastníkem pracovního poměru. Jelikož můžeme pracovní poměr charakterizovat jako vztah nadřízenosti zaměstnavatele vůči zaměstnanci, je zřejmé, že ochranná funkce pracovního práva se projevuje především v tom, že pracovní právo posiluje právní postavení zaměstnance, jakožto subjektu s ekonomicky slabší pozicí. Jednou z oblastí právní úpravy, kde lze spatřit zvýšenou ochranu zájmů zaměstnance, je právní úprava skončení pracovního poměru. Skončení pracovního poměru pokaždé představuje vážný zásah do osobních zájmů jak zaměstnance, tak v mnoha případech i zaměstnavatele. Proto je nutné, aby právní úprava úplným výčtem stanovila skutečnosti, které vedou ke skončení pracovního poměru, a tímto přispěla k právní jistotě obou účastníků pracovního poměru. U každého ze způsobů rozvázání pracovního poměru jsou stanoveny obecné hmotněprávní podmínky, které musí být splněny nezávisle na tom, zda pracovní poměr rozvazuje zaměstnanec či zaměstnavatel (např. písemná forma, doručení druhé straně). Přistoupí-li však k rozvázání pracovního poměru zaměstnavatel, musí vedle těchto obecných podmínek dodržet navíc další, zvláštní hmotněprávní podmínky; teprve pak může být skončení pracovního poměru považováno za platné. V tomto ohledu je právní úprava vůči zaměstnavateli přísná a klade na něj mnohem více požadavků než na zaměstnance. Obsahovou náplní této práce je podrobný přehled způsobů rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, a tedy i rozbor hmotněprávních podmínek platnosti (obecných i zvláštních) jednotlivých právních úkonů vedoucích k zániku pracovního poměru. Vzhledem k tomu, že během zpracování této diplomové práce nabyl účinnosti nový zákoník práce (k ) a tato změna právní úpravy byla již delší dobu očekávána, vycházela jsem při analýze tématu diplomové práce z právní úpravy zakotvené v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen nový zákoník práce, případně nzp ). Problematika skončení pracovního poměru je v nzp koncipována téměř shodně jako ve starém zákoníku práce (zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů), přesto však k určitým změnám (v některých případech i zásadním) došlo. Proto jsem se ve své práci zaměřila i na porovnání těchto dvou právních úprav. 5

6 Asi nejdůležitější koncepční změnou v novém zákoníku práce, která se částečně dotýká i právní úpravy skončení pracovního poměru, je jeho vybudování na principu co není zakázáno, je dovoleno. Tento princip, zakotvený v čl. 2 odst. 3 Listiny základních práv a svobod, je vlastní všem soukromoprávním odvětvím, mezi něž pracovní právo bezesporu patří. Uplatnění tohoto principu v právní úpravě nzp představuje větší liberalizaci v pracovněprávních vztazích a výrazně posílí princip smluvní volnosti jejich účastníků. 1 V praxi to znamená především možnost účastníků smluvně si stanovit práva a povinnosti odchylně od dispozitivních norem obsažených v nzp. Přesto však je okruh možných odchylek omezen, neboť ustanovení 2 odst. 1 nzp obsahuje případy, v nichž se nelze od nzp odchýlit. Dalším přínosem pro úpravu pracovněprávních vztahů je vazba nzp na občanský zákoník (dále též jen OZ ). V nzp byla zvolena metoda delegace, což znamená, že občanský zákoník se na pracovněprávní vztahy použije jen tehdy, jestliže to nzp výslovně stanoví ( 4 nzp). Dřívější právní úprava v zákoníku práce byla samostatná, na pracovněprávní vztahy nebylo možné přímo použít normy jiného právního odvětví. Absolutní odtrženost od občanského práva byla považována za překážku dalšího rozvoje pracovního práva. 2 Nový zákoník práce odkazuje např. na ustanovení občanského zákoníku o účastnících právních vztahů, zastoupení na základě plné moci, právních úkonech či o počítání času. Významným přínosem pro praxi je možnost uzavřít i nepojmenované smlouvy, avšak s omezením uvedeným v 18 nzp, že taková smlouva nesmí odporovat obsahu nebo účelu nzp. O dopadu těchto zásadních odlišností nzp od starého zákoníku práce na koncepci právní úpravy skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele bude pojednáno v následujících kapitolách. Vedle kladů nzp však poukážu i na nedostatky nové právní úpravy. 1 VYSOKAJOVÁ, M. K návrhu nového zákoníku práce. Právní fórum, 2005, č. 8, s VYSOKAJOVÁ, M. K návrhu nového zákoníku práce. Právní fórum, 2005, č. 8 6

7 1. Charakteristika pracovního poměru 1.1 Pracovní poměr jako základní pracovněprávní vztah Nový zákoník práce řadí pracovní poměr mezi základní pracovněprávní vztahy. Vedle něj jsou dalšími základními pracovněprávními vztahy podle nzp i právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. 3 Na rozdíl od dřívějšího zákoníku práce, který v ust. 1 odst. 1 stanovil, že mezi zaměstnanci a zaměstnavateli (a to pouze s jejich souhlasem - 7 odst. 1 starého ZP) vznikají pracovněprávní vztahy, aniž by blíže určil, co to jsou pracovněprávní vztahy, nám nzp nabízí v ust. 1 písm. a) definici pracovněprávních vztahů. Toto ustanovení vymezuje část předmětu úpravy nzp, a to tak, že nzp upravuje vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli; tyto vztahy pak nzp označuje jako vztahy pracovněprávní. Pracovněprávními vztahy jsou rovněž právní vztahy kolektivní povahy, které souvisejí s výkonem závislé práce. Úvahy nad tím, že nzp upravuje i jiné právní vztahy, jež nejsou vztahy pracovněprávními a o nichž se nzp při vymezení předmětu úpravy nezmiňuje, ponechám stranou. Objektem zákonem vymezených pracovněprávních vztahů, a tedy i pracovního poměru, je výkon závislé práce. I tento pojem nzp vymezuje, a to taxativním výčtem pojmových znaků závislé práce. Za závislou práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, se považuje výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost ( 2 odst. 4 nzp). Za hlavní znaky výkonu závislé práce v pracovněprávním vztahu lze tedy považovat: výlučně osobní a jiným nezastupitelný výkon druhově sjednaných prací ve sjednaném místě (zpravidla na pracovišti zaměstnavatele), které vykonává fyzická osoba pro jinou fyzickou nebo právnickou osobu na základě smluvního vztahu, vztah nadřízenosti a podřízenosti mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, čili výkon práce podle pokynů zaměstnávající fyzické nebo právnické osoby a na její primární ekonomickou a právní odpovědnost, 3 ust. 3 věta druhá nzp 7

8 časové vymezení konání prací (stanovení pravidelné či nepravidelné pracovní doby, která se střídá s dobou odpočinku, či jiné vymezení počátku a ukončení prací s omezením, které stanoví pracovněprávní předpisy), výkon práce je prováděn za mzdu, plat či odměnu, které vyjadřují cenu vykonávané práce (pracovní síly), přičemž právní předpisy stanoví minimální mzdu. 4 Uvedení definice jak pracovněprávního vztahu, tak i závislé práce v úvodních ustanovení nzp lze dle mého názoru hodnotit kladně, ačkoliv právní teorie a také praxe již z obdobných definic po dlouhá léta vychází, a je proto možno říci, že tato ustanovení pouze výslovně zakotvují poznatky právní teorie. Myslím si však, že vymezení základních institutů a pojmů jednotlivých právních odvětví v jejich kodexech, mezi něž zákoník práce bezesporu patří, přispívá k objektivnější realizaci práva a s ní spojené interpretaci práva jak samotnými subjekty pracovněprávních vztahů, tak i orgány, které dané právo aplikují. Definováním pojmu závislá práce v nzp navíc odpadnou problémy s tzv. švarc systémem, jenž byl do zakázán v ust. 13 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění (dále jen zákon o zaměstnanosti ). Od je tento zákaz implicitně zahrnut v právní úpravě závislé práce, která musí být vykonávána v pracovněprávním vztahu. Dá se říci, že právní úprava je elegantnější než předchozí, neboť není nutné rozlišovat běžné a jiné úkoly, protože každá práce naplňující všechny znaky závislé práce musí být vykonávána v pracovněprávním vztahu. 5 Pokud tedy bude činnost, služba či práce vykonávána jiným způsobem (nebudou naplněny všechny znaky závislé práce), bude možné volit smlouvy občanskoprávní nebo obchodněprávní, popřípadě autorské. To znamená, že takovou práci bude možné fakturovat či za ni poskytovat odměnu, aniž by mezi objednatelem a dodavatelem vznikaly pracovněprávní vztahy. Pouze pracovněprávní vztah zajišťuje fyzické osobě ochranu stanovenou v jednotlivých ustanoveních nzp. 6 Zjednodušeně je možno označit pracovní poměr jako pracovněprávní vztah, jehož prostřednictvím se realizuje účast fyzické osoby v pracovním procesu a jehož prostřednictvím si zajišťuje zaměstnavatel pracovní sílu potřebnou k plnění svých aktivit, které jsou předmětem jeho činnosti. 7 4 JAKUBKA, J. a kol. Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k Olomouc: Anag, spol. s r.o., 2007, s ŠUBRT, B. Nový zákoník práce některé základní úvahy. Práce a mzda, 2006, č. 10, s. 4 6 JAKUBKA, J. Zákoník práce s výkladem. Právní stav k vydání. Praha: GRADA Publishing, a.s., 2007, s. 3 7 Gregorová, Z. in GALVAS, M. a kol. Pracovní právo. 2. vydání. Brno: DOPLNĚK, 2004, s

9 1.2 Prvky pracovního poměru K tomu, abychom mohli pracovní poměr dostatečně charakterizovat a odlišit jej od ostatních právních vztahů, je třeba vymezit a specifikovat jeho základní prvky. Těmi jsou: subjekty objekt obsah Subjekty V pracovním poměru jako základním individuálním pracovněprávním vztahu vystupují dva subjekty: subjekt, pro něhož je práce konána zaměstnavatel, subjekt, který práci koná zaměstnanec. 8 Pro vymezení jejich pracovněprávní subjektivity je nutno připomenout, že zaměstnancem se může stát pouze fyzická osoba, kdežto zaměstnavatelem může být jak osoba fyzická tak i právnická. Pracovněprávní subjektivitu chápeme jako souhrn určitých vlastností, které jsou stanoveny normami pracovního práva. Tvoří ji: způsobilost k právům a povinnostem, tedy způsobilost mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti, způsobilost k právním úkonům, která znamená možnost svým jednáním nabývat práv a brát na sebe právní povinnosti, způsobilost k protiprávním úkonům (deliktní způsobilost), tzn. nést odpovědnost za vlastní jednání, jímž došlo k porušení práva, procesní způsobilost, tzn. schopnost samostatně jednat před orgánem příslušným rozhodovat ve sporech z pracovněprávních vztahů plynoucích. 9 Pracovněprávní subjektivita zaměstnance je upravena v ust. 6 nzp. Vzniká, pokud není v nzp stanoveno jinak, dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku; zaměstnavatel však s ní nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku. 8 PÍCHOVÁ, I. K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi. Brno: Masarykova univerzita, 1998, s Gregorová, Z. in GALVAS, M. a kol. Pracovní právo. 2. vydání. Brno: DOPLNĚK, 2004, s

10 Jednotlivé části pracovněprávní subjektivity fyzické osoby jako zaměstnavatele nevznikají současně. Způsobilost mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích vzniká již narozením a způsobilost k právním a protiprávním úkonům vzniká dosažením 18 let věku. Zbavení nebo omezení způsobilosti k právním úkonům fyzické osoby (zaměstnance i zaměstnavatele) se řídí 10 OZ. Zákoník práce přenechává vymezení (pracovně)právní subjektivity právnických osob občanskému zákoníku, konkrétně 18-20j OZ. Způsobilost k právům a povinnostem a způsobilost k právním a protiprávním úkonům vzniká u právnických osob současně, a to v momentě vzniku právnické osoby. Kdo činí právní úkony jménem právnické osoby je rovněž stanoveno ve výše uvedených ustanoveních OZ. Procesní způsobilost je upravena pro všechny subjekty soukromoprávních vztahů jednotně v občanském soudním řádu (dále jen OSŘ ). V 20 OSŘ je stanoveno, že každý může před soudem jako účastník samostatně jednat v tom rozsahu, v jakém má způsobilost vlastními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti Objekt O objektu pracovního poměru bylo již podrobně pojednáno výše v souvislosti s vymezením pracovněprávních vztahů a pojmu závislá práce (viz. podkapitola 1.1). Jen pro připomenutí, objektem pracovního poměru je opakující se osobní výkon druhově určené práce zaměstnance pro zaměstnavatele za mzdu Obsah Obsah pracovního poměru tvoří práva a povinnosti jeho účastníků, tj. zaměstnance a zaměstnavatele. Jelikož je pracovní poměr vztahem synallagmatickým, vyplývají z konkrétních povinností jednoho subjektu jim odpovídající práva subjektu druhého. Základem obsahu pracovního poměru je pracovní závazek. Pracovní závazek můžeme zjednodušeně charakterizovat tak, že zaměstnanec je povinen konat sjednaný druh práce, v místě sjednaném v pracovní smlouvě a v určitém čase. Pracovní závazek je tvořen nejenom povinnostmi zaměstnance, ale i jeho právy a těmto právům a povinnostem pak odpovídají práva a povinnosti zaměstnavatele. Protipólem 10

11 doby. 10 Vedle pracovního závazku a dispoziční pravomoci tvoří obsah pracovního poměru pracovního závazku je dispoziční pravomoc zaměstnavatele, tedy jeho právo přidělovat zaměstnanci práci druhově a prostorově vymezenou v pracovní smlouvě v průběhu pracovní řada dalších práv a povinností, která mají svůj původ v pracovní či jiné, mezi subjekty sjednané smlouvě, případně jsou upravena vnitřním předpisem či kolektivní smlouvou, nebo vyplývají v právních předpisů. 1.3 Vznik pracovního poměru Pracovní poměr vzniká na základě dvou předpokladů: existence právní normy a právní skutečnosti. Právní norma, konkrétně zákoník práce, upravuje pracovní poměr a určuje právní skutečnosti, které ho zakládají. Nastoupením konkrétní právní skutečnosti může vzniknout konkrétní pracovní poměr mezi konkrétními subjekty, jimž posléze plynou z tohoto právního vztahu subjektivní práva a povinnosti. Zákoník práce spojuje vznik pracovního poměru výlučně s pracovněprávním úkonem, tj. se svobodným projevem vůle zaměstnance a zaměstnavatele směřujícím ke vzniku pracovního poměru. Dle nzp může pracovní poměr vzniknout na základě některé ze dvou následujících právních skutečností: pracovní smlouvou jako dvoustranným právním úkonem, nebo jmenováním jako jednostranným právním úkonem. Dřívější zákoník práce umožňoval založit pracovní poměr mezi vymezenými subjekty i na základě volby jako dalšího jednostranného úkonu (vedle jmenování). Nový zákoník práce neumožňuje založit pracovní poměr volbou, pouze v 33 odst. 2 nzp považuje zvolení za předpoklad, který předchází sjednání pracovní smlouvy tam, kde zvláštní předpis nebo 10 Gregorová, Z. in GALVAS, M. a kol. Pracovní právo. 2. vydání. Brno: DOPLNĚK, 2004, s

12 stanovy vyžadují, aby se obsazení pracovního místa uskutečnilo na základě volby příslušným orgánem. Zákoník práce zjednodušuje úpravu uzavírání pracovního poměru, a to tak, že preferuje pracovní smlouvu jako právní skutečnost vedoucí k založení pracovního poměru mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Pracovní smlouva musí mít písemnou formu. Není již umožněno, aby zaměstnavatel uzavřel se zaměstnancem pracovní smlouvu ústně, jako tomu bylo dle dřívějšího ZP u pracovních poměrů zakládaných na dobu kratší než jeden měsíc. Jmenováním se zakládá pracovní poměr pouze u taxativně vymezených vedoucích pracovníků u zaměstnavatelů, kteří jsou, stručně řečeno, vázáni svými příjmy a výdaji na veřejné rozpočty. Taxativní výčet je uveden v 33 odst. 3 nzp. Pracovní poměr, který byl založen volbou nebo jmenováním před 1.lednem 2007, se bude považovat za pracovní poměr sjednaný pracovní smlouvou. To však nebude platit v případech, kdy lze založit pracovní poměr jmenováním i po 1.lednu Dle ustanovení 36 odst. 1 nzp vzniká pracovní poměr dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce, popřípadě dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. 1.4 Druhy pracovního poměru Pracovní poměr můžeme klasifikovat podle různých hledisek. 1. Podle kritéria doby trvání pracovního poměru: pracovní poměr na dobu neurčitou pracovní poměr na dobu určitou 2. Podle kritéria místa výkonu práce: zaměstnanec koná práci na pracovišti zaměstnavatele zaměstnanec koná práci na jiném místě, než je pracoviště zaměstnavatele (práce na dálku v terénu, práce doma) 11 JOUZA, L. Zákoník práce s komentářem. Praha: Polygon, 2006, s

13 3. Podle kritéria zaměstnavatele: zaměstnavatelem je právnická osoba zaměstnavatelem je fyzická osoba 4. Podle kritéria právní skutečnosti zákládající pracovní poměr: pracovní poměr založený pracovní smlouvou pracovní poměr založený jmenováním Podle koncepce právní úpravy nzp odpadá kritérium podle počtu pracovních poměrů u zaměstnance a jejich vzájemného vztahu, neboť nzp již nerozlišuje pracovní poměr na hlavní a vedlejší a ani neupravuje vedlejší činnost u téhož zaměstnavatele. V 13 odst. 4 nzp pouze uvádí, že zaměstnanec v dalším pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr u téhož zaměstnavatele nemůže vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. Zákoník práce dává větší smluvní volnost subjektům pracovního poměru, aby si upravily vzájemná práva a povinnosti, tedy i stanovily délku pracovní doby dle jejich potřeb, a nebyly omezovány nadbytečnými ustanoveními právních předpisů, jak tomu bylo do ( dřívějšího ZP). Z právní úpravy v nzp vyplývá, že se všechny pracovní poměry jednoho zaměstnance označují za souběžné pracovní poměry, které jsou rovnocenné, a práva a povinnosti z nich vyplývající se posuzují samostatně. 13

14 2. Skončení pracovního poměru Pracovněprávní předpisy, judikatura i kontrolní činnost orgánů inspekce práce potvrzují, že vedle vzniku je skončení pracovního poměru jedním ze stěžejních a zároveň nejproblematičtějších okamžiků tohoto pracovněprávního vztahu. 12 Skončení pracovního poměru může představovat, resp. téměř vždy představuje citelný zásah do života jak zaměstnance, tak v mnoha případech i zaměstnavatele, a může se tak dotknout jejich důležitých osobních zájmů. Proto je nutné, aby právní úprava skončení pracovního poměru poskytovala oběma subjektům pracovního poměru záruku, že jejich pracovněprávní vztah nemůže zaniknout jakýmkoliv způsobem, nýbrž jen na základě některé z taxativně vymezených právních skutečností, s nimiž právo takové právní účinky spojuje. Taková právní úprava tedy přispívá k právní jistotě účastníků pracovního poměru, že jimi vytvořený právní vztah bude relativně stabilní. Zákoník práce používá v právní úpravě skončení pracovního poměru pojmy, jako jsou zánik, skončení a rozvázání pracovního poměru. Mezi těmito pojmy existují určité vzájemné vazby jako mezi obecnými a zvláštními pojmy. Zánik pracovněprávního vztahu je obecným termínem bez bližší specifikace na konkrétní druh pracovněprávního vztahu. Skončení pracovního poměru označuje zvláštní úpravu obsaženou v ustanoveních 48 a násl. nzp, která zahrnují jednotlivé právní skutečnosti speciálně vztažené k pracovnímu poměru a znamenající jeho zánik. Rozvázání pracovního poměru je potom termínem velmi specifickým, který označuje skupinu subjektivních právních skutečností, které činí účastníci pracovního poměru a které vedou k jeho skončení. 13 Nový zákoník práce vesměs kopíruje právní úpravu skončení pracovního poměru obsaženou v zákoníku práce z roku Nějaké změny však nzp přináší. V ustanovení 48 nzp přibyl nový způsob skončení pracovního poměru cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti (dále jen cizinec ). U těchto osob může skončit pracovní poměr (vedle dalších dvou specifických způsobů), pokud k jeho skončení nedošlo již jiným způsobem, také uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání. Navíc se v tomto ustanovení, které obsahuje výčet veškerých způsobů skončení pracovního poměru, objevil v odst. 4 odkaz 12 BUKOVJAN, P. Skončení pracovního poměru nyní a podle nového zákoníku práce I. část. Mzdy a personalistika v praxi, 2006, č. 8, s Gregorová, Z. in GALVAS, M. a kol. Pracovní právo. 2. vydání. Brno: DOPLNĚK, 2004, s

15 na 342 odst. 1 nzp. Toto ustanovení upravuje možnost zániku základního pracovněprávního vztahu v případě smrti zaměstnavatele, který je fyzickou osobou. Na další novinky v nzp upozorním při rozboru jednotlivých způsobů skončení pracovního poměru. Způsoby skončení pracovního poměru uvedené v 48 nzp můžeme rozdělit do tří kategorií dle právních skutečností vedoucích k zániku tohoto pracovněprávního vztahu. Těmito právními skutečnostmi jsou: subjektivní právní skutečnosti, které činí účastníci pracovního poměru - dohoda o rozvázání pracovního poměru (jako dvoustranný právní úkon) - výpověď z pracovního poměru (jako jednostranný právní úkon jednoho z účastníků) - okamžité zrušení pracovního poměru (jako jednostranný právní úkon jednoho z účastníků) - zrušení pracovního poměru ve zkušební době (jako jednostranný právní úkon jednoho z účastníků) objektivní právní skutečnosti - uplynutí doby u pracovního poměru na dobu určitou - uplynutí doby stanovené v povolení k zaměstnání (u cizinců) - smrt zaměstnance - smrt zaměstnavatele (s výjimkou pokračování v živnosti podle živnostenského zákona) úřední rozhodnutí - vykonatelné rozhodnutí příslušného orgánu o zrušení povolení k pobytu - pravomocný rozsudek soudu o vyhoštění V souvislosti s obecným pojednáním o skončení pracovního poměru bych se ráda zmínila o možnosti zaměstnavatele odstoupit od pracovní smlouvy v případě, kdy zaměstnanec nenastoupí ve sjednaný den do práce. 14 Odstoupení od pracovní smlouvy je jednostranný právní úkon zaměstnavatele, kterým se sjednaná pracovní smlouva ruší od samého počátku (tedy s účinky ex tunc, ke dni uzavření pracovní smlouvy), a tudíž se ruší 14 ust. 36 odst. 2 nzp stanoví: Jestliže zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit. Zaměstnavatel je oprávněn odstoupit od pracovní smlouvy pouze do doby, než zaměstnanec nastoupí do práce. 15

16 i účinky vzniku pracovního poměru. 15 Nejedná se však o způsob skončení pracovního poměru, kdy pracovní poměr zaniká až na základě některé z výše uvedených skutečností. Pracovní poměr před jeho skončením trvá, účastníkům z něj vyplývají práva a povinnosti a teprve až pokud nastane skutečnost, která vede k zániku vztahu, pracovní poměr skončí. Tím se však neruší pracovní smlouva ani účinky vzniku pracovního poměru od samého počátku. V nzp v rámci Hlavy IV Skončení pracovního poměru - je v Díle 10 upravena možnost zaměstnavatele odvolat z pracovního místa vedoucího zaměstnance, stejně jako se může vedoucí zaměstnanec tohoto místa vzdát. Nejedná se však o způsob skončení pracovního poměru, jelikož odvoláním či vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nezaniká. Zanikají pouze některá práva a povinnosti spojená s výkonem funkce vedoucího zaměstnance. Odvolání či vzdání se pracovního místa však může být podnětem k rozvázání pracovního poměru výpovědí. Jedná se o situaci, kdy zaměstnavatel nemůže nabídnout zaměstnanci práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, nebo zaměstnanec takovou práci odmítne. Tímto vznikne překážka v práci na straně zaměstnavatele a současně je dán výpovědní důvod podle 52 písm. c) nzp nadbytečnost zaměstnance. Na závěr tohoto obecného úvodu do problematiky skončení pracovního poměru je nutno ještě dodat, že skončením pracovního poměru nezanikají všechna práva a povinnosti subjektů, která tvoří jeho obsah. Samozřejmě zanikají veškerá práva a povinnosti spojená s osobní účastí zaměstnance v pracovním procesu (např. přítomnost na pracovišti a výkon práce) a tedy i práva a povinnosti týkající se řízení a organizování výkonu práce zaměstnance zaměstnavatelem. Mezi práva a povinnosti, která přežívají pracovní poměr, patří např. mzdové nároky zaměstnance za vykonanou práci, nároky vyplývající z náhrady škody (u obou subjektů) nebo také povinnost mlčenlivosti. Dříve než přistoupím k podrobnému rozboru jednotlivých způsobů skončení pracovního poměru na základě právních úkonů zaměstnavatele, jež by měl tvořit podstatnou část této práce, chtěla bych se v následujících dvou podkapitolách zmínit o skončení pracovního poměru na základě objektivní právní skutečnosti a na základě úředního rozhodnutí. Třetí podkapitolou bych pak uvedla problematiku rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem a tímto tak zakončila obecné pojednání o skončení pracovního poměru. 15 Gregorová, Z. in GALVAS, M. a kol. Pracovní právo. 2. vydání. Brno: DOPLNĚK, 2004, s

17 2.1 Skončení pracovního poměru na základě objektivní právní skutečnosti Skončení pracovního poměru na dobu určitou Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou končí především uplynutím této doby 16, aniž by k tomu byl vyžadován právní úkon subjektů pracovního poměru. Určení časového okamžiku skončení pracovního poměru na dobu určitou závisí na tom, jakým způsobem byla vymezena doba trvání tohoto pracovního poměru, tj. zda byla vymezena kalendářními údaji, anebo zda byla omezena trváním dohodnutých prací. 17 V případě, že byla doba trvání pracovního poměru omezena na dobu konání určitých prací, je zaměstnavatel povinen upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň 3 dny předem ( 65 odst. 1 věta druhá nzp). Samozřejmě může dojít ke změně doby trvání pracovního poměru, a to buď smluvně před uplynutím sjednané doby (změna pracovní smlouvy) nebo tím, že zaměstnanec po uplynutí sjednané doby pokračuje s vědomím zaměstnavatele v konání prací. Zákoník práce s tímto počinem zaměstnance spojuje nevyvratitelnou právní domněnku; nadále pak platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou ( 65 odst. 2 nzp). Před uplynutím doby trvání pracovního poměru je tento možno skončit také všemi ostatními způsoby uvedenými v 48 nzp Skončení pracovního poměru uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání Jedná se o nově zakotvený způsob skončení pracovního poměru v zákoníku práce, který dřívější právní úprava neznala. Podle 89 zákona o zaměstnanosti může být cizinec (kromě zákonem stanovených výjimek) přijat do zaměstnání a zaměstnáván jen tehdy, má-li platné povolení k zaměstnání a platné povolení k pobytu na území České republiky. Žádost o vydání povolení k zaměstnání podává cizinec písemně úřadu práce, a to sám nebo prostřednictvím svého budoucího zaměstnavatele. Úřad práce vydává povolení k zaměstnání 16 ust. 48 odst. 2 nzp 17 Gregorová, Z. in GALVAS, M. a kol. Pracovní právo. 2. vydání. Brno: DOPLNĚK, 2004, s

18 nejdéle na dobu jednoho roku; tuto dobu lze však na žádost cizince i opakovaně prodloužit. Další podmínky platnosti povolení k zaměstnání jsou stanoveny v ustanovení 89 až 101 zákona o zaměstnanosti. Pracovní poměr cizince může rovněž skončit i jinými způsoby uvedenými v 48 nzp Skončení pracovního poměru smrtí zaměstnance Smrt zaměstnance je právní událost, která má za následek zánik pracovního poměru, což vyplývá ze skutečnosti, že zaměstnanec je povinen konat práci osobně. Peněžitá práva zaměstnance však jeho smrtí nezanikají. Zákoník práce vymezuje osoby, na něž jednotlivá práva přecházejí, případně stanoví, že se tato práva stávají předmětem dědictví. Peněžitá práva zaměstnavatele smrtí zaměstnance zanikají, s výjimkou práv uvedených v 328 odst. 2 nzp Skončení pracovního poměru smrtí zaměstnavatele, který je fyzickou osobou Na rozdíl od předchozího zákoníku práce obsahuje nzp pro případ smrti zaměstnavatele již výslovnou úpravu. Ustanovení 48 odst. 4 věta druhá nzp odkazuje na 342 odst. 1 nzp, kde je stanoveno, že s výjimkou případů pokračování v živnosti podle 13 odst. 1 živnostenského zákona 18, smrtí zaměstnavatele pracovní poměr zaniká. Nedojde-li tedy k přechodu práv a povinností z pracovního poměru na jinou osobu, končí pracovní poměr dnem smrti zaměstnavatele fyzické osoby. 18 ust. 13 odst. 1 živnostenského zákona stanoví: Zemře-li podnikatel, mohou v živnosti pokračovat až do skončení řízení o projednání dědictví: a) správce dědictví, b) dědicové ze zákona, pokud není dědiců ze závěti, c) dědicové ze závěti a pozůstalý manžel nebo partner, i když není dědicem, je-li spoluvlastníkem majetku používaného k provozování živnosti, nebo pozůstalý manžel nebo partner splňující podmínku uvedenou v písmenu c), pokud v živnosti nepokračují dědicové. a odst. 4 stanoví: Po skončení řízení o dědictví mohou pokračovat v živnosti osoby uvedené v odstavci 1 písm. b) až d), pokud nabyly majetkového práva vztahujícího se k provozování živnosti; tuto skutečnost musí do 1 měsíce od skončení dědického řízení oznámit živnostenskému úřadu, který byl naposledy místně příslušný ( 45 odst. 1, 50 odst. 1) pro zůstavitele. 18

19 2.2 Skončení pracovního poměru na základě úředního rozhodnutí Úředním rozhodnutím může skončit pouze pracovní poměr cizinců nebo osob bez státní příslušnosti. Jedná se o skončení pracovního poměru na základě subjektivních právních skutečností, projevů vůle, které činí subjekty odlišné od účastníků pracovního poměru (orgány státní správy nebo soudy). Pracovní poměr cizince může samozřejmě skončit všemi obecnými způsoby, které nzp upravuje v ustanovení Skončení pracovního poměru na základě zrušení povolení k pobytu Nový zákoník práce upřesňuje terminologii a nehovoří již o odnětí povolení k pobytu, ale o jeho zrušení. Na základě zrušení povolení k pobytu končí pracovní poměr cizince dnem, kterým má skončit jeho pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí [ 48 odst. 3 písm. a) nzp]. Důvody a podmínky pro rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu obsahuje zákon č. 123/1992 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů. Orgánem příslušným k vydání takového rozhodnutí je zpravidla oblastní ředitelství služby cizinecké a pohraniční policie a činí tak ve správním řízení Skončení pracovního poměru na základě pravomocného rozsudku o vyhoštění Pracovní poměr cizince končí také dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek soudu ukládající cizinci trest vyhoštění z území České republiky [ 48 odst. 3 písm. b) nzp]. 19 Gregorová, Z. in GALVAS, M. a kol. Pracovní právo. 2. vydání. Brno: DOPLNĚK, 2004, s BUKOVJAN, P. Skončení pracovního poměru nyní a podle nového zákoníku práce I. část. Mzdy a personalistika v praxi 2006, č. 8, s. 8 19

20 2.3 Skončení pracovního poměru na základě subjektivní právní skutečnosti (právního úkonu) učiněné zaměstnavatelem V případě skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele se vychází z principů úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 158/1982, o skončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele. Principy této úmluvy respektoval i dřívější zákoník práce, i když jí není Česká republika vázána. Uvedená úmluva vychází z předpokladu, že důvody vedoucími ke skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele mohou být takové důvody, které spočívají v organizační povaze, ve způsobilosti zaměstnance k plnění povinností vyplývajících z jeho pracovního závazku, které převzal v pracovní smlouvě, a důvody spočívající v chování zaměstnance. 21 Z výše uvedeného je zřejmé, že v souladu s úmluvou MOP je koncipována především právní úprava rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem a okamžitým zrušením pracovního poměru zaměstnavatelem, jelikož u zbývajících dvou způsobů rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem u dohody a zrušení ve zkušební době - není třeba (ze zákona) uvádět důvody skončení pracovního poměru. Právní úpravě skončení pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem a okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele je věnována v nzp značná pozornost zejména proto, že se jedná o jednostranné právní úkony, které může zaměstnavatel učinit jen tehdy, jsou-li splněny zákonem stanovené předpoklady, důvody. K rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem dochází na základě jeho právního úkonu, tedy projevem vůle zaměstnavatele směřujícím k zániku pracovního poměru. Vedle toho, že musí existovat pojmové znaky právního úkonu a musí být splněny náležitosti tohoto právního úkonu stanovené zákonem (mj. i jeho písemná forma), je zapotřebí k nastoupení právních účinků, aby byl doručen druhému účastníku pracovního poměru (v našem případě tedy zaměstnanci). Nový zákoník práce v ust. 334 uvádí, že písemnosti týkající se skončení pracovního poměru, musí být doručeny zaměstnanci do vlastních rukou. Písemnost doručuje zaměstnavatel zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude k zastižení, případně prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací 22 ; není-li to 21 JOUZA, L. Zákoník práce s komentářem. Praha: Polygon, 2006, s Prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací může zaměstnavatel písemnost doručit výlučně tehdy, jestliže zaměstnanec s tímto způsobem doručování vyslovil písemný souhlas a poskytl zaměstnavateli elektronickou adresu pro doručování viz. 335 odst. 1 nzp 20

21 možné, může zaměstnavatel písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Písemnost, kterou doručuje zaměstnavatel prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, zasílá zaměstnavatel na poslední adresu zaměstnance, která je mu známa. Odmítne-li zaměstnanec písemnost přijmout, resp. převzít, považuje se tato za doručenou. Právní úprava doručování prostřednictvím provozovatele poštovních služeb je obsažena v ust. 336 nzp. Ačkoliv to zákoník práce výslovně neuvádí, je třeba, aby právní úkony směřující k rozvázání pracovního poměru obsahovaly i vlastnoruční podpisy těch, jež je činí (zaměstnavatel, či odpovědný vedoucí zaměstnanec). Jinak by nebylo možné posoudit jejich autentičnost a s tím spojenou pracovněprávní subjektivitu subjektů. Nově je v 48 odst. 5 nzp stanovena povinnost zaměstnavatele písemně oznámit příslušnému úřadu práce rozvázání pracovního poměru s každým zaměstnancem, který je osobou se zdravotním postižením. Jedná se pouze o informativní povinnost zaměstnavatele, není vyžadován předchozí souhlas úřadu práce s výpovědí danou zaměstnavatelem těmto osobám, jak tomu bylo před 1. březnem Jestliže u zaměstnavatele působí odborová organizace, je zaměstnavatel povinen ji ve lhůtách s ní dohodnutých (zpravidla v kolektivní smlouvě) seznámit s případy rozvázání pracovního poměru (ust. 61 odst. 5 nzp). O institutech projednání a předběžného souhlasu v souvislosti s výpovědí či okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele bude pojednáno ve 4. kapitole (Výpověď daná zaměstnavatelem). Dříve než v následujících samostatných kapitolách přistoupím k rozboru jednotlivých způsobů rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem, bylo by vhodné upozornit, že každý způsob rozvázání pracovního poměru má vlastní právní úpravu a není možné je zaměňovat či slučovat (např. právní úkon nazvaný výpověď dohodou ). Zákoník práce ovšem nevylučuje, aby pracovní poměr skončil dříve na základě právního úkonu, který následoval až po jiném právním úkonu (lze se na rozvázání pracovního poměru dohodnout během výpovědní doby, lze pracovní poměr okamžitě zrušit, ačkoli se smluvní strany již dohodly na rozvázání pracovního poměru k nějakému pozdějšímu datu apod.) BUKOVJAN, P. Skončení pracovního poměru nyní a podle nového zákoníku práce I. část. Mzdy a personalistika v praxi, 2006, č. 8, s. 6 21

22 3. Dohoda o rozvázání pracovního poměru Dohoda patří mezi nejjednodušší a nejčastěji používané způsoby skončení pracovního poměru. Je jediným dvoustranným právním úkonem vedoucím k rozvázání pracovního poměru a je k ní proto potřeba jisté součinnosti zaměstnavatele a zaměstnance. Vzhledem ke shodnému úmyslu (a svobodné vůli) obou účastníků ukončit pracovní poměr není také zapotřebí upravovat zvláštní pravidla, která by chránila postavení některého subjektu při skončení pracovního poměru (neplatí žádné zákazy, uzavření dohody není omezeno stanovenými důvody). Dohodou může tedy pracovní poměr skončit i v těch případech, kdy by jednostranné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele vůbec nepřipadalo v úvahu (např. u těhotné zaměstnankyně). 24 Návrh na skončení pracovního poměru dohodou může dát jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec. Není přitom v rozporu s pracovněprávními předpisy, pokud zaměstnavatel předloží zaměstnanci návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou a doprovodí jej komentářem, že v případě neuzavření dohody jsou podle jeho názoru dány důvody, pro které by mohl pracovní poměr se zaměstnancem okamžitě zrušit. 25 Nejvyšší soud dospěl v jednom ze svých rozhodnutí k názoru, že sdělením své pohnutky, která jej vede k okamžitému zrušení pracovního poměru se zaměstnancem, hrozí zaměstnavatel tím, co je oprávněn podle zákoníku práce učinit, a tudíž se nejedná o vyvíjení psychického nátlaku na zaměstnance, aby dohodu podepsal. 26 K uzavření dohody dochází okamžikem, kdy se účastníci pracovního poměru shodli na jejím obsahu a tento souhlasný projev vůle stvrdili svými podpisy. Pro postup při uzavírání dohody se použijí předmětná ustanovení občanského zákoníku, na něž odkazuje nzp ve svém 18. Pro uzavření smlouvy (dohody) písemnou formou však stačí, dojde-li k písemnému návrhu a k jeho písemnému přijetí. Projevy účastníků nemusí být na téže listině. 27 Podstatné obsahové a formální náležitosti dohody o rozvázání pracovního poměru jsou stanoveny v 49 nzp. Zákoník práce vymezuje v zásadě jen jednu obsahovou náležitost. Tou je konkrétní určení dne, kterým pracovní poměr skončí. Termín skončení pracovního poměru nemusí být určen jen stanovením konkrétního data, ale i jiným způsobem, který nevzbuzuje pochybnosti, 24 Gregorová, Z. in GALVAS, M. a kol. Pracovní právo. 2. vydání. Brno: DOPLNĚK, 2004, s BUKOVJAN, P. Skončení pracovního poměru nyní a podle nového zákoníku práce II. část. Mzdy a personalistika v praxi, 2006, č. 9, s Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne , sp. zn. 21 Cdo 1332/ ust. 21 odst. 2 nzp 22

23 že tento den nastane, jako například dnem návratu zaměstnankyně z mateřské či rodičovské dovolené, uplynutím stanovené doby, ukončením určitých prací, ukončením sezóny apod. Zákoník práce nestanoví jako podmínku, aby byl v dohodě uveden důvod, pro který ji zaměstnavatel se zaměstnancem uzavírají. Požaduje-li to ovšem zaměstnanec, důvody (ať už jakékoliv) rozvázání pracovního poměru musí být v dohodě uvedeny. Takový požadavek nabývá na významu zejména v případě, pokud jsou těmito důvody skutečnosti citované v 52 písm. a) až d) nzp, protože je s nimi spojen zákonný nárok na odstupné. Neuvedení těchto důvodů, přestože nastaly, nemá za následek vyloučení nároku na odstupné, ale může v případném soudním sporu způsobit zaměstnanci důkazní nouzi. 28 Nový zákoník práce vyžaduje písemnou formu dohody o rozvázání pracovního poměru, neboť je to v zájmu právní jistoty účastníků. 29 Z důvodu závažnosti tohoto právního úkonu je, na rozdíl od předchozího zákoníku práce, stanovena sankce neplatnosti za nedodržení písemné formy. Tímto krokem se však může některým zaměstnavatelům zkomplikovat situace v případech, kdy jim zaměstnanec pouze oznámí, že do práce již nepřijde a končí. V obdobných situacích, pokud s tím zaměstnavatel souhlasil, se dříve vycházelo z toho, že pracovní poměr skončil bez zbytečných formalit ústní dohodou. Dnes bude tato forma neplatná a zaměstnavatel bude proto muset přistoupit ke skončení pracovního poměru okamžitým zrušením, avšak při splnění zákonem stanovených podmínek. 30 Aby se předešlo případným problémům, bylo by vhodné, kdyby zaměstnavatel seznámil zaměstnance se způsoby rozvázání pracovního poměru a jejich formami, případně právě pro dohodu (jako nejčastější způsob skončení pracovního poměru) vytvořil formulář, který by na vyžádání zaměstnanec u zaměstnavatele obdržel, vyplnil a předal zaměstnavateli k podpisu. Dohoda musí být sepsána ve dvou vyhotoveních, z nichž jedno musí zaměstnavatel vydat zaměstnanci (viz. 49 odst. 3 nzp). 28 BUKOVJAN, P. Skončení pracovního poměru nyní a podle nového zákoníku práce II. část. Mzdy a personalistika v praxi, 2006, č. 9, s BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. vydání. Praha: C.H.Beck, 2004, s JAKUBKA, J. a kol. Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k Olomouc: Anag, spol. s r.o.,

24 4. Výpověď daná zaměstnavatelem Nedohodne-li se zaměstnavatel se zaměstnancem na rozvázání pracovního poměru, nabízí se zaměstnavateli další tři možnosti, jak pracovní poměr ukončit. Nejběžnější z nich je výpověď. Výpověď je jednostranný právní úkon, který činí zaměstnavatel vůči zaměstnanci a jehož důsledkem je skončení pracovního poměru po uplynutí určité doby (výpovědní doby). Jedná se o projev vůle zaměstnavatele, který je zcela nezávislý na vůli zaměstnance, resp. často směřuje přímo proti jeho vůli (není třeba, aby zaměstnanec s dáním výpovědi souhlasil). Je samozřejmé, že takový jednostranný zásah se může citelně dotknout postavení zaměstnance, mohou být výrazně postiženy jeho důležité zájmy, event. ohroženo i jeho sociální postavení. K tomu, aby tyto následky byly zmírněny, stanoví právní úprava obecné a zvláštní hmotněprávní podmínky, které určují předpoklady, za nichž může být ukončen pracovní poměr výpovědí, a jaké nároky jsou s tímto právním úkonem spojeny Obecné hmotněprávní podmínky výpovědi Obecné hmotněprávní podmínky platnosti výpovědi jsou upraveny zejména v 50 a 51 nzp. Nesmíme však zapomenout na fakt, že výpověď je právním úkonem a musí tedy zahrnovat veškeré jeho pojmové znaky (dochází ke vzniku právního úkonu) a splňovat jeho obecné náležitosti (vede k platnosti právního úkonu). Zejména je důležité, aby projev vůle byl určitý a srozumitelný a aby z něj bylo patrno, že účastník chce pracovní poměr rozvázat jednostranně, a to výpovědí. Vedle toho musí být samozřejmě učiněn subjektem, jenž má k takovému právnímu úkonu způsobilost (viz. oddíl o subjektech pracovního poměru). Výpověď musí být vždy písemná a doručena druhému účastníku (zaměstnanci) do vlastních rukou, jinak je neplatná. 32 Zákoník práce vychází ze skutečnosti, že výpověď (jako jednostranný zásah do pracovního poměru) má velký význam pro druhého účastníka, a je proto účelné, aby výpověď byla učiněna v takové formě, která zajišťuje i po určitém čase jasnou představu o jejím obsahu. 33 Účinky výpovědi nastávají až jejím doručením. Okamžik 31 Gregorová, Z. in GALVAS, M. a kol. Pracovní právo. 2. vydání. Brno: DOPLNĚK, 2004, s ust. 50 odst. 1 věta druhá nzp ve spojení s 334 odst. 1 nzp 33 JAKUBKA, J. Výpověď z hlediska zaměstnance i zaměstnavatele. Praha: GRADA Publishing, spol. s r.o., 1999, s

25 doručení výpovědi má důležitý význam pro počátek běhu výpovědní doby. Tím je rovněž přesně určen den skončení pracovního poměru. Zákoník práce ve svém 51 odst. 1 stanoví, že byla-li dána (doručena druhému účastníku) výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní dobou se rozumí časový úsek, který musí uplynout ode dne účinného projevu vůle účastníka pracovního poměru do okamžiku zániku pracovního poměru. 34 Výpovědní doba musí být stanovena stejně jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance a to v délce nejméně dvou měsíců. Zákoník práce stanoví výpovědní dobu v dolní hranici kogentně (není tedy možné ji zkrátit), přičemž je umožněno individuální smluvní ujednání delší výpovědní doby, avšak s ohledem na výše zmíněné, tedy že i smluvně sjednaná délka výpovědní doby musí být pro tytéž účastníky pracovního poměru stejná. Maximální délka výpovědní doby není normativně určena. Zde se projevuje zásada smluvní volnosti, na jejímž základě je nový zákoník práce vybudován, avšak je částečně omezena, a to v dolní hranici výpovědní doby. Touto dispozitivností je umožněno, aby například zaměstnanci, kteří pracují u zaměstnavatele po delší dobu, měli možnost si sjednat delší výpovědní dobu, jak to ostatně předpokládá i Sociální charta Evropy. 35 Na druhou stranu nevím, nakolik budou účastníci pracovního poměru této možnosti využívat. Dvouměsíční výpovědní doba mi připadá jako dostatečná k tomu, aby si zaměstnavatel případně našel jiného pracovníka na dané pracovní místo, nebo zaměstnanec jinou vhodnou práci u jiného zaměstnavatele. Dle mého názoru by postačovalo stanovení nejkratší možné délky výpovědní doby na jeden měsíc a nechat na vůli účastníků pracovního poměru, zda si budou chtít upravit délku výpovědní doby jinak. Tady se nzp mírně odchýlil od právní úpravy výpovědní doby v dřívějším zákoníku práce, jelikož ten stanovil výpovědní dobu zcela kogentně, bez jakékoli možnosti změny dohodou, v délce dvou měsíců, resp. tří měsíců (v případě výpovědi dané zaměstnavatelem z organizačních důvodů). Nebude-li pracovní smlouva obsahovat údaj o výpovědní době, je zaměstnavatel povinen písemně informovat zaměstnance o její délce (lze předpokládat, že pokud se nedohodli účastníci pracovního poměru jinak, bude délka výpovědní doby činit dva měsíce), a to nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru. Jedná se o ustanovení nzp ( 37 nzp), kterým se zapracovávají předpisy Evropského společenství, zde konkrétně 34 BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. vydání. Praha: C.H.Beck, 2004, s JAKUBKA, J. a kol. Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k Olomouc: Anag, spol. s r.o., 2007, s

26 Směrnice Rady č. 1991/553/ES ze dne 14.října 1991, o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru. Výpovědní doba nezačíná běžet ihned po doručení výpovědi druhé smluvní straně, ale až prvním dnem kalendářního měsíce, který následuje po doručení výpovědi, a končí (bez ohledu na to, které datum je, třeba mylně, uvedeno ve výpovědi 36 ) uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. 37 O případném zákonném stavení či prodloužení výpovědní doby bude pojednáno v souvislosti s instituty zákazu výpovědi v ochranné době a s hromadným propouštěním. Po doručení výpovědi druhému účastníku připouští nzp v ust. 50 odst. 5 její zpětvzetí, resp. odvolání. Účinky odvolání výpovědi jsou vázány na souhlas druhého účastníka, kterému byla výpověď adresována, proto lze tvrdit, že odvolání výpovědi je dvoustranným právním úkonem, určitou dohodou o dalším pokračování pracovního poměru. 38 Odvolání výpovědi, včetně souhlasu s jejím odvoláním, musí být provedeno písemně. Zákoník práce však nestanoví sankci neplatnosti, pokud k písemné formě tohoto právního úkonu nedojde. K odvolání výpovědi musí samozřejmě dojít do konce výpovědní doby, protože po jejím uplynutí pracovní poměr končí a výpověď (jako právní úkon) již dále nepůsobí. 4.2 Zvláštní hmotněprávní podmínky výpovědi Zvláštními náležitostmi se liší obsah výpovědi dané zaměstnavatelem a výpovědi dané zaměstnancem. Možnost zaměstnavatele dát zaměstnanci výpověď je omezenější zejména proto, že zaměstnavatel musí, na rozdíl od zaměstnance, ve výpovědi uvést důvod, proč chce se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr, a tento důvod musí odpovídat některému z výpovědních důvodů, které jsou vymezeny v ust. 52 nzp. Oproti dřívějšímu zákoníku práce uvádí 52 nzp sedm výpovědních důvodů (tyto jsou však dále vymezeny jednotlivými skutkovými podstatami, tudíž důvodů k výpovědi je ve skutečnosti více). 36 srov. Sborník stanovisek, závěrů, rozborů a zhodnocení soudní praxe, zpráv o rozhodování soudů a soudních rozhodnutí Nejvyššího soudu, který vydal Nejvyšší soud ČSSR v roce 1980, s. 70; v případě smluvního ujednání delší výpovědní doby bude nutné tuto dobu respektovat. Pokud by došlo ke sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru, bude třeba existenci dohody (byť ústní, jelikož není pro toto ujednání stanovena písemná forma) o prodloužení výpovědní doby prokázat. 37 JAKUBKA, J. a kol. Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k Olomouc: Anag, spol. s r.o., 2007, s Gregorová, Z. in GALVAS, M. a kol. Pracovní právo. 2. vydání. Brno: DOPLNĚK, 2004, s