doc. PhDr. Štefan Vendel, CSc. KARIÉRNÍ PORADENSTVÍ Vydala Grada Publishing, a.s. U Prùhonu 22, 170 00 Praha 7 tel.: +420 220 386 401, fax: +420 220 386 400 www.grada.cz jako svou 3234. publikaci Odpovìdná redaktorka Helena Bendová Sazba a zlom Milan Vokál Poèet stran 224 Vydání 1., 2008 Vytiskly Tiskárny Havlíèkùv Brod, a. s. Husova ulice 1881, Havlíèkùv Brod Grada Publishing, a.s., 2008 Cover Photo profimedia.cz ISBN 978-80-247-1731-9
/ 5 OBSAH ÚVOD...11 I. VÝCHODISKA KARIÉRNÍHO PORADENSTVÍ 1. OPTIMÁLNÍ PRACOVNÍ ZAØAZENÍ SPRÁVNÝ ÈLOVÌK NA SPRÁVNÉM MÍSTÌ...14 2. VOLBA POVOLÁNÍ JAKO ŽIVOTNÍ VÝVOJOVÁ ÚLOHA...18 2.1 Kariérní zralost............................ 20 3. TEORIE KARIÉRNÍHO VÝVOJE...22 3.1 Hollandùv model typù osobnosti a pracovního prostøedí....... 22 3.1.1 Hollandùv model typù osobnosti................ 22 3.1.2 Hollandovy typy pracovního prostøedí............. 27 3.2 Teorie životních stadií D. Supera................... 31 3.3 Teorie volby zamìstnání a klasifikaèní systém zamìstnání A. Roeové............................... 32 3.3.1 Šest úrovní zamìstnání..................... 36 3.3.2 Použití klasifikaèního systému A. Roeové v poradenství... 37 3.4 McClellandovy typy potøeb...................... 39 3.5 Scheinovy kariérní kotvy....................... 41 3.6 Typy osobnosti I. Myersové a K. Briggsové............. 43 3.6.1 Vnímání usuzování...................... 43 3.6.2 Extroverze a introverze..................... 45 3.6.3 Použití typologie I. Myersové a K. Briggsové v poradenství.. 46 4. KARIÉRNÍ PORADENSTVÍ: VYMEZENÍ CÍLE A KROKY...50 4.1 Strukturální pøístup v kariérním poradenství............. 51 4.2 Kroky kariérního poradenství..................... 52 5. FAKTORY DÙLEŽITÉ V KARIÉRNÍM PORADENSTVÍ...55 5.1 Schopnosti............................... 56 5.2 Minulé výkony............................. 61 5.3 Zájmy a výbìr povolání........................ 64
6 / KARIÉRNÍ PORADENSTVÍ 5.4 Pracovní hodnoty........................... 67 5.5 Osobnostní vlastnosti......................... 70 5.6 Temperament............................. 72 6. KLASIFIKACE ZAMÌSTNÁNÍ PRO POTØEBY KARIÉRNÍHO PORADENSTVÍ...74 6.1 Cíle klasifikaèního systému...................... 75 6.2 Pøehled klasifikaèního systému.................... 76 6.3 Základní náplò prací.......................... 78 6.3.1 Dimenze základních náplní práce................ 78 6.4 Mapa svìta práce pro skupiny zamìstnání.............. 80 6.4.1 Použití mapy.......................... 81 6.4.2 Neformální postupy....................... 82 6.4.3 Formální postupy........................ 83 6.4.4 Použití ve výzkumu....................... 83 7. DIAGNOSTIKA V KARIÉRNÍM PORADENSTVÍ...86 7.1 Diagnostické nástroje kariérního poradenství............. 86 7.2 Specifika diagnostiky v kariérním poradenství............ 91 7.3 Použití testù pro predikci výkonu................... 93 7.4 Úloha rozhovoru v kariérním poradenství............... 95 8. ZPÙSOBILOSTI PORADCE V KARIÉRNÍM PORADENSTVÍ...96 8.1 Poskytování informací o školách a povoláních............ 97 8.2 Pomáhající dovednosti......................... 98 II. KARIÉRNÍ PORADENSTVÍ PRO JEDNOTLIVÉ KATEGORIE KLIENTÙ 1. NEROZHODNOST PØI VOLBÌ POVOLÁNÍ...100 1.1 Typy nerozhodnosti v kariérním vývoji............... 103 1.2 Diferenciální diagnóza typù nerozhodnosti pøi volbì povolání... 106 1.3 Poradenské postupy pro snižování nerozhodnosti pøi volbì povolání............................... 106 1.4 Kompetence pro práci s nerozhodností................ 108 1.5 Jiné pøístupy k odstraòování nerozhodnosti pøi volbì povolání... 109 1.5.1 Obsahové charakteristiky intervence............. 109 1.5.2 Interpersonální kontext.................... 110 1.5.3 Strukturovanost........................ 111 1.6 Zpùsoby rozhodování........................ 112
OBSAH / 7 2. NEREÁLNÉ VOLBY STUDIA A POVOLÁNÍ...115 2.1 Zmìna nerealistických aspirací.................... 116 2.1.1 Využití poradenského procesu................ 116 2.1.2 Zkoumání povolání...................... 116 2.1.3 Sebepoznání a ujasòování cílù................. 116 2.1.4 Psychologická diagnostika.................. 117 2.1.5 Práce s nerealistickými aspiracemi.............. 117 2.1.6 Hraní rolí a skupinové procesy................ 117 3. KLIENT S NÌKOLIKA VOLBAMI...119 3.1 Závìry pro poradenství........................ 121 4. KARIÉRNÍ VÝVOJ A PORADENSTVÍ U NADANÝCH JEDINCÙ...122 4.1 Problémy nadaných v kariérním vývoji............... 122 4.2 Kariérní informace u nadaných................... 124 4.3 Kariérní vývoj nadaných dívek.................... 125 4.4 Poradenské potøeby nadaných žákù gymnázií............ 127 4.4.1 Pøipravenost k volbì studia.................. 129 4.4.2 Potøeba školních a kariérních informací............ 130 4.4.3 Potøeba ovìøit si správnost volby studia............ 130 4.4.4 Jiné problémy nadaných.................... 131 4.5 Zkušenosti s kariérní orientací nadaných.............. 132 5. STØÍDÁNÍ ZAMÌSTNÁNÍ A KARIÉRNÍ MORATORIUM...135 5.1 Pøechod od adolescence k dospìlosti................. 135 5.2 Støídání zamìstnání.......................... 136 5.3 Moratorium: èas na psychický odpoèinek.............. 136 5.4 Poradenství pro mladé dospìlé v období pøechodu ze školy do zamìstnání.............................. 138 III. PROGRAMOVÝ PØÍSTUP K VOLBÌ POVOLÁNÍ A SKUPINOVÉ PORADENSTVÍ 1. PROGRAMOVÝ PØÍSTUP K VÝBÌRU POVOLÁNÍ...142 1.1 Definice a charakteristiky psychologického poradenského programu............................... 142 1.2 Programy v kariérním poradenství.................. 143 1.2.1 Pøedpoklady kvalitního programu kariérní orientace a poradenství uskuteèòovaného v podmínkách školy..... 144 1.2.2 Zásady pro vývoj programu.................. 146
8 / KARIÉRNÍ PORADENSTVÍ 1.3 Program kariérní orientace na základní škole............ 146 1.3.1 Konkretizace cílù programu kariérní orientace na základní škole......................... 149 1.4 Hodnocení úèinnosti programu.................... 150 2. PØÍKLADY PORADENSKÝCH PROGRAMÙ...152 2.1 Program Ty a tvé povolání...................... 152 2.1.1 Struktura programu...................... 152 2.2 Program Plánování života...................... 157 2.2.1 Práce a mimopracovní aktivity èlovìka............ 157 2.2.2 Plánování života poradenská syntéza............ 159 2.2.3 Vedení programu....................... 160 2.2.4 Zkušenosti s ovìøováním................... 164 2.3 Program Prùvodce svìtem povolání................. 166 2.3.1 Popis programu........................ 166 2.3.2 Efektivnost programu Prùvodce svìtem povolání....... 169 2.4 Programy série The Real Game................... 171 3. SKUPINOVÉ FORMY PORADENSTVÍ V KARIÉRNÍM VÝVOJI...174 IV. KARIÉRNÍ PORADENSTVÍ JAKO OBLAST PROFESIONÁLNÍ ÈINNOSTI 1. KARIÉRNÍ PORADENSTVÍ V ZAHRANIÈÍ...180 2. MOŽNOSTI A LIMITY KARIÉRNÍHO PORADENSTVÍ...184 2.1 Klienti a jejich situace........................ 184 2.2 Poradci................................ 186 2.3 Práce a pracovní místa........................ 186 3. KARIÉRNÍ PORADENSTVÍ NA ZAÈÁTKU 21. STOLETÍ...189 3.1 Kariérní vývoj jako celoživotní proces................ 189 3.2 Informaènì-komunikaèní technologie................ 190 3.3 Individuální poradenství....................... 192 3.4 Partnerství a spolupráce....................... 192 3.5 Od rozhodování k rozvíjení..................... 193 3.5.1 Poradenství orientované na rozhodnutí............ 195 3.5.2 Rozvíjející kariérní poradenství................ 196
OBSAH / 9 ZÁVÌR...198 REJSTØÍK VÌCNÝ...199 REJSTØÍK JMENNÝ...202 PØÍLOHA TABULKY SKUPIN ZAMÌSTNÁNÍ...206
/ 11 ÚVOD Práce, a tedy i povolání, jsou dùležitou souèástí života lidí. Povolání ovlivòuje to, jak jsme spokojeni se životem, životní styl, a dokonce i zpùsob trávení volného èasu. Odhaduje se, že jen asi 18 % lidí má zamìstnání, které jim umožòuje uspokojující realizaci. Tento stav mùže zlepšit právì kariérní poradenství. Volba povolání patøí k nejvýznamnìjším rozhodnutím v životì èlovìka a mùže být natolik nároèné, že vyžaduje pomoc odborníka. Úspìšné vyøešení otázky výbìru studia a povolání znamená, že se èlovìk rozhodne pro vzdìlání a povolání, v nìmž se èastìji setkává s úspìchem a uznáním, což má v koneèném dùsledku vliv na zvyšování kvality života. Náplní kariérního poradenství je mj. øešení otázky volby povolání, resp. kariérního zamìøení. Poradenství pøi hledání zamìstnání jako profesionální obor lidské èinnosti vzniklo pøed sto lety v USA. Dnes zažívá renesanci i v zemích Evropské unie, a to z nìkolika dùvodù. Kariérní poradenství mùže napøíklad zajistit, aby individuální rozhodnutí o vlastní pracovní budoucnosti bylo podloženo dobrými informacemi a omezuje nìkteré nežádoucí jevy napøíklad nedokonèení pøípravy na povolání nebo selhání na pracovním trhu zpùsobené neshodou mezi nabídkou a poptávkou. Výbìrem nevhodného povolání se jedinec rovnìž vystavuje riziku nezamìstnanosti. Proto je dùležité, abychom si práci vybrali dobøe, tedy informovaným a promyšleným zpùsobem. Poradenství dnes poskytuje lidem pomoc tak, aby byli schopni plánovat a øídit svùj vlastní život s vìtší samostatností a kompetencí. Jednotlivci nyní musí pøevzít vìtší odpovìdnost za svùj kariérní vývoj, vèetnì toho, že se uèí novým dovednostem a vìdomostem. Jistota v práci totiž dnes stále více spoèívá ne v oddanosti jednomu zamìstnavateli, ale v zamìstnatelnosti, ve zlepšování dovedností a v reputaci, což jsou vlastnosti pracovníka, které lze rovnìž investovat do nových pøíležitostí, jakmile se naskytnou. V minulosti se zamìstnanec ve svém pracovním vývoji snažil o uspoøádaný pracovní postup v dané hierarchii v rámci organizace nebo profese. Nové pojetí kariéry spoèívá v celoživotním zdokonalování jednotlivce a v postupu v uèení a v práci. To však vyžaduje podporu. Souèástí této pod-
12 / KARIÉRNÍ PORADENSTVÍ pory je kariérní poradenství. Není to pouze jednorázová pomoc mladým lidem vstupujícím na trh práce. Dnes už jedinec nemùže poèítat s tím, že kvalifikace, kterou jednou získá ve škole, bude jeho celoživotním zdrojem obživy. Kariérní poradenství je proto poradenstvím celoživotním. Místo pomoci lidem pøi výbìru povolání jednou provždy vede klienty k tomu, aby si budovali svou kariéru prostøednictvím øady rozhodnutí v prùbìhu celého života. Svìt práce se dnes mìní. Roste zejména sektor informaènì-komunikaèních technologií. Vznikla øada nových povolání, jiná povolání témìø zanikla, mnohá povolání zásadnì zmìnila obsah, za své vzala po mnoho desetiletí utváøená dìlba práce založená pøedevším na pomìrnì jasnì ohranièených specializacích. Kariérní volba dostává širší rozmìr než pouhá volba povolání. A nakonec, internacionalizace svìta práce, resp. tolik citovaná globalizace zpùsobuje, že stále více lidí neomezuje svùj profesní akèní rádius pouze na svou vlast, ale rozšiøuje ho po celém kontinentu i mimo nìj. Stejné je to se vzdìláváním. To klade zvýšené nároky na informovanost. Všechny tyto funkce mùže v moderní spoleènosti plnit pouze kariérní poradenství poskytované na vysoké odborné a profesionální úrovni. Tuto knížku jsem napsal po víceleté zkušenosti s poskytováním kariérního poradenství v pedagogicko-psychologické poradnì. Je napsaná tak, aby byla užiteèná jak pro studenty, tak pro poradce v praxi. Poradcùm, kteøí se chtìjí dovìdìt, jak mohou pomoci klientùm v otázkách jejich kariéry, pomùže kniha aplikovat teorii a výsledky výzkumu do praxe poskytovat tak poradenství na vìdeckém základì. Studentùm pøedmìtù Výchovné poradenství, Profesní poradenství, Kariérní orientace a poradenství nebo jinak pojmenovaných pøedmìtù s podobným zamìøením poskytne knížka základní orientaci v problematice a východisko pro jejich budoucí poradenskou praxi. Výchovným poradcùm na školách pøináší podklady pro instruktážní orientaèní aktivity ve školních tøídách. Jelikož reakce ètenáøù jsou velmi cenné, vítám každou pøipomínku k obsahu textu, která jej mùže zlepšit pro další ètenáøe. Dnes už je komunikace tohoto druhu jednoduchá, protože máme www. Štefan Vendel, Košice, leden, 2008 e-mail: vendel@unipo.sk
I. VÝCHODISKA KARIÉRNÍHO PORADENSTVÍ
14 / KARIÉRNÍ PORADENSTVÍ 1. OPTIMÁLNÍ PRACOVNÍ ZAØAZENÍ SPRÁVNÝ ÈLOVÌK NA SPRÁVNÉM MÍSTÌ Práce akademie pùjde snáze a s vìtším úspìchem, pøednì, budou-li tam posíláni pouze jinoši vybranìjšího nadání, výkvìt lidstva, kdežto ostatní budou odkázáni k pluhu, k øemeslùm a k obchodu, každý k èemu je zrozen. Za druhé, vìnuje-li se každý tomu studiu, ke kterému jej jak to lze poznat z urèitých známek urèila pøíroda. Ale zde se chybuje pøíliš èasto, když chceme libovolnì z kteréhokoli døeva vyøezávat sochu, nedbajíce pøirozené náklonnosti. Tím se stává, že se vrháme na to neb ono studium proti vùli Minervinì 1, ale nedokážeme nic chvályhodného a èasto znamenáme více v kterékoli vedlejší práci než ve vlastním povolání. Bylo by tedy radno, aby pøed odchodem z latinské školy správcové škol uspoøádali veøejnou zkoušku nadání a aby podle jejich rozhodnutí bylo ustanoveno, kteøí jinoši mají býti posláni na akademii a kteøí urèeni k jinému druhu života; a z tìch, kteøí budou ve studiích pokraèovat, kdo se mají obrátit ke studiu teologie, státnímu zøízení nebo lékaøství, nebo také jak toho vyžaduje potøeba církve a státu. (Jan Amos Komenský: Didaktika, 1632) Aby každý zamìstnanec pracoval na svém postu co nejefektivnìji, je potøeba pøi pracovním zaøazování kromì faktorù jako zdraví a kvalifikace zohlednit i faktory psychologické, tj. poznatky, které získala psychologie v oblasti poradenství pøi volbì povolání, i psychologie práce pøi rozmisťování zamìstnancù v organizacích. Stará zásada obou disciplín, správný èlovìk na správném místì, je dostateènì známá a stále platná. Vzpomeòme si, kolikrát jsme nespokojeni s prací øemeslníka, vedoucích pracovníkù, politikù nebo uèitelù našich dìtí. 1 Tj. bez náležitých schopností.
OPTIMÁLNÍ PRACOVNÍ ZAØAZENÍ SPRÁVNÝ ÈLOVÌK NA SPRÁVNÉM MÍSTÌ / 15 Optimální pracovní zaøazení znamená pro zamìstnance najít si takovou práci, která mu umožní využít v plné míøe jeho nejlepší schopnosti a vlastnosti, a ze strany zamìstnavatele dovolí obsadit všechna funkèní místa v organizaci takovými zamìstnanci, kteøí pøinesou firmì co nejvìtší prospìch. Ten spoèívá v produktivitì práce, stabilitì pracovníka, pøípadnì i v jeho inovaèní èinnosti pro organizaci. Pøi vhodném pracovním zaøazení jsou schopnosti, kvalifikace a motivace zamìstnance plnì využity ve prospìch instituce, v níž je zamìstnán. Pokud je èlovìk zamìstnán nevhodnì, svou tvoøivost rozvíjí a vìtšinu své energie vynakládá mimo pracovní rámec. Je známo, že pracovní a životní spokojenost èlovìka závisí na stupni, v jakém mùže ve svém zamìstnání nalézt uplatnìní schopností, osobnostních vlastností, potøeb a zájmù, tedy realizovat se. Stále více a více lidí si v tomto novém tisíciletí hledá smysluplné zamìstnání, které by jim neposkytovalo pouze pøíjem k pokrytí základních životních potøeb. Napøíklad podle prùzkumu Gallupova ústavu v USA by si 62 % dospìlých (všech vìkových kategorií) nezvolilo typ práce, kterou mají, kdyby mohli zaèít znovu (1997 NOICC/NCDA, Gallup Poll, USA). Volbou povolání se jedinec zabývá kdykoli po 15. roku života, ale nejèastìji se uskuteèòuje na konci základní, støední a vysoké školy. Poradenství pro volbu povolání má v souèasnosti své široké pole pùsobnosti zejména v rámci výchovného poradenství na základních a støedních školách, kde se mu vìnují výchovní poradci, kteøí žákùm poskytují informace o jednotlivých typech støedních a vysokých škol, o požadavcích a pravdìpodobnosti pøijetí ke studiu, o možnostech uplatnìní po skonèení studia atd. V pedagogicko- -psychologických poradnách provádìjí kariérní poradenství psychologové. Pøevládající formou je individuální práce s žáky zájmovì nevyhranìnými nebo s nerozhodnými jedinci èi s žáky se zmìnìnou pracovní schopností atd. Souèástí poradenské èinnosti poskytované psychology bývají i psychologická vyšetøení. Profesní poradenství se v ÈRivSRrozvíjí rovnìž v rezortu ministerstva práce a sociálních vìcí. V každém úøadu práce je zøízeno informaèní a poradenské støedisko útvar poradenství, pro který je profesní poradenství základní pracovní náplní. Jeho cílem je umožnit klientùm, zejména žákùm základních a støedních škol, využívat samostatnì maximum informací, které potøebují pro svá rozhodování týkající se volby povolání a vzdìlávání. A nakonec, profesionální poradenství poskytují i personální agentury. Legislativní rámec v oblasti kariérového poradenství v ÈR je tvoøen vyhláškou 72/2005 Sb. odst. 2 o poskytování poradenských služeb ve školách a (školských) poradenských zaøízeních a rozhodnutím Rady evropské unie
16 / KARIÉRNÍ PORADENSTVÍ z 12. 7. 2005 o hlavních smìrech politik zamìstnanosti èlenských státù (2005/600/ES). Potøeba poradenských služeb v oblasti výbìru studia a povolání je veliká týká se všech žákù v posledních roènících základních, støedních i vysokých škol, nezamìstnaných a tìch, kteøí podstupují zmìnu zamìstnání kdykoli bìhem produktivního života. Uvedené poradenské služby pøi vstupu do svìta práce, resp. pøi zmìnì zamìstnání ale dnes už neposkytují pouze ti, kteøí radí žákùm a studentùm konèícím školní docházku, nebo úøady práce. Poskytují je rovnìž zamìstnavatelé, kteøí pøebírají stále vìtší zodpovìdnost za kariérní vývoj svých zamìstnancù. A jelikož stále vìtší poèet pracovníkù musí kvùli probíhajícím ekonomickým, organizaèním a technologickým zmìnám revidovat svùj pracovní potenciál, jsou poznatky kariérního poradenství a psychologie práce aktuální pro mnohé z nás. Kariérní poradenství v dnešní situaci už nemùže být pouze vìcí rezortù školství a nebo práce a sociálních vìcí, ale mìli by ho poskytovat ve vìtší míøe i zamìstnavatelé. A protože prùmìrný dospìlý bìhem pracovní dráhy mìní zamìstnání nìkolikrát (v USA prùmìrný 20letý jedinec vstupující do svìta práce zmìní zamìstnání 6 7krát; Carney Wells, 1987, s. 3), poradenství nemùže být pouze jednorázovou pomocí mladému èlovìku na konci školy, ale mìlo by pokraèovat v prùbìhu celého pracovního života. Dùležitost poznatkù o optimálním pracovním zaøazení lidí podtrhává i skuteènost, že jen málo jedincù si promyšlenì a s rozvahou plánuje, buduje a podle potøeb pøeorientuje svùj profesní život. Proto záleží na výchovných poradcích a personálních pracovnících, aby pomohli uchazeèùm o zamìstnání, resp. dospìlým zamìstnancùm vyhodnotit jejich pøedešlé profesní znalosti, zkušenosti a schopnosti a na tomto základì analyzovat další kariérní vývoj. To znamená urèit, jaké dovednosti, vìdomosti a schopnosti si mají osvojit, resp. rozvinout, aby se mohli uplatnit ve svìtì práce. Totéž platí i pro poradny pro vysokoškoláky. Jejich posláním je kromì jiného poskytování poradenských služeb pøi uplatòování se ve svìtì práce. Pro absolventy vysokých škol jsou velmi užiteèné. Svìdèí o tom výzkum uskuteènìný na vzorku 181 dospìlých, kteøí využili bìhem studia na univerzitì služeb kariérních poradcù v univerzitním poradenském centru. Až 78 % z nich bylo spokojeno nebo velmi spokojeno, 85 % øeklo, že se drželi rad, které se týkaly dalšího vzdìlávání nebo zmìny povolání (Healy, 2001). V jednom z dìl vìnovaných kariérnímu poradenství, v knize Applying Career Development Theory to Counseling, zdùrazòuje její autor dùležitost kariérního poradenství výstižnými slovy: Vìdomí, že nìkolik hodin vìno-
OPTIMÁLNÍ PRACOVNÍ ZAØAZENÍ SPRÁVNÝ ÈLOVÌK NA SPRÁVNÉM MÍSTÌ / 17 vaných poradenství mùže zmìnit život jedince, je pro kariérního poradce vzrušující výzvou. A dále: Existuje více druhù poradenství, napøíklad poradenství osobnostní, krizové a psychoterapie, avšak málo poradenských situací mùže mít tak dalekosáhlé dùsledky jako kariérní poradenství. (Sharf, 1992, s. 1) A skuteènì. Podíváme-li se na vìc z ekonomického hlediska, je cena práce, kterou pøi dnešních ukazatelích vyprodukuje jeden prùmìrný pracovník zamìstnaný 40 let, více než 21 milionù korun. O investování takové sumy obvykle rozhoduje komise odborníkù nìkolik dnù. Žákovi konèícímu školu a rozhodujícímu se o pracovní budoucnosti vìnují vìtšinou pozornost pouze jeho rodièe. Poradci pøi volbì povolání proto mají velkou zodpovìdnost za budoucnost nejen svých klientù, ale nepøímo i za efektivnost ekonomiky, protože zdroje zítøka jsou ve školních tøídách dneška. A konec koncù, zvláštì významná je skuteènost, že právo na poradenství pøi volbì povolání je zakotveno v Evropské sociální chartì.
* 18 / KARIÉRNÍ PORADENSTVÍ 2. VOLBA POVOLÁNÍ JAKO ŽIVOTNÍ VÝVOJOVÁ ÚLOHA Ze všech životních úloh, pøed nimiž adolescent stojí, je pøíprava na budoucí povolání snad nejdùležitìjší. Zahrnuje i rozhodnutí o volbì studia a následnì povolání. Støedoškolské vzdìlávání je vlastnì pøípravou na práci v budoucím zamìstnání a v adolescenci, po první smìrové volbì, se u vìtšiny mladých více ménì zaèíná vlastní kariérní vývoj. Je èástí celkového vývoje osobnosti a potíže v nìm mohou souviset s osobnostními a vzdìlávacími problémy. Kromì toho mohou být potíže s plnìním životních vývojových úloh v klíèové etapì kariérního vývoje, jakou je adolescence, pøíèinou mnoha problémù v dalším životì adolescenta, napøíklad nespokojenosti se studiem na vybrané vysoké škole nebo v povolání, nízké pracovní výkonnosti, ale také èastých zmìn zamìstnání atd. Zkušenosti s klientelou pøicházející do pedagogicko-psychologické poradny ukazují, že nejvíce žákù pøichází se žádostí o pomoc pøi výbìru školy a povolání. Potvrdil to i náš výzkum (Vendel, 1987), který ukázal, že problémy jako nerozhodnost pøi výbìru povolání, potøeba ovìøit si správnost výbìru studia a povolání atd. má až 60 % žákù v posledních roènících základních a støedních škol. V nižších roènících je to dokonce ještì více. Odráží to skuteènost reflektovanou ve výzkumné literatuøe, že totiž s ohledem na dùležitost procesu rozhodování a vstupu do zamìstnání jsou adolescenti na tento krok pøipraveni pøekvapivì nedostateènì. Vìtšina adolescentù, jak píše J. W. Vander Zanden (1989, s. 401), má pouze mlhavou pøedstavu o tom, co jsou schopni vykonávat, co by rádi dìlali, jaké požadavky jsou spojeny s urèitým povoláním, jaký je trh práce a jaký bude v budoucnu. Je tomu tak zajisté i proto, že, jak poznamenávají L. A. Sroufe a R. G. Cooper (l988, s. 567), aèkoli je zkoumání alternativ povolání bìhem adolescence dùležité, je tento proces málokdy systematický nebo peèlivý. Dokonce, jak konstatuje N. Lesterová (2000), není pro mladé lidi kariéra pøíliš èasto záležitostí volby. Rozhoduje o ní štìstí, náhodná shoda okolností a rodinné prostøedí. Mnozí studenti inspirovaní rodièi, jinými vrstevníky nebo svými vlastními sny ve škole vynikají a pøipravují se na pracovní život, který jim
VOLBA POVOLÁNÍ JAKO ŽIVOTNÍ VÝVOJOVÁ ÚLOHA / 19 bude pøinášet uspokojení. Mnozí jiní se však pohybují ve škole a pozdìji na trhu práce bez cíle. Vezmou jakoukoliv práci, která jim je dùvìrnì známá nebo dostupná. Jejich výbìr silnì ovlivòují rodièe a vrstevníci, jejichž informace a zkušenosti mohou být omezené (cit. dílo). Když D. H. Blocher shrnuje výsledky relevantních výzkumù, øíká, že vìtšina žákù konèí støední školu s povrchními pseudoplány ovlivnìnými hlavnì významnými osobami z okolí a dále, že v dùsledku rostoucí emoèní zralosti a nezávislosti tyto plány rychle zavrhuje. Výzkumná zjištìní, øíká Blocher, podporují obraz znaèné nerozhodnosti a absence stabilního plánování na støední škole, aèkoli žáci èasto verbálnì projevují jistotu. Dále konstatuje, že nerozhodnost pøi volbì dalšího studia a povolání je pro adolescenty a mladé dospìlé charakteristická (1987, s. 326). Na omezený realismus voleb, které uskuteèòují adolescenti, poukazují i jiní. Více než 50 % ze vzorku 6 tisíc støedoškolákù ve výzkumu H. Grotevanta a M. Durnetta (1980) si vybralo v posledním roèníku pùsobení v oblasti tzv. svobodných povolání a techniky, aèkoli podíl tìchto povolání na trhu práce pøedstavoval ménì než 13 %. Kromì toho vìtšina studentù nepøizpùsobila volbu povolání svým zájmùm. Autoøi konstatují, že v dobì, kdy se støedoškolští studenti mají rozhodnout o dalším vzdìlávání a práci, vykazují velmi omezené vìdomosti o zamìstnáních. Podobnì M. B. Watson a G. H. Stead (1997) poukazují na obrácený vztah mezi kariérními pøáními vìtšiny èerných adolescentù v Jihoafrické republice a podmínkami na trhu práce, když se kariérní volby tìchto mladých lidí soustøeïují do oblasti služeb a školství, pøièemž pracovní možnosti jsou hlavnì v oblasti zemìdìlství a techniky. Rovnìž vývojoví psychologové konstatují, že až po vysokou školu nebo ještì déle nemá mnoho mladých lidí realistický obraz o svých cílech (Papalia, Olds, 1989, s. 369). A jak zdùrazòuje Mitchell (1988, s. 331), dospìlí všeobecnì a poradci zejména mohou pomoci adolescentùm nejen s tím, aby se stali ve svých kariérních oèekáváních realistiètìjší, ale i pøi rozvoji osobnostních vlastností a dovedností. Nerozhodnost pøi výbìru povolání a nedostateèný realismus nejsou jedinými zdroji problémù. Manuele-Adkins (1992) zaøazuje mezi vnitøní pøekážky kariérního rozvoje nefunkèní postoje a chování a øíká, že nejèastìjšími problémy, s nimiž se poradci setkávají, jsou neèinnost a odkládání rozhodnutí. Vìtšina støedoškolákù ví relativnì málo o tom, jak získat kariérní informace. Noeth a kol. (1984, s. 240) upozoròují na konflikty mezi pøáním okolí a vlastní volbou klienta jako na èastý výsledek nerealistických oèekávání rodièù a uèitelù.
20 / KARIÉRNÍ PORADENSTVÍ 2.1 KARIÉRNÍ ZRALOST Kariérní zralost je centrálním pojmem pøístupu k volbì povolání. Zahrnuje poznání úrovnì jedince pøi plnìní vývojových úloh, které se týkají volby povolání. Poukazuje na pøipravenost jedince uskuteèòovat informované, vìku pøimìøené kariérní rozhodnutí a vypoøádat se s kariérními vývojovými úlohami. Definice kariérní zralosti zahrnují schopnost jedince realizovat vhodné kariérní volby, vèetnì uvìdomìní si toho, co je tøeba pro kariérní rozhodnutí uèinit, a rovnìž stupnì, v jakém jsou volby realistické a stabilní (Levinson a kol., 1998). Critesùv (1971) model kariérní zralosti poukázal na obsah afektivní a kognitivní dimenze. Kognitivní dimenze se týká zpùsobilosti k rozhodování, afektivní dimenze zahrnuje postoje k procesu kariérního rozhodování. Pojem kariérní zralost je teoreticky odvozen od Superovy teorie kariérního vývoje, který byl nedávno podroben kritice. F. W. Vondracek a M. Reitzle (1998) kritizovali, že se tato teorie koncentruje pouze na jedince, na vazbu kariérní zralosti na modely vývojových stadií a že nezohledòuje èasové a kulturní souvislosti. Autoøi poukazují na to, že pøedpoklad identifikovatelných pravidelností v dozrávání souvisejícím s vìkem mohou ovlivòovat další promìnné (napø. historická doba, kulturní a ekonomický kontext) a také individuální prùbìh vzdìlávání. Ale navzdory této kritice více autorù zdùraznilo užiteènost údajù o kariérní zralosti zejména v práci s dospívajícími (Vondracek, Reitzle, 1998; Raskin, 1998). Co se týèe vìku, podle teoretického pøedpokladu by se kariérní zralost mìla vìkem postupnì zvyšovat. Vìtšina výzkumù na toto téma, jejichž pøehled podali W. Patton a P. A. Creed (2001), vèetnì jejich vlastního výzkumu, potvrdila rùst kariérní zralosti v adolescenci. Žáci vyšších roèníkù dosahovali v dotaznících kariérní zralosti vyšší skór než žáci nižších roèníkù. Ale jsou i názory, že zralost k volbì povolání se nemusí automaticky zvyšovat s vìkem. Pokud jde o souvislost mezi kariérní zralostí a pohlavím, vìtšina výzkumù provedených v nìkolika vìkových skupinách ukázala vyšší kariérní zralost dívek než chlapcù (viz napø. D. Luzzo, 1995). Na vývojové rozdíly ve zralosti k volbì povolání poukázali autoøi W. Patton a P. A. Creed (2001). Podle jejich výzkumu uskuteènìného na vzorku australských žákù mají mladí lidé ve vìku 15 17 let zodpovìdnìjší, zralejší postoje a více vìdomostí o volbì povolání než 12 14letí, což poukazuje na skuteènost, že starší žáci jsou profesnì zralejší než mladší žáci.
VOLBA POVOLÁNÍ JAKO ŽIVOTNÍ VÝVOJOVÁ ÚLOHA / 21 Nezralost se projevuje nerozhodnost í pøi další volbì studia, resp. povolání. Kariérní zralost je v podstatì mìøítkem pøipravenosti uskuteènit volbu povolání na základì postojù ke kariérnímu rozhodování a vìdomostí o nìm. Zjišťování kariérní nerozhodnosti poskytuje informace o specifických aspektech, které mohou bránit rozhodování o kariéøe. Rozsah a charakter kariérní nerozhodnosti je relevantním aspektem zralosti v kariérním vývoji a je kritériem pøi poskytování poradenské pomoci pøi výbìru studia a povolání. Pøedpokládá se, že žáci jsou pro rozhodování o své pracovní budoucnosti zralí už ve svých 14 15 letech. Realita je však taková, že znaèné procento žákù základních škol i studentù støedních škol se neumí rozhodnout o své pracovní budoucnosti. To svìdèí o potøebì odborné pomoci žákùm pøi výbìru studia, povolání a plánování pracovního života. S ohledem na to, že potíže žákù v kariérním vývoji jsou tak èasté a že jistý druh pomoci alespoò pøi získávání informací o školách a povoláních potøebuje prakticky každý, používá v poslední dobì stále více autorù pojem poradenské potøeby, pøípadnì potøeby týkající se plánování života (viz napø. Blocher, 1987. s. 325). Tento termín lépe vystihuje, že v kariérním vývoji nemusí jít vždy o problémy a potíže, ale poradenské potøeby týkající se napøíklad sebepoznání nebo informací o školách a povoláních mùže mít prakticky každý, kdo prochází procesem rozhodování a plánování svého budoucího života.
22 / KARIÉRNÍ PORADENSTVÍ 3. TEORIE KARIÉRNÍHO VÝVOJE V prùbìhu staleté existence kariérního poradenství byla vypracována øada teorií volby povolání a kariérního vývoje vùbec poèínaje tzv. teorií rysù a faktorù F. Parsonse pøes teorii životních stadií D. Supera až po teorii sociálního uèení J. Krumboltze. Zde uvedeme zejména strukturální teorie kariérního vývoje, s nimiž koresponduje náš pøístup k volbì povolání teorii typù osobnosti a pracovního prostøedí J. Hollanda, teorii osobnostního vývoje a klasifikaèní systém zamìstnání A. Roeové, D. C. McClellandovu teorii osobnostních typù, Scheinovy kariérní kotvy a teorii osobnosti I. Myersové a K. Briggsové. 3.1 HOLLANDÙV MODEL TYPÙ OSOBNOSTI A PRACOVNÍHO PROSTØEDÍ 3.1.1 HOLLANDÙV MODEL TYPÙ OSOBNOSTI Podle J. Hollanda (1997) patøí vìtšina lidí k jednomu ze šesti osobnostních typù pøedstavujících osobní orientaci nebo životní styl, tedy k typu: realistickému, vìdeckému, umìleckému, spoleèenskému, podnikavému a konvenènímu. J. Holland (1997) popisuje jednotlivé typy následovnì: Realistický typ Realistiètí lidé mají rádi èinnosti vyžadující sílu, koordinaci pohybù a dovednosti. Je pro nì typický sklon k práci s materiálem, používání nástrojù a zaøízení. Jsou vybaveni schopnostmi a dovednostmi v oblasti mechaniky, techniky, elektrotechniky a zemìdìlství. Výchovné a sociální èinnosti spíše odmítají. Na nižší vzdìlanostní úrovni jsou øemeslníky zemìdìlci, na vyšší se zabývají povoláními, která vyžadují manuální dovednosti spíše v abstraktní formì (napø. konstruktér strojù, stavební inženýr).
TEORIE KARIÉRNÍHO VÝVOJE / 23 Projevy realistického klienta V poradenské situaci oèekávají realistiètí klienti pøi øešení jejich kariérních problémù konkrétní návrhy a rady praktická øešení. Mohou být i trochu ménì ochotni vyjádøit své pocity, které se týkají jejich kariérních voleb, a dávají pøednost pøímému pøechodu k odpovìdi na problém s volbou povolání. Pøi rozhovoru o svých èinnostech mluví o tradiènì mužských tématech, jako je rybaøení, sport, automobilismus, radiotechnika a jiná pøístrojová technika, kterými se rádi zabývají. Aèkoli povolání v realistickém prostøedí jsou tradiènì mužská, v nìkterých se uplatní i ženy napøíklad krejèová, zlatnice nebo skladnice. Vìdecký typ Tito lidé mají rádi rébusy a složité matematické a vìdecké problémy, jež vyžadují pøemýšlení. S oblibou se uèí a dávají pøednost poznávacím a vìdeckým aktivitám, pøi nichž je nutné symbolické, tvoøivé a systematické myšlení. S oblibou ètou o vìdì a hovoøí o vìdeckých tématech. Vyhledávají samostatnou práci, pøi níž je potøebné øešit teoretické problémy. Ze školních pøedmìtù dávají pøednost matematice, fyzice, chemii, biologii, geologii a jiným vìdeckým oborùm. Nemají tendenci k øízení jiných nebo k øešení osobních problémù, ale mohou mít sklon k analýze a èasto se pokoušejí hledat øešení psychologických problémù. Projevy klienta orientovaného vìdecky Tito klienti rádi hledají odpovìdi na nezodpovìzené otázky. Problémy je podnìcují k hledání øešení, aèkoli jde èasto o složitou cestu, která pøináší pouze malou finanèní èi jinou odmìnu. Pøi øešení otázek výbìru nového zamìstnání dávají pøednost samostatnému øešení a pøistupují k nim spíše racionálnì než z hlediska prožívání. Pokud je kariérní otázky zaujmou, cítí se lépe, když v poradci vnímají spíše partnera než odborníka, který jim øíká, co mají dìlat. Umìlecký typ Umìlecky založené osoby upøednostòují pøíležitosti, které jim umožní umìlecky se projevit hudbou, výtvarným a pohybovým umìním nebo literární tvorbou. Jednotvárná práce je nudí. Vynikají v oblastech písemné tvorby, výtvarného umìní, hudby, herectví èi tance. Snaží se o origi-
24 / KARIÉRNÍ PORADENSTVÍ nalitu. Na nižší vzdìlanostní úrovni se uplatòují v umìleckoøemeslných profesích a na vyšší v umìleckých a svobodných povoláních (napø. herec, spisovatel nebo designer). Projevy umìlecky zamìøeného klienta Pøi poradenském setkání tito klienti èasto vysvìtlují, nakolik je pro nì dùležité umìní, hudba nebo literární tvorba. Upøednostòují nestrukturovaný poradenský pøístup pøed pøístupem používajícím pracovní archy a písemný materiál. Rádi vyprávìjí o svých zámìrech na poli umìní a diskutují o své tvorbì. Mohou se kriticky vyjadøovat nebo komentovat výtvory jiných. Mívají smysl pro humor a v projevu rádi ukazují svou jedineènost, netuctovost. Jejich vyjádøení mohou být nejasná nebo se zdají neuspoøádaná. Ve vyprávìní o kariéøe se více než jiní lidé spoléhají na city a proces výbìru chápou spíše jako citový než jako logický. Spoleèenský typ osobnosti Pøed technickými a jinými pøesnì definovanými èinnostmi dávají pøednost spoleèenským typùm èinností, pøi nichž se mohou vìnovat jiným lidem, a to formou výchovy, vyuèování, duchovní pomoci, ošetøování a pomoci pøi øešení osobních problémù. Vynikají takovými pøednostmi, jako je spoleèenský takt a schopnost vcítìní se, které jsou potøebné ve styku s lidmi. Orientují se na etické a sociální hodnoty. Na nižší vzdìlanostní úrovni jde o pracovníky, kteøí se dobøe uplatní pøi poskytování sociální péèe (napø. zdravotní sestra), na vyšším jako pedagogové, jako poradci nebo v medicínské a terapeutické profesi.
TEORIE KARIÉRNÍHO VÝVOJE / 25 Projevy klienta spoleèenského typu V poradenské situaci spoleèenští lidé vyjadøují svùj idealismus, chtìjí pomáhat jiným prostøednictvím víry, politiky a sociálních služeb. Jsou èasto nezištní, zaujatí více snahou o lepší svìt než o svùj prospìch. Cení si neformálnost, rádi uèí malé dìti nebo pomáhají svým pøátelùm pøi øešení jejich problémù. Pøi rozhovoru s poradcem se mohou zajímat o jeho povolání a jsou mu vdìèní za pomoc. Protože mají v povaze být nápomocni, s poradcem ochotnì spolupracují. Spoleèenská povaha z nich dìlá dobré kandidáty na skupinové poradenství, v nìmž oceòují pøíležitost pomáhat jiným. Na druhé stranì mohou být až pøíliš výøeèní. Podnikavý typ Pro lidi tohoto typu je dùležitý zájem o majetek. Pobývají rádi s jinými lidmi a hovoøí s nimi o obchodních tématech, chtìjí je pøesvìdèit nebo øídit. Lidé tohoto typu se ve styku s jinými prosazují a jsou populární. Snaží se zaujmout vedoucí místa. Rádi pracují s lidmi, ale místo pomoci jiným dávají pøednost jejich pøesvìdèování a vedení. Projevy podnikavého klienta Tito jedinci mají sebejisté vystupování nebo se o nì alespoò snaží. Nìkteøí z nich otevøenì mluví o svém cíli dosáhnout bohatství, zatímco jiní se zdráhají takové cíle, považované za spoleèensky nevhodné, pøipustit. Podobnì jako spoleèenské typy mohou být ve styku s poradcem velmi sdílní a ochotní vyprávìt o svých úspìších. Na rozdíl od sociálního typu klientù si cení více pøesvìdèování jiných než pomoci jiným. Podnikavé typy mají sklon pøeceòovat své schopnosti. V poèáteèních pozicích své kariéry mohou být netrpìliví. Jsou náchylní ke konfliktùm s jinými podnikavými typy, s nimiž mohou soutìžit o vliv a peníze. Konvenèní typ Konvenèní lidé si váží penìz, spolehlivosti a schopnosti pracovat podle pravidel a naøízení. Takto zamìøené osoby upøednostòují pøesnì urèené zacházení s údaji: tvoøit dokumentaci, vést záznamy, zpracovávat podklady. Mají rádi úøednické prostøedí, v nìmž mohou uspokojit svou potøebu výdìlku a práce podle pravidel. Jejich pøedností jsou schopnosti
26 / KARIÉRNÍ PORADENSTVÍ administrativní práce a poètáøské dovednosti. Na nižší úrovni jim vyhovují povolání sekretáøky, asistentky, knihovníka apod., na vyšší jde napøíklad o úøedníky a právníky povolání, v nichž je potøeba zpracovávat komplexní údaje podle zákonù a pravidel. Projevy klienta konvenèního typu V poradenské situaci se konvenèní lidé prezentují jako upravení a jsou ochotni naslouchat. Pøi zkoumání nových možností zamìstnání se mohou projevit jako málo iniciativní. Ale jsou hrdí na své organizaèní schopnosti (napø. žáci pøi organizování mimoškolních akcí). Konvenèní typy si cení pøíležitostí nìco poøádat a usmìròovat. Vhodnou prací je pro nì finanèní a úèetní analýza. Nejvíce se zajímají o místa ve finanèních institucích, jako jsou banky, nebo v institucích, kde mohou použít své matematické schopnosti (daòový pracovník, kontrolor, zpracovatel dat). Jiné typy osobnosti pokládají takové práce za nudné. Uspoøádání a podobnost, resp. odlišnost Hollandových typù osobnosti ukazuje šestiúhelník na obrázku 1. realistický vìdecký konvenèní umìlecký podnikavý spoleèenský Stupeò podobnosti: vysoká støední nízká Obr. 1 Vztahy mezi Hollandovými typy osobnosti
TEORIE KARIÉRNÍHO VÝVOJE / 27 Lidé stejného typu osobnosti mají sklon se seskupovat. Napøíklad umìlecky založení jedinci jsou pøitahováni k jiným umìlecky založeným lidem, mezi nimiž si nacházejí pøátele. Vývoj osobnostních typù je výsledkem interakce dìdiènosti a prostøedí. Tato interakce upøednostòuje urèité druhy èinnosti, které na druhé stranì vedou jedince k jistým typùm jednání. Lidé stejných typù osobnosti, kteøí pracují spolu v urèitém zamìstnání, vytváøejí pracovní prostøedí shodné s jejich typem. Jestliže spolu pracují napøíklad umìlecky založené typy, vytváøejí pracovní prostøedí, které oceòuje tvoøivé myšlení a jednání, tj. umìlecké prostøedí. 3.1.2 HOLLANDOVY TYPY PRACOVNÍHO PROSTØEDÍ Pracovní prostøedí mají podobná oznaèení jako typy osobností a žádají po pracovníkovi urèité osobnostní vlastnosti. Rovnìž nabízejí pøíležitosti pro využití specifických zájmù a schopností. Lze je rozlišit na: realistická (vìcná), intelektuální, sociální, podnikatelská, konvenèní a umìlecká. Realistické prostøedí Toto prostøedí klade urèité požadavky na fyzickou zdatnost jedince. V realistickém pracovním prostøedí se setkáme s nástroji, stroji a se zvíøaty. V tomto prostøedí se na jedinci vyžadují technické dovednosti, které jsou nutné pro opravu strojù, elektrických pøístrojù, øízení auta, péèi o dobytek atd. Dùležitìjší než pracovat s lidmi je v tomto prostøedí schopnost pracovat s vìcmi. Typickými pøíklady prostøedí vhodných pro realistické typy lidí jsou výrobní haly, továrny a autoopravny se stroji, nástroji nebo jinými zaøízeními, které poskytují pøíležitosti k manipulaci. Nìkterá z realistických prostøedí vyžadují velký stupeò tìlesné pohyblivosti nebo síly, napøíklad pokrývaèské práce, venkovní natìraèské práce a montování potrubí. Tato prostøedí mohou být nìkdy i riziková a èastìji než v jiných prostøedích v nich vznikají pracovní úrazy nebo nemoci z povolání. Vìdecké prostøedí Lidé hledají v tomto prostøedí øešení problémù pomocí vìdeckých zájmù a dovedností. K tvoøivému øešení problémù používají abstraktní myšlení. Vìdci oceòují rozvážnost, opatrnost, peèlivost a kritické myšlení. Pøíklady povolání, jež nabízejí pøíležitost používat analytické myšlení, jsou poèítaèový programátor, lékaø, matematik, vysokoškolský uèitel, veterináø a vìdec obecnì. Tato povolání žádají od pracovníkù, aby používali
28 / KARIÉRNÍ PORADENSTVÍ pøi øešení problémù intelekt a byli ve své práci samostatní. Nevyžadují pøi práci specifické dovednosti v oblasti mezilidských vztahù ani se od nich neoèekává dovednost pro práci s pøístroji. Napøíklad poèítaèový programátor používá pøi hledání øešení problémù logiku (ve vìdeckém prostøedí), zatímco poèítaèový operátor pracuje s technikou a obsluhuje nebo ji opravuje (realistické prostøedí). Umìlecké prostøedí Toto prostøedí je volnomyšlenkáøské a otevøené, pobízí k tvoøivosti a k expresi. Nabízí svobodu pøi vypracovávaní produktù a odpovìdí. Pøíklady povolání, v nichž mohou lidé používat tvoøivé a nekonvenèní zpùsoby vyjádøení, jsou hudebník, výtvarník, spisovatel. Tato prostøedí dovolují, aby se lidé oblékali tak, jak chtìjí, je v nìm málo pøedpisù a pracovníci si svùj èas øídí sami. Umìlecké pracovní prostøedí podnìcuje k vyjadøování spíše svých pøedstav a citù než logického myšlení. Pokud se v nìm používají nástroje (napø. klarinet nebo malíøský štìtec), tak jen jako pracovní prostøedky k sebevyjádøení, ne jako pomùcky k vykonání nìjakého technického úkolu, tak jak se používá napøíklad elektrická vrtaèka èi francouzský klíè. Sociální prostøedí Toto prostøedí podnìcuje k chápání potøeb jiných lidí, k práci s jinými a zodpovìdnosti za jiné. Patøí sem uèení, duchovní vedení, pomoc jiným pøi øešení jejich osobních problémù, problémù se zamìstnáním aj. Sociální prostøedí zdùrazòuje humánní hodnoty, jako je idealismus, pøátelskost, vlídnost a šlechetnost. Tyto ideály jsou nejbìžnìjší ve školství, sociálních službách a v oblasti péèe o duševní zdraví. Pøíklady takových povolání jsou uèitel, poradce, poradenský psycholog, logoped, školský inspektor a psychiatr. Podnikatelské prostøedí Pro toto prostøedí je typické, že v nìm lidé øídí a pøesvìdèují jiné. Nejdùležitìjší jsou finance a pro dosažení zisku se èasto riskuje. Lidé z tohoto prostøedí jsou sebevìdomí, spoleèenští a prùbojní, dùležitá je zde síla pøesvìdèování a získávání vlivu. Pøíkladem je obchod, øízení, vedení restaurací, politika, trh s nemovitostmi a akciemi, pojišťovnictví a lobbing. Podnikatelské prostøedí poskytuje pøíležitosti k získání moci, postavení a bohatství.
TEORIE KARIÉRNÍHO VÝVOJE / 29 Konvenèní prostøedí Nejlépe ho charakterizuje organizovanost a plánovitost. Typickým prostøedím jsou úøady, kde je tøeba vést záznamy, shromažïovat písemné materiály a pøipravovat podklady pro rùzné správní úrovnì, a dále oblast úèetnictví a evidence. V tomto prostøedí se jako pracovní nástroje využívají poèítaèe, kopírky a kalkulaèky. K práci jsou zde potøebné administrativní dovednosti, poøádkumilovnost, odpovìdnost a ochota pracovat podle naøízení. Prostøedí, které si èlovìk vybírá, urèuje hierarchie jeho osobní orientace, tedy to, který typ osobnosti v nìm pøevažuje. Èím je vyhranìnost osobnosti jasnìjší, tím pøesnìji mùže být takový jedinec zaøazen do odpovídajícího pracovního prostøedí. Vìtšina lidí v urèitém pracovním prostøedí jsou jedinci s paralelním typem osobnosti. V jistém smyslu zamìstnanci vytváøejí prostøedí, a naopak, prostøedí pøitahuje podobné typy osobnosti. Jednotlivci myslí, vnímají a jednají v souladu s typem osobnosti, jenž u nich dominuje, protože ve skuteènosti žádný jednotlivec není èistým typem, ale má v sobì nìco z každého. Podobnì ani pracovní prostøedí, resp. skupiny povolání nemusí být typovì vyhranìné. Proces výbìru povolání zahrnuje podle J. Hollanda hledání prostøedí, které umožní jednotlivci využít jeho schopnosti a kvalifikaci a uplatnit jeho zájmy a hodnoty. Do jisté míry hledá naopak toto prostøedí vhodné jedince prostøednictvím náboru a jiných metod. Studenti pøecházející ze školy do svìta práce potøebují poznat sebe sama a seznámit se rùznými zamìstnáními, aby si našli zamìstnání, které se shoduje s jejich osobnostním typem. Na základì kombinace typù osobnosti a pracovního prostøedí je možné pøedpokládat jednání zamìstnancù. Je totiž pravdìpodobné, že lidé vybírající si zamìstnání v prostøedí podobném svému typu osobnosti, budou úspìšnìjší a spokojenìjší. Shoduje-li se napøíklad realistický typ osobnosti s realistickým (vìcným) prostøedím, zpùsobuje tato shodná interakce, že výbìr pracovního zaøazení je pøímý, stabilní, vede k vysokým pracovním výkonùm a k vìtší spokojenosti. Umìlecky založené osobnosti budou pravdìpodobnì úspìšnìjší a spokojenìjší, když si vyberou zamìstnání v umìleckém prostøedí v prostøedí, v nìmž pøevládají umìlecké typy osobnosti, které si vysoce cení tvoøivých schopností a tvoøivých projevù.
30 / KARIÉRNÍ PORADENSTVÍ Pøíkladem je uèitel hudby na konzervatoøi. Opakem je neshodná interakce, pøi níž má èlovìk pocit nespokojenosti (minul se svým povoláním) 2. Za pøedpokladu, že jiné faktory jsou stejné, výkon v zamìstnání je v kladném vztahu k následujícímu poøadí typù: 1. podnikavý, 2. sociální, 3. umìlecký, 4. vìdecký, 5. konvenèní, 6. realistický. V kariérním poradenství se berou do úvahy tøi typy, které jsou u dané osoby nejvíce zastoupeny. Napøíklad pro èlovìka, který má sociální, podnikavé a konvenèní rysy (v tomto poøadí), jsou mezi zamìstnáními, jež pøicházejí do úvahy, vedoucí pozice v ústavech sociální péèe, pracovník úøadu práce, øeditel hotelu, resp. studentských kolejí apod. Jaké úrovnì, resp. jakou funkci dosáhne èlovìk v jednotlivých pracovních prostøedích, závisí obecnì na sebehodnocení a inteligenci. Tyto dva faktory se považují za indikátory úrovnì potenciální výkonnosti. Starší lidé, mezi 45. a 59. rokem, pøipisují typu osobnosti pøi zmìnì zamìstnání vìtší váhu než pøi prvních vstupech do zamìstnání, kdy jde více o to, jaká zamìstnání jsou k dispozici než o typ osobnosti. Znalost typu osobnosti je také potøebná pøi vymezení žádoucích vlastností poradce. Lidé hledající pomoc si radìji vybírají sociální typ poradce než typ podobný jim samým. Souhrnnì, pro rozhodování a øešení dalších problémù v kariérním vývoji mají lepší pøedpoklady lidé s vyhranìnou, bezproblémovou osobností než lidé nevyhranìní nebo nezralí. Hollandova teorie shody typu osobnosti a pracovního prostøedí podnítila vùbec nejvíce výzkumù volby povolání a kariérního vývoje ze všech teorií kariérního vývoje. Dodnes je pøedmìtem ovìøování. Vìtšina výzkumù platnost modelu J. Hollanda o shodì typu osobnosti a pracovního prostøedí potvrdila a kruhové uspoøádání osobnostních typù považuje za validní (viz napø. Tracey, 2001). Existují však i názory, které platnost modelu zpochybòují. Rozbor úèinnosti modelu shody mezi typem osobnosti a typem pracovního prostøedí 2 Nedávné ovìøování (DeFruyt, 2002) této teze to potvrdilo. Shoda typu osobnosti a pracovního prostøedí predikuje spokojenost v zamìstnání a vývoj patøièných dovedností.
TEORIE KARIÉRNÍHO VÝVOJE / 31 publikoval H. E. Tinsley (2000). Konstatoval, že Hollandùv známý a široce používaný šestiúhelník postrádá validitu. V odpovìdi na tuto kritiku však J. Prediger (2000) konstatuje, že výzkum struktury zájmù praktickou užiteènost Hollandova šestiúhelníkového modelu potvrzuje. 3.2 TEORIE ŽIVOTNÍCH STADIÍ D. SUPERA Zatímco Hollandova teorie vyšla z tradièního modelu volby povolání porovnávajícího požadavky zamìstnání s rysy uchazeèovy osobnosti, D. E. Super (1990) kritizuje model porovnávání jako velmi statický a pøistupuje k problematice odlišnì. Volbu povolání chápe jako sérii událostí. Navrhl pìt hlavních stadií kariérního vývoje. Jsou to: rùst (asi do 11 let), zkoumání (asi 11. 20. rok), uskuteènìní (20 let vìku až støední dospìlost), udržování (støední dospìlost pozdní dospìlost), odchod (pozdní dospìlost). D. E. Super (1957) pùvodnì chápal tato stadia jako jdoucí za sebou v èasovém sledu. Pozdìji teorii upravil a pøipustil, že nìkteøí lidé mohou procházet stadiem zkoumání a uskuteèòování i ve støední dospìlosti s tím, jak si volí jiné pracovní zaøazení. Dùležitým pojmem vèlenìným do vývojových úloh je kariérní zralost, v níž èlovìk prokazuje schopnost úèinnì zvládnout úlohu urèitého stadia v pøípravì na pøechod do dalšího stadia. Adolescenti pøecházející ze školy do svìta práce jsou ve stadiu poznávání (vìk 11 20 let). Prvoøadou úlohou tohoto stadia je krystalizace, urèení, upøesnìní a uskuteènìní kariérních voleb. Jinými slovy, adolescent posuzuje své dovednosti, hodnoty a urèuje všeobecnou oblast volby (krystalizace), zužuje své pøedbìžné volby do konkrétní oblasti (upøesòování) a potom podniká potøebné kroky k jejímu uskuteènìní. Aby to mohl uèinit, musí znát sám sebe a svìt práce. To je vývojová úloha stadia rùst nejlepší programy pøechodu ze školy do svìta práce jsou proto ve své povaze vývojové a zahrnují všechny žáky v populaèním roèníku. Vytváøejí se tak, aby zaèínaly na prvním stupni základní školy a postupnì poskytovaly žákùm tohoto stupnì úplné poznatky o svìtì práce. Mìly by také poskytnout možnosti,
32 / KARIÉRNÍ PORADENSTVÍ aby se o sobì žáci co nejvíce dozvìdìli. Volbou povolání totiž èlovìk podle Supera (1957) vyjadøuje svùj obraz o sobì. Proto je velmi dùležité, aby žáci mìli o sobì pøesné informace, jinak se mohou rozhodnout pro zamìstnání, které nebude odpovídat jejich zájmùm a schopnostem. Hollandova teorie a celkovì teorie shody osobnosti a pracovního prostøedí predikují dobrou volbu tj. volbu, která pravdìpodobnì povede k úspìchu a spokojenosti v práci. Vývojové teorie poukazují kromì jiného na zpùsobilosti, které si èlovìk musí vyvinout pro uskuteènìní své volby. Napøíklad èástí vývojových úloh stadia poznávání je vývoj zpùsobilostí pro pøechod ze školy do svìta práce a zamìstnatelnost; jsou pro hladký pøechod ze školy do zamìstnání rozhodující. Ale právì tìmto zpùsobilostem ke kariérnímu vývoji se ve školách pozornost èasto nevìnuje, a pokud ano, jsou vývojovì nepøimìøené (žáci jsou napøíklad nabádáni, aby si volili budoucí studijní a pracovní zaøazení v 9. tøídì). 3.3 TEORIE VOLBY ZAMÌSTNÁNÍ A KLASIFIKAÈNÍ SYSTÉM ZAMÌSTNÁNÍ A. ROEOVÉ Anna Roeová vyvinula teorii zamìøenou na predikci výbìru zamìstnání založenou na individuálních rozdílech mezi lidmi. Konkrétnìji se soustøedila na predikci výbìru založeného na psychologických potøebách, které vznikají z interakce mezi dìtmi a rodièi, ale jsou i výsledkem genetických vlivù a životních zkušeností. Lidé si potom vybírají zamìstnání, které uspokojuje jejich potøeby. A. Roeová dìlí zamìstnání na orientované na lidi a neorientované na lidi. Do první skupiny patøí služby, obchodní kontakty, øízení, kultura a zábava. Do druhé skupiny øadí techniku, vìdu a zamìstnání vykonávaná venku, v pøírodì. A. Roeová se snažila dokázat, že lidé vybírající si urèitá zamìstnání mìli podobný zpùsob výchovy. Aby mohla ukázat na souvislost vztahu rodiè dítì a urèité skupiny zamìstnání, potøebovala vyvinout klasifikaèní systém zamìstnání. Systém, který vytvoøila, se stal užiteèným nástrojem pro poradce, bez ohledu na to, je-li, nebo není-li použit v kontextu její teorie. Klasifikaèní systém zamìstnání A. Roeové (Roe, Lunneborg, 1990) obsahuje osm skupin zamìstnání a šest úrovní (viz tab. 1). Skupiny, které spolu sousedí, jsou si v pracovních povinnostech nejvíce podobné, zatímco