ŠKODA Superb Combi Pºichází období rëstu

Transkript

1 SIMPLY CLEVER ŠKODA Superb Combi Pºichází období rëstu SuCombi_RUST_Grada_Rizeni lidskych zdroju_163x246.indd /1/11 10:19 AM Kombinovaná spotºeba a emise CO2 modelu Superb Combi: 4,4 10,2 l/100 km, g/km Ukázka knihy z internetového knihkupectví UID: KOS190922

2

3

4 Upozornìní pro ètenáøe a uživatele této knihy Všechna práva vyhrazena. Žádná èást této tištìné èi elektronické knihy nesmí být reprodukována a šíøena v papírové, elektronické èi jiné podobì bez pøedchozího písemného souhlasu nakladatele. Neoprávnìné užití této knihy bude trestnì stíháno. Michael Armstrong Øízení lidských zdrojù Nejnovìjší trendy a postupy 10. vydání TIRÁŽ TIŠTÌNÉ PUBLIKACE DOTISK 2012, 2010, 2009, 2008 Pøeloženo z anglického originálu A Handbook of Human Resource Management Practice, 10 th edition, vydaného nakladatelstvím Kogan Page Limited, London, United Kingdom v roce This translation of A Handbook of Human Resource Management Practice, 10 th edition, is published by Kogan Page Limited, London, United Kingdom Michael Armstrong, 1977, 1984, 1988, 1991, 1995, 1996, 1999, 2001, 2003, 2006 All Rights reserved. Vydala Grada Publishing, a.s. U Prùhonu 22, Praha 7 tel.: , fax: jako svou publikaci Pøeklad prof. Ing. Josef Koubek, CSc. Odpovìdný redaktor PhDr. Milan Pokorný Sazba Milan Vokál Obrázky a tabulky jsou upraveny podle pravidel nakladatele Poèet stran 800 První èeské vydání, Praha 2007 Desáté anglické vydání, Londýn 2006 Vytiskly Tiskárny Havlíèkùv Brod, a.s. Translation Grada Publishing, a.s., 2007 Cover Photo profimedia.cz ISBN ELEKTRONICKÁ PUBLIKACE ISBN (ve formátu PDF)

5 Obsah Pøedmluva k èeskému vydání O autorovi Pøedmluva k 10. anglickému vydání ÈÁST I. ØÍZENÍ LIDÍ Øízení lidských zdrojù Definice øízení lidských zdrojù Systém lidských zdrojù Modely øízení lidských zdrojù Cíle øízení lidských zdrojù Cíle politiky øízení lidských zdrojù Charakteristiky øízení lidských zdrojù Výhrady k øízení lidských zdrojù Øízení lidských zdrojù a personální øízení Jak útvary a systémy lidských zdrojù ovlivòují výkon organizace Souvislosti øízení lidských zdrojù Øízení lidského kapitálu Definice øízení lidského kapitálu Øízení lidského kapitálu a øízení lidských zdrojù Pojetí lidského kapitálu Øízení lidského kapitálu: praxe a strategie Mìøení lidského kapitálu Pøedkládání zpráv o lidském kapitálu Úloha personálního útvaru Obecná úloha personálního útvaru Úloha personálního útvaru v usnadòování a øízení zmìn Promìnlivost praxe v oblasti lidských zdrojù Organizace personálního útvaru Marketing personálního útvaru Pøíprava, zdùvodòování a obhajování rozpoètu personálního útvaru Outsourcing personální práce (zabezpeèování personální práce z vnìjších zdrojù) Spoleèné služby v oblasti lidských zdrojù Využívání poradcù pro øízení Hodnocení personálního útvaru Úloha personalistù Základní role Modely personalistù Získávání podpory a angažovanosti Etické aspekty

6 Profesionalita v øízení lidských zdrojù Nejasnosti v roli personalistù Konflikt v práci personalistù Schopnosti, které by personalisté mìli mít Úloha liniových manažerù Základní role Linioví manažeøi a øízení lidí Úloha personálního útvaru a úloha liniových manažerù Role liniových manažerù v realizaci personální politiky Jak zlepšit kvalitu liniových manažerù jako manažerù lidí Mezinárodní øízení lidských zdrojù Definice mezinárodního øízení lidských zdrojù Problémy mezinárodního øízení lidských zdrojù Modely mezinárodních organizací Sbližování a vzdalování Kulturní rozmanitost Myslet globálnì a jednat lokálnì Mezinárodní politika lidských zdrojù Øízení expatriantù ÈÁST II. PROCESY ØÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJÙ Strategické øízení lidských zdrojù Pojetí strategie Definice strategického øízení lidských zdrojù Cíle strategického øízení lidských zdrojù Pøístupy ke strategickému øízení lidských zdrojù Realizace strategického øízení lidských zdrojù Strategie lidských zdrojù Definování strategií lidských zdrojù Úèel Rozdíl mezi strategickým øízením lidských zdrojù a strategiemi lidských zdrojù Typy strategií lidských zdrojù Kritéria efektivní strategie lidských zdrojù Vytváøení a realizace strategií lidských zdrojù Tvrzení týkající se procesu vytváøení Úrovnì strategického rozhodování Strategické možnosti a volby Pøístupy k vytváøení strategie lidských zdrojù Metodologie vytváøení strategie Provádìní strategického zkoumání a posuzování Sestavení strategie Realizace strategií lidských zdrojù Politika øízení lidských zdrojù Co je to politika lidských zdrojù?

7 Proè je tøeba mít politiku lidských zdrojù? Je tøeba, aby mìla politika lidských zdrojù formální podobu? Oblasti politiky lidských zdrojù Formulování politiky lidských zdrojù Uskuteèòování politiky lidských zdrojù Øízení lidských zdrojù založené na schopnostech Typy schopností Soustavy schopností Dùvody pro používání schopností Šíøe uplatnìní schopností Používání schopností Vytváøení soustavy schopností Definování odborných schopností Klíèe k úspìchu pøi používání schopností Emoèní inteligence Øízení znalostí Definice øízení znalostí Pojetí znalostí Úèel a význam øízení znalostí Pøístupy k øízení znalostí Systémy øízení znalostí Problémy øízení znalostí Pøispìní personálního útvaru k øízení znalostí Analýza rolí, schopností a dovedností Analýza rolí Obsah profilu role Analýza schopností Analýza dovedností ÈÁST III. PRÁCE A ZAMÌSTNÁVÁNÍ LIDÍ Povaha práce Co to je práce? Teorie práce Faktory práce související s organizací Mìnící se zpùsoby práce Nezamìstnanost Postoje k práci Pocit pohody spojený s prací Zamìstnanecký vztah Pojetí zamìstnaneckého vztahu Povaha zamìstnaneckého vztahu Základna zamìstnaneckého vztahu Definování zamìstnaneckého vztahu Význam pojetí zamìstnaneckého vztahu Zmìny v zamìstnaneckém vztahu

8 Øízení zamìstnaneckého vztahu Dùvìra a zamìstnanecký vztah Psychologická smlouva Definice psychologické smlouvy Význam psychologické smlouvy Povaha psychologické smlouvy Jak se vytváøejí psychologické smlouvy Mìnící se povaha psychologické smlouvy Stav psychologické smlouvy Vytváøení a udržování pozitivní psychologické smlouvy Stav psychologické smlouvy v roce ÈÁST IV. CHOVÁNÍ V ORGANIZACI Charakteristiky lidí Individuální rozdíly Postoje Vlivy pùsobící na chování pøi práci Teorie atribuce jak posuzujeme lidi Orientace lidí týkající se práce Role Dùsledky pro personalisty Motivace Proces motivace Typy motivace Teorie motivace Teorie instrumentality Teorie zamìøené na obsah (teorie potøeb) Teorie zamìøené na proces Herzbergùv dvoufaktorový model Vztah mezi motivací, spokojeností s prací a výkonem Spokojenost s prací Motivace a peníze Motivaèní strategie Oddanost a angažovanost Pojetí oddanosti a angažovanosti Oddanost organizaci Vlivy pùsobící na oddanost a spokojenost pracovníkù Angažovanost Jak organizace fungují Výchozí úvahy Teorie organizace Struktura organizace Typy organizace Procesy probíhající v organizaci

9 21 Kultura organizace Definice Problémy s pojetím Význam kultury Vytváøení kultury organizace Rozmanitost kultury Složky kultury Klasifikace kultury organizace Hodnocení kultury organizace Posuzování klimatu v organizaci Vhodná (pøimìøená) kultura Podpora, posilování a zmìna kultury ÈÁST V. ORGANIZACE, VYTVÁØENÍ A ROZVOJ Vytváøení organizace Proces organizování Cíl Posuzování organizace Analýza organizace Diagnóza organizace Plánování organizace Odpovìdnost za vytváøení organizace Vytváøení pracovních míst a rolí Pracovní místa a role Faktory ovlivòující vytváøení a podobu pracovních míst Vytváøení pracovních míst Obohacování práce Autonomní týmy Systém vysoce výkonné práce Vytváøení rolí Organizaèní rozvoj, zmìna a transformace organizace Co je to organizaèní rozvoj? Rozvoj organizace Øízení zmìny Transformace organizace Procesy rozvoje a zmìny ÈÁST VI. ZABEZPEÈOVÁNÍ LIDSKÝCH ZDROJÙ PRO ORGANIZACI Definice zabezpeèování lidských zdrojù Zabezpeèování lidských zdrojù pro organizaci a øízení lidských zdrojù Program Plánování lidských zdrojù Úloha plánování lidských zdrojù Cíle plánování lidských zdrojù Proces plánování lidských zdrojù

10 Strategie zabezpeèování lidských zdrojù Plánování pomocí scénáøe Odhady budoucí potøeby lidských zdrojù Odchody pracovníkù z organizace Plánování èinností Pøíspìvek personálního útvaru k plánování lidských zdrojù Øízení talentù Definice øízení talentù Složky øízení talentù Vytváøení skvìlého pracovištì Strategie získávání Strategie stabilizace Øízení kariéry Øízení talentù pro vzdìlané pracovníky Øízení talentù v praxi Získávání a výbìr pracovníkù Proces získávání a výbìru Definování požadavkù Pøilákání uchazeèù Inzerování E-recruitment neboli získávání pracovníkù pomocí poèítaèových sítí Využívání externích služeb (outsourcing) Vzdìlávací zaøízení Dotazníky pro uchazeèe o zamìstnání Tøídìní uchazeèù Metody výbìru pracovníkù Typy pohovorù Assessment centre Grafologie Volba metod výbìru pracovníkù Zlepšování efektivnosti získávání a výbìru Reference, vzdìlání a nabídky Závìreèné fáze Výbìrové pohovory Úèel Výhody a nevýhody pohovorù Povaha výbìrového pohovoru Organizace pohovorù Pøíprava Èasový rozvrh Plánování a strukturování (èlenìní) pohovorù Pøístupy k výbìrovému pohovoru Postup pøi pohovoru zahájení a zakonèení Postup pøi pohovoru pokládání otázek Dovednosti potøebné k vedení výbìrového pohovoru

11 Závìry vyplývající z pohovorù Co by se v souvislosti s pohovorem mìlo a co nemìlo dìlat Výbìrové testy Psychologické testy: definice Úèel psychologických testù Charakteristiky dobrého psychologického testu Typy testù Interpretace výsledkù testù Volba testù Použití testù pøi výbìru pracovníkù Uvádìní nových pracovníkù do organizace Definice uvádìní pracovníka do organizace Proè je péèe vìnovaná uvádìní pracovníkù do organizace dùležitá Pøijetí pracovníka Dokumentace pracovníka Uvádìní pracovníkù do podniku (celopodniková orientace) Uvádìní pracovníkù do útvaru / na pracovištì (útvarová orientace) Formální informaèní kurzy pro nové pracovníky Obsah Vzdìlávání nových pracovníkù pøi výkonu práce Uvolòování lidí z organizace Obecné úvahy Propouštìní z dùvodu nadbyteènosti Umísťování pracovníkù propouštìných z dùvodu nadbyteènosti (outplacement) Ukonèení pracovního pomìru z jiných dùvodù Pracovníci odcházející z vlastní vùle Penzionování ÈÁST VII. ØÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU Základy øízení pracovního výkonu Definice øízení pracovního výkonu Cíle øízení pracovního výkonu Charakteristiky øízení pracovního výkonu Pochopení øízení pracovního výkonu Hlavní principy øízení pracovního výkonu Hodnocení pracovního výkonu a øízení pracovního výkonu Pohledy na øízení pracovního výkonu Proces øízení pracovního výkonu Øízení pracovního výkonu jako proces Øízení pracovního výkonu jako cyklus Dohody o pracovním výkonu Øízení pracovního výkonu bìhem roku Zkoumání a posuzování pracovního výkonu Klasifikace pracovního výkonu

12 Jak zacházet s pracovníky s nedostateèným výkonem Zavádìní øízení pracovního výkonu Tøistašedesátistupòová zpìtná vazba Definice tøistašedesátistupòové zpìtné vazby Použití tøistašedesátistupòové zpìtné vazby Dùvody pro tøistašedesátistupòovou zpìtnou vazbu Tøistašedesátistupòová zpìtná vazba metodologie Vytváøení a realizace Tøistašedesátistupòová zpìtná vazba výhody a nevýhody Tøistašedesátistupòová zpìtná vazba kritéria úspìchu ÈÁST VIII. ROZVOJ LIDSKÝCH ZDROJÙ Strategický rozvoj lidských zdrojù Definice strategického rozvoje lidských zdrojù Cíle strategického rozvoje lidských zdrojù Složky rozvoje lidských zdrojù Rozvoj lidských zdrojù a øízení lidských zdrojù Proces uèení / vzdìlávání a rozvoje Strategie pro rozvoj lidských zdrojù Filozofie rozvoje lidských zdrojù Uèení probíhající v organizaci a uèící se organizace Uèení probíhající v organizaci Uèící se organizace Jak se lidé uèí Definice uèení Proces uèení Teorie uèení Styly uèení Uèení se uèit Køivka uèení Motivace k uèení Dùsledky teorií a koncepcí uèení Vzdìlávání a rozvoj Vzdìlávání Rozvoj Výcvik E-learning Co je to e-learning? Cíl e-learningu Technologie e-learningu Proces e-learningu Argumenty svìdèící pro e-learning Vytváøení procesù e-learningu

13 40 Rozvoj manažerù Cíle rozvoje manažerù Rozvoj manažerù potøeby a priority Požadavky, povaha a prvky rozvoje manažerù Aktivity rozvoje manažerù Pøístupy k rozvoji manažerù Emoèní inteligence a vùdcovské kvality Odpovìdnost za rozvoj manažerù Formulování a realizace strategií vzdìlávání a rozvoje Argumenty ve prospìch vzdìlávání Vytváøení kultury vzdìlávání Identifikace potøeb vzdìlávání Plánování a realizace programù vzdìlávání a rozvoje Vyhodnocování vzdìlávání ÈÁST IX. ODMÌÒOVÁNÍ PRACOVNÍKÙ Øízení odmìòování Definice øízení odmìòování Cíle øízení odmìòování Filozofie øízení odmìòování Prvky øízení odmìòování Celková odmìna Model celkové odmìny Øízení odmìòování øeditelù a vyšších exekutivních pracovníkù Øízení odmìòování pracovníkù prodeje Odmìòování manuálních pracovníkù Strategické øízení odmìòování Definice strategie odmìòování Proè mít strategii odmìòování? Struktura strategie odmìòování Obsah strategie odmìòování Základní zásady Vytváøení strategie odmìòování Složky efektivní strategie odmìòování Priority strategie odmìòování Pøíklady strategií odmìòování Realizace strategie odmìòování Strategie odmìòování a schopnosti liniových manažerù Hodnocení práce Definice hodnocení práce Analytické hodnocení práce Neanalytické (sumární) hodnocení práce Výskyt hodnocení práce Hodnocení práce pomocí poèítaèù Kritéria volby

14 Dùvody pro a proti hodnocení práce Vytváøení bodovacího systému hodnocení práce Analýza tržních sazeb (mzdová šetøení) Úèel Pojem tržní sazby Požadované informace Porovnávání prací Prezentace údajù Zdroje informací Struktury stupòù a mzdové / platové struktury Definice struktury stupòù Definice mzdové / platové struktury Hlavní zásady struktur stupòù a mzdových / platových struktur Typy struktury stupòù a mzdové / platové struktury Vytváøení struktury stupòù a mzdové / platové struktury Zásluhové odmìòování Definice zásluhové odmìny Výskyt zásluhového odmìòování Povaha individuální zásluhové odmìny Individuální zásluhová odmìna jako motivátor Argumenty pro a proti individuálnímu zásluhovému odmìòování Alternativy k zásluhovému odmìòování Kritéria úspìšnosti Odmìna podle výkonu Odmìna podle schopností Odmìna podle pøínosu Odmìna podle dovedností Odmìna podle délky zamìstnání Volba pøístupu Pøipravenost na individuální zásluhové odmìòování Vytváøení a realizace individuálního zásluhového odmìòování Týmové odmìòování Celopodnikové systémy odmìòování Zamìstnanecké výhody, penze a pøíplatky Zamìstnanecké výhody Zamìstnanecké penzijní systémy Pøíplatky a jiné dávky pracovníkùm Øízení systémù odmìòování Rozpoèty a prognózy odmìn Hodnocení systému odmìòování Provádìní mzdových úprav Kontrola Postupy pøi odmìòování Odpovìdnost za odmìòování Komunikace s pracovníky

15 ÈÁST X. ZAMÌSTNANECKÉ VZTAHY Definice zamìstnaneckých vztahù Struktura èásti Dodatek pøekladatele Rámec zamìstnaneckých vztahù Prvky zamìstnaneckých vztahù Kolektivní pracovní vztahy jako soustava pravidel Typy ustanovení a pravidel Kolektivní vyjednávání Unitaristické a pluralistické názory Slaïování a smiøování zájmù Individualismus a kolektivismus Dobrovolnost a její ústup Pøístup øízení lidských zdrojù k zamìstnaneckým vztahùm Kontext kolektivních pracovních vztahù Vývoj kolektivních pracovních vztahù ve Velké Británii Strany v kolektivních pracovních vztazích Úloha personálního útvaru v zamìstnaneckých vztazích Procesy zamìstnaneckých vztahù Politika zamìstnaneckých vztahù Strategie zamìstnaneckých vztahù Atmosféra zamìstnaneckých vztahù Uznávání a neuznávání odborù za partnera Podoba kolektivního vyjednávání Neformální procesy v zamìstnaneckých vztazích Další rysy kolektivních pracovních vztahù Øízení podniku, v nìmž existují odbory Øízení podniku, v nìmž neexistují odbory Vyjednávání a smlouvání Povaha vyjednávání a smlouvání Vyjednávání Dovednosti vyjednávat a smlouvat Hlas pracovníkù Pojetí hlasu pracovníkù Zapojování a participace Úèel hlasu pracovníkù Výraznost hlasu pracovníkù Faktory ovlivòující volbu pøístupu Formy hlasu pracovníkù Participace prostøednictvím pøedstavitelù Øešení problémù zdola nahoru Spoleèné konzultace Zjišťování názorù pracovníkù (ankety) Systémy získávání zlepšovacích návrhù od pracovníkù Plánování hlasu pracovníkù