Studijní opora Název předmětu: Organizační chování Zpracoval: Mgr. Jaromír Ďuriš Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty vojenského leadershipu Registrační číslo projektu: CZ.1.07/2.2.00/28.0326 PROJEKT JE SPOLUFINANCOVÁN EVROPSKÝM SOCIÁLNÍM FONDEM A STÁTNÍM ROZPOČTEM ČESKÉ REPUBLIKY.
Obsah 6 Spokojenost v práci a pracovní výkonnost
6 Spokojenost v práci a pracovní výkonnost V této souvislosti je za nejdůležitější třeba považovat vztah mezi motivací a pracovním výkonem. Tvrzení, že výkon závisí hlavně na velikosti motivace člověka, je zjednodušené především v tom smyslu, že motivace není jediným faktorem ovlivňujícím výkon. Dalšími faktory, které ho ovlivňují, jsou schopnosti, vědomosti a dovednosti člověka, určující jeho kvalifikační potenciál. Kromě toho se zde podílejí i různé vnější podmínky, za kterých pracuje technické vybavení pracoviště, používaná technologie, v podniku uplatňovaná organizace práce, úroveň fyzických podmínek práce (ozvučení a osvětlení pracoviště, jeho celková úprava, mikroklimatické podmínky, přítomnost či absence škodlivých vlivů apod.). Pro pracovní proces je nezbytné dosahování dlouhodobého výkonu v průběhu celého pracovního procesu a nikoliv jen v koncentrované podobě a časově ohraničené situaci, jak tomu bývá např. ve sportu nebo při zkouškách. Je přitom známo, že v situacích nezbytnosti dosáhnout krátkodobého vysokého výkonu se hladina motivace často zvyšuje na úroveň vyšší než optimální. To může vést až k přemotivovanosti, která pak někdy může vést spíše k selhání než dosažení očekávaného nebo požadovaného výkonu. Ale i v případě, že člověk dosáhne požadovaného výkonu, může z jeho hlediska jít o jednorázovou záležitost, která se svým charakterem bude lišit od jeho běžného výkonového optima. V pracovní oblasti se s tímto jevem můžeme setkat např. v rámci výběrových řízení realizovaných náročnějšími metodami (assessment center method), jejichž cílem je vybrat co nejvhodnějšího kandidáta na určitou náročnou nebo atraktivní pracovní funkci. Uchazeči v jejich rámci řeší obdobné situace jako v běžných pracovních podmínkách. Reálného obrázku o jejich motivaci bývá však obtížné dosáhnout právě pro úsilí uchazečů podat v této zkouškové situaci (a někdy skutečně právě jen v ní) maximální výkon. Proto bývá v těchto výběrových řízeních namístě oslabit soutěživý aspekt, aby uchazeči vykázali standardní výkony, resp. usilovat o poznání skutečné hladiny jejich motivace i jinými cestami. Leckdy postačí i důkladnější rozhovor orientovaný na potřeby, cíle, tužby, aspirace a přání uchazeče, na jeho pracovní úspěchy a neúspěchy. V pracovním procesu se od pracovníků naopak vyžaduje, aby průběžně dosahovali výkonů optimálních, přičemž pro tyto výkony bývají stanoveny určité normy. Výše norem nemůže pochopitelně odpovídat předpokladům nejlepších ani nejhorších pracovníků. Ti pak mají s dosahováním očekávaných pracovních výkonů, a zejména se svou motivací k práci, značné problémy. Pracovníci, jejichž předpoklady pro práci jsou výrazně lepší, než je k jejímu výkonu potřeba, ztrácejí obvykle po čase motivaci, protože mohou pracovat s minimálním úsilím; podobně i lidé, kteří mají pro vykonávanou práci horší kvalifikační
předpoklady. Ti, aby svůj kvalifikační handicap překonali, musí pracovat s mnohem větším pracovním nasazením, než je pro ně únosné. Proto je v podniku důležité: - Vhodně stanovit normy pracovního výkonu. - Vybírat jen pracovníky s přiměřenými kvalifikačními předpoklady. - Průběžně stimulovat jejich motivaci. Ve většině případů se v normálním pracovním životě setkáváme s potřebou motivaci pracovníků zvyšovat, protože nedosáhla svého optima, nebo časem klesá a chceme ji vrátit zpět do pásma optimální hladiny. Stimulování pracovní motivace je nejdůležitější oblastí práce s lidmi (vedle zvyšování kvalifikace lidí a vedle zlepšování jejich podmínek pro práci). Hladinu pracovní motivace pozitivně ovlivňuje aspirační úroveň pracovníků. Nízká aspirační úroveň lidí znemožňuje efektivní využívání jejich pracovního potenciálu. Ale ani extrémně vysoká aspirační úroveň není bez negativních důsledků, zejména pokud je člověk v zájmu svého postupu vpřed ochoten obětovat vše ostatní. Výhodná pro člověka, pro podnik a pro společnost je přiměřená aspirační úroveň, a to spíše vyšší, protože vede k seberozvoji, k lepšímu hospodářskému výsledku podniku a k vyšší kvalitě života. Je zaměstnání a práce totéž nebo se tato pojmy od sebe odlišují? Na tuto otázku dostaneme od různých lidí různé odpovědi. Pro naše úvahy o lidech v pracovním procesu definujeme zaměstnání jako organizační činnosti nebo úkoly vykonávané za peníze. Na rozdíl od toho práce je širší pojem než zaměstnání, neboť vyjadřuje tvorbu něčeho, co má hodnotu pro tvůrce nebo pro další lidi. Zaměstnání si zaslouží nebo nezaslouží být nazývané prací. Nudné zaměstnání nebo zaměstnání, které nepodněcuje, je práce pouze zaměstnáním. Zaměstnání se však může stát prací, pokud je vzrušující a uspokojuje vyšší lidské potřeby. Lidé si někdy stěžují, že mají hodně práce. Skutečnou hodnotu práce, stejně jako lidí nebo věcí, člověk pozná, když o ně přijde. Při výzkumu názorů nezaměstnaných osob byly identifikovány tyto základní funkce práce: podporuje dosažení obecných životních cílů, zajišťuje ekonomickou bezpečnost, poskytuje osobní status a identitu, posiluje cílově orientované činnosti, podporuje společenské kontakty s lidmi mimo vlastní rodiny, poskytuje pocit příslušnosti ke skupině a kamarádství, vede k využívání času.
Ztráta zaměstnání působí na různé lidi různě. Například při výzkumu propuštěných manažerů, jedna pětina uváděla, že tím přišli o smysl života. Naopak třetina byla velmi spokojena, neboť v předchozím zaměstnání pociťovali odcizení, stres a nemožnost se dostat z nepříjemných pocitů. Většina lidí považuje práci za více, než zdroj příjmů. Chtějí pracovat i tehdy, když z ekonomických důvodů pracovat nemusí (mají dostatečný majetek, nebo jsou zajištěni ve vyšším věku penzí ve státech s důchodovými systémy, které to zaručují). To znamená, že lidé pracují i z jiných, než ekonomických důvodů. Potřebují společenské uznání a mají potřebu prožívat sebeuspokojení prostřednictvím práce. Z tohoto důvodu je uplatňována široká škála odměňování za práci, založená na peněžních i nepeněžních nástrojích. Jestliže práce na rozdíl od zaměstnání vytváří hodnoty, motivuje a přináší lidem uspokojení, je vhodné vytvářet pracovní místa v zaměstnání tak, aby nabízela možnost osobního ztotožnění s prací, to znamená, aby byla strukturovaná tak, že poskytnou dojem uspokojení a víry ve vytváření skutečných hodnot. Přestože zaměstnanci mají obecně pozitivní vztah k práci, nudné zaměstnání a nepromyšlené manažerské postupy často minimalizují jejich pracovní úsilí. To zpravidla vede manažery k názoru, že se jejich podřízení nezajímají o práci, že jsou líní a začnou je trestat a používat tvrdší styl vedení. Z hlediska pracovní etiky patří k úkolům managementu starat se o pracovní spokojenost podřízených. K tomu může přispět propojení výše odměny za práci odvedenému výkonu. Pracovní spokojenost je pocitovou a citovou odezvou na různé stránky vlastního zaměstnání, zahrnuje tedy osobní pozitivní (nebo negativní) pocity zaměstnanců vůči jeho nebo jejímu zaměstnání. Pracovní spokojenost (daná zejména dobrým platem a rozmanitými pracovními činnostmi) je předpokladem životní spokojenosti (dané sebeúctou a spokojeností s rodinným - osobním životem) a významně zvyšuje kvalitu života (danou tělesným zdravím a duševním zdravím). Vztah mezi pracovní a životní spokojeností je reciproční. Osobní život ovlivňuje náš výkon v zaměstnání. Behavioristé vypracovali tři konkurenční hypotézy pro vysvětlení vztahu mezi pracovní a životní spokojeností. První z nich se nazývá vedlejší efekt. Předpokládá, že pracovní spokojenost nebo životní spokojenost se přelévá do vlastního života. Například při zkoumání vztahu mezi stresujícím zaměstnáním mužů a týráním žen byla zjištěna významná shoda mezi oběma jevy. Naproti tomu druhá hypotéza, nazvaná vyrovnávací efekt, předpokládá, že pracovní a životní spokojenost spolu souvisejí v opačném smyslu. Podle ní tedy vyrovnáváme nízkou pracovní nebo životní spokojenost vyhledáváním činností v opačné oblasti. Třetí hypotézou je tzv. členitostní (segmentační) model: předpokládá, že pracovní a životní spokojenost spolu nesouvisejí a navzájem se neovlivňují. Žádná z uvedených hypotéz není zcela správná. Současné výzkumy podporují názor, že pracovní a životní spokojenost spolu souvisejí v jiném smyslu.
Prokazuje se, že souvislost mezi pracovní a životní spojeností je větší u lidí s vyšším vzděláním a u lidí s vyšším příjmem. Jestliže pracovní spokojenost a životní spokojenost ovlivňují kvalitu života, manažeři by se měli zabývat z nich vyplývajícími problémy zaměstnanců. Ve velkých firmách jsou proto zaváděny programy informačních a poradenských služeb na pomoc řešení pracovních a osobních problémů zaměstnanců, např. alkoholismu a drogové závislosti. S pojmem pracovní spokojenost se můžeme v literatuře setkat poměrně často. Jen zřídka však bývá přesně definováno, co se jí vlastně rozumí. Na jedné straně je spokojenost zaměstnanců s prací a pracovními podmínkami uváděna jako kritérium hodnocení personální politiky podniku a z tohoto hlediska bývá uváděna přímá úměrnost: čím větší spokojenost, tím lépe se podnik o své zaměstnance stará. Na druhé straně se o spokojenosti zaměstnanců hovoří jako o podmínce efektivního využívání jejich pracovního potenciálu. Spokojenost pak vystupuje jako uspokojení se smysluplné práce, pocit naplnění, radost z vlastního uplatnění. Může však také jít i o spokojenost ve smyslu uspokojení člověka na základě dosahování nízkých cílů mně to stačí, není třeba se více namáhat. Tyto tři interpretace pojmu spokojenost se promítají do kvality výkonu zcela odlišně. V prvním případě je spokojenost popisem stavu, ve druhém ji lze chápat jako hnací sílu a ve třetím může být i překážkou nebo dokonce brzdou žádoucího pracovního výkonu v jakékoliv oblasti lidské práce. Rozlišení významových rozdílů v obsahu pojmu pracovní spokojenosti je důležité pro pochopení vztahu pracovní spokojenosti k motivaci. V Herzbergově dvoufaktorové teorii pracovní motivace se např. rozlišují vnější a vnitřní faktory spokojenosti (hygienické faktory a motivátory), přičemž jen ty druhé se přímo vztahují k motivaci, zatímco první z nich, podle autora, ovlivňují pouze úroveň spokojenosti pracovníků. Spokojenost s vnějšími podmínkami bývá odrazem situace, že tyto podmínky jsou v pořádku. To obvykle lidé chápou jako samozřejmost. Nijak zvlášť je to tudíž k práci nemotivuje. Nespokojenost s vnějšími podmínkami však ovlivňuje vnitřní pocit důležitosti a vážnosti, kterou cítí pracovník ze strany zaměstnavatele. Může působit demotivačně. Péče o pracovní podmínky vyvolává u pracovníků pocit, že na jejich práci vedení podniku záleží, že je pro podnik důležitá, že ji oceňuje. V opačném případě, při silné nespokojenosti s těmito podmínkami, si člověk takovou situaci interpretuje jako nedostatek zájmu vedení podniku o jeho práci, jako neúctu a podceňování významu této práce. Proto podnik musí pečovat o dobrou úroveň hygienických faktorů, i když jejich zkvalitnění nebude mít přímý dopad na motivaci.
Ve vztahu mezi pracovní spokojeností a motivací platí, že dobré pracovní podmínky ve většině případů alespoň nepřímo stimulují motivaci k práci. Výhodnější pochopitelně bývá, když člověka uspokojuje a naplňuje sám obsah jeho práce. Zde je jasný vztah přímé úměrnosti: čím větší uspokojení, tím větší motivace k práci. Pracovní podmínky pak mají na spokojenost pracovníků a do určité míry i na jejich motivaci větší vliv tam, kde je práce svým charakterem a obsahem jednoznačně neuspokojuje. Obvykle záleží především na následujících podmínkách práce: - možnosti pracovního postupu (pracovní kariéry), - mzda (finanční ocenění), - kvalita a činnost vedoucího pracovníka, - vlastnosti a jednání spolupracovníků, - v podniku uplatňovaný styl organizace práce a řízení, - fyzické podmínky práce, - péče podniku o pracovníky. Chyby v řízení vedou mnohdy k tomu, že se spokojenost pracovníků zakládá na nízké úrovni nároků na sebe, na druhé lidi a na pracovní podmínky. Demobilizující spokojenost motivaci k práci snižuje, a pokud je v podniku zaznamenána ve zvýšeném měřítku, pak je jedním z indikátorů, které znamenají pro podnik vážné ohrožení stagnaci v rozvoji a tím také postupnou cestu k zániku v konkurenci s ostatními podniky. Nenáročné sebeuspokojení je nebezpečné také tím, že se může rozšiřovat tzv. sociální nákazou. Na atmosféru v podniku mají vliv všichni lidé, kteří v něm pracují, ne všichni však stejnou měrou. Silné osobnosti akceptované skupinou jsou tzv. vůdci mínění. Pokud se vůdce mínění chová na pracovišti pasivně a projevuje spokojenost s nízkými nároky, pak je to velmi silná brzda efektivního využívání lidských možností. Ze všech psychologických teorií a přístupů v této oblasti vyplývá, že neexistuje žádný univerzální faktor spokojenosti nebo nespokojenosti, který by motivaci ovlivňoval jednoznačným způsobem. Celková spokojenost nebo nespokojenost člověka není aritmetickým součtem jeho spokojenosti (ani rozdílem nespokojenosti). Dostává výslednou podobu na základě toho, jak jsou jednotlivé elementy spokojenosti pro člověka subjektivně důležité.