Právní aspekty pracovního poměru a dohod konaných mimo pracovní poměr

VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA Katedra ekonomických studií Právní aspekty pracovního poměru a dohod konaných mimo pracovní poměr bakalářská práce Autor: Lenka Panáková Vedoucí práce: Ing. Libuše Měrtlová, Ph.D. Jihlava 2013

Anotace Tato bakalářská práce se zabývá pracovním právem. Teoretická část představuje převážně pracovní poměr, jeho vznik, změnu a skončení a problematiku s tím související. Soustředí se také na dohody konané mimo pracovní poměr. Praktická část je orientovaná na Bufet Zlatý lev ve Velkém Meziříčí a je zde také porovnání pracovního poměru a převážně dohod konaných mimo pracovní poměr z pohledu odvodů daně z příjmu a sociálního a zdravotního pojištění. Klíčová slova pracovní právo, pracovní poměr, vznik pracovního poměru, změna pracovního poměru, skončení pracovního poměru, sociální pojištění, zdravotní pojištění, daň z příjmů, dohody konané mimo pracovní poměr Annotation This bachelor thesis deals with labour law. The theoretical part is mostly about employment, employment creation, change, termination and deals with the various related issues. This part also focuses on casual labour. The practical part involves the Zlatý Lev Restaurant in Velké Meziříčí and there are comparisons between regular employment and casual work agreements with respect to the social insurance, health insurance and income tax. Key words the Labour Law, employment, creation of employment, changes of employment, termination of employment, social insurance, health insurance, income tax, casual work agreements

Poděkování Ráda bych poděkovala především vedoucí bakalářské práce Ing. Libuši Měrtlové, Ph.D. za její rady, ochotu, pomoc a konzultace při psaní této bakalářské práce. Také mé poděkování patří podnikatelce Jindřišce Mynářové a pracovníkům za jejich ochotu spolupracovat a poskytnout mi potřebné informace. A v neposlední řadě bych ráda poděkovala své rodině a přátelům za jejich podporu.

Prohlašuji, že předložená bakalářská práce je původní a zpracovala jsem ji samostatně. Prohlašuji, že citace použitých pramenů je úplná, že jsem v práci neporušila autorská práva (ve smyslu zákona č. 121/2000 Sb., o právu autorském, o právech souvisejících s právem autorským a o změně některých zákonů, v platném znění, dále též AZ Souhlasím s umístěním bakalářské práce v knihovně VŠPJ a s jejím užitím k výuce nebo k vlastní vnitřní potřebě VŠPJ. Byla jsem seznámen/a s tím, že na mou bakalářskou práci se plně vztahuje AZ, zejména 60 (školní dílo). Beru na vědomí, že VŠPJ má právo na uzavření licenční smlouvy o užití mé bakalářské práce a prohlašuji, že s o u h l a s í s případným užitím mé bakalářské práce (prodej, zapůjčení apod.) Jsem si vědom/a toho, že užít své bakalářské práce či poskytnout licenci k jejímu využití mohu jen se souhlasem VŠPJ, která má právo ode mne požadovat přiměřený příspěvek na úhradu nákladů, vynaložených vysokou školou na vytvoření díla (až do jejich skutečné výše), z výdělku dosaženého v souvislosti s užitím díla či poskytnutím licence. V Jihlavě dne 13. 12. 2013... Podpis

Obsah Úvod... 7 1 Pracovní právo... 9 1.1 Funkce pracovního práva... 9 1.2 Prameny pracovního práva... 10 1.2.1 Zákoník práce... 11 2 Pracovněprávní vztahy... 13 2.1 Pracovní poměr... 13 2.1.1 Postup před vznikem pracovního poměru... 14 2.1.2 Vznik pracovního poměru... 15 2.1.3 Formy vzniku pracovního poměru... 15 2.1.4 Doba trvání pracovního poměru... 17 2.1.5 Zkušební doba... 18 2.1.6 Povinnosti vyplývající z pracovního poměru... 19 2.1.7 Konkurenční doložka... 19 2.1.8 Manažerská smlouva... 20 2.1.9 Pracovní poměr na částečný pracovní úvazek... 20 2.1.10 Agenturní zaměstnávání... 20 2.1.11 Změny pracovního poměru... 21 2.1.12 Skončení pracovního poměru... 24 2.2 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr... 28 2.2.1 Dohoda o provedení práce... 28 2.2.2 Dohoda o pracovní činnosti... 29 3 Bufet Zlatý lev, provozovna Velké Meziříčí... 30 3.1 Představení... 30 3.1.1 Organizační struktura... 31 3.1.2 Pracoviště... 32 3.2 Pracovní doba, přestávky v práci, práce přesčas, dovolená... 33 3.3 Zaměstnanci... 34 3.3.1 Uchazeči o zaměstnání... 35 3.4 Pracovní smlouva (příloha č. 1)... 37 3.5 Sanitační řád, hygienické minimum... 37 3.6 Sociální, zdravotní pojištění a odvod daně... 37 3.6.1 Pracovní poměr... 37 3.6.2 Dohoda o provedení práce... 42 3.6.3 Dohoda o pracovní činnosti... 45 3.6.4 Zhodnocení... 46 Závěr... 48 Seznam použité literatury... 50 Seznam obrázků a tabulek... 53 Seznam příloh... 53

Úvod Za téma bakalářské práce jsem si zvolila Právní aspekty pracovního poměru a dohod konaných mimo pracovní poměr. Toto téma jsem si vybrala z důvodu, že problematika pracovního poměru i dohod konaných mimo pracovní poměr z oblasti pracovního práva provází téměř každého z nás celým životem. Touto problematikou jsem se již také zabývala, když jsem vykonávala práci, jak na dohodu o provedení práce, tak i na dohodu o pracovní činnosti. Tyto otázky z pracovního práva mě zaujaly a myslím, že je to téma aktuální a podle mého názoru také velmi důležité. Jak poukazuje Galvas (2005), s pracovním právem se určitě setká téměř každý, jelikož pracovní právo upravuje vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a vztahy s tím související. Také například pracovní právo upravuje vztahy vznikající mezi odborovými organizacemi. Bakalářská práce je rozdělena na teoretickou část a praktickou část u konkrétního podnikatele. V teoretické části vysvětlím podstatu pracovního práva, jeho prameny, především se budu věnovat zákoníku práce. Dále rozeberu pracovněprávní vztahy, tedy pracovní poměr, jeho možnost vzniku, jaké jsou povinnosti z něho vyplývající apod. Pozornost budu také věnovat změnám pracovního poměru a za jakých podmínek může dojít k této změně. V další podkapitole rozeberu a vysvětlím případy, kdy je možné skončit pracovní poměr v souladu s platným zákoníkem práce. A v poslední kapitole teoretické části zmíním dohody konané mimo pracovní poměr. Praktická část je zaměřená na provozovnu Bufet Zlatý lev ve Velkém Meziříčí, kde budu čerpat informace především od podnikatelky a pracovníků dané provozovny. V této části se také věnuji odvodům daně a odvodům zdravotního a sociálního pojištění, jak u pracovního poměru, tak i u dohod konaných mimo pracovní poměr. Na konci bakalářské práce shrnu své poznatky a názory na danou problematiku, a také provedu především zhodnocení dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti. Cílem bakalářské práce je přiblížit právní aspekty pracovního poměru se zaměřením na vznik pracovního poměru, jeho změny a zánik podle právních souvislostí v zákoníku 7

práce. Dalším cílem je porovnání pracovního poměru a dohod konaných mimo pracovní poměr z hlediska práv a povinností pracovníka a zaměstnavatele a dále z pohledu odvodů daně z příjmu a sociálního a zdravotního pojištění. Provozovnu Bufet Zlatý lev pro praktickou část jsem si vybrala, protože jsem zde vykonávala 15 týdnů školní praxe a měla jsem možnost seznámit se blíže s chodem provozu a s pracovníky, ale i s interními předpisy a s tiskopisy, které podnikatelka využívá. Součástí bakalářské práce jsou i přílohy těchto tiskopisů. 8

1 Pracovní právo Varvařovský (2004) uvádí, že právní systém v České republice spadá do tzv. kontinentálního práva. Toto právo se rozděluje na dva podsystémy a to právo soukromé a právo veřejné. Pro právo veřejné je typická tzv. nadřazenost subjektů a řídí se zásadou co není dovoleno je zakázáno. Řadí se sem právo ústavní, správní, finanční, mezinárodní veřejné a právo trestní. Právo soukromé se naopak vyznačuje rovností subjektů a řídí se podle zásady co není zakázáno je povoleno. Patří sem právo občanské, obchodní, rodinné, mezinárodní soukromé a především právo pracovní. Neščáková a Jakubka (2012) zmiňují, že na rozdíl od občanského práva, které je založeno na rovnosti zúčastněných stran, je pracovní právo založeno na potřebě chránit slabší stranu pracovního vztahu, tedy zaměstnance. Pracovní právo [...] je souborem právních norem upravujících společenské vztahy, které vznikají při výkonu námezdní práce, a vztahy s nimi související. (Nesčáková, Jakubka, 2012, str. 13)V pracovním právu se také uplatňuje kolektivní vyjednávání, kde hlavním pramenem je kolektivní smlouva. Podle Neščákové a Jakubky (2012) je důležitý vztah pracovního práva k právu sociálního zabezpečení, jelikož pracovní činnost každého jedince, je důležitým podkladem pro některá plnění sociální zabezpečení. Například přidělení výše starobního důchodu závisí na počtu odpracovaných let a výši výdělku. Nebo výše nemocenské v pracovní neschopnosti závisí na výši mzdy daného zaměstnance. 1.1 Funkce pracovního práva Do funkcí pracovního práva zahrnuje Neščáková a Jakubka (2012) tři hlavní funkce. Ochranná funkce je nejdůležitější a převažující funkce pracovního práva. Má za úkol chránit zájmy zaměstnanců z ekonomické a právní stránky, ale také zájmy zaměstnavatelů, kdy zaměstnanec nesmí jednat v rozporu s podnikatelskými zájmy zaměstnavatele. Druhá funkce je funkce organizační nebo také řídící, která určuje výši odměny za vykonanou práci, míru práce apod. Funkce směřuje k motivaci zaměstnanců. A třetí funkcí je výchovná funkce, která slouží ke zvyšování kultury práce a mezilidských vtahů. 9

1.2 Prameny pracovního práva Jedním z pramenů s obecnými zásady pracovního práva je zákon č. 2/1993 Sb., Listina základních práv a svobod (LZPS). Tento zákon je nadřazený všem ostatním a vychází z něho všechna ostatní práva. Dalším pramenem jsou mezinárodní smlouvy, kterými je ČR vázána vůči ostatním státům, je to např. Evropská sociální charta nebo Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech. (www.clovekvpravu.cz) Jak zmiňuje Galvas (2004), mezi prameny pracovního práva patří kolektivní smlouvy. Tyto smlouvy se uzavírají mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací a upravují se v nich určitá pracovní práva a podmínky, které platí pro každého zaměstnance u daného zaměstnavatele. Dalším možným pramenem jsou také vnitřní předpisy jednotlivých zaměstnavatelů, především pracovní řád, vnitřní předpis o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci nebo vnitřní mzdový předpis a další vnitropodnikové předpisy. Galvas (2005) také zmiňuje, že mezi významné prameny patří jednoznačně zákony. Jedná se zejména o zákony, které se blíže zabývají konkrétní problematikou. Nejvýznamnějším je zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších novel. Podle ÚZ zákoníku práce (2012) mezi další důležité související zákony patří zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, který se zabývá činností Úřadu práce a agentury práce, také se zabývá politikou zaměstnanosti, zaměstnáváním zahraničních zaměstnanců a zaměstnáváním osob se zdravotním postižením, dále právem na zaměstnání a uchazeči o zaměstnání, zákon č. 198/2009 Sb., o rovnosti zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací, v praxi označován též jako antidiskriminační zákon, zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších novel, zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, ve znění pozdější předpisů, zákon č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, s účinností od 1. 1. 2014, zákon č. 120/1990 Sb., kterým se upravují některé vztahy mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o ostatních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu, zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, v platném znění. 10

Dalšími prameny jsou vyhlášky a nařízení vlády, zmíním pouze některá. Podle ÚZ zákoníku práce (2013) je to např. vyhláška č. 125/1993 Sb., kterou se stanoví podmínky a sazby zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání, prováděcí vyhláška č. 79/2013, o pracovnělékařských službách a některých druzích posudkové péče (vyhláška o provedení některých ustanovení zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách), nařízení vlády 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů a nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. Jak upozorňuje Varvařovský (2004), jsou určité rozpaky, zda do pramenů práva zahrnou i právní obyčeje, obecné právní zásady, slušnost a zdravý rozum. Do formálního pramene práva v ČR nepatří ani soudní precedenty, jak bývá zvykem v anglosaském systému práva. 1.2.1 Zákoník práce Základním zákonem pracovního práva, jak jsem již zmínila, je zákoník práce, zákon č. 262/2006 Sb., v platném znění, který nabyl účinnost 1. 1. 2007. ZP podle Neščákové (2012) upravuje právní vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, právní vztahy kolektivní povahy, zapracovává příslušné předpisy Evropských společenství, upravuje vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů a některá práva a povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatelů při dodržování režimu dočasně práce neschopného zaměstnance včetně některých sankcí za jeho porušení. Zákoník práce byl již několikrát novelizován a naposledy byl novelizován zákonem č. 155/2013 Sb. ze dne 16. května 2013. Jelikož od 1. 1. 2014 začne platit nový občanský zákoník, tak i od tohoto dne dojde k řadě změn v ustanovení zákoníku práce, aby oba zákoníky spolu pojmově a věcně souvisely. (www.sagit.cz) Nesčáková a Jakubka (2012) poukazují, že myšlenkou nového zákoníku bylo postavení zákona na základních pilířích. Ale i přesto byl nový ZP převážně opsán z dřívějšího platného zákoníku práce z roku 1965 (zákon č. 65/1965 Sb.) a to téměř až z 80%. Nový zákoník práce není kvalitním a dobrým právním předpisem, ale je platným právním předpisem, takže je nezbytné jej respektovat. (Neščáková, Jakubka, 2012, str. 10) 11

Dále Neščáková a Jakubka (2012) uvádí, že zastánci zákoníku práce tvrdí, že se předchozí verze osvědčila, a proto nebyl důvod radikálně měnit podobu zákoníku práce. Dodávají, že lidé jsou zvyklí na administrativně-direktivní přístup v oblasti pracovního práva a stále ještě nejsou připraveni na radikálnější a liberálnější změnu zákoníku práce. Pilíře zákoníku práce Do pilířů zákoníku práce Neščáková (2012) zahrnuje tři základní pilíře. Prvním pilířem je zásada co není zakázáno, je dovoleno. Také se v praxi používá fráze možnost odchýlení se od zákoníku práce. Toto odchýlení upravuje ZP v 4b, ve kterém je uvedeno, že odchýlení je možné v případech, kdy to zákoník práce výslovně nezakazuje. Dále 4b uvádí, že k odchýlení práv a povinností může dojít smlouvou nebo také vnitřním předpisem za podmínek stanovených tímto zákonem. Z tohoto pilíře vyplývá, že zaměstnavatel a zaměstnanec si můžou sjednat cokoli, co není v rozporu se zákonem a nepoškozuje zájmy zaměstnance. Druhým pilířem je zavedení pojmu závislá práce. Tento pojem se zavedl z toho důvodu, aby se lépe vyjádřila závislost mezi zúčastněnými stranami pracovního vztahu. Pokud se nejedná o závislou práci, nejedná se ani o pracovní poměr, a neřídí se podle ZP. V praxi se objevují diskuze, zda lze s OSVČ uzavřít smluvní vztah, aniž by ho inspektorát práce nenapadl a neoznačil jako nedovolený švarcsystém. O závislou práci se jedná v případě, že splňuje všechny podmínky uvedené v ZP. Za závislou práci se podle 2 rozumí taková práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, dále je vykonávána jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji vykonává osobně. Mezi další podmínky závislé práce patří, že musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu, musí být prováděna na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době a na pracovišti daného zaměstnance, popřípadě na jiném dohodnutém místě. Podle 3 jsou za závislou práci považované pouze pracovněprávní vztahy, tedy pracovní poměr a dohody konané mimo pracovní poměr. Třetím pilířem je princip subsidiarity. Tento princip pracuje na základě využívání občanského zákoníku. Novela ZP z roku 2012 zavádí 4, 4a, 4b, ve kterých zpřesňuje možnost užití občanského zákoníku. Přednostně se čerpá ze ZP a v případě, kdy není možné použít ZP, nastupuje občasný zákoník, ale vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahu dané ZP. 12

2 Pracovněprávní vztahy Podle 3 ZP patří mezi základní pracovněprávní vztahy pracovní poměr a dohody konané mimo pracovní poměr. Jde o dohodu o provedení práce (DPP) a dohodu o pracovní činnosti (DPČ). V pracovněprávních vztazích se podle 1a uplatňují zejména tyto základní zásady: zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance, uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky pro výkon práce, spravedlivé odměňování zaměstnance, řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace. Jak uvádí 16 a 17 ZP, v pracovněprávních vztazích je zakázaná jakákoliv diskriminace. Blíže tuto problematiku řeší antidiskriminační zákon, zákon č. 198/2009 Sb. Smluvní strany základních pracovněprávních vztahů Dle ZP smluvními stranami základních pracovněprávních vztahů je zaměstnanec a zaměstnavatel. Jak stanovuje 6 ZP, může být zaměstnancem fyzická osoba, která dosáhla 15 let věku, ale nástupní den do práce nesmí být dříve, než den dokončení povinné školní docházky. Jak uvádí Neščáková (2012), pokud pracují děti mladší 15 let, jedná se o nelegální práci dětí, která je ZP výslovně zakázaná. Výjimku tvoří umělecká, kulturní, reklamní a sportovní činnost, kdy zákonný zástupce musí mít souhlas od příslušného úřadu práce na základě písemné žádosti. Podle 7 ZP se zaměstnavatelem rozumí právnická nebo fyzická osoba (OSVČ), která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu. OSVČ může být osoba, která dovrší 18 let věku. Zaměstnavatelem může být i stát, což řeší 9 ZP. 2.1 Pracovní poměr Dle Neščákové (2012) současný platný ZP již nerozlišuje mezi hlavním a vedlejší pracovním poměrem, a proto tyto pojmy nemají v současné legislativě žádné opodstatnění. Pokud zaměstnanec má více pracovních poměru, hovoří se o tzv. dalším pracovním poměru a nerozlišuje se jejich hierarchie. Platí pouze omezení podle 34b 13

odst. 2, kdy zaměstnanec u téhož zaměstnavatele nemůže vykonávat práci, která je stejně druhově vymezena. Toto omezení se vztahuje také na DPP a na DPČ. 2.1.1 Postup před vznikem pracovního poměru Jak stanovuje 30 odst. 2 ZP, zaměstnavatel smí od uchazečů o práci vyžadovat pouze takové údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Neščáková a Jakubka (2012) uvádějí, že v praxi se nejčastěji požaduje strukturovaný životopis a vyplněný osobní dotazník. Ale také osvědčení o zdravotní způsobilosti, výpis z rejstříků trestů, potvrzení od předchozího zaměstnavatele o zaměstnání (tzv. zápočtový list), pracovní posudek, popřípadě doklady o kvalifikaci a dosavadní praxi. Jak je uvedeno v 312 ZP, zaměstnavatel je oprávněn vést osobní spis zaměstnance po celou dobu pracovního vztahu. Tento spis muže obsahovat pouze údaje nezbytné pro výkon práce daného zaměstnance a zaměstnanec může do svého spisu nahlížet, činit z něho výpisky a stejnopisy dokladů na náklady zaměstnavatele. Do spisu zaměstnance mají také právo nahlížet nadřízení pracovníci zaměstnance, dále orgán inspekce práce, Úřad práce, Úřad pro ochranu osobních údajů, policejní orgán, soud, státní zastupitelství, Národní bezpečností úřad a zpravodajské služby. Podle 31 ZP je zaměstnavatel povinen před uzavřením pracovním smlouvy seznámit uchazeče s právy a povinnostmi vyplývající ze jmenování či pracovní smlouvy. Dále musí uchazeče seznámit s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování a dalšími povinnostmi vyplývající ze zvláštních právních předpisů, které se vztahují k dané práci. V ustanovení zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách v platném znění je podle 59 povinnost zaměstnavatele zajistit uchazeči o zaměstnání vstupní lékařskou prohlídku u toho poskytovatele pracovnělékařských služeb, se kterým musí mít podepsanou smlouvu, jak stanovuje 54 odst. 2 písm. a) již zmíněného zákona. Tyto služby zajišťuje poskytovatel v oboru všeobecného lékařství, tedy praktičtí lékaři, nebo poskytovatel v oboru pracovního lékařství, což jsou praktičtí lékaři, kteří absolvovali akreditační kurz. Účinnost tohoto zákona je již od 1. 4. 2012, ale v zákoně bylo stanoveno přechodné ustanovení, podle kterého zaměstnavatelé měli možnost řídit se dřívějšími platnými předpisy až do 31. 3 2013, a to z toho důvodu, aby měli dostatek 14

času pro uvedení pracovnělékařských služeb do souladu s platným zněním již zmíněného zákona. (www.vozab.com) Neščáková (2012) zmiňuje, že zaměstnanec vstupní prohlídkou prokazuje svoji zdravotní způsobilost danou pracovní pozici vykonávat. Tuto prohlídku má povinnost zajistit zaměstnavatel a měl by ji také zaměstnanci plně hradit. Kontrolu absolvování lékařských prohlídek provádí inspekce práce. 2.1.2 Vznik pracovního poměru Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce nebo dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. (ZP, 36) 2.1.3 Formy vzniku pracovního poměru Dle 33 ZP pracovní poměr může vzniknout třemi způsoby, a to pracovní smlouvou, volbou nebo jmenováním. Pracovní smlouva Neščáková a Jakubka (2012) poukazují, že nejobvyklejší způsob uzavření pracovního poměru je pracovní smlouva. Jedná se o dvoustranný právní akt, který má ZP stanovené základní formální náležitosti. Pracovní smlouva musí být vždy písemná, ale zákoníkem není stanoven předepsaný formulář, může tedy mít jakoukoliv psanou podobu. Podle 34 odst. 5 ZP musí každá smluvní strana, tedy zaměstnavatel a zaměstnanec, obdržet jedno vyhotovení pracovní smlouvy. Odstoupení od pracovní smlouvy je jednostranný právní akt a jak uvádí 34 odst. 2 a 3, odstoupit od pracovní smlouvy zaměstnavatel může jen v případě, že zaměstnanec do 7 kalendářních dnů neinformoval zaměstnavatele o vzniku překážky v práci, nebo v případě, že nenastoupil do práce, i když mu žádná překážka v práci nebránila nastoupit do výkonu práce. Odstoupení od pracovní smlouvy musí být písemné, jinak je neplatné. Do překážek v práci Bezouška (2010) řadí dočasnou pracovní neschopnost, ošetřování dítěte mladšího deseti let, svatbu, narození dítěte apod. Pracovní smlouva musí obsahovat povinné náležitosti, které stanovuje 34 ZP. První náležitostí je druh práce. Zaměstnavatel stanoví, jakou práci pro něj bude zaměstnanec 15

vykonávat. Podle Jouzy (2013) může být druh práce sjednán v širším nebo užším rozsahu, záleží na konkrétních podmínkách. Pokud je ale druh práce sjednán příliš úzce, je to nevýhoda pro zaměstnavatele především při změně činnosti. Naopak příliš široce sjednaný druh práce znevýhodňuje zaměstnance, kdy může být kdykoliv převeden na jinou práci i s rozdílem výše mzdy. Zpravidla by měl být druh práce sjednáván tak, že se omezí na určitou profesi. (Jouza, 2013, str. 44) Neščáková a Jakubka (2012) píší, že bližší popis pracovních úkolů může zaměstnavatel charakterizovat v náplni práce, která ale není ze zákona povinná. Náplň práce může zaměstnavatel v průběhu trvání pracovního poměru jednostranně měnit. Další povinnou náležitostí dle 34 ZP je místo nebo místa výkonu práce, kde má být práce vykonávána. Dle Jouzy (2013) místo by mělo být sjednáno přesně. Jestliže to ale vyžaduje charakter práce, může být sjednáno i široce, např. území okresu Žďár nad Sázavou apod. Jedná se například o pracovní pozice jako obchodní zástupce, dealer atd. Zaměstnanec má právní obranu v případě, že místo výkonu práce nebylo ve smlouvě sjednáno. V takovém případě se za místo výkonu práce považuje provoz zaměstnavatele, pokud má více provozů, považuje se za místo výkonu práce místo přijetí zaměstnance. V situaci, kdy místo výkonu práce by bylo sjednáno v rozsahu větším než jedna obec a nebylo by sjednáno místo výkonu pro účely cestovních náhrad, reaguje ZP právní fikcí, a to tak, že se jedná o obec, kde například zaměstnanec bydlí, tedy kde nejčastěji začíná pracovní cestu. Poslední povinná náležitost je den nástupu do práce. Jak už jsem zmínila, dnem nástupu do práce vzniká pracovní poměr. Dle Neščákové (2012) se většinou jedná o první den v měsíci, nebo první pracovní den v měsíci, ale může být sjednán i jinak, například dnem následujícím po úspěšném ukončení studia apod. Dnem nástupu do práce může být i den pracovního klidu. Do pracovní smlouvy lze podle Neščákové (2012) zapracovat i zkušební dobu, dobu trvání pracovní smlouvy, práva a povinnosti smluvních stran, informační povinnost zaměstnavatele, mzdové či platové podmínky, pracovní dobu, souhlas zaměstnance s vysíláním na pracovní cesty, konkurenční ujednání, které zmíním později apod. Jestliže pracovní smlouva neobsahuje práva a povinnosti vyplývající z pracovního poměru, je podle 37 ZP zaměstnavatel povinen zaměstnance písemně seznámit o těchto právech a povinnostech nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru. Také zaměstnanec při nástupu do práce musí být seznámen s vnitřními 16

předpisy, s kolektivní smlouvou, s pracovním řádem a dalšími předpisy zajišťující bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Volba Jak je stanoveno v 33 odst. 2 ZP, volba nastane v případě, kdy zvláštní právní předpis nebo stanovy sdružení občanů podle zvláštního právního předpisu vyžadují, aby se obsazení pracovního místa uskutečnilo na základě volby příslušným orgánem. Toto zvolení se považuje za předpoklad, který předchází vniku pracovní smlouvy. Jmenování Dle 33 odst. 3 ZP se v případech stanovených zvláštním právním přepisem zakládá pracovní poměr jmenováním, a to u některých vedoucích zaměstnanců. Jedná se o tyto vedoucí pracovníky: vedoucí organizační složky státu a vedoucí organizačního útvaru těchto složek, vedoucí organizačního útvaru státního podniku, vedoucího organizačního útvaru státního fondu, vedoucího příspěvkové organizace a vedoucího organizačního útvaru příspěvkové organizace a vedoucí organizačního útvaru v Policii ČR. Podle Neščákové (2012) se ke vzniku pracovního poměru v podnikatelské sféře nemůže využívat jmenování. Pokud některý zaměstnanec je jmenován, má se za to, že tento zaměstnanec je v pracovním poměru k zaměstnavateli na dobu neurčitou. 2.1.4 Doba trvání pracovního poměru Pracovní poměr se podle 39 ZP uzavírá na dobu neurčitou, jestli není sjednána doba trvání pracovního poměru a na dobu určitou, pokud v pracovní smlouvě je výslovně sjednána doba jeho trvání. Pracovní poměr na dobu určitou po novele ZP v roce 2012 upravuje 39 odst. 2 ZP, který stanovuje, že pracovní poměru na dobu určitou může být sjednán maximálně na tři roky a ode dne vzniku tohoto pracovního poměru může být opakován nejvýše dvakrát. V praxi to znamená, jak zmiňuje Neščáková (2012), že pracovní poměr na dobu určitou může být sjednán maximálně na devět let, tedy třikrát na tři roky. Ale například pokud se pracovní poměr na dobu určitou uzavře poprvé od 1. 1. 2012 do 31. 12. 2012 a následně se prodlouží o další rok do 31. 12. 2013, další prodloužení tohoto pracovního poměru u téhož zaměstnavatele může být pouze na další tři roky, tedy do 31. 12. 2016. Nezáleží tedy, jestli vyčerpal maximální devítileté trvání 17

pracovního poměru na dobru určitou, jelikož pracovní poměr na dobu určitou se může pouze dvakrát prodlužovat. Rovněž Neščáková (2012) zmiňuje, že tento pracovní poměru může být prodloužen buď dodatkem k pracovní smlouvě o prodloužení, nebo uzavřením nové pracovní smlouvy na dobu určitou. Pokud dojde k chybnému sjednání pracovního poměru na dobu určitou, automaticky se z něho stává pracovní poměr na dobu neurčitou. V ZP v 65 odst. 2 je také stanoveno, že pokud zaměstnanec s vědomím zaměstnavatele dále vykonává stávající práci i po uplynutí doby, platí, že se pracovní poměr mění na dobu neurčitou. 2.1.5 Zkušební doba Zkušební dobu upravuje 35 ZP. Podle tohoto ustanovení může být zkušební doba sjednána nejvýše na tři měsíce pro zaměstnance, popřípadě na šest měsíců jedná-li se o vedoucího pracovníka. Také může být sjednána zkušební doba v souvislosti se jmenováním vedoucího pracovníka. Dle Neščákové (2012) je toto ustanovení postaveno na principu maxu, což znamená, že hranice tří měsíců (popřípadě šesti měsíců) je nepřekročitelná, ale zkušební doba může být sjednána i na kratší dobu. Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce nebo v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. (ZP, 34 odst. 3) Dále podle 35 odst. 4 zkušební doba nesmí být dodatečně prodlužována, ale výjimku tvoří překážky v práci, které brání výkonu práce a o tyto překážky se zkušební doba prodlužuje v rozsahu trvání této překážky. Například pokud je zaměstnanec v pracovní neschopnosti 10 dnů, tak se o tuto dobu prodlouží zkušební doba. Do 31. 12. 2013 pracovní poměr nemůže být zrušen ve zkušební době v prvních 21 dnech pracovní neschopnosti a od 1. 1. 2014 je to v prvních 14 dnech pracovní neschopnosti. ZP v 34 odst. 6 stanovuje, že sjednání zkušební doby musí být písemné. Jak uvádějí Neščáková a Jakubka (2012), sjednání zkušební doby ústně má za následek její neplatnost. Také ujednání o zkušební době je neplatné, pokud dojde k vyhotovení pracovní smlouvy až následující den po sjednaném dni nástupu do práce. Pracovní smlouva ale nadále zůstává platná. Nastane-li případ, že zkušební doba je sjednána na delší dobu, než jakou stanovuje zákoník práce, zkracuje se o dobu, která překračuje hranici tří měsíců, ale nadále je ujednání o zkušební době platné v rozsahu tří měsíců. 18

Jak uvádí Jouza (2013), zkušební doba nesmí být delší než polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Například jestliže zaměstnanec uzavře pracovní smlouvu na dobu určitou na čtyři měsíce, zkušební doba nesmí být delší než dva měsíce. 2.1.6 Povinnosti vyplývající z pracovního poměru Zákoník práce v 38 stanovuje povinnosti, které vyplývají z pracovního poměru. Zaměstnavatel je povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, za vykonanou práci vyplácet mzdu či plat, vytvořit takové podmínky, aby zaměstnanec mohl plnit pracovní úkoly. Také musí dodržovat podmínky, které byly stanoveny právními předpisy, smlouvami nebo vnitřními předpisy. Další povinnosti zaměstnavatele řeší 103, 104 a 105 ZP. Dále podle 38 ZP je zaměstnanec povinen pracovat dle pokynů zaměstnavatele, vykonávat práci dle pracovní smlouvy v pracovní době a dodržovat další povinnosti plynoucí z pracovního poměru. Dalšími právy a povinnostmi zaměstnance upravuje 106 ZP. 2.1.7 Konkurenční doložka Dle 310 ZP může zaměstnavatel se zaměstnancem sjednat konkurenční doložku, pokud to zaměstnavatel považuje za nutné vzhledem k povaze informací a znalostí pracovních a technologických postupů. Konkurenční doložka znamená, že po sjednanou dobu, nejdéle však na jeden rok, se zaměstnanec zavazuje, že se zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by se shodovala s činností zaměstnavatele nebo by měla soutěžní povahu. Zaměstnanci za tuto sjednanou dobu náleží přiměřené měsíční peněžní vyrovnání, nejméně ve výši jedné poloviny průměrného měsíčního výdělku. Doložka musí být sjednána písemně, a to buď v pracovní smlouvě, manažerské smlouvě nebo jiné smlouvě, kterou umožňuje ZP. Odstoupit od doložky může zaměstnavatel pouze po dobu trvání pracovního poměru. Ale zaměstnanec může konkurenční doložku vypovědět pouze v případě, že mu zaměstnavatel nevyplatil peněžité vyrovnání do 15 dnů po jeho splatnosti. Dále může být v rámci konkurenční doložky sjednaná smluvní pokuta pro případ, že by zaměstnance konkurenční doložku porušil. Dle 311 ZP se konkurenční doložka nevztahuje na pedagogické pracovníky ve školství apod. Jak ale zmiňuje Neščáková (2012), konkurenční doložka je již málo využívána pro obtížnost a zdlouhavost vymahatelnosti smluvních pokut a skrytému poradenství, které zaměstnanec poskytuje konkurenční společnosti. 19

2.1.8 Manažerská smlouva Jak poukazuje Neščáková (2012) manažerská smlouva je stále ještě preferovaným smluvním vztahem, ale jde o tzv. nepojmenovanou smlouvu, kterou neupravuje žádný legislativní dokument, ale ZP ji na základě smluvní volnosti nezakazuje. Manažerskou smlouvou jednoznačně nevzniká pracovní poměr, pouze blíže upravuje především smluvní mzdy, platy zaměstnanců pracujících na manažerských pozicích, jejich bonusy, odměny, podmínky mlčenlivosti, zaměstnanecké výhody nad rámec řadových zaměstnanců, již zmíněnou konkurenční doložku apod. Podle nálezu Ústavního soudu č. 116/2008 Sb., s účinností od 14. 4. 2008, který připustil princip subsidiarity v pracovněprávních vztazích, je možné sjednat manažerskou smlouvu i podle občanského zákoníku. Podle Jouzy (2013) se manažerská smlouva uzavírá s vedoucím zaměstnancem, který pracuje za mzdu nikoli za plat. Může být tedy sjednána jak s ředitelem nebo náměstkem, tak i s mistrem splňujícím zákonné předpoklady pro vedoucího zaměstnance. 2.1.9 Pracovní poměr na částečný pracovní úvazek Dle 80 ZP může být pracovní poměr sjednán i na kratší pracovní dobu, tedy na částečný pracovní úvazek a zaměstnanci přísluší mzda nebo plat odpovídající sjednané kratší pracovní době. Tento způsob pracovního poměru, jak zmiňují Bezouška a Ivanco (2010), zaměstnavatel zvolí v případě, že potřebuje obsadit méně vytíženou pracovní pozici. Využívají ho zejména studenti, kteří si přivydělávají, dále jsou to ženy a muži na rodičovské dovolené, nebo lidé dlouhodobě pečující o nemocného příbuzného, lidé v důchodu apod. V ČR není příliš hojně využíván. 2.1.10 Agenturní zaměstnávání Při agenturním zaměstnávání jde o trojstranný vztah mezi dočasným zaměstnavatelem klienta (uživatelem), zaměstnancem a agenturou práce pro dočasné zaměstnání. (www. mpsv.cz/příručka pro personální a platovou agendu) Agenturní zaměstnávání, jak poukazuje Neščáková (2012), se poprvé objevuje v roce 2004 v novele starého zákoníku práce a v nově vzniklém zákonu č. 435/2004 Sb., 20

o zaměstnanosti. Konkrétně tuto problematiku řeší 307a, 308, 309 ZP a již zmíněný zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Agenturní zaměstnávání se zabývá problematikou přidělení zaměstnance za úplatu, což znamená, že agentura práce si účtuje výnosovou marži za toto přidělení zaměstnance. A tím se liší od dočasného přidělení zaměstnance, podle 43a ZP, a které je zakázáno použít u agenturního zaměstnávání. Agentura práce může využívat pouze pracovní smlouvy a DPČ, nesmí využívat DPP. Na tento druh pracovního poměru se nevztahují limity dané pro pracovní poměr na dobu určitou. Doba, na kterou může být zaměstnanec přidělen k zaměstnavateli, nesmí překročit dvanáct kalendářních měsíců, pokud o prodloužení doby nezažádá sám zaměstnance. Také musí agentura práce zabezpečit, aby přidělený zaměstnanec neměl horší pracovní a platební či mzdové podmínky než stávající zaměstnanci zaměstnavatele, u které je zaměstnance přidělen. Aby mohla fyzická osoba nebo právnická osoba zprostředkovávat zaměstnání prostřednictví agenturního zaměstnávání, musí vlastnit licenci, kterou uděluje generální ředitelství úřadu práce. 2.1.11 Změny pracovního poměru Podle 40 ZP je možné změnit obsah pracovního poměru tehdy, pokud se obě strany, jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec dohodnou na této změně. Za změnu se považuje i jmenování vedoucího pracovníka. Dále musí být změna provedena písemně. Také existují i případy, kdy ZP taxativně uvádí, kdy má zaměstnavatel povinnost nebo oprávnění zaměstnance převést na jinou práci, a to i bez jeho souhlasu. Tyto změny jsou uvedeny v 41 ZP. Pokud důvody změny pracovního poměru skončily, je povinností zaměstnavatele zařadit zaměstnance na pozici podle pracovní smlouvy, jestliže se nedohodnou jinak. (www.mpsv.cz/práce a právo) Převedení na jinou práci V 41 odst. 1 ZP je uveden výčet možností, kdy je zaměstnavatel povinen zaměstnance převést na jinou práci, a to i bez ohledu na svůj vlastní názor, jak by danou situaci řešil, nebo zda s tím zaměstnance souhlasí. Tento výčet je taxativně daný a nejde ho tedy dále rozšiřovat či měnit. Zaměstnavatel je povinen zaměstnance převést v případě, kdy zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost k výkonu práce podle lékařského posudku, dále pokud zaměstnanec nesmí vykonávat dosavadní práci z důvodu pracovního úrazu či nemoci z povolání nebo ohrožení touto nemocí. Dalším případem 21

převedení na jinou práci je, pokud se jedná o těhotnou ženu, kojící ženu nebo matku dítěte mladšího než devět měsíců, jestliže dosavadní práce podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství či mateřství nebo pokud se jedná o práci, která je jim zakázaná, jak je stanoveno v 238 ZP. Nebo také v případě, kdy výše jmenované zaměstnankyně pracují v noci a výslovně o to požádají, zaměstnavatel je pak povinen této žádosti vyhovět podle 239 odst. 1. Dále je to v případě preventivních opatření vůči ostatním zaměstnancům před infekčním onemocněním, nebo pokud zaměstnanec pracuje v noci a podle lékařského posudku není způsobilý k výkonu noční práce. A poslední situací, kdy zaměstnanec musí být převeden je v případě pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku. (www.mpsv.cz/příručka pro personální a platební agendu) Jak zmiňuje Jouza (2013), jestliže zaměstnanec má vykonávat práci, která není sjednána v pracovní smlouvě, může odmítnout, ale jen v případě, že se nejedná o případy převedení na jinou práci uvedené v 41 ZP. Takovéto odmítnutí se neposuzuje jako porušení pracovní kázně. S převedením na jinou práci souvisí také možnost případného poklesu výdělku zaměstnance, který je řešen náhradou za ztrátu na výdělku, doplatkem do výše průměrného výdělku, vyrovnávacím příspěvkem v těhotenství a mateřství. Pokud ale je zaměstnanec převeden z důvodu pravomocného rozhodnutí soudu nebo ze zdravotních důvodů, za které zaměstnavatel neodpovídá, náhrady se mu nevyplácí. (www.mpsv.cz/příručka pro personální a platební agendu) Podle 41 odst. 2 ZP má zaměstnavatel oprávnění převést zaměstnance na jinou práci i proti vůli zaměstnance. V tomto případě zaleží plně na uvážení zaměstnavatele, zda zaměstnance převede či nikoli. V ZP jsou ustanoveny tři možnosti, kdy má zaměstnavatel možnost převést svého zaměstnance. První situací je, jestliže zaměstnanci dá výpověď podle 52 písm. f) a g). Další možnost převedení je v případě zahájení trestního řízení pro podezření z úmyslného trestného činu spáchaného při výkonu pracovních úkolů, a to až do pravomocného skončení trestního řízení. A poslední možností je, pokud zaměstnanec pozbyl předpoklady pro výkon práce podle zvláštních právních předpisů, nejvýše ale na třicet pracovních dnů v kalendářním roce. Zaměstnavatel také může podle 41 odst. 4 zaměstnance převést v případě potřeby odvrácení mimořádné či živelné události nebo jiné hrozící nehody na nezbytně nutnou 22

dobu. Jak stanovuje 41 odst. 5, zaměstnanec může být převeden na jinou práci také z důvodu prostojů či přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, ale s tímto převedením musí již zaměstnanec souhlasit. Přeložení zaměstnance Přeložením zaměstnance, které upravuje 43 ZP, se rozumí změna místa výkonu práce. Toto přeložení je možné pouze v rámci zaměstnavatele a také se souhlasem zaměstnance. Jeho práci organizuje, řídí a kontroluje vedoucí pracovník na novém pracovišti. K přeložení na jiné pracoviště dle Neščákové a Jakubky (2012) dochází například v důsledku organizačních změn, jako je sloučení nebo rozdělení zaměstnavatelů nebo převod části zaměstnavatelů k jinému zaměstnavateli. Pracovní cesta O pracovní cestu se dle 42 ZP jedná v případě, kdy je zaměstnanec v určitém časovém rozmezí vyslán k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce, a to podle potřeby zaměstnavatele. Při pracovní cestě se zaměstnanec řídí podle pokynů svého zaměstnavatele, ale zaměstnavatel také může pověřit vedoucího pracovníka v místě, kam byl zaměstnanec vyslán na pracovní cestu, aby řídil a kontroloval jeho práci. S vysláním na pracovní cestu musí zaměstnanec souhlasit, tento souhlas může být již zapracován v pracovní smlouvě. Dočasné přidělení Dočasné přidělení zaměstnance je podle Neščákové (2012) opět možné až od roku 2012 po novele ZP. Tuto problematiku, jak již bylo zmíněno, upravuje ZP v 43a. Dočasné přidělení zaměstnance nesmí být za úplatu, to znamená, že zaměstnavatel nesmí mít z tohoto dočasného přidělení zisk. Toto přidělení spočívá v tom, že stávající zaměstnavatel po dohodě zapůjčí svého zaměstnance jinému zaměstnavateli a po uplynutí sjednané doby nebo písemnou výpovědí z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu se vrací zpět ke svému původnímu zaměstnavateli. Nadále je pracovní smlouva u původního zaměstnavatele platná, pouze zaměstnavatel uzavře se svým zaměstnancem dohodu o dočasném přidělení. Tato dohoda může být podle 43a odst. 1 uzavřena nejdříve po uplynutí šesti měsíců od vzniku pracovního poměru. Dle 43a odst. 5 a 6 vyplácí zaměstnanci nadále plat nebo mzdu původní zaměstnavatel a také 23

pracovní a platové či mzdové podmínky nesmí být horší než u zaměstnance u zaměstnavatele, ke kterému byl dočasně přidělen. 2.1.12 Skončení pracovního poměru Dohoda o rozvázání pracovního poměru Jak zmiňují Nesčáková a Jakubka (2012), dohoda je oboustranný právní akt, kdy se na skončení pracovního poměru dohodne zaměstnanec i zaměstnavatel. Podle ustanovení v 49 musí být dohoda písemná, zaměstnanec i zaměstnavatel musí mít jedno vyhotovení a pracovní poměr končí dohodnutým dnem. Dohodou se v praxi, jak uvádí Jouza (2013), mnohdy řeší například porušení pracovní kázně, kdy zaměstnavatel namísto výpovědi nebo dokonce okamžitého zrušení pracovního poměru, kdy záleží na závažnosti porušení pracovní kázně, navrhne zaměstnanci uzavření dohody. Zaměstnanec ale často namítá, že na dohodu přistoupil pod pohrůžkou okamžitého zrušení pracovního poměru, ale podle rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 11. 4. 2002 č. j. 21 Cdo 1332/2001) tato námitka neobstojí a dohoda o rozvázání pracovního poměru je platná. Doba, v níž má skončit pracovní poměr dohodou, nemusí být sjednaná jen kalendářním dnem. Může být dohodnutá např. dobou skončení prací, skončením pracovní neschopnosti zaměstnance apod. Doba skončení musí však být určena tak, aby nevznikla pochybnost o sjednaném dni, v němž má pracovní poměr skončit. (Rozsudek Nejvyššího soudu SR ze dne 27. 2. 1973, sp. zn. 3 Cz 25/72 R 5/1974, čerpáno ze ZP) Těhotenství zaměstnankyně v době uzavření dohody o skončení pracovního poměru není důvodem neplatnosti této dohody, a to ani v případě osamělé zaměstnankyně, která o svém těhotenství nevěděla. (Rozsudek Nejvyššího soudu SSR ze dne 30. 10. 1984, R 4/1986, čerpáno ze ZP) Výpověď z pracovního poměru Podle 50 ZP může výpověď podat zaměstnanec i zaměstnavatel. Zaměstnanec může podle 50 odst. 3 dát výpověď z jakéhokoliv důvodu i bez udání důvodu, zatímco zaměstnavatel může dle ustanovení v 50 odst. 2 jen v případech, které jsou uvedeny v 52. Mezi tyto důvody v 52 patří rušení zaměstnavatele nebo jeho části, pokud se přemisťuje zaměstnavatel nebo jeho část, zaměstnanec se stal nadbytečným, 24

zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku vykonávat danou práci nebo dlouhodobě pozbyl způsobilost pro výkon práce nebo existují-li skutečnosti pro okamžité zrušení pracovního poměru pro závažné porušení pracovních povinností nebo pro soustavné méně závažné porušení pracovních povinnosti, jestliže byl v posledních šesti měsíců písemně upozorněn na možnost zrušení pracovního poměru. Tyto důvody musí být podle 50 odst. 4 ZP jednoznačně uvedeny ve výpovědi, aby se nedaly zaměnit s jiným důvodem. Také důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn. Dále odvolání výpovědi je možné pouze se souhlasem druhé strany a musí být písemná, jak stanovuje 50 odst. 5 ZP. Jak uvádí 51, při podání výpovědi končí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby ve výši, která je ujednána v pracovní smlouvě, nejméně však ve výši 2 měsíců. Výpovědní doba začíná první dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. (ZP, 51 odst. 2) Předpokladem platné výpovědi z pracovního poměru ze zdravotních důvodů je jen takový lékařský posudek, který nepřipouští jiný odborný závěr než ten, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl způsobilost vykonávat dosavadní práci. (Rozhodnutí Krajského soudu v Ostravě ze dne 19. 1. 1996 PR 6/1996, čerpáno ze ZP, str. 72) ZP v 53 stanovuje zákaz výpovědi, kdy není možné dát zaměstnanci výpověď v ochranné době. Podle tohoto paragrafu je to v době pracovní neschopnosti, při výkonu vojenského cvičení a dva týdny po něm, v době, kdy vykonává veřejnou funkci, v době těhotenství, v době čerpání mateřské a rodičovské dovolené nebo v případě, že zaměstnanec dle lékařského posudku nesmí konat práci v noci pro dočasnou nezpůsobilost. Okamžité zrušení pracovního poměru Nesčáková (2012) uvádí, že okamžitě zrušit pracovní poměr může zaměstnanec i zaměstnavatel. Jak je ustanoveno v 55, zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze výjimečně v případě, kdy byl zaměstnanec pravomocně odsouzen za úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu na dobu delší než jeden rok. Dále je to v případě, kdy zaměstnanec spáchal úmyslný trestný čin při plnění pracovních povinností nebo v souvislosti s ním na dobu delší než šest měsíců. Nebo v případě, kdy 25

porušil povinnost z právních předpisů zvlášť hrubým způsobem. V 55 odst. 2 je také stanoven zákaz okamžitého zrušení pracovního poměru s těhotnou ženou, ženou na mateřské či rodičovské dovolené. Paragraf 56 ZP upravuje okamžité zrušen pracovního poměru zaměstnancem. A jedná se o případ, kdy zaměstnanec podle lékařského posudku nesmí konat dosavadní práci a zaměstnavatel ho do 15 dnů od předložení lékařského posudku nepřevedl na jinou práci. Nebo v případě, že zaměstnavatel do 15 dnů od termínu splatnosti nevyplatil zaměstnanci mzdu. Podle 60 okamžité zrušení musí být písemné, musí být ve výpovědi jednoznačně uveden důvod, aby nebylo možné tento důvod zaměnit s jiným důvodem, a nesmí být dodatečně měněn. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Pracovní poměr může být zrušen ve zkušební době zaměstnance i zaměstnavatelem z jakéhokoliv důvodu nebo také bez udání důvodu. Pracovní poměr končí dnem doručením druhé straně a zrušení musí být písemné. Další možnosti skončení pracovního poměru Podle 48 odst. 2 ZP pracovní poměr končí uplynutím sjednané doby v pracovní smlouvě, ale pracovní poměr na dobu určitou může také skončit způsobem uvedeným v 48 ZP. Další možností je skončení pracovního poměru cizince. Dle 48 odst. 3 pracovní poměr cizince končí dnem ukončení pobytu na území ČR, dále je to dnem nabytí právní moci rozsudku o vyhoštění a za další je to uplynutím doby vydaného povolení k zaměstnání. V 48 odst. 4 je také ustanoveno, že pracovní poměr může končit smrtí zaměstnance, což je dále upravováno v 342 odst. 1 ZP. Hromadné propouštění Hromadné propuštění podle 62 odst. 1 je propouštění zaměstnanců na základě výpovědi v 52 písm. a) až c) v období 30 kalendářních dnů a zaměstnavatel musí při hromadném propouštění dát výpověď nejméně 10 zaměstnancům, pokud zaměstnává 20 až 100 zaměstnanců, 10 % zaměstnanců, pokud zaměstnává 101 až 300 zaměstnanců, 30 zaměstnanců, pokud zaměstnává nad 300 zaměstnanců. Zaměstnavatel musí o hromadné propouštění informovat odborové organizace nebo radu zaměstnanců. Jestliže nemá uzavřenou žádnou smlouvu s odborovou organizací 26

nebo není žádná rada zaměstnanců, musí sám plnit povinnosti uvedené v 62 v odst. 2 až 5. Odstupné Odstupné upravuje 67 ZP a náleží zaměstnanci, kterému byla dána výpověď podle 52 písm. a) až c) nebo skončil dohodou z týchž důvodů. Zaměstnavatel mu vyplatí odstupné podle trvání pracovního poměru. Jestliže zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele méně jak rok, bude mu vyplacen jednonásobek průměrného měsíčního výdělku, v případě trvání pracovního poměru alespoň 1 rok a méně než 2 roky, mu zaměstnavatel vyplatí dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku a trojnásobek průměrného měsíčního výdělku mu bude vyplacen v případě, že u zaměstnavatele bude pracovat alespoň 2 roky. Jedná se o minimální výši odstupného, které musí zaměstnavatel vyplatit, ale odstupné může být sjednáno i ve větším rozsahu nebo i v případě jiných důvodu, než uvádí ZP, záleží na vůli zaměstnavatele. Odstupné podle 67 odst. 4 musí zaměstnavatel zaměstnanci vyplatit v nejbližším výplatním termínu pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodnou jinak. Neplatné rozvázání pracovního poměru ZP v 69 upravuje neplatné rozvázání pracovního poměru. V 69 odst. 1 v ZP je uvedeno, že pokud zaměstnavatel zrušil se zaměstnancem neplatně pracovní poměr a zaměstnanec písemně oznámí zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho nadále zaměstnával, jeho pracovní poměr dále trvá a zaměstnavatel má povinnost poskytnout mu náhradu mzdy. V případě, že mu písemně neoznámí, že trvá na tom, aby ho nadále zaměstnával, pracovní poměr skončí dohodou. Toto ustanovení platí také v opačném případě, jak stanovuje 70 ZP. Pokud zaměstnavatel písemně oznámí zaměstnanci, že trvá na tom, aby nadále svoji práci vykonával, pracovní poměr trvá a i zaměstnavatel může požadovat po zaměstnanci náhradu za škodu, která mu tím vznikla. Pokud ale písemně zaměstnanci neoznámí, že trvá na pokračování pracovního poměru, skončí poměr dohodou. Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. (ZP, 72) 27

2.2 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Jak již bylo řešeno výše, dohody konané mimo pracovní poměr jsou jednou ze základních forem pracovněprávních vztahů. Jak zmiňují Bezouška a Ivanco (2010), jedná se o jednodušší a volnější způsob zaměstnávání. Tyto dohody jsou příležitostí pro zaměstnance, jak si při stálém zaměstnání přivydělávat ke svému výdělku. Ale také jsou legální možností přivýdělku u lidí pobírající starobní důchod, u studentů nebo také u uchazečů o zaměstnání, kteří jsou evidováni na úřadu práce. Samozřejmě musí být dodržena předepsaná ustanovení, která se danou problematikou zabývají. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr upravuje 74 až 77 ZP. V 74 ZP se stanoví, že zaměstnavatel nemá povinnost u dohod rozvrhnout pracovní dobu zaměstnanci, a že má především zaměstnávat zaměstnance na základě pracovního poměru, a pak až přistupovat k dohodám mimo pracovní poměr. Jak dohoda o pracovní činnosti, tak i dohoda o provedení práce musí být podle 77 odst. 1 uzavřena písemně a zaměstnavatel musí jedno vyhotovení vystavit také zaměstnanci. ZP v 77 odst. 2 uvádí, že na dohody mimo pracovní poměr se vztahují ustanovení pro pracovní poměr, pokud není stanoveno jinak. Ale neplatí to v případě ustanovení upravující převedení na jinou práci, přeložení, dočasné přidělení, odstupné, pracovní dobu, dobu odpočinku, překážky v práci na straně zaměstnance, dovolenou, skončení pracovního poměru, odměňování (s výjimkou minimální mzdy) a cestovní náhrady. Také podle 77 odst. 3 musí být v dohodách dodrženo ustanovení v 191 až 198 a 206. Jak zmiňuje Jouza (2013), na dohody lze uplatnit také ustanovení ZP o náhradách škody, kdy v případě vzniku škody u zaměstnance při výkonu práce, odpovídá za tuto škodu zaměstnavatel. Rovněž Jouza (2013) zmiňuje, že odměna u dohod by měla dosahovat výše minimální hodinové mzdy, tedy 50,60 Kč a v případě že by nedosahovala, zaměstnavatel musí poskytnout zaměstnanci doplatek. U DPP tedy zaměstnanec musí dosáhnout minimálně odměny ve výši 15 180 Kč za 300 hodin vykonané práce a 1 012 Kč za týden u DPČ. 2.2.1 Dohoda o provedení práce Jediným stanoveným limitem u DPP, jak stanovuje 75 ZP, je rozsah práce, na který se dohoda uzavírá. Tento limit činí nejvýše 300 hodin za kalendářní rok u jednoho zaměstnavatele. Jestliže zaměstnanec uzavře více DPP u stejného zaměstnavatele za stejný kalendářní rok, budou se odpracované hodiny sčítat, tedy započítávat do rozsahu 28