Skončení pracovního poměru

Mendelova zemědělská a lesnická univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta Skončení pracovního poměru Bakalářská práce Vedoucí práce: JUDr. Bohumil Vítek Zuzana Krchňavá Brno 2007

Skončení pracovního poměru 3 Prohlašuji, že jsem tuto práci vypracovala samostatně s požitím literatury, kterou uvádím v seznamu. V Brně 19. května 2007... podpis autora

Skončení pracovního poměru 4 Dekuji JUDr. Bohumilu Vítkovi, vedoucímu mé bakalářské práce za podnětné rady a cenné připomínky, které mi během zpracování této práce poskytl. Dále děkuji Ing. Ireně Rausové, ekonomické ředitelce společnosti Tourbus, a.s. v Brně, za poskytnuté informace, které jsem v bakalářské práci použila.

Skončení pracovního poměru 5 Abstract Krchňavá, Z., The termination of the employment relationship. Bachelor thesis. Brno, 2007 The presented bachelor thesis relates to the termination of the employment relationship. A description and consideration of ways of the termination of an employment relationship and also the presentation of an effectivity of the new Labour code in practice are the goal of this bachelor thesis. Theoretical part is focused on particular ways of the termination of the labour-law relationships. Employer s duties within the context of the termination of employment relationship are also mentioned here. Situations, in which the legislation was applied, are presented in the practical part of this bachelor thesis. Therefore I have cooperated with the company Tourbus, a.s., which gave me necessary information. At the conclusion of this bachelor thesis there are specimens of some documents used within the context of the termination of employment. Abstrakt Krchňavá, Z. Skončení pracovního poměru. Bakalářská práce. Brno, 2007 Předložená bakalářská práce se zabývá problematikou zániku pracovního poměru. Cílem práce je popsat a zhodnotit způsoby skončení pracovního poměru a také předvést účinnost zákoníku práce v praxi. Teoretická část je zaměřena na jednotlivé způsoby zániku pracovněprávních vztahů a jsou zde také uvedeny povinnosti zaměstnavatele v souvislosti s ukončením pracovního poměru. V praktické části uvádím skutečné situace, ve kterých byl aplikován zákon. Proto jsem také spolupracovala se společností Tourbus, a.s., která mi poskytla potřebné informace. Na závěr jsou uvedeny vzory některých dokumentů užívaných v souvislosti se skončením pracovního poměru.

Skončení pracovního poměru 6 OBSAH: 1 ÚVOD A CÍL PRÁCE... 8 1.1 Úvod... 8 1.2 Cíl práce... 9 2 METODIKA... 11 3 PRÁVNÍ ÚPRAVA SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU... 12 3.1 Způsoby skončení pracovního poměru... 13 3.2 Právní úkony účastníků... 13 3.2.1 Dohoda o rozvázání pracovního poměru... 13 3.2.2 Výpověď... 14 3.2.3 Okamžité zrušení... 20 3.2.4 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době... 22 3.2.5 Nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru... 22 3.3 Právní události... 25 3.3.1 Uplynutí doby skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou... 25 3.3.2 Smrt zaměstnance... 25 3.3.3 Smrt zaměstnavatele fyzické osoby... 26 3.3.4 Dosažení věkové hranice... 26 3.4 Úřední rozhodnutí... 26 3.4.1 Skončení pracovního poměru rozhodnutím příslušného orgánu... 26 3.5 Způsoby skončení pracovního poměru ve zvláštních případech... 27 3.5.1 Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa... 27 3.6 Povinnosti zaměstnavatele při skončení pracovního poměru... 28 3.6.1 Pracovní posudky a potvrzení o zaměstnání... 28 3.6.2 Odstupné... 29 4 PRAKTICKÁ ČÁST... 30 4.1 Charakteristika společnosti... 30 4.2 Ukončení pracovního poměru ve vybraných případech... 33

Skončení pracovního poměru 7 4.2.1 Dohoda o rozvázání pracovního poměru... 34 4.2.2 Výpověď daná zaměstnavatelem... 34 4.2.3 Výpověď daná zaměstnancem... 35 4.2.4 Okamžité zrušení pracovního poměru... 36 4.2.5 Smrt zaměstnance... 36 5 ZÁVĚR A DISKUSE... 37 6 LITERATURA... 39 7 SEZNAM PŘÍLOH... 39

Skončení pracovního poměru 8 1 ÚVOD A CÍL PRÁCE 1.1 Úvod Pracovní právo lze charakterizovat jako relativně samostatný souhrn právních norem upravující vztahy, které vznikají při výkonu závislé práce mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem (individuální pracovní právo), dále vztahy mezi orgány, které zastupují či reprezentují kolektivy zaměstnanců a sdružení zaměstnavatelů, jejichž cílem je zejména zlepšování pracovních a mzdových podmínek zaměstnanců (kolektivní pracovní právo), třetí složku pak tvoří právní úprava zaměstnanosti. Základním právním předpisem pracovního práva je zákoník práce. Donedávna to byl Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších přepisů, který nabyl účinnosti dnem 1. ledna 1966. Součástí právního řádu ČR byl 39 let a za dobu své platnosti byl celkem čtyřicetpětkrát změněn. S ohledem na postupně přijímané podstatné změny zákoníku práce, se pro uživatelskou veřejnost postupně stal nepřehledným a složitým. Toto však nebyl jediný důvod ke změně. Bylo též nutné přizpůsobit se novému hospodářství a především sladit právní předpisy s podobou platnou v zemích EU. Proto se zákonodárci rozhodli zrušit stávající zákoník práce a jeho novely a nahradit ho novým. Od 1. ledna 2007 tedy nabyl účinnosti nový zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce). Vychází z Ústavy ČR a Listiny základních práv a svobod a je s nimi v souladu. Hlavním rozhodujícím důvodem pro zpracování nové úpravy pracovněprávních vztahů v zákoníku práce je skutečnost, že je nutné změnit základní přístupové hledisko, které musí akceptovat základní ústavní přístup, který je vlastní oboru soukromého práva, podle kterého platí, že každý může činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá (čl. 2 odst. 3 Listiny základních práv a svobod a čl. 2 odst. 4 Ústavy ČR). 1) Nový zákoník práce dále liberalizuje pracovněprávní vztahy a je koncipován podle zásady co není zakázáno, je dovoleno. Smluvní strany mají tedy větší volnost při sjednávání práv a povinností. Ty mohou být upraveny odchylně od zákoníku práce, pokud to zákoník práce výslovně nezakazuje nebo jestliže 1) JAKUBKA, J. Nový zákoník práce, 2.aktualizované vydání včetně důvodové zprávy. Olomouc: ANAG, 2007. s. 16

Skončení pracovního poměru 9 nejde o ustanovení, z jehož povahy vyplývá, že se od něj nelze odchýlit. Větší přehledností má být dosaženo také tím, že právních norem (ustanovení) občanského zákoníku má být v pracovněprávních vztazích použito jen tehdy, bude-li to výslovně stanoveno. Na příslušná ustanovení občanského zákoníku, která jsou aplikována v pracovněprávních vztazích, zákoník práce přímo odkazuje. Subsidiarita občanského zákoníku se tedy stejně jako v dřívější úpravě nepoužije. Nový zákoník práce by měl mít přibližně stejný přímý dopad na podnikatelské prostředí ČR i na státní rozpočet, jako měla dosavadní právní úprava. Nebudou s ním spojeny negativní sociální dopady ani negativní dopady ve vztahu k životnímu prostředí. Některé změny (např. pracovní pohotovost na pracovišti je nově započítávána do pracovní doby, odstupné se zvýšilo na nejméně trojnásobek průměrného měsíčního výdělku, atd.), však mohou vyvolat zvýšení nákladů u zaměstnavatelů. Rozsah a náročnost těchto změn se však projeví až v praktickém životě. 1.2 Cíl práce Téma Skončení pracovního poměru jsem si zvolila jako jeden ze stěžejních pilířů celé pracovněprávní problematiky. Na rozdíl od vzniku pracovního poměru, kde smluvní strany uzavírají dobrovolně pracovní smlouvu, i na rozdíl od změny obsahu pracovního poměru, kdy jde též převážně o souhlasný projev vůle obou smluvních stran (souhlas zaměstnance se nevyžaduje např. při odvrácení mimořádné události nebo jiné hrozící nehody v takovém případě může být zaměstnavatelem převeden na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla sjednána v pracovní smlouvě), je v případě skončení pracovního poměru často používán jednostranný úkon, kdy jedna ze stran má zájem na ukončení pracovního poměru a druhá na jeho pokračování. Pracovní vztahy jsou významnými právními vztahy, jež se v dnešní době stávají téměř nezbytnou součástí každého člověka. Lidé si jejich prostřednictvím získávají zdroje pro uspokojování svých životních potřeb. Právo zde přitom slouží jako nástroj jejich regulace a zejména ochrany slabší strany daného vztahu, tedy zaměstnance. Proto by každý účastník měl znát nejen svá práva, ale i povinnosti, které z tohoto vztahu vyplývají. Jedna ze základních právních zásad zní: Neznalost zákona neomlouvá

Skončení pracovního poměru 10 (lat. ignorantia legis non excusat), přesto dlouhodobé poznatky ukazují na skutečnost, že většina lidí pracovněprávní předpisy nezná a tedy ani nedodržuje. Proto je cílem této bakalářské práce srozumitelně a přehledně objasnit důvody skončení pracovního poměru, a také práva a povinnosti jak zaměstnavatele, tak zaměstnance s tímto úkonem spojené. A to vše již podle nové právní úpravy zákoníku práce účinné od 1. ledna 2007. Bakalářská práce se skládá ze dvou částí teoretické a praktické části. V teoretické části se podrobněji zabývám problematikou skončení pracovního poměru podle nového zákoníku práce. Praktická část je zaměřena na ukázku použití zákoníku práce v praxi. Spolupracovala jsem s firmou Tourbus, a.s., která mi poskytla informace o své společnosti a také reálné písemnosti, týkající se skončení pracovního poměru (viz přílohy).

Skončení pracovního poměru 11 2 METODIKA Základním právním předpisem použitým v této bakalářské práci byl nový zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb.), který nabyl účinnosti dne 1. ledna 2007. Dále jsem také čerpala z odborné literatury, které je v souvislosti s touto problematikou dostatek. Bohužel tato literatura je zastaralá, proto jsem vše musela konfrontovat s novým zákoníkem práce. Jak jsem již uvedla, práce se dělí na část teoretickou a praktickou. V teoretické části se nejprve zabývám základním pojetím skončení pracovního poměru a také jakými skutečnostmi je zaměstnanec chráněn před jednostranným rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Dále se věnuji jednotlivým způsobům skončení pracovního poměru, které jsem rozdělila na právní úkony, právní události a úřední rozhodnutí. Další část je doplněním části předešlé o skončení pracovního poměru ve zvláštních případech. Obsah poslední části je zaměřen na povinnosti, které z platné právní úpravy vyplývají pro zaměstnavatele při skončení pracovního poměru. V samostatných kapitolách je projednáno o institutech pracovních posudků a potvrzení a o odstupném. Praktická část se skládá ze dvou kapitol. V první kapitole jsem popsala společnost Tourbus, a.s., se kterou jsem spolupracovala. Dále jsem zpracovala do přehledných tabulek informace o zaměstnancích, jejich nástupu a výstupu ze společnosti v roce 2006 a důvody skončení jejich pracovního poměru. V druhé kapitole jsem popsala případy ukončení pracovního poměru podle podkladů získaných od společnosti Tourbus, a.s. Jelikož tyto podklady souvisí se starým zákoníkem práce, pokusila jsem se také postihnout změny, které by v souvislosti s novým zákoníkem nastaly.

Skončení pracovního poměru 12 3 PRÁVNÍ ÚPRAVA SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Ustanovení týkající se skončení pracovního poměru patří mezi velmi důležitá ustanovení zákoníku práce. A to především proto, že se ve svých důsledcích nejcitelněji dotýkají zájmů zaměstnanců i zaměstnavatelů. Úprava skončení pracovního poměru vychází z potřeby zajistit zaměstnanci, který plní svědomitě své povinnosti vyplývající z pracovního poměru, stabilitu zaměstnání. Zároveň mu též umožňuje, má-li zájem zaměstnání změnit (nebo vůbec ukončit), dosavadní pracovní poměr svobodně rozvázat, a to z jakýchkoli důvodů (popř. bez uvedení důvodů). Přitom se vychází i z potřeby zaměstnavatelů a umožňuje se jim rozvázání pracovního poměru tak, aby nebyli nuceni zaměstnávat zaměstnance nadbytečné, pro něž nemají uplatnění, zaměstnance, kteří porušují povinnosti vyplývající z pracovněprávních předpisů nebo v práci zaostávají apod. Před jednostranným rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je zaměstnanec chráněn následujícími skutečnostmi: zaměstnavatel může jednostranně rozvázat pracovní poměr z taxativně stanovených důvodů uvedených v ZPr. Rozvázání pracovního poměru z jiného důvodu by bylo neplatné. Zaměstnavatel nemůže (s výjimkami) rozvázat pracovní poměru v tzv. ochranné době, za níž je považováno zejména období, kdy se zaměstnanec nachází v tíživé sociální situaci. Skončení pracovního poměru znamená zánik právního vztahu pracovního poměru. To však nemusí vždy znamenat, že zanikají všechna práva a povinnosti mezi bývalými účastníky pracovního poměru. Přetrvat existenci pracovního poměru mohou zejména práva a povinnosti týkající se odměňování a náhrady škody, tedy peněžitých plnění, ale rovněž i povinnosti týkající se utajovaných skutečností, obchodního tajemství a ochrany osobních údajů. 1) 1) BĚLINA, M. Pracovní právo 2.doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H.Beck, 2004. s. 158

Skončení pracovního poměru 13 3.1 Způsoby skončení pracovního poměru České pracovní právo rozlišuje několik právních způsobů skončení pracovního poměru. Způsoby skončení pracovního poměru mají shodný cíl, avšak jinou právní povahu a jiné právní důsledky. Způsoby skončení pracovního poměru můžeme klasifikovat: A. Na základě právních úkonů = tj. na základě právních úkonů učiněných z podnětu zaměstnance či zaměstnavatele (jednostranných či dvoustranných). B. Na základě právní události = objektivní skutečnosti, nastávající zcela nebo alespoň z části nezávisle na lidské vůli. C. Na základě úředního rozhodnutí = na základě rozhodnutí příslušného orgánu. 3.2 Právní úkony účastníků Právní úkony účastníků jsou nejčastějšími a nejdůležitější způsoby skončení pracovního poměru. Řadíme k nim: - dohodu o rozvázání pracovního poměru, - výpověď, - okamžité zrušení, - zrušení pracovního poměru ve zkušební době. 3.2.1 Dohoda o rozvázání pracovního poměru Jediným dvoustranným právním úkonem směřujícím ke skončení pracovního poměru je dohoda o rozvázání pracovního poměru. Tuto problematiku upravuje 49 ZPr. Je založena na svobodné a souhlasné vůli zaměstnavatele a zaměstnance na rozvázání pracovního poměru. V tomto případě končí pracovní poměr sjednaným dnem. Dohodu o rozvázání pracovního poměru uzavírají zaměstnavatel a zaměstnanec písemně, jinak je neplatná. Nutnou obsahovou náležitostí dohody je jednoznačně formulovaná vůle obou účastníků rozvázat pracovní poměr touto dohodou. Další podstatnou náležitostí dohody je také určení dne, ke kterému má pracovní poměr skončit. Termín skončení pracovního

Skončení pracovního poměru 14 poměru musí totiž být formulován tak, aby nemohly vzniknout žádné pochybnosti o tom, kdy měl skončit. Pokud to požaduje zaměstnanec, musí být v dohodě uvedeny důvody skončení pracovního poměru. Tuto dohodu lze uzavřít kdykoliv během pracovního poměru, např. i v případě, že je zaměstnanec nemocen. Zákoník práce zde vychází z toho, že dohoda je projevem svobodné vůle obou účastníků, kteří jsou si plně vědomi všech důsledků svých činů. Není třeba, aby byla zaměstnancům poskytována zvláštní ochrana jako v případech, kdy pracovní poměr skončí z vůle jen jednoho z účastníků - zaměstnavatele proti vůli zaměstnance. Návrh může podat jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec kdykoliv, bez jakéhokoli omezení. Dohoda se považuje za uzavřenou, pokud druhý účastník projevil s návrhem souhlas ve lhůtě určené v návrhu. Pokud lhůta není uvedena, je třeba návrh přijmout ihned jednají-li účastníci přímo, jinak bez zbytečného odkladu. Pokud je tedy v návrhu určena lhůta jeho přijetí, je třeba ji dodržet, po uplynutí této lhůty je dohoda bezpředmětná. Dodatečné přijetí nebo přijetí s výhradami je považováno za nový návrh. 3.2.2 Výpověď Výpověď můžeme definovat jako jednostranný právní úkon, který je výrazem vůle skončit pracovní poměr jen jednoho z účastníků pracovního poměru. Je výsledkem nesouladu v zájmech účastníků pracovního poměru účastník, který výpověď dostává, totiž nemusí mít zájem na skončení stávajícího pracovního poměru. Podrobná úprava práv a povinností účastníků pracovního poměru s tímto právním úkonem spojených je tedy na místě. Právní úprava výpovědi je uvedena v ustanoveních 50 až 54 zákoníku práce. Pro platnost výpovědi musí být splněny tyto podmínky: Forma a doručení Výpověď musí být dána písemně, jinak je neplatná. Podmínkou platnosti výpovědi je také její doručení druhému účastníku. Účinky výpovědi nastávají až jejím doručením.

Skončení pracovního poměru 15 Okamžik doručení je velmi důležitý, neboť se od něj odvíjí běh výpovědní doby (o výpovědní době viz níže). Zaměstnavatel doručuje výpověď zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoli bude zastižen anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací (pokud s tímto způsobem doručení vyslovil zaměstnanec písemný souhlas a poskytne zaměstnavateli elektronickou adresu pro doručení). Teprve po bezúspěšném vyčerpání těchto možností mu může být výpověď doručena prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Účinky nastanou i tehdy, jestliže zaměstnanec přijetí písemnosti odmítne. Nebyl-li zaměstnanec zastižen, uloží se písemnost v provozovně provozovatele poštovních služeb nebo u obecního úřadu. Zaměstnanec se vyzve písemným oznámením, aby si uloženou písemnost do 10 pracovních dnů vyzvedl. Neučiní-li tak, písemnost se považuje za doručenou posledním dnem této lhůty. Zaměstnanec doručuje výpověď zaměstnavateli zpravidla osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele. Doručení je splněno, jakmile výpověď zaměstnavatel převzal. Jestliže s tím zaměstnavatel souhlasí, může mu být doručena výpověď prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací na elektronickou adresu, kterou zaměstnavatel pro tento účel zaměstnanci oznámí. Takto poslaná výpověď musí být podepsána elektronickým podpisem zaměstnance založeným na kvalifikovaném systémovém certifikátu. Za doručenou se výpověď považuje dnem, kdy její převzetí potvrdí zaměstnavatel zaměstnanci datovou zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu nebo elektronickou značnou založenou na kvalifikovaném systémovém certifikátu. Nemožnost zpětvzetí výpovědi Jakmile byla výpověď doručena, nemůže ji již ten, kdo výpověď dává, odvolat bez souhlasu druhého účastníka. Pro odvolání výpovědi, nebo-li její zpětvzetí, požaduje zákoník práce písemnou formou. Výpovědní doba Za výpovědní dobu považujeme určitý časový úsek, který musí uplynout ode dne doručení účinného projevu vůle účastníka (výpovědi) do okamžiku skončení pracovního poměru.

Skončení pracovního poměru 16 Výpovědní doba je stejná pro zaměstnance i zaměstnavatele a činí nejméně dva měsíce. Začíná prvním dnem kalendářního měsíce, který následuje po doručení výpovědi, končí posledním dnem příslušného měsíce. 1) Ustanovení o výpovědní době má kogentní charakter a nelze tedy délku výpovědní doby měnit ani dohodou účastníků. 3.2.2.1 Výpověď daná zaměstnancem Zaměstnanec má při výpovědi z pracovního poměru podstatně jednodušší pozici než zaměstnavatel, protože podle 50 odst. 3 zákoníku práce může dát výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. 3.2.2.2 Výpověď daná zaměstnavatelem Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů taxativně vymezených v Zpr. Tímto je zaměstnanec, jako slabší strana pracovního kontraktu, chráněn před neopodstatněným rozvázáním pracovního poměru, a tedy musí být chráněna již výše zmíněná stabilita pracovního poměru a sociální jistota zaměstnance. Výpovědní důvod musí být ve výpovědi skutkově vymezen tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, jinak je výpověď neplatná. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn. Důvody, ze kterých může dát zaměstnavatel výpověď, lze členit do těchto skupin: a) organizační důvody {rušení či přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, nadbytečnost zaměstnance, vzhledem k organizačním změnám [ 52 písm. a)-c) ZPr.]}, b) zdravotní důvody na straně zaměstnance [ 52 písm. d) a e) ZPr.], c) nesplňování stanovených předpokladů nebo požadavků pro výkon práce ze strany zaměstnance [ 52 písm. f) ZPr.], d) důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru nebo závažné či soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci [ 52 písm. g) ZPr.]. 1) MERVARTOVÁ J. Vybrané ot. prac. práva a právní úprava zaměstnanosti. 1. vydání Brno: MZLU v Brně, 2003, s. 19

Skončení pracovního poměru 17 Pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi dověděl, a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do 2 měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však vždy do jednoho roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl. Zaměstnavatel je taktéž povinen předem projednat výpověď s odborovou organizací. Jde-li o člena orgánu odborové organizace, je zaměstnavatel povinen požádat příslušnou odborovou organizaci o předchozí souhlas. 3.2.2.3 Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem V určitých případech, kdy zaměstnavatel by mohl dát jinak opodstatněnou výpověď, je třeba zajistit zaměstnanci takovou ochranu, která ho zabezpečí před nepříznivými důsledky náhlé změny sociální situace, jež by takovým rozvázáním pracovního poměru nastala. Zákoník práce užívá v této souvislosti pojem ochranná doba. Zaměstnavatel nesmí dát podle ustanovení 53 odst. 1 ZPr. zaměstnanci výpověď v ochranné době v těchto případech: a) v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, b) při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení, c) v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, d) v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy čerpá mateřskou dovolenou, nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou, e) v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku dočasně nezpůsobilým pro noční práci. Rozvázání pracovního poměru v ochranné době je právně neúčinné bez ohledu na to, zda zaměstnavatel popř. zaměstnanec věděl nebo mohl vědět, o tom, že ochranná doba již začala běžet. Rozhodující je objektivní skutečnost, nikoli vědomost o ní. Byla-li dána výpověď před počátkem ochranné doby tak, že výpovědní doba by měla uplynout v této době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Pracovní

Skončení pracovního poměru 18 poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Vzhledem k tomu, že ochranná doby může být poměrně dlouhá a zaměstnanec na ní nemusí mít zájem, zákoník stanoví, že zaměstnanec může prohlásit, že na prodloužení pracovního poměru netrvá ( 53 odst. 2 ZPr.). 3.2.2.4 Vyloučení zákazu výpovědi Výše uvedená omezení pro dání výpovědi však pro zaměstnavatele neplatí v případech, kdy by další zaměstnávání zaměstnance bylo jen obtížně uskutečnitelné, či pokud by tento zákaz zaměstnance neodůvodněně chránil a požadovat jeho další zaměstnávání by po zaměstnavateli nebylo spravedlivé. Zákaz výpovědi se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci: - pro organizační změny uvedené v 52 písm.a) a b), to neplatí v případě organizačních změn uvedených v 52 písm. b), jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána, - z důvodu, pro která může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovoleného do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Byla-li dána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď před nástupem mateřské dovolené (rodičovské dovolené) tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou). - pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, pokud nejde o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

Skončení pracovního poměru 19 3.2.2.5 Hromadné propouštění Pojem hromadného propouštění je v 62 odst. 1 definován jako skončení pracovních poměru v období 30 kalendářních dnů, tj. za sebou jdoucích, na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů uvedených v 52 písm. a) až c) zákoníku práce (tj. organizačních důvodů). V písmenech a) až c) 62/1 je uveden počet propouštěných, který se řídí velikostí zaměstnavatele (resp. počtem jeho zaměstnanců) tak, aby se mohlo jednat o hromadné propuštění. Činí nejméně: a) 10 propuštěných zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců, b) 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, c) 30 zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců. Pokud dojde v období 30 kalendářních dnů ke skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele z tzv. organizačních důvodů alespoň u pěti zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu zaměstnanců uvedených výše i zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr z týchž důvodů, ovšem dohodou. Zákoník práce, v souvislosti s hromadným propouštěním, dále ukládá zaměstnavateli povinnosti informačního charakteru. Před dáním výpovědi jednotlivým zaměstnanců je zaměstnavatel povinen včas, nejpozději 30 dnů předem, písemně informovat příslušnou odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců. Na ni navazuje povinnost projednat s nimi za účelem dosažení shody zejména opatření směřující k předejití či omezení hromadného propouštění, zmírnění jeho nepříznivých důsledků pro zaměstnance a to především jejich novým zařazením na jiných pracovištích zaměstnavatel. Současně je zaměstnavatel povinen písemně informovat o svém záměru hromadného propouštění úřad práce (kopii informace doručit zástupcům). Dále je zaměstnavatel povinen doručit úřadu práce písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a o výsledcích jednání s odborovou organizací nebo s radou zaměstnanců. Ti mají právo na vyhotovení zprávy, ke které se mohou písemně vyjádřit k úřadu práce. Zaměstnavatel je rovněž povinen sdělit zaměstnancům den doručení písemné zprávy úřadu práce. Pracovní poměr skončí výpovědí nejdříve po uplynutí 30dnů od doručení zprávy zaměstnavatele úřadu práce.

Skončení pracovního poměru 20 Porušení uvedených povinností zaměstnavatel nezpůsobuje neplatnost výpovědi (případně dohody), může být však sankciováno pokutou uloženou zaměstnavateli úřadem práce za porušení pracovně právních předpisů. 1) 3.2.3 Okamžité zrušení Okamžité zrušení je výjimečným způsobem rozvázání pracovního poměru, který se uplatní jen v případě mimořádných situací, kdy by po druhém účastníkovi bylo nespravedlivé požadovat, aby pracovní poměr nadále trval. Okamžité zrušení pracovního poměru (v praxi běžně nazývané jako výpověď na hodinu popřípadě jako padák ) můžeme definovat jako jednostranný právní úkon směřující ke skončení pracovního poměru okamžikem doručení jeho písemného vyhotovení druhému účastníku pracovního poměru. Může učinit jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel bez ohledu na vůli toho subjektu vůči němuž směřuje. Aby okamžité zrušení bylo platné, právní úprava uvedená v 60 zákoníku práce vyžaduje splnění následujícího: - okamžité zrušení pracovního poměru musí být zaměstnavatelem i zaměstnance provedeno v písemné formě pod sankcí neplatnosti, - v okamžitém zrušení pracovního poměru musí být skutkově vymezen jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným, takto uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn, - musí být ve stanovené době doručeno druhému účastníku zaměstnavatel nebo zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze v subjektivní lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. Takto lhůta má prekluzivní charakter, jejím marným uplynutím právo okamžitě zrušit pracovní poměr z daného konkrétního důvodu zaniká. Nesplnění těchto tří podmínek bude mít za následek neplatnost právního úkonu. 1) MERVARTOVÁ J. Vybrané ot. prac. práva a právní úprava zaměstnanosti. 1. vydání Brno: MZLU v Brně, 2003, s. 22

Skončení pracovního poměru 21 3.2.3.1 Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem Zaměstnavatel může rozvázat pracovní poměr okamžitým zrušením pouze tehdy, jsou-li naplněny důvody uvedené v 55 odst. 1 ZPr. Důvodem je: a) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, b) porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Zaměstnavatel, i když jsou splněny všechny hmotně právní podmínky, nemůže okamžitě zrušit pracovní poměr vždy. Zákoník práce tak chrání určitou skupinu zaměstnanců, jichž by se takovýto způsob rozvázání pracovního poměru dotkl nejcitelněji, vzhledem k složité zdravotní, resp. sociální situaci. Jak vyplývá z ustanovení 55 odst. 2, zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. 3.2.3.2 Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem Zákoník práce dává i zaměstnanci možnost okamžitě zrušit pracovní poměr, a to opět v taxativně stanovených případech, od nichž se není možno nijak odchýlit. V ustanovení 56 odst.1 jsou stanoveny tyto podmínky: a) zaměstnanec podle lékařského posudku nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, nebo b) zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti, (15 denní lhůta stanovená zákoníkem práce začíná běžet teprve po uplynutí doby splatnosti mzdy).

Skončení pracovního poměru 22 Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dozvěděl, nejpozději do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. Zaměstnanec, který okamžitě zrušil pracovní poměr z důvodu uvedených pod písmenem b, má nárok na odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku. 3.2.4 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je zvláštním, rychlým a snadným způsobem rozvázání pracovního poměru. Účelem zkušební doby je umožnit zaměstnavateli i zaměstnanci, aby si ověřili, zda dohodnutý pracovní poměr odpovídá jejich představám. Podle 66 může ve zkušební době zrušit pracovní poměr jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel písemně z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel však nemůže ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance. Písemné oznámení o zrušení pracovního poměru má být doručeno druhému účastníku zpravidla alespoň 3 dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit. Pracovní poměr skončí dnem stanoveným ve zrušovacím projevu, nejpozději však posledním dnem zkušební doby. 1) 3.2.5 Nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru Neplatnost rozvázání pracovního poměru, která byla provedena právními úkony, tj. výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou, může být uplatněna pouze účastníky pracovního poměru. Jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec mohou neplatnost rozvázání pracovního poměru uplatnit u soudu nejpozději v prekluzivní lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit výše zmíněnými způsoby. Pokud by byla neplatnost uplatněna po uplynutí této lhůty, už nemůže být právní úkon prohlášen za neplatný. 1) BĚLINA, M. Pracovní právo 2.doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H.Beck, 2004. s. 168

Skončení pracovního poměru 23 Účastník vůči němuž byl pracovní poměru neplatně rozvázán, má možnost se rozhodnou, zda bude trvat na dalším pokračování pracovního poměru, či nikoliv. Pokud trvá na další existenci pracovního poměru, pracovní poměr neskončí a navíc mu musí být nahrazena případná majetková újma, k níž došlo v důsledku toho, že se přestaly realizovat práva a povinnosti vyplývající z pracovního poměru. Pokud se naproti tomu účastník rozhodne na další existenci pracovního poměru netrvat, uplatní se právní fikce, že pracovní poměr skončil dohodou. Nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru jsou upraveny v ust. 69 72 ZPr. Jsou uspořádány podle dvou základních kritérií. Jednak podle toho, který z účastníků pracovního poměru tento pracovní poměr neplatně rozvázal, a jednak podle toho, zda postižený účastník na pokračování pracovního poměru trvá či nikoli. 3.2.5.1 Nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem Jestliže zaměstnavatel neplatně rozvázal se svým zaměstnancem pracovní poměr výpovědí, okamžitým zrušením nebo ve zkušební době a oznámil-li mu zaměstnanec, že trvá na dalším zaměstnávání, nastávají podle 69 odst. 1 ZPr. tyto následky: a) pracovní poměr trvá i nadále, tzn. jakoby k právnímu úkonu vůbec nedošlo a zaměstnavatel je povinen zaměstnance dále zaměstnávat a plnit další požadavky pracovní smlouvou na něj kladené. Pokud již byl výkon práce přerušen, je zaměstnavatel povinen mu jej umožnit za stejných podmínek sjednaných v pracovní smlouvě, b) zaměstnanci přísluší nárok na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku, kdy zaměstnavatel své povinnosti z pracovního poměru neplnil, tj. ode dne, kdy zaměstnavateli oznámil, že na existenci pracovního poměru trvá, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. V případě, že zaměstnanec netrvá na dalším zaměstnávání, jsou právní účinky zaměstnavatelova neplatného právního úkonu stanoveny odchylně. Podle 69 odst. 2 ZPr. se uplatní právní fikce, že jeho pracovní poměr skončil dohodou ke dni, kdy měl pracovní poměr skončit neplatnou výpovědí (tj. dnem uplynutí výpovědní doby), neplatným okamžitým zrušením (tj. dnem jeho doručení)

Skončení pracovního poměru 24 nebo zrušením ve zkušební době (tj. dnem, který v něm byl označen, popř. dnem doručení, nejpozději ovšem posledním dnem zkušební doby). V posledních dvou uvedených případech má zaměstnanec zákonný nárok na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby. Při neplatné dohodě o rozvázání pracovního poměru se postupuje při posuzování nároků zaměstnance na náhradu ušlé mzdy nebo platu obdobně jako při neplatné výpovědi dané zaměstnanci zaměstnavatelem. 1) 3.2.5.2 Nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru zaměstnancem V případě neplatného rozvázání pracovního poměru zaměstnancem výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době má zaměstnavatel, stejně jako zaměstnanec podle předchozího ustanovení, možnost zvážit, zda má zájem na dalším trvání pracovního poměru. Pro možnost, že zaměstnavatel bude na další existenci pracovního poměru trvat, stanoví podle 70 odst. 1 ZPr. tyto následky: a) pracovní poměr trvá i nadále, jakoby k žádnému jeho rozvázání nedošlo a zaměstnanec musí dále vykonávat svou práci v souladu s povinnostmi vyplývajícími z pracovní smlouvy, b) nevyhoví-li zaměstnanec zaměstnavateli a přes jeho výzvu pokračovat v zaměstnání práci nekoná, může na něm zaměstnavatel požadovat náhradu škody, která mu tím vznikla. Rozvázal-li zaměstnanec pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnavatel netrvá na tom, aby zaměstnanec u něho dále pracoval, platí, pokud se nedohodne se zaměstnancem jinak, že jeho pracovní poměr skončil dohodou (podle 70 odst. 2 ZPr.): - byla-li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby, - byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit. Zaměstnavatel již vůči zaměstnanci nemůže uplatnit náhradu škody. 1) BĚLINA, M. Pracovní právo 2.doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H.Beck, 2004. s. 170

Skončení pracovního poměru 25 3.3 Právní události Platná právní úprava umožňuje, aby pracovní poměr mohl skončit rovněž na základě právní události, tj. objektivní právní skutečnosti, která nastává zčásti nebo zcela nezávisle na lidské vůli. Právní události, které mají za následek skončení pracovního poměru jsou následující: a) uplynutí doby, b) smrt zaměstnance, c) smrt zaměstnavatele fyzické osoby, d) dosažení věkové hranice. 3.3.1 Uplynutí doby skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou je zvláštním druhem pracovního poměru, v němž si jeho účastníci již na jeho začátku dohodli dobu trvání tohoto pracovního poměru a určili den jeho skončení (datum, popř. jiné náležité specifikování, které o něm nezavdává pochyb). Podle 65 ZPr. pracovní poměr sjednaný na dobu určitou může skončit také ostatními způsoby jako např. dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením, smrtí zaměstnance. Byla-li doba trvání pracovního poměru omezena na dobu konání určitých prací, končí pracovní poměr skončením těchto prací. Zaměstnavatel má povinnost upozornit zaměstnance alespoň 3 dny předem na skončení těchto prací. Po uplynutí sjednané doby, pokračuje-li zaměstnanec s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací (zaměstnavatel mu dále přiděluje práci nebo ji výslovně nezakáže), platí, že pracovní poměr se změnil na pracovní poměr na dobu neurčitou. 1) 3.3.2 Smrt zaměstnance Smrt zaměstnance je objektivní právní skutečností jež má za následek okamžitý zánik pracovního poměru, není rozhodující kdy se o této události zaměstnavatel dověděl. Pracovní poměr zaniká přímo tím okamžikem, kdy zaměstnanec zemřel. 1) MERVARTOVÁ J. Vybrané ot. prac. práva a právní úprava zaměstnanosti. 1. vydání Brno: MZLU v Brně, 2003, s. 23

Skončení pracovního poměru 26 Zánik pracovního poměru však není jediným důsledkem zaměstnancovy smrti. Velmi důležitá je také otázka uspokojení peněžitých nároků účastníků pracovního poměru, které existují již v době smrti zaměstnance. Peněžité nároky zaměstnance vůči zaměstnavateli zůstávají zachovány. Do výše trojnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku přecházejí mzdová a platová práva postupně na jeho manželku, děti a rodiče, jestliže s ním žili v době smrti ve společné domácnosti, předmětem dědictví se stávají, není-li těchto osob. Co se týče peněžitých nároků zaměstnavatele vůči zaměstnanci, ty smrtí zaměstnance zásadně zanikají. Zachovány zůstávají pouze ty, o nichž bylo pravomocně rozhodnuto nebo které byly zaměstnancem před jeho smrtí písemně uznány co do důvodu i výše, a dále nároky na náhradu škody způsobené úmyslně. 3.3.3 Smrt zaměstnavatele fyzické osoby Pokud je zaměstnavatelem fyzická osoba, může pracovní poměr zaniknout i v důsledku smrti zaměstnavatele. Výjimku zákoník práce stanoví pro případy pokračování v živnosti podle 13 odst. 1 živnostenského zákona (zákon č. 455/1991 Sb.). 1) 3.3.4 Dosažení věkové hranice Dosažení věkové hranice není v českém pracovním právu zásadně právní událostí, která by měla za následek skončení pracovního poměru, není ani výpovědním důvodem. 3.4 Úřední rozhodnutí 3.4.1 Skončení pracovního poměru rozhodnutím příslušného orgánu Tento způsob není způsobem obecným a jeho použití se týká pouze určitého předem omezeného okruhu zaměstnanců, a to cizinců a osob bez státní příslušnosti. Pracovní poměr těchto osob podle 48 odst. 3 ZPr. končí: a) dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu, 1) JAKUBKA, J. Nový zákoník práce, 2.aktualizované vydání včetně důvodové zprávy. Olomouc: ANAG, 2007. s. 8

Skončení pracovního poměru 27 b) dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky, c) uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání. I s cizinci však může být pracovní poměr ukončen všemi obecnými způsoby skončení. 3.5 Způsoby skončení pracovního poměru ve zvláštních případech Kromě shora uvedené obecné úpravy skončení pracovního poměru platí určité odchylky pro odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa. 3.5.1 Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa Vedoucího zaměstnance z pracovního místa může odvolat ten, kdo je tomu příslušný podle zvláštního právního předpisu, popřípadě vedoucí organizační složky státu. Odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance musí být písemné a doručeno druhému účastníku, jinak je neplatné. Odvolání může provádět u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, výlučně statutární orgán a u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, výlučně zaměstnavatel. Odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí. To neplatí, jestliže byl pracovní poměr založen jmenováním na dobu určitou. Zaměstnavatel je povinen podat zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnance a současně je dán výpovědní důvod pro nadbytečnost. Odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny.

Skončení pracovního poměru 28 3.6 Povinnosti zaměstnavatele při skončení pracovního poměru V souvislosti se skončením pracovního poměru je zaměstnavatel povinen plnit i některé další, zcela specifické povinnosti. Jedná se o právní úpravu pracovních posudků, potvrzení o zaměstnání a odstupného. 3.6.1 Pracovní posudky a potvrzení o zaměstnání Při skončení pracovního poměru je nezbytné, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem administrativně vypořádal. Vydání pracovního posudku je umožněno pouze v souvislosti s ukončením pracovního poměru. Pracovním posudkem se rozumí veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Požádá-li zaměstnanec zaměstnavatele o vydání posudku o pracovní činnosti, je zaměstnavatel povinen do 15 dnů zaměstnanci tento posudek vydat. Povinnost vydat pracovní posudek vzniká zaměstnavateli pouze v době dvou měsíců před skončením konkrétního pracovního poměru. Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel také povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání a uvést v něm: a) údaje o zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti a o době jejich trvání, b) druh konaných prací, c) dosaženou kvalifikaci, d) odpracovanou dobu, e) zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, f) údaje o započitatelné době zaměstnání. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen uvést údaje o výši průměrného výdělku a další skutečnosti rozhodné pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti v odděleném potvrzení.

Skončení pracovního poměru 29 3.6.2 Odstupné Odstupné náleží zaměstnancům, u nichž dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo dohodou z důvodů organizačních změn (rušení nebo přemístění zaměstnavatele nebo jeho části bez právního nástupce, nadbytečnost zaměstnance vyvolaná organizačními změnami). Odstupné představuje jednorázové peněžní plnění jako formu odškodnění za ztrátu zaměstnání bez vlastního zavinění. 1) Právní nárok na zákonné odstupné vzniká zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo dohodou z důvodů organizačních změn, a to ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku. Nebo při skončení pracovního poměru z důvodů, kdy nesmí zaměstnanec podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice, pak náleží zaměstnanci odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Odstupné se vyplácí po skončení pracovního poměru, a to v nejbližším výplatním termínu pro mzdu nebo plat. Současně je však dána možnost, aby po vzájemné dohodě zaměstnance se zaměstnavatelem bylo odstupné vyplaceno v den skončení pracovního poměru, popřípadě byl dohodnut jiný termín jeho výplaty. Bude-li zaměstnanec po skončení pracovního poměru konat práci v pracovním vztahu u dosavadního zaměstnavatele před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen tomuto zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část. 1) BĚLINA, M. Pracovní právo 2.doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H.Beck, 2004. s. 173

Skončení pracovního poměru 30 4 PRAKTICKÁ ČÁST V této části bakalářské práce jsem se zaměřila na praktickou ukázku skončení pracovního poměru. Spolupracovala jsem s dopravní společností Tourbus, a.s., která mi poskytla potřebné informace. 4.1 Charakteristika společnosti Společnost Tourbus, a.s. patří v České republice k nejvýznamnějším dopravcům v oblasti mezinárodní pravidelné silniční dopravy. Její linky spojují ČR s řadou evropských zemí, a to Rakouskem, Německem, Švýcarskem, Itálií, Belgií, Chorvatskem, Slovenskem, Ukrajinou a Litvou. Firma postupně získala rozhodující vliv v holdingovém uskupení dopravních a servisních firem a stala se provozovatelem autobusové a kamionové dopravy, brněnského autobusového nádraží a opravárenské činnosti. V současné době zaměstnává 320 pracovníků, z toho 12 osob se zdravotním postižením, 8 důchodců a pracujících v důchodovém věku a 7 občanů EU, konkrétně občanů Slovenské republiky. Všichni zaměstnanci jsou rozděleni do 6 kategorií. Tabulka 1: Struktura zaměstnanců společnosti Tourbus, a.s. dle kategorie zaměstnání k 31.12.2006. Značka Název kategorie Počet zaměstnanců ŘA Řidiči autobusu 171 ŘH Řidiči nákladní dopravy 3 D Dílenští opraváři 36 OD Ostatní dělníci 18 OP-ZS Ostatní pracovníci - závodní stáž 36 THP Technicko-hospodářští pracovníci 56 Zdroj: Podklady poskytnuty společností Tourbus, a.s.

Skončení pracovního poměru 31 Zaměstnance můžeme také dále rozdělit podle nejvyššího dosaženého stupně vzdělání. Z následující tabulky je patrné, že je zde převážná část pracujících mužů vyučených bez maturity, což koresponduje s předcházející tabulkou a nejvyšším počtem zaměstnaných řidičů autobusu. Tabulka 2: Struktura zaměstnanců podle nejvyššího dosaženého stupně vzdělání k 31.12.2006. Vzdělání Počet zaměstnanců celkem z toho muži ženy Základní a bez vzdělání 6 4 2 Vyučení bez maturity 257 232 25 Vyučení s maturitou 1 1 - Střední s maturitou, vyšší odborné 44 21 23 Vysokoškolské 12 8 4 Úhrnem 320 266 54 Zdroj: Podklady poskytnuty společností Tourbus, a.s. Tourbus, a.s. vykazuje na začátku roku 2006 počáteční zůstatek zaměstnanců 356. Na konci roku už je to jen 320.

Skončení pracovního poměru 32 Tabulka 3: Struktura nástupů a výstupů zaměstnanců a důvody skončení pracovního poměru v jednotlivých měsících roku 2006. Důvody skončení pracovního poměru Měsíc Nástup Výstup 48 49 65 66 55 52c 50 PID SD odst. 4 Leden 7 7 3 2 1 1 - - - - - Únor 4 4 1 3 - - - - - - - Březen 7 7 3 4 - - - - - - - Duben 4 15 3 7 - - 1 2 2 - - Květen 5 10 2 1 - - - 3-4 - Červen 2 8 1 3 1 - - 3 - - - Červenec 4 3 - - - - - 3 - - - Srpen 3 12 2 3 - - - 7 - - - Září 3 5 2 1 - - - 2 - - - Říjen 3 3 2 - - - - - - - 1 Listopad 5 4 3-1 - - - - - - Prosinec 3 8 3 2 - - - 1-2 - Součet 50 86 25 26 3 1 1 21 2 6 1 Zdroj: Podklady poskytnuty společností Tourbus, a.s. Pozn.: Odkazy paragrafových znění jsou již podle nového zákoníku práce. Vysvětlivky: 49 dohoda 65 skončení pracovního poměru na dobu určitou (uplynutí sjednané doby) 66 zrušení pracovního poměru ve zkušební době 55 - okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem 52c výpověď daná zaměstnavatelem pro nadbytečnost 50 výpověď daná zaměstnancem PID plný invalidní důchod SD odchod do starobního důchodu 48 odst. 4 smrt zaměstnance

Skončení pracovního poměru 33 Předchozí tabulka názorně ukazuje počet pracovníků, kteří do společnosti v jednotlivých měsících roku 2006 nastoupili, počet zaměstnanců, kteří vystoupili a také z jakého důvodu byl ukončen jejich pracovní poměr. S nejvíce zaměstnanci tj. 26 byl ukončen pracovní poměr podle 65 ZPr. (resp. podle 56 starého ZPr.), což je zrušení pracovního poměru na dobu určitou. Druhou nejčastější příčinou rozvázání pracovního poměru byla dohodlo o rozvázání pracovního poměru, tuto dohodu uzavřelo se zaměstnavatelem 25 zaměstnanců. Dalším častým důvodem byla výpověď daná zaměstnancem. Podalo ji 21 pracovníků. Z konečného součtu je také zřejmé, že na konci roku 2006 je ve společnosti o 36 zaměstnanců méně než na začátku. Tento stav není trvalý, firma má v plánu v letošním roce zaměstnat nejméně dalších 15 pracovníků a to především na pozici řidič autobusu, kterých má v současnosti nedostatek. Doklady vydávané při skončení pracovního poměru u společnosti Tourbus, a.s. Při skončení pracovního poměru zaměstnavatel vydá zaměstnanci potvrzení o zaměstnání, které se v praxi označuje jako zápočtový list. Toto potvrzení má zaměstnavatel povinnost vydat ihned po skončení pracovního poměru. Zaměstnanec, při skončení pracovního poměru u společnosti Tourbus, a.s., musí podepsat výstupní list pracovníka. Společnost Tourbus, a.s. vydává také pracovní posudek, ale pouze na žádost zaměstnance, a to do 15 dnů ode dne, kdy o něj zaměstnanec požádá (ovšem ne dříve, než 2 měsíce před skončením pracovního poměru). V pracovním posudku se uvádí hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopnosti a jiné skutečnosti, které mají vztah k výkonu práce. 4.2 Ukončení pracovního poměru ve vybraných případech Ve všech případech jsem s ohledem na ochranu osobních údajů zaměstnanců a obchodní tajemství dané společnosti použila náhodná jména. Jedná se tedy o jména vymyšlená, nikoliv pravdivě se vztahující ke konkrétním úkonům.

Skončení pracovního poměru 34 4.2.1 Dohoda o rozvázání pracovního poměru Pan Jiří Koudela byl zaměstnancem společnosti Tourbus, a.s. Pracovní poměr jmenovaného pracovníka skončil dnem 31. 12. 2006 z důvodu odchodu do starobního důchodu. Dohoda byla podepsána dne 29.12.2006. Z dohody o rozvázání pracovního poměru není zřejmé, od kdy u společnosti pracoval a jaká byla jeho náplň práce, ale toto není podstatnou náležitostí dohody, proto to v ní nemusí být uvedeno. Požaduje-li to zaměstnanec, musí však zde být uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru. Vzhledem k závažnosti tohoto právního úkonu bylo v novém zákoníku práce stanoveno, že dohoda musí být uzavřena písemně, a to pod sankcí neplatnosti. Vzor: Dohoda o rozvázání pracovního poměru viz příloha č. 1 4.2.2 Výpověď daná zaměstnavatelem Společnost ČSAD Brno-město, a.s. (dceřiná společnost), se rozhodla se svou zaměstnankyní paní Alenou Kubínovou, která pracovala jako pokladní, ukončit pracovní poměr výpovědí. Důvodem byla nadbytečnost zaměstnance. Výpověď byla v písemné formě doručena paní Kubínové dne 30. června 2004. Jelikož výpověď byla dána z organizačních důvodů, náleželo podle starého zákoníku práce zaměstnankyni odstupné ve výši dvojnásobku průměrného výdělku. Výpovědní lhůta činila tři měsíce, paní Kubínové tedy začala běžet od prvního dne kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi, tj. od 1. července 2004. Pracovní poměr zaměstnankyni skončil 30. září 2004. Výpověď byla předem projednána s příslušným odborovým orgánem. Dokazuje to žádost o předchozí projednání rozvázání pracovního poměru, kterou společnost zaslala Odborovému svazu dopravy ČSAD Brno holding, a.s. Pokud by byla tato výpověď dána v tomto roce, musela by se již projednávat podle nového zákoníku práce. Výpovědní doba by čila 2 měsíce, je stejná pro zaměstnance i zaměstnavatele, není-li sjednána mezi účastníky pracovního poměru výpovědní doba