Skončení pracovního poměru

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva Skončení pracovního poměru Bakalářská práce Autor: Anastasia Romanova Právo, právní administrativa v podnikatelské sféře Vedoucí práce: Mgr. René Šifta Praha 2016

Prohlášení: Prohlašuji, že jsem závěrečnou práci zpracovala samostatně a v seznamu uvedla veškerou použitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, že odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tísněnou verzí, a jsem seznámena se skutečností, že se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací. V Praze, dne 28.4.2016 Anastasia Romanova

Poděkování Chtěla bych poděkovat vedoucímu mé bakalářské práce, Mgr. René Šiftě, za odborné rady a pomoc.

Anotace práce V první kapitole této práce uvedena stručná informace o jednotlivých způsobech rozvázání pracovněprávních vztahů. Tato informace je důležitá a seznamuje čtenáře se základy problematiky skončení pracovního poměru. Další část je věnována praktickým příkladům nejčastějších forem a souvisejících problémů při skončení pracovního poměru. Tato kapitola také zahrnuje v sobě příklady toho, jak se lze nejlepším způsobem vyhnout právním chybám při skončení pracovního poměru. Klíčová slova: pracovní poměr, zaměstnanec, zaměstnavatel, odstupné, výpověď, zkušební doba. Annotation In the first chapter of this thesis provides brief information about the various ways of terminating employment relationships. This information is important, and introduces readers to the basics of termination of employment. Another section is devoted to practical examples of the most common forms and related issues, upon termination of employment. This chapter also implies examples of how to be the best way to avoid legal errors upon termination of employment. Key words: employment, employee, employer, severance, termination, trial period.

Obsah Úvod... 6 1. Skončení pracovního poměru... 7 1.1. Dohoda... 7 1.2. Výpověď... 9 1.2.1. Výpověď daná zaměstnavatelem... 10 1.2.2 Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem... 16 1.3 Okamžité zrušení pracovního poměru... 20 1.4. Společná ustanovení o rozvázání pracovního poměru... 23 1.5. Hromadné propuštění... 25 1.6. Jiné případy skončení pracovního poměru... 29 1.7. Odstupné... 31 1.8 Neplatné rozvázání pracovního poměru... 34 2. Praktické využití právních předpisů při skončení pracovního poměru... 38 2.1 Dohoda o skončení pracovního poměru... 38 2.2 Výpověď... 42 2.3. Jak se vyhnout chybám při skončení pracovního poměru... 46 Závěr... 48 Seznam použité literatury:... 50 ~ 5 ~

Úvod Problematika skončení pracovního poměru je jednou z nejdůležitějších v oblasti pracovněprávních vztahů, jelikož v ní jsou určovány podmínky rozvázání pracovního poměru ovlivňující právní postavení zaměstnance po skončení pracovního poměru, tedy v té době, kdy zaměstnanec určitou dobu nedisponuje příjmy a nachází se do určité míry v sociální nejistotě. Na druhou stranu, i pro zaměstnavatele problematika skončení pracovního poměru mívá rozhodující význam, protože způsob a právní okolnosti rozvázání pracovněprávních vztahů hrají důležitou roli např. pro výši odstupného, které zaměstnavatel musí vyplatit propouštěnému zaměstnanci, pro ochrannou dobu zaměstnance apod. Daná bakalářská práce je členěna na několik částí, které jsou věnovány dílčím aspektům problematiky skončení pracovního poměru. V první části práce jsou hodnoceny jednotlivé způsoby skončení pracovněprávních vztahů a další významné skutečnosti související s rozvázáním pracovního poměru. Především se jedná o takové součásti právní úpravy skončení pracovního poměru jako rozvázání pracovního poměru na základě dohody a výpovědi, okamžité zrušení pracovního poměru, hromadné propouštění apod. Ve druhé části bakalářské práce jsou rozebírány příklady praktického využití právní úpravy skončení pracovního poměru. V dané části textu práce je důraz kladen na nejčastěji se vyskytující případy skončení pracovního poměru na základě dohody a pomocí výpovědí. Kromě toho, v druhé části práce jsou uvedeny některé obecní informace o tom, jak se lze vyhnout chybám při skončení pracovního poměru s nežádoucími právními důsledky. Hlavním cílem dané bakalářské práce je určení povahy aktuální právní úpravy skončení pracovního poměru obsažené v zákoníku práce prostřednictvím rozboru jednotlivých ustanovení zmíněného zákoníku. V práci jsou využity metody analýzy dílčích ustanovení právní úpravy rozvázání pracovněprávních vztahů, syntézy zjištěných informací a komparace právního výkladu jednotlivých ustanovení zákoníku práce. Mezi publikace, které jsou nejvíce používány v textu práce lze uvést: Zákoník práce: komentář / Miroslav Bělina, Ljubomír Drápal a kolektiv; Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku: s podrobným komentářem k 1. 1. 2014 / Petr Hůrka a kol.; Zákoník práce: s podrobným praktickým výkladem pro širokou veřejnost: nové úplné znění/ Jaroslav Stránský a kol.; Zákoník práce: komentář / Margerita Vysokajová a kol. ; a Zákoník práce 2012: právní stav k 1. lednu 2012 / Jiří Kocourek. ~ 6 ~

1. Skončení pracovního poměru 1.1. Dohoda Podle Zákonu č.262/2006 Sb. (Zákoník práce dále pouze ZP), pracovní poměr skončí sjednaným dnem, pokud se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnou na rozvázání pracovního poměru. Dále platí, že dohoda o ukončení pracovního poměru musí být vyhotovena v písemné podobě a každá ze smluvních stran musí obdržet jeden stejnopis této dohody. Skončení pracovního poměru dohodou je preferovanou formou jejího rozvázání, protože rozvázání pracovního poměru probíhá oboustranným souhlasem všech smluvních stran, obdobně jak tomu bylo při vzniku pracovního poměru. Je důležité, že neplatná dohoda o rozvázání pracovního poměru způsobuje její neuzavření v písemné podobě (tedy platnost dohody je podmíněna její písemným sepsáním). Ovšem zákonodárce umožňuje nesepsání písemné dohody napravit její sepsáním se zpětnou účinností. Významnou náležitostí dohody o rozvázání pracovního poměru z obsahového hlediska, která určuje její platnost je přesné vymezení dne rozvázání pracovního poměru. Doba skončení pracovního poměru nemusí být stanovena jenom kalendářním dnem, ale rovněž musí být sjednána např. i doba skončení prací, doba skončení pracovní neschopnosti zaměstnance atd. Kromě toho, v žádném případě nesmí vzniknout pochybnosti o dohodnutém dni, k němuž bude pracovní poměr rozvázán. (Wolters Kluwer Česká republika, 2013, s.85-86) Rozvázání pracovněprávních vztahů na základě dohody se upřednostňuje nejen vzhledem ke konkrétnějšímu projevu vůlí obou smluvních stran, ale rovněž i kvůli tomu, že umožňuje detailnější specifikaci podmínek a okolností skončení pracovního poměru, aby poté nemohlo dojít k právním sporům. V případě platnosti dohody o rozvázání pracovního poměru nelze opomenout její písemné sepsání, které jednak hraje důležitou roli pro platnost dohody, jednak písemně nesepsaný daný typ dohody může kdykoliv vstoupit v platnost pouze na základě jejího pozdějšího sepsání se zpětnou účinností. Legislativní požadavek na to, že skončení pracovního poměru musí být přesné a jednoznačné vyplývá nejen z hlediska důsledků této dohody o rozvázání pracovního poměru, ale také i z hlediska umožnění správného stanovení způsobu skončení pracovního poměru a i následného správného posouzení dalších důsledků souvisejících se skončením pracovního poměru. ~ 7 ~

Správné posouzení uvedených důsledků mívá praktický význam v tom smyslu, že umožňuje určit nepřesné rozlišení způsobu rozvázání pracovního poměru, kterým vzniká např. poskytování plnění bez právního důvodu, nejasnosti v existenci nebo neexistenci a oprávněnosti nebo neoprávněnosti určitých nároků souvisejících s konkrétními způsoby skončení pracovního poměru. Zmíněné situace vznikají hlavně v souvislosti s výpovědí z pracovního poměru. Jedná se především o případy, v nichž buď z neznalosti podstaty příslušných právních předpisů anebo zcela nechtěně, se druhé straně doporučuje podání označené jako výpověď z pracovního poměru. Nicméně taková výpověď obsahuje pouze konkrétní den rozvázání pracovního poměru, aniž by přitom byly zmíněny další potřebné informace, díky kterým lze rozpoznat přesný obsah úkonu a úmysl osoby činící tento úkon.(kocourek, Jiří., 2012, s.99) Jak již bylo zmíněno, nedodržení písemné formy dohody o skončení pracovního poměru vede k její absolutní neplatnosti. Pokud nebude dohoda o rozvázání pracovního poměru podepsána v písemné formě nebo pokud nebude shodně vyjádřena vůle smluvních stran o rozvázání pracovního poměru, není rozvázání pracovního poměru považováno za platné. Jako část dohody o rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele lze zmínit uvedení důvodů, z nichž dochází k rozvázání pracovního poměrů. Ovšem udání uvedených důvodů je předmětem dohody zúčastněných smluvních stran. (Leges, 2012, s. 231-232) Pokud zaměstnanec požaduje stanovení důvodů rozvázání pracovního poměru v příslušné dohodě, musí zaměstnavatel tomuto požadavku vyhovět. Pro zaměstnance je udání důvodů skončení pracovního poměru podstatné v těch případech, kdy za důvod rozvázání pracovního poměru jsou označeny organizační změny, a dotčený zaměstnanec je nadbytečný z hlediska podnikové pracovní síly. Vymezení důvodů ukončení pracovního poměru zajistí zaměstnanci právo na odstupné. Právo zaměstnance na odstupné je spojováno s určitými okolnostmi jeho propouštění, a tudíž pro zaměstnance je důležité požádat zaměstnavatele o to, aby v dohodě o rozvázání pracovněprávních vztahů určil konkrétní důvody skončení pracovního poměru, které mají závažné právní následky pro obě smluvní strany. Jelikož zaměstnavatel často není zainteresován v placení odstupného zaměstnanci, je pro zaměstnance vhodné vědět o svých právech, která vyplývají z propuštění z důvodu nadbytečnosti zaměstnance. Důvody pro které byl rozvázán pracovní poměr, proto tvoří součást dohody, jen jestliže se na tom shodly obě její strany, tedy jestliže se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodly jednak na tom, že důvody rozvázání pracovního poměru budou v dohodě obsaženy, jednak na tom, o jaké důvody se jedná. (BĚLINA, Miroslav., 2015, s.294-295) ~ 8 ~

Vzhledem k tomu, že důvod rozvázání pracovního poměru podmiňuje vznik práva zaměstnance na odstupné, nelze vyloučit, že strany dohody (nebo alespoň jedna ze smluvních stran) může být zainteresována v uvedení jiného důvodu rozvázání pracovního poměru než ten skutečný. Je třeba poznamenat, že pro právo zaměstnance na odstupné je zcela klíčové, z jakého konkrétně důvodu byl rozvázán pracovní poměr, a tudíž při posuzování práv a povinností účastníků pracovního poměru by se mělo vycházet jenom ze skutečných důvodů jeho skončení, nikoliv z toho, co bylo nepravdivě uvedeno jako důvod po ujednání smluvních stran. Ačkoliv platí, že smluvní strany mohou uzavřít dohodu o rozvázání pracovního poměru takovým způsobem, že jejich podpisy budou uvedeny na různých listinách, v praxi se dotčená dohoda uzavírá zpravidla tak, že se podpisy uvádějí na stejné listině. Zároveň s tím, zákonodárce stanoví, že všechny smluvní strany musí dostat jedno vyhotovení podepsané dohody o skončení pracovního poměru. (Leges, 2012, s.232) 1.2. Výpověď Výpověď je považována za jednostranný právní úkon, jímž se rozvazuje pracovní poměr bez souhlasu (tedy i proti vůli) druhé smluvní strany. Výpověď vždy musí být vyhotovena v písemné podobě, jinak bude považována za neplatnou, přičemž tato vada není odstranitelná. Dále je třeba výpověď doručit druhé smluvní straně. Zaměstnanec může vypovědět pracovní dohodu z jakéhokoliv důvodu nebo bez jeho uvedení, zatímco zaměstnavatel může na základě výpovědí skončit pracovní poměr pouze z legislativně vymezených důvodů taxativně zmíněných v 52 ZP. Výpověď musí být druhé straně doručena buď osobně, anebo pomocí prostředků elektronické komunikace za podmínky, že s uvedeným způsobem komunikace výslovně souhlasili jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel a že elektronická zpráva s výpovědí je podepsána elektronickým podpisem (tj. značkou) opatřeným kvalifikovaným certifikátem. Zaměstnavatel je rovněž oprávněn pro doručování výpovědi využívat poštovních služeb. Odmítá-li zaměstnanec převzetí výpovědí, která je doručena osobním způsobem, je přesto taková výpověď pokládána za doručenou. Uvedené tvrzení není platné při doručování výpovědi pomocí sítě anebo služby elektronických komunikací nebo pomocí poštovních služeb. Výpověď doručenou druhé smluvní straně, lze odvolat výhradně s jejím souhlasem. ~ 9 ~

Odvolání a souhlas se zmíněným odvoláním musí být vyhotoveny v písemné podobě. (Wolters Kluwer Česká republika, 2013, s.88) Ačkoliv se výpověď může být doručována jak písemně, tak elektronicky a osobně, všechny tří časté způsoby předání výpovědí liší z hlediska vnímání výpovědi jako doručené. Zatímco při osobním doručení výpověď je vždy považována za doručenou, nehledě na možný nesouhlas adresáta ji přebírat, dodání výpovědi doručené písemně nebo elektronicky musí být potvrzeno službami, které zajišťují předání výpovědi elektronicky nebo dodávají výpověď prostřednictvím pošty. Vnímání výpovědi jako doručené nebo nedoručené souvisí s právními následky, které smluvní strany nesou v případě doručení (nebo nedoručení) výpovědi jiné smluvní straně. 1.2.1. Výpověď daná zaměstnavatelem Zaměstnavatel je oprávněn dát zaměstnanci výpověď pouze z následujících důvodů: Je-li zrušen zaměstnavatel nebo jeho část, Dochází-li k přemístění zaměstnavatele nebo části zaměstnavatele, Stává-li se zaměstnanec nadbytečnou pracovní sílou v souvislosti se zaměstnavatelským rozhodnutím nebo rozhodnutím příslušného orgánu o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, nebo o snížení stavu zaměstnanců pro zefektivnění práce nebo o dalších organizačních změnách, Pokud zaměstnanec nesmí v souvislosti s lékařským posudkem vydaným zařízením preventivní péče závodu nebo na základě rozhodnutí příslušného správního orgánu přezkoumávajícího daný lékařský posudek dále vykonávat dosavadní typ práce vzhledem k pracovnímu úrazu, onemocnění nemocí související s povoláním nebo kvůli ohrožení touto nemocí, nebo pokud zaměstnanec dosáhl na pracovišti stanoveném rozhodnutím souvisejícího orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyššího stupně přípustné expozice, Pokud zaměstnanec pozbyl dlouhodobou způsobilost pokračovat ve vykonávání stávajícího typu práce s přihlédnutím k vlastnímu zdravotnímu stavu stanovenému díky lékařskému posudku vydaným zařízením preventivní péče závodu nebo na základě rozhodnutí příslušného správního orgánu přezkoumávajícího daný lékařský posudek, Není-li zaměstnanec schopen splnit předpoklady uvedené právními předpisy pro výkon dohodnutí práce nebo není-li schopen splnit bez zaměstnavatelského zavinění požadavky nutné pro řádný výkon dané práce; pokud nesplňování uvedených požadavků spočívá v neuspokojivém pracovním výkonu, lze zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, byl- ~ 10 ~

li zaměstnavatelem během předchozích 12 měsíců písemně vyrozuměn k jejich odstranění a neodstranil-li je zaměstnanec v přiměřené lhůtě. Pokud u zaměstnance jsou uvedeny důvody, kvůli nimž zaměstnavatel mívá právo okamžitě zrušit pracovní poměr nebo důvody pro závažné porušení povinnosti plynoucí z právní úpravy, která se vztahuje na práci vykonávanou zaměstnancem. Dále platí, že zaměstnanci lze dát výpověď kvůli soustavnému méně závažnému porušování povinností ukládaných právními předpisy souvisejícími s vykonáváním daného typu práce, pokud zaměstnanec byl písemně vyrozuměn o možnosti výpovědi během posledních 6 měsíců s přihlédnutím k porušení povinnosti plynoucí z právních předpisů, které vztahují na vykonávání daného typu práce. Pokud zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem poruší jinou povinnost zaměstnance vymezenou v 301a Zákonu č.262/2006 Sb. (ZP). (KOCOUREK, Jiří., 2012, s.101-102) Zaměstnavatel, který je považován za silnější stranu pracovního poměru, může dát zaměstnanci písemnou výpověď jen z důvodů, které jsou uvedeny v ustanovení 52 ZP (Zákoníku práce pozn. aut.). Jejich výčet je taxativní a nesmí být rozšiřován. (Leges, 2012, s. 234) Zákonodárce v 52 ZP vykonává ochrannou funkci, kdy je omezena možnost podání výpovědi jenom na objektivní důvody, tedy výpověď lze dát jenom z důvodů, spočívajících v organizačních změnách, zdravotním stavu zaměstnance a jeho chování (schopnosti nebo např. porušování povinností). Ustanovení 52 se vyznačuje kogentní povahou, což znamená, že nelze se od něho odchýlit a dohodnout se na jiných výpovědních důvodech. (HŮRKA, Petr a Karel ELIÁŠ., 2014, s.194) Zaměstnavatel musí skutečný výpovědní důvod podřadit pod různé výpovědní důvody zmíněné v ZP. Okruh výpovědních důvodů uvedený v ZP je v souladu s úmluvou Mezinárodní organizace práce č. 158, o ukončení zaměstnání, ačkoliv Česká republika tuto úmluvu neratifikovala. (ANAG, 2012., s.122) Zaměstnavatel, který je fyzickou osobou, je oprávněn podat výpověď osobně a místo něj výpověď může být podána i jeho zmocněncem. Za zaměstnavatele, který je obchodní korporací nebo jinou právnickou osobou, se výpověď z pracovního poměru podává osobami činicími její právní jednání resp. jeho zmocněnci. Za stát jakožto zaměstnavatele je výpověď z pracovního poměru podávána osobami, které uskutečňují právní jednání jménem organizačních složek státu vykonávajících za Českou republiku práva a povinnosti plynoucí z pracovněprávních vztahů. ~ 11 ~

Zákonodárce ukládá zaměstnavateli povinnost každou výpověď z pracovního poměru předem projednávat s odborovou organizací, jejíž členství má dotčený zaměstnanec. Pokud zaměstnanec není členem žádné odborové organizace, zaměstnavatel musí uvedenou výpověď projednat s odborovou organizací mající největší počet členů, jež se nacházejí s dotčeným zaměstnavatelem v pracovním poměru, nebude-li určeno zaměstnancem jinak. (BĚLINA, Miroslav., 2015, s.299) Platnost výpovědi je dána existencí výpovědního důvodu v době podání výpovědi, přičemž výpověď není pokládána za neplatnou, pokud po jejím doručení přestal existovat výpovědní důvod. Právní účinky výpovědi vstoupí v platnost dnem doručení druhé smluvní straně. Následkem výpovědi je zánik práv souvisejících s existencí pracovního poměru. Nicméně následkem výpovědi není např. zánik práva na náhradu způsobené škody. (Wolters Kluwer Česká republika, 2013, s.89) Zaměstnanec na rozdíl od zaměstnavatele je oprávněn dát výpověď z libovolného důvodu a není povinen žádný důvod ve výpovědi uvádět. Jelikož zaměstnavatel je oprávněn dát zaměstnanci výpověď výlučně z důvodů, jež jsou v příslušných právních předpisech taxativně stanoveny, platí, že důvod výpovědi byl náležitě skutkově určen, aby nedošlo k jeho zaměňování s jiným výpovědním důvodem. Pokud nebude důvod výpovědi náležitě skutkově stanoven, jedná se o vážné porušení zákona, jehož následkem je vznik právní neplatnosti úkonu z hlediska jeho obsahových náležitostí. Přitom v případě soudního sporu se soud přihlíží k zmíněné neplatnosti, aniž by byl podán návrh na soudní řízení. Právní úprava zpětvzetí výpovědi zůstala po novelizaci ZP od 1. 1. 2012 v podstatě stejná s předchozím zněním. Zpětvzetí výpovědi může nastat pouze za souhlasu druhé smluvní strany. Kromě toho, jak zpětvzetí výpovědi, tak i souhlas s ním musejí mít písemnou podobu. Zpětvzetí výpovědi a souhlas s ním jsou považovány za dva jednostranné právní úkony. (Leges, 2012, s. 234) V souvislosti s tím, že pro zpětvzetí výpovědi a pro výslovný souhlas s ní není stanovena žádná lhůta, může být výpověď odvolána a souhlas s tímto odvoláním vyjádřen kdykoliv do posledního dne stanovené výpovědní lhůty po okamžiku doručení výpovědi jiné straně účastnící se smlouvy. Kromě povinnosti zaměstnavatele skutkově vymezit výpovědní důvod, zákonodárce blíže nespecifikuje způsob určení výpovědních důvodů. Vzhledem k absenci povinného způsobu určení výpovědních důvodů, je nutné věnovat zvýšenou pozornost formulaci případů s udáním několika důvodů v jedné písemnosti, protože za této situace není pro řádné určení výpovědního důvodu dostačující např. pouhé citování ~ 12 ~

příslušného ustanovení, ale je zapotřebí uvedení konkrétního slovního vyjádření. (KOCOUREK, Jiří., 2012, s.103) Podle odstavce 1 51 ZP, činí výpovědní lhůta minimálně 2 měsíce (výjimkou je pouze 51a, podle něhož lhůta může být kratší), pokud mezi smluvními stranami není dohodnuta delší výpovědní lhůta. V takovém případě se výpovědní lhůta sjednává pomocí individuální smlouvy a musí být totožná jak pro zaměstnavatele, tak i pro zaměstnance. Delší výpovědní lhůta může být sjednána např. v pracovní smlouvě nebo ve zvláštní dohodě. (Wolters Kluwer Česká republika, 2013, s.92) Druhý odstavec 51 ZP stanoví, kdy začíná a kdy končí běžet výpovědní doba. I když v 333 ZP je uvedeno, že práva a povinnosti zanikají v důsledku uplynutí doby, právní úprava v odstavci 2 51 ZP má speciální postavení vůči zmíněnému 333 ZP. Výpovědní doba začíná vždy běžet od prvního dne kalendářního měsíce poté, co byla doručena výpověď druhé smluvní straně a končí posledním dnem příslušného kalendářního měsíce. Pokud byla výpověď druhé smluvní straně doručena např. v únoru, začne výpovědní doba běžet od 1. března, a nedošlo-li k prodloužení výpovědní doby, skončí 30. dubna. (Leges, 2012, s. 238) Výpovědní lhůta začíná běžet od prvního dne měsíce, který následuje po doručení výpovědi a končí výhradně poté, co uplyne poslední den příslušného kalendářního měsíce, aniž by bylo zohledněno, jestli se jedná o pracovní den nebo o den pracovního klidu. Je-li konec výpovědní doby uveden chybně, není tímto ovlivněna platnost výpovědi. Nicméně ke skončení výpovědní doby dojde tak, jak je to stanoveno zákonem. (Wolters Kluwer Česká republika, 2013, s.92) Jak už bylo uvedeno, v případě délky výpovědní lhůty výjimku tvoří 51a ZP. Ovšem jedná-li se o ukončení běhu výpovědní doby, zákonodárce také stanoví výjimky v ustanoveních 53 odstavec 2 ZP, 54 písm. c) ZP a 63 ZP. V 51a ZP je zmíněna výjimka související s okamžikem přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na dalšího zaměstnavatele. Ve stejném ustanovení, výjimka se rovněž týká okamžiku přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, kdy výpovědní doba skončí dnem předcházejícím dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo dnem předcházejícím dni nabytí právní účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. V 53 odstavce 2 ZP se jedná o důsledek zákazu výpovědi dané zaměstnavatelem. Pokud zaměstnanci byla dána výpověď předtím, než se začala ochranná doba takovým způsobem, že by měla skončit v ochranné době, není ochranná doba do výpovědní doby započítávána. Platí, ~ 13 ~

že ke skončení pracovního poměru dojde až ve dni uplynutí části výpovědní doby, která ještě zbyla, poté, co skončila ochranná doba, ledaže bude zaměstnavateli zaměstnancem sděleno, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. Ustanovení 54 obsahuje případy, na nichž není zákaz výpovědi vztahován. Zákaz výpovědi podle ustanovení 53 ZP se nevztahuje na výpověď z důvodu, kvůli němuž má zaměstnavatel právo okamžitě zrušit pracovní poměr, nejedná-li se o zaměstnankyni, která je na mateřské dovolené nebo o zaměstnance čerpajícího rodičovskou dovolenou do doby, po níž žena může čerpat mateřskou dovolenou. Pokud výpověď z tohoto důvodu byla dána zaměstnanci nebo zaměstnankyni předtím, než nastala mateřská dovolená nebo rodičovská dovolená tak, že by k uplynutí výpovědní doby došlo během zmíněné mateřské nebo rodičovské dovolené, dojde ke skončení výpovědní doby zároveň s mateřskou nebo rodičovskou dovolenou. (Leges, 2012, s. 238-239) Dle 63 skončí pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dní po sobě jedoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele krajské pobočce Úřadu práce. (Wolters Kluwer Česká republika, 2013, s.92) Pracovní poměr zaměstnance, který byl hromadně propuštěn, skončí na základě výpovědí nejdříve poté, co uplynulo 30 dnů po sobě jdoucích od okamžiku doručení písemné zprávy zaměstnavatele na základě 62 odst. 5 ZP na krajskou pobočku Úřadu práce České republiky, která má příslušnost dle místa činnosti zaměstnavatele, ledaže zaměstnavatel netrvá na prodloužení pracovního poměru. Zmíněné toto tvrzení neplatí, bylo-li vydáno rozhodnutí o úpadku zaměstnavatele. Došlo-li na základě smlouvy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem k prodloužení výpovědní doby, lze uvést jako vhodné, aby smluvní strana rozvazující výpovědí pracovní poměr, odkázala na prodlouženou výpovědní dobu a specifikovala, kdy došlo ke skončení pracovního poměru. (Leges, 2012, s. 239) V 51a je upraveno zkrácení výpovědní doby takovým způsobem, aby ke skončení pracovního poměru došlo na základě výpovědí podané zaměstnancem kvůli tomu, že práva a povinností přešly (nebo přešel výkon práv a povinností) z pracovněprávního vztahu vždy nejpozději v den předcházející dni, kdy došlo k nabytí účinnosti přechodu práv a povinností (výkonu práv a povinností) z pracovněprávního vztahu na zaměstnavatele, který přejímá zaměstnance (nebo na organizační složku státu, která přejímá zaměstnance). Zkrácení výpovědní doby platí jednak pro výpovědní dobu stanovenou zákonem, jednak pro výpovědní dobu, jež by případně mohla být prodloužena písemnou smlouvou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Skončení pracovního poměru nastane na základě uplynutí ~ 14 ~

zkrácené výpovědní doby pouze za předpokladu, že předtím nedošlo k uplynutí řádné výpovědní doby v délce vymezené příslušnými právními předpisy nebo v délce prodloužené písemnou dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. (BĚLINA, Miroslav., 2015, s.312) Byla-li výpověď ze strany zaměstnavatele dána v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, platí, že pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo dni nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. (NEŠČÁKOVÁ, Libuše., 2014., s.41) Zákoník práce ustanovením 51a usiluje o uskutečnění principu zvláštní zákonné ochrany postavení pracovníka, protože poskytuje zaměstnanci možnost, aby nemusel přejít k přejímajícímu zaměstnavateli, pokud o přechod nemá zájem. Takovým způsobem, předmětné ustanovení krátí výpovědní dobu, aby její skončení připadalo na den předcházející dni přechodu práv a povinností. Zkrácení výpovědní doby ve srovnání s obecnou úpravou 51 ZP je aplikováno jenom na případ, kdy je výpověď dána zaměstnancem zaměstnavateli kvůli přechodu práv a povinností, tj. zaměstnanec není ochoten přejít k jinému zaměstnavateli, a proto dává výpověď. (HŮRKA, Petr a Karel ELIÁŠ., 2014, s.192 Novela zákoníku práce od 1. ledna 2012 upravuje zvláštní běh výpovědní doby v případě, kdy zaměstnanec dává výpověď z pracovního poměru vzhledem k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo vzhledem k přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, tedy v situaci, kdy zaměstnanec se zmíněným přechodem práv a povinností ze svého vlastního pracovněprávního vztahu nesouhlasí a není zainteresován v pokračování pracovního poměru u přejímajícího zaměstnavatele. Pokud zaměstnanec dá z výše uvedeného důvodu výpověď před okamžikem přechodu práv a povinností, zákonodárce stanoví, že ke skončení pracovního poměru dojde nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností nebo výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Je nutné zmínit, že při rozvázání pracovního poměru na základě 67 ZP ale zaměstnanci v uvedené situaci nepřísluší. Ustanovení 51a zohledňuje vůli zaměstnance být zaměstnán jenom u zaměstnavatele, kterého si může svobodně a dobrovolně zvolit a nadřazuje ji nad možné organizační změny, ke kterým dochází v souvislosti se slučováním a rozdělováním podniků (a zaměstnavatelů) nebo s přihlédnutím k převádění činnosti z jednoho zaměstnavatele na dalšího. (ANAG, 2012., s.120-121) ~ 15 ~

1.2.2 Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem Podle odstavce 1 53 ZP, je zakázáno dávat výpověď zaměstnanci v ochranné době, a to za následujících podmínek: a) V době, v níž je zaměstnanec uznán dočasně neschopným vykonávat práci, nepřivodil-li si tuto neschopnost úmyslně, nebo pokud uvedená neschopnost nevzniká v důsledku opilosti zaměstnance nebo následkem zneužití návykových látek. Stejný zákaz platí v době od okamžiku podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od okamžiku nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; V případě onemocnění tuberkulózou je zmíněná ochranná doba prodlužována o 6 měsíců poté, co zaměstnanec byl propuštěn z ústavního ošetřování. (Ústav práva a právní vědy, 2014, s.22) b) V případě výkonu vojenského cvičení či výjimečného vojenského cvičení ode dne, v němž zaměstnanci obdržel povolávací rozkaz, během výkonu zmíněných cvičení, až do okamžiku uplynutí 2 týdnů ode dne, kdy zaměstnanec byl propuštěn z uvedených cvičení. c) Během doby, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolňován vzhledem k tomu, že vykonává veřejnou funkci. (Sagit, 2013, s.21) d) Během doby, kdy je zaměstnankyně těhotná či v době jejího čerpání mateřské dovolení nebo v době, kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou. e) V průběhu doby, kdy se zaměstnanec pracující v noci uznává na základě lékařského posudku poskytnutého poskytovatelem pracovnělékařských služeb osobou dočasně nezpůsobilou pro výkon noční práce. (BĚLINA, Miroslav., 2015, s.350) ZP umožňuje výše zmíněným kategoriím zaměstnanců zvýšenou míru ochrany před skončením pracovního poměru prostřednictvím výpovědí ze strany zaměstnavatele. V odst. 1 53 ZP jsou uvedeny případy, v nichž zaměstnanci dočasně nemohou hledat nové zaměstnání. Zmíněné právní události se uznávají jako zdůvodňující zajištění zvláštní ochrany pracovního poměru zaměstnance na základě institutu ochranné doby. Za rozhodný den pro existenci ochranné doby se považuje den, v němž došlo k doručení zaměstnanci výpovědi ze strany zaměstnavatele. (HŮRKA, Petr a Karel ELIÁŠ., 2014, s.201) Jelikož rozhodným dnem je den doručení výpovědi zaměstnanci, není důležité, jestli zaměstnavatel věděl o existenci ochranné doby. Např. doručil-li zaměstnavatel zaměstnankyni výpověď a tato zaměstnankyně by následně prokázala, že ke dni doručení uvedené výpovědi byla těhotná, platí zákaz výpovědi, aniž by určující, jestli zaměstnavatel v době doručení ~ 16 ~

výpovědi byl informován o těhotenství zaměstnankyně či nikoliv. (STRÁNSKÝ, Jaroslav., 2012, s.130-131) V praktických příkladech uplatnění odst. 1. 53 ZP může vzniknout situace, kdy zaměstnavatel dává zaměstnanci výpověď již před počátkem doby ochranné. V takových situacích ZP rovněž stanoví zaměstnanci určitou míru právní ochrany. Jedná se o takové případy, v nichž je výpověď dána zaměstnanci zaměstnavatelem bez existence negativní situace (tj. důvodu vzniku ochranné doby) u zaměstnance, ale platí, že právní stav zakazující výpověď nastal až poté a v případě, že trval delší dobu, mohl ztížit nebo znemožnit zaměstnanci hledání nového zaměstnání ve výpovědní době. Z tohoto důvodu, ZP v uvedených situacích nestanoví zákaz výpovědi, ale prodlužuje dobu trvání pracovního poměru v takové podobě, aby zaměstnanec disponoval delší dobou pro hledání nového zaměstnání, jejíž délka trvá až do skončení skutečnosti bránící zaměstnanci v nástupu do nového zaměstnání. (HŮRKA, Petr a Karel ELIÁŠ., 2014, s.202) V případě d), odst. 1, 53 ZP je třeba uvést, že v tomto případě ochranná doba nesouvisí se samotnou péčí o dítě nebo s pobíráním dávek, které jsou spojeny s péčí o dítě, ale právě pouze s čerpáním mateřské nebo rodičovské dovolené, tj. jedná se o podstatné osobní překážky v práci u zaměstnance. Kdyby zaměstnankyně požádala zaměstnavatele o čerpání dovolené za kalendářní rok takovým způsobem, aby tato dovolená byla bezprostředně navazující na skončení mateřské dovolené předtím, než nastoupí okamžik čerpání rodičovské dovolené, a zaměstnavatel by vyhověl takové žádosti, nedošlo by v době čerpání dovolené k uplatnění ochranné doby. Tato skutečnost znamená, že zaměstnankyně nepracuje nikoliv z důvodů čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené, ale z toho důvodu, že čerpá dovolenou za kalendářní rok, z čehož vyplývá, že by zaměstnavatel mohl jí doručit výpověď. Nicméně v daném případě by pravděpodobně vznikla situace, kdyby výpovědní doba nevypršela před nástupem čerpání rodičovské dovolené, v důsledku čehož by bylo prodlouženo trvání pracovního poměru podle odst. 2 53 ZP. (STRÁNSKÝ, Jaroslav., 2012, s. 131 Podle odst. 2 53 ZP platí: Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. (KOCOUREK, Jiří., 2012, s.115) Pokud poslední den výpovědní doby uplyne v ochranné době, dochází k přerušení běhu výpovědní doby. V praxi to znamená, že ochranná doba není do výpovědní doby započítávána ~ 17 ~

a že ke skončení výpovědní doby dojde, až uplyne část výpovědní doby, která zbývá poté, co skončí ochranná doba. Pokud se např. pracovník uznává jako dočasně neschopný práce dne 27. 6. na dobu 1 týdne a dne 30.6 je poslední den dvouměsíční výpovědní doby, připadá skončení pracovního poměru na den 7. 7. Prodloužení nebo stavení výpovědní doby nevzniká, pokud ochranná doba, jež začala běžet poté, co byla podána výpověď, skončila ještě před okamžikem uplynutí výpovědní doby. Jelikož výpovědní doba skončila až po uplynutí ochranné doby, není v takové situaci běh výpovědní doby ovlivněn ochrannou dobou. Kdyby zaměstnanec např. byl uznán dočasně práce neschopným dne 20.6 na dobu jednoho týdne a den 30.6 by byl posledním dnem dvouměsíční výpovědní doby, skončil by pracovní poměr dnem 30.6, protože ke skončení ochranné doby došlo dřív, než nastal poslední den výpovědní doby. (BĚLINA, Miroslav., 2015, s.352) Výše zmíněné prodloužení trvání pracovního poměru nenastává v případě, kdy zaměstnanec vyrozumí zaměstnavatele, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. Platí, že uvedené sdělení nemusí mít písemní podobu. K tomu, aby netrvání zaměstnance na pracovním poměru mělo právní následky, je třeba, aby zaměstnanec k němu přistoupil nejpozději do dne, kdy by výpovědní doba skončila, nebýt toho, že by do ní nebyla započítána ochranná doba. Pracovní poměr pak skončí právě v zmíněný den na základě sdělení zaměstnance o netrvání na prodloužení pracovního poměru. (STRÁNSKÝ, Jaroslav, 2012, s.131-132) 54 ZP stanoví, že zákaz výpovědi podle 53 ZP se netýká výpovědi daní zaměstnanci z následujících důvodů (Wolters Kluwer Česká republika, 2013, s.119): Kvůli organizačním změnám uvedeným v 52 písm. a) a b); toto tvrzení neplatí, pokud se jedná o organizační změny v 52 písm. b), přemísťuje-li se zaměstnavatel v hranicích místa nebo míst výkonu práce, v nichž se práce má být vykonávána, Vzhledem k organizačním změnám uvedených v 52 písm. b); tato skutečnost neplatí, pokud jde o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni, která čerpá mateřskou dovolenou, nebo zaměstnance v průběhu doby, ve které uskutečňuje čerpání rodičovské dovolené do doby, po níž disponuje žena právním nárokem na čerpání mateřské dovolené, Kvůli důvodu, pro který má zaměstnavatel právo okamžitě zrušit pracovní poměr, nejedná-li se o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo zaměstnance během doby čerpání rodičovské dovolené do uplynutí doby, po níž má žena právní nárok na čerpání mateřské dovolené; Pokud zaměstnankyni nebo zaměstnanci byla dána z daného důvodu ~ 18 ~

výpověď předtím, než nastoupí mateřská nebo rodičovská dovolená takovým způsobem, že by k uplynutí výpovědní doby došlo v době zmíněné mateřské či rodičovské dovolené, bude výpovědní doba skončena zároveň se skončením mateřské nebo rodičovské dovolené. Pro jiné porušení povinnosti plynoucí z právních předpisů týkajících se vykonávané práce ( 52 písm. g) či porušení jiných povinností pracovníka zmíněné v 301a zvlášť hrubým způsobem ( 52 písm. h); Uvedené tvrzení neplatí, pokud se jedná o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni uskutečňující čerpání mateřské dovolené či o zaměstnance anebo zaměstnankyni, který čerpá rodičovskou dovolenou. Za nejkomplikovanější se považuje situace vznikající při souběhu ochranné doby a výpovědního důvodu podle 52 písm. g) ZP, který spočívá v porušení pracovních povinností a v důvodech, kvůli nimž zaměstnavatel má nárok uskutečnit okamžité zrušení pracovního poměru. V takovém případě, ochranná doba, tj. zákaz před výpovědí ze strany zaměstnavatele také není platný, ale současně s tím zákonodárce před výpovědí chrání určité kategorie zaměstnanců. Ustanovení 54 písm. b) poskytuje zaměstnavateli možnost dát výpověď zaměstnanci z důvodů, pro kterou je pracovní poměr okamžitě zrušitelný. (HŮRKA, Petr a Karel ELIÁŠ., 2014, s.205) Ustanovení 54 ZP má kogentní povahu, což znamená, že jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel se od něj nemohou odchýlit. Výjimky ze zákazu výpovědi jsou součástí právní úpravy vzhledem k tomu, že umožňují uskutečnění rozvázání pracovního poměru. (Leges, 2012, s. 261) Je nutné dodat, že ustanovení 54 písm. b), c) a d) jsou v souladu s 363 ZP pokládána za ustanovení, jimiž se zapracovávají předpisy Evropské unie. Z této skutečnosti vyplývá, že ani na základě smlouvy, ani na základě vnitřních předpisů nemůže být sjednána odchylná úprava, ledaže by šlo o odchýlení ve prospěch pracovníka. (BĚLINA, Miroslav., 2015, s.358) Při porovnání rozvázání pracovního poměru na základě smlouvy a prostřednictvím výpovědi, lze uvést, že skončení pracovního poměru dohodou je preferovanější vzhledem k oboustrannému projevu vůle smluvních stran, čímž je omezena pravděpodobnost vzniku právních sporů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. V jiných aspektech, skončení pracovního poměru výpovědí a na základě smlouvy se liší v následujících skutečnostech: Ačkoliv oba zmíněné druhy rozvázání pracovněprávních vztahů požadují vyhotovení dokladu v písemné podobě, v případě skončení pracovního poměru dohodou platí, že ~ 19 ~

původní nesepsání dohody o rozvázání pracovního poměru může být napraveno její sepsáním se zpětnou účinností, zatímco v případě výpovědí tato skutečnost je nenapravitelná; Důležitou skutečností při rozvázání pracovního poměru na základě dohody, musí být přesně vymezen den skončení pracovního poměru, zatímco v případě skončení pracovněprávních vztahů výpovědí je podstatné, aby výpověď byla doručena. Klíčovou záležitostí při skončení pracovního poměru v obou případech je to, že je nutné správně stanovit způsob skončení pracovněprávních vztahů: zvlášť toto tvrzení platí při skončení pracovního poměru výpovědí, protože v jejím případě při nesprávném určení způsobu rozvázání pracovního poměru výpověď z pracovního poměru není platná, ačkoliv osoba podávající takovou výpověď se domnívá, že tato výpověď je platná. 1.3 Okamžité zrušení pracovního poměru Zaměstnavatel je oprávněn ve výjimečných případech provést okamžité zrušení pracovního poměru pouze tehdy, a) Pokud zaměstnanec byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestní čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu převyšující 1 rok nebo byl-li pracovník pravomocně odsouzen pro úmyslný trestní čin, který byl spáchán při plnění pracovních povinností či v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu alespoň 6 měsíců, b) Porušil-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem povinnost, která vyplývá z právních předpisů týkajících se práce, jež je jim vykonávána. c) Zaměstnavatel nemá právo okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní nebo zaměstnankyní na mateřské dovolené a také zaměstnancem nebo zaměstnankyní čerpající rodičovskou dovolenou. (Sagit, 2013, s.21) Okamžitým zrušením pracovního poměru se rozumí výjimečný způsob, kterým dochází k jednostrannému skončení pracovního poměru, pro jehož uskutečnění stanoví zákonodárce relativně přísné podmínky. Obě strany pracovního poměru, zaměstnavatel a zaměstnanec jsou oprávněny přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru výhradně na základě důvodů vymezeným ZP. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být povinně uskutečněno v písemné podobě. (STRÁNSKÝ, Jaroslav., 2012, s.134) ~ 20 ~

Okamžité zrušení je krajním způsobem rozvázání pracovního poměru, kdy jeho účinky nastávají již dnem doručení. Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze ze dvou důvodů taxativně uvedených v prvním odstavci tohoto ustanovení. Jedná se o důvody, při nichž není možné po zaměstnavateli požadovat, aby u něho zaměstnanec nadále vykonával práci. (HŮRKA, Petr a Karel ELIÁŠ., 2014, s.207) Zákoník práce nezakazuje okamžité zrušení pracovního poměru, ke kterému již byl učiněn jiný rozvazovací úkon (např. dohoda, výpověď z pracovního poměru), pokud pracovní poměr stále trvá, tj. výpovědní doba běží a nenastal termín skončení pracovního poměru vzhledem ke skutečnostem uvedeným v dané dohodě. Na druhou stranu, skončil-li pracovní poměr, ZP neumožňuje jeho rozvázání okamžitým zrušením, a to i v případě, že pro zmíněné skončení pracovního poměru jsou splněny podmínky vymezené příslušnými právními předpisy a takový způsob rozvázání pracovního poměru by mohl být pro zaměstnavatele přijatelnější. (BĚLINA, Miroslav., 2015, s.361) ZP nezohledňuje možnost, aby zaměstnanec a zaměstnavatel, kteří přistoupili k okamžitému zrušení pracovního poměru, mohli toto zrušení odvolat. Pokud ten, kdo přistoupil k okamžitému zrušení pracovního poměru, se rozhodne vlastní právní úkon odvolat, nebude takové jednání mít právní následky, a to i za předpokladu, že se s takovým právním úkonem druhá smluvní strana souhlasí. Z tohoto tvrzení vyplývá, že prostřednictvím doručení okamžitého zrušení pracovního poměru tento pracovní poměr bude skončen, ledaže druhá smluvní strana ve stanovené zákonem lhůtě podá soudu návrh na určení toho, že pracovní poměr byl rozvázán neplatným způsobem a soud uvedenému návrhu vyhoví. (STRÁNSKÝ, Jaroslav, 2012, s.134) V souladu s 56 ZP odst. 1, k okamžitému zrušení pracovního poměru pracovníkem může dojít pouze v těchto případech: Nemůže-li podle lékařského posudku poskytnutého zaměstnanci zařízením závodní preventivní péče nebo podle rozhodnutí příslušného správního orgánu, jenž provádí přezkum lékařského posudku, zaměstnanec dále vykonávat pracovní úkoly, aniž by vážně ohrozil vlastní zdraví a zaměstnavatel mu přitom neumožnil během 15 dnů ode dne předložení zmíněného posudku výkon jiné pro zaměstnance vhodné práce, Pokud zaměstnavatel zaměstnanci nevyplatil mzdu či plat či náhradu mzdy nebo platu nebo určitou část platu nebo mzdy do 15 dnů poté, co uplynulo období splatnosti dle 141 odst. 1 ZP. (KOCOUREK, Jiří., 2012, s.117) ~ 21 ~

Lékařským posudkem se rozumí kvalifikovaný lékařský posudek, nikoliv lékařské doporučení. Z hlediska platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru je důležité, aby na základě lékařského posudku bylo zjištěno, že zaměstnanec není schopen vykonávat dosavadní práci. Takovým způsobem, jakmile zaměstnanec předloží lékařský posudek, je oprávněn přestat vykonávat vlastní práci. Nicméně pracovník má nárok okamžitě zrušit pracovní poměr poté, až uplyne 15denní doba, během které mu nebyl umožněn výkon jiných vhodných pracovních povinností. (Wolters Kluwer Česká republika, 2013, s.127) Vhodnost práce pro zaměstnance je posuzována analogicky s ustanovením 41 odst. 6 ZP, podle kterého platí, že nabízená zaměstnavatelem práce má být pro zaměstnance vhodná s přihlédnutím k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a kvalifikaci. Okamžité zrušení pracovního poměru nemusí být zaměstnancem provedeno hned po uplynutí doby 15 dnů, jelikož jejím uplynutím se pouze určuje, do jakého termínu musí zaměstnavatel vymezenou právní povinnost splnit a kdy zaměstnanec má možnost uskutečnit okamžité zrušení pracovního poměru. (Leges, 2012, s. 266) Uspokojení práva zaměstnance na výplatu mzdy nebo na náhradu mzdy často mívá pro něho podstatný význam, jelikož se zpravidla jedná o jediný nebo nejdůležitější zdroj jeho příjmu. Z uvedeného důvodu, zákonodárce chrání zaměstnance tím, že mu poskytuje právo přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru, a to i za situace, kdy zaměstnavatel svým povinnostem vyplatit zaměstnanci mzdu nebo její část nedostal ani před lhůtou stanovenou zákonem. (STRÁNSKÝ, Jaroslav., 2012, s.136) 56 odst. 2 ZP stanoví, že zaměstnanci, jenž okamžitě zrušil pracovní poměr, vzniká nárok na to, aby mu zaměstnavatelem byla nahrazena mzda nebo plat ve výši odpovídající průměrnému výdělku za dobu shodnou s délkou výpovědní doby. Rovněž platí, že pro nahrazení mzdy či platu jsou uplatňovány ustanovení 67 odst. 3. (Sagit, 2013, s.22) Pokud dojde k neplatnému okamžitému zrušení pracovního poměru, nároky zaměstnance se upravují obdobně jako v případě neplatné výpovědi. Stejná úprava je aplikována i pro kompetence odborových orgánů. Pokud je neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru uplatňována u soudu, uvedený návrh se podává nejdéle poslední den druhého měsíce, přičemž se dvouměsíční lhůta začíná běžet ode dne následujícího po doručení okamžitého zrušení. Je důležité, že lhůta se v daném případě nestanoví v kalendářních měsících, ale pro její stanovení je nutné postupovat v souladu s obecnými ustanoveními ZP, jež upravují počítání času. (KOCOUREK, Jiří., 2012, s.118-119) Podle 56a ZP platí, že k okamžitému zrušení pracovního poměru prostřednictvím zákonného zástupce nezletilého pracovníka za následujících podmínek: Zákonný zástupce ~ 22 ~

nezletilého zaměstnance, který nedosáhl 16 let, může okamžitě zrušit pracovní poměr nezletilého zaměstnance, pokud je to nutné v zájmu vzdělání, vývoje nebo zdraví tohoto zaměstnance. K platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru nezletilého zaměstnance podle věty první se vyžaduje přivolení soudu. Zákonný zástupce je povinen doručit stejnopis okamžitého zrušení pracovního poměru a přivolení soudu nezletilému zaměstnanci. (Ústav práva a právní vědy, 2014, s.23) Okamžité zrušení pracovního poměru prostřednictvím zákonného zástupce nezletilého pracovníka lze považovat za zásadní průlom do smluvní volnosti stran pracovněprávních vztahů, protože poskytuje možnost osobě odlišné od zaměstnavatele a zaměstnance, aby se zúčastnila jejich pracovněprávních vztahů, ačkoliv se na jejich vytváření nepodílela a nemohla podílet a této osobě nevznikají žádná práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. (BĚLINA, Miroslav., 2015, s.381) Na rozdíl od skončení pracovního poměru na základě dohody nebo prostřednictvím výpovědí, okamžité rozvázání pracovněprávních vztahů lze považovat spíš za výjimečný způsob skončení pracovního poměru mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Okamžité zrušení pracovního poměru je taxativním právním úkonem, jenž je přesně vymezen v příslušných právních předpisech. Zákonodárce nepřipouští pro smluvní strany možnost samostatně určit podmínky okamžitého zrušení pracovněprávních vztahů, ale striktně stanoví tyto podmínky v ZP. 1.4. Společná ustanovení o rozvázání pracovního poměru Ustanovení 57 ZP se navazuje na nově definovaný výpovědní důvod v souladu s 52 písm. h), na základě kterého zaměstnavatel je oprávněn dát zaměstnanci výpověď kvůli porušení jiné povinnosti uvedené v 301a ZP, pokud se jedná o režim dočasně nepráceschopného zaměstnance, který porušil své pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem. Zaměstnavatel v takovém případě má právo dát zaměstnanci výpověď, pokud došlo k porušení zmíněných povinností během prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, ale pouze do 1 měsíce ode dne, kdy se o uvedeném důvodu k výpovědi, dozvěděl, nejpozději ovšem do 1 roku ode dne, v němž došlo ke vzniku výpovědi. Subjektivní lhůta jednoho měsíce má takovým způsobem kratší délku než lhůta určená pro jiné výpovědní důvody či pro okamžité zrušení pracovněprávních vztahů, která je dvouměsíční. (ANAG, 2012., s.135-136) ~ 23 ~

Ustanovení 58 ZP disponuje z hlediska 4b odst. 1 ZP kogentní povahou, což znamená, že zaměstnavatel má povinnost toto ustanovení dodržet. Za účelem nerozvázání pracovního poměru kvůli porušení povinnosti plynoucí z právních norem týkajících se zaměstnancem vykonávané práce v nepřiměřené dlouhé době od doby, v níž došlo ke vzniku důvodu k výpovědi nebo okamžitému zrušení pracovního poměru, zákonodárce stanoví prekluzivní lhůty, ve kterých lze uplatnit zmíněné právo. Nebude-li toto právo uplatněno v zákonem vymezené lhůtě, dochází k jeho zániku. Prekluzivní lhůta ve srovnání s promlčecí dobou nemůže být přerušována a běží stále. Z marného uplynutí prekluzivní lhůty vyplývá, že soud má úřední povinnost zohlednit tuto skutečnost a uplatňované právo nemůže být jim uznáno. Prekluzivní lhůty jsou stanoveny jednak jako subjektivní, což znamená, že je zásadní okamžik, v němž se oprávněná osoba dozví o zmíněné právní skutečnosti. Na druhou stranu, prekluzivní lhůty jsou koncipovány jako objektivní, protože tato lhůta začíná běžet ode dne vzniku rozhodné právní skutečnosti, bez ohledu na to, zda oprávněný o dané právní skutečnosti věděl nebo nikoliv. (Leges, 2012, s. 270) Podle 59 a 60 ZP platí: Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl, nejpozději do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. V okamžitém zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel i zaměstnanec skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným. Uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží. (Ústav práva a právní vědy, 2014, s.23) V případě 59 ZP, zákon stanoví, že pro uplatnění práva zaměstnance skončit pracovní poměr okamžitým zrušení, platí určité časové omezení. Úprava tohoto časového omezení je podobná pravidlům časového omezení práva zaměstnavatele dát zaměstnanci výpověď nebo se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr vzhledem k porušení povinnosti plynoucí z pracovního poměru. (STRÁNSKÝ, Jaroslav., 2012, s.141) Předmětné ustanovení 60 ZP upravuje formální a obsahové náležitosti toho, jak musí docházet k okamžitému zrušení pracovního poměru. K tomu, aby zaměstnavatel či pracovník mohli jednostranně právně jednat a k tomu, aby takové jednání mělo okamžité právní důsledky, je vyžadována písemná forma a doručení druhé smluvní straně. Okamžitá zrušení, která jsou doručována po 1. lednu 2014, jsou podle aktualizované právní úpravy postižena sankcí nejpřísnější - zdánlivostí, byla-li nedodržena jejich písemná forma. Právní úprava kogentním způsobem předepisuje, že pro tuto zdánlivost vůbec nejde o ~ 24 ~