Definície indikátorov: Pracovné postupy a dôstojné pracovné podmienky (LA) Version 3.0
Definície indikátorov: Pracovné postupy a dôstojné pracovné podmienky IP Pracovné postupy a dôstojné pracovné podmienky Indikátory výkonnosti Aspekt: Zamestnanie Aspekt: Školenia a vzdelávanie H L AV N Ý H L AV N Ý D O P L Ň U J Ú C I LA1 LA2 LA3 Celková pracovná sila podľa typu zamestnania, pracovnej zmluvy a regiónu. Celkový počet a pomer fluktuácie zamestnancov podľa vekových skupín, pohlavia a regiónu. Benefity poskytované zamestnancom na plný pracovný úväzok, ktoré nie sú poskytované zamestnancom na dočasný alebo vedľajší úväzok, podľa hlavných prevádzok. Aspekt: Vzťahy pracovníci/manažment H L AV N Ý H L AV N Ý LA4 LA5 Percento zamestnancov, ktorých sa týka kolektívna zmluva. Minimálna doba(y) oznamovania týkajúca sa významných prevádzkových zmien, vrátane toho, či je špecifikovaná v kolektívnej zmluve. Aspekt: Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci H L AV N Ý D O P L Ň U J Ú C I D O P L. LA10 Priemerný počet hodín školení počas roka na jedného zamestnanca, podľa kategórie zamestnancov. LA11 Programy pre riadenie schopností a celoživotné vzdelávanie, ktoré podporuje trvalú zamestnateľnosť zamestnancov a pomáha im pri ukončovaní kariéry. LA12 Percento zamestnancov dostávajúcich pravidelný prehľad o ich výsledkoch a kariérnom rozvoji. Aspekt: Diverzita a rovnosť príležitostí H L AV N Ý H L AV N Ý LA13 Zloženie správnych orgánov a rozdelenie zamestnancov do kategórií podľa pohlavia, vekovej skupiny, členstva v minoritných skupinách a ďalších indikátorov diverzity. LA14 Pomer základnej mzdy mužov k ženám podľa kategórie zamestnancov. D O P L. H L AV N Ý H L AV N Ý D O P L Ň U J Ú C I LA6 LA7 LA8 LA9 Percento celkovej pracovnej sily zastúpenej vo formálnom kolektívnom manažmente komisie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré pomáhajú monitorovať a odporúčať programy týkajúce sa bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Množstvo úrazov a chorôb z povolania, stratených a vynechaných dní a počet úmrtí ako následok vplyvu práce podľa regiónov. Vzdelávanie, školenia, poradenstvo, programy prevencie a kontroly rizika, týkajúce sa vážnych ochorení, ktoré sú vhodné pre pracovníkov, ich rodiny alebo členov komunity. Témy bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci obsiahnuté vo formálnych dohodách s odbormi. Verzia 3.0 1
Definície indikátorov: Pracovné postupy a dôstojné pracovné podmienky Význam Program dôstojných pracovných podmienok MOP sa v kontexte spravodlivej globalizácie snaží dosiahnuť ekonomický rast a rovnosť kombináciou sociálnych a ekonomických cieľov. Program má štyri základné roviny: zamestnanie; dialóg; práva a ochrana. Štruktúra indikátorov práce je založená na koncepte programu dôstojných podmienok. Indikátory ačínajú zverejnením rozsahu a rôznorodosti pracovnej sily reportujúcej organizácie, pričom sa zdôrazňujú aspekty pohlavia a veku. Prístup k dialógu medzi organizáciou a jej zamestnancami a rozsah, v akom sú zamestnanci zapojení do zastupiteľských orgánov, sú zahrnuté v indikátore LA4 (dopĺňa indikátor HR5 o slobodu združovania a kolektívneho vyjednávania) a LA5. Obsahom indikátorov ochrany zdravia a bezpečnosti pri práci (LA6, LA7, LA8, LA9) je fyzická ochrana a zabezpečenie pracovníkov na pracovisku. Indikátory sa zaoberajú rozsahom programov ako aj štatistickou výkonnosťou ochrany zdravia a bezpečnosti pri práci. Indikátory LA14 (rovnosť mzdy), LA13 (diverzita) a LA3 (benefity) sa zaoberajú rozsahom benefitov zamestnancov a príspevkov k celkovému sociálnemu cieľu diverzity a rovnosti príležitostí. Indikátory v kategórii ekonomika tak isto poskytnú relevantné informácie. Obsahom indikátorov LA10, LA11 a LA12 je podpora, ktorú poskytuje organizácia zamestnancom na zlepšenie ich osobných schopností a potenciálu (ktorá zároveň zvyšuje ľudský kapitál spoločnosti). Definície Celková pracovná sila Celkový počet osôb (t.j. súčet všetkých zamestnancov) pracujúcich pre reportujúcu organizáciu na konci reportovaného obdobia. Pracovník Všeobecné pomenovanie pre akúkoľvek osobu vykonávajúcu prácu, bez ohľadu na zmluvný vzťah. Zamestnanec Osoba, ktorá sa podľa národných zákonných noriem alebo nariadení považuje za zamestnanca v reportujúcej organizácii. Riadený pracovník Osoba, ktorá pravidelne vykonáva prácu na mieste, alebo pre reportujúcu organizáciu, ale podľa národných zákonných noriem alebo nariadení sa nepovažuje za zamestnanca v reportujúcej organizácii. Nezávislý kontraktor Osoba považovaná podľa právnych noriem za samostatne zárobkovú osobu. Dohody o kolektívnom vyjednávaní Existujú dva typy dohôd o kolektívnom vyjednávaní, ktoré sa zameriavajú buď na zamestnávateľov alebo na pracovníkov. Tie, ktoré sa zameriavajú na zamestnávateľov sú písomné dohody týkajúce sa pracovných podmienok, uzavreté medzi zamestnávateľom, skupinou zamestnávateľov alebo jednou alebo viacerými zamestnávateľskými organizáciami. Tie, ktoré sa zameriavajú na zamestnancov sú dohody medzi jednou alebo viacerými reprezentatívnymi organizáciami pracovníkov, alebo ak takáto organizácia neexistuje, riadne zvolenými a oprávnenými zástupcami pracovníkov v súlade s národnými zákonmi a pravidlami. Kategórie zamestnancov Všeobecné rozdelenie zamestnancov odvodené zo systému ľudských zdrojov samotnej organizácie na základe funkcií alebo oddelení v organizácii (napr. vyšší manažment, stredný manažment, odborní, technickí, administratívni a výrobní pracovníci, pracovníci v údržbe, atď.). Všeobecné referencie Dohovor MOP 135, O zástupcoch pracovníkov, 1971. Dohovor MOP 87, Sloboda združovania a ochrana práva na organizovanie, 1948. 2
Definície indikátorov: Pracovné postupy a dôstojné pracovné podmienky IP Dohovor MOP 98, Právo na organizovanie a kolektívne vyjednávanie, 1949. Deklarácia MOP o základných zásadách a právach pri práci, 1998. Podmienky na dôstojnú prácu MOP, 1999. Deklarácia tripartity MOP ohľadom nadnárodných spoločností a sociálnej politiky, 1977, novelizovaná v roku 2000. Princípy OECD o riadení spoločnosti, 2004. Smernice OECD pre nadnárodné spoločnosti, revízia 2000. Miléniová deklarácia Organizácie spojených národov, 2000. Verzia 3.0 3
Definície indikátorov: Pracovné postupy a dôstojné pracovné podmienky LA1 Celková pracovná sila podľa typu zamestnania, pracovnej zmluvy a regiónu. Rozsah pracovnej sily umožňuje prehľad vplyvov, ktoré sa vyskytujú pri práci. Rozdelenie pracovnej sily podľa druhu zamestnania, pracovnej zmluvy a regiónu (región je krajina alebo geografická oblasť ), vysvetľuje ako organizácia rozdeľuje ľudské zdroje, aby mohla uskutočňovať svoju celkovú stratégiu. Poskytuje tiež pohľad na obchodný model organizácie, poukazuje na stabilitu zamestnania a úroveň benefitov, ktoré ponúka organizácia. Veľkosť pracovnej sily je štandardný normalizačný faktor pre viaceré integrované indikátory a slúži ako základ pre výpočty vo viacerých indikátoroch. Rast alebo pokles čistej zamestnanosti, dokázateľný údajmi, ktoré sa reportovali počas troch alebo viac rokov, je dôležitý element prispievania organizácie k celkovému ekonomickému rozvoju a udržateľnosti pracovnej sily. 1 2.1 Identifikujte celkovú pracovnú silu (zamestnancov a riadených pracovníkov) pracujúcich pre reportujúcu organizáciu na konci reportovaného obdobia. V tomto indikátore nie sú zahrnutí zamestnanci dodávateľského reťazca. 2.2 Identifikujte typ zmluvy na plný alebo čiastočný pracovný úväzok zamestnanca, podľa definície národných zákonov krajiny, v ktorej zamestnanci pracujú. 2.3 Na kalkuláciu celkových štatistík použite štatistiky krajiny, neberte do úvahy rozdiely právnych noriem. Aj keď definície zloženia pracovných zmlúv a vzťahu medzi plným alebo čiastočným pracovným úväzkom môžu byť odlišné v jednotlivých krajinách, celková hodnota bude stále zobrazovať právne vzťahy. 2.4 Reportujte celkovú pracovnú silu rozdelenú podľa zamestnancov a riadených pracovníkov. 2.5 Ak je podstatná časť práce vykonávaná pracovníkmi, ktorí sú podľa zákonných noriem samostatné zárobkové osoby, alebo osobami inými ako zamestnancami alebo riadenými pracovníkmi, je nutné reportovať aj tento fakt. 1 Pozri smernice GRI o očakávaniach pri reportovaní údajov 2.6 Reportujte celkový počet zamestnancov podľa typu zamestnaneckej zmluvy. 2.7 Reportujte celkový počet zamestnancov s trvalým úväzkom podľa typu zamestnania. 2.8 Reportujte celkovú pracovnú silu rozdelenú podľa regiónov, používajte geografické členenie podľa škály činnosti organizácie. 2.9 Ak je to vhodné, vysvetlite akékoľvek sezónne odchýlky počtu zamestnancov (napr. v turizme alebo v poľnohospodárstve). Typy zamestnania Zamestnanie na plný úväzok: Zamestnanec na plný úväzok je definovaný podľa národných zákonov a nariadení týkajúcich sa pracovnej doby (napr. národná legislatíva definuje plný úväzok ako minimálne deväť mesiacov počas roka a minimálne 30 hodín týždenne). Zamestnanie na čiastočný úväzok: Zamestnanec na čiastočný úväzok je definovaný ako zamestnanec, ktorého pracovný čas počas týždňa, mesiaca alebo roka je kratší ako zamestnanie na plný úväzok podľa vyššie uvedenej definície. Pracovná zmluva Pracovná zmluva môže byť podľa národného práva alebo praxe v písomnej, ústnej alebo predpokladanej forme (t.j. ak sú prítomné všetky charakteristické vlastnosti zamestnania, avšak bez písomnej alebo svedkami potvrdenej verbálnej formy zmluvy). Zmluva na dobu neurčitú alebo trvalá zmluva: Trvalá pracovná zmluva je zmluva so zamestnancom na plný alebo čiastočný úväzok počas nedefinovaného obdobia. Zmluva na dobu určitú alebo dočasná zmluva Zmluva na dobu určitú je pracovná zmluva definovaná vyššie, ktorej platnosť končí po uplynutí špecifikovaného časového obdobia, alebo ak sa ukončí špecifická úloha, ktorá bola stanovená na určitý čas. Dočasná zamestnanecká zmluva má obmedzenú dobu trvania a je ukončená špecifickou udalosťou, vrátane ukončenia fázy projektu alebo práce, návratu zamestnancov, atď. viacerých rokov. 4
Definície indikátorov: Pracovné postupy a dôstojné pracovné podmienky IP Údaje o mzdách poskytnú dostatočné informácie pre tento indikátor na národnej alebo miestnej úrovni. MOP: Medzinárodná klasifikácia stavu zamestnanosti. MOP: Hlavné indikátory pracovného trhu. MOP: Internetové indikátory LABORSTA Organizácia spojených národov: Svetové makroregióny a súčasti. Verzia 3.0 5
Definície indikátorov: Pracovné postupy a dôstojné pracovné podmienky LA2 Celkový počet a pomer fluktuácie zamestnancov podľa vekových skupín, pohlavia a regiónu. Vysoký pomer fluktuácie môže predstavovať úroveň neistoty a nespokojnosti zamestnancov alebo môže signalizovať podstatnú zmenu v štruktúre hlavných činností organizácie. Nerovný pomer fluktuácie podľa veku alebo pohlavia môže znamenať nekompatibilitu, alebo potenciálnu nerovnosť na pracovisku. Fluktuácia vedie k zmenám v ľudskom a intelektuálnom kapitále organizácie a môže vplývať na produktivitu. Fluktuácia predstavuje priame náklady v podobe znížených mzdových nákladov alebo vyšších výdavkov na nábor pracovníkov. Na základe údajov reportovaných v indikátore LA1 je možné odhadnúť vzrast zamestnanosti. 2.1 Identifikujte celkový počet zamestnancov, ktorí ukončili pracovný pomer počas reportovaného obdobia. 2.2 Reportujte celkový počet zamestnancov a pomer zamestnancov, ktorí ukončili pracovný pomer počas reportovaného obdobia podľa pohlavia, vekovej skupiny (napr. <30; 30-50; >50) a regiónu. Použite počet všetkých zamestnancov na výpočet pomeru na konci reportovaného obdobia. Fluktuácia Počet zamestnancov, ktorí ukončili pracovný pomer dobrovoľne, boli prepustení, odišli do dôchodku alebo utrpeli smrteľný pracovný úraz. Potenciálnymi zdrojmi informácií sú údaje o mzdách na národnej alebo miestnej úrovni. Vysvetlenie pre väčšie rozdiely v týchto údajoch poskytnú operačné plány a zmeny v strategických cieľoch organizácie. Žiadne. 6
Definície indikátorov: Pracovné postupy a dôstojné pracovné podmienky IP LA3 Benefity poskytované zamestnancom na plný pracovný úväzok, ktoré nie sú poskytované zamestnancom na dočasný alebo vedľajší úväzok, podľa hlavných prevádzok. Údaje získané pomocou tohto indikátora poskytnú hodnotu investície organizácie do ľudských zdrojov a minimálne benefity, ktoré ponúkajú zamestnancom na plný úväzok. Najdôležitejší faktor pre udržanie si zamestnancov je kvalita benefitov pre zamestnancov na plný úväzok. Indikátor poskytuje tiež údaje o relatívnej investícii do rôznych zložiek pracovnej sily. 2.1 Identifikujte benefity ponúknuté všetkým zamestnancom. 2.2 Reportujte, ktoré z nasledovných benefitov sú štandardne poskytované pre zamestnancov na plný úväzok, ktoré nie sú poskytované zamestnancom na dočasný alebo vedľajší úväzok, podľa hlavných prevádzok. životné poistenie; zdravotná starostlivosť; dôchodok pri postihnutí/invalidite; materská/otcovská dovolenka; výsluhové zabezpečenie; vlastníctvo akcií a iné. 2.3 Štandardné benefity sú tie, ktoré sú zvyčajne ponúknuté väčšine zamestnancov na plný úväzok. Nemusia byť ponúknuté každému zamestnancovi organizácie na plný úväzok. Účelom tohto indikátora je poukázať na to, čo môžu zamestnanci na plný úväzok očakávať. Benefity Vzťahujú sa na priamy benefit poskytnutý organizáciou vo forme finančného príspevku, platenej starostlivosti, alebo preplatenia nákladov, ktoré mal zamestnanec pri výkone svojej práce, odstupné (z dôvodu nadbytočnosti) nad minimum vyplývajúce zo zákona a bežné odstupné. Obsahom tohto indikátora môžu byť aj zamestnanecké benefity pri úrazoch, benefity poskytnuté pozostalým a dodatočná platená dovolenka. Nefinančné benefity ako poskytovanie športových alebo denných detských zariadení, bezplatná strava počas pracovného času a podobné všeobecné sociálne programy pre zamestnancov sa neuvádzajú v tomto indikátore. Potenciálnymi zdrojmi informácií sú miestne alebo centrálne kolektívne dohody, ktoré môžu poskytnúť príklady benefitov platených nad rámec minimálnych zákonných požiadaviek. Ďalšími zdrojmi informácií sú výkazy benefitov, dokumenty poskytnuté zamestnancovi pri nástupe do zamestnania a pracovné zmluvy zamestnancov. Dohovor MOP 102, Dohovor o sociálnej bezpečnosti (minimálne štandardy), 1952. Dohovor MOP 121, Dohovor o benefitoch poskytovaných pri úraze, 1964. Dohovor MOP 128, Dohovor o benefitoch poskytovaných pri invalidite, seniorom a pozostalým, 1967. Dohovor MOP 130, Dohovor o benefitoch poskytovaných na zdravotnú starostlivosť a pri práceneschopnosti, 1969. Dohovor MOP 132, Dohovor o platenej dovolenke (novelizované), 1970. Dohovor MOP 140, Dohovor o platenom voľne pri ďalšom vzdelávaní, 1974. Dohovor MOP 157, Dohovor o udržaní práv sociálnej bezpečnosti, 1982. Dohovor MOP 168, Dohovor o podpore a ochrane proti nezamestnanosti, 1988. Dohovor MOP 183, Dohovor o ochrane pri materstve, 2000. Smernice OECD pre nadnárodné spoločnosti, revízia 2000. Verzia 3.0 7
Definície indikátorov: Pracovné postupy a dôstojné pracovné podmienky LA4 Percento zamestnancov, ktorých sa týka kolektívna zmluva. Sloboda združovania patrí medzi ľudské práva definované v medzinárodných deklaráciách a dohovoroch, najmä v hlavných dohovoroch MOP 87 a 98. Kolektívne vyjednávanie je dôležitou formou spolupráce so zainteresovanými subjektmi a je dôležité najmä pre smernice. Je to forma spolupráce so zainteresovanými subjektmi, ktorá napomáha budovať inštitucionálny rámec a prispieva k stabilnej spoločnosti. Spoločne s riadením spoločnosti je kolektívne vyjednávanie súčasťou celkového rámca, ktorý prispieva k zodpovednosti manažmentu. Je to nástroj používaný jednotlivými stranami, ktorý umožňuje spoluprácu pri zlepšovaní pozitívnych sociálnych vplyvov organizácie. Percento zamestnancov zahrnutých do dohôd o kolektívnom vyjednávaní je najjednoduchšou cestou na poukázanie postupov organizácie vo vzťahu k slobode združovania. 2.1 Používajte údaje z LA1 ako základ na výpočet percent pre účely tohto indikátora. 2.2 Záväzné dohody o kolektívnom vyjednávaní obsahujú aj tie, ktoré boli podpísané samotnou reportujúcou organizáciou alebo zamestnávateľskými organizáciami, v ktorých má členstvo. Tieto dohody sú na sektorovej, národnej, regionálnej, organizačnej úrovni alebo na úrovni pracoviska. Záznamy o formálne uznaných dohodách a podpísaných kolektívnych dohodách s nezávislými odbormi je zvyčajne možné nájsť na oddelení ľudských zdrojov alebo personálnom oddelení reportujúcej organizácie. Dohovor MOP 87, Sloboda združovania a ochrana práva na organizovanie, 1948. Dohovor MOP 98, Právo na organizovanie a kolektívne vyjednávanie, 1949. Dohovor MOP 135, O zástupcoch pracovníkov, 1971. Dohovor MOP 154, Dohovor o kolektívnom vyjednávaní, 1981 a odporúčania 91, Odporučenie o kolektívnych dohodách, 1951 a 163, Odporučenie o kolektívnom vyjednávaní, 1981. Deklarácia MOP o základných zásadách a právach pri práci, 86. zasadanie, 1998, článok 2 (a). Smernice OECD pre nadnárodné spoločnosti, odsek IV, paragraf 2 (a). 2.3 Identifikujte celkový počet zamestnancov, ktorých sa týkajú kolektívne zmluvy. 2.4 Reportujte percento celkového počtu zamestnancov, ktorých sa týkajú kolektívne zmluvy. Žiadne. 8
Definície indikátorov: Pracovné postupy a dôstojné pracovné podmienky IP LA5 Minimálna doba(y) oznamovania týkajúca sa významných prevádzkových zmien, vrátane toho, či je špecifikovaná v kolektívnej zmluve. Tento indikátor poskytuje pohľad na postup organizácie pri zabezpečení včasných rokovaní o významných operačných zmenách a pri zabezpečení spolupráce so zamestnancami a ich zástupcami pri vyjednávaní a implementovaní týchto zmien (ktoré môžu mať pozitívny alebo negatívny dopad na pracovníkov). Včasné a efektívne vyjednávanie so zamestnancami a ďalšími relevantnými stranami, ak je to vhodné (ako napr. vládne orgány), pomáha znižovať akékoľvek nežiaduce účinky operačných zmien na zamestnancov a príslušné komunity. Minimálna oznamovacia doba(y) je ukazovateľom schopnosti organizácie udržať si spokojnosť zamestnanca. Tento indikátor zároveň umožní vyhodnotenie konzultačných postupov organizácie vo vzťahu k očakávaniam vyjadreným v relevantných medzinárodných normách. Konzultačné postupy, ktoré vedú k dobrým vzťahom v priemysle, pomáhajú poskytovať pozitívne pracovné prostredie, znižovať fluktuáciu a minimalizovať prerušenie činnosti. Údaje pre tento indikátor poskytnú špecifické dohody organizácie. Deklarácia týkajúca sa cieľov a účelov Medzinárodnej organizácie práce (Filadelfská deklarácia), 1944 Príloha k stanovám MOP články I (a) a III (e). Dohovor MOP 158, Dohovor o ukončení zamestnania, 1982. Deklarácia tripartity MOP ohľadom nadnárodných spoločností a sociálnej politiky, 1997. Odporučenie MOP 94, Spolupráca pri prijatí odporúčaní, 1952. Odporučenie MOP 135, Dohoda o zástupcoch pracovníkov, 1971. Smernice OECD pre nadnárodné spoločnosti, revízia 2000, článok IV, (2) a (3). Princípy OECD o riadení spoločnosti, 2004, (najmä článok IV, C, D a E). 2.1 Reportujte minimálny počet týždňov od poslania oznámenia, ktoré sa zvyčajne poskytne zamestnancom a ich zvoleným zástupcom pred zavedením významných operačných zmien, ktoré by ich mohli významne ovplyvniť. 2.2 Organizácie s dohodami o kolektívnom vyjednávaní reportujú, či sú v kolektívnych zmluvách špecifikované povinné oznamovacie obdobia a/alebo poskytnutie konzultácií a vyjednávaní. Významné operačné zmeny Zmeny v reportujúcej organizácii spôsobujúce modifikáciu charakteristiky prevádzky, ktorá bude mať významné pozitívne alebo negatívne dôsledky na jej zamestnancov. Takéto zmeny môžu byť napríklad reštrukturalizácia, outsourcing prevádzok, ukončenie činnosti, expanzia, nové prevádzky, prevzatie prevádzky, predaj časti alebo celej organizácie alebo fúzie. Verzia 3.0 9
Definície indikátorov: Pracovné postupy a dôstojné pracovné podmienky LA6 Percento celkovej pracovnej sily zastúpenej vo formálnom kolektívnom manažmente komisie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré pomáhajú monitorovať a odporúčať programy týkajúce sa bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Komisie dodržiavania zásad bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci so spoločným zastúpením umožňujú rozvíjanie pozitívneho spôsobu dodržiavania zásad zdravia a bezpečnosti pri práci. Používanie komisií je jeden zo spôsobov ako zapojiť zamestnancov do zlepšovania zásad bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci na pracovisku. Tento indikátor poskytuje hodnotenie rozsahu aktívneho prístupu pracovnej sily k zásadám bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. 2.3 Reportujte úroveň (úrovne), na ktorých komisia/e zvyčajne pôsobí (napr. na úrovni prevádzky a/alebo viacerých prevádzok, regiónu, skupiny alebo spoločnosti). Môže to byť dôsledok formálnej politiky, postupov alebo neformálnych metód v rámci organizácie. Žiadne. Potenciálnymi zdrojmi informácií môžu byť postupy organizácie a zápisnice komisií bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Dohovor MOP 155, Dohovor o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a protokol 155, 1981. Dohovor MOP 161, Dohovor o službách pracovného lekárstva, 1985. 2.1 Identifikujte formálne komisie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci so spoločným zastúpením manažmentu a zamestnancov, ktoré pomáhajú monitorovať a radiť pri programoch bezpečnosti pri práci na prevádzkovej alebo vyššej úrovni. Vyjadrenie formálny sa vzťahuje na komisie, ktorých existencia a funkčnosť sú integrované v organizačnej štruktúre reportujúcej organizácie a ich činnosť je v súlade s určitými odsúhlasenými pravidlami, ktoré sú v písomnej forme. 2.2 Reportujte percento celkovej pracovnej sily (manažment a zamestnanci) zastúpenej vo formálnych spoločných komisiách bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci: žiadne; do 25%; medzi 25% a 50%; medzi 50% a 75%; viac ako 75%. 10
Definície indikátorov: Pracovné postupy a dôstojné pracovné podmienky IP LA7 Množstvo úrazov a chorôb z povolania, stratených a vynechaných dní a počet úmrtí ako následok vplyvu práce podľa regiónov. Indikátor bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci je základným hodnotením povinnej starostlivosti organizácie. Malé množstvo zranení a absencií je vo všeobecnosti spojené s pozitívnymi trendmi v morálke a v produktivite zamestnancov. Tento indikátor poukazuje na fakt, či postupy bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci majú za následok menšie množstvo prípadov týkajúcich sa bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. 2.1 Tento indikátor poskytuje rozdelenie podľa regiónov na nasledovné kategórie: celková pracovná sila (t.j. celkový počet zamestnancov a riadených pracovníkov) a nezávislí kontraktori pracujúci na mieste, ku ktorým má reportujúca organizácia zodpovednosť ohľadom všeobecnej bezpečnosti pracovného prostredia. 2.2 Keďže niektoré organizácie zahŕňajú do ich údajov aj menšie zranenia (úroveň prvej pomoci), vyznačte, či sú takéto poranenia započítané. 2.3 Pri výpočte stratených dní vyznačte: či deň znamená kalendárne dni alebo stanovené pracovné dni a kedy sa začínajú počítať stratené dni (napr. deň po úraze alebo 3 dni po úraze). 2.4 Pri reportovaní úrazov, chorôb z povolania, stratených a vynechaných dní v reportovanom období použite nasledovné vzorce podľa regiónov: Pomer úrazov (PU) Poznámka: Počet úrazov vrátane smrteľných úrazov. Pomer chorôb z povolania (PChP) Pomer stratených dní (PSD) Pomer absencií (PA) Poznámka: Faktor 200 000 je odvodený z 50 pracovných týždňov a 40 hodín na 100 zamestnancov. Použitím tohto faktora je výsledný pomer vo vzťahu k počtu zamestnancov, nie k počtu hodín. 2.5 Reportujte smrteľné úrazy v reportovanom období a používajte absolútne čísla, nie pomer. 2.6 Reportujte systém pravidiel aplikovaných pri zaznamenávaní a hlásení štatistiky úrazov. Na oznamovanie, zaznamenávanie a hlásenie úrazov na pracovisku bol vytvorený Predpis o postupe záznamu a hlásenia úrazov a chorôb z povolania. Ak sú národné právne normy v súlade s odporučením MOP, postačí vyznačiť tento fakt a ďalší postup nasleduje podľa právnych noriem. Ak národné zákonné normy nie sú v súlade, vyznačte, ktorý systém pravidiel používate a jeho vzťah s predpisom organizácie MOP. Poranenie Poranenie s alebo bez smrteľného následku, ktoré má vzťah s výkonom práce. Pomer poranení Relatívna frekvencia poranení vo vzťahu k celkovému času odpracovanému celkovou pracovnou silou počas reportovaného obdobia. Choroba z povolania Choroba, ktorá má pôvod v pracovnej situácii alebo činnosti (napr. stres alebo pravidelný kontakt so škodlivými chemickými látkami) alebo v poranení spojenom s prácou. Pomer chorôb z povolania Relatívna frekvencia chorôb z povolania vo vzťahu k celkovému času odpracovanému celkovou pracovnou silou počas reportovaného obdobia. Stratený deň Čas ( dni ), počas ktorých nemohol zamestnanec pracovať (a preto boli stratené ) v dôsledku neschopnosti vykonávať svoju zvyčajnú prácu vzhľadom k pracovnému úrazu alebo chorobe z povolania. Návrat k práci s obmedzeniami alebo náhradnej práci pre tú istú organizáciu nie je počítaný ako stratené dni. Verzia 3.0 11
Definície indikátorov: Pracovné postupy a dôstojné pracovné podmienky Pomer stratených dní Vplyv pracovných úrazov alebo chorôb z povolania vzhľadom k vynechanému času práce postihnutými zamestnancami. Vyjadruje sa ako pomer celkových stratených dní k celkovému počtu hodín stanovených na prácu pracovnou silou počas reportovaného obdobia. Neprítomný zamestnanec Zamestnanec chýbajúci v práci pre neschopnosť akéhokoľvek typu, nie iba pre pracovný úraz alebo chorobu z povolania. Povolená neprítomnosť, ako sú dovolenky, štúdium, materská/otcovská dovolenka a ošetrovanie člena rodiny sa nezarátavajú. Pomer absencií Vzťahuje sa k hodnote skutočných stratených dní neprítomných zamestnancov podľa vyššie uvedenej definície, vyjadrené ako percento celkových dní stanovených na prácu pracovnou silou počas rovnakého obdobia. Úmrtie Smrť pracovníka v reportovanom období, ktorá bola spôsobená pracovným úrazom, alebo chorobou z povolania získanou alebo pretrvávajúcou počas zamestnania v reportujúcej organizácii. Údaje pre tento indikátor poskytnú záznamy zamestnancov, zmluvy zamestnancov, záznamy o dochádzke a záznamy o úrazoch. Dohovor MOP 155, Dohovor o chorobách z povolania a bezpečnosti pri práci a protokol 155, 1981. Predpis MOP o postupe záznamu a hlásenia úrazov a chorôb z povolania, 1995. Smernice MOP o systémoch manažmentu bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, 2001. 12
Definície indikátorov: Pracovné postupy a dôstojné pracovné podmienky IP LA8 Vzdelávanie, školenia, poradenstvo, programy prevencie a kontroly rizika, týkajúce sa vážnych ochorení, ktoré sú vhodné pre pracovníkov, ich rodiny alebo členov komunity. Tento indikátor je relevantný pre akúkoľvek organizáciu ako súčasť preventívnej stratégie manažovania zdravotného stavu a bezpečnosti pracovnej sily. Je špecificky dôležitý pre organizácie pracujúce v krajinách s vysokým rizikom a incidenciou prenosných ochorení a tie, kde jednotlivé povolania majú vysoký výskyt špecifických ochorení. Indikátor pomáha naznačiť rozsah, v ktorom boli tieto náležitosti vyjadrené v organizačných programoch a mieru aplikácie overených postupov do praxe. Prevencia závažných ochorení prispieva k dobrému zdravotnému stavu, spokojnosti a stabilite zamestnancov a pomáha udržiavať sociálne oprávnenie organizácie podnikať v komunite alebo regióne. Závažné ochorenia Poškodenia zdravia súvisiace alebo nesúvisiace s prácou, ktoré majú závažné dôsledky pre zamestnancov, ich rodiny a komunitu, ako sú HIV/AIDS, diabetes, poranenia spôsobené opakovaným pohybom alebo zaťažením (Repetitive Strain Injury - RSI) a stres. Potenciálnymi zdrojmi informácií sú zásady organizácie a operačné postupy, zápisnice vnútorných komisií bezpečnosti a ochrany zdravia a záznamy oddelenia ľudských zdrojov a zdravotného strediska. Krížový odkaz GRI: Návod na reportovanie HIV/AIDS. LA8 je štandardný indikátor, ktorý je relevantný pre HIV/AIDS. Reportujúca organizácia s prevádzkou v oblastiach s vysokou prevalenciou by mala zvážiť rozšírenie reportovania o týchto záležitostiach a môže použiť túto publikáciu ako zdroj príkladov. 2.1 Reportujte programy, ktoré sa týkajú pomoci zamestnancom, ich rodinám alebo členom komunity ohľadom vážnych ochorení. Použite nižšie uvedenú tabuľku: Asistenčné programy Vzdelávanie/ Školenie Poradenstvo Prevencia/ kontrola rizika Liečba Adresáti programu Áno Nie Áno Nie Áno Nie Áno Nie Zamestnanci Rodiny zamestnancov Členovia komunity 2.2 Reportujte, či zamestnanci, ktorí sú zapojení do pracovných aktivít, majú zvýšený výskyt alebo vysoké riziko špecifických ochorení. Kontrola rizika Postupy, ktoré slúžia na limitovanie miery rizika a prenosu ochorenia. Verzia 3.0 13
Definície indikátorov: Pracovné postupy a dôstojné pracovné podmienky LA9 Témy bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci obsiahnuté vo formálnych dohodách s odbormi. Tento indikátor poukazuje na jednu z možností zabezpečenia bezpečnosti a ochrany zdravia zamestnancov pri práci. Formálne dohody môžu prispieť k prijatiu zodpovednosti oboma skupinami a umožňujú rozvíjanie pozitívneho spôsobu dodržiavania zásad bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Poskytuje hodnotenie rozsahu aktívneho zapojenia pracovnej sily vo formálnych dohodách zamestnancov s manažmentom, v ktorých sú stanovené zásady bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. 2.1 Reportujte, či boli prijaté formálne dohody s odbormi (lokálne alebo globálne), v ktorých sú zahrnuté zdravie a bezpečnosť pri práci. (Áno/Nie) 2.2 Ak áno, reportujte rozsah rôznych tém bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré sú zahrnuté v lokálnych a globálnych dohodách podpísaných organizáciou. Dohody na lokálnej úrovni sa zaoberajú témami ako napríklad: Dohody na globálnej úrovni sa zaoberajú témami ako napríklad: súlad s MOP; stretnutia a návrhy na riešenie problémov a záväzky ohľadom cieľovej výkonnosti v tejto oblasti alebo úrovne aplikovania záväzkov do praxe. Formálne dohody Písomné dokumenty podpísané oboma stranami, ktoré vyhlasujú vzájomný úmysel postupovať podľa obsahu dokumentov. Tieto môžu obsahovať napríklad miestne dohody o kolektívnom vyjednávaní ako aj národné a medzinárodné rámcové dohody. Potenciálnymi zdrojmi informácií sú kolektívne dohody s odbormi. Dohovor MOP 155, Dohovor o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a protokol 155, 1981. osobné ochranné prostriedky; spoločné výbory vytvorené manažmentom a zamestnancami, ktoré sa zaoberajú bezpečnosťou a ochranou zdravia pri práci; účasť zástupcov pracovníkov na inšpekciách týkajúcich sa bezpečnosti a ochrany zdravia, na auditoch a vyšetrovaní úrazov; školenia a vzdelávanie; mechanizmus sťažností; právo odmietnuť nebezpečnú prácu a pravidelné inšpekcie. 14
Definície indikátorov: Pracovné postupy a dôstojné pracovné podmienky IP LA10 Priemerný počet hodín školení počas roka na jedného zamestnanca, podľa kategórie zamestnancov. Kľúčovým prvkom rozvoja organizácie je udržiavanie a skvalitňovanie ľudského kapitálu, najmä školeniami, ktoré rozširujú vedomosti zamestnancov. Tento indikátor poskytuje pohľad na rozsah investícii organizácie v tejto oblasti a úroveň investície, ktorá sa vynaložila na všetkých zamestnancov. Prístup k školeniam môže tiež podporiť rozvoj v iných oblastiach sociálnej práce, ako napríklad zabezpečenie rovnakých príležitostí na pracovisku. Rovnako prispieva k motivačnému rozvoju na personálnej a organizačnej úrovni. 2.1 Identifikujte celkový počet zamestnancov v každej kategórii zamestnancov vo všetkých prevádzkach organizácie na konci reportovaného roku (napr. vyšší manažment, stredný manažment, odborní, technickí, administratívni a výrobní pracovníci, pracovníci v údržbe, atď.). Organizácia by mala definovať kategórie zamestnancov na základe svojho systému ľudských zdrojov. školenie o špecifických témach, ako je zdravie a bezpečnosť. Školenie nezahŕňa zaškoľovanie na pracovisku, ktoré uskutočňujú nadriadený pracovníci organizácie. Potenciálnymi zdrojmi informácií sú záznamy zamestnancov a rozvrhy školení. Dohovor MOP 142, Dohovor o rozvoji ľudských zdrojov, 1975. Dohovor MOP 140, Dohovor o platenom voľne pri ďalšom vzdelávaní, 1974. Dohovor MOP 155, Dohovor o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci, 1981. Smernice OECD pre nadnárodné spoločnosti, revízia 2000, článok II, 4 a IV, 2 (c), 3 a 5. 2.2 Identifikujte celkový počet hodín školení v rámci každej kategórie zamestnancov. 2.3 Reportujte priemerný počet hodín školení počas roka na jedného zamestnanca podľa kategórie zamestnancov a použite nasledujúci vzorec: LA10 = Celkový počet hodín na jednu kategóriu zamestnancov Celkový počet zamestnancov v tejto kategórii Školenie Vzťahuje sa na: všetky typy odborných školení a inštrukcií; platené voľno, ktoré je určené na vzdelávanie, poskytnuté reportujúcou organizáciou pre svojich zamestnancov; školenie alebo vzdelávanie vykonávané externe, ktoré je celkovo alebo čiastočne financované reportujúcou organizáciou a Verzia 3.0 15
Definície indikátorov: Pracovné postupy a dôstojné pracovné podmienky LA11 Programy pre riadenie schopností a celoživotné vzdelávanie, ktoré podporuje trvalú zamestnateľnosť zamestnancov a pomáha im pri ukončovaní kariéry. Programy pre riadenie manažérskych schopností umožňujú organizácii plánovať získavanie schopností, ktoré umožnia zamestnancom splniť strategické ciele v meniacom sa pracovnom prostredí. Vzdelanejšia a uvedomelejšia pracovná sila posilňuje ľudský kapitál organizácie a prispieva k spokojnosti zamestnancov, čo má výrazný vplyv na zlepšenie výkonnosti. Dôvera a kvalita pracovných vzťahov pracovníkov, ktorí sa blížia k dôchodkovému veku, sa zvyšuje s vedomím, že im bude poskytnutá podpora pri prechode z práce do dôchodku. Cieľom celoživotného vzdelávania je zlepšiť rozvoj vedomostí a spôsobilostí, ktoré umožnia každému občanovi adaptovať sa na rýchlo meniaci pracovný trh a aktívne sa zúčastňovať na všetkých sférach ekonomického života. 2.1 Poskytujú školiace alebo asistenčné programy na zvýšenie schopností zamestnancom nasledovné možnosti? Interné školenia; Finančná podpora pre externé školenie alebo vzdelávanie; a Zabezpečenie voľna s garantovaným návratom do práce. 2.2 Poskytujú asistenčné programy pre budúcich dôchodcov alebo pre odchádzajúcich pracovníkov nasledovné možnosti: Asistencia pri hľadaní novej práce; a Pomoc (napr. školenie, poradenstvo) pri zmene alebo skončení pracovnej činnosti Pokračujúca zamestnateľnosť Adaptácia na zmenené požiadavky pracovných miest získavaním nových zručností. Ukončenie kariéry Odchod do dôchodku pri dosiahnutí dôchodkového veku podľa národných zákonov alebo ukončenie z dôvodu reštrukturalizácie. Riadenie schopností Postupy a programy, ktoré sa zameriavajú na vývoj schopností zamestnanca, aby sa splnili strategické potreby organizácie a/alebo priemyslu. Celoživotné vzdelávanie Získavanie a zlepšovanie schopností, znalostí, kvalifikácie a záujmov počas života od predškolského veku až do dôchodku. Potenciálnymi zdrojmi informácií sú organizačné postupy pre ukončenie pracovného pomeru a záznamy zamestnancov. Dohovor MOP 142, Dohovor o rozvoji ľudských zdrojov, 1975. Dohovor MOP 168, Dohovor o podpore a ochrane proti nezamestnanosti, 1988. Preddôchodkové plánovanie pre budúcich dôchodcov; Preškoľovanie tých, ktorí plánujú naďalej pracovať; Odstupné; Ak sa poskytne odstupné, berie sa do úvahy vek zamestnanca a počet odpracovaných rokov; 16
Definície indikátorov: Pracovné postupy a dôstojné pracovné podmienky IP LA12 Percento zamestnancov dostávajúcich pravidelný prehľad o ich výsledkoch a kariérnom rozvoji. Vyhodnotenie výkonnosti zamestnanca v porovnaní so spoločnými cieľmi pomáha personálnemu rozvoju individuálnych zamestnancov a prispieva k zlepšeniu manažérskych schopností a rozvoju ľudského kapitálu v organizácii. Spokojnosť zamestnanca sa zvyšuje so zlepšenou výkonnosťou organizácie. Tento indikátor nepriamo zobrazuje, ako reportujúca organizácie sleduje a udržiava súbor schopností svojich zamestnancov. Indikátor pomáha zobraziť, ako organizácia pristupuje k posilneniu schopností, ak sa reportuje spolu s LA11. Percento zamestnancov, ktorí dostávajú pravidelný prehľad o výsledkoch a kariérnom rozvoji, poukazuje na rozsah aplikácie systému v celej organizácii. 2.1 Identifikujte celkový počet zamestnancov. Celkový počet zamestnancov by sa mal zhodovať s počtom uvedeným v LA1. 2.2 Reportujte percento celkového počtu zamestnancov, ktorí dostali formálne vyhodnotenie výkonnosti a posudok počas reportovaného obdobia. Pravidelné posudky výkonnosti a kariérneho rozvoja. Ciele výkonnosti a posudky sú založené na kritériách, ktoré sú známe pre zamestnanca a jeho/ jej nadriadeného. Tento posudok sa uskutočňuje s vedomím zamestnanca najmenej raz ročne. Vyhodnotenie môže vykonať priamy nadriadený zamestnanca, spolupracovníci alebo viacerí zamestnanci. Pri vyhodnocovaní posudku môže byť prítomný aj personalista z oddelenia ľudských zdrojov. Potenciálnymi zdrojmi informácií sú personálne záznamy. Dohovor MOP 142, Dohovor o rozvoji ľudských zdrojov, 1975. Verzia 3.0 17
Definície indikátorov: Pracovné postupy a dôstojné pracovné podmienky LA13 Zloženie správnych orgánov a rozdelenie zamestnancov do kategórií podľa pohlavia, vekovej skupiny, zaradenia do minoritnej skupiny a ďalších indikátorov diverzity. Tento indikátor poskytuje kvantitatívne hodnotenie rôznorodosti v rámci organizácie a môže sa použiť v spojení so sektorovými alebo regionálnymi porovnaniami. Úroveň rôznorodosti v rámci organizácie poskytuje prehľad o ľudskom kapitáli organizácie. Porovnávanie medzi všeobecnou diverzitou pracovnej sily a diverzitou manažmentu ponúka informácie o rovnosti príležitostí. Pri hodnotení, ktoré záležitosti môžu mať osobitú dôležitosť pre určité segmenty pracovnej sily môže pomôcť aj podrobná informácia o zložení pracovnej sily. 2.1 Identifikujte indikátory rôznorodosti, ktoré sú použité reportujúcou organizáciou v jej vlastnom monitorovaní a záznamoch a môžu byť pre reportovanie dôležité. 2.2 Identifikujte celkový počet zamestnancov v každej kategórii (napr. predstavenstvo, vyšší manažment, stredný manažment, administratívni pracovníci, výrobní pracovníci, atď.). Organizácia by mala definovať kategórie zamestnancov na základe svojho vlastného systému ľudských zdrojov. Celkový počet zamestnancov by sa mal zhodovať s počtom uvedeným v LA1. 2.3 Reportujte percento zamestnancov v každej z nasledujúcich kategórií: (% zamestnancov) Pohlavie: Žena / Muž Minoritné skupiny Vekové skupiny: Menej ako 30 rokov, 30-50 rokov, Viac ako 50 rokov 2.4 Reportujte percento jednotlivcov v správnych orgánoch organizácie (napr. predstavenstvo, manažérska komisia, alebo podobný orgán pre iné reportujúce organizácie) v každej z nasledujúcich kategórií: (% jednotlivcov v riadiacich orgánoch) Pohlavie: Žena / Muž Minoritné skupiny Vekové skupiny: Menej ako 30 rokov, 30-50 rokov, Viac ako 50 rokov Správne orgány Komisia, výbor alebo predstavenstvo, ktoré je zodpovedné za strategické riadenie organizácie, efektívne monitorovanie manažmentu a zodpovednosť manažmentu voči organizácii a jej zainteresovaným subjektom. Indikátory rôznorodosti Reportujúca organizácia zbiera údaje o indikátoroch ako napríklad občianstvo, pôvod predkov a etnický pôvod, vierovyznanie a telesné postihnutie. Potenciálnymi zdrojmi informácií sú záznamy zamestnancov a zápisnice komisií o rovnosti príležitostí. Dohovor o zrušení všetkých foriem diskriminácie žien, Valné zhromaždenie OSN, Rezolúcia 34/180 z 18. decembra 1979. Deklarácia o odstránení všetkých foriem neznášanlivosti a diskriminácie na základe náboženstva alebo viery, Valné zhromaždenie OSN, Rezolúcia 36/55 z 26. novembra 1981. Deklarácia UNESCO o rase a rasových predsudkoch, Všeobecná konferencia UNESCO, 20. stretnutie z 27. novembra 1978. Deklarácia o právach osôb patriacich k národnostným alebo etnickým, náboženským a jazykovým menšinám, Rezolúcia 47/135, Valné zhromaždenie OSN z 18. decembra 1992. Deklarácia tripartity MOP o princípoch nadnárodných spoločností a sociálnej politiky, článok 21, 22, 23, 1977. Deklarácia MOP o základných zásadách a právach pri práci, 1998. Dohovor MOP o diskriminácii v zamestnaní a povolaní, 1958 (č.111). (No.111). 18
Definície indikátorov: Pracovné postupy a dôstojné pracovné podmienky IP Medzinárodný dohovor o odstránení všetkých foriem rasovej diskriminácie z 4. januára 1969. Smernice OECD pre nadnárodné spoločnosti, revízia 2000 (zamestnanosť a priemyselné vzťahy). Všeobecná zmluva Organizácie spojených národov, Princíp 6, 26. júl 2000. Deklarácia Organizácie spojených národov o odstránení všetkých foriem rasovej diskriminácie, Valné zhromaždenie OSN, rezolúcia 1904 (XVIII) z 20. novembra 1963. Verzia 3.0 19
Definície indikátorov: Pracovné postupy a dôstojné pracovné podmienky LA14 Pomer základnej mzdy mužov k ženám podľa kategórie zamestnancov. Viaceré krajiny zaviedli legislatívu na posilnenie princípu rovnakej mzdy za prácu, ktorá má rovnakú hodnotu. Tento princíp je podporovaný dohovorom MOP 100 O rovnakom odmeňovaní mužov a žien za prácu rovnakej hodnoty. Rovnosť v odmeňovaní je faktorom udržateľnosti kvalifikovaných zamestnancov. Ak existuje nerovnováha, organizácia čelí riziku straty dobrého mena a právnym následkom vyplývajúcim z diskriminácie. Zdrojmi informácií sú záznamy o zamestnancoch a mzdách. Dohovor MOP 100 Rovnaké odmeňovanie mužov a žien za prácu rovnakej hodnoty, 1951. Dohovor MOP 111, Diskriminácia v zamestnaní a povolaní, 1958. Deklarácia MOP o základných zásadách a právach pri práci, 1998. 2.1 Identifikujte celkový počet zamestnancov v každej kategórii zamestnancov vo všetkých prevádzkach organizácie, rozdelený podľa pohlavia použitím informácií z LA13. Organizácia by mala definovať kategórie zamestnancov na základe svojho vlastného systému ľudských zdrojov. Celkový počet zamestnancov by sa mal zhodovať s počtom uvedeným v LA1. 2.2 Identifikujte základnú mzdu žien a mužov podľa kategórie zamestnancov. 2.3 Pre tento údaj sa môže použiť akákoľvek vyhovujúca doba výplaty (napr. hodinová, týždenná, mesačná alebo ročná). 2.4 Reportujte pomer základnej mzdy žien k základnej mzde mužov podľa kategórie zamestnancov. Základná mzda Fixná, minimálna suma vyplatená zamestnancovi za vykonanie jeho/jej povinností. Nezahŕňa žiadne dodatočné odmeňovanie, ako napríklad podľa počtu odpracovaných rokov, nadčasov, bonusov, benefitov alebo iných dodatočných príspevkov (napr. príspevok na dopravu). 20