Problémy při odměňování za práci v pracovněprávních vztazích.

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva Problémy při odměňování za práci v pracovněprávních vztazích. Bakalářská práce Autor Václav Antoš Právní administrativa v podnikatelské sféře Vedoucí práce Ing. Marcela Medková Praha Duben 2010

Prohlášení Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci zpracoval samostatně a s použitím uvedené literatury. V Hrádku nad Nisou 30. 4. 2010 Václav Antoš

Poděkování Rád bych touto cestou poděkoval těm, kteří mi svými připomínkami, odbornými konzultacemi a dalšími podnětnými radami pomohli s danou problematikou a při získávání údajů potřebných pro tuto bakalářskou práci. Jsou to zejména kolegové v mém současném zaměstnání a v neposlední řadě patří mé poděkování vedoucí bakalářské práce, Ing. Marcele Medkové a celé mé rodině za její všestrannou podporu během mého studia.

ANOTACE Práce se zabývá problematikou odměňování zaměstnanců za práci v pracovněprávních vztazích. Zákoník práce České republiky prošel několika podstatnými změnami, které výrazným způsobem ovlivnily pracovněprávní vztahy. Zákoník práce je základním stavebním kamenem všech pracovních vztahů v naší republice, a proto se jím musí řídit všichni zaměstnavatelé a zaměstnanci. Práce dále poukazuje na nejčastější porušování zákoníku práce při odměňování zaměstnanců v pracovněprávních vztazích a navrhuje řešení zjištěných porušení zákoníku práce inspektorátem práce. ANNOTATION My thesis deals with problem of remuneration of the employees for work in labour-law relations. Labour Code of the Czech Republic went through several important changes that in a significant way influenced labour-law relations. Labour code presents essentials of all labour-law relations in our republic, and therefore both employers and employees have to follow it. Further my work refers to the most often breaches of the labour code with respect to remuneration of the employees in labour-law relations and proposes solutions to discovered breaches of the labour code by the labour inspectorate.

Obsah Úvod 6 1 Vymezení pracovněprávních vztahů 8 1. 1 Působnost zákoníku práce 8 1. 2 Účastníci pracovněprávních vztahů 9 1. 3 Základní zásady pracovněprávních vztahů 10 2 Pracovní poměr 12 2. 1 Postup před vznikem pracovního poměru 12 2. 2 Povinnosti při vzniku pracovního poměru 13 3 Odměňování za práci 15 3. 1 Mzda, plat a odměna z dohod 15 3. 2 Minimální mzda 16 3. 3 Zaručená mzda 17 3. 4 Sjednávání mzda 18 3. 4. 1. Poskytování příplatků ke mzdě 19 3. 4. 2 Specifické způsoby vyplácení mzdy 21 4 Odměňování za práci platem 23 4. 1 Určení platu 23 4. 2 Platové tarify 23 4. 3 Poskytování příplatků k platu 24 5 Vyplácení a splatnost mzdy, platu a odměny z dohod, srážky ze mzdy a platu 34 5. 1 Splatnost mzdy a platu 34 5. 2 Srážky z příjmu z pracovně právního vztahu 37 6 Inspekce práce 39 6.1 Vymezení práv a povinností při kontrole 41 6. 2 Povinnosti kontrolované osoby 43 Závěr 46 Seznam použité literatury 48 Seznam příloh 49 5

Úvod Problematika odměňování v pracovněprávním vztahu patří k nejvýznamnějším institutům pracovního práva v České republice. Při výkonu závislé činnosti vznikají pracovněprávní vztahy, které upravuje nový zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů, který definuje závislou práci, pracovněprávní vztahy a povinnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců. Práce se také zabývá povinnostmi při vzniku pracovního poměru mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, protože bez vzniku pracovněprávního vztahu na základě pracovní smlouvy, dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti by se jednalo o zaměstnávání tzv. na černo. Je nutné otevřeně přiznat, že se v České republice stále vyskytuje fenomén zaměstnávání bez pracovní smlouvy. Jedná se většinou o začínající podnikatele, kteří mají vidinu rychlého zbohatnutí. Zaměstnavatel za takové zaměstnance neplatí sociální pojištění ani daně. Podezření na zaměstnávání na černo mají v kompetenci kontrolovat úřady práce. V rámci poradenské činnosti inspektorátu práce si zaměstnanci pracující bez uzavřené pracovní smlouvy často stěžují na důsledky takového pracovního vztahu, tak se často ptají na možnost dalšího řešení jejich svízelné situace. Vlastní existence pracovního vztahu nedává zaměstnavateli povinnost vyplácet mzdu nebo plat, protože platí princip odměňování za vykonanou práci, který je společný pro všechny formy pracovněprávních vztahů. Je ovšem zakázáno vykonávat práci v pracovním vztahu bezúplatně. V současné době vrcholí v České republice ekonomická krize, jenž se nejvíce promítla v automobilovém průmyslu, na který jsou závislé menší dodavatelské podniky z různých dodavatelských oborů. Krize tak zasáhla daleko více zaměstnavatelů a odborníci odhadují, že posilování ekonomiky bude velmi pozvolné a zdlouhavé. Na základě ekonomických problémů za poslední dva roky se zaměstnavatelé snaží snižovat zejména mzdové náklady, které společně s odvody na pojištění a daně nejvíce zatěžují firmy bojující o přežití. V této situaci zaměstnavatelé jednak propouštějí většinou zaměstnance s nízkým vzděláním, avšak na druhou stranu se snaží udržet loajální a zaškolené zaměstnance, 6

pracující v organizaci delší dobu. Zaměstnavatelé při snižování stavu zaměstnanců z důvodu ekonomické krize naráží někdy na pro ně neřešitelný problém. Při zachování dikce zákona by měli zaměstnance propouštět většinou z důvodu nadbytečnosti. Pokud musí zaměstnavatel propustit větší počet zaměstnanců v relativně krátké době a měl by všem vyplatit trojnásobek mzdy v podobě odstupného, je to pro takový podnik neřešitelný finanční problém. Hlavním cílem práce je zdůraznit povinnosti při odměňování v pracovněprávních vztazích, poukázat na časté porušování zákoníku práce a na možné sankční následky při kontrolách ze strany inspektorátu práce. Práce je doplněna poznatky z kontrolní a poradenské činnosti. 7

1 Vymezení pracovněprávních vztahů 1. 1 Působnost zákoníku práce Po více než čtyřiceti letech došlo k obnově českého pracovního práva. Nový zákoník práce byl schválen dne 23. května 2006, vyhlášen byl ve Sbírce zákonů v částce 84 dne 7. června 2006 a účinnost nabyl dne 1. ledna 2007. Dosavadní zákoník práce 1 byl nahrazen novým zákoníkem práce 2, do kterého byly zahrnuty zčásti nebo zcela i jiné zákony. Týkalo se to například zákona o mzdě, odměně za pracovní pohotovost 3, zákona o cestovních náhradách a několika dalších. Již nyní je zřejmé, že se na tvorbě nového zákoníku práce podepsala rychlost legislativních prací a pozměňovací návrhy některých poslanců. Neustále se pracuje na jeho úpravách, také v návaznosti na potřeby nové úpravy i z důvodu celosvětové krize. Zákoník práce upravuje pracovněprávní vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a pracovní vztahy kolektivní povahy. Formuluje zásady pracovněprávních vztahů ( 13 ZP), hlediska pro výběr zaměstnanců, kdy musí zaručovat rovné příležitosti všem fyzickým osobám ucházejících se o zaměstnání. Nový zákoník práce je postaven na třech základních pilířích: 1. obsahuje definici závislé práce, která může být vykonávána výlučně v pracovněprávních vztazích, takže byl zrušen zákaz např. švarcsystému ( 2 odst. 4 ZP), 2. umožňuje odchylovat se od zákona na základě principu co není zakázáno, je dovoleno, což znamená, že práva a povinnosti mohou být stanoveny jinak, než je v zákoně uvedeno, nebo možnost stanovit i taková práva, která v zákoně vůbec upravena nejsou ( 2 odst. 1 až 3 ZP), 3. navazuje na občanský zákoník na principu delegace. 1 Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů, platný do 31.12.2006 2 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů 3 Zákon č. 1/1992Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku 8

1. 2 Účastníci pracovněprávních vztahů Účastníky pracovněprávních vztahů jsou zaměstnanec a zaměstnavatel. Pracovní poměr charakterizuje např. Tomečková takto: Pracovní poměr představuje právní vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zjednodušeně můžeme říci, že zaměstnanec zaměstnavateli prodává svou práci a ten mu za to platí mzdu nebo plat. Pracovní vztah však v sobě skrývá i další práva a povinnosti obou stran, která jsou definována zákoníkem práce 4. Z kontrolní činnosti inspektorátu práce můžeme porovnat nároky zaměstnanců a zaměstnavatelů v pracovněprávních vztazích. Zaměstnavatelé vyžadují co nejvyšší pracovní výkon zaměstnance za co nejmenší náklady na pracovní sílu. Zaměstnanci samozřejmě v pravém opaku oproti zaměstnavateli chtějí co největší finanční ohodnocení za co nejméně odvedené práce. Pracovněprávní vztah je tedy určitým kompromisem mezi požadavkem zaměstnance a zaměstnavatele. Zaměstnanec je fyzická osoba, která dosáhne min. 15 let věku, zaměstnavatel však s ní nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku. Práce fyzických osob ve věku do 15 let nebo starších 15 let do skončení povinné školní docházky je zakázána. Tyto osoby mohou vykonávat jen uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek stanovených zákonem č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Zbavení nebo omezení způsobilosti zaměstnance k právním úkonům se řídí 10 občanského zákoníku. Zaměstnavatelem se pro účely tohoto zákona rozumí právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu. Zaměstnavatel vystupuje v pracovněprávních vztazích svým jménem a má odpovědnost vyplývající z těchto vztahů. Jestliže je účastníkem pracovněprávních vztahů Česká republika (dále jen "stát"), je právnickou osobou a je zaměstnavatelem. 4 TOMEČKOVÁ, I.: Pracovní poměr, vznik, změny, skončení. Brno: Computer Press, 2005. 290 s., ISBN 80-251-0637-3. 101 s. 1. 9

Právní úkony právnické osoby, která je zaměstnavatelem v pracovněprávních vztazích, se řídí 20 občanského zákoníku. Právní úkony fyzické osoby, která je zaměstnavatelem, činí v pracovněprávních vztazích tato osoba; místo ní je mohou činit osoby jí pověřené. Právní úkony v pracovněprávních vztazích činí v případech uvedených v 9 zákoníku práce vedoucí organizační složky státu; další zaměstnanci tak mohou činit za podmínek stanovených zákonem o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích. Vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je rovněž vedoucí organizační složky státu. Zastoupení v pracovněprávních vztazích se řídí občanským zákoníkem. 1. 3 Základní zásady pracovněprávních vztahů Pracovněprávní vztahy podle zákoníku práce mohou vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele. Zákoník práce ukládá povinnosti pouze zaměstnavatelům, což působí značně povrchně. Chybí tu zejména povinnosti zaměstnanců, např. povinnost brát ohledy na oprávněné zájmy zaměstnavatele, či povinnost dodržovat princip loajality k svému zaměstnavateli, což je důležité pro vytváření vzájemné důvěry a dobrých mravů v pracovněprávních vztazích. Zákoník práce přikazuje zaměstnavateli dodržovat důležité zásady v pracovněprávním vztahu, zejména zaměstnavatel nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance, musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodržovat zákaz jakékoli diskriminace zaměstnanců, musí dodržovat zásadu poskytování stejné mzdy nebo platu a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, popřípadě odměny za stejnou práci a za práci stejné hodnoty, musí poskytovat zaměstnanci informace v pracovněprávních vztazích a zajišťovat projednání s ním, musí seznamovat zaměstnance s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy, nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu z pracovněprávního vztahu ukládat peněžní postihy ani je od něho požadovat; to se nevztahuje na škodu, za kterou zaměstnanec odpovídá, nesmí požadovat ani sjednat zajištění závazku v pracovněprávním vztahu, s výjimkou konkurenční doložky a srážek z příjmu z pracovněprávního vztahu, může dočasně přidělit zaměstnance k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě jen podle 2 odst. 5, s výjimkou případů prohlubování 10

nebo zvyšování kvalifikace u jiné právnické nebo fyzické osoby ( 230 odst. 5 a 231 odst. 3). Zaměstnanec v pracovním poměru má právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, s výjimkou kratší pracovní doby ( 80) nebo konta pracovní doby ( 86 a 87), jakož i na rozvržení pracovní doby před zahájením práce. 11

2 Pracovní poměr 2. 1 Postup před vznikem pracovního poměru Zákoník práce vymezuje pravidla pro výběr zaměstnanců, kteří se ucházejí o zaměstnání, a postup při obsazování pracovního místa. Výběr zaměstnanců ucházejících se o dané zaměstnání je zcela v působnosti zaměstnavatele, zvláště jedná-li se o hledisko kvalifikace, nezbytných požadavků pro výkon práce a zvláštních schopností. Dále zaměstnavatel smí vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru, před uzavřením dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci, nebo od jiných osob jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy a s přijetím do pracovního poměru. Zaměstnavatel proto může na základě uzavření budoucího pracovního poměru vyžadovat předložení výpisu z rejstříku trestů, doklad o dosažení nejvyšší kvalifikace, potvrzení o zaměstnání a pracovní posudek. Na základě zákona č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů 5, se zaměstnavatel seznamuje a shromažďuje osobní údaje o potenciálním budoucím zaměstnanci a musí všemi dostupnými prostředky zamezit, aby nedošlo ke zneužití těchto svěřených údajů a dokumentů. Před uzavřením každé pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit svého budoucího zaměstnance s právy a povinnostmi, které by pro něho z pracovní smlouvy, popřípadě ze jmenování na pracovní místo vyplynuly, a s pracovními a mzdovými podmínkami, za nichž má práci konat, a povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci, která má být předmětem pracovního poměru. V případech stanovených zvláštním právním předpisem je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se zaměstnanec před uzavřením pracovní smlouvy podrobil vstupní lékařské prohlídce. Případné nesplnění této povinnosti nezakládá neplatnost pracovní smlouvy. 5 Zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů 12

2. 2 Povinnosti při vzniku pracovního poměru Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, v ojedinělých případech může zaměstnavatel uzavírat dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, a pokud to zvláštní právní předpis nebo stanovy vyžadují, aby se obsazení pracovního místa uskutečnilo na základě volby příslušným orgánem, považuje se zvolení za předpoklad, který předchází sjednání pracovní smlouvy. Zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně. Jedno vyhotovení písemné pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci. Pracovní poměr na základě řádně uzavřené pracovní smlouvy vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce, popřípadě dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Pracovní smlouva musí obsahovat 6 : a) druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, b) místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle písmene a) vykonávána, c) den nástupu do práce. Pokud není v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, je pravidelným pracovištěm místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže je však místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance. Vysílá-li zaměstnavatel zaměstnance k výkonu práce na území jiného státu, je povinen zaměstnance předem informovat o době trvání tohoto vyslání a o měně, ve které mu bude vyplácena mzda nebo plat. V pracovní smlouvě lze sjednat i další údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, pokud tyto údaje pracovní smlouva neobsahuje, je zaměstnavatel povinen zaměstnance o nich písemně informovat, a to nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru; to platí i o změnách těchto údajů. 6 34 zákoníku práce 13

Písemná informace musí obsahovat 7 : a) jméno, popřípadě jména a příjmení zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno, popřípadě jména a příjmení a adresu zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou, b) bližší označení druhu a místa výkonu práce, c) údaj o délce dovolené, popřípadě uvedení způsobu určování dovolené, d) údaj o výpovědních dobách, e) údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení, f) údaj o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu, g) údaj o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení účastníků těchto kolektivních smluv. Je ovšem nezbytné z hlediska právní závaznosti rozlišovat mezi právy a povinnostmi sjednanými v pracovní smlouvě, která je dvoustranným právním úkonem, a jednostrannou informací o pracovních podmínkách danou zaměstnavatelem. Tyto pracovní podmínky mohou být zaměstnavatelem jednostranně měněny i bez souhlasu zaměstnance, avšak podmínky sjednané v pracovní smlouvě lze měnit pouze se souhlasem obou stran. Při kontrolách inspektorátem práce v roce 2007 bylo zjištěno, že někteří zaměstnavatelé nezareagovali dostatečně rychle na platnost nového zákoníku práce (platný od 1. 1. 2007) a nadále používali připravené pracovní smlouvy, ve kterých sjednávali podmínky pracovních poměrů dle již neplatného zákoníku práce a uváděli paragrafové odkazy na již neplatný zákoník práce. Na základě kontrolní činnosti inspektora lze konstatovat, že zaměstnavatelé při vzniku pracovních poměrů nedostatečně informují zaměstnance o jejich právech a povinnostech, zejména těch, které se dotýkají odměňování v pracovním poměru. Jedná se zejména o údaj splatnosti mzdy, termínu výplaty mzdy, místu a způsobu vyplácení mzdy. 7 37 zákoníku práce 14

3 Odměňování za práci 3. 1 Mzda, plat a odměna z dohod Mzdové a platové podmínky zaměstnanců v pracovním poměru jsou upraveny v novém zákoníku práce s účinností od 1. ledna 2007. Tento zákoník zrušil zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku. Zaměstnavatel může sjednat mzdu v kolektivní smlouvě, v pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě, a nebo zaměstnavatel mzdu stanoví ve vnitřním předpisu nebo mzdovým výměrem. Nový zákoník práce určuje několik podmínek pro vyplácení mzdy, platu a odměny z dohod. Zaměstnancům přísluší mzda, plat a odměna z dohod pouze za vykonanou práci za podmínek stanovených v zákoně, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak. Princip odměňování za vykonanou práci je společný pro všechny formy pracovněprávních vztahů. Právní norma nepřipouští výkon práce v pracovněprávním vztahu bez platu, ale zároveň poukazuje na skutečnost, že mzda, plat a odměna z dohody je plnění, za podmínky výkonu práce a nikoliv pouhou existencí pracovněprávního vztahu. Mzda se vyplácí jako peněžité plnění za práci v pracovním poměru, ale za stanovených podmínek lze vedle peněžitého plnění poskytnout část mzdy zaměstnancům ve formě naturální mzdy. Mzda náleží za práci zaměstnancům v podnikatelské sféře, zaměstnancům občanských sdružení, politických stran, církevních i soukromých škol. Platem odměňují za práci zaměstnance zaměstnavatelé, kteří jsou státem, územním samosprávným celkem, státním fondem, příspěvkovou organizací, školskou právnickou osobou zřízenou Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy. Mzda a plat se poskytují podle složitosti, namáhavosti a odpovědnosti, obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků. 15

Odměna z dohody se poskytuje jako peněžité plnění za práci vykonanou na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. 3. 2 Minimální mzda Minimální mzdu můžeme považovat za základní pilíř v odměňování za práci ve všech pracovněprávních vztazích, protože zaručuje zaměstnancům všech zaměstnavatelů, bez ohledu na právní subjektivitu (obchodní společnost, fyzická osoba, družstvo, organizační složka státu a obec), bez ohledu na formu pracovněprávního vztahu (pracovní smlouva, dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti) a bez ohledu na výkonnostní hlediska, aby obdrželi mzdu (plat či odměnu z dohod) alespoň ve výši minimální mzdy. Minimální mzda představuje nejnižší přípustnou úroveň za práci v pracovněprávních vztazích (tzv. nejnižší cenu práce). Základní sazbu minimální mzdy stanoví vláda Nařízením vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém prostředí. Vláda nařízením stanoví pro rok 2009 a rok 2010 základní sazbu minimální mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin ve výši 48,10 Kč za hodinu nebo 8 000 Kč za měsíc. Do mzdy a platu se pro tento účel se nezahrnuje mzda a plat za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém prostředí a za práci v sobotu a v neděli. Zaměstnavatelé mají povinnost poskytnout doplatek ke mzdě zaměstnancům, jejichž mzda, plat nebo odměna z dohody nedosáhne minimální mzdy. Zaměstnavatelé při odměňování zaměstnanců ve výši minimální mzdy porušují zákoník práce a nařízení vlády tak, že nevezmou na vědomí zvýšení minimální mzdy a nadále vyplácí mzdu v původní výši. V daleko častějších případech dochází u zaměstnavatelů, kteří mají sjednanou mzdu při hranici minimální nebo zaručené mzdy, k chybnému vyplácení mzdy, pokud zaměstnanec odpracuje pouze část pracovní doby v měsíci z důvodu např. nemoci nebo čerpání dovolené. V těchto případech dochází k porušování na základě početní chyby, kdy zaměstnavatelé nevěnují dostatečnou pozornost při poměrném výpočtu mzdy nebo zamění hodinovou a měsíční sazbu uvedenou v nařízení vlády při určování výše mzdy za odpracovanou dobu. 16

3. 3 Zaručená mzda Společně s minimální mzdou stanoví vláda nařízením 8 nejnižší úrovně zaručené mzdy. Představují vedle minimální mzdy další z nástrojů státní mzdové politiky, kdy určují významnou ochranu zaměstnanců před nepřiměřeně nízkým oceněním jejich práce. Stanovené nejnižší úrovně zaručené mzdy a platu ochraňují zaměstnance zaměstnavatelů poskytujících za práci mzdu, u nichž neprobíhá kolektivní vyjednávání, kolektivní smlouva nebyla uzavřena nebo neobsahuje ujednání o mzdách. Úrovně zaručené mzdy se stanoví dle odpovědnosti, složitosti a namáhavosti vykonávané práce. Do mzdy a platu se nezahrnuje mzda a plat za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém prostředí a za práci v sobotu a v neděli. Pokud nedosáhne mzda nebo plat příslušné nejnižší úrovně zaručené mzdy, jsou zaměstnavatelé povinni poskytnout doplatek ke mzdě nebo platu. Zaměstnavatelé, kteří odměňují zaměstnance na hranici zaručené mzdy, porušují ustanovení zákoníku práce a nařízení vlády č. 567/2006 Sb., obdobně jako u odměňování na úrovni minimální mzdy. Na základě dotazů z poradenské činnosti a také z podnětů podaných orgánům inspektorátu práce vyplynul problém z tzv. dvojí výplaty mzdy. To znamená, že zaměstnanec za svou práci dostává výplatu ve dvou formách, část jako mzdu, většinou ve výši minimální, popř. zaručené mzdy a část na ruku v hotovosti. Týká se to především odvětví zaměstnávání v maloobchodu, stravovacích služeb a např. řidičů kamionové dopravy. Při provádění kontroly na základě podnětu vychází inspektor z dokladů předložených zaměstnavatelem, přičemž z dokladů tuto skutečnost ve většině případů nelze zjistit. Inspektorát také nemůže vycházet pouze z tvrzení zaměstnance, že mu zaměstnavatel vyplácí pouze určitou část mzdy ve výplatě a zbytek na ruku. Avšak v případě prokázání dvojího vyplácení zaměstnanců bude zaměstnavateli vytknuto porušování pracovněprávních předpisů v souvislosti s odměňováním a na základě tohoto zjištění může být teprve uložena zaměstnavateli sankce. Poté musí inspektorát splnit 8 Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém prostředí 17

oznamovací povinnost, a proto sdělí zjištění nebo podezření dalším orgánům státní správy, které vykonávají kontrolu dodržování například daňových předpisů a policie. V případě, že finanční úřad obdrží od inspektorátu práce či jiného státního orgánu podnět na konkrétního zaměstnavatele, u kterého je podezření na krácení daně z titulu tzv. práce na černo či výplat černých mezd, postupuje správce daně v souladu se zákonem č. 337/1992 Sb., o správě daní a poplatků, ve znění pozdějších předpisů. Po vyhodnocení podnětu může správce daně u takového daňového subjektu provést daňovou kontrolu, a pokud zjistí správce daně, že daně nebyly sraženy či odvedeny ve stanovené výši, předepíše správce daně dlužnou daň plátci k přímému placení ( 69 zákona o správě daní a poplatků). Doměrek se vztahuje na zaměstnavatele, nikoliv na zaměstnance. Dle stanoviska 9 orgánů činných v trestním řízení je orgánům Policie ČR záležitost vyplácení z titulu tzv. práce na černo či výplat černých mezd dobře známa. V případě zaměstnavatelů, kteří touto formou poskytují svým zaměstnancům černé mzdy, se jedná o protiprávné jednání naplňující skutkovou podstatu trestného činu krácení daně, poplatku ve smyslu 148 trestního zákona. Pokud budou splněny určité podmínky, bylo by možno dovodit trestní odpovědnost i u zainteresovaných zaměstnanců. Pro naplnění objektivní stránky trestného činu je však nutné způsobení škody, která u základní skutkové podstaty činí minimálně 50.000,- Kč. Orgány činné v trestním řízení doporučují jako nejvhodnější řešení obrátit se v první fázi s danou problematikou na příslušného správce daně, a pokud by bylo zjištěno důvodné podezření ze spáchání trestného činu je možno věc předat policii. 3. 4 Sjednávání mzdy Mzdu musí zaměstnavatel sjednat nebo určit před začátkem výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet. Dále je povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který musí obsahovat údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis. Dojde-li ke změně skutečností uvedených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti. Mzdu lze dále sjednat v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě, popřípadě ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem. 9 Stanovisko Policie č.j. PPR-8056/ČJ-2009-99TH ze dne 10. 4. 2009 18

Z tohoto základního ustanovení lze odvodit, že výše mzdy je výsledkem jednání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, omezená jen minimální výší mzdy a samozřejmě dále faktickou ekonomickou silou zaměstnavatele. Ovšem jsou situace, ve kterých musí zaměstnavatel zvýšit zaměstnanci mzdu, alespoň ve výši zákonem stanovenou. Zaměstnavatelé často nepostupují podle zákoníku práce při sjednávání mzdy. Přestože zaměstnavatel sjedná např. měsíční mzdu při vzniku pracovního poměru, tak v průběhu pracovního poměru používá při určení výše příplatku např. za práci v sobotu a v neděli hodinovou sazbu podle nařízení vlády. Dále zaměstnavatelé sjednávají tzv. úkolovou mzdu a při nesplnění úkolových norem neposkytují doplatek ke mzdě ve spojitosti s minimální a zaručenou mzdou. Zaměstnavatelé zabývající se autodopravou přesto, že v pracovních smlouvách sjednají měsíční mzdu, ve velké míře při výpočtu mzdy vychází např. z ujetých kilometrů. Pokud zaměstnanec nedosáhne dostatečného počtu ujetých km, tak vyplácí zaměstnanci mzdu pod zákonnou hranicí zaručené mzdy. 3. 4. 1. Poskytování příplatků ke mzdě Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku. Poskytnutím náhradního volna se vlastně vyrovnává rozsah odpracovaných hodin. Neposkytne-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno v době 3 kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci příplatek v uvedené minimální výši. Výjimku představují vedoucí zaměstnanci. U těch může být mzda sjednána již s přihlédnutím k případné práci přesčas, je-li současně v rámci limitu práce přesčas v kalendářním roce stanoveného zákonem sjednán rozsah práce přesčas, k níž bylo přihlédnuto. V takovém případě dosažená mzda a příplatek ani náhradní volno tomuto vedoucímu zaměstnanci nepřísluší. Pro zaměstnance je velmi výhodné pracovat ve svátky. Za dobu práce ve svátek přísluší zaměstnanci dosažená mzda a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek, které mu zaměstnavatel poskytne nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době. Za dobu čerpání náhradního volna přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Zaměstnavatel se může 19

alternativně se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě nejméně ve stejné výši, odpovídající průměrnému výdělku místo náhradního volna, šlo by tedy o příplatek ve výši 100 %. Může se však stát, že zaměstnanci, který nepracoval, připadne svátek na jeho obvyklý pracovní den. V takovém případě mu přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku nebo jeho části za mzdu nebo část mzdy, která mu ušla v důsledku svátku. Jednoduché je určení výše mzdy za dobu noční práce, která je stanovena dle zákoníku práce na dobu od 22,00 hodin do 6,00 hodin. Za tuto odpracovanou dobu přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Ovšem v kolektivní smlouvě může být se zaměstnavatelem dohodnutý i nižší příplatek. Za dobu práce ve ztíženém pracovním prostředí přísluší zaměstnanci dosažená mzda a rovněž příplatek. Určení ztíženého pracovního prostředí lze nalézt v nařízení vlády č. 567/2006, které vymezuje i jeho charakteristiku. Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí činí nejméně 10 % ze základní sazby minimální mzdy. Za dobu práce v sobotu a v neděli přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Jinou minimální výši a způsob určení příplatku lze opět sjednat jen v kolektivní smlouvě. Obvykle zaměstnavatelé poskytují příplatky i za práci ve směnách (mimo rámec noční práce). Časté je odstupňování odměny za ranní směnu, odpolední směnu a noční směnu. Musíme podotknout, že k tomuto mimo výše naznačený zákonný příkaz zaměstnavatele nic nenutí. Z výsledků kontrolní činnosti inspektorátu práce zaměřené na problematiku vyplácení zákonných příplatků lze vyvodit závěr, že zaměstnavatelé porušující vyplácení mzdy a příplatků především na základě špatně vedené docházky nebo kdy např. hodiny odpracované v sobotu a v neděli zaměstnancům převedou do jiných dnů v týdnu, a proto nevyplácí příplatek za sobotu a neděli. Takto převedené hodiny zaměstnavatelé považují za určitý druh napracování. Dále zaměstnavatelé nevychází při výpočtu příplatků zaměstnancům z průměrného výdělku, ale stanovují (např. v vnitřních předpisech) paušální částky, na základě kterých vypočítávají pohyblivé složky mzdy. Příklad jak správně postupovat při výpočtu příplatků je uveden v příloze č. 1. 20

3. 4. 2 Specifické způsoby vyplácení mzdy Naturální mzda Vyplácení naturální mzdy je všeobecně na ústupu, ale zákoník práce tento způsob vyplácení mzdy za určitých podmínek stále umožňuje. Zaměstnavatel může naturální mzdu poskytnout pouze v přiměřeném rozsahu a jen se souhlasem zaměstnance, se kterým zaměstnavatel dohodl podmínky vyplácení části mzdy touto formou. Část mzdy je zaměstnavatel povinen vyplatit vždy v penězích, a to nejméně ve výši odpovídající minimální mzdě nebo příslušné sazbě nejnižší úrovně zaručené mzdy. Tuto povinnost musí zaměstnavatel dodržet, i kdyby zaměstnanec souhlasil s poskytnutím celé mzdy v naturální formě, protože taková dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem by byla v rozporu se zákonem. Jako naturální mzdu lze poskytnout výrobky, práci a služby. Je zakázáno poskytovat jako naturální mzdu lihoviny, tabákové výrobky nebo jiné návykové látky. Výše naturální mzdy se vyjadřuje v peněžní formě (např. z důvodu určení průměrného výdělku) a v odpovídajících cenách, za které zaměstnavatel účtuje za srovnatelné výrobky. Vyplácení naturální mzdy se v dřívějších dobách užívalo např. v zemědělství a v hornictví. Vyplácení mzdy při uplatnění konta pracovní doby Konto pracovní doby představuje zvláštní způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby ve vyrovnávacím období v délce 26 týdnů po sobě jdoucích. Pokud jsou u zaměstnavatele odbory, lze v kolektivní smlouvě sjednat vyrovnávací období v délce 52 týdnů. Použití nerovnoměrného rozvržení pracovní doby formou konta může uplatnit pouze zaměstnavatel, který poskytuje za práci mzdu. Při odměňování zaměstnanců na základě konta pracovní doby se nemění způsoby utváření mezd. Zákoník práce však zajišťuje práva zaměstnanců na mzdu za vykonanou práci při použití konta pracovní doby, protože upravuje dva nové mzdové instituty. Jedná se o účet mzdy zaměstnance a o stálou mzdu zaměstnance. Na účtu mzdy zaměstnance zaměstnavatel vykazuje stálou mzdu a dosaženou mzdu zaměstnance za kalendářní měsíc. 21

Stálou mzdu zaměstnance poskytuje zaměstnavatel v jednotlivých kalendářních měsících ve stejné výši po celé vyrovnávací období. Stálá mzda zaměstnance nesmí být nižší než 80 % průměrného výdělku. Jedná se o jediný případ, kdy zákoník práce přímo určuje použití formy měsíční mzdy a zároveň stanoví právo zaměstnance na mzdu i když žádnou práci nekonal. Za každý kalendářní měsíc zaměstnavatel porovná účet mzdy zaměstnance a jeho dosaženou mzdu dle výkonu práce. Tak se ve stanoveném vyrovnávacím období dovodí nárok zaměstnance na mzdu. Pokud je při skončení pracovního poměru nebo po uplynutí období dosažená mzda za jednotlivé měsíce vyšší než součet vyplacených stálých mezd, má zaměstnavatel povinnost rozdíl doplatit. Pokud je nižší, tak zaměstnavatel nemá právo na vrácení částky představující část stálé mzdy, jenž z důvodu rozvržení pracovní doby formou konta pracovní doby zaměstnanec neodpracoval. 22

4 Odměňování za práci platem 4. 1 Určení platu Právní úprava platových poměrů se týká zaměstnanců ve veřejných službách a správě, tato sféra je upravena v 109 odst. 3 zákoníku práce. Právní úprava se vztahuje na zaměstnavatele, kteří využívají zcela nebo převážně veřejné zdroje (prostředky ze státního rozpočtu, z ostatních veřejných rozpočtů nebo z veřejného zdravotního pojištění). Hlavní rozdíl mezi odměňováním mzdou a odměňováním platem spočívá v určení mzdy a platu. Zaměstnavatel určuje plat zaměstnanci podle zákoníku práce, nařízení vlády vydaného k jeho provedení podle 111 odst. 2, 112 odst. 2 a 123 odst. 6 a v jejich mezích podle kolektivní smlouvy, popřípadě vnitřního předpisu. Plat není možné určit jiným způsobem, v jiném složení a jiné výši, než stanoví zákon a právní předpisy vydané k jeho provedení. Zaměstnavatel stanoví plat jednostranným právním úkonem platovým výměrem ( 136 zákoníku práce). Určení platu jiným způsobem (např. sjednáním v pracovní smlouvě) je nepřípustné. Vedoucí zaměstnanci, kteří jsou statutárním orgánem zaměstnavatele, nebo kteří jsou vedoucím organizační složky státu nebo územního samosprávného celku (dále jen "vedoucí organizační složky"), stanovuje plat orgán, který ho na pracovní místo ustanovil, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak. Obdobně se postupuje u zástupce vedoucího zaměstnance. 4. 2 Platové tarify Výši platového tarifu zaměstnance ve veřejných službách a správě určují tři veličiny, z nichž první dvě jsou stanoveny zákoníkem práce platová třída a platový stupeň, do nichž je zaměstnanec zařazen. Třetím prvkem je stupnice platových tarifů stanovená na základě nařízení vlády. Platové tarify se stanoví v 16 platových třídách a v každé z nich ve 12 platových stupních. Zaměstnavatel zařadí zaměstnance při jeho přijetí do pracovního poměru do platové třídy podle druhového vymezení prací v pracovní smlouvě a v jeho mezích na něm požadovaných nejnáročnějších prací uvedených v katalogu prací, který tvoří přílohu 23

k nařízení vlády 10, vedoucího zaměstnance zařadí do platové třídy podle nejnáročnějších prací, jejichž výkon řídí nebo které sám vykonává. Zaměstnavatel zařadí zaměstnance do platového stupně podle doby dosažené tzv. započitatelné praxe, kterou se rozumí jednak doba výkonu práce a také doby, které jsou době výkonu práce postaveny naroveň (doby péče o dítě a doby výkonu vojenské základní či náhradní služby nebo civilní služby). Vláda stanoví nařízením stupnice platových tarifů pro příslušný kalendářní rok, a to zpravidla s účinností od počátku kalendářního roku, parametry stupnic platových tarifů však stanoví zákoník práce. 4. 3 Poskytování příplatků k platu Příplatek za vedení Vedoucímu zaměstnanci přísluší příplatek za vedení, je to složka platu podle náročnosti stupně řízení a náročnosti řídící práce. Jde o složku platu, která je oproti předchozí úpravě pojata odlišným způsobem. Zůstává sice nárokovou složkou platu, avšak sazby rozpětí příplatku nejsou stanoveny pevnými částkami, ale odvozují se od nejvyššího platového tarifu v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen. Příplatek za vedení přísluší také zástupci vedoucího zaměstnance, který trvale zastupuje vedoucího zaměstnance v plném rozsahu jeho řídící činnosti, dále náleží zaměstnanci, který zastupuje vedoucího zaměstnance na vyšším stupni řízení v plném rozsahu jeho řídící činnosti po dobu delší než 4 týdny a zastupování není součástí jeho povinností vyplývajících z pracovní smlouvy, a to od prvého dne zastupování. Příplatek přísluší za stejných podmínek stanovených pro zastupovaného vedoucího zaměstnance. Výše příplatku za vedení se určuje dle stupně řízení a udává se v % z platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je vedoucí zaměstnanec zařazen. Zákoník práce rozlišuje 4 stupně řízení v závislosti na počtu podřízených zaměstnanců, kde 10 Nařízení vlády č. 469/2002 Sb., kterým se stanoví katalog prací a kvalifikační předpoklady 24

v 1. stupni řízení je uveden vedoucí zaměstnanec, který řídí práci podřízených zaměstnanců, přísluší příplatek za vedení ve výši 5 % až 30 %, ve 2. stupni řízení se jedná o vedoucího zaměstnance, který řídí vedoucí zaměstnance na 1. stupni řízení nebo vedoucí zaměstnanec - statutární orgán, který řídí práci podřízených zaměstnanců, přísluší příplatek za vedení ve výši 15 % až 40 %. Ve 3. stupni řízení zákon uvádí vedoucí zaměstnance, který řídí vedoucí zaměstnance na 2. stupni řízení, vedoucí zaměstnanec - statutární orgán, který řídí vedoucí zaměstnance na 1. stupni řízení, nebo vedoucí zaměstnanec - vedoucí organizační složky, který řídí vedoucí zaměstnance na 1. stupni řízení, a proto jim přísluší 20 % až 50 %. Poslední 4. stupeň řízení uvádí vedoucího zaměstnanec-statutární orgán, který řídí vedoucí zaměstnance na 2. stupni řízení, vedoucí zaměstnanec-vedoucí organizační složky, který řídí vedoucí zaměstnance na 2. stupni řízení, náměstek ministra, vedoucí Kanceláře prezidenta republiky, vedoucí Kanceláře Poslanecké sněmovny Parlamentu České republiky, vedoucí Kanceláře Senátu Parlamentu České republiky, vedoucí Kanceláře Veřejného ochránce práv a vedoucí Úřadu pro ochranu osobních údajů má nárok na 30 % až 60 %. Zaměstnanci, který není vedoucím zaměstnancem, avšak je podle organizačního předpisu oprávněn organizovat, řídit a kontrolovat práci jiných zaměstnanců a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny, přísluší podle náročnosti řídící práce příplatek za vedení v rámci rozpětí 5 % až 15 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen.( 124 ZP) Příplatek za noční práci Zaměstnanci přísluší za hodinu noční práce příplatek ve výši 20 % průměrného hodinového výdělku. Příplatkem za noční práci se kompenzují zhoršené pracovní podmínky a především zásah do osobního života zaměstnance. Prací v noci dle ust. 78 odst. 1 písm. k) zákoníku práce je práce konaná v tzv. noční době, to znamená v době mezi 22 hodinou a 6 hodinou. Pro poskytnutí příplatku za noční práci zákon nevyžaduje povinné splnění ani neumožňuje stanovování dalších podmínek. 25

Příplatek za práci v sobotu a v neděli Pokud zaměstnavatel rozvrhne zaměstnanci směnu na sobotu nebo na neděli v závislosti na podmínkách provozu zaměstnavatele, přísluší zaměstnanci za hodinu práce v sobotu nebo v neděli příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku. Příplatek za práci v sobotu a v neděli má kompenzovat zaměstnanci zásah do osobního života zaměstnance nebo jeho rodiny. Tato kompenzace přísluší zaměstnanci i v případě, že pracuje v sobotu a v neděli výjimečně a nahodile, a bez ohledu na to, zda tyto dny určené harmonogramem směn jsou současně dny nepřetržitého odpočinku v týdnu či nikoliv. Zaměstnavatelé vysílající své zaměstnance k výkonu práce v zahraničí mohou poskytovat příplatek za práci v sobotu a v neděli. V některých zemích připadá obvyklé pracovní volno na jiné dny v týdnu než na sobotu a neděli, právní úprava umožňuje v těchto případech poskytovat zaměstnancům příplatek za práci ve dnech, na které podle místních podmínek obvykle připadá nepřetržitý odpočinek v týdnu. Plat nebo náhradní volno za práci přesčas Rozsah práce přesčas upravuje ustanovení 78 zákoníku práce, který popisuje práci přesčas jako práci konanou zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu a konanou nad rámec rozvrhu pracovních směn. U zaměstnanců s dohodnutou kratší pracovní dobou ( 80 zákoníku práce) se prácí přesčas považuje až práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu, je nutné zdůraznit, že těmto zaměstnancům zaměstnavatel nemůže práci přesčas nařídit. Za odpracovanou hodinu práce přesčas přísluší zaměstnanci část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku připadající na 1 hodinu práce bez práce přesčas v kalendářním měsíci, ve kterém práci přesčas koná. Příslušná část uvedených složek platu se určuje podílem počtu hodin počtu hodin, které zaměstnanec v daném měsíci odpracoval (včetně práce přesčas), a počtu hodin, které podle harmonogramu směn měl odpracovat. Dle zjištěného podílu se určí výše jednotlivých složek platu. Vždy se tedy vychází z konkrétního kalendářního měsíce a ne z průměrného počtu pracovních hodin v kalendářním měsíci. 26

Na rozdíl od odměňování mzdou zákoník práce stanoví příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku, koná-li zaměstnanec práci přesčas v obvyklý pracovní den, a když Pokud zaměstnanec koná práci přesčas v dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu, stanoví zákoník práce příplatek ve výši 50 % průměrného hodinového výdělku, pokud připadne nárok zaměstnanci na příplatek za práci přesčas ve výši 50 % na sobotu a neděli, přísluší mu plat za práci přesčas s příplatkem ve výši 50 % průměrného výdělku za každou hodinu práce přesčas a příplatek za práci v sobotu a v neděli podle ustanovení 126 zákoníku práce. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí náhradního volna místo platu za práci přesčas. Zaměstnanec nemusí náhradní volno čerpat ve stejném měsíci, kdy konal práci přesčas, protože zákoník práce dává možnost zaměstnavateli, aby poskytl náhradní volno v době 3 měsíců po sobě jdoucích, nebo se může zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout na jiné době. V případě čerpání náhradního volna se plat nekrátí. Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí V novém zákoníku práce je příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí chápán jako samostatná složka platu. V předešlé právní úpravě platné do 31. 12. 2006 byl příplatek zahrnut do zvláštního příplatku. Výši příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí a podmínky pro jeho poskytování stanoví vláda nařízením. Prováděcí nařízení vlády 11 č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém prostředí, vymezuje ztížené pracovní prostředí společně pro všechny zaměstnance, bez ohledu na to jestli pracují ve veřejné sféře nebo v podnikatelské sféře. Minimální sazba příplatku je 5 % z částky, kterou stanoví zákoník práce v 111 odst. 2 ze základní sazby minimální mzdy za měsíc. Jeho výši stanoví nařízení vlády 12 o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě. Výši příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí určuje zaměstnanci zaměstnavatel podle míry rizika, intenzity a doby působení zatěžujících vlivů, a to v rozpětí od 400 Kč do 1400 Kč. 11 Nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém prostředí 12 Nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě 27

Zvláštní příplatek Zvláštní příplatek patří mezi nárokové složky platu. Na základě splnění stanovených podmínek zaměstnavatel oceňuje zatěžující vlivy související s výkonem práce. Vláda stanoví nařízením rozdělení prací podle pracovních podmínek spojených s mimořádnou neuropsychickou zátěží, rizikem ohrožení života a zdraví nebo obtížnými pracovními režimy. Zaměstnavatel určí zaměstnanci výši příplatku v rámci rozpětí stanoveného pro skupinu s pracovními podmínkami, ve kterých zaměstnanec soustavně vykonává práci. Příplatek za rozdělenou směnu Rozdělenou směnou se pro účely vyplácení příplatku považuje směna, jejíž rozdělení na dvě a více částí vyplývá z rozvrhu směn určeného zaměstnavatelem. Zaměstnanci přísluší příplatek ve výši 30 % průměrného hodinového výdělku za každou rozdělenou směnu. Rozdělenou směnou se považuje dle zákona směna, ve které souvislé přerušení práce nebo souhrn přerušení činí alespoň 2 hodiny. Za rozdělení směny nelze považovat nahodilé přerušení pracovní směny např. z důvodu přerušení dodávky energií nebo z důvodu havarijní situace. Na rozdíl od předchozí právní úpravy ( 87 odst. 2. zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce) nový zákoník práce nestanoví pravidla pro určení pracovní doby v rozdělených směnách, nelze však určení rozvrhu tímto způsobem vyloučit (nový zákoník pracuje s podmínkou co není zakázáno, je dovoleno). Osobní příplatek Osobní příplatek je nenárokovou složkou platu doplňující platový systém. Motivační funkce této složky platu spočívá v možnosti poskytnout osobní příplatek, změnit jeho výši, popřípadě příplatek odejmout v závislosti na kvalitu odvedené práce a výkonnost zaměstnance. Zákoník práce umožňuje poskytnout zaměstnancům osobní příplatek ve dvou úrovních a za odlišných podmínek. V prvé úrovni může zaměstnavatel poskytnout osobní příplatek zaměstnanci, který dlouhodobě dosahuje (nikoliv jednorázově dosáhl) velmi dobrých 28

pracovních výsledků nebo plní větší rozsah pracovních úkolů, až do výše 50 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen. Ve druhé úrovni může zaměstnavatel poskytnout osobní příplatek zaměstnanci, který je vynikajícím, všeobecně uznávaným odborníkem a vykonává práce zařazené do desáté až šestnácté platové třídy, může zaměstnavatel poskytovat osobní příplatek až do výše 100 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen. ( 131 zákoníku práce) Příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah a specializační příplatek pedagogického pracovníka Problematika příplatku za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah a specializační příplatek pedagogického pracovníka se vztahuje podle charakteristiky vykonávané práce výlučně na jednu skupinu zaměstnanců, kterou jsou pedagogičtí pracovníci. Pedagogickým pracovníkem dle ustanovení v 2 zákona o pedagogických pracovnících 13 je zaměstnanec, který vykonává přímou pedagogickou činnost. Mezi tato specifická povolání patří např. učitel, vychovatel speciální pedagog, psycholog, trenér a vedoucí pedagogický pracovník. Pedagogickému pracovníkovi přísluší za hodinu přímé vyučovací, přímé výchovné, přímé speciálně pedagogické činnosti nebo přímé pedagogicko-psychologické činnosti vykonávané přímým působením na vzdělávaného, které vykonává nad rozsah hodin stanovený ředitelem školy, ředitelem školského zařízení nebo ředitelem zařízení sociální péče, příplatek ve výši dvojnásobku průměrného hodinového výdělku. ( 132 ZP). Specializační příplatek pedagogického pracovníka je určen pouze pedagogickým pracovníkům, a proto ho nelze poskytnout jiným zaměstnancům ve veřejných službách a správě. Pedagogickému pracovníkovi, který vedle přímé pedagogické činnosti vykonává také specializované činnosti, k jejichž výkonu jsou nezbytné další kvalifikační předpoklady, se poskytuje příplatek ve výši 1 000 až 2 000 Kč měsíčně. 13 Zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících 29

Právním předpisem, podle kterého se příplatek poskytuje, je vyhláška č. 317/2005 Sb., o dalším vzdělávání pedagogických pracovníků, která vymezuje specializované činnosti, jejichž výkon je podmíněn plněním dalších kvalifikačních předpokladů. Odměna Odměna patří mezi nenárokové složky platu zaměstnanců ve veřejných službách. Zaměstnavatel má pravomoc posuzovat jak míru mimořádnosti, z hlediska věcného a časového, tak významu pracovního úkolu. Výše odměny není v zákoníku práce limitována. Zaměstnavatel může také poskytnout odměnu podle 224 odst. 2 zákoníku práce a to zejména u příležitosti dovršení 50 let věku a při prvním skončení pracovního poměru po přiznání invalidního důchodu (nebo po nabytí nároku na starobní důchod) a za poskytnutí pomoci při předcházení požárům nebo při živelných událostech, jejich likvidaci nebo odstraňování jejich následků nebo při jiných mimořádných událostech, při nichž může být ohrožen život. Plat nebo náhradní volno za práci ve svátek Svátkem se rozumí den označený v zákoně č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o ostatních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu. Obecně platí zákaz výkonu práce o svátcích, avšak zákoník práce připouští některé nutné výjimky. Lze tedy nařídit naléhavé opravné, nakládací a vykládací práce, inventurní a závěrkové práce, práce při živelných pohromách a práce spojené s na uspokojení životních, zdravotních, vzdělávacích a jiných podobných potřeb. Dále lze nařídit práci ve svátek v dopravě, při krmení a ošetřování zvířat, práce v nepřetržitém provozu a při střežení objektů zaměstnavatele. Jelikož práce ve svátek zasahuje do osobního a rodinného života zaměstnance daleko závažněji než výkon práce v sobotu a v neděli, proto zákoník práce výslovně stanoví, že zaměstnavatel kompenzuje práci ve svátek poskytnutím náhradního volna ve stejném rozsahu, jako byl rozsah práce konané ve svátek. Formu příplatku může zaměstnavatel jako kompenzaci za práci ve svátek použít pouze v případě, že se zaměstnancem na takovém 30