Právnická fakulta Masarykovy univerzity Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení Bakalářská práce Výpověď z pracovního poměru Novotný Petr 2006/2007 Čestné prohlášení: Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma : Výpověď z pracovního poměru zpracoval sám a uvedl jsem všechny použité prameny.. Novotný Petr
Děkuji vedoucí bakalářské práce paní JUDr. Janě Zachovalové, Ph.D. za pomoc při zpracování této práce a také za její vstřícný přístup, ochotu a věnovaný čas. Petr Novotný 2
OBSAH 1. ÚVOD..5 2. PRACOVNÍ POMĚR A ZPŮSOBY SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU...8 2.1 Pracovní poměr jako jeden ze základních pracovně právních vztahů..8 2.2 Skončení pracovního poměru na základě subjektivních právních skutečností.11 2.2.1 Dohoda o rozvázání pracovního poměru.11 2.2.2 Výpověď z pracovního poměru...12 2.2.3 Okamžité zrušení pracovního poměru.13 2.2.4 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době...16 2.3 Skončení pracovního poměru na základě objektivních právních skutečností.16 2.3.1 Uplynutí doby u pracovního poměru na dobu určitou.16 2.3.2 Smrt zaměstnance a zaměstnavatele, který je fyzickou osobou..17 2.3.3 Uplynutí doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání...18 2.4 Skončení pracovního poměru na základě úředních rozhodnutí..19 2.4.1 Pravomocné rozhodnutí příslušného orgánu o odnětí povolení k pobytu...19 2.4.2 Pravomocný rozsudek soudu o vyhoštění...19 3. OBECNÉ HMOTNĚ PRÁVNÍ PODMÍNKY PLATNOSTI VÝPOVĚDI...21 3.1 Subjekty výpovědi...21 3.1.1 Zaměstnavatelé 21 3.1.2 Zaměstnanci.23 3.2 Forma výpovědi...24 3.3 Obsah výpovědi 24 3.4 Doručení výpovědi...25 3.5 Odvolání výpovědi...26 3.6 Výpovědní doba 26 4. VÝPOVĚĎ ZE STRANY ZAMĚSTNANCE.28 3
5. VÝPOVĚĎ ZE STRANY ZAMĚSTNAVATELE...29 5.1 Zvláštní hmotně právní podmínky výpovědi.29 5.1.1 Důvodnost výpovědi 29 5.1.1.1 Důvody výpovědi na straně zaměstnavatele.30 5.1.1.2 Důvody výpovědi na straně zaměstnance.32 5.1.2 Zákaz výpovědi...36 5.1.3 Předchozí souhlas příslušného orgánu k výpovědi...37 5.2 Hromadné propouštění 39 6. DALŠÍ INSTITUTY SOUVISEJÍCÍ SE SKONČENÍM PRACOVNÍHO POMĚRU.41 6.1 Odstupné...41 6.2 Pracovní posudek a potvrzení o zaměstnání...41 6.3 Pracovní volno k hledání zaměstnání.45 7. ZHODNOCENÍ A SROVNÁNÍ NOVÉ PRÁVNÍ ÚPRAVY VE VZTAHU K PŮVODNÍ PRÁVNÍ ÚPRAVĚ 47 8. ZÁVĚR...51 9. RESUMÉ (SUMMARY)...53 10. SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY..54 4
1. ÚVOD Pomineme-li některé skutečně dávné pokusy o právní úpravu vztahů práce z dob krále Václava II, je pracovní právo produktem teprve průmyslové výroby, tedy průmyslové revoluce. Na počátku 19. století se vycházelo z koncepce nájmu služeb. Neomezená volnost smluv plně odpovídala principům liberálního hospodářství. V této době byla preferována svoboda jednotlivce vyjádřená zásadou, že jedinec má právo činit vše, co není zákonem zakázáno. Pramenem vztahů při výkonu námezdní práce se stala svobodná smlouva, upravující pracovní podmínky i odměnu cestou vzájemné dohody mezi formálně rovnými partnery. Z hlediska právního byla v této době smlouva mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem smlouvou civilního práva. Tato linie pracovního práva se začala měnit ke konci 19. století. V této době usilovalo především dělnictvo o získání ekonomické rovnosti, kterou stávající pracovní právo nezajišťovalo. Na přelomu 19. a 20. století tak vniklo tovární nebo průmyslové zákonodárství. Do vztahů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci začaly zasahovat veřejnoprávní normy státu, které působily nezávisle na vůli stran. Na počátku 20. století se pak podstata pracovní smlouvy mění, je jiná než podstata jiných soukromoprávních smluv, například smlouvy kupní. Soukromoprávní povahu pracovní smlouvy a rovnost účastníků lze spatřovat jen při uzavírání právního vztahu. Právní úprava vztahů námezdní práce se dále ubírala spojením metody soukromoprávní a veřejnoprávní úpravy. Obsah pracovních vztahů, vzájemná práva a povinnosti stran, nezávisely jen na samotné pracovní smlouvě, ale do určité míry byly dány pracovněprávním zákonodárstvím. Na přelomu 19. a 20 století pak také dochází k formulování požadavků na mezinárodní úpravu otázek ochrany práce a pracovních podmínek, které vyústily ve vznik Mezinárodní organizace práce. Charakteristickým rysem pracovního práva v první polovině 20. století byl i tlak na demokratizaci pracovních vztahů u zaměstnavatelů, jejímž výrazem byla tzv. účast na řízení, kdy docházelo ke zvyšování vlivu zaměstnanců na pracovní podmínky a mzdy. Postupem času vnikla pro úpravu pracovněprávních vztahů velmi specifická úprava. Touto úpravou se v 60. letech 20. století stal zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, účinný od 1. ledna 1966. Ten byl ovlivněn (možná více než jiné kodexy) socialistickými představami o vývoji společnosti, které u nás převládaly v polovině 60. let minulého století. I přes to, že tento zákon byl v průběhu své účinnosti mnohokrát novelizován, stále to byl právní předpis z 60. let 20. století. Jeho základní filozofie, co není dovoleno, je zakázáno, přežívala i po změně společensko-politických poměrů v roce 1989. Lze jistě říci, že ve společenských poměrech, za 5
kterých byl tento zákoník práce přijat, to byla vyhovující právní úprava, která kladla důraz na ochranu zaměstnance a díky tomu i na vysoký sociální standard, dále na roli státu splývající s úkoly zaměstnavatele a také na oddělení úpravy pracovněprávních vztahů do občasného práva. Tento zákoník práce doznal zejména po roce 1989 řady změn, včetně harmonizace, resp. sladění pracovněprávních úprav s požadavky předpisů Evropských společenství v souvislosti s přistoupením České republiky do Evropské unie. Změna základního principu, co není dovoleno, je zakázáno, však provedena nebyla. Tato zakazující povaha zákoníku práce bránila uplatnění smluvní volnosti. Proto po 41 letech platnosti zákoníku práce došlo k rekodifikaci českého pracovního práva. Dosavadní zákoník práce (zákon č. 65/1956 Sb., zákoník práce, ve znění do 31.12.2006 dále starý zákoník práce ) byl nahrazen kodexem novým, zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále nový zákoník práce). Tento byl schválen dne 23. května 2006, vyhlášen byl ve Sbírce zákonů dne 7. června 2006 a účinnosti nabyl dne 1.ledna 2007. Nový zákoník práce je oproti starému zákoníku práce obsáhlejší, jelikož obsahuje kromě jiného také většinu ustanovení z dosavadních zákonů o mzdě a o platu, ze zákona o cestovních náhradách a dále přejímá úpravu z některých předpisů k překážkám v práci, k dovolené na zotavenou, k hmotnému zabezpečení v získávání nebo prohlubování kvalifikace, k uvolňování k výkonu funkce v odborech apod. Je tedy doslova pracovním kodexem. Nový zákoník práce je postaven na principu, který je pro pracovně právní vztahy nový co není zakázáno, je dovoleno. Není to již relativně samostatný právní předpis, jelikož je vázán na občanský zákoník. Princip smluvní volnosti umožňuje účastníkům pracovněprávních vztahů, aby si upravili vzájemné vztahy odchylně od zákona. Nový zákoník práce obsahuje v úvodních ustanoveních interpretační pravidlo pro rozlišení, od kterých jeho norem se lze či nelze odchýlit, obsahuje rovněž základní zásady pracovněprávních vztahů a vymezuje závislou práci, která může být vykonávána výlučně v pracovněprávním vztahu. Zákoník práce pak stanoví, že základními pracovněprávními vztahy jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Pracovní poměr patří spolu s dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr k základním pracovněprávním vztahům, v nichž se fyzické osoby podílejí na společenské práci. Pracovní poměr je novým zákoníkem práce považován za základní pracovněprávní vztah, jelikož je nejčastějším a také nejtypičtějším vztahem pro pracovní právo. V pracovním poměru zaměstnavatel přiděluje zaměstnanci určitý druh práce, kterou pak zaměstnanec vykonává dle pokynů a příkazů zaměstnavatele. Pro pracovní poměr je charakteristické, že se jedná o vztah úplatný a je tedy pro většinu zaměstnanců základním zdrojem příjmů. Zákoník práce nezapomíná ani na situaci, kdy jeden nebo druhý subjekt ztratí zájem účastnit se 6
pracovněprávního vztahu. Velmi závažné důsledky pro oba účastníky pracovního poměru pak mají jednostranné právní úkony, vedoucí ke skončení pracovněprávního vztahu, neboť tímto způsobem pracovněprávní vztah končí z vůle jednoho účastníka bez ohledu na vůli účastníka druhého. Mezi takové jednostranné právní úkony patří i výpověď, kterou dochází k jednostrannému ukončení pracovního poměru. Jelikož se výpověď může citelně dotknout postavení druhého subjektu pracovního vztahu, je žádoucí, aby právní úprava stanovila řadu hmotně právních podmínek, které určují předpoklady, za nichž může být ukončen pracovní poměr výpovědí. Podrobnou analýzou výpovědi se bude zabývat tato práce. 7
2. PRACOVNÍ POMĚR A ZPŮSOBY SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU 2.1 Pracovní poměr jako jeden ze základních pracovněprávních vztahů Pracovní poměr patří spolu s dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr k základním pracovněprávním vztahům, v nichž se fyzické osoby podílejí na společenské práci. Je však uzavírán mnohem častěji než dohody o pracích mimo pracovní poměr; dá se říci, že pracovní poměr je nejčastějším a také nejtypičtějším vztahem pro pracovní právo. Mezi základní charakteristické rysy pracovního poměru patří především to, že se jedná o vztah závazkový, což znamená, že zaměstnanec má vůči zaměstnavateli určitý pracovní závazek, který směřuje k výkonu práce, pro kterou byl pracovní poměr založen. Stejně tak má závazek i zaměstnavatel vůči zaměstnanci spočívající v tom, že je povinen stanovit a ukládat zaměstnanci pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jeho práci a dávat mu k tomu účelu závazné pokyny. Pro pracovní poměr je také typický jeho smluvní základ. V 13 odst. 1 zákoníku práce je smluvní základ charakterizován tím, že pracovněprávní vztahy mohou vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele. Ač pro soukromoprávní vztahy, mezi které patří i vztahy pracovněprávní, platí zásada rovného postavení subjektů., pro pracovní poměr je typické zvláštní postavení subjektů tohoto právního vztahu. Při vzniku pracovního poměru můžeme až na výjimky hovořit o rovném postavení subjektů a to v tom smyslu, že obě strany mají možnost vybrat si druhého účastníka pracovního poměru a rozhodnout se, zda si mezi sebou sjednají pracovní smlouvu či nikoliv. Po vzniku pracovního poměru však již dochází k tomu, že rovné postavení subjektů neplatí a to z toho důvodu, že pracovní poměr je vztahem závazkovým, v němž je zaměstnavatel oprávněn se zaměstnancem disponovat, což znamená přidělovat mu práci druhově sjednanou. Zde hovoříme o tzv. dispoziční pravomoci zaměstnavatele. Zaměstnanec je pak povinen se této dispoziční pravomoci zaměstnavatele podřídit. Pracovní poměr jako jeden ze základních pracovněprávních vztahů můžeme dále charakterizovat jako vztah úplatný, což znamená, že jeho prostřednictvím se realizuje výkon práce za mzdu 1. Jako každý právní vztah, má i pracovní poměr své charakteristické tři prvky. Prvním z nich je subjekt. Subjekty neboli také účastníky pracovního poměru jsou zaměstnavatel a zaměstnanec. Zaměstnavatelem se dle zákoníku práce rozumí právnická nebo fyzická osoba, 1 ) Galvas, M. a kol., Pracovní právo 2. aktualizované a doplněné vydání Brno:Doplněk, 2004 s 219-222. 8
která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu, dále vystupuje v pracovněprávních vztazích svým jménem a má odpovědnost vyplývající z těchto vztahů. Zaměstnavatelem je ten, kdo přiděluje práci, zaměstnancem pak ten, kdo vykonává práci určitého druhu podle pokynů a příkazů zaměstnavatele, resp. jeho vedoucích zaměstnanců. Zaměstnanec tedy nevykonává činnost samostatně ani vlastním jménem ani na vlastní majetkovou zodpovědnost. Tato nesamostatnost je typická pro zaměstnanecké vztahy a odlišuje je od podnikání. U pracovněprávních vztahů se hovoří o vztazích tzv. závislé práce. Zatímco zaměstnavatelem může být jak právnická, tak i fyzická osoba, zaměstnancem může být pouze fyzická osoba. Podmínkou toho, aby se někdo stal subjektem pracovního poměru, je jeho pracovněprávní způsobilost neboli pracovněprávní subjektivita (viz. níže subjekty výpovědi). 2 Druhým prvkem pracovního poměru je objekt. Objektem pracovního poměru je osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele za mzdu. Objektem je druhově vymezená pracovní činnost, na níž se zaměstnanec u zaměstnavatele účastní. Druhové vymezení pracovní činnosti znamená, že objektem pracovního poměru, na rozdíl od práce konané na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, nejsou jen pracovní úkony či výsledek pracovní činnosti, ale je jím opakující se pracovní činnost. 3 Třetím prvkem a zároveň posledním je obsah pracovního poměru. Obsahem pracovního poměru jsou všechna práva a povinnosti jeho účastníků. Právu jednoho účastníka odpovídá povinnost druhého účastníka pracovního poměru. Mezi hlavní povinnosti zaměstnance patří povinnost konat podle pokynů zaměstnavatele osobně práce odpovídající sjednanému druhu práce a to ve stanovené, popř. dohodnuté pracovní době a povinnost dodržovat povinnosti vyplývající z právních předpisů, vztahující se k vykonávané práci. Základní povinnosti zaměstnanců a vedoucích zaměstnanců jsou upraveny v 301-303 ZP. Zaměstnavatel má právo vyžadovat, aby zaměstnanec tyto podmínky plnil. Mezi hlavní povinnosti zaměstnavatele patří povinnost přidělovat zaměstnanci dohodnutou práci, platit mu za vykonanou práci mzdu (plat), vytvářet vhodné pracovní podmínky a dodržovat ostatní stanovené či dohodnuté podmínky; těmto povinnostem opět odpovídají práva zaměstnance. 4 Jako každý právní vztah i pracovní poměr vniká na základě stanovených předpokladů. Obecným předpokladem je právní norma, která tento právní vztah upravuje, stanoví jeho subjekty, upravuje jeho obsah a určuje právní skutečnosti, které ho zakládají. Obecným 2 ) Spirit, M. Pracovní právo a sociální zabezpečení, Praha: Pospektrum spol. s.r.o.,1999, s. 55. 3 ) Bělina,M., a kol Pracovní právo, 1 vydání, Praha: C. H.. Beck, 2004 s. 118. 4 ) Spirit, M. Pracovní právo a sociální zabezpečení, Praha: Pospektrum spol. s.r.o.,1999, s. 55. 9
předpokladem pro vznik pracovního poměru je zákoník práce. Zvláštním předpokladem je konkrétní právní skutečnost, s níž právní norma spojuje vznik pracovního poměru. Podle 33 zákoníku práce je takovým zvláštním předpokladem vzniku pracovního poměru pracovní smlouva jakou dvoustranný právní úkon a ve zvláštních případech, spíše výjimečných případech, jmenování jako právní úkon jednostranný. V případě, že je třeba pracovní místo obsadit na základě volby, je volba a zvolení pouze předpokladem, který předchází sjednání pracovní smlouvy. Pracovní smlouva je nejčastější a subjektivní právní skutečností, která zakládá pracovní poměr. Pracovní smlouva je dvoustranný právní úkon, jehož základem je souhlasný dobrovolný vzájemný projev vůle zaměstnance a zaměstnavatele, směřující ke vzniku pracovního poměru. Pracovní smlouva umožňuje respektovat vůli obou subjektů a zároveň umožňuje smluvním stranám, aby si sjednaly takové podmínky, které jim budou vyhovovat. Jako ve většině právních vztahů i v pracovněprávních vztazích může docházet k určitým změnám. Jedná se o změny v prvcích pracovněprávního vztahu tedy o změny v subjektu, objektu či obsahu. Změnou v pracovním poměru rozumíme změnu některého z prvků pracovního poměru, přičemž konkrétní pracovní poměr zůstává zachován i nadále. V pracovním poměru je vyloučena změna v subjektu - na straně zaměstnance a to z toho důvodu, že pracovní závazek má osobní charakter. Stejně tak je v pracovněprávních vztazích a tedy i v pracovním poměru vyloučena změna v objektu, protože objekt je kritériem, podle něhož se určuje druh právního vztahu. Změna pracovního poměru může tedy nastat v subjektu pracovního poměru na straně zaměstnavatele a dále v obsahu pracovní poměru, tj. v právech a povinnostech účastníků pracovního poměru. Pracovní poměr jako jeden ze základních pracovněprávních vztahů nejen zákonem předepsaným způsobem vzniká a mění se, ale je pro něj charakteristický také zánik respektive skončení. Takové skončení pracovního poměru může nastat jedině na základě některé právní skutečnosti, s níž právo takové právní účinky spojuje. Skončení pracovního poměru znamená současně i zánik většiny práv a povinností tvořících jeho obsah Tak např. skončením pracovního poměru zanikají všechna práva a povinnosti, které jsou spojeny s předmětem pracovního poměru a zajišťují osobní účast zaměstnance v pracovním poměru. Na druhé straně však skončením pracovního poměru řada práv a povinností nekončí a existuje i nadále jako např. práva a povinnosti týkající se mzdy za práci vykonanou v pracovním poměru. Zánik takových práv či povinností je pak vázán na jiné právní skutečnosti. Podle ustanovení 10
48 ZP může pracovní poměr skončit na základě subjektivních nebo objektivních skutečností, nebo na základě úředních rozhodnutí. 5 2.2 Skončení pracovního poměru na základě subjektivních právních skutečností Pracovní poměr může skončit na základě subjektivních právních skutečností tj. takových skutečností, které činí sami účastníci pracovněprávního poměru. Může se jednat o právní úkony dvoustranné, kterým je dohoda o rozvázání pracovního poměru nebo jednostranné, kterými jsou výpověď z pracovního poměru, okamžité zrušení pracovního poměru a zrušení pracovního poměru ve zkušební době. 2.2.1 Dohoda o rozvázání pracovního poměru Dohoda o rozvázání pracovního poměru je právním úkonem, jehož důsledkem je skončení pracovního poměru. Upravena je v 49 ZP. Jelikož se jedná o právní úkon dvoustranný, je k jeho uzavření potřebné souhlasné vyjádření vůle obou účastníků rozvázat pracovní poměr dohodou. Dohodne-li se zaměstnanec se zaměstnavatelem na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr dnem, který byl v dohodě sjednán. Termín skončení pracovního poměru však nemusí být určen jen stanovením konkrétního data, ale i jiným způsobem, jako např. dnem návratu zaměstnankyně z mateřské či rodičovské dovolené, ukončením určitých konkrétních prací atd. Den, k němuž má pracovní poměr skončit a vyjádření souhlasné vůle obou účastníků rozvázat pracovní poměr jsou dvě podstatné náležitosti dohody, které musí být v dohodě obsaženy, jinak je tato neplatná. Vedle těchto podstatných náležitostí může dohoda ještě obsahovat i důvody, které účastníka nebo účastníky vedly ke skončení pracovního poměru. Z ustanovení 49 odst. 2 ZP vyplývá, že důvody musí být v dohodě obsaženy, jestliže to vyžaduje zaměstnanec. V 49 odst. 2 ZP je stanoveno, že dohoda o rozvázání pracovního poměru musí mít písemnou formu pod sankcí neplatnosti. V případě nedodržení této písemné formy se tak dohoda o rozvázání pracovního poměru stává 5 ) Galvas, M. a kol., Pracovní právo 2. aktualizované a doplněné vydání Brno:Doplněk, 2004 s 238-241;272-273, 289-290. 11
neplatnou. Ustanovení 49 odst. 3 ZP pak předpokládá, že písemnou formu dohody sepíše zaměstnavatel a jedno vyhotovení vydá zaměstnanci. Skončení pracovního poměru dohodou je optimálním způsobem rozvázání pracovního poměru, neboť je výrazem shodné vůle účastníků. Proto právní úprava tomuto způsobu neklade žádné materiální ani formální překážky, vyjma písemné formy. 6 2.2.2 Výpověď z pracovního poměru Pracovní poměr může skončit nejen na základě dvoustranného právního úkonu, kterým je dohoda, ale také na základě jednostranného projevu vůle jednoho ze subjektů pracovního poměru a to případně i proti vůli druhého subjektu. Nejčastějším jednostranným právním úkonem, který vede ke skončení pracovního poměru je pak výpověď z pracovního poměru. Výpověď z pracovního poměru může učinit kterýkoliv subjekt pracovního poměru, není třeba aby adresát (subjekt, vůči němuž výpověď směřuje) s dáním výpovědi souhlasil. Takový jednostranný zásah se však může citelně dotknout postavení toho subjektu, vůči němuž výpověď směřuje. Z tohoto důvodu pak musí právní úprava stanovit řadu hmotně právních podmínek, které určují předpoklady, za nichž může být ukončen pracovní poměr výpovědí, a dále právní úprava stanoví, jaké nároky jsou s tímto právním úkonem spojeny. 7 Podstatnou náležitostí dle 50 ZP, která musí být splněna, aby byla výpověď platná je písemná forma výpovědi. Další důležitou náležitostí je doručení výpovědi druhému účastníku do vlastních rukou Účinky výpovědi pak nastávají až jejím doručením. U výpovědi dávané ze strany zaměstnavatele je též podmínkou jednoznačné přesné uvedení výpovědního důvodu a to tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. V případě, že chybí některá z těchto podstatných náležitostí u výpovědi, stává se tato neplatnou. Jsou-li pak všechny podmínky stanovené právní úpravou splněny, pak pracovní poměr skončí bez ohledu na to, zda s tím druhý účastník pracovního poměru souhlasí či nikoliv. Charakteristická pro výpověď je pak ta skutečnost, že pracovní poměr na základě tohoto právního úkonu končí až uplynutím stanovené výpovědní doby. Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce 6 ) Jakubka, J., Hloušťová, P., Hofmannová, E., Schmied, Z., Šubertová, Z., Tomandlová, L., Trylč,, L., Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1. 2007; Praha: Nakladatelství Anag, 2007, s. 106-107. 7 ) Galvas, M. a kol., Pracovní právo 2. aktualizované a doplněné vydání Brno:Doplněk, 2004 s.296. 12
následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příštího měsíce. 8 Skutečnosti o výpovědi dosud uvedené mají obecnou platnost a týkají se jak výpovědi dané zaměstnancem, tak výpovědi dané zaměstnavatelem. Kromě těchto uvedených společných ustanovení se však právní úprava výpovědi ze strany zaměstnance a zaměstnavatele výrazně liší. (viz. kapitola výpověď ze strany zaměstnavatele, kapitola - výpověď ze strany zaměstnance) 2.2.3 Okamžité zrušení pracovního poměru Okamžité zrušení pracovního poměru je jednostranným právním úkonem, směřujícím ke skončení pracovního poměru, okamžikem doručení jeho písemného vyhotovení druhému účastníku. Vzhledem k tomuto závažnému účinku se považuje tento způsob rozvázání pracovního poměru za výjimečný a v praxi je výjimečně používán. Od výpovědi se tento jednostranný právní úkon liší především tím, že ke skončení pracovního poměru nedochází až uplynutím určité doby od doručení právního úkonu, ale okamžitě jeho doručením. Jelikož je okamžité zrušení opravdu mimořádný způsob skončení pracovního poměru, je jeho použití velmi přísně regulováno právní úpravou, která stanoví omezující podmínky pro platné okamžité zrušení pracovního poměru. Obecné hmotně právní podmínky okamžitého zrušení pracovního poměru, jak ze strany zaměstnavatele tak ze strany zaměstnance, jsou v prvé řadě písemná forma, dále musí být v případě okamžitého zrušení skutkově vymezen důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem a dále musí být písemný projev vůle ve stanovené lhůtě doručen druhému účastníku. Při nedodržení těchto obecných hmotně právních náležitostí je okamžité zrušení pracovního poměru neplatné 9. Pracovní poměr může okamžitě zrušit jak zaměstnanec tak i zaměstnavatel z přesně zákonem určených důvodů. Vedle obecných hmotně právních podmínek, musí být splněny ještě na straně zaměstnavatele i zaměstnance další zvláštní hmotně právní podmínky. Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze tehdy, jsou li naplněny důvody stanovené v 55 odst. 1 zákoníku práce: a ) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok ( 55 odst.1 písm. a) ZP první část věty) 8 ) Jakubka, J., Hloušťová, P., Hofmannová, E., Schmied, Z., Šubertová, Z., Tomandlová, L., Trylč,, L., Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1. 2007; Praha: Nakladatelství Anag, 2007, s. 108-111. 9 ) Bělina,M., a kol Pracovní právo, 2 vydání, Praha: C. H.. Beck, 2004, s. 166-167. 13
Aby bylo možné pro tento důvod okamžitě zrušit pracovní poměr, je nutné, aby zaměstnanec byl pravomocně odsouzen za úmyslný trestný čin a dále musí být uložen trest nepodmíněného odnětí svobody na dobu delší než jeden rok. Poté může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr bez ohledu na to, zda trestný čin, pro který byl zaměstnanec odsouzen, souvisí či nesouvisí s plněním pracovních úkolů pracovníka. b ) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odění svobody na dobu nejméně 6 měsíců 10 I v tomto případě musí rozsudek nabýt právní moci, i zde se musí jednat o úmyslný trestný čin. Narozdíl od předchozího důvodu je zde však vyžadováno, aby trestný čin byl spáchán ve vazbě na plnění pracovních úkolů zaměstnance. Dále zde na rozdíl od předchozího důvodu postačuje kratší sazba nepodmíněného trestu odnětí svobody a to alespoň 6 měsíců. 11 c ) porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem 12 V zákoníku práce není definován pojem porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Je proto nezbytné vycházet z konkrétního porušení povinnosti, doby tohoto porušení a celkové situace s přihlédnutím k osobě zaměstnance. Značný význam má potom skutečnost, zda jde o zaměstnance, který již dříve porušoval povinnosti, jaké má zaměstnanec pracovní zařazení či pozici, nebo zda jde o situaci, která je mimořádná. Možnost použití okamžitého zrušení pracovního poměru je omezena v čase. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být provedeno v co nejkratší době poté, co se zaměstnavatel dozvěděl o jeho důvodu. Zákoník práce stanoví, že okamžitě lze skončit pracovní poměr pouze ve lhůtě dvou měsíců poté, kdy se zaměstnavatel o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dozvěděl, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy důvod nastal. Zaměstnavatel, i když jsou splněny všechny hmotně právní podmínky, nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Důvod okamžitého zrušení pracovního poměru musí být v písemném zrušovacím projevu uveden takovým 10 ) Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, 55 ods. 1 pís. a) druhá část věty část věty 11 ) Galvas, M. a kol., Pracovní právo 2. aktualizované a doplněné vydání Brno:Doplněk, 2004 s. 326-327 12 ) Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, 55 odst.1 pís.b). 14
způsobem, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody rozvázání pracovního poměru. Neuvedení důvodu se projeví tak, že okamžité zrušení bude neplatné. 13 Stejně jako zaměstnavatel může i zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr a to tehdy, jsou li naplněny důvody stanovené v 56 odst. 1 zákoníku práce: a ) jestliže podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce. Tento důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru závisí na lékařském posudku zařízení pracovnělékařské péče. Deklarovaný posudek zařízení pracovnělékařské péče je rozhodující, a to bez ohledu na skutečný( například později dodatečně zjištěný) zdravotní stav zaměstnance. Zaměstnavatel je povinen podle 41 odst. 1 písm. a) zákoníku práce po doručení posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče převést zaměstnance na práci jinou, a pokud tak neučiní, může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr. b ) jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. Zrušovací projev lze s úspěchem použít vždy, jestliže nebyla zaměstnanci vyplacena mzda, plat nebo náhrada mzdy nebo platu anebo jakákoliv jejich (třeba nepatrná) část.. Okamžité zrušení pracovního poměru lze tedy použít při prodlení zaměstnavatele ve výplatě kterékoliv finanční částky a v jakékoliv výši, která má charakter mzdy, platu nebo náhrady mzdy či platu. Při okamžitém zrušení pracovního poměru má zaměstnanec dle 56 odst. 2 zákoníku práce nárok na odstupné ve výši podle 67 zákoníku práce. Ustanovení 67 zákoníku práce však stanoví odstupné ve výši minimálně 3násobku průměrného výdělku, ale i ve výši 12násobku průměrného výdělku. Není tedy jasné, jaké odstupné náleží zaměstnanci při okamžitém zrušení pracovního poměru a tudíž nelze toto ustanovení v praxi aplikovat. Pro okamžité zrušení pracovního poměru zakotvuje zákoník práce v 59 dvouměsíční subjektivní lhůtu, která běží ode dne, kdy se zaměstnanec o důvodu k okamžitému zrušení dozvěděl. Objektivní lhůta pak končí uplynutím jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl a to bez ohledu na skutečnost, zda se o tom zaměstnavatel dozvěděl. 13 ) Jakubka, J., Hloušťová, P., Hofmannová, E., Schmied, Z., Šubertová, Z., Tomandlová, L., Trylč,, L., Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1. 2007; Praha: Nakladatelství Anag, 2007, s. 121-123 15
2.2.4 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Zrušení pracovního poměru ve zkušební době patří mezi zvláštní způsoby rozvázání pracovního poměru. Zkušební doba má za účel umožnit oběma účastníkům pracovního poměru, aby si ověřili, zda sjednaný pracovní poměr vyhovuje jejich představám. Pokud jedna ze stran pracovního poměru a to zaměstnanec či zaměstnavatel dospěje k závěru, že sjednaný pracovní poměr nevyhovuje, má ve zkušební době velmi jednoduchou možnost tento pracovní poměr ukončit. Ve zkušební době lze pracovní poměr ukončit z jakéhokoliv důvodu nebo bez udání důvodu. Nejde o výpověď, ale o právní úkon zrušení pracovního poměru, a proto se na tento způsob skončení pracovního poměru nevztahuje ochranná doba podle 53 a 54 zákoníku práce. Své rozhodnutí o zrušení pracovního poměru doručuje zaměstnanec i zaměstnavatel písemně druhému účastníku. Nedostatek písemné formy oznámení o zrušení pracovního poměru však není sankcionován neplatností tohoto právního úkonu. Je tedy podle zákoníku práce platné také ústní skončení pracovního poměru ve zkušební době. Písemné oznámení o zrušení pracovního poměru má být doručeno druhé straně zpravidla alespoň 3 dny přede den, kdy má pracovní poměr skončit. Pokud však k takovému doručení nedojde, nemá tato skutečnost vliv na skončení pracovního poměru. 2.3 Skončení pracovního poměru na základě objektivních právních skutečností Pracovní poměr může skončit nejen na základě subjektivních právních skutečností, tj. takových, které činí sami účastníci pracovněprávního poměru, ale také na základě právních událostí, tj. objektivních skutečností, které nastávají zcela nebo alespoň z části nezávisle na lidské vůli. Mezi takové právní události patří uplynutí doby, smrt zaměstnance nebo smrt zaměstnavatele, který je fyzickou osobou. 2.3.1 Uplynutí doby u pracovního poměru na dobu určitou Uplynutí doby je právní událost, mající za následek pouze ukončení pracovních poměrů sjednaných na dobu určitou. Pracovní poměr na dobu určitou končí bez dalších právních 16
úkonů uplynutím času, na který byl uzavřen, avšak může skončit také všemi dalšími způsoby podle zákoníku práce stejně jako pracovní poměr na dobu neurčitou. Byla-li doba trvání pracovního poměru určena na dobu konání určitých prací, končí pracovní poměr skončením těchto prací, avšak zaměstnavatel má povinnost upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas a to zpravidla alespoň 3 dny předem. Tato lhůta je však ovšem pouze lhůtou pořádkovou a tak nesplnění této povinnosti však nemá vliv na skončení pracovního poměru na dobu určitou. Zákoník práce dále stanoví nevyvratitelnou právní domněnku a to, pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že se pracovní poměr na dobu určitou změnil v pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou, pokud se zaměstnavatel nedohodne se zaměstnancem jinak. Pokud však zaměstnavatel zaměstnanci další práce při skončení pracovního poměru neumožní či výslovně zakáže, nemůže se zaměstnanec domáhat změny nebo prodloužení pracovního poměru, a to i pokud by práce nadále konal. Výjimkou je případ, kdy dojde k porušení zákonem stanovených podmínek při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou. V tomto případě je zákonem konstruována právní fikce, podle níž byl pracovní poměr sjednána na dobu neurčitou, pokud zaměstnanec kvalifikovaným způsobem projeví před uplynutím sjednané doby vůli pracovat u zaměstnavatele v pracovním poměru na dobu neurčitou. Jestliže zaměstnanec neoznámí zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho po uplynutí původně sjednané doby dále zaměstnával, jeho pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby. V zájmu právní jistoty obou účastníků pracovněprávního vztahu je stanovena dvouměsíční prekluzivní lhůta pro uplatnění soudního návrhu na určení, zda byly splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou.. 14 2.3.2 Smrt zaměstnance a zaměstnavatele, který je fyzickou osobou Jedním ze základních předpokladů existence pracovního poměru je zejména existence jeho subjektů, tj. zaměstnavatele a zaměstnance. V případě kdy dojde k zániku, tedy smrti zaměstnance, nastává právní skutečnost, se kterou je vždy automaticky spojen právní následek spočívající v zániku pracovního poměru. To vyplývá ze skutečnosti, že zaměstnanec je povinen konat práci osobně. Smrt zaměstnance je objektivní právní skutečností (právní 14 ) Jakubka, J., Hloušťová, P., Hofmannová, E., Schmied, Z., Šubertová, Z., Tomandlová, L., Trylč,, L., Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1. 2007; Praha: Nakladatelství Anag, 2007, s. 133-135 17
událostí), která automaticky vyvolává uvedený právní následek. Pro zánik pracovního poměru není proto rozhodující, kdy se zaměstnavatel dozví o této právní skutečnosti. Pracovní poměr zaniká přímo tím okamžikem, kdy zaměstnanec zemřel. Smrt zaměstnance je právní skutečností vedoucí k zániku pracovního poměru, která je upravena v 48 odst. 4 zákoníku práce. 15 Rovněž dojde ke skončení pracovního poměru v případě, že dojde k zániku, tedy ke smrti zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, s výjimkou případů pokračování v živnosti podle 13 odst. 1 živnostenského zákona. Pracovně právní vztah tak smrtí zaměstnavatele fyzické osoby, zaniká. Úřad práce příslušný podle místa činnosti zaměstnavatele v takovém případě vystaví zaměstnanci, jehož pracovní poměr nebo dohoda o práci konané mimo pracovní poměr zanikly, na jeho žádost potvrzení o zaměstnání, a to na základě dokladů předložených tímto zaměstnancem. Skončení pracovního poměru smrtí zaměstnavatele jako fyzické osoby je upraveno v 342 zákoníku práce. 16 2.3.3 Uplynutí doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání Tento způsob skončení pracovního poměru je upraven v 48 odst. 3 písm. c) zákoníku práce. Tímto způsobem může skončit pracovní poměr pouze cizince nebo osoby bez státní příslušnosti. Podle 89 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, může být cizinec (kromě zákonem stanovených výjimek) přijat do zaměstnání a zaměstnáván jen tehdy, má-li platné povolení k zaměstnání a platné povolení k pobytu a území České republiky. V 100 odst. 1 zákona o zaměstnanosti je pak uvedeno, kdy povolení k zaměstnání zaniká. V odst. 1 písm. a) je uvedeno uplynutím doby, na kterou bylo vydáno. Po uplynutí této doby dle 48 odst. 3 písm. c) končí pracovní poměr cizince nebo osoby bez státní příslušnosti. Podrobnosti upravující povolení k zaměstnání cizince jsou upraveny v 89 až 101 zákona č. 435/2004 o zaměstnanosti. 15 ) Galvas, M. a kol., Pracovní právo 2. aktualizované a doplněné vydání Brno:Doplněk, 2004,s 345-346 16 ) Jakubka, J., Hloušťová, P., Hofmannová, E., Schmied, Z., Šubertová, Z., Tomandlová, L., Trylč,, L., Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1. 2007; Praha: Nakladatelství Anag, 2007, s. 416 18
2.4 Skončení pracovního poměru na základě úředních rozhodnutí Podle ustanovení 48 odst. 3 může pracovní poměr skončit rovněž vykonatelným rozhodnutím o odnětí povolení k pobytu nebo pravomocným rozsudkem o vyhoštění z území ČR. Tyto případy skončení pracovního poměru jsou však v praxi ojedinělé, neboť se týkají pouze cizinců nebo osob bez státní příslušnosti, nelze tímto způsobem ukončit pracovní poměr občana ČR. Při obecné charakteristice tohoto způsobu skončení pracovního poměru lze říci, že se jedná o skončení pracovního poměru na základě subjektivních právních skutečností, které mají charakter úředního rozhodnutí. Nejsou to subjektivní právní skutečnosti, které by činili přímo účastníci pracovního poměru, ale tyto projevy vůle činí subjekty, které mají postavení orgánů státní správy nebo orgánů soudní soustavy. 2.4.1 Pravomocné rozhodnutí příslušného orgánu o odnětí povolení k pobytu Na základě odnětí povolení k pobytu končí pracovní poměr cizince nebo osoby bez státní příslušnosti dnem, kdy má skončit jejich pobyt podle vykonatelného rozhodnutí. Pracovní poměr nekončí přímo právní mocí tohoto rozhodnutí, ale teprve dnem, který je v tomto rozhodnutí uveden jako den skončení jejich pobytu na území republiky. Hlavním právním důvodem pro skončení pracovního poměru je však samo rozhodnutí o odnětí povolení k pobytu. Vzhledem k této skutečnosti lze říci, že pracovní poměr končí na základě subjektivní právní skutečnosti, která má charakter úředního rozhodnutí, nikoliv na základě objektivní právní skutečnosti tedy uplynutím času. 2.4.2 Pravomocný rozsudek soudu o vyhoštění Pracovní poměr cizince nebo osoby bez státní příslušnosti končí dnem, kterým nabude právní moci rozsudek o vyhoštění této osoby z republiky. Na rozdíl od předchozího případu zde není skončení pracovního poměru spojeno až přímo se skutečností vyhoštění, ale je vázáno pouze na právní moc příslušného rozsudku. I zde proto hovoříme o skončení 19
pracovního poměru na základě subjektivní právní skutečnosti, která má charakter úředního rozhodnutí. 17 17 ) Galvas,M. a kol., Pracovní právo 2. aktualizované a doplněné vydání Brno:Doplněk, 2004, s 336-338. 20
3. OBECNÉ HMOTNĚ PRÁVNÍ PODMÍNKY PLATNOSTI VÝPOVĚDI 3.1 Subjekty výpovědi Výpovědí může rozvázat pracovní poměr jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec. Dát výpověď je oprávněn každý zaměstnanec a zaměstnavatel, který je způsobilý v pracovněprávních vztazích nabývat práv a brát na sebe povinnosti. 3.1.1 Zaměstnavatelé Fyzické osoby Způsobilost fyzické osoby mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatele, vzniká podle 10 odst.1 zákoníku práce, narozením. Avšak způsobilost fyzické osoby vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatele vzniká dosažením 18 let věku. Z toho vyplývá, že výpověď z pracovního poměru může dát zaměstnanci pouze zaměstnavatel starší 18 let, i když je například na základě dědictví od svých deseti let vlastníkem firmy, která zaměstnává zaměstnance. Zaměstnavatelé, kteří jsou fyzickými osobami, mohou podle 11 odst. 2 zákoníku práce pověřit právními úkony jiné osoby. Jiní zaměstnanci zaměstnavatele, zejména vedoucí organizačních útvarů, jsou oprávněni činit jménem zaměstnavatele právní úkony, vyplývají z jejich funkcí, stanovených organizačními předpisy. Zaměstnavatel však může v mezích své působnosti písemně pověřit další své zaměstnance, aby činili určité právní úkony v pracovněprávních vztazích jeho jménem. V písemném pověření musí být uveden rozsah oprávnění zaměstnance. Vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se rozumí zaměstnanci, kteří jsou u zaměstnavatele pověřeni vedením na jednotlivých stupních řízení a jsou oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům zaměstnavatele pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Jiní zaměstnanci zaměstnavatele, zejména vedoucí jeho organizačních útvarů, jsou oprávněni činit jménem zaměstnavatele právní úkony vyplývající z jejich funkcí stanovených organizačními předpisy. 21
Ve všech těchto případech jde o právní úkony, jejich důsledky dopadají přímo na zaměstnavatele. To znamená, že i když dá zaměstnanci výpověď zaměstnanec, který je organizačními předpisy k tomu pověřen, je třeba v případném soudním sporu jako žalovaného označit samotného zaměstnavatele, a to bez ohledu na to, že výpověď sepsal a podepsal jeho podřízený. Právnické osoby Dle 20 odst. 1 občanského zákoníku činí právní úkony právnické osoby ve všech věcech ti, kteří k tomu jsou oprávněni smlouvou o zřízení právnické osoby, zakládací listinou nebo zákonem. Jde o tzv. statutární orgány. Stejně tomu je i v pracovněprávních vztazích u zaměstnavatele, který je právnickou osobou. Kdo je statutárním orgánem stanoví právní předpis. Například u obchodních společností je to vymezeno v obchodním zákoníku (jednatel u společnosti s ručením omezeným, u akciové společnosti představenstvo, u komanditní společnosti komplementáři), u jiných právnických osob je to stanoveno v dalších právních předpisech. Na místo statutárních orgánů mohou právní úkony činit osoby jimi pověřené. Jiní zaměstnanci, zejména vedoucí organizačních útvarů, jsou oprávněni jako orgány zaměstnavatele činit jménem zaměstnavatele právní úkony, vyplývající z jejich funkcí, stanovených organizačními předpisy. I v tomto případě platí, že právní úkony pověřených zaměstnanců zavazují přímo zaměstnavatele, který také z těchto úkonů nabývá práv. Pokud orgán nebo pověřený zaměstnanec překročil právním úkonem v pracovněprávních vztazích své oprávnění, nezavazují tyto úkony zaměstnavatele, pokud zaměstnanec musel vědět, že tento orgán nebo pověřený zaměstnanec své oprávnění překročil. Totéž platí, jestliže právní úkon učinil zaměstnanec zaměstnavatele, který k tomu nebyl oprávněn ze své funkce, ani tím nebyl pověřen. Pro praxi z toho vyplývá, že pokud například právní úkon učiní vrátný, takový právní úkon zaměstnavatele nezavazuje, neboť každý zaměstnanec by měl vědět, že osoba vrátného v drtivé většině případů není pověřena činit právní úkony jménem zaměstnavatele. Avšak v případě, že právní úkon je učiněn bezprostředně nadřízeným zaměstnancem a zaměstnanec v dobré víře se domnívá, že tato osoba je oprávněna příslušný právní úkon učinit, tento právní úkon zaměstnavatele zavazuje. 18 18 ) Jakubka, J., Výpověď z hlediska zaměstnance i zaměstnavatele, Praha : Nakladatelství Grada Publishing 2000, s 14 16. 22
Dle 9 zákoníku práce je účastníkem pracovněprávních vztahů i Česká republika ( stát ), je právnickou osobou a je zaměstnavatelem. Za stát v pracovněprávních vztazích jedná příslušná organizační složka státu, která za stát v pracovně právním vztahu zaměstnance zaměstnává. Konkrétní pracovně právní úkony pak v takovém případě dle 11 odst. 3 zákoníku práce činí vedoucí organizační složky státu. 19 3.1.2 Zaměstnanci Způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti, jakož i způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti vzniká dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku. Zaměstnavatel však s fyzickou osobou nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku.. Zaměstnancem tedy nemůže být osoba mladší 15 let nebo starší 15 let, která dosud nemá skončenou povinnou školní docházku. Zaměstnání takové osoby je zakázáno. Toto pojetí v zákoníku práce se však zásadně liší od pojmu zletilost používaného občanským zákoníkem. Podle občanského zákoníku se plné zletilosti dosahuje až dovršením 18. roku věku. Z pojetí právní subjektivity v zákoníku práce však vyplývá, že i mladistvý zaměstnanec, kterému je například 16 let, je plně způsobilý k právním úkonům v pracovněprávních vztazích a může tedy jak uzavřít pracovní smlouvu, tak také dát sám platnou výpověď, čemuž se mnohdy diví jeho zákonní zástupci. Zaměstnanec však může být způsobilosti k právním úkonům zbaven, nebo mu tato způsobilost může být omezena. Zbavení nebo omezení způsobilosti zaměstnance k právním úkonům se řídí občanským zákoníkem. Podle 10 občanského zákoníku platí, že zbavit zaměstnance způsobilosti nebo omezit tuto způsobilost může jen soud. Soud pak také zbavení nebo omezení způsobilosti zaměstnance změní nebo zruší, změní-li se nebo odpadnou-li důvody, které k nim vedly. 20 19 ) Jakubka, J., Hloušťová, P., Hofmannová, E., Schmied, Z., Šubertová, Z., Tomandlová, L., Trylč,, L., Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1. 2007; Praha: Nakladatelství Anag, 2007, s. 51 52. 20 ) Jakubka, J., Hloušťová, P., Hofmannová, E., Schmied, Z., Šubertová, Z., Tomandlová, L., Trylč,, L., Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1. 2007; Praha: Nakladatelství Anag, 2007, s. 48. 23
3.2 Forma výpovědi Výpověď musí být učiněna formou stanovenou v zákoníku práce. V této věci se v praxi nejvíce chybuje, což způsobuje neplatnost výpovědi. Proto je třeba věnovat pozornost zejména 50 zákoníku práce. Vzhledem k významu, jaký má výpověď pro účastníky pracovního poměru, vyžaduje zákoník práce naprosto jednoznačně, že výpověď musí být učiněna písemně. Toto ustanovení se vztahuje na všechny případy výpovědi, bez ohledu na to, zda dává výpověď zaměstnavatel či zaměstnanec a zda se ukončuje pracovní poměr sjednaný na dobu určitou či neurčitou. Nedostatek písemné formy způsobuje neplatnost výpovědi, a to i kdyby kterákoli ze smluvních stran měla dostatek svědků, že výpověď byla dána. Zákoník práce vychází ze skutečnosti, že výpověď jako jednostranný zásah do pracovního poměru má velký význam pro druhého účastníka a že je proto účelné, aby výpověď byla učiněna v takové formě, která zajišťuje i po určitém čase jasnou představu o jejím obsahu. Tyto podmínky nejlépe splňuje písemná forma, a proto ji zákoník práce v tomto případě vyžaduje jako podmínku platnosti výpovědi. 21 3.3 Obsah výpovědi Písemná výpověď musí v prvé řadě obsahovat projev vůle, z něhož je patrné, že účastník hodlá tímto způsobem rozvázat pracovní poměr. Zákon výslovně nevyžaduje, aby projev vůle byl formálně označen jako výpověď, a nikoli například jako návrh na dohodu o rozvázání pracovního poměru, popřípadě jiný právní úkon. Rozhodující je obsah právního úkonu. Výpověď nemusí obsahovat výslovné uvedení výpovědní doby. Výpovědní doba je nezbytný zákonný důsledek toho, že byla dána výpověď; vyplývá přímo z 51 zákoníku práce, kde je stanovena dolní hranice výpovědní doby a to na 2 měsíce. Horní hranice není zákoníkem práce omezena. Vyjádření výpovědní doby v písemném projevu vůle není podmínkou platnosti výpovědi. Pokud je ve výpovědi stanovena výpovědní doba kratší, nemá to vliv na platnost výpovědi. Výpověď bude platná a výpovědní doba bude podle zákoníku práce 2 měsíce. Zákoník práce však umožňuje, aby si zaměstnanec se zaměstnavatelem a 21 ) Jakubka, J., Výpověď z hlediska zaměstnance i zaměstnavatele, Praha : Nakladatelství Grada Publishing 2000, s 21. 24
naopak, sjednali výpovědní dobu delší než je minimální dvouměsíční výpovědní doba. Tato skutečnost pak musí být v platné výpovědi uvedena. 3.4 Doručení výpovědi Výpověď musí být doručena druhému účastníkovi. Doručení výpovědi je podmínkou její platnosti a proto zákoník práce stanoví, kdy lze výpověď považovat za doručenou. Okamžik, kdy byla výpověď doručena, považujeme za okamžik rozhodující pro určování všech lhůt souvisejících s výpovědí. Jde v prvé řadě o stanovení počátku běhu výpovědní doby. Výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. 22 Zákoníkem práce je dále stanoveno, že písemnosti týkající se skončení pracovního poměru, musí být zaměstnavatelem doručeny zaměstnanci do vlastních rukou. Doručení je možné osobně na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zaměstnanec zastižen anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Nebude-li to možné, může zaměstnavatel písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Nedoručuje-li zaměstnavatel písemnost prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací nebo prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, bude se považovat písemnost za doručenou také tehdy, jestliže zaměstnanec přijetí písemnosti odmítne. Obdobně je formulováno doručování písemností zaměstnance zaměstnavateli.. I když to zákoník práce výslovně neuvádí, musí výpověď obsahovat i vlastnoruční podpis zaměstnavatele, či odpovědného vedoucího zaměstnance, protože jinak může být zpochybněna autentičnosti. Účastník, kterému byla doručena výpověď bez podpisu, může druhému účastníku umožnit, aby výpověď podepsal dodatečně. Pro počátek běhu výpovědní doby podle 51 zákoníku práce by pak byl rozhodující až okamžik tohoto dodatečného podpisu. 23 Konkrétní podmínky doručování jsou upraveny v hlavě čtrnácté v 334 až 337 zákoníku práce. 22 ) Jakubka, J., Výpověď z hlediska zaměstnance i zaměstnavatele, Praha : Nakladatelství Grada Publishing 2000, s.27-28. 23 ) Jakubka, J., Hloušťová, P., Hofmannová, E., Schmied, Z., Šubertová, Z., Tomandlová, L., Trylč,, L., Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1. 2007; Praha: Nakladatelství Anag, 2007, s 110 111. 25
3.5 Odvolání výpovědi Od okamžiku, kdy byla výpověď doručena, je účastník, který dal výpověď, vázán svým projevem vůle. Až do této doby může svou výpověď odvolat, a to bez souhlasu druhého účastníka. O odvolání výpovědi se však musí druhý účastník dozvědět před doručením samotné výpovědi. Po doručení výpovědi účastník již výpověď jednostranně odvolat nemůže, ale potřebuje k tomu souhlas druhého účastníka, který musí být stejně jako návrh na zpětvzetí výpovědi ve smyslu 50 odst. 5 zákoníku práce proveden písemně. Zákon však nestanoví sankci neplatnosti, pokud k písemné formě tohoto právního úkonu nedojede. Odvolat výpověď je možné nejdéle do konce výpovědní doby. Odvolání výpovědi a souhlas druhého účastníka s tímto odvoláním jsou v podstatě dohodou o dalším pokračování v pracovním poměru. 24 3.6 Výpovědní doba Pracovní poměr nekončí na základě dané výpovědi ihned, ale až uplynutím tzv. výpovědní doby. Existence výpovědní doby má zajistit, aby jednostranné rozvázání pracovního poměru nepoškodilo neúměrně druhého účastníka svou neočekávaností. Výpovědní doba slouží k tomu, aby si účastníci pracovního poměru vyřešili nejzávažnější problémy, které jsou s rozvázáním pracovního poměru spojeny. V praxi to znamená, že si zaměstnanec během výpovědní doby může zajistit nové zaměstnání nebo zaměstnavatel náhradu za odcházejícího zaměstnance. Výpovědní dobou se rozumí časový úsek, který musí závazně uplynout mezi projevem vůle zaměstnavatele nebo zaměstnance, skončit pracovní poměr výpovědí a zánikem pracovního poměru. 25 Zákoník práce pak v 51 odst. 1 stanoví: Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce. Pokud nedojde mezi účastníky pracovního poměru k ujednání o delší výpovědní době, pak bude vždy platit výpovědní doba dva měsíce. 26. 24 ) Jakubka, J., Výpověď z hlediska zaměstnance i zaměstnavatele, Praha : Nakladatelství Grada Publishing 2000, s 27 29. 25 ) Jakubka, J., Výpověď z hlediska zaměstnance i zaměstnavatele, Praha : Nakladatelství Grada Publishing 2000, s 29 30 26 ) Mgr. Bukovjan, P., Ing. Chládková, A., Některé změny v souvislosti s novým zákoníkem práce. Práce a mzda, 2006, č. 7-8, s.3 26