Nakladateľstvo FORUM, s.r.o. e-seminár Výpoveď z pracovného pomeru Ako správne skončiť pracovný pomer so zamestnancom... 3. lekcia: Diferencovaná výpovedná doba, plynutie výpovednej doby, odstupné Mgr. Beáta Kartíková
3. lekcia: Diferencovaná výpovedná doba, plynutie výpovednej doby, odstupné 2 Autori: Mgr. Beáta Kartíková Redakčná úprava: Ing. Eva Chválová Jazyková úprava: Klára Šimová Vedúca projektu: Ing. Eva Chválová Nakladatelství FORUM s.r.o., organizačná zložka Záhradnícka 46 821 08 Bratislava Nakladatelství FORUM, s.r.o., Bratislava 2015 Spracované vo februári 2015
3. lekcia: Diferencovaná výpovedná doba, plynutie výpovednej doby, odstupné 3 Obsah 3. lekcie Diferencovaná výpovedná doba, plynutie výpovednej doby, odstupné 1. Úvod 2. Diferencovaná výpovedná doba podľa 62 Zákonníka práce 2.1 Diferenciácia výpovednej doby podľa výpovedných dôvodov 2.1.1 Výpoveď zo strany zamestnávateľa z dôvodov podľa 63 ods. 1 písm. a) a b)zákonníka práce alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu 2.1.2 Výpoveď zo strany zamestnávateľa z dôvodu podľa 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce 2.1.3 Výpoveď zo strany zamestnávateľa z dôvodu podľa 63 ods. 1 písm. d) a e) Zákonníka práce 2.1.4 Výpoveď zo strany zamestnanca z akéhokoľvek dôvodu 2.2 Plynutie a počítanie výpovednej doby 3. Odstupné zavedené novelou Zákonníka práce 4. Súbeh výpovednej doby a odstupného podľa novely Zákonníka práce 5. Právo zamestnávateľa na peňažnú náhradu v prípade nezotrvania zamestnanca v zamestnaní počas plynutia výpovednej doby podľa novely Zákonníka práce 6. Kontrolný test 7. Správne odpovede z minulej lekcie
3. lekcia: Diferencovaná výpovedná doba, plynutie výpovednej doby, odstupné 4 1. Úvod Zákon č. 311/2001 Z. z., Zákonník práce v platnom znení (ďalej len Zákonník práce ) poskytuje zamestnancom osobitnú ochranu nielen pri existencii pracovnoprávnych vzťahov, ale aj v prípade skončenia pracovného pomeru zamestnanca. Zatiaľ kým sa 1. a 2 lekcia tohto e-seminára zaoberala konkrétnym postupom dania výpovede a výpovednými dôvodmi existujúcimi na strane zamestnávateľa a na strane zamestnanca, v tejto lekcii e-seminára vám poskytneme informácie ohľadom dĺžky výpovednej doby, jej plynutia, výšky odstupného ako aj súbehu výpovednej doby a odstupného. Táto lekcia vám tiež poskytne informácie o tom, aké zmeny zaviedla novela Zákonníka práce účinná od 1.1.2013 vo vyššie uvedených inštitútoch, najmä s prihliadnutím na znovu zavedené ustanovenie umožňujúce súbeh výpovednej doby a odstupného a na vypustenie možnosti skončenia pracovného pomeru dohodou z podnetu zamestnanca doručeného pred začatím plynutia výpovednej doby. 2. Diferencovaná výpovedná doba podľa 62 Zákonníka práce Vo všeobecnosti platí, že v prípade výpovede bez ohľadu na to, či výpoveď dáva zamestnanec alebo zamestnávateľ, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Tiež platí, že výpovedné doby sa okrem závislosti od dĺžky doby trvania pracovného pomeru zamestnanca prispôsobujú aj konkrétnemu výpovednému dôvodu. Na základe uvedeného dochádza k odstupňovaniu výpovednej doby od jedného až do troch mesiacov, a to v závislosti od dĺžky trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa ako aj od výpovedného dôvodu, na základe ktorého dochádza ku skončeniu pracovného pomeru konkrétneho zamestnanca. V súlade s 62 ods. 1 Zákonníka práce je výpovedná doba najmenej jeden mesiac.
3. lekcia: Diferencovaná výpovedná doba, plynutie výpovednej doby, odstupné 5 2.1 Diferenciácia výpovednej doby podľa výpovedných dôvodov 2.1.1 Výpoveď zo strany zamestnávateľa z dôvodov podľa 63 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu Ak je daná výpoveď z dôvodu, že: zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje alebo premiestňuje, alebo sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách, alebo zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu je výpovedná doba zamestnanca: najmenej jeden mesiac, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval menej ako jeden rok, najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov, najmenej tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov. Otázka a odpoveď: Na základe rozhodnutia zamestnávateľa zo dňa 1. 2. 2013 sa zamestnanec stal nadbytočným podľa 63, ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, pričom zamestnávateľ mu
3. lekcia: Diferencovaná výpovedná doba, plynutie výpovednej doby, odstupné 6 z uvedeného dôvodu doručil dňa 11. 2. 2013 výpoveď. Aká bude výpovedná doba zamestnanca, ak zamestnanec k 11. 2. 2013 (t.j. ku dňu doručenia výpovede) odpracoval u zamestnávateľa 5 rokov? V takomto prípade bude výpovedná doba zamestnanca trojmesačná. 2.1.2 Výpoveď zo strany zamestnávateľa z dôvodu podľa 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce Podľa 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce, ak zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre chorobu z povolania, alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak zamestnanec na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva a z tohto dôvodu mu je daná zamestnávateľom výpoveď, výpovedná doba zamestnanca je: najmenej jeden mesiac, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval menej ako jeden rok, najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok. 2.1.3 Výpoveď zo strany zamestnávateľa z dôvodu podľa 63 ods. 1 písm. d) a e) Zákonníka práce Ak zamestnávateľ dá zamestnancovi výpoveď z dôvodu, že: zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce, alebo zamestnanec prestal spĺňať požiadavky ustanovené vnútornými predpismi zamestnávateľa na výkon funkcie podľa 42 ods. 2 Zákonníka práce, alebo zamestnanec nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise, alebo
3. lekcia: Diferencovaná výpovedná doba, plynutie výpovednej doby, odstupné 7 zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch (do 31.12.2012 v posledných dvoch mesiacoch) písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil, alebo sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny za predpokladu, že zamestnanec bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s menej závažným porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede, je výpovedná doba zamestnanca: najmenej jeden mesiac, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval menej ako jeden rok, najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok. Otázka a odpoveď: Na základe rozhodnutia zamestnávateľa zo dňa 3. 2. 2013 bol zamestnanec odvolaný z funkcie finančného riaditeľa. Zamestnávateľ mu následne dňa 10. 2. 2013 dal výpoveď z dôvodu, že prestal spĺňať požiadavky ustanovené vnútornými predpismi zamestnávateľa na výkon funkcie podľa 42 ods. 2 Zákonníka práce. Aká bude výpovedná doba zamestnanca, ak zamestnanec k 10. 2. 2013 (t.j. ku dňu doručenia výpovede) odpracoval 8 mesiacov? V takomto prípade bude výpovedná doba zamestnanca jednomesačná. 2.1.4 Výpoveď zo strany zamestnanca z akéhokoľvek dôvodu Všeobecne platí, že zamestnanec je na rozdiel od zamestnávateľa oprávnený skončiť svoj pracovný pomer výpoveďou z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Ak sa zamestnanec rozhodne, že vo výpovedi neuvedie dôvod skončenia svojho pracovného pomeru
3. lekcia: Diferencovaná výpovedná doba, plynutie výpovednej doby, odstupné 8 touto formou, absencia uvedenia dôvodu dania výpovede nemá žiadny vplyv na jej platnosť. Podotýkame však, že podmienky platnosti výpovede vzťahujúce sa na písomnú formu a doručenie výpovede musia byť na jej platnosť splnené obdobne, ako sme uviedli v 1. a v 2. lekcii tohto e-seminára. Vo všeobecnosti platí, že ak zamestnanec dá z pracovného pomer výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, výpovedná doba zamestnanca je: najmenej jeden mesiac, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval menej ako jeden rok, najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok. 2.2 Plynutie a počítanie výpovednej doby Plynutie výpovednej doby Na základe vyššie uvedených zákonných ustanovení môžeme zhrnúť, že výpovedná doba zamestnanca je spravidla jeden, dva alebo tri mesiace v závislosti od dĺžky trvania pracovného pomeru zamestnanca a v závislosti od výpovedného dôvodu. Všeobecne platí, že výpovedná doba zamestnanca začína plynúť nie dňom doručenia výpovede, ale vždy prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bola výpoveď zamestnancovi alebo zamestnávateľovi doručená. Uvedené zákonné ustanovenie je kogentné a účastníci ho nemôžu zmeniť napr. jednostranným rozhodnutím zamestnávateľa vo vnútornom predpise alebo dohodou zamestnanca a zamestnávateľa v pracovnej zmluve. Výpovedná doba sa skončí posledným dňom prvého, druhého alebo tretieho kalendárneho mesiaca výpovednej doby, na počet kalendárnych dní v danom mesiaci (28, 29, 30 alebo 31 dní) sa neprihliada, nakoľko dĺžka výpovednej doby je určená v mesiacoch a nie v dňoch.
3. lekcia: Diferencovaná výpovedná doba, plynutie výpovednej doby, odstupné 9 Otázka a odpoveď: Zamestnanec dal zamestnávateľovi výpoveď dňa 5. 2. 2013, pričom pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval menej ako jeden rok. Kedy uplynie zamestnancovi výpovedná doba? V takomto prípade je výpovedná doba zamestnanca jeden mesiac a začne plynúť od 1. 3. 2013, čiže výpovedná doba mu uplynie dňa 31. 3. 2013. Upozornenie! Pre určenie dĺžky pracovného pomeru zamestnanca na účely výpočtu presného nároku zamestnanca na výpovednú dobu, Zákonník práce stanovuje, že do doby trvania pracovného pomeru zamestnanca sa započítava aj doba trvania opakovane uzatvorených pracovných pomerov na dobu určitú u toho istého zamestnávateľa, ktoré na seba nadväzujú. Nadväzujúce pracovné pomery zamestnanca na dobu určitú s tým istým zamestnávateľom sa teda do času trvania pracovného pomeru zamestnanca započítavajú. Príklad: Ak zamestnanec mal s tým istým zamestnávateľom uzatvorený pracovný pomer na dobu určitú v trvaní jedného roka a bezprostredne v deň nasledujúci po dni skončenia prvého pracovného pomeru zamestnávateľ so zamestnancom uzatvoril nový pracovný pomer na dobu určitú opäť v trvaní jedného roka, v prípade, že s ním zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodu podľa 63 ods. 1 písm. d) kedykoľvek v priebehu trvania druhého pracovného pomeru, výpovedná doba zamestnanca bude dva mesiace, pretože pracovné pomery zamestnanca na dobu určitú u toho istého zamestnávateľa na seba bezprostredne nadväzujú.
3. lekcia: Diferencovaná výpovedná doba, plynutie výpovednej doby, odstupné 10 Počítanie dĺžky pracovného pomeru na účely výpočtu dĺžky výpovednej doby Zákonník práce jednoznačne stanovuje do ktorého dňa musí byť splnená podmienka trvania pracovného pomeru zamestnanca za účelom stanovenia dĺžky výpovednej doby. Na základe uvedeného platí, že podmienka splnenia trvania pracovného pomeru musí byť splnená ku dňu doručenia výpovede. Príklad: Zamestnancovi vznikol pracovný pomer ku dňu 1. 12. 2011. Zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď z dôvodu, že si zamestnanec neuspokojivo plnil svoje pracovné úlohy, zamestnávateľ ho na túto skutočnosť písomne vyzval, avšak zamestnanec nedostatky neodstránil (výpovedný dôvod podľa 63 ods. 1 písm. d) bod 4 Zákonníka práce). Výpoveď bola zamestnancovi doručená dňa 30. 11. 2012. Jeden rok trvania pracovného pomeru zamestnancovi uplynie dňa 1. 12. 2012. Vzhľadom k tomu, že zamestnanec ku dňu doručenia výpovede u zamestnávateľa odpracoval menej ako jeden rok, výpovedná doba zamestnanca bude jeden mesiac. Ak sa výpoveď zamestnancovi doručí dňa 1. 12. 2012, základná podmienka odpracovania najmenej jedného roka bude splnená a zamestnanec bude mať nárok na výpovednú dobu v trvaní dvoch mesiacov. Pre podmienky doručenia výpovede platí obdobne to, čo sme uviedli v 1. a v 2. lekcii tohto e-seminára.
3. lekcia: Diferencovaná výpovedná doba, plynutie výpovednej doby, odstupné 11 3. Odstupné Zamestnancovi vzniká nárok na odstupné primárne za zákonom stanovených podmienok. Vzhľadom k tomu, že je to pre zamestnanca výhodnejšie, Zákonník práce pripúšťa, aby zamestnávateľ zamestnancom pridelil odstupné aj nad rámec zákonnej úpravy. Novela Zákonníka práce s účinnosťou od 1. 1. 2013 zaviedla, že výška odstupného sa okrem závislosti od dĺžky doby trvania pracovného pomeru zamestnanca prispôsobuje aj konkrétnemu výpovednému dôvodu a spôsobu skončenia pracovného pomeru. Na základe uvedeného dochádza k odstupňovaniu výšky odstupného od jeden- až po päťnásobok priemerného mesačného zárobku zamestnanca, a to v závislosti od dĺžky trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa ako aj od výpovedného dôvodu a od toho, či ku skončeniu pracovného pomeru zamestnanca dochádza výpoveďou alebo dohodou. Vo všeobecnosti platí, že zamestnanec má nárok na odstupné, ak sa jeho pracovný pomer skončil výpoveďou alebo dohodou z nasledovných dôvodov: zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje alebo premiestňuje (výpovedný dôvod podľa 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce), alebo zamestnanec sa stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách (výpovedný dôvod podľa 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce), alebo zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu (výpovedný dôvod podľa 63 ods. 1 písm. c) prvá alinea Zákonníka práce).
3. lekcia: Diferencovaná výpovedná doba, plynutie výpovednej doby, odstupné 12 Výška odstupného Na základe vyššie uvedeného podľa 76 ods. 1 Zákonníka práce zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v 63 ods. l písm. a) alebo písm. b) alebo písm. c) prvá alinea Zákonníka práce, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume: jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov, dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov, trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov, štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov. Na základe vyššie uvedeného podľa 76 ods. 2 Zákonníka práce zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer dohodou z dôvodov uvedených v 63 ods. l písm. a) alebo písm. b) alebo písm. c) prvá alinea Zákonníka práce, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume: jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky, dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov, trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov, štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov, päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.
3. lekcia: Diferencovaná výpovedná doba, plynutie výpovednej doby, odstupné 13 Upozornenie! Podľa 76 ods. 3 Zákonníka práce je výška odstupného pri skončení pracovného pomeru zamestnanca výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre: pracovný úraz, chorobu z povolania, ohrozenie touto chorobou, alebo ak zamestnanec na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, v sume najmenej desaťnásobku priemerného mesačného zárobku, zamestnávateľ však výšku odstupného môže pre zamestnanca upraviť ešte výhodnejšie. Príklad: Zamestnávateľ dá zamestnancovi výpoveď podľa 63 ods. 1 psím. c) Zákonníka práce z dôvodu, že zamestnanec nesmie vykonávať svoju doterajšiu prácu pre chorobu z povolania. V uvedenom prípade bude mať zamestnanec nárok na výpovednú dobu v trvaní jedného mesiaca, ak odpracoval u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede menej ako jeden rok, alebo v trvaní dvoch mesiacov, ak odpracoval u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede najmenej jeden rok. Po uplynutí výpovednej doby a súčasnom skončení pracovného pomeru vznikne zamestnancovi nárok na odstupné vo výške najmenej desaťnásobku jeho priemernej mesačnej mzdy, a to bez ohľadu na to, že zamestnanec zotrval v pracovnom pomere počas plynutia výpovednej doby.
3. lekcia: Diferencovaná výpovedná doba, plynutie výpovednej doby, odstupné 14 Upozornenie! Zákonník práce určuje, že zamestnancovi na základe vyššie uvedeného nevzniká nárok na odstupné, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy, pokyny alebo ostatné predpisy na zaručenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť. Výplata odstupného Odstupné vypláca zamestnávateľ zamestnancovi po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, zamestnávateľ sa však so zamestnancom môže dohodnúť aj na inom výplatnom termíne (napr. bezprostredne po skončení pracovného pomeru). Vrátenie vyplateného odstupného Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak. Pomerná časť odstupného sa určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného. Príklad: Ak zamestnávateľ pri skončení pracovného pomeru poskytol zamestnancovi odstupné v sume dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, avšak zamestnanec po uplynutí jedného mesiaca od skončenia pracovného pomeru nastúpil do pracovného pomeru k tomu istému
3. lekcia: Diferencovaná výpovedná doba, plynutie výpovednej doby, odstupné 15 zamestnávateľovi, zamestnanec je povinný vrátiť zamestnávateľovi pomernú časť odstupného určenú podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného, ak sa so zamestnávateľom nedohodol inak. Upozornenie! Odstupné nepatrí zamestnancovi, u ktorého pri organizačných zmenách alebo racionalizačných opatreniach dochádza k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa.
3. lekcia: Diferencovaná výpovedná doba, plynutie výpovednej doby, odstupné 16 4. Zavedenie súbehu výpovednej doby a odstupného Podľa Zákonníka práce účinného do 31. 12. 2012 platilo zrušenie súbehu výpovednej doby a odstupného. To znamená, že bolo na rozhodnutí zamestnanca, či si zvolí zotrvanie v pracovnom pomere u zamestnávateľa počas plynutia výpovednej doby alebo sa rozhodne pre skončenie jeho pracovného pomeru dohodou s tým, že mu bude vyplatené odstupné v sume rovnajúcej sa násobku priemernej mesačnej mzdy zamestnanca a počtu mesiacov, počas ktorých by zamestnancovi plynula výpovedná doba. O skončenie pracovného pomeru dohodou musel zamestnanec požiadať zamestnávateľa pred začatím plynutia výpovednej doby, pričom túto požiadavku bol zamestnávateľ povinný rešpektovať. Novela Zákonníka práce od 1.1.2013 znovu zaviedla tento súbeh, ktorý umožňuje, aby zamestnanec dostával mzdu počas celého trvania výpovednej doby a súčasne, aby po skončení jeho pracovného pomeru dostal odstupné vo výške dvoj- alebo až štvornásobku jeho priemernej mesačnej mzdy.
3. lekcia: Diferencovaná výpovedná doba, plynutie výpovednej doby, odstupné 17 5. Právo zamestnávateľa na peňažnú náhradu v prípade nezotrvania zamestnanca v zamestnaní počas plynutia výpovednej doby Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu. Novela Zákonníka práce účinná od 1. 1. 2013 upravila výšku tejto peňažnej náhrady takým spôsobom, že táto môže byť najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku zamestnanca a dĺžky výpovednej doby. Do 31. 12. 2012 bola výška peňažnej náhrady v sume priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca za jeden mesiac. Uvedené platí iba, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve. Upozornenie! Podľa 62 ods. 8 Zákonníka práce musí byť dohoda o peňažnej náhrade písomná, inak je neplatná.
3. lekcia: Diferencovaná výpovedná doba, plynutie výpovednej doby, odstupné 18 6. Kontrolný test Teraz si môžete overiť, či ste predchádzajúcemu textu úplne porozumeli. Odpovede spracované expertom Vám zašleme súčasne s ďalšou lekciou. 1. Zamestnancovi trval pracovný pomer u zamestnávateľa 6 rokov. Zamestnanec v zmysle lekárskeho posudku stratil dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Zamestnávateľ uvedenú situáciu vyhodnotil ako chorobu z povolania, s tým, že zamestnancovi dal výpoveď s výpovednou dobou dva mesiace. Je uvedená výpoveď zamestnávateľa platná? 2. Zamestnancovi bola daná výpoveď z dôvodu, že je ohrozený chorobou z povolania. Patrí takémuto zamestnancovi odstupné? 3. Zamestnávateľ a zamestnanec sa dohodli na skončení pracovného pomeru zamestnanca dohodou z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca podľa 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, pričom jeho pracovný pomer u zamestnávateľa trval 12 rokov. V akej výške patrí zamestnancovi v takom prípade odstupné? 4. Zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, pričom v pracovnej zmluve zamestnanca bolo pre takýto prípad dohodnuté, že zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku zamestnanca a dĺžky výpovednej doby. Môže zamestnávateľ dohodnutú peňažnú náhradu zraziť z mesačnej mzdy zamestnanca? 5. Patrí zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončil pracovný pomer výpoveďou z dôvodu organizačných zmien podľa 63 ods. l písm. a) Zákonníka práce odstupné, ak pracovný pomer zamestnanca trval 11 mesiacov?
3. lekcia: Diferencovaná výpovedná doba, plynutie výpovednej doby, odstupné 19 7. Správne odpovede z minulej lekcie 1. Môže zamestnávateľ pristúpiť k výpovedi zamestnanca z dôvodu, že zamestnanec dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu ( 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce) na základe lekárskeho odporúčania, resp. lekárskej správy? Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď podľa 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce len vtedy, keď dlhodobá strata zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na výkon doterajšej práce je potvrdená lekárskym posudkom vydaným lekárom určeným zdravotníckym zariadením podľa zákona o zdravotnej starostlivosti (zákon č. 576/2004 Z. z.). Lekárske odporúčania, resp. lekárske správy nespĺňajú požiadavky na lekársky posudok. V lekárskom posudku musí byť jednoznačne stanovené, že zamestnanec dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať svoju doterajšiu prácu. 2. Je výpoveď daná zamestnancovi z dôvodu, že neuspokojivo plní pracovné úlohy (podľa 63 ods. 1 písm. d) bod 4. Zákonníka práce) platná, ak zamestnávateľ v písomnej výzve adresovanej zamestnancovi neuviedol primeraný čas na odstránenie nedostatkov spojených s neuspokojivým plnením pracovných úloh zamestnancom? V prípade, ak zamestnávateľ v písomnej výzve nestanovil zamestnancovi žiadny čas na odstránenie nedostatkov, nedôjde zo strany zamestnávateľa k splneniu hmotnoprávnej podmienky platnosti výpovede, a preto je takáto výpoveď daná zamestnancovi neplatná. 3. Je v prípade uplatnenia výpovedného dôvodu podľa 63 ods. 1 písm. d) bod 4. Zákonníka práce (zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy) zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu?
3. lekcia: Diferencovaná výpovedná doba, plynutie výpovednej doby, odstupné 20 Zamestnávateľ v tomto prípade nie je povinný ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu podľa 63 ods. 2 Zákonníka práce. V tomto prípade však platí ochrana zamestnanca podľa 64 Zákonníka práce o zákaze výpovede a podľa 66 Zákonníka práce o predchádzajúcom súhlase príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny s výpoveďou danou zamestnancovi so zdravotným postihnutím. 4. V prípade, ak zamestnávateľ dáva zamestnancovi so zdravotným postihnutím výpoveď podľa 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce (pre porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom) vyžaduje sa predchádzajúci súhlas príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny s touto výpoveďou? V tomto prípade sa nevyžaduje predchádzajúci súhlas príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny s výpoveďou danou zamestnancovi so zdravotným postihnutím podľa 66 Zákonníka práce. 5. Môže zamestnávateľ uplatniť výpoveď voči zamestnancovi, ktorý porušil pracovnú disciplínu podľa 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, po uplynutí 6 mesiacov od porušenia disciplíny, v prípade, ak sa zamestnávateľ o tomto porušení disciplíny zamestnancom dozvedel nasledujúci deň? Zamestnávateľ v tomto prípade nemôže uplatniť výpoveď voči zamestnancovi po uplynutí 6 mesiacov od porušenia disciplíny zamestnancom, ak sa zamestnávateľ o tomto porušení dozvedel nasledujúci deň. V tomto prípade môže zamestnávateľ uplatniť výpoveď v subjektívnej lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa dozvedel o porušení pracovnej disciplíny zamestnancom. V prípade, ak zamestnávateľ v tejto lehote neuplatní voči zamestnancovi výpoveď, jeho právo na uplatnenie výpovede zaniká.