Okamţité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva Okamţité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem Bakalářská práce Autor: Monika Biedermannová Právní administrativa v podnikatelské sféře Vedoucí práce: Mgr. Ing. Zdeněk Synek Praha 2016

Prohlášení: Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a v seznamu uvedla veškerou pouţitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, ţe odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámena se skutečností, ţe se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací. V Teplicích, dne 30. dubna 2016 Monika Biedermannová

Poděkování Ráda bych poděkovala za cenné rady a připomínky vedoucímu bakalářské práce panu Mgr. Ing. Zdeňku Synkovi a téţ své rodině za trpělivost a shovívavost v průběhu studia.

Anotace Tato bakalářská práce se zabývá analýzou institutu okamţitého zrušení pracovního poměru a porovnává jeho rozhodující aspekty z pohledu obou subjektů pracovněprávního vztahu. Následným vyhodnocením dotazníkového šetření jsou v rámci moţností objektivně vydefinovány skutkové důvody, jejich četnost a výskyt u jednotlivých právních forem podnikání na tuzemském trhu práce. Klíčová slova Pracovní poměr, skončení pracovního poměru, okamţité zrušení pracovního poměru, neplatné rozvázání pracovního poměru, porovnání okamţitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance a ze strany zaměstnavatele Annotation The main concern of this bachelor s thesis is analysis of the summary dismissal institute and comparison of its deciding aspects from both subjects of the employment relationship. By the subsequent evaluation of the questionnaire survey, factual issues, their frequency and incidence in individual legal forms of the business in the domestic labour market are within the bounds of possibility objectively defined. Keywords Employment Relationship, Termination of Employment, Summary Dismissal, Wrongful Termination of Employment, Comparison of Summary Dismissal from Employer Party to Employee Party

OBSAH Úvod... 7 Zvolené metody zpracování... 8 1 Pracovní poměr... 9 1.1 Obecné vymezení pracovního práva... 9 1.2 Definice pracovního poměru... 9 1.3 Prvky pracovního poměru... 10 1.4 Druhy pracovních poměrů... 13 1.5 Vznik pracovního poměru... 15 1.6 Změna pracovního poměru... 17 2 Skončení pracovního poměru... 19 2.1 Skončení pracovního poměru na základě právních jednání... 19 2.2 Skončení pracovního poměru na základě právních událostí... 22 2.3 Skončení pracovního poměru na základě úředního rozhodnutí... 23 2.4 Povinnosti zaměstnavatele při zrušení pracovního poměru... 23 3 Okamţité zrušení pracovního poměru... 25 3.1 Okamţité zrušení ze strany zaměstnavatele... 25 3.1.1 Náleţitosti okamţitého zrušení pracovního poměru... 26 3.1.2 Úmyslný trestný čin s odnětím svobody... 27 3.1.3 Porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem... 27 3.1.4 Nedůvodné okamţité zrušení pracovního poměru... 29 3.1.5 Judikáty Ústavního soudu... 30 3.1.6 Platné důvody okamţitého zrušení dle judikátů Nejvyššího soudu... 30 3.1.7 Neplatné důvody okamţitého zrušení dle judikátů Nejvyššího soudu... 35 3.2 Okamţité zrušení ze strany zaměstnance a zákonným zástupcem nezletilého... 37 3.2.1 Okamţité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance... 37 3.2.2 Okamţité zrušení pracovního poměru zákonným zástupcem nezletilého... 37 3.2.3 Judikáty Nejvyššího soudu pro okamţité zrušení zaměstnancem... 38 5

4 Neplatné rozvázání pracovního poměru... 39 4.1 Nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru... 39 4.2 Nároky uplatňované zaměstnancem... 39 4.3 Nároky uplatňované zaměstnavatelem... 40 4.4 Stanovisko NS ve věcech neplatného skončení pracovního poměru... 41 5 Komparace a dotazníkové šetření... 44 5.1 Shodné aspekty okamţitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance a ze strany zaměstnavatele... 44 5.2 Rozdílné aspekty okamţitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance a ze strany zaměstnavatele... 45 5.3 Dotazníkové šetření... 46 Závěr... 52 Seznam pouţité literatury... 54 6

ÚVOD Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále téţ zákoník práce nebo ZP) má nezastupitelnou pozici ve vztazích mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Tento zákon mimo jiné upravuje pracovní poměr. Ten buď vzniká, můţe dojít k jeho změně, nebo k jeho ukončení. V zákoníku práce je upraveno několik druhů ukončení pracovního poměru, jedním z nich je i jeho okamţité zrušení. Okamţitě zrušit pracovní poměr můţe jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec. V 55 zákoníku práce jsou uvedeny důvody, pro které můţe pracovní poměr okamţitě zrušit zaměstnavatel, coţ je tématem této bakalářské práce s cílem zanalyzovat institut okamţitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele a porovnat s okamţitým zrušením pracovního poměru ze strany zaměstnance. V zákoně je výslovně uvedeno, ţe zaměstnavatel okamţitě můţe ukončit pracovní poměr pouze výjimečně. Při tomto způsobu rozvázání pracovního poměru je nezbytná písemná forma, přesné skutkové vymezení důvodu okamţitého zrušení a doručení druhé straně. Aby mohl zaměstnavatel přistoupit k okamţitému zrušení pracovního poměru, musí být splněny zákonné předpoklady. Zaměstnavatel by měl v kaţdém konkrétním případě postupovat individuálně a přihlíţet k ostatním okolnostem, které by mohly mít na tento případ vliv, např. osoba zaměstnance, celková situace či pracovní pozice. Pro zaměstnavatele je téţ důleţité vědět, ţe v souladu s 61 odst. 1 zákoníku práce musí výpověď či okamţité zrušení pracovního poměru předem projednat s odborovou organizací, pokud odborová organizace u zaměstnavatele existuje. K oprávněním odborových organizací patří sdělovat zaměstnavateli své názory týkající se ukončení pracovního poměru ve všech případech okamţitého zrušení. Těmito názory či stanovisky se však zaměstnavatelé řídit nemusí a nejsou povinni je dodrţovat. Zaměstnavatel by měl téţ zohlednit, zda se jedná o první nebo jiţ několikáté porušení povinností. Je nezbytné, aby zaměstnavatelovy důvody a závěry vedoucí k rozhodnutí, ţe se jednalo o porušení povinností zvlášť hrubým způsobem, byly co nejvíce konkrétní. Okamţité zrušení pracovního poměru bez udání důvodu vede k jeho neplatnosti. 7

První, teoretická část práce je věnována analýze institutu okamţitého zrušení pracovního poměru a následně komparaci shodných a rozdílných aspektů z pohledu zaměstnavatele i zaměstnance. Ve druhé, praktické části práce je vyhodnoceno dotazníkové šetření, které mělo za cíl oslovením jednoho sta společností různých právních forem podnikání, veskrze autorčiných klientů působících v ČR déle neţ 5 let, zjistit četnost jednotlivých důvodů ukončení pracovního poměru dle 55, 56 a 56a zákoníku práce. Jaké skutkové vymezení důvodu okamţitého zrušení pracovního poměru bude nejčastější? Bude to pouţívání internetového připojení k soukromým účelům, vyzrazení obchodního tajemství, hrubý verbální útok na zákazníka nebo nevyplacení mzdy? Výsledky jsou překvapivé. ZVOLENÉ METODY ZPRACOVÁNÍ Při zpracování bakalářské práce byly pouţity metody analýzy, komparace a dotazníkového šetření. Analytická metoda je aplikována především v kapitolách 1 aţ 4, kde jsou vymezovány pojmy pracovního poměru, popisováno skončení pracovního poměru, okamţité zrušení pracovního poměru a neplatné rozvázání pracovního poměru. Metoda komparace je vyuţita v 5. kapitole, ve které je srovnáváno okamţité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance a zaměstnavatele. Dále byla pouţita metoda dotazníkového šetření ke zjištění četnosti důvodů okamţitého zrušení. 8

1 PRACOVNÍ POMĚR 1.1 Obecné vymezení pracovního práva Pracovní právo je hybridní právní odvětví, zahrnující prvky soukromého a veřejného práva. Upravuje právní vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, vztahy kolektivní povahy související s výkonem závislé práce, některé právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů, pracovní podmínky zaměstnanců a ochranu jejich zdraví. Základními principy těchto vztahů, které označujeme jako vztahy pracovněprávní, jsou: a) úpravy provedení činnosti zaměstnance pro zaměstnavatele, b) organizační funkce, tj. nástroje zaměstnavatele slouţící k organizaci práce zaměstnance s cílem provedení jeho činnosti a současně ochranná funkce, tj. odpovídající podmínky zaměstnance pro svou činnost, c) omezená volnost v uzavření smlouvy, která neumoţňuje odchýlit se dohodou od zákona kvůli ochraně zaměstnance jako podřízené a slabší straně vztahu (Hůrka, 2014). 1.2 Definice pracovního poměru Pracovní poměr je základním pracovněprávním vztahem, definovaným zákoníkem práce. Ve skupině pracovněprávních vztahů, které se řídí výhradně pracovněprávními předpisy, je pracovní poměr nejčastějším případem. Tento vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem vzniká v běţném případě uzavřením pracovní smlouvy. Ve zvláštních a výjimečných případech také jmenováním (Jakubka, Hloušková, Hofmannová, Knebl, Schmied, Tomandlová, Tryčl, 2011). Skupinu základních pracovněprávních vztahů, tvoří dle 3 zákoníku práce: a) pracovní poměry; b) pracovněprávní vztahy zaloţené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. V této skupině pracovní poměry zcela převaţují. Význam dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je menší, s ohledem na jejich malý výskyt a objem vykonávané práce (Bělina, 2014). V některých případech je pouţití ZP omezeno za předpokladu, ţe je to stanoveno zvláštními předpisy. Toto omezení se týká především výkonu veřejných funkcí. To jsou takové funkce, které se svým jednáním týkají ostatních občanů. Jako příklad lze uvést prezidenta republiky, 9

člena vlády, poslance, senátora, člena zastupitelstva nebo starostu obce. Na tyto případy se tedy nevztahuje například právo čerpat dovolenou nebo stanovená pracovní doba (Jakubka, Hloušková, Hofmannová, Knebl, Schmied, Tomandlová, Tryčl, 2011). 1.3 Prvky pracovního poměru Pracovní poměr se jako základní pracovněprávní vztah skládá ze tří prvků. Těmi jsou subjekty, objekt a obsah. subjekty Prvky pracovněprávního vztahu objekt obsah Zdroj: Vlastní tvorba Subjekty pracovního poměru Subjekty pracovního poměru jsou zaměstnavatel a zaměstnanec. Zaměstnanec je vţdy osobou fyzickou. Zaměstnavatelem můţe být jak osoba fyzická, tak právnická. Právní osobnost zaměstnavatele jako fyzické osoby vzniká narozením a zaniká smrtí. Svéprávnost získává dovršením zletilosti a přichází o ni svou smrtí či rozhodnutím soudu. Právní osobnost i svéprávnost právnické osoby jsou odvislé od jejího vzniku a zániku. Právní osobnost a svéprávnost zaměstnance vzniká dovršením 15 let věku, resp. ukončením povinné školní docházky a zaniká smrtí, resp. v případě svéprávnosti také rozhodnutím soudu. Zvláštním subjektem pracovního poměru je odborová organizace. Ta můţe zastupovat zaměstnance v pracovněprávních vztazích. Skládá se nejméně ze tří zaměstnanců a kolektivně jedná se zaměstnavatelem o právech a povinnostech smluvních stran a snaţí se upravit pracovní podmínky zaměstnanců (Hůrka, 2014). 10

Objekt pracovního poměru Objektem pracovního poměru je osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele. Tato závislá práce je upravena 2 ZP tak, ţe: a) zaměstnanec je organizačně podřízen zaměstnavateli, b) svou práci zaměstnanec vykonává dle pokynů zaměstnavatele, c) tuto práci zaměstnanec koná jménem zaměstnavatele. Zákon také stanovuje podmínky, za nichţ musí být práce vykonávána: a) za mzdu, plat nebo odměnu, b) v pracovní době, c) na pracovišti zaměstnavatele, resp. jiném dohodnutém místě, d) na náklady a odpovědnost zaměstnavatele. Obsah pracovního poměru Obsahem pracovního poměru jsou míněna práva a povinnosti subjektů, tj. především vzájemný pracovní závazek zaměstnance a zaměstnavatele. Pracovní závazek spočívá v: a) přidělování práce podle pracovní smlouvy, b) poskytování odměny za práci, c) osobním výkonu práce. K povinnostem vyplývajícím z pracovního poměru dle 38 ZP ještě náleţí: a) vytváření vhodných podmínek pro práci zaměstnavatelem, b) dodrţování pracovních povinností zaměstnance. Povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance Základní práva a povinnosti jsou upravena 38 ZP a jsou hlavním obsahem pracovního poměru. Povinností zaměstnavatele je přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, náleţitě ho za ni odměňovat formou mzdy nebo platu, vytvářet mu podmínky pro plnění pracovní úkolů a dodrţovat ostatní podmínky dané právními předpisy, smlouvou nebo vnitřním předpisem. Zaměstnanec má povinnost dle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce dle pracovní smlouvy v pracovní době a dodrţovat povinnosti, které mu z pracovního poměru vyplývají. 11

Mezi další povinnosti patří dle 301 ZP povinnost zaměstnanců pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených a spolupracovat s ostatními zaměstnanci. Dále jsou zaměstnanci povinni vyuţívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací a pracovní úkoly plnit kvalitně a včas. Také musí dodrţovat právní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané a dodrţovat ostatní předpisy, pokud s nimi byli seznámeni. V neposlední řadě mají povinnost řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem, ochraňovat majetek zaměstnavatele a nejednat v rozporu s jeho zájmy. Dle 101 ZP má zaměstnavatel povinnost zajistit bezpečnost a ochranu zdraví při práci, na které mají zaměstnanci dle 106 ZP právo. Navíc fyzické osoby se zdravotním postiţením, zaměstnankyně a mladiství zaměstnanci mají právo na zajištění zvláštních podmínek od zaměstnavatele dle 237 247 ZP. Rovné zacházení a zákaz diskriminace Znemoţnění či ohroţení stejných moţností zaměstnanců či jakékoliv rozlišování, vyloučení nebo dávání přednosti zaloţené na diskriminačních znacích je nepřípustné nejen úpravou zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), ve znění pozdějších předpisů (dále téţ antidiskriminační zákon ), na který zákoník práce odkazuje v 16 17, ale i kvůli směrnicím Evropského parlamentu a Rady EU. Tento zákaz se týká všech pracovněprávních vztahů od jejich vzniku, včetně předsmluvních jednání, aţ po ukončení. Za diskriminaci se téţ povaţuje obtěţování, včetně sexuálního, pronásledování, ale i navádění či přímo pokyn k diskriminaci (Bělina, 2014). Ochrana osobních práv a osobních údajů zaměstnance Ochrana osobnosti, tj. nedotknutelnost osoby a jejího soukromí, je garantována v čl. 7 Listiny základních práv a svobod (dále téţ LZPS). Omezena můţe být jen v případech stanovených zákonem. Čl. 10 LZPS zaručuje zachování lidské důstojnosti, osobní cti, dobré pověsti a ochranu jména. Listovní tajemství je pak chráněno čl. 13 LZPS, který se vztahuje i na zprávy předávané telefonickou, telegrafickou či podobnou cestou. Osobních údajů zaměstnance se týká zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů, ve znění pozdějších předpisů, který stanovuje, ţe zaměstnavatel jako správce osobních údajů s nimi můţe manipulovat pouze se souhlasem zaměstnance. Uchovávat je smí pouze po dobu nezbytnou k jejich zpracování, která je určena většinou právním předpisem. 12

1.4 Druhy pracovních poměrů Přestoţe jsou všechny pracovní poměry jednotně upraveny v zákoníku práce, nejsou z hlediska jejich obsahu totoţné. Je moţné je dělit na druhy dle následně uváděných podmínek. Z tohoto zatřídění a aplikace právních norem pak vyplívají konkrétní práva a povinnosti účastníků pracovního poměru. Druhy pracovních poměrů je moţné dělit podle doby trvání pracovního poměru, souběhu zákonných úprav, charakteru zaměstnavatele, způsobu vzniku, místa výkonu práce a rozsahu pracovní doby. Diagram 1: Kritéria pro dělení pracovních poměrů Doba trvání pracovního poměru Souběh zákonných úprav Kritéria členění pracovních poměrů na druhy Charakter zaměstnavatele Způsob vzniku Místo výkonu práce Rozsah pracovní doby Zdroj: Vlastní tvorba Doba trvání pracovního poměru Kritérium doby trvání pracovního poměru rozlišuje pracovní poměr sjednaný na dobu určitou a pracovní poměr sjednaný na dobu neurčitou. Pokud není v pracovní smlouvě uvedena doba trvání pracovního poměru, bere se pracovní poměr jako sjednaný na dobu neurčitou. Ve smlouvě není třeba konkrétně uvádět, ţe se pracovní poměr sjednává na dobu neurčitou. Takovýto údaj má stejnou platnost, jako by tam nebylo uvedeno o době trvání pracovního poměru nic. Pokud se pracovní smlouvou uzavírá pracovní poměr na dobu určitou, doba jeho trvání nesmí být delší neţ 3 roky a smí se opakovat nejvýše dvakrát. Prodlouţení pracovního poměru se 13

povaţuje za jeho opakování. Jakmile od předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplyne doba 3 let, jiţ se k němu nepřihlíţí. Toto je stanoveno v 39 ZP. V případě opakujících se krátkých pracovních poměrů, např. sjednávaných sezónně v zemědělství, předchozí ustanovení neplatí. Zaměstnavatel se však musí písemně dohodnout s odborovou organizací a blíţe vymezit důvody (váţné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce), určit pravidla tohoto sjednávání, stanovit okruh zaměstnanců, kterých se to týká a dobu, na kterou se dohoda uzavírá. Pokud u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí, písemnou dohodu lze nahradit vnitřním předpisem. Pokud je sjednán pracovní poměr na dobu určitou v rozporu se zákonem a zaměstnanec trvá na dalším zaměstnání, tak se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Během 2 měsíců můţou strany podat soudu návrh na určení, zda byly podmínky splněny či ne. Tato lhůta je prekluzivní. Jejím uplynutím právo na určení platnosti zaniká. Pracovní poměr končí uplynutím doby určité, ale můţe skončit i jinými způsoby jako pracovní poměr sjednaný na dobu neurčitou. Souběh zákonných úprav Na základě souběhu zákonných úprav rozlišujeme pracovní poměry, které se řídí pouze právními úpravami zákoníku práce a ty, které se mohou řídit i jinými právními předpisy. Toto dělení odlišuje práva a povinnosti účastníků pracovněprávních vztahů, řídících se pouze zákoníkem práce, od práv a povinností účastníků tzv. dalších právních vztahů účasti na práci (smíšených pracovněprávních vztahů). Tato speciální práva a povinnosti se týkají např. výkonu veřejné funkce, justičních čekatelů, státních zástupců a právních čekatelů, akademických pracovníků vysokých škol nebo úředníků územních samosprávných celků. Charakter zaměstnavatele Zaměstnavatelem můţe být fyzická osoba (podnikatel) nebo právnická osoba soukromého práva (např. obchodní korporace). Pracovní poměry sjednané s těmito osobami se liší od pracovních poměrů, kde jako zaměstnavatel vystupuje právnická osoba veřejného práva nebo stát. V důsledku tohoto dělení se obsah případné kolektivní smlouvy liší u zaměstnavatelů charakteru podnikatele. Rozdíl také spočívá v tom, ţe se zaměstnanci ve veřejném sektoru lze 14

uzavřít pracovní poměr jmenováním a jejich zaměstnavatel má rozšířený okruh povinností v odměňování platem. Způsob vzniku Pracovní poměr většinou vzniká na základě právního jednání dvou smluvních stran, tedy na základě pracovní smlouvy. V případě některých vedoucích pracovních míst ve veřejném sektoru můţe být pracovní poměr uzavřen jmenováním, tedy právním jednáním jedné strany, avšak pouze za předpokladu souhlasu druhé strany. Místo výkonu práce Pracovní poměr je buď vykonáván na pracovišti zaměstnavatele, nebo v menšinovém případě trvale jinde neţ na pracovišti zaměstnavatele. Zvláštní povahu práce zaměstnanců, kteří pracují jinde neţ na pracovišti zaměstnavatele, upravuje 317 ZP. Tito zaměstnanci vykonávají sjednanou práci podle dohodnutých podmínek a v pracovní době, kterou si sami rozvrhují. Na tyto zaměstnance se tedy nevztahuje úprava rozvrţení pracovní doby, nepřísluší jim náhrada mzdy nebo platu v případě osobních překáţek (pokud to není stanoveno jinak nebo je zaměstnanec v dočasné pracovní neschopnosti či karanténě) a nemají nárok na mzdu či náhradní volno za práci přesčas nebo ve svátek. Rozsah pracovní doby Podle kritéria rozsahu pracovní doby se dělí pracovní na ty se stanovenou týdenní pracovní dobou ( 79 ZP) a ty s kratší pracovní dobou ( 80 ZP). U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je dle 78 odst. 1 písm. i) ZP prací přesčas práce, která přesahuje stanovenou týdenní pracovní dobu a není jim proto moţno práci přesčas nařídit. 1.5 Vznik pracovního poměru Kaţdý občan má právo vybrat si libovolné povolání a zákonem tím není nijak omezen, pomineme-li případy trestné činnosti, kdy zákaz činnosti můţe nařídit soud. Výběr zaměstnanců na základě jejich kvalifikace a schopností je v rukou zaměstnavatele. Ten se však musí vyvarovat diskriminačního chování, které je určeno antidiskriminačním zákonem a popsáno v kapitole 1.3. 15

Způsoby vzniku pracovního poměru Na základě ZP se rozlišují dva způsoby vzniku pracovního poměru: 1. pracovní smlouvou, coţ je nejčastější případ, 2. jmenováním, které je umoţněno v případech stanovených právním předpisem. V obou případech platí, ţe pracovní poměr vzniká bezvýjimečně se souhlasem obou stran, tj. zaměstnance i zaměstnavatele. Pracovní smlouva Pracovní smlouva je základním způsobem vzniku pracovního poměru. Musí být uzavřena vţdy a pouze na základě souhlasu obou stran. Smlouva je platná v případě, ţe se obě strany shodnou na jejím znění. Tento souhlas musí být písemný. Od pracovní smlouvy můţe zaměstnavatel odstoupit pouze za předpokladu, ţe zaměstnanec nenastoupil do práce a do týdne neposkytne důvod, který mu v tom zabránil. Podle 34 ZP musí smlouva obsahovat tyto podstatné náleţitosti: a) druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, b) místo nebo místa výkonu práce, kde má být práce vykonávána, c) den nástupu práce. Pracovní smlouva obvykle obsahuje další ujednání, do kterých patří ujednání o zkušební době, sjednání mzdy nebo platu a rozvrţení pracovní doby. Pracovní poměr na dobu určitou Pracovní smlouvou vzniká pracovní poměr na dobu neurčitou, pokud není výslovně sjednána doba trvání ( 39 ZP). Trvání pracovního poměru můţe být vymezeno pevným datem nebo dobou trvání určité práce či jiné skutečnosti, např. dobu kampaně, sezony nebo dobu mateřské dovolené při zastupování zaměstnance. Jmenování Jmenování je výsledkem jednostranného právního jednání vedoucího ke vzniku pracovního poměru. Toto jednostranné jednání je netypické v tom, ţe s ním zaměstnanec musí souhlasit, jinak by se jednalo o výkon nucené práce, který by byl v rozporu s mezinárodním právem. 16

Tento způsob vzniku pracovního poměru se uplatňuje pouze u omezeného okruhu vedoucích zaměstnanců. Jmenování je buď stanoveno zvláštním právním předpisem, nebo taxativně dle 33 odst. 3 ZP, tj. u vedoucího organizační sloţky státu, organizačního útvaru organizační sloţky státu, organizačního útvaru státního podniku či fondu, příspěvkové organizace, organizačního útvaru příspěvkové organizace nebo organizačního útvaru v Policii ČR. V těchto případech lze pracovní poměr zaloţit pouze jmenováním. V jiných případech jmenování moţné není. Pokud však je zaměstnavatelem projevena vůle, aby zaměstnanec práci vykonával, a ten ji vykonávat začne, pak se na tuto situaci pohlíţí jako na pracovní poměr zaloţený jmenováním a lze jej zrušit podle 73 odst. 1 ZP nebo se jej můţe zaměstnanec vzdát. Jmenováním můţe vzniknout pracovní poměr na dobu neurčitou i dobu určitou, v takovém případě na dobu nejvýše 3 let dle 39 ZP. Zaměstnavatel se zaměstnancem obvykle uzavírá smlouvu, ve které jsou stanoveny mzdové a ostatní podmínky. Tato smlouva však není smlouvou pracovní a sama o sobě pracovní poměr nezakládá. Jde o smlouvu inominátní, v praxi často označovanou jako manaţerskou. Jmenování provádí osoba, která je k tomu příslušná dle zvláštního právního předpisu. Pro ostatní situace platí dle 33 odst. 4 ZP taxativní výčet osob, které jmenování provádějí. 1.6 Změna pracovního poměru Změnou pracovního poměru se rozumí změna právního vztahu či práv a povinností s ním souvisejících. Můţe se týkat pouze dvou prvků právního vztahu subjektů a obsahu, nikoliv však objektu. Změna subjektů Změna na straně zaměstnance není moţná, neboť je vázán osobním výkonem závislé práce pro zaměstnavatele. Změna je tedy přípustná pouze na straně zaměstnavatele. Činí se tak převodem zaměstnavatele nebo jeho části a řídí se příslušnými předpisy. Tímto dochází i k převodu práv a povinností, čímţ je zajištěno stejné postavení zaměstnance jako u předešlého zaměstnavatele. Změna objektu 17

Objektem pracovního poměru je výkon závislé práce. Jeho změna není moţná. Dle 3 ZP je totiţ moţné závislou činnost vykonávat výhradně v pracovněprávních vztazích. Změna obsahu Změna pracovního poměru tedy většinou spočívá ve změně jeho obsahu a to především práv a povinností smluvních stran. Tato změna je moţná pouze smluvně, tedy dohodou mezi oběma stranami. Jednostranně je změna moţná ze strany zaměstnavatele pouze v případech stanovených 41 ZP. Tyto případy se týkají především změny druhu práce na základě změny zdravotní způsobilosti, rozhodnutí soudu či zahájení trestního stíhání. 18

2 SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Pracovní poměr můţe být ukončen několika způsoby, které jsou buď na vůli subjektů závislé v případě právních událostí, nebo nezávislé v případě právních jednání. 2.1 Skončení pracovního poměru na základě právních jednání Právní jednání, která mají za následek skončení pracovního poměru, jsou dohoda o rozvázání pracovního poměru, výpověď, hromadné propouštění, zrušení pracovního poměru ve zkušební době a okamţité zrušení pracovního poměru. Diagram 1: Právní jednání mající za následek skončení pracovního poměru Dohoda o rozvázání pracovního poměru Výpověď Právní jednání vedoucí ke skončení pracovního poměru Hromadné propouštění Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Okamžité zrušení pracovního poměru Zdroj: Vlastní tvorba Dohoda o rozvázání pracovního poměru Způsob skončení pracovního poměru dohodou je upraven v 49 ZP. Zaměstnanec se můţe se zaměstnavatelem dohodnout za předpokladu oboustranného souhlasu. Dohoda musí být uskutečněna písemnou formou a musí obsahovat den rozvázání pracovního poměru. Návrh k dohodě můţe předloţit jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Dohoda můţe také obsahovat důvod ukončení pracovního poměru, coţ je zvláště důleţité, pokud je tento důvod dle 52 ZP spojen s právem zaměstnance na odstupné. To se týká například organizačních či zdravotních důvodů. Obě strany se také mohou dohodnout na odstupném i z jiného neţ zákonného důvodu. 19

Výpověď Výpověď je jednostranné právní jednání, které má za následek rozvázání pracovního poměru uplynutím zákonem stanovené výpovědní doby a ZP ji upravuje v 50-54. Výpověď můţe být podána jak ze strany zaměstnance, tak zaměstnavatele a to proti vůli druhé strany. Výpověď je nutno podat v písemné formě a nabývá účinnosti jejím doručením. Výpovědní doba se započíná první dnem měsíce, který následuje po doručení výpovědi. Je dlouhá nejméně dva měsíce, tedy končí uplynutím posledního dne příštího měsíce. Můţe být však písemnou dohodou prodlouţena. Pokud by byly ve výpovědi uvedeny údaje o výpovědní době nesprávně, není to důvodem pro její neplatnost. Pracovní poměr vţdy skončí uplynutím doby určené zákonem, případně kolektivní smlouvou či vnitřním předpisem (Bělina, 2015). Zaměstnanci je umoţněno dát výpověď z libovolného důvodu, resp. bez udání důvodu. Jeho jedinou povinností je doručit výpověď zaměstnavateli. Ze strany zaměstnavatele platí však mnohá omezení, která chrání zaměstnance před bezdůvodným propuštěním. Výpovědní důvody jsou dány 52 ZP. 53 ZP stanovuje důvody, pro něţ zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď. Těmi jsou například dočasná pracovní neschopnost z důvodu nemoci či úrazu, ústavní ošetřování nebo lázeňské léčení, výkon vojenského cvičení, dlouhodobé veřejné funkce nebo doba těhotenství, mateřské, resp. rodičovské dovolené. Hromadné propouštění Hromadné propouštění upravuje zákoník práce v 62 64. Tato problematika byla do zákoníku práce vloţena na základě sladění českého práva s právem EU. Hromadné propouštění je závaţným právním jednáním, které můţe učinit zaměstnavatel nebo o něm rozhodnout příslušný orgán dle 52 písm. c) ZP, stane-li se zaměstnanec nadbytečným. Aby se jednalo o hromadné propouštění, musí být dosaţen určitý počet propuštěných zaměstnanců u zaměstnavatele. Tento počet se řídí celkovým počtem zaměstnanců zaměstnavatele. Hromadným propouštěním se tedy rozumí, pokud je v období 30 kalendářních dnů z důvodů stanovených v 52 ZP (důvodů výpovědi dané zaměstnavatelem) propuštěno: a) 10 zaměstnanců z celkového počtu 20 aţ 100, b) 10 % zaměstnanců z celkového počtu 101 aţ 300, 20

c) 30 zaměstnanců z celkového počtu nad 300, které zaměstnavatel zaměstnává. Do těchto počtů se započítávají i zaměstnanci, se kterými zaměstnavatel ukončil pracovní poměr dohodou, pokud jich je dle uvedených podmínek alespoň pět. Zaměstnavatel je povinen o svém záměru informovat odborovou organizaci a radu zaměstnanců, a to písemnou formou nejpozději 30 dnů předem a uvést: a) důvody hromadného propouštění, b) počet a profese propouštěných zaměstnanců, c) počet a profese všech zaměstnanců, d) dobu, kdy má k hromadnému propouštění dojít, e) navrţená hlediska pro výběr propouštěných zaměstnanců, f) odstupné a jejich další práva. Cílem poskytnutí těchto informací je dosaţení shody a dohodnutí podmínek přijatelných pro obě strany, za kterých bude hromadné propouštění provedeno. Pokud u zaměstnavatele odborová organizace ani rada zaměstnanců nepůsobí, musí zaměstnavatel všechny tyto povinnosti plnit vůči kaţdému zaměstnanci, který má být propuštěn. Současně je zaměstnavatel povinen informovat krajskou pobočku Úřadu práce příslušnou podle místa činnosti zaměstnavatele (dále téţ ÚP) a uvést informace, které poskytl odborové organizaci a doručit mu písemnou zprávu o svém rozhodnutí a posledních jednání s odborovou organizací a s radou zaměstnanců. Jakmile zaměstnavatel tuto písemnou zprávu doručí ÚP, pracovní poměr propouštěným zaměstnancům končí uplynutím doby 30 po sobě jdoucích dnů, pokud zaměstnanec netrvá na prodlouţení pracovního poměru. V případě rozhodnutí o úpadku zaměstnavatele dle zákona č. 182/2006 Sb., o úpadku a způsobech jeho řešení (insolvenčního zákona), ve znění pozdějších předpisů, toto neplatí. Zrušení ve zkušební době Tento způsob rozvázání pracovního poměru je moţné jen v průběhu trvání pracovního poměru na zkušební dobu. Je to jednostranné právní jednání, kterým můţe zaměstnanec nebo zaměstnavatel zrušit pracovní poměr bez udání důvodu a zákon mu v tom neklade překáţky. Zrušení ve zkušební době musí být učiněno písemnou formou a doručeno druhé straně. Dnem doručení pracovní poměr končí, pokud není uvedeno jinak. Rozvázání pracovního poměru ve 21

zkušební době je ze strany zaměstnavatele neplatné pouze v případě, kdy je zaměstnanec dočasně pracovně neschopný po dobu prvních 14 dnů neschopnosti. Okamţité zrušení pracovního poměru Okamţitým zrušením pracovního poměru jak ze strany zaměstnavatele, tak zaměstnance, jeho náleţitostmi a zákonnými důvody se obšírně zabývá kapitola 3. 2.2 Skončení pracovního poměru na základě právních událostí Právní události jsou skutečnosti, které jsou nezávislé na projevu lidské vůle. Těmi, které mají za následek skončení pracovního poměru, jsou smrt, uplynutí doby a dosaţení věkové hranice. Diagram 2: Právní události mající za následek skončení pracovního poměru Smrt Právní události vedoucí ke skončení pracovního poměru Uplynutí doby Dosažení věkové hranice Zdroj: Vlastní tvorba Smrt Svou smrtí zaměstnanec jiţ není schopen vykonávat svou pracovní povinnost osobně a pracovní poměr tedy zaniká. Nezanikají však nevypořádané nároky na odměnu, které je třeba řešit s pozůstalými, a to do trojnásobku průměrného měsíčního výdělku zemřelého zaměstnance. Totéţ se týká smrti zaměstnavatele, který v pracovním poměru vystupuje jako fyzická osoba. Výjimkou je pokračování ţivnosti, při kterém se pouze mění zaměstnavatel. Uplynutí doby 22

Uplynutím doby se ukončuje pouze pracovní poměr na dobu určitou. Dle 48 ZP pracovní poměr na dobu určitou končí uplynutím doby. Pokud zaměstnanec i přesto pokračuje v práci za vědomí zaměstnavatele, mění se jejich vztah v pracovní poměr na dobu neurčitou. Dosaţení věkové hranice Dosaţení věkové hranice není právní událostí, která by měla mít za následek skončení pracovního poměru. Dosaţení věkové hranice by nemělo být ani výpovědním důvodem pro zaměstnavatele (Bělina, 2014). 2.3 Skončení pracovního poměru na základě úředního rozhodnutí Tento způsob skončení pracovního poměru se týká pouze zaměstnanců cizí státní příslušnosti či osob bez státní příslušnosti, jsou proto v praxi ojedinělé. V jejich případě je dle 48 odst. 3 ZP pracovní poměr ukončen dnem skončení povolení k pobytu, vyhoštěním z území České republiky nebo uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání nebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem zaměstnaní ve zvláštních případech (Bělina, 2014). 2.4 Povinnosti zaměstnavatele při zrušení pracovního poměru Zaměstnavatel je zaměstnanci při zrušení pracovního poměru povinen poskytnout: a) odstupné, b) potvrzení o zaměstnání, c) pracovní posudek. Odstupné Odstupné slouţí jako jednorázová peněţní kompenzace, kterou poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci, kdyţ s ním rozvazuje pracovní poměr. Zákon v 67 ZP určuje povinnost zaměstnavateli vyplatit odstupné v případě skončení pracovního poměru výpovědí nebo dohodou z důvodů daných 52 ZP, tj. rušení, přemístění zaměstnavatele či nadbytečnost. Na odstupném se také můţou obě strany dohodnout smluvně mimo důvody dané zákonem. Výše odstupného je úměrná době trvání pracovního poměru. Zaměstnanci pracujícímu nejméně 2 roky náleţí odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku. Pokud zaměstnanec pracuje více jak 1 rok, náleţí mu dvojnásobek. Zaměstnanci pracujícímu méně neţ 1 rok náleţí jednonásobek průměrného výdělku. V případě zrušení pracovního poměru na základě zdravotní nezpůsobilosti způsobené pracovním úrazem, resp. nemocí z povolání náleţí zaměstnanci odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku. 23

Potvrzení o zaměstnání Zaměstnavatel má povinnost zaměstnanci při zrušení pracovního poměru vydat potvrzení o zaměstnání. To musí obsahovat především údaje o zaměstnání, druh konaných prací a dosaţenou kvalifikaci, případně další náleţitosti určené 313 ZP. Pracovní posudek Dále má zaměstnavatel povinnost poskytnout pracovní posudek, a to na ţádost zaměstnance do 15 dnů, ne však dříve neţ 2 měsíce před skončením pracovního poměru. Posudek obsahuje všechny písemnosti, které se týkají hodnocení práce, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností vztahujících se k výkonu práce, jak je upraveno 314 ZP. 24

3 OKAMŢITÉ ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Zákoník práce upravuje více druhů ukončení pracovního poměru. Jedním z nich je okamţité zrušení pracovního poměru, lidově hodinová výpověď či vyhození na hodinu. ZP se jím zabývá především v 55 56. Je to jednostranné právní jednání, které můţe učinit jak zaměstnavatel, coţ upravuje 55 ZP, tak zaměstnanec dle 56 ZP. Jde výslovně o výjimečnou situaci, která má závaţný a okamţitý účinek. Tento účinek nastává doručením písemnosti o okamţitém zrušení druhé straně. Tím se zásadně liší od výpovědi, při které ke skončení pracovního poměru dochází aţ po uplynutí výpovědní doby. Okamţité zrušení pracovního poměru je nutno provést písemně a musí obsahovat skutkové vymezení důvodu, pro který je tento způsob zrušení pracovního poměru platný. Tento důvod jiţ není moţné následně změnit. 3.1 Okamţité zrušení ze strany zaměstnavatele Zaměstnavatel můţe okamţitě zrušit pracovní poměr pouze za těchto výjimečných okolností, kdy zaměstnanec podle 55 odst. 1 ZP: 1. je pravomocně odsouzen za úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody v trvání delším neţ 1 rok, 2. spáchá úmyslný trestný čin v souvislosti s výkonem práce a je za něj pravomocně odsouzen k nepodmíněnému trestu odnětí svobody v trvání delším neţ 6 měsíců, 3. poruší své pracovní povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Pracovní poměr je dle 58 odst. 1 ZP moţno rozvázat do doby 2 měsíců, kdy se zaměstnavatel o důvodu okamţitého zrušení dozvěděl (subjektivní lhůta). Nejpozději však do 1 roku od doby, kdy důvod vznikl (objektivní lhůta). Pokud dochází k šetření jednání zaměstnance jiným orgánem, podle 58 odst. 2 ZP se lhůta 2 měsíců počítá ode dne, kdy se zaměstnavatel dozvěděl o výsledku šetření, které v jednání zaměstnance spatřilo porušení povinností vyplývajících z právních předpisů. Tyto lhůty jsou prekluzivní. Právo na okamţité zrušení zaniká, jakmile lhůta uplyne. Podle 55 odst. 2 ZP jsou proti okamţitému zrušení pracovního poměru chráněny zaměstnankyně těhotné, zaměstnankyně na mateřské dovolené a také zaměstnankyně či zaměstnanci, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. S těhotnou zaměstnankyní však lze ukončit pracovní poměr výpovědí. 25

3.1.1 Náleţitosti okamţitého zrušení pracovního poměru Náleţitosti okamţitého zrušení pracovního poměru upravuje zákoník práce v 60 61. Jde především písemnou formu, skutkové vymezení důvodu okamţitého zrušení pracovního poměru a doručení druhé straně. Diagram 2: Náleţitosti okamţitého zrušení pracovního poměru Písemná forma Náležitosti okamžitého zrušení pracovního poměru Skutkové vymezení důvodu Doručení druhé straně Zdroj: Vlastní tvorba Na základě 60 ZP musí být okamţité zrušení vyhotoveno písemnou formou. Nezáleţí na tom, zda je psáno ručně nebo strojově a vytištěno. K jiným neţ písemným formám se nepřihlíţí. Následně musí být skutkově vymezen důvod okamţitého zrušení pracovního poměru, aby jej nebylo moţno zaměnit s jiným. Tento důvod jiţ nesmí být dodatečně měněn. Doručení písemnosti se řídí dle úpravy v 334 336 ZP. Musí k němu dojít do vlastních rukou a to na pracovišti, v bytě zaměstnance nebo kdekoliv bude zastiţen anebo prostřednictvím sítě nebo sluţby elektronických komunikací. Pokud to není moţné, můţe být písemnost doručena prostřednictvím provozovatele poštovních sluţeb, a to na poslední adresu zaměstnance, která je zaměstnavateli známa. Dle 61 odst. 1 ZP je zaměstnavatel povinen okamţité zrušení předem projednat s odborovou organizací. Tím je moţné chápat situaci, ţe jí zaměstnavatel sdělí svůj záměr a ta ho seznámí se svým stanoviskem. Podle 61 odst. 2 ZP zaměstnavatel musí získat její souhlas, pokud jde o člena orgánu odborové organizace. Pokud do 15 dnů odborová organizace neodmítne souhlas udělit, povaţuje se tak za udělení souhlasu. Od jeho udělení můţe zaměstnavatel souhlasu vyuţít ve lhůtě 2 měsíců (dle 61 odst. 3 ZP). Pokud je udělení 26

souhlasu odmítnuto, z tohoto důvodu je okamţité zrušení neplatné. Pokud jsou však ostatní podmínky splněny, můţe soud shledat, ţe nelze po zaměstnavateli spravedlivě poţadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával a okamţité zrušení pracovního poměru proto uzná za platné (dle 61 odst. 4 ZP), (Jakubka, Hloušková, Hofmannová, Knebl, Schmied, Tomandlová, Tryčl, 2011). 3.1.2 Úmyslný trestný čin s odnětím svobody Zaměstnavatel má právo okamţitě ukončit pracovní poměr se zaměstnancem, pokud jsou splněny tyto čtyři podmínky: 1. zaměstnanec spáchá úmyslný trestný čin, 2. soud o něm pravomocně rozhodne, 3. odsoudí ho k nepodmíněnému trestu odnětí svobody, 4. délka trestu je delší neţ 1 rok, resp. 6 měsíců 1. 3.1.3 Porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem Tento důvod bývá v praxi mnohem častější. Uplatňuje se v případě, kdy zaměstnanec poruší povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonané práci zvlášť hrubým způsobem. Pojem porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonané práci zvlášť hrubým způsobem však není zákoníkem práce přesně definován. Je třeba se zabývat konkrétním porušením povinnosti, dobou porušení a celkovou situací s přihlédnutím k osobě zaměstnance. Je nutno přihlíţet k tomu, zda jiţ dříve k porušení povinností došlo, na jaké je zaměstnanec pracovní pozici či zda je toto porušení mimořádnou a zcela výjimečnou změnou běţného chování a činnosti zaměstnance (Jakubka, Hloušková, Hofmannová, Knebl, Schmied, Tomandlová, Tryčl, 2011). V následujících kapitolách jsou uvedeny soudní judikatury, které se zabývaly konkrétními případy okamţitého zrušení a posuzovaly, zda byl pracovní poměr zrušen oprávněně. Povinnosti zaměstnance Zákoník práce stanovuje, ţe důvodem k okamţitému zrušení pracovního poměru můţe být porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonané práci zvlášť hrubým způsobem. Těmito povinnostmi jsou především ty, které vyplývají přímo ze zákona. 1 Odnětí svobody na dobu 6 měsíců stačí k okamţitému zrušení pracovního poměru, pokud zaměstnanec spáchá úmyslný trestný čin při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. 27

Tyto povinnosti jsou stanoveny zejména v 38 odst. 1 písm. b) ZP: Od vzniku pracovního poměru je zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru. Podle 301 ZP je zaměstnanec povinen pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s ostatními zaměstnanci. Dále využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně a včas úkoly, k tomu dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jím vykonávané, dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci jím vykonávané, pokud s nimi byl řádně seznámen a v neposlední řadě řádně hospodařit s prostředky svěřenými jemu zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. Na základě 304 ZP můţe zaměstnanec vedle svého zaměstnání vykonávaného v základním pracovněprávním vztahu vykonávat výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhož je zaměstnán, jen s jeho předchozím písemným souhlasem. Tento souhlas můţe zaměstnavatel písemně odvolat a uvést důvody změny svého rozhodnutí. Zaměstnanec pak musí výdělečnou činnost bez zbytečného odkladu skončit. Tato omezení se nevztahují na výkon vědecké, pedagogické, publicistické, literární a umělecké činnosti. Další povinnosti zaměstnance mohou být sjednány v pracovní smlouvě nebo jsou dány pracovním řádem (dle 305 306 ZP) či pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance. Zaměstnanec se také musí řídit jinými právními předpisy, které se vztahují k jeho práci. Pokud je zaměstnanec řidičem, musí se řídit povinnostmi plynoucími ze zákona č. 361/2000 Sb., o provozu na pozemních komunikacích a o změnách některých zákonů, zákona o silničním provozu, ve znění pozdějších předpisů a z vyhlášky Ministerstva dopravy č. 30/2001 Sb., kterou se stanovují pravidla provozu na pozemních komunikacích a úprava a řízení provozu na pozemních komunikacích. 28

Intenzita porušení povinnosti Pracovní právo dělí porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci na tyto čtyři kategorie: 1. méně závaţné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, 2. soustavné méně závaţné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, 3. závaţné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, 4. porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem (Neščáková, 2013). Zákoník práce intenzitu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonané práci definuje pouze jako zvlášť hrubý způsob. Je proto nutné se zabývat kaţdým konkrétním porušením a brát v úvahu dobu porušení, celkovou situaci s přihlédnutím k osobě zaměstnance, obvyklé chování zaměstnance a mnohé jiné okolnosti. Nejvyšší soud České republiky (dále téţ Nejvyšší soud, NS) se jiţ zabýval mnoha případy, které mohou být vzorem pro zvlášť hrubý způsob porušení povinnosti. Některé tyto případy jsou uvedeny v následujících kapitolách. 3.1.4 Nedůvodné okamţité zrušení pracovního poměru Zaměstnavatel nemůţe rozvázat pracovní poměr okamţitým zrušením, kdyţ nedojde k pravomocnému odsouzení zaměstnance. Pokud se zaměstnavatel či veřejnost pouze domnívají, ţe k trestnému činu došlo, ale soud nedospěl k pravomocnému rozsudku, je okamţité zrušení nedůvodné. Je také nutné, aby zaměstnavatel vyčkal, aţ rozhodnutí nabude právní moci. Nemůţe tedy zrušit pracovní poměr na základě rozhodnutí soudu prvního stupně, proti kterému je podáno odvolání. Není moţné, aby zaměstnavatel okamţitě zrušil pracovní poměr na základě jiného trestu, neţ trestu odnětí svobody. Ten musí být navíc uloţen v trvání delším neţ 1 rok. Pokud je tedy zaměstnanec nepodmíněně odsouzen k trestu odnětí svobody do jednoho roku, je okamţité zrušení neplatné. Zaměstnanec můţe být odsouzen k trestu odnětí svobody v trvání delším neţ 1 rok a přesto s ním zaměstnavatel nemůţe okamţitě zrušit pracovní poměr, pokud se 29

nejednalo o úmyslný trestný čin (například trestný čin z nedbalosti dle 148 odst. 1 zákona č. 40/2009 Sb., trestní zákoník, ve znění pozdějších předpisů). Pokud zaměstnanec spáchal trestný čin při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s pracovními úkoly, platí výše uvedené s tím rozdílem, ţe postačuje, aby byl zaměstnanec odsouzen na dobu nejméně 6 měsíců. 3.1.5 Judikáty Ústavního soudu Nález Ústavního soudu ČR (dále ÚS) III. ÚS 298/12-1 2 ze dne 13. 12. 2015: V situacích, kdy ze strany zaměstnavatele hrozí ohrožení významných společenských zájmů, jako je ochrana zdraví občanů, ochrana ţivotního prostředí či ochrana čistoty vody, nebo kdy dokonce dojde k porušení těchto veřejných statků, nemůţe závazek zaměstnance být loajální ke svému zaměstnavateli vyloučit veřejnoprávní zájem na tom, aby se zaměstnanci mohli obracet na státní orgány a byli nápomocni státu při odhalování nedostatků a v případě potřeby na nedostatky upozornil. Usnesení ÚS II. ÚS 199/10-2 ze dne 18. 3. 2010: Zákoník práce ani předpisy na něj navazující nebo z něj vycházející nemohou výslovně řešit všechny situace, k nimţ dochází v rámci pracovněprávních vztahů. V tomto případě proto neplatí princip co není zakázáno, je povoleno. Zákon ponechává na zvážení soudu, zda je daný důvod dostatečný pro okamţité zrušení pracovního poměru. Zaměstnanec přijal plnění od obchodního partnera svého zaměstnavatele, a získal tak prospěch, který s ohledem na jeho pracovní úkoly vzbuzoval pochybnosti o nestrannosti zaměstnavatele při výběrových řízeních, čímţ mohl poškodit jeho dobré jméno. Usnesení ÚS IV. ÚS 367/03 ze dne 21. 4. 2004: Je věcí soudu, aby posoudil, zda se zaměstnanec dopustil zaviněného porušení pracovní kázně, a v případě kladného závěru rozhodl, o jaký stupeň porušení pracovní kázně se v daném případě jednalo. Podle dosavadní soudní praxe se za porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem povaţuje např. déle trvající neomluvená nepřítomnost zaměstnance v práci, krádež majetku většího rozsahu, fyzické napadání, požívání alkoholických nápojů apod. 3.1.6 Platné důvody okamţitého zrušení dle judikátů Nejvyššího soudu 2 Spisová značka / číslo jednací 30

Pokud jde o důvody k okamţitému zrušení pracovního poměru pro porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem, Nejvyšší soud se v této souvislosti zabýval například následujícími případy, u nichţ uznal důvody jako platné. Hrubý verbální útok na zákazníka 3 Zaměstnavatel okamţitě zrušil pracovní poměr se zaměstnancem, který hrubě a vulgárně slovně zaútočil na jednoho ze zákazníků zaměstnavatele. Zaměstnanec ţaloval svého zaměstnavatele, ţe skutkově nevymezil důvod okamţitého zrušení, neboť neuvedl konkrétní slova verbálního útoku. NS potvrdil závěr odvolacího soudu, ţe uvádět konkrétní slova není nutné, neboť je patrné, koho a jakým způsobem ţalobce napadl, přičemţ jde o rozpor se zájmy zaměstnavatele a dovolání proto zamítl. Zneuţití poskytnuté zaměstnanecké výhody 4 Zaměstnankyně banky prováděla obchody s devizovými hodnotami na jejím soukromém účtu bez souhlasu zaměstnavatele a způsobila mu tím škodu. Proto s ní zaměstnavatel okamţitě zrušil pracovní poměr. Zaměstnankyně se domáhala, aby bylo okamţité zrušení prohlášeno za neplatné, neboť ţádné obchody s devizami neprováděla. Pro svou potřebu pouze vyuţívala výhod nakupovat devizy v hodnotě střed bez poplatku, coţ jí bylo ústně sděleno při nástupu do zaměstnání. NS ţalobu zamítl. Zvlášť hrubý způsob byl zdůvodněn četností (překročením rozumné míry) a objemem jednotlivých transakcí. Zaměstnankyně zneuţila nedokonalého systému zaměstnaneckých výhod a porušila tím zájem zaměstnavatele. Pouţívání internetového připojení k soukromým účelům 5 Zaměstnavatel při kontrole vyuţívání internetu odhalil, ţe zaměstnanec ve velké míře navštěvuje erotické, seznamovací a herní internetové stránky, čímţ zneuţívá prostředky zaměstnavatele a nevykonává svou práci dle pracovní smlouvy. Zrušil s ním proto okamţitě pracovní poměr. Zaměstnanec poţadoval určení okamţitého zrušení za neplatné z důvodu, ţe jeho počítač byl v době jeho nepřítomnosti volně přístupný ostatním spolupracovníkům, coţ bylo ve firmě zvykem a nemohl uţití svého počítače jinou osobou zabránit. 3 Rozsudek NS ze dne 3. 4. 2002, 21 Cdo 678/2001 4 Rozsudek NS ze dne 23. 9. 2004, 21 Cdo 562/2004 5 Rozsudek NS ze dne 3. 2. 2005, 21 Cdo 1864/2004 31

Okresní soud v Kutné Hoře ţalobu uznal také proto, ţe bylo v moţnostech zaměstnavatele nastavit software počítače tak, aby mohl být navštěvován pouze určitý okruh internetových stránek. Odvolací Krajský soud v Praze rozsudek potvrdil. Po dovolání k NS byl rozsudek krajského soudu zrušen a věc vrácena okresnímu soudu k dalšímu řízení. Odvolací soud podle NS nevzal v úvahu interní pokyny ţalovaného zaměstnavatele, které zahrnují zákaz pouţívání internetu k soukromým účelům a nezabýval se ani tím, ţe ţalobce na schůzce zaměstnavateli potvrdil, ţe dané internetové stránky navštěvoval. Nedovolená manipulace s majetkem zaměstnavatele 6 V prvním případu byla zaměstnankyně supermarketu přistiţena, jak v době svého pracovního volna (dovolené) po skončení pracovní doby bez zaplacení odváţí zboţí v hodnotě vyšší neţ 5000 Kč. Zaměstnavatel s ní proto okamţitě ukončil pracovní poměr. Zaměstnankyně však poţadovala prohlášení okamţitého zrušení za neplatné, neboť se protiprávního jednání dopustila v době své dovolené a neporušila tím tedy pracovní kázeň. NS její argument označil za nesmyslný, neboť je dle 301 ZP povinností zaměstnance střeţit a ochraňovat majetek zaměstnavatele a nejednat v rozporu s jeho zájmy a tato povinnost není limitována pracovní dobou. V případu druhém zaměstnanec dle zaměstnavatele svévolně odnesl ze svého pracoviště pokladní hotovost a ponechal si u sebe mobilní telefon, počítač a automobil v rozporu s ústními pokyny a uvedené věci přes výzvy neodezval. Navíc vyuţil informací získaných při výkonu práce k osobnímu obohacení na úkor zájmů zaměstnavatele, kterému tím vznikla škoda. Zaměstnanec však odmítl, ţe by takové ústní pokyny dostal, pokladní hotovost pouze přes noc uschoval ve svém bytě, aby po opakované zkušenosti nebyla z kanceláře odcizena a uvedené věci na výzvu vrátil, kromě mobilního telefonu, který byl v jeho vlastnictví. Okresní soud v Liberci ţalobě vyhověl a určil okamţité zrušení pracovního poměru za neplatné. Odvolací Krajský soud v Ústí nad Labem však rozsudek zrušil, uznal argumenty ţalovaného zaměstnavatele a okamţité zrušení uznal za platné. NS dospěl k závěru, ţe dovolání není opodstatněné. Vyzrazení obchodního tajemství 7 Skutkový základ prvního případu spočívá v tom, ţe zaměstnanec i přes dopis od zaměstnavatele, ţe daná osoba jiţ pro něj nesmí vykonávat jakoukoliv práci, podával dané 6 Rozsudky NS ze dne 15. 12. 2005, 21 Cdo 59/2005 a ze dne 29. 6. 2009, 21 Cdo 3200/2008 7 Rozsudky NS ze dne 17. 1. 2006, 21 Cdo 617/2005 a ze dne 15. 3. 2007, 21 Cdo 1307/2006 32

osobě důvěrné informace, které byly obchodním tajemstvím. Zaměstnanec jako ţalobce poţadoval, aby okamţité zrušení pracovního poměru bylo uznáno za neplatné, neboť se jednání uvedená v důvodu zrušení z větší míry nestala a nešlo o zvlášť hrubé porušení pracovní kázně. Okresní soud ve Svitavách ţalobu uznal, avšak odvolací Krajský soud v Hradci Králové ji zamítl a uznal důvody ţalovaného. NS označil dovolání ţalobce za neopodstatněné. V druhém případu zaměstnanec zálohoval data, která jsou obchodním tajemstvím zaměstnavatele, v úmyslu je neoprávněně vyuţít ve prospěch sebe nebo třetí osoby a před podáním výpovědi si nechal tato data přenést na nosič dat CD. Ţalobce se domáhal, aby bylo okamţité zrušení pracovního poměru určeno za neplatné, neboť si data nezálohoval s úmyslem je zneuţít, ale aby k nim měl přístup a mohl s nimi v rámci obchodních jednání nakládat. Obvodní soud pro Prahu 1 ţalobu uznal s odůvodněním, ţe ţalobce neměl výslovně zakázáno data zálohovat a vyzrazení třetí osobě nedošlo. Odvolací Městský soud v Praze však ţalobu změnil tak, ţe ji zamítl, neboť lze s největší pravděpodobností dovodit, ţe ţalobce hodlal po skončení pracovního poměru vyuţít ve svůj prospěch. Jiţ samotné jednání vedoucí k porušení obchodního tajemství svědčí o jeho porušení, je v rozporu se zájmy zaměstnavatele a můţe být proto důvodem k okamţitému zrušení pracovního poměru pro porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem. Nedodrţení pracovní doby a zneuţití sluţebního auta 8 Zaměstnanec byl pověřen řízením chodu společnosti v době, kdy ředitel společnosti čerpal řádnou dovolenou. Nezajistil však poţadavky zaměstnanců výroby na materiál, čímţ ohrozil chod společnosti, dále nebyl na pracovišti přítomen 5 dnů po sobě jdoucích bez opodstatnění a neoprávněně cestoval sluţebním vozidlem, aniţ by měl plánované sluţební cesty. Ţalující zaměstnanec se domáhal určení okamţitého zrušení pracovního poměru za neplatné, neboť uvedené důvody se nezakládají na pravdě a skutečnými důvody jsou neshody mezi společníky společnosti. Okresní soud v Lounech ţalobě vyhověl, neboť nebyla prokázána míra zavinění ţalobce ve vztahu k proviněním. Odvolací Krajský soud v Ústí nad Labem však rozsudek zrušil a uznal 8 Rozsudek NS ze dne 4. 5. 2006, 21 Cdo 1422/2005 33

argumenty ţalovaného zaměstnavatele. NS jako soud dovolací rozsudek přezkoumal, potvrdil správnost rozsudku odvolacího soudu a dovolání zamítl. Odmítnutí lékařské prohlídky a neomluvená absence 9 Zaměstnankyně nenastoupila k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě poté, co ošetřující lékař po uplynutí doby pobírání nemocenského ukončil její pracovní neschopnost. Zdůvodnila to tím, ţe pro dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav není schopna práci vykonávat. Zaměstnavatel s ní okamţitě zrušil pracovní poměr z důvodu jejích absencí, které činily 15 dní. Městský soud v Brně ţalobu zaměstnankyně zamítl, avšak odvolací Krajský soud v Brně rozsudek změnil a ţalobě vyhověl. Nejvyšší soud dovolání uznal jako opodstatněné a ţalobu zamítl, neboť její lékařský posudek neobsahoval jednoznačné zhodnocení její zdravotní způsobilosti ve vztahu k práci podle pracovní smlouvy a ţalobkyně navíc odmítla podrobit se na výzvu zaměstnavatele lékařské prohlídce u lékaře závodní preventivní péče, který by její zdravotní způsobilost posoudil. Šikana a nepřiměřené vynucování si kázně ţáků ve škole 10 Učitel porušil pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem tím, ţe šikanoval a nepřiměřeně si vynucoval kázeň ţáků 8. třídy. V úmyslu ţáky potrestat pouţíval opakovaně nepřiměřená opatření tahal ţáky za vlasy, cvrnkal jim do hlavy, nutil ţákyni klečet u lavice na stupínku a za tímto účelem si donesl i hrách a pouţíval hrubá slova. Zaměstnavatel s ním okamţitě zrušil pracovní poměr, za coţ ho ţaloval s odůvodněním, ţe nedošlo k porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem a skutečným důvodem byla kritika práce zaměstnavatele v řízení školy. Okresní soud v Benešově ţalobu uznal, neboť chování ţalobce nebylo natolik závaţné s ohledem na problematickou výuku dětí v těchto ročnících. Odvolací Krajský soud v Praze ţalobu změnil a zamítl ji. Přihlédl také k tomu, ţe Úmluva o právech dítěte dětem zaručuje, aby kázeň ve škole byla zajišťována způsobem slučitelným s lidskou důstojností dítěte. NS dovolání zamítl jako neopodstatněné a potvrdil rozsudek odvolacího soudu. 9 Rozsudek NS ze dne 15. 5. 2008, 21 Cdo 2627/2007 10 Rozsudek NS ze dne 15. 7. 2008, 21 Cdo 4387/2007 34

Zneuţití internetu a přístupu k datům a účtům zákazníků 11 Zaměstnanec banky v rozporu s jejím etickým kodexem pouţíval internet k prohlíţení externích webových stránek, které nesouvisely s jeho pracovními povinnostmi, a dále neoprávněně nahlíţel na účty klientů, které nebyly v jeho obsluze. Zaměstnavatel s ním okamţitě zrušil pracovní poměr. Ţalující zaměstnanec se domáhal, aby zrušení bylo určeno za neplatné. Okresní soud v Havlíčkově Brodě ţalobu uznal, neboť neshledal porušení pracovní kázně v intenzitě zvlášť hrubé a zdůraznil, ţe informace jím získané nebyly zneuţité. Banka navíc neprojednala okamţité zrušení s odborovou organizací. Odvolací Krajský soud v Hradci Králové rozsudek zrušil a vrátil věc dalšímu řízení, neboť ţalobce pracoval ve funkci ředitele pobočky, pracovní kázeň porušoval dlouhodobě a opakovaně a ztratil důvěru zaměstnavatele. Napodruhé soud prvního stupně ţalobu zamítl a odvolací soud rozsudek potvrdil. Proti tomu se ţalobce dovolával k NS, který jeho dovolání určil za neopodstatněné a ztotoţnil se se závěry odvolacího soudu. 3.1.7 Neplatné důvody okamţitého zrušení dle judikátů Nejvyššího soudu V této kapitole jsou uvedeny některé případy, kdy zaměstnavatel okamţitě zrušil pracovní poměr se zaměstnancem, který však ţalobou poţadoval určit toto jednání za neplatné a Nejvyšší soud mu dal za pravdu. Výkon výdělečné činnosti shodné s činností zaměstnavatele 12 Se zaměstnankyní byl okamţitě zrušen pracovní poměr z důvodu, ţe bez písemného souhlasu zaměstnavatele vykonávala výdělečnou činnost shodnou s předmětem jeho činnosti a tím mu způsobila škodu. Zaměstnankyně se domáhala určení okamţitého zrušení za neplatné, jelikoţ nebyl naplněn důvod a nebyla způsobena škoda. Obvodní soud pro Prahu 10 vycházel z ustálené judikatury soudů a uznal okamţité zrušení pracovního poměru za neplatné, neboť v důvodu nebylo určité, proč je podnikatelská činnost ţalobkyně v rozporu se zájmy ţalované a přiznal ţalobkyni nárok na náhradu nákladů řízení ţalovanou. Odvolací Městský soud v Praze rozsudek změnil a nárok na náhradu nákladů řízení nepřiznal. Ţalovaná se dovolala k NS, ten však její dovolání označil za nepřípustné. 11 Rozsudek NS ze dne 5. 5. 2009, 21 Cdo 1839/2008 12 Rozsudek NS ze dne 12. 5. 2005, 21 Cdo 2001/2004 35

Poslední známá adresa zaměstnance 13 V tomto případu ve stejné době okamţitě zrušily pracovní poměr obě strany zaměstnanec i zaměstnavatel. Zaměstnavatel to odůvodnil tím, ţe jeho zaměstnanec jako řidič autobusu vydal falešné jízdenky. Zaměstnanec však pracovní poměr ještě dříve okamţitě zrušil z důvodu nevyplacení mzdy. Soud musel posoudit, kdo doručil okamţité zrušení dříve, aby zjistil, kterým okamţitým zrušením pracovní poměr skončil. Městský soud v Brně ţalobu zaměstnance zamítl, neboť ţalobce zaměstnavateli oficiálně nesdělil změnu adresy trvalého bydliště, na kterou mu bylo okamţité zrušení doručeno a to je tak určeno za platné. Odvolací Krajský soud v Brně však rozsudek změnil a ţalobě vyhověl, neboť ţalobce ţalovanému změnu adresy udal, a to v oznámení o pracovní neschopnosti, kde je místo pobytu uvedeno. NS dospěl k závěru, ţe dovolání není opodstatněné. Okamţité zrušení má být v první řadě doručeno do jeho vlastních rukou a k vyuţití poštovních sluţeb smí přistoupit aţ tehdy, kdy se mu nepodaří písemnost doručit na pracovišti. Pak má písemnost doručit na poslední adresu zaměstnance, která je mu známa (dle 336 ZP). Sdělení adresy není právní, ale tzv. faktický úkon, který je účinný, pokud k němu dojde jakýmkoliv věrohodným způsobem. Odmítnutí pracovat ze zdravotních důvodů 14 Zaměstnanec utrpěl pracovní úraz, při němţ mu bylo těţce poškozeno několik prstů na ruce. Zaměstnavatel ho přeřadil na úklidové práce, které však zaměstnanec odmítl vykonávat z důvodu svého zranění. Zaměstnavatel s ním proto okamţitě zrušil pracovní poměr. Soudní řízení se vleklo 8 let. NS nakonec rozsudek odvolacího soudu zrušil a dovolání ţalobce (zaměstnance) uznal jako opodstatněné. Lékařský posudek ošetřujícího lékaře nedoporučil ţalobci vykonávat úklidové práce. Na základě posudku závodního lékaře zaměstnavatel chybně úklidové práce ţalobci určil. Revizní znalecký posudek jeho nezpůsobilost k takové práci potvrdil, neboť mohl vykonávat jen práce, které nevyţadovaly jemnou motoriku, silný úchop či stisk levé ruky. Zaměstnanec tedy mohl drţet například smeták, ale nemohl s ním dlouhodobě zametat. 3.1.8 Odvolání okamţitého zrušení 13 Rozsudek NS ze dne 23. 6. 2015, 21 Cdo 3663/2014 14 Rozsudek NS ze dne 26. 5. 2015, 21 Cdo 1424/2014 36

V zákoníku práce není upravena moţnost odvolání okamţitého zrušení pracovního poměru, jako tomu je u odvolání výpovědi dle 50 odst. 5 ZP. Dle judikatury můţe být okamţité zrušení odvoláno jen do té doby, neţ je doručeno druhé straně. Tím okamţikem je totiţ okamţité zrušení platné a nelze ho jiţ odvolat. Soud však můţe dále rozhodnout, zda je okamţité zrušení platné či nikoliv. 3.2 Okamţité zrušení ze strany zaměstnance a zákonným zástupcem nezletilého 3.2.1 Okamţité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance Zaměstnanec má právo okamţité ukončit pracovní poměr v těchto dvou případech, které stanovuje 56 odst. 1 ZP: 1. ohroţení zdraví zaměstnance při práci, 2. nevyplacení mzdy nebo platu zaměstnavatelem. První případ se týká situace, kdy zařízení závodní preventivní péče nebo příslušný přezkoumávající správní úřad vydá posudek či rozhodnutí, ţe existuje váţné ohroţení zdraví zaměstnance v důsledku výkonu práce a zaměstnavatel mu do 15 dnů neumoţní vykonávat jinou, vhodnější práci. V druhém případě zaměstnanec můţe okamţitě zrušit pracovní poměr z důvodu nevyplacení mzdy nebo platu, resp. náhrady mzdy nebo platu či jeho části do 15 dnů po splatnosti dle 141 odst. 1 ZP. Tento důvod je zdaleka nejčastěji udávaným důvodem k okamţitému zrušení pracovního poměru. 3.2.2 Okamţité zrušení pracovního poměru zákonným zástupcem nezletilého Zvláštním případem je okamţité zrušení pracovního poměru zákonným zástupcem nezletilého zaměstnance. Nezletilý můţe být zaměstnán, pokud dosáhl věku 15 let a dokončil povinnou školní docházku. Zákonný zástupce můţe dle 35 odst. 2 zákona č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku, rozvázat pracovní poměr nezletilého do věku 16 let v případech, kdy je to nutné v zájmu: a) vzdělávání, b) zdraví, c) vývoje nezletilého zaměstnance. 37

Z tohoto důvodu byl do zákoníku práce vloţen 56a, který vyţaduje přivolení soudu. Zákonný zástupce nezletilého zaměstnance má povinnost doručit stejnopis okamţitého zrušení pracovního poměru včetně přivolení soudu nezletilému zaměstnanci. K takovým případům však v praxi dochází zcela výjimečně. 3.2.3 Judikáty Nejvyššího soudu pro okamţité zrušení zaměstnancem Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 12. 2012, 21 Cdo 3693/2011: Pokud zaměstnavatel neposkytne zaměstnanci náhradu mzdy dobrovolně, zaměstnanec má moţnost se jí domáhat soudní cestou, ţalobou na zaměstnavatele. Tato moţnost platí i tehdy, kdyţ o zaměstnancově ţalobě o neplatnosti rozvázání pracovního poměru ještě nebylo rozhodnuto. Nárok však není moţné přisoudit, dokud soud neurčí zrušení pracovního poměru jako neplatné. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 15. 8. 2012, 21 Cdo 2601/2011: Důvodem k okamţitému zrušení pracovního poměru bylo nevyplacení mzdy zaměstnavatelem do 15 dnů po uplynutí doby splatnosti. Naplnění tohoto důvodu došlo právě uplynutím doby splatnosti. Zaměstnavatel sice dluţnou mzdu vyplatil, ale aţ po uplynutí lhůty a tato skutečnost proto nemůţe mít vliv na platnost okamţitého zrušení. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 17. 5. 2012, 21 Cdo 429/2011: Při stanovení doby splatnosti mzdy, kterou má zaměstnavatel vyplatit, se nepřihlíţí ke dni, který zaměstnavatel určil jako pravidelný termín výplaty mzdy. Moţnost okamţitého zrušení pracovního poměru je vázána uplynutím lhůty 15 dnů od splatnosti mzdy. Tato lhůta začíná běţet ode dne následujícího po uplynutí posledního dne kalendářního měsíce následujícího po měsíci, ve kterém zaměstnanci vzniklo právo na mzdu. 38

4 NEPLATNÉ ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Neplatné rozvázání pracovního poměru upravuje zákoník práce v 69 72. Z hlediska zaměstnavatele či zaměstnance mohou být uplatněny tyto nároky, které jsou v následujících kapitolách rozebrány. 4.1 Nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru Jestliţe je pracovní poměr rozvázán výpovědí, okamţitým zrušení, zrušením ve zkušební době nebo dohodou, můţe být v případě porušení podmínek daných zákonem takové právní jednání neplatné. V takovém případě mohou být uplatněny nároky z tohoto neplatného rozvázání pracovní poměru, avšak pouze účastníky pracovního poměru, tedy zaměstnancem, nebo zaměstnavatelem. Neplatnost rozvázání pracovního poměru je relativní. Lze ji uplatnit u soudu pouze v prekluzivní lhůtě 15 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit jeho rozvázáním. Jakmile tato lhůta uplyne, je rozvázání pracovního poměru povaţováno za platné. I kdyby bylo jasné, ţe byl pracovní poměr rozvázán neplatně, po uplynutí lhůty uţ nelze uplatňovat nároky z něj vyplývajících. Zákoník práce chrání poškozenou stranu, pokud je s ním pracovní poměr rozvázán neplatně. Účastník má moţnost se rozhodnout, zda bude na dalším pokračování pracovního poměru trvat či nikoli. Pokud se rozhodne pokračovat, musí mu být případná majetková újma formou náhrady mzdy nebo náhrady škody odčiněna. Pokud se rozhodne netrvat na dalším zaměstnání, pracovní poměr skončí dohodou. Nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru se liší podle toho, který účastník pracovní poměr neplatně rozvázal a jestli poškozený účastník trvá na jeho pokračování či nikoliv. Tyto nároky jsou stanoveny v 69 72 ZP. 4.2 Nároky uplatňované zaměstnancem Pokud se zaměstnanec domnívá, ţe s ním zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr výpovědí, okamţitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době neplatně, je třeba, aby učinil tyto kroky: 15 Prekluze je zánik práva jeho neuplatněním ve stanovené (prekluzivní) lhůtě. 39

1. oznámil zaměstnavateli, ţe trvá na dalším zaměstnání, jeho pracovní poměr trvá i nadále a má nárok na náhradu mzdy nebo platu, a to písemně a bez zbytečného odkladu, 2. obrátil se na soud s ţalobou proti zaměstnavateli, a to nejpozději do dvou měsíců ode dne, kterým měl pracovní poměr rozvázáním skončit. Kdyţ soud určí, ţe rozvázání pracovního poměru bylo neplatné, tak: 1. pracovní poměr nadále trvá, 2. zaměstnavatel má povinnost zaměstnanci poskytnout náhradu mzdy nebo platu ode dne, kdy mu bylo oznámeno, ţe zaměstnanec trvá na dalším zaměstnání, a to aţ do doby, kdy mu umoţní další zaměstnání nebo dojde k platnému rozvázání pracovního poměru. V případě, ţe zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr neplatně, ale zaměstnanec mu neoznámil svůj poţadavek dalšího zaměstnání, tak je bráno za platné, ţe pracovní poměr, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodli jinak, skončil dohodou tehdy: a) pokud šlo o neplatnou výpověď, tak uplynutím výpovědní doby, b) v případě neplatného okamţitého zrušení nebo zrušení ve zkušební době dnem, kdy měl pracovní poměr skončit. 4.3 Nároky uplatňované zaměstnavatelem Pokud se zaměstnavatel domnívá, ţe s ním zaměstnanec pracovní poměr rozvázal neplatně, je nutné, aby: 1. oznámil zaměstnanci, ţe trvá na tom, aby dále konal svou práci, 2. obrátil se na soud s ţalobou na zaměstnance, a to nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr rozvázáním skončit. Kdyţ soud určí, ţe je rozvázání pracovního poměru neplatné, tak má zaměstnavatel právo ţádat po zaměstnanci náhradu škody, která mu vznikla tím, ţe zaměstnanec odmítl práci vykonávat, a to ode dne, kdy mu oznámil, ţe na dalším zaměstnání trvá. Pokud však zaměstnavatel netrvá na dalším zaměstnání zaměstnance a pracovní poměr je rozvázán neplatně, tak, pokud se strany nedohodnou jinak, pracovní poměr končí dohodou: a) uplynutím výpovědní doby, pokud jde o neplatnou výpověď, b) dnem skončení pracovního poměru v případě okamţitého zrušení. 40

4.4 Stanovisko NS ve věcech neplatného skončení pracovního poměru Soudy České republiky se často zabývají projednáváním a rozhodováním sporů o nároky z neplatného skončení pracovního poměru v občanských soudních řízeních. Jejich rozhodnutí pak mají významný dopad pro obě strany účastnící se pracovněprávních vztahů, tj. zaměstnance a zaměstnavatele. Občanskoprávní kolegium a Obchodního kolegium Nejvyššího soudu ČR dne 9. června 2004 zaujala stanovisko (spis. zn. Cpjn 4/2004) k některým otázkám rozhodování soudu ve věcech nároků z neplatného rozvázání pracovního poměru podle ustanovení 61 zákona č. 65/1965 Sb., dřívějšího zákoníku práce. Tyto nároky můţou být uplatněny zaměstnancem v situacích, kdy byl pracovní poměr rozvázán neplatně a účastník trvá na dalším zaměstnání nebo toto neoznámí. Tehdy má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. NS si vyţádal od krajských soudů rozhodnutí soudů prvního stupně a odvolacích soudů a na jejich základě a vlastním zhodnocením přijal toto stanovisko, především v zájmu zajištění jednotného rozhodování soudů v těchto sporech. Přestoţe dnem 1. ledna 2007 nabyl účinnosti nový zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů), který zrušil dřívější zákoník práce (č. 65/1965 Sb.), toto stanovisko NS vydané roku 2004 lze brát v úvahu i dnes, neboť se týká úprav, které obsahuje i současný zákoník práce. Bylo by však v praxi velmi uvítáno, pokud by NS zaujal obdobné stanovisko k těmto otázkám na základě novějších rozhodnutí soudů a především nového zákoníku práce. Tato judikatura bývá často v řešení sporných situací opomíjena, jelikoţ jí není laickou veřejností věnována dostatečná pozornost. Přesto by mohla být návodem na správnou interpretaci pracovněprávních norem. Následující kapitoly se zabývají konkrétními pasáţemi této judikatury. Povaha sporu (podle bodu III. Stanoviska NS) Práva a povinnosti účastníků pracovního poměru během sporu o platnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamţitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době jsou upraveny v 69 ZP. Jakmile účastník podá u soudu ţalobu o určení jeho neplatnosti, platí tato práva a povinnosti aţ do rozhodnutí soudu o ţalobě nebo do doby, kdy dojde ke skončení pracovního poměru jiným platným způsobem, např. dohodou. Dokud soud nerozhodne nebo 41

dokud pracovní poměr platně neskončí jinak, není jisté, zda byl pracovní poměr rozvázán platně a zda bude dále pokračovat či nikoli. Náhrada mzdy (podle bodů I. a VII. Stanoviska NS) Náhrada mzdy nebo platu dle 69 ZP zaměstnanci přísluší, kdyţ s ním zaměstnavatel neplatně rozváţe pracovní poměr výpovědí, okamţitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době a přestane mu přidělovat práci podle pracovní smlouvy, ačkoliv zaměstnanec trvá na tom, aby byl nadále zaměstnáván. Jakmile tedy zaměstnavatel nesplní svou povinnost přidělit zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, musí mu poskytnout náhradu mzdy nebo platu, který je ekvivalentem mzdy nebo platu, který by zaměstnanec dostal, pokud by mu bylo umoţněno dále pracovat, resp. kterou nemohl vydělat kvůli tomu, ţe mu zaměstnavatel neumoţnil vykonávat práci, čemuţ se zavázal v pracovní smlouvě. Zákon tímto zajišťuje zaměstnanci odškodnění újmy, kterou utrpěl kvůli nezákonnému jednání zaměstnavatele. Pokud zaměstnanec netrvá na pokračování pracovního poměru, skončí pracovní poměr dohodou. V takovém případě přísluší zaměstnanci satisfakce a současně zaměstnavateli sankce za to, ţe bezdůvodně přistoupil ke skončení pracovního poměru. 16 Moţnost výkonu práce (podle bodu III. Stanoviska NS) Pokud zaměstnavatel přestane zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy na základě rozvázání pracovního poměru, avšak zaměstnanec podá ţalobu na určení jeho platnosti, můţe mu znovu začít práci podle pracovní smlouvy přidělovat. Jestliţe se takto zaměstnavatel rozhodne a oznámí to zaměstnanci před zahájením nebo v průběhu sporu o neplatnost skončení pracovního poměru a zaměstnanec poté nastoupí do práce, přestává být povinen mu poskytovat náhradu mzdy nebo platu dle 69 ZP. Pracovní neschopnost během sporu (podle bodu I. Stanoviska NS) Zaměstnanec nemá nárok na náhradu mzdy nebo platu dle 69 ZP za dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti. Tento nárok vzniká pouze v případě, ţe je zaměstnanec připraven, ochoten a schopen konat práci podle pracovní smlouvy. Pokud práci není schopen konat 16 Tato úprava platila dle starého zákoníku práce. Nový zákoník práce v 69 stanovuje, ţe v takovém případě má zaměstnanec právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby. 42

v důsledku dočasné pracovní neschopnosti, karantény nebo jiné osobní překáţky, nemá na náhradu mzdy nebo platu nárok. Dle zvláštních právních předpisů má však nárok na dávky nemocenského pojištění a státní sociální podpory po dobu trvání těchto překáţek. 17 17 Stanovisko NS bylo vydané v době platnosti předchozí, nyní zrušené úpravy systému nemocenského pojištění, kdy po dobu prvních 14 kalendářních dnů zaměstnavatel neposkytoval zaměstnanci náhradu mzdy a zaměstnanec tak byl hmotně zabezpečen nemocenským jiţ od 1. kalendářního dne pracovní neschopnosti. V současnosti tak nemusí být zcela zřejmé, jak postupovat v době prvních 14 dnů dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance. 43

5 KOMPARACE A DOTAZNÍKOVÉ ŠETŘENÍ Tato kapitola se zabývá porovnáním institutu okamţitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, který je tématem této bakalářské práce, s institutem okamţitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance. Institut okamţitého zrušení pracovního poměru můţe být pouţit jak stranou zaměstnavatele, tak stranou zaměstnance a je podrobně popsán v kapitole 3. 5.1 Shodné aspekty okamţitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance a ze strany zaměstnavatele V obou případech okamţitého zrušení jde o jednostranné právní jednání a je tedy nezávislé na projevu vůle druhé strany. Případný nesouhlasný projev vůle zaměstnance či zaměstnavatele není relevantní. Zaměstnavatel i zaměstnanec musí vymezit skutkové důvody okamţitého zrušení pracovního poměru, které musí být v souladu s důvody uvedenými zákonem v 55 56 ZP. Pokud skutkové důvody nejsou vymezeny nebo se nezakládají na zákonné úpravě, okamţité zrušení můţe soud určit za neplatné v případě ţaloby poškozené strany. Skutkové důvody vedoucí k okamţitému zrušení ze strany zaměstnavatele nebo zaměstnance se však liší. Pracovní poměr můţe být okamţitě zrušen pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamţitému zrušení zaměstnavatel nebo zaměstnanec dozvěděl (subjektivní lhůta), nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl (objektivní lhůta). Okamţité zrušení musí být vyhotoveno písemnou formou. Jiné formy nejsou platné a soud řešící případnou ţalobu k nim nepřihlíţí. Dalším shodným aspektem je účinnost okamţitého zrušení pracovního poměru. Ta nastává řádným doručením písemnosti druhé straně. Způsoby doručení ze strany zaměstnavatele nebo zaměstnance se však liší. 44

5.2 Rozdílné aspekty okamţitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance a ze strany zaměstnavatele Doručování písemnosti Jeden z rozdílných aspektů se týká doručování písemnosti pojednávající o okamţitém zrušení pracovního poměru (dále písemnost). Doručování zaměstnavatelem upravuje 334 336 ZP. Doručování písemnosti určené zaměstnavateli zaměstnancem je upraveno v 337 ZP. Zaměstnavatel musí písemnost doručit zaměstnanci do vlastních rukou, a to na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastiţen. V takovém případě je doručení platné i v případě, ţe zaměstnanec přijetí odmítne. Můţe také vyuţít sítě nebo sluţeb elektronické komunikace, pokud s tím zaměstnanec písemně souhlasí a poskytne mu elektronickou adresu. Taková písemnost musí být podepsána elektronickým podpisem a zaměstnanec její převzetí musí do 3 dnů potvrdit zprávou se svým elektronickým podpisem. Pokud to není moţné, lze písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních sluţeb, a to na poslední adresu zaměstnance, která je mu známa. Takové doručení musí být doloţeno písemným záznamem o doručení. Pokud není zaměstnanec zastiţen a písemnost si nevyzvedne do 10 pracovních dnů, povaţuje se písemnost za doručenou. Zaměstnanec naproti tomu doručuje písemnost zaměstnavateli osobním předáním v sídle zaměstnavatele. Na ţádost musí zaměstnavatel doručení písemně potvrdit. Pokud s tím zaměstnavatel souhlasí, můţe zaměstnanec písemnost doručit elektronicky na elektronickou adresu danou zaměstnavatelem. Písemnost musí být podepsána elektronickým podpisem a zaměstnavatel její doručení musí do 3 dnů potvrdit zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem, jinak je doručení neúčinné. Skutkové důvody pro okamţité zrušení pracovního poměru Skutkové důvody jsou taxativně vymezeny v 55 56 ZP. Pouze v těchto výjimečných případech je moţné pracovní poměr ukončit okamţitým zrušením. Zaměstnavatel můţe okamţitě zrušit pracovní poměr jen tehdy: a) kdyţ byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší neţ 1 rok, resp. 6 měsíců, pokud byl trestný čin spáchán při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi, 45

b) pokud zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Zaměstnanec můţe okamţitě zrušit pracovní poměr jen tehdy: a) kdyţ nemůţe dále konat práci bez váţného ohroţení svého zdraví podle lékařského posudku nebo rozhodnutí správního orgánu, který posudek přezkoumává a zaměstnavatel mu do 15 dnů neumoţní výkon vhodnější práce, b) kdyţ mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu či plat nebo náhradu mzdy či platu nebo jakoukoliv její část do 15 dnů po uplynutí doby splatnosti. Náhrada za okamţité zrušení Zaměstnanec, který okamţitě zruší pracovní poměr, má od zaměstnavatele nárok na náhradu mzdy či platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby. Výše náhrady se určí dle 67 ZP. Zaměstnavateli ţádný nárok na náhradu ušlé práce nepřísluší, pokud je tedy okamţité zrušení platné. V případě, ţe ho soud uzná za neplatné, můţe určit zaměstnanci výši náhrady, kterou má zaplatit zaměstnavateli za škodu mu způsobenou. Projednání s odborovou organizací Zaměstnavatel je povinen své jednání předem projednat s odborovou organizací. Musí jí tedy svůj záměr sdělit a ta ho seznámí se svým stanoviskem. Pokud má být okamţitě zrušen pracovní poměr se členem orgánu odborové organizace, zaměstnavatel musí získat její souhlas. Tuto povinnost zaměstnanec nemá. 5.3 Dotazníkové šetření V rámci naplnění cíle bakalářské práce, tedy zanalyzovat institut okamţitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele a porovnat s okamţitým zrušením pracovního poměru ze strany zaměstnance, byla v praktické části práce pouţita metoda dotazníkového šetření, ve kterém byly prioritně zjišťovány důvody, resp. četnost jednotlivých důvodů okamţitého zrušení pracovního poměru. Za účelem objektivního zjištění bylo formou e-mailového rozeslání dotazníků osloveno 100 tuzemských společností různých právních forem podnikání, veskrze autorčiných klientů, působících v ČR déle neţ 5 let (viz dále vyhodnocení reakce). 46

V rámci Dotazníku pro zaměstnavatele byly kladeny následující otázky, směřující ke zjištění důvodů skončení pracovního poměru dle 55, 56 a 56a zákoníku práce v průběhu uplynuvších šesti let, tj. v letech 2010 2015, přesněji: V kolika případech v rozmezí let 2010 2015 došlo ve vaší společnosti k okamţitému zrušení pracovního poměru, uveďte počty případů v jednotlivých letech a stručně specifikujte důvody, např. 4x únik informací, 7x zneuţití internetu (erotika, seznamky, hry), 5x odcizení majetku, 1x pravomocné odsouzení, 2x fyzické či verbální napadení zákazníka, 6x alkohol, 9x neomluvená absence, 2x ohroţení zdraví zaměstnance, 4x nevyplacení mzdy, apod., a to: 1. ze strany zaměstnavatele dle 55 ZP, 2. ze strany zaměstnance dle 56 ZP, 3. zákonným zástupcem nezletilého zaměstnance dle 56a ZP. Tabulka č. 1: Dotazník pro zaměstnavatele 55 56 56a Ʃ 2010 Důvod 2011 Důvod 2012 Důvod 2013 Důvod 2014 Důvod 2015 Důvod Ʃ Zdroj: Vlastní tvorba Vyhodnocení reakcí zaměstnavatelů: Ze 100 oslovených tuzemských, převáţně ryze českých společností na zaslaný e-mail reagovalo celkem 73, přičemţ 21 z nich vyplnění s omluvou odmítlo, avšak 52 společností dotazník pod podmínkou zachování anonymity vyplnilo a odeslalo zpět. 52 společností, které zaslaly vyplněný dotazník zpět, tvořilo 36 společností s ručením omezeným (69 %), 14 akciových společností (27 %), z nichţ 3 byly nadnárodní korporace a 2 druţstva (4 %). Počet i skladbu respondentů povaţuji za v rámci moţností dostatečně objektivní a vypovídající vzorek. 47

Graf č. 1: Reakce respondentů % Reagovalo Nereagovalo 27% 73% Zdroj: Vlastní tvorba Graf č. 2: Vyplnění a zpětné odeslání resp. odmítnutí či nereagování na zaslaný Dotazník % Vyplnilo Odmítlo Nereagovalo 27% 52% 21% Zdroj: Vlastní tvorba 48

Graf č. 3: Právní forma podnikání pozitivně reagujících respondentů % s.r.o. a.s. družstvo 4% 27% 69% Zdroj: Vlastní tvorba 49