APLIKÁCIA 87a ZÁKONNÍKA PRÁCE KONTO PRACOVNÉHO ČASU

METODICKÉ USMERNENIE OZ KOVO APLIKÁCIA 87a ZÁKONNÍKA PRÁCE KONTO PRACOVNÉHO ČASU Úvod 1. Novela Zákonníka práce s účinnosťou od 1. 1. 2013 zrušila do súčasnosti v právnej úprave obsiahnuté tzv. flexikonto podľa pôvodného 142a Zákonníka práce a ponechala len tzv. konto pracovného času podľa 87a Zákonníka práce s určitými odlišnosťami od jeho právnej úpravy pred 1. 1. 2013. Konto pracovného času má predstavovať flexibilný nástroj organizácie pracovného času podľa potrieb zamestnávateľa a umožniť mu pružnejšiu reakciu na prípadný vznik prekážok vo výrobnom procese. 2. Konto pracovného času podľa 87a ZP sa zo systematického hľadiska zaraďuje do ustanovení vzťahujúcich sa k rozvrhovaniu pracovného času. Konto pracovného času predstavuje osobitný spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času podľa 87 ZP, ktorého využitie sa predpokladá v okamihu, kedy nie je možné splniť z objektívnych alebo subjektívnych dôvodov u zamestnávateľa podmienky klasického nerovnomerného spôsobu rozvrhnutia pracovného času s existujúcimi obmedzeniami v podobe stanovených limitov vyrovnávacieho obdobia v zmysle 87 ods. 1 a 2 ZP (4 mesiace/najviac 12 mesiacov). Táto úprava umožňuje rozvrhovať pracovný čas nerovnomerne tak, že reaguje na obdobia s väčšou, resp. menšou potrebou práce, pričom nerovnomernosť tejto práce nie je vyvolaná povahou práce a podmienkami práce, ako sú napr. sezónnosť súvisiaca s klimatickými podmienkami, alebo vopred predvídateľnými pravidelne opakovanými výkyvmi v množstve objednávanej produkcie odberateľmi. Od nerovnomerného rozvrhovania pracovného času podľa 87 sa líši najmä tým, že odlišne rieši otázky odmeňovania tak, aby sa vyrovnával vplyv nerovnomernosti práce na výšku mesačného príjmu zamestnanca. 3. Pri uzatváraní akejkoľvek dohody o zavedení konta pracovného času alebo obsiahnutí jeho zavedenia v kolektívnej zmluve odporúčame osloviť príslušné metodické pracovisko pre možnosť metodického usmernenia. Zavedenie konta pracovného času ( 87a ods. 1 ZP) Konto pracovného času môže zamestnávateľ zaviesť len po dohode so zástupcami zamestnancov v kolektívnej zmluve alebo osobitnej dohode so zástupcami zamestnancov. Dohoda nemôže byť nahradená jednostranným rozhodnutím zamestnávateľa alebo dohodou so samotnými zamestnancami. Zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, nemôže zaviesť konto pracovného času. Iné formy zastúpenia zamestnancov na pracovisku (zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník) nedisponujú právnou subjektivitou, nemôžu vstupovať do žiadnych právnych vzťahov, uzatvorená dohoda o konte pracovného času s takýmito formami zastúpenia zamestnancov na pracovisku je s najväčšou pravdepodobnosťou neplatná. Kolektívna zmluva alebo dohoda o zavedení konta pracovného času musí byť písomná. Zavedenie konta pracovného času po dohode so zástupcami zamestnancov bez písomnej formy je porušením pracovnoprávnych predpisov z dôvodu nedodržania zákonom predpísanej formy. Hoci zákon nevyžaduje súhlas zamestnancov so zavedením konta pracovného času, v určitých prípadoch sa na jeho aplikáciu vzťahuje aj 87 ods. 3 ZP, ktorý stanovuje, kedy sa okrem dohody so zástupcami zamestnancov, vyžaduje aj osobitná dohoda s konkrétnym zamestnancom. Ide o uvedené skupiny zamestnancov: a) so zdravotným postihnutím ( 40 ods. 8 ZP), b) tehotnú ženu ( 40 ods. 8 ZP),

c) ženu alebo muža, ktorý sa trvalo stará o dieťa mladšie ako 3 roky, d) osamelého zamestnanca ( 40 ods. 1 a 2 ZP), ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako 15 rokov. Konto pracovného času je možné zaviesť aj v prípade mladistvých zamestnancov ( 40 ods. 3 ZP), aj v prípade zamestnancov s pracovným časom najviac 33 a ½ hodiny. U mladistvých zamestnancov však musia byť dodržané aj ustanovenia 85 ods. 7 ZP, ktoré určujú maximálny týždenný pracovný čas. Pracovný čas mladistvého zamestnanca nesmie v priebehu 24 hodín presiahnuť 8 hodín. Príkladom možnosti je napr. situácia, kedy mladistvý zamestnanec vykonáva prácu 20 hodín týždenne, ale po zavedení konta pracovného času bude jeden týždeň vykonávať prácu napr. 30 hodín a v druhom týždni napr. práce 10 hodín a jeho pracovný čas v priebehu 24 hodín nepresiahne 8 hodín. V takomto prípade nejde o výkon práce nadčas ( 174 ods. 1 ZP). Inštitút KPČ možno teda využiť: a) v prípadoch menšej alebo žiadnej potreby práce na pokrytie situácií, kedy zamestnávateľ nemá možnosť prideľovať zamestnancom prácu, b) v prípadoch väčšej potreby práce na pokrytie situácií zvýšenej potreby práce, pričom nie je rozhodujúce, ktorá situácia nastane pri zavedení KPČ ako prvá. V KPČ možno ako prvé evidovať mínusové hodiny a postupne ich odpracovávať, alebo plusové hodiny a postupne ich čerpať, c) v prípadoch náhlych, nepredvídateľných udalostí, d) v prípadoch plánovaných aktivít a opatrení, pričom nie je vylúčená kombinácia obidvoch možností. V KPČ možno evidovať mínusové hodiny, tak v dôsledku plánovaných opatrení, ktoré sa budú postupne odpracovávať, ako aj v dôsledku rôznych nepredvídateľných udalostí a pod. Odporúčame zvážiť prípadné dopady zavedenia konta pracovného času na jednotlivých zamestnancov v rámci konkrétnych pracovísk, napr. pri výkone pracovných činností v sťaženom alebo zdraviu škodlivom pracovnom prostredí, predovšetkým pri predpokladanom odpracúvaní mínusových hodín. Pri zvýšenej potrebe práce nad rámec bežného rozvrhovania pracovného času, napr. v klasických 8-hodinových pracovných zmenách môže totiž prichádzať k zvýšeniu zaťaženia zamestnancov faktormi pracovného prostredia nad expozičné limity. Dohoda o konte pracovného času Zákonník práce bližšie nekonkretizuje obsah príslušných ustanovení kolektívnej zmluvy alebo dohody o zavedení konta pracovného času s výnimkou požiadavky na dohodnutie tzv. vyrovnávacieho obdobia konta pracovného času, v ktorom sa vyrovná rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca. Keďže však základnou podmienkou zavedenia konta pracovného času je kolektívna zmluva alebo dohoda o zavedení konta pracovného času, predpokladá sa, že pravidlá uplatňovania KPČ budú predmetom vzájomnej dohody medzi zástupcami zamestnancov a zamestnávateľom. Navrhujeme, aby predmetom príslušných ustanovení kolektívnej zmluvy alebo dohody o zavedení konta pracovného času bolo najmä: dohodnutie vyrovnávacieho obdobia podľa 87a ods. 2 Zákonníka práce (ďalej v texte metodického usmernenia), dohodnutie konkrétnych dôvodov, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancom prideľovať prácu (vymedzenie vážnych prevádzkových dôvodov) a konkrétnych dôvodov zvýšenej potreby práce (ktoré nemožno považovať za vážne prevádzkové dôvody), v ktorých sa použije KPČ. V ktoromkoľvek okamihu musí byť možné identifikovať, kedy sa použije KPČ a kedy ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej sa KPČ nepoužije ( 142 ZP) a kedy ide o prácu nadčas ( 97 ZP, 87a ods. 8 ZP), 2

pravidlá rozvrhovania pracovného času v prípade menšej potreby práce (mínusové hodiny) a v prípade väčšej potreby práce (plusové hodiny), vrátane termínu a spôsobu oznámenia rozvrhnutia pracovného času zamestnancom, termín (dátum), odkedy je konto pracovného času zavedené pre rozvrhovanie pracovného času zamestnanca, Zákon nepožaduje dohodnutie žiadnych limitov v rámci vkladania hodín do záporného alebo kladného účtu konta pracovného času, možno však dohodnúť maximálne hranice (stropy) v rozvrhovanom období (maximálny počet plusových a mínusových hodín), ktoré vychádzajú z dĺžky rozvrhového obdobia (čím dlhšie, tým vyššie stropy), ale aj z ostatných pravidiel pre rozvrhovanie pracovného času, a to najmä maximálnej dĺžky zmien a ustanovení o nepretržitom dennom odpočinku a nepretržitom odpočinku v týždni, podmienky vzniku práce nadčas pri uplatňovaní konta pracovného času, spôsob informovania zamestnancov o stave ich individuálneho účtu pracovného času, účtu vyplatenej mzdy a rozdielového účtu časového a mzdového konta, dohodnutie vzájomného vzťahu medzi uplatňovaním konta pracovného času a prípadným poskytovaním rôznych mzdových zvýhodnení, prémiových zložiek mzdového systému a pod., dohodnutie nepredvídateľných vážnych prevádzkových dôvodov, ktoré sa vyskytnú v čase, keď už rozvrhnutie pracovného času bolo schválené zástupcami zamestnancov ( 90 ods. 4 ZP) a bolo zamestnancom oznámené ( 90 ods. 9), a to: a) buď poskytovaním pracovného voľna s náhradou mzdy v dohodnutom rozsahu, čo nespôsobí zvyšovanie počtu mínusových hodín v rámci KPČ, b) alebo zmenou rozvrhnutia pracovného času po dohode so zástupcami zamestnancov ( 90 ods. 4 ZP), čo predpokladá, skrátenie lehoty uvedenej 90 ods. 9 ZP a následne spôsobí zvýšenie počtu mínusových hodín v rámci KPČ. Medzi takéto nepredvídateľné vážne prevádzkové dôvody radíme napr. neočakávaný znížený odbyt výrobkov z dôvodu vyššej moci, zníženie alebo zastavenie dodávok surovín, resp. subdodávok od dodávateľa, ktorého postihla živelná udalosť (povodeň, zemetrasenie a pod.), resp. priemyselná havária (požiar, výbuch, teroristický čin a pod.) a ich zabezpečenie od iných dodávateľov vyžaduje dlhší čas, odmeňovanie nad rámec ustanovení Zákonníka práce, neuplatňovanie konta pracovného času v prípade existencie prekážok v práci na strane zamestnanca, dohodnutie podmienok prípadného prenášania mínusových hodín medzi jednotlivými kontami pracovného času za predpokladu, že prišlo k uplynutiu vyrovnávacieho obdobia prvého konta pracovného čas a uzatvoreniu dohody o zavedení ďalšieho konta pracovného času (ďalej v texte metodického usmernenia). Zostatkové plusové hodiny by sa mali na konci vyrovnávacieho obdobia posudzovať ako práca nadčas a následne byť aj v uvedenom zmysle zamestnancom preplatené, Vyrovnávacie obdobie, rozvrhovanie pracovného času a vyrovnanie konta pracovného času (prenášanie hodín) Zákonník práce neurčuje konkrétnu dĺžku vyrovnávacieho obdobia pre uplatňovanie konta pracovného času, zavádza len jeho maximálnu dĺžku trvania na najviac 30 mesiacov. Odporúčame tak dohadovať zavedenie konta pracovného času na kratšie obdobie vzhľadom na negatívne aspekty jeho uplatňovania pre zamestnancov, maximálne však na obdobie 30 mesiacov. Dohodnutie dlhšieho obdobia uplatňovania konta pracovného času ako 30 mesiacov je neplatné, konto pracovného času sa skončí uplynutím posledného dňa 30. mesiaca. Pri uplatňovaní konta pracovného času môže zamestnávateľ rozvrhnúť pracovný čas tak, že v prípade väčšej potreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas (kladný účet konta pracovného času), a v prípade menšej potreby práce zamestnanec odpracuje menej hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas. 3

Rozvrhovanie pracovného času počas dohodnutého vyrovnávacieho obdobia smerom nahor alebo nadol sa teda odvíja od ustanoveného týždenného pracovného času, t. j. zamestnanec odpracuje viac hodín (plusové hodiny) alebo menej hodín (mínusové hodiny), ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas. Pri uplatňovaní konta pracovného času je zamestnávateľ povinný viesť účet konta pracovného času, na ktorom eviduje rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca. Počas plynutia vyrovnávacieho obdobia je zamestnávateľ povinný rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne tak, aby priemerná dĺžka týždenného pracovného času nepresiahla dĺžku ustanoveného pracovného času. Priemerný týždenný pracovný čas, vrátane kladného konta pracovného času a práce nadčas, nesmie presiahnuť 48 hodín v období najviac 12 mesiacov (maximálny priemerný počet odpracovaných hodín celkovo za sledované obdobie) pri uplatňovaní 40-hodinového ustanoveného týždenného pracovného času. Minimálny počet odpracovaných hodín v jednom týždni stanovený nie je. Počas vyrovnávacieho obdobia môže mať konto pracovného času plusové aj mínusové hodnoty, ale na konci vyrovnávacieho obdobia by mal mať zamestnanec na rozdielovom účte 0 hodín. Ustanovený týždenný pracovný čas podľa 85 ods. 5 ZP môže byť maximálne 40 hodín týždenne, ale môže byť aj kratší na základe záväzku z KZ. Druhý najčastejšie používaný ustanovený týždenný pracovný čas je 37,5 hodín týždenne, ktorý je napr. uplatňovaný buď v súvislosti so zmenovým režimom v podniku, t. j. pri trojzmennej a nepretržitej prevádzke, ale napr. aj pri iných režimoch práce a je výsledkom dojednaného záväzku v KZ, ktorým sa ustanovený pracovný čas určený v ZP kolektívnou zmluvou zníži bez krátenia mzdy. Ak pri ustanovenom 40 hodinovom týždennom pracovnom čase zamestnanec v týždni odpracuje 50 hodín (každý deň 10 hodinovú pracovnú zmenu) v konte pracovného času za tento týždeň sa zaeviduje +10 hodín. Ak v ďalšom týždni odpracuje len 30 hodín, zaeviduje sa v konte -10 hodín a výsledné saldo je priebežne nula. Počas rozvrhového obdobia tieto hodnoty sa ďalej priebežne menia v dohodnutých maximálnych a minimálnych hraniciach. Nulový stav by mal mať aj na konci rozvrhového obdobia. Počas vyrovnávacieho obdobia môže prichádzať k vzniku ako plusových, tak i mínusových hodín, pričom ich vyrovnávanie sa uskutočňuje okamžite po ich vzniku (vzájomná väzba kladného i záporného účtu konta pracovného času). To znamená, ak v priebehu napr. mesiaca vzniknú zamestnancovi plusové hodiny v rozsahu +5 a súčasne mínusové -10 hodín, prichádza k okamžitému započítaniu vzniknutých hodín a zamestnancovi je na rozdielovom účte evidovaná hodnota -5 hodín a zároveň sa primerane upraví i stav. Možno dohodnúť rovnako stanovenie určitých limitov maximálne prípustného plnenia (kumulácie) hodín na kladnom i zápornom účte konta pracovného času (napr. 100 hodín), ich prípadné prekročenie má následne za vznik jednoduchšie preukazovanie vzniku prekážky v práci na strane zamestnávateľa alebo vykonanej práce nadčas zo strany zamestnanca. Rozlišovanie plusových hodín, evidovaných v KPČ a práce nadčas je predmetom dohody sociálnych partnerov pôsobiacich u zamestnávateľa vo väzbe na dôvody, pre ktoré je možné využiť inštitút KPČ, obsiahnuté v dohode o KPČ alebo v kolektívnej zmluve. Práca nadčas pri uplatňovaní konta pracovného času je práca vykonávaná nad ustanovený týždenný pracovný čas zamestnanca a mimo rozvrhu pracovných zmien vyplývajúcich z konta pracovného času. V prípade, ak sa zamestnávateľ snaží o využitie konta pracovného času aj na dôvody, pre ktoré jeho aplikácia nebola dohodnutá alebo mimo rozvrhu pracovných zmien a následne takéto odpracované hodiny zamestnancov pripočítať do kladného účtu konta pracovného času, máme za to, že ide o porušenie 4

uzatvorenej dohody o zavedení konta pracovného času a porušenie pracovnoprávnych predpisov, takéto odpracované hodiny je potrebné považovať za prácu nadčas. Za základ dohody o termíne oznámenia rozvrhnutia pracovného času v prípade menšej potreby práce (mínusové hodiny) a v prípade väčšej potreby práce (plusové hodiny) sa považuje ( 90 ods. 9 ZP) oznámenie rozvrhu pracovného času zamestnancovi najmenej týždeň vopred s platnosťou na týždeň. Nedodržanie 90 ods. 9 ZP (oznámenie rozvrhu pracovného času zamestnanca týždeň vopred) zamestnávateľom sa pripúšťa len v súlade s ustanovením 142 ods. 5 ZP, t. j. ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu z vážnych prevádzkových dôvodov za predpokladu, že bude zamestnávateľ postupovať podľa 87a ZP. V tomto prípade sa však predpokladá existencia objektívneho dôvodu dohodnutá ako vážne prevádzkové dôvody v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov, resp. ich uvedenie v kolektívnej zmluve. Konto pracovného času sa zaviedlo aj kvôli minimalizácii potreby práce nadčas. Nie je však vylúčená a za určitých okolnosti môže nastať. Keďže zamestnávateľ musí rozpis zmien oznámiť najneskôr jeden týždeň vopred a najmenej na jeden týždeň môže nastať stav, že túto potrebu podhodnotil, ukáže sa, že je potrebné odpracovať viac hodín, ktoré už budú mimo rozvrhu pracovných zmien vyplývajúcich z uplatňovania konta pracovného času. Takýto stav môže nastať aj v prípade, že práca je v dôsledku nedostatku práce rozvrhnutá len na 4 dni v týždni, ale v podniku je nedostatok určitých odborných pracovníkov. Ak napr. počet zváračov pokrýva len 80 % výrobnej kapacity, je zrejme, že zvárači budú pracovať aj piaty deň, resp. +2 hodiny počas štyroch pracovných dní, a pôjde o prácu nadčas. Prekážky v práci na strane zamestnanca sa posudzujú podľa 141 a 144a ZP. Teda, ak ZP považuje určitý druh prekážky v práci za čas, ktorý sa považuje za výkon práce (napr. vyšetrenie zamestnanca u lekára), má sa tento čas považovať za odpracované obdobie. V 141 ods. 5 je uvedené, že v prípade prekážok v práci uvedených v 141 ods. 2 písm. a) a c) sa za jeden deň považuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovného času pripadajúceho na jeden deň, ktorý vyplýva z ustanoveného týždenného pracovného času zamestnanca, pričom sa zamestnanec posudzuje akoby pracoval päť dní v týždni. To znamená, že pokiaľ by v rámci rozvrhu zmien zameškal zmenu v dĺžke 10 hodín, má ustanovený týždenný pracovný čas 40 hod. týždenne, t. j. 8 hod. denne, náhrada mzdy prislúchajúca za prekážku v práci sa vyplatí len za 8 hodín a za odpracovaný čas sa bude považovať 8 hodín. Zostávajúce 2 hodiny by mali byť posúdené ako pracovné voľno bez náhrady mzdy, v kolektívnej zmluve alebo dohode o konte pracovného času možno dohodnúť náhradu mzdy pre zamestnanca aj počas týchto 2 hodín. Po uplynutí vyrovnávacieho obdobia súčasného KPČ v okamihu, keď sa nepodarilo dosiahnuť na rozdielovom účte 0, sa vyrovnajú plusové a mínusové hodiny vložené do KPČ, pričom je možné mínusové hodiny, ktoré neboli vyrovnané s plusovými hodinami preniesť do ďalšieho, nového konta pracovného času. Do nového konta sa pripúšťa preniesť zostatok hodín z predchádzajúceho konta pracovného času a následne vyrovnávať vzniknutý zostatok počas ďalšieho vyrovnávacieho obdobia nového konta pracovného času s jeho klasickým uplatnením podľa 87a ZP. Toto ďalšie KPČ musí spĺňať všetky atribúty v tomto stanovisku uvedené, avšak jeho začiatok môže byť v bilancii vkladaných hodín rozdielny, ako tomu bolo pri prvom KPČ. Takéto používanie a dohodnutie KPČ je akceptovateľné zmluvnými stranami dohody o KPČ. Prípadné plusové hodiny po uplynutí vyrovnávacieho obdobia by mali byť pokladané za prácu nadčas a následne aj zamestnancom v zmysle existujúcich podnikových pravidiel (výška mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas alebo poskytnutie pracovného voľna) byť aj preplatené. 5

Prenos zostatkových hodín z pôvodného konta pracovného času do nového konta pracovného času je možný len na základe písomného súhlasu zástupcov zamestnancov v kolektívnej zmluve alebo dohode o zavedení konta pracovného času so zamestnávateľom. Súhlas prenosu zostatkovej hodnoty pôvodného konta pracovného času však odporúčame podmieniť (obmedziť) získaním určitých výhod u zamestnávateľa, napr. v iných oblastiach pracovných podmienok zamestnancov alebo ich mzdového ohodnotenia v rámci procesu kolektívneho vyjednávania. Do úvahy tak pripadá ako dohodnutie maximálne prípustného limitu prenosu takýchto hodín do nového konta pracovného času, t. j. prenesie sa napr. len 50% hodín zo zostatku pôvodného konta pracovného času, resp. prenesenie určitého množstva zostatkových hodín bude sprevádzané zvýšením rôznych iných mzdových zvýhodnení, sociálnych benefitov a pod., čím sa vytvára pre zástupcov zamestnancov odpovedajúca pozícia pri kolektívnom vyjednávaní. Účet vyplatenej mzdy Riešenie mzdových nárokov pri uplatňovaní konta pracovného času je najmenej prepracovanou úpravou v 87a ZP. Pre podniky v súkromnej sfére je príznačné, že používajú vlastné systémy odmeňovania, ktoré sú výrazne odlišné, používajú vlastnú terminológiu a pre priznávanie tých zložiek mzdy, ktoré sú viazané na pracovný výkon (prémie, odmeny, variabilná zložka mzdy a pod.) majú vlastné kritéria. Preto je najdôležitejším krokom pred uplatnením konta pracovného času analyzovať celý mzdový systém a pri každej zložke mzdy dohodnúť, ako sa bude vyplácať v režime konta pracovného času. Na účte vyplatenej mzdy sa eviduje skutočne vyplatená mzdy za dobu určenú v 129 ZP (mesačná splatnosť mzdy). Ide o vyplatenú mzdu, ktorá nemusí zodpovedať skutočne odpracovanému času. Napr., ak zamestnanec odpracuje mesačne o 16 hodín viac, ako by mal podľa ustanoveného pracovného času, mzda zodpovedajúca tomuto času sa nevyplatí a na účte vyplatenej mzdy sa eviduje ako plusová položka v prospech zamestnanca. Ak napr. zamestnanec odpracuje mesačne o 16 hodín menej, ako by mal podľa ustanoveného pracovného času, aj za tieto neodpracované hodiny sa mu vyplatí mzda len v takej výške, ako keby pracoval celý ustanovený pracovný čas. Ak má zamestnanec plusové hodinové a mzdové saldo, odpočítajú sa mu neodpracované hodiny a vyplatená mzda zo salda. Ak nemal vytvorené plusové saldo, neodpracované hodiny a vyplatená mzda mu prejdú do salda ako mínusové položky. Pri účte vyplatenej mzdy je však potrebné brať do úvahy, aký je začiatok vyrovnávacieho obdobia. Môže začínať prebytkom práce a vtedy majú časové aj mzdové účty plusové hodnoty. Ak začíname obdobím nedostatku práce, majú záporné hodnoty. Za nedostatok práce sa považuje nielen obdobie, kedy je práce menej (napr. len na 4 pracovné zmeny v týždni), ale aj obdobie, keď nie je potreba práce za celý týždeň žiadna (v tomto prípade ide do konta - 40 hod. a vyplatená mzda za toto obdobie ako záporná hodnota do mzdového konta). Rozdielový účet Na rozdielovom účte zamestnávateľ eviduje: a) rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom, b) rozdiel medzi skutočne vyplatenou mzdou a mzdou, na ktorú by mal zamestnanec nárok za skutočne odpracovaný čas. 6

Skončenie pracovného pomeru počas rozvrhového obdobia a na konci rozvrhového obdobia Ak bola ku dňu skončenia pracovného pomeru alebo vyrovnávacieho obdobia poskytnutá nižšia základná zložka mzdy, ako by zamestnancovi patrila podľa odpracovaného času, zamestnávateľ je povinný zamestnancovi rozdiel doplatiť buď v deň skončenia pracovného pomeru spolu so splatnou vyplatenou mzdou za mesačné obdobie alebo v najbližšom výplatnom termíne zamestnávateľa nasledujúcom po dni skončenia pracovného pomeru. Ak zamestnanec neodpracoval ku dňu skončenia pracovného pomeru alebo vyrovnávacieho obdobia celý rozsah pracovného času, za ktorý mu zamestnávateľ poskytol základnú zložku mzdy, zamestnávateľ má právo na vrátenie základnej zložky mzdy poskytnutej nad rozsah odpracovaného pracovného času, len ak sa pracovný pomer so zamestnancom skončil podľa 63 ods. 1 písm. d) a e) alebo 68 ods. 1. Domáhať sa vrátenia vyplatenej základnej zložky mzdy zamestnancovi môže zamestnávateľ na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa pracovný pomer zamestnanca skončil. 7

Príloha č. 1 Zamestnávateľ: So sídlom: IČO: IČO DPH: Zápis: Zastúpená: (ďalej len zamestnávateľ ) a DOHODA O ZAVEDENÍ KONTA PRACOVNÉHO ČASU Základná organizácia OZ KOVO... So sídlom: IČO: Zastúpená: (ďalej len zástupcovia zamestnancov ) uzatvorená medzi ZAMESTNÁVATEĽOM... a ZO OZ KOVO... ÚČINNÁ OD 1. 1. 2013 PREAMBULA Zamestnávateľ a zástupcovia zamestnancov sa dohodli na zavedení konta pracovného času, ktorého účelom je zabezpečiť plynulý výrobný proces, poskytnúť zamestnávateľovi možnosť rýchlo a efektívne reagovať na potreby zákazníka, výrobnú sezónnosť a zároveň udržať existujúce pracovné miesta. Zamestnávateľ a zástupcovia zamestnancov sa dohodli, že konto pracovného času budú vnímať ako prechodný nástroj flexibility organizácie pracovného času zamestnanca. Na zavedenie konta pracovného času u zamestnancov uvedených v 87 ods. 3 Zákonníka práce, t. j. zamestnanec so zdravotným postihnutím, tehotná žena, žena alebo muž, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako tri roky, osamelý zamestnanec, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako 15 rokov, sa vyžaduje uzatvorenie dohody medzi zamestnávateľom a týmito zamestnancami. Zamestnávateľ a zástupcovia zamestnancov sa dohodli a uzatvorili túto Dohodu o zavedení konta pracovného času, ktorá sa v podmienkach zamestnávateľa bude riadiť týmito pravidlami: Článok 1 Základné ustanovenia (1) Dohoda o zavedení konta pracovného času je dohoda uzatvorená podľa 87a Zákonníka práce (ďalej aj ako dohoda ) a uzatvára sa na dobu 12 mesiacov, t. j. od 1. januára 2013 do 31. decembra 2013 (ďalej len prechodné obdobie ). (2) Dôvod zavedenia konta pracovného času je premenlivý objem zákaziek zo strany zákazníkov zamestnávateľa, z dôvodu čoho dochádza k rozdielnej potrebe práce na prechodné obdobie. (3) Táto dohoda definuje podmienky zavedenia konta pracovného času a konkrétne pravidlá uplatňovania konta pracovného času v podmienkach zamestnávateľa. 8

Článok 2 Účel dohody (1) Strany sa dohodli, že účelom tejto dohody je dohoda medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov: o podmienkach zavedenia konta pracovného času, vrátane úpravy práv a povinností zamestnávateľa, ktoré sa týkajú práva zamestnávateľa rozvrhnúť pracovný čas tak, že v prípade väčšej potreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas a v prípade menšej potreby práce zamestnanec odpracuje menej hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas alebo prácu vykonávať nebude, o podmienkach vzniku práce nadčas, prekážkach v práci na strane zamestnávateľa a na strane zamestnanca a o podmienkach čerpania náhradného voľna, o nárokoch zamestnanca na mzdu a ďalšie zložky mzdy v období uplatňovania konta pracovného času. Článok 3 Rozsah a podmienky konta pracovného času (1) Zmluvné strany sa dohodli, že režim konta pracovného času sa bude vzťahovať na kategórie zamestnancov:... (2) Zamestnávateľ rozvrhne pracovný čas zamestnancov v čase uplatňovania konta pracovného času podľa potreby práce, a tak, že dotknutý zamestnanec v prípade väčšej potreby práce odpracuje v týždni viac hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas a v prípade menšej potreby práce zamestnanec odpracuje menej hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas, resp. prácu nebude vykonávať vôbec. Rozvrhnutie pracovného času bude zamestnávateľ realizovať formou zmenového kalendára (rozvrhu pracovných zmien). (3) Rozvrhnutie pracovného času (začiatok a koniec pracovnej zmeny a rozvrhnutie pracovných zmien na konkrétne dni) t. j. zmenové kalendáre určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov v zmysle 90 ods. 4 ZP. Rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň písomne na mieste u zamestnávateľa, ktoré je zamestnancovi prístupné. (4) Pri rozvrhnutí pracovného času je zamestnávateľ povinný dodržiavať nasledovné podmienky: a) priemerný týždenný pracovný čas, vrátane kladného konta pracovného času a práce nadčas nesmie presiahnuť 48 hodín v období 12 mesiacov, b) nepretržitý odpočinok medzi koncom jednej zmeny a začiatkom druhej zmeny musí byť minimálne 12 po sebe nasledujúcich hodín, v zmysle 92 ZP, c) zamestnávateľ môže pracovný čas zamestnanca v prípade väčšej potreby práce rozvrhnúť na pracovné dni t. j. pondelok až piatok a najviac na 2 soboty v priebehu kalendárneho mesiaca, pričom jedna pracovná zmena môže trvať maximálne 12 hodín. (5) Plusové hodiny sú hodiny, ktoré zamestnanec odpracoval nad jeho ustanovený týždenný pracovný čas (t. j. nad 37,5 hodiny podľa kategórie zamestnanca). (6) Mínusové hodiny sú hodiny, ktoré zamestnanec neodpracoval v rámci jeho ustanoveného týždenného pracovného času (t. j. pod 40 hodín alebo pod 37,5 hodiny podľa kategórie zamestnanca). (7) Vyrovnávacie obdobie, v ktorom sa vyrovná rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca, je stanovené na dobu 12 mesiacov (t. j. od 1. januára 2013 do 31. decembra 2013). (8) V prípade, ak zamestnávateľ nie je schopný z vážnych prevádzkových dôvodov alebo iných prekážok v práci na strane zamestnávateľa (napr. prestoj) prideľovať zamestnancovi prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa podľa 142 ZP. V dobe, kedy zamestnávateľ nebude zamestnancovi z vážnych prevádzkových dôvodov prideľovať prácu, patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške 60% jeho priemerného zárobku. Na tento účel sa za vážne prevádzkové dôvody považujú dôvody definované v článku 9 tejto dohody. V prípade iných prekážok v práci na strane zamestnávateľa patrí zamestnancovi náhrada mzdy v zmysle 142 ods. 1 až 3 ZP. 9

Článok 4 Práca nadčas (1) Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom nad určený týždenný pracovný čas a mimo rozvrhu pracovných zmien vyplývajúcich z konta pracovného času. Práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere 8 hodín týždenne v období 12 mesiacov. (2) V prípade výkonu práce nadčas podľa predchádzajúceho bodu sa táto práca nezarátava do plusových hodín a zamestnanec má právo na mzdu za takúto prácu nadčas v zmysle 121 ZP. Článok 5 Prekážky v práci na strane zamestnávateľa (1) Prekážkami v práci na strane zamestnávateľa sú prekážky v práci na strane zamestnávateľa v zmysle 142 ZP, pre ktoré nie je možné zamestnancovi prideľovať prácu podľa rozvrhu pracovných zmien vyplývajúcich z konta pracovného času. Vážne prevádzkové dôvody sú definované v článku 9 tejto dohody (2) V prípade, že zamestnanec nemôže vykonávať prácu podľa rozvrhu pracovných zmien vyplývajúcich z konta pracovného času, a to z vážnych prevádzkových dôvodov definovaných v článku 9, nemá to za následok zvyšovanie počtu mínusových hodín v rámci konta pracovného času. V tom prípade patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške 60% jeho priemerného zárobku. (3) V prípade vzniku iných prekážok v práci na strane zamestnávateľa, ako sú definované v článku 9 tejto dohody, pre ktoré nie je možné, aby zamestnanec vykonával prácu podľa rozvrhu pracovných zmien vyplývajúcich z konta pracovného času, má zamestnanec nárok na náhradu mzdy v zmysle 142 ZP ods. 1 až 3. Uvedená prekážka v práci nemá za následok zvyšovanie počtu mínusových hodín v rámci konta pracovného času. Článok 6 Prekážky v práci na strane zamestnanca a dovolenka (1) V prípade vzniku prekážky v práci na strane zamestnanca, v období uplatňovania konta pracovného času, sa z dôvodu týchto prekážok nezvyšuje počet mínusových hodín zamestnanca. (2) Nárok na náhradu mzdy pri prekážkach na strane zamestnanca v období uplatňovania konta pracovného času sa riadia príslušnými ustanoveniami ZP, resp. platnej kolektívnej zmluvy. (3) Čerpanie dovolenky v období uplatňovania konta pracovného času sa riadi ustanoveniami 111 a nasledujúcich ZP. Článok 7 Mzda v období uplatňovania konta pracovného času (1) Zamestnávateľ je povinný poskytovať zamestnancovi základnú zložku mzdy, ktorá zodpovedá ustanovenému týždennému pracovnému času zamestnanca (t. j. 37,5 hodiny týždenne v závislosti od kategórie zamestnanca). (2) Poskytovaním základnej zložky mzdy nie je dotknutá povinnosť zamestnávateľa poskytovať ďalšie zložky mzdy (príplatky, náhradu mzdy, prémiové zložky a pod.), ak táto povinnosť vyplýva zo Zákonníka práce, osobitných predpisov, z pracovnej zmluvy alebo kolektívnej zmluvy. Ďalšie zložky mzdy budú zamestnancovi vyplatené spolu so základnou zložkou mzdy za mesiac, v ktorom vykonával prácu, na základe ktorej mu vznikol nárok na tieto zložky mzdy. (3) Ak zamestnanec vykonával prácu v noci, príplatok za nočnú prácu mu bude vyplatený spolu so mzdou za mesiac, v ktorom prácu v noci vykonával. Ak bude zamestnanec vykonávať prácu vo sviatok, príplatok za prácu vo sviatok mu bude vyplatený spolu so mzdou za mesiac, v ktorom prácu vo sviatok vykonával. Ak bude zamestnanec vykonávať prácu na stredisku, kde je vyplácaný príplatok za prácu v škodlivom prostredí, bude mu tento príplatok vyplatený spolu so mzdou za mesiac, v ktorom prácu v škodlivom prostredí vykonával. Ak bude zamestnanec, ktorý má nárok na príplatok za prácu v sobotu a nedeľu pracovať v týchto dňoch, bude mu vyplatený príplatok za prácu v sobotu a nedeľu spolu so mzdou za mesiac, kedy prácu vykonával. 10

Článok 8 Vedenie účtov konta pracovného času (1) Pri uplatňovaní konta pracovného času je zamestnávateľ povinný viesť účet konta pracovného času. Na účte konta pracovného času zamestnávateľ eviduje rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca a rozdiel medzi skutočne poskytnutou základnou zložkou mzdy a základnou zložkou mzdy, na ktorú by mal zamestnanec právo za skutočne odpracovaný čas. (2) Zamestnávateľ bude raz mesačne informovať zamestnanca o stave jeho konta pracovného času formou písomného dokladu výplatnej pásky. Článok 9 Vážne prevádzkové dôvody Za vážne prevádzkové dôvody sa považuje a) odstávka výroby zákazníka, ktorú zákazník oznámil zmenou plánu výroby alebo zmenou pracovného kalendára, b) rekonštrukcia, opravy, úpravy výrobného zariadenia alebo výrobných priestorov u zákazníka, ktoré nie je možné vykonať bez odstávky výroby trvajúce viac ako 48 hodín po sebe nasledujúcich, c) havária alebo neodstrániteľná porucha výrobného zariadenia alebo výrobných priestorov zákazníka trvajúce viac ako 48 hodín po sebe nasledujúcich, d) prerušenie alebo obmedzenie dodávok plynu, elektrickej energie, vody prípadne komponentov potrebných pre nerušené zabezpečenie výrobného procesu nezávisle od vôle zamestnávateľa trvajúce viac ako 48 hodín po sebe nasledujúcich, e) štrajk u zákazníka. Článok 10 Skončenie pracovného pomeru a konto pracovného času (1) Zamestnávateľ má právo na vrátenie základnej zložky mzdy poskytnutej nad rozsah odpracovaného pracovného času, len ak zamestnanec neodpracoval ku dňu skončenia pracovného pomeru alebo vyrovnávacieho obdobia celý rozsah pracovného času, za ktorý mu zamestnávateľ poskytol základnú zložku mzdy a len ak sa pracovný pomer so zamestnancom skončil podľa 63 ods. 1 písm. d) a e) alebo 68 ods. 1 Zákonníka práce. Toto právo môže zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa pracovný pomer skončil. Strany sa dohodli, že spravia maximum pre to, aby do dňa skončenia pracovného pomeru si zamestnanec odpracoval čo najviac mínusových hodín. (2) V ostatných prípadoch skončenia pracovného pomeru medzi zamestnancom a zamestnávateľom, keď zamestnanec bude mať evidované mínusové hodiny na zápornom účte konta pracovného času, sa obe strany dohodli, že spravia maximum pre to, aby do dňa skončenia pracovného pomeru si zamestnanec odpracoval čo najviac mínusových hodín. (3) Ak bola ku dňu skončenia pracovného pomeru alebo vyrovnávacieho obdobia poskytnutá nižšia základná zložka mzdy, ako by zamestnancovi patrila podľa odpracovaného času, zamestnávateľ je povinný zamestnancovi rozdiel doplatiť, a to v najbližšom výplatnom termíne. Článok 12 Záverečné ustanovenia (1) Dohodnutý obsah tejto Dohody je možné meniť len vtedy, ak sa zmluvné strany dohodnú na jeho zmene. Zmena musí byť vykonaná písomne. (2) Táto Dohoda, ako aj práva a povinnosti strán, ktoré nie sú touto dohodou upravené, sa riadia ustanoveniami Zákonníka práce a ostatnými všeobecne záväznými právnymi predpismi platnými v Slovenskej republike. (3) Táto Dohoda je vyhotovená v dvoch rovnopisoch, pričom každá zo zmluvných strán dostane jeden rovnopis Dohody. 11

(4) Strany sa dohodli, že táto Dohoda sa uzatvára na dobu určitú, a to od 1. januára 2013 do 31. decembra 2013. Dohoda nadobúda platnosť dňom podpisu oboma stranami a účinnosť dňa 1. januára 2013. (5) Na znak súhlasu s podmienkami tejto Dohody ju strany vlastnoručne podpisujú. Dátum:..2013 Dátum:..2013 Za zamestnávateľa:... Za zástupcu zamestnancov:... 12