Genderový audit byl financován z ESF prostřednictvím OP LZZ a ze státního rozpočtu ČR. Zpráva z genderového auditu Městského úřadu Tišnov

Genderový audit byl financován z ESF prostřednictvím OP LZZ a ze státního rozpočtu ČR. Zpráva z genderového auditu Městského úřadu Tišnov

OBSAH 2 Zodpovědná osoba za auditorský tým: Kateřina Machovcová, Ph.D. management@gendernora.cz +420777607963 28. května 2014 v Brně ÚVODNÍ INFORMACE... 4 EXECUTIVE SUMMARY... 5 Obecné názory na stav rovných příležitostí na Městském úřadu Tišnov... 5 Proces přijímacího řízení nových zaměstnanců a zaměstnankyň... 5 Kariérní postup zaměstnanců a zaměstnankyň, odměňování a hodnocení práce... 5 Možnosti vzdělávání, zvyšování kvalifikace a odborného růstu... 6 Slaďování pracovního a soukromého života... 6 Management mateřské a rodičovské dovolené... 7 Kultura pracovního prostředí... 7 HLAVNÍ ZJIŠTĚNÍ... 8 Obecné názory na stav rovných příležitostí na Městském úřadu Tišnov... 8 Souhrn zjištění... 9 Proces přijímacího řízení nových zaměstnanců a zaměstnankyň... 9 Souhrn zjištění...15 Kariérní postup zaměstnanců a zaměstnankyň, odměňování a hodnocení práce...17 Souhrn zjištění...22 Možnosti vzdělávání, zvyšování kvalifikace a odborného růstu...25 Souhrn zjištění...26 Slaďování pracovního a soukromého života...26 Souhrn zjištění...31 Management mateřské a rodičovské dovolené...32 Souhrn zjištění...36 Kultura pracovního prostředí...37 Souhrn zjištění...45 DOPORUČENÍ...47 Management mateřské a rodičovské dovolené...47 Systém hodnocení zaměstnanců...49 Prevence šikany a negativního pracovního chování...50 Rozšířit nabídku flexibilních forem práce...51 Věková diverzita...52 Zvýšení motivace k dalšímu vzdělávání...53 Personální statistiky o zaměstnaných z genderového hlediska...55 Genderové aspekty rozpočtování...56 Další doporučení...56 Příklady dobré praxe...57 PŘÍLOHY...61 Příloha 1: Informace o genderovém auditu...61 Příloha 2: Popis analyzovaného vzorku...62 3

ÚVODNÍ INFORMACE Genderový audit na Městském úřadu Tišnov proběhl v rámci projektu s názvem Jsme si opravdu rovni a rovny? (reg.číslo CZ.1.04/3.4.04/76.00262), který je financován z Evropského sociálního fondu prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a ze státního rozpočtu ČR. Genderový audit městského úřadu zajistila organizace Genderové informační centrum NORA, o.p.s. ve spolupráci s Rodinným centrem Studánka o. s. v Tišnově. Analýza proběhla v období duben až květen 2014. Celkem bylo v šetření vedeném kvalitativními i kvantitativními metodami získáno 99 výpovědí zaměstnanců a zaměstnankyň úřadu, z toho 79 osob vyplnilo dotazník a 20 se zúčastnilo kvalitativní části šetření. Městský úřad Tišnov, v němž audit proběhl, lze nejlépe charakterizovat klíčovými zjištěními, která jsou uvedena v Executive Summary a poté za každou kapitolou podrobně rozepsaná dle jednotlivých oblastí zkoumání. Klíčová zjištění tvoří východiska pro formulovaná doporučení, která jsou stručně uvedena v závěru Executive Summary a v podrobnější podobě rozepsána na konci textu celé zprávy. Ve vlastní zprávě jsou oproti Executive Summary zjištění detailněji rozepsána, ilustrována jsou grafy a tabulkami z kvantitativního šetření a anonymními citáty z kvalitativní části auditu. Kvalitativní data mohou výstupy z dotazníkového šetření potvrzovat, ale i problematizovat, případně lépe vyjasnit, jaké konkrétní postoje se skrývají za statistikami získanými z dotazníků. Doporučení, a to v podobě konkrétních kroků, které by bylo možné realizovat, včetně uvedení předpokládaných nákladů a zisků, které je třeba vzít v potaz, jsou uvedená v tabulkách v závěru zprávy. Konkrétní výši nákladů/zisků je samozřejmě nutné přesně propočítat podle zvolených opatření, která by měl zaměstnavatel zájem realizovat. Zpráva nabízí pouze obecné informace o tom, jaké položky je vhodné vzít v potaz. Podrobné informace o šetření použité metody, charakteristika zkoumaných osob jsou součástí této zprávy v příloze 1 a 2. Tým GIC NORA, o.p.s. a RC Studánka o. s. v Tišnově děkuje vedení Městského úřadu Tišnov, který umožnil provést genderový audit, a zejména pak paní tajemnici Bc. Ivě Dvořáčkové a personalistce Bc. Libuši Suchánkové, které poskytly GIC NORA, o.p.s. dokumenty a statistiky k analýze, pomohly zajistit dotazníkové šetření a zprostředkovat individuální rozhovory a skupinové diskuse. Velmi děkujeme i všem zaměstnancům a zaměstnankyním, kteří se aktivně šetření zúčastnili a poskytli cenné podklady pro tuto zprávu. EXECUTIVE SUMMARY V této části zprávy uvádíme klíčová zjištění, která nejlépe charakterizují auditovanou organizaci, tedy Městský úřad v Tišnově, a která jsou nezbytná pro formulaci konkrétních doporučení. Je zásadní upozornit na skutečnost, že genderový audit probíhal na úřadě v období následujícím krátce po změně vedení města. Některé informace a výstupy získané z šetření se mohou vztahovat k situaci před touto výměnou. Obecné názory na stav rovných příležitostí na Městském úřadu Tišnov Většina respondentů/ek (59,5%) v dotazníkovém šetření uvedla, že zaměstnanci a zaměstnankyně mají na úřadu srovnatelné podmínky. Při zjišťování důležitosti tématu rovných příležitostí 52,6 % respondentů/ek nedokázalo dát na tuto otázku odpověď, což lze přičítat buď nedostatečné tematizaci rovných příležitostí na úřadu, nebo neadekvátní komunikaci tohoto tématu vůči zaměstnaným. Proces přijímacího řízení nových zaměstnanců a zaměstnankyň Výrazný podíl zaměstnanců/kyň úřadu (43,6 %) se domnívá, že při výběru uchazečů/ek na pozice obdobné té jejich nejsou upřednostňovány žádné skupiny osob. Při porovnání počtu stávajících zaměstnaných podle jejich pohlaví, zjišťujeme, že od roku 2011 bylo přijato 27 zaměstnankyň a 19 zaměstnanců. Při přijímání pracujících tedy nevýrazně převyšují ženy, což může být zapříčiněno faktem, že se na úřad hlásí méně mužů, a to např. i v souvislosti s nižším finančním ohodnocením tamních zaměstnaných. Pouze zhruba desetina dotázaných respondentů/ek (12,7 %) souhlasila s výrokem, že úřad podporuje starší zaměstnance/kyně, aby neodcházeli do předčasného důchodu a setrvali v zaměstnání. V kontextu tohoto zjištění by bylo vhodné, aby úřad začal implementovat do svého fungování principy age managementu. Na základě výpovědí v minulosti mohlo docházet k obsazování volných pozic na základě známosti a ne výhradně na základě odborných znalostí. Kariérní postup zaměstnanců a zaměstnankyň, odměňování a hodnocení práce Tři čtvrtiny zaměstnanců/kyň (75,9 %) ve svých odpovědích v dotazníkovém šetření uvedly, že je jejich práce 4 5

pravidelně hodnocena vedoucí/m. Téměř desetina dotázaných osob (8,9 %) uvedla, že jejich práce není vedoucí/m pravidelně hodnocena, a práce 3,8 % respondentů/ek není hodnocena vůbec. Výstupy z kvalitativní části šetření jsou ve vztahu k procesu hodnocení zaměstnaných na Městském úřadě Tišnov nejednoznačné. Objevily se názory, že hodnocení neprobíhá. Rovněž však zazněly výpovědi, že práce zaměstnaných je hodnocena, nicméně v některých případech byla zpochybňována efektivita a objektivita tohoto hodnocení. Analýza získaných mzdových statistik ukázala, že neexistuje téměř žádný rozdíl v mediánových hodnotách hodinových mezd mezi zaměstnanci (121,3 Kč) a zaměstnankyněmi (121,4 Kč). Výpovědi v kvalitativní části potvrzovaly, že ke genderovému zatížení finančního ohodnocení zaměstnaných nedochází. Městský úřad Tišnov předkládá i další příklad dobré praxe žena zastává nejvyšší post na městském úřadu a celkový poměr mezi vedoucími muži a ženami je poměrně vyrovnaný. Možnosti vzdělávání, zvyšování kvalifikace a odborného růstu Výstupy obou částí analýzy (kvantitativní i kvalitativní) potvrdily, že přístup ke vzdělávání zaměstnanců/kyň není na úřadě genderově zatížený. 37,2 % zaměstnaných nedokázalo odpovědět na otázku, zda Městský úřad Tišnov podporuje vzdělávání svých pracujících v problematice rovných příležitostí. 14,1 % respondentů/ek uvedlo, že vzdělávání v této tematice podporováno není. Tyto výstupy naznačují, že je vhodné zaměřit se na vstupní proškolení pracujících napříč úřadem v základních tématech rovných příležitostí. Slaďování pracovního a soukromého života Úřad vychází podle téměř tří čtvrtin dotázaných respondentů/ek (69,6 %) vstříc potřebám svých zaměstnanců/ kyň v otázce slaďování soukromého a pracovního života. Nicméně pouze necelá pětina ze vzorku (16,5 %) rozhodně souhlasila s tím, že by bylo snadné se na případné změně pracovního režimu domluvit s vedoucí/m. S výjimkou vedoucích pozic se neprokázalo, že by zaměstnanci a zaměstnankyně pracovali ve větší míře přesčas, což je pozitivní zjištění vzhledem k možnostem slaďování pracovního a soukromého života. V případě vedoucích zaměstnanců/kyň však 85,7 % souhlasilo s výrokem, že práce přesčas je pravidelnou součástí jejich zaměstnání. Tato skutečnost výrazně limituje možnosti určitých skupin zaměstnaných (např. mladých žen s dětmi) ucházet se o vedoucí pozice. Nabídku flexibilních pracovních režimů na úřadě je nezbytné chápat v souvislosti s posláním úřadu a převažujícím charakterem práce. Úředníci a úřednice musí být k dispozici na pracovišti v pravidelných úředních hodinách. Důležitá je také skutečnost, že nakládají s dokumenty obsahujícími citlivé údaje. Např. institut práce z domova v tomto prostředí má tedy omezené možnosti a lze jej vztáhnout pouze k vybraným činnostem. Nicméně by bylo vhodné zvážit rozšíření nabídky flexibilních pracovních režimů např. o sdílená pracovní místa, stlačený pracovní týden či možnost práce z domova několik dní v měsíci. Management mateřské a rodičovské dovolené Výstupy analyzující možnosti spolupráce s rodiči na mateřské/rodičovské dovolené (MD/RD) nejsou jednoznačné. Jistá rozporuplnost v názorech na možnost spolupráce rodičů se zaměstnavatelem v průběhu MD/ RD může mít různé důvody. Je možné, že vedení úřadu jako celek není jednotné v názoru na tuto problematiku. Lze také usuzovat, že pracujícím (především vedoucím) na úřadu není toto téma dostatečně komunikováno a nejsou si tedy jistí, jaké možnosti průběžné spolupráce lze využít. Chybí zřejmě i vzory pro rodiče, kteří častěji volí běžnou variantu čerpání celé rodičovské dovolené a přerušení profesních aktivit. Nedostatečná komunikace postoje ze strany úřadu se pak dle zjištění projevuje i v obavách rodičů na MD/ RD ohledně možnosti návratu na pracoviště, to souvisí zejména s možnými dopady organizačních změn a tedy změn v pozicích. Standardně jsou pracovní místa řešena zástupem a možnost návratu by neměla být ohrožena. Z šetření vyplývá, že problematika managementu mateřské a rodičovské dovolené není zatím úřadem komplexněji ošetřena. Kontakt s rodiči během MD/RD se omezuje spíše na příležitostná setkání společenského charakteru a běžně nezahrnuje možnost průběžného odborného vzdělávání nebo placené spolupráce formou příležitostných brigád či v podobě flexibilních úvazků. Kultura pracovního prostředí V souvislosti s analýzou pracovního prostředí bylo opakovaně uvedeno, že v období působení předchozího 6 7

politického vedení města docházelo k výraznější fluktuaci zaměstnaných na úřadu. Tato skutečnost byla vnímána velmi negativně ve vztahu k fungování úřadu jako celku a také k jeho pracovní atmosféře. Jak kvantitativní, tak kvalitativní část šetření poukazuje na existenci jednání, které lze charakterizovat jako šikanu pracujících na Městském úřadu Tišnov ze strany některých volených představitelů města. Jedná se o závažné zjištění, které vybízí k nastavení preventivních mechanismů ochrany zaměstnaných a to nejen v kontextu možné šikany v rámci úřadu, ale i ze strany volených zastupitelů a také ze strany klientů. HLAVNÍ ZJIŠTĚNÍ Obecné názory na stav rovných příležitostí na Městském úřadu Tišnov. V první části auditní zprávy jsou analyzovány obecné názory respondentů a respondentek zaměstnaných na Městském úřadu Tišnov na rovné příležitosti. Analýza je rozdělena podle různých skupin zaměstnaných s ohledem na pohlaví, věk, či pracovní zařazení. Většina respondentů/ek (59,5 %) v dotazníkovém šetření uvedla, že zaměstnanci a zaměstnankyně mají srovnatelné podmínky. Zatímco na horší podmínky mužů nepoukázal ani jeden dotázaný zaměstnanec/kyně, na všeobecně horší podmínky žen upozornila téměř čtvrtina respondentů/ek (24 %). Response rate: 100 %, N = 79. Myslíte si, že muži a ženy mají na Vašem úřadu všeobecně srovnatelné podmínky? 24,0% 16,5% 59,5% Ano, mají srovnatelné podmínky. Ne, ženy mají všeobecně horší podmínky než muži. Nevím, nedokáži odpovědět. Na všeobecně horší podmínky žen poukázaly ve svých odpovědích samotné zaměstnankyně (25 % oproti žádnému zaměstnanci). Podle více než tří čtvrtin zaměstnanců (77,8 %) jsou podmínky srovnatelné. Srovnatelnost podmínek mužů a žen na úřadu uvedli ve svých odpovědích ve vyšší míře zejména dotázaní zaměstnanci/kyně na vedoucích pozicích (100 %), nepečující osoby (67,6 %), zaměstnanci/kyně s vysokoškolským vzděláním (68,4 %) a lidé pracující na úřadu více než 10 let (73,1 %). Vyšší podíl odpovědí poukazujících na horší podmínky žen byl zjištěn u zaměstnankyň pracujících v or- ganizační složce Údržba a úklid (27,3 %) a na finančním odboru (42,9 %). Všeobecně horší podmínky žen pociťují také ve výrazně vyšší míře pečující osoby (25,6 %) oproti zaměstnancům/kyním nepečujícím o osobu blízkou (2,9 %). Údržba a úklid Referent/ka Vedoucí pozice Názor na srovnatelnost podmínek mužů a žen na úřadu podle pracovní pozice respondentů/ek 45,4% 55,9% 27,3% 16,9% 27,3% 27,2% 100,0% 0,0% 0% 20% 40% 60% 80% 100% N (vedoucí pozice) = 7, N (referent/ka) = 59, N (údržba a úklid) = 11. Ano, mají srovnatelné podmínky. Ne, ženy mají všeobecně horší podmínky než muži. Nevím, nedokáži posoudit Zaměstnanců a zaměstnankyň Městského úřadu Tišnov jsme se v dotazníkovém šetření ptali, zda jsou podle jejich názoru rovné příležitosti zaměstnaných na jejich městském úřadu důležitým tématem. Čtvrtina z nich (25,6 %) uvedla souhlasnou odpověď podle nich jsou rovné příležitosti důležitým tématem městského úřadu. Na druhou stranu více než pětina respondentů/ek (21,8 %) se domnívá, že rovné příležitosti nejsou důležitým tématem úřadu, a více než polovina (52,6 %) nedokáže na tuto otázku odpovědět. Pokud se však podíváme na rozložení odpovědí podle zastávané pozice, zjistíme, že zaměstnaní na vedoucích pozicích si v téměř třech pětinách případů (57,1 %) myslí, že rovné příležitosti jsou důležitým tématem, oproti pouze necelé pětině ostatních zaměstnanců/kyň (23,1 %). Lze tedy usuzovat, že problematika rovných příležitostí není na Městském úřadu Tišnov příliš tematizována a zřejmě její vnímání není dostatečně aplikováno v každodenní praxi úřadu podřízeným zaměstnancům/kyním. Souhrn zjištění Většina respondentů/ek (59,5%) v dotazníkovém šetření uvedla, že zaměstnanci a zaměstnankyně mají na úřadu srovnatelné podmínky. Při zjišťování důležitosti tématu rovných příležitostí 52,6 % respondentů/ek nedokázalo dát na tuto otázku odpověď, což lze přičítat buď nedostatečné tematizaci rovných příležitostí na úřadu, nebo neadekvátní komunikaci tohoto tématu vůči zaměstnaným. Proces přijímacího řízení nových zaměstnanců a zaměstnankyň Tato kapitola se bude věnovat oblasti hodnocení šancí vybraných skupin zaměstnanců/kyň na přijetí do zaměstnání na Městském úřadu Tišnov a také korektností průběhu přijímacího pohovoru v otázce rodinného zázemí uchazečů/ek o zaměstnání. 8 9

Výrazný podíl zaměstnanců/kyň úřadu se domnívá, že při výběru uchazečů/ek na pozice obdobné té jejich nejsou upřednostňovány žádné skupiny osob (43,6 %). 1 Zhruba desetina respondentů/ek však uvedla, že úřad upřednostňuje mladší osoby (10,3 %) nebo ženy (9 %). Muži jsou při výběrových řízeních upřednostňováni pouze podle 5,1 % respondentů/ek. Další nabízené skupiny osob neuvedl ve svých odpovědích ani jeden dotázaný zaměstnanec/kyně. Domníváte se, že vedení úřadu při výběru uchazečů/ek na pozice obdobné té Vaší dává, nebo nedává přednost určité skupině osob? Žádnou skupinu osob Mladší osoby Ženy Muže Osoby se staršími dětmi Bezdětné osoby Starší osoby Nevím, nedokáži odpovědět Response rate: 98,7 %, N = 78. 0,0% 0,0% 0,0% 5,1% 10,3% 9,0% 34,6% 43,6% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Zatímco vedoucí zaměstnanci/kyně odmítají preferování některých skupin uchazečů/ek o zaměstnání na úřadu, referenti/ky a zaměstnanci/kyně v organizační složce Úklid a údržba mají jiný názor. Ženy zaměstnané v této organizační složce častěji upozornily na preferování žen, zatímco zaměstnanci v této složce poukázali na preferování mužů. Lze tedy předpokládat, že na určité pozice (např. úklid) jsou vedením upřednostňovány ženy, zatímco na jiné práce (např. údržba) jsou preferováni muži. Zaměstnankyně (13,5 %) se také častěji než jejich kolegové (0 %) domnívají, že při výběrových řízeních na pozice obdobné jejich jsou preferovány vedením úřadu ženy. Na upřednostňování žen ve výběrových řízeních na nové nebo uvolněné pozice poukázali také zaměstnanci/kyně pracující na úřadu do 5 let (17,4 %). Pokud porovnáme počty stávajících zaměstnaných podle jejich pohlaví, zjistíme, že od roku 2011 bylo přijato 46 zaměstnanců/kyň, kteří na úřadě stále pracují. Z toho se jedná o 27 zaměstnankyň a 19 zaměstnanců. Zde vidíme slabou převahu přijímání žen. Pokud však data zanalyzujeme do větší hloubky, zjistíme, že za poslední tři roky bylo přijato 17 referentek a pouze 7 referentů. Z celkového počtu referentů/ek tvoří nově přijaté referentky podíl 70,8 % a muži pouze 29,2 %. Zcela opačné podíly nalezneme u pozic v organizační složce Úklid a údržba. V kvalitativní části šetření bylo několikrát vyjádřeno přesvědčení, že při přijímacím řízení na úřad nejsou preferovány žádné skupiny pracujících. Vybíráme vhodné kandidáty bez ohledu na pohlaví nebo věk. Název odboru Muži Ženy vedoucí ostatní vedoucí ostatní Odbor kancelář starosty a tajemníka 1 2 1 5 Odbor správních a vnitřních věcí 1 3-10 Odbor územního plánování 1 2-9 Živnostenský úřad - 2 1 2 Odbor finanční - 0 1 6 Odbor sociálních věcí 1 0-7 Odbor životního prostředí 1 3-3 Odbor dopravy 1 4-5 Odbor kultury a školství - 2-2 Odbor správy majetku a investic - 4 1 5 Organizační složka Údržba a úklid 1 8-2 Počty celkem 7 30 4 56 Tab. 1 Organizační struktura úřadu podle pohlaví zaměstnanců/kyň Rovněž opakovaně zaznělo, že není jednoduché získat nové pracující na úřad. Městský úřad Tišnov nabyl podle vyjádření respondenta/ky v uplynulých letech nedobrou pověst. A pokud patří inzerovaná pozice do oblasti, kde jsou v soukromém sektoru pracující výrazně lépe placeni, je o místo projevován malý zájem. Nižší zájem mužů o inzerované pozice lze přičítat také obecně nižšímu finančnímu ohodnocení pracujících v samosprávě ve srovnání s komerčním sektorem. ( ) Na stejnou pozici neseženu za stejné peníze muže. Pokud je ve výběrovém řízení muž a líbí se nám, musíme zvýšit platové hodnocení, aby místo přijal. Podíl mužů Podíl žen 33,3% 66,6% 28,6% 71,4% 25,0% 75,0% 40,0% 60,0% 0,0% 100,0% 12,5% 87,5% 57,1% 49,2% 50,0% 50,0% 50,0% 50,0% 40,0% 60,0% 81,8% 18,2% 38,1% 61,9% Mě na tuto pozici obsadili, protože kolega měl vyšší finanční požadavky. Z finančního hlediska to tady není pro muže, tady nedostanou tolik, aby uživili rodinu. Přijetí nových zaměstnanců/kyň se promítá do genderové struktury organizace uvedené v tabulce č. 1. 2 Zatímco některé odbory (např. Odbor dopravy, Odbor kultury a školství) jsou, co se týče zastoupení obou pohlaví, vyrovnané, u některých odborů převažují výrazným zastoupením ženy Odbor finanční, Odbor sociálních věcí, Odbor územního plánování apod. Analýza poskytnutých personálních dat za rok 2013 poukázala na přijímání mladších zaměstnanců/kyň na pozice na Městském úřadu Tišnov. Z celkového počtu 46 zaměstnanců/kyň pracujících na úřadu nejdéle po dobu 3 let tvoří zaměstnanci/ kyně do 35 let 45,6 % ze všech zaměstnaných osob za poslední tři roky. Pokud bychom počítali s osobami 1 Zaměstnanci/kyně mohli u této otázky zvolit jednu až všechny odpovědi. Součet podílu ve všech kategoriích tedy může přesáhnout 100 %. 2 Počty uvedené v tabulce jsme získali z internetových stránek Městského úřadu Tišnov ze sekce Kontakty. U Odboru kancelář starosty a tajemnice je v tabulce uvedena vedoucí žena i muž (tajemnice a právník pověřen vedením). U Odboru kultury a školství není uveden/a žádný/á vedoucí, jelikož vedením odboru byla v průběhu zpracování zprávy tajemnice z důvodu duplicity jsme ji tedy neuvedli. 10 11

do 45 let věku, jednalo by se již o 80% podíl osob zaměstnaných za poslední tři roky. Osoby starší 46 let tvoří pouze pětinu zaměstnaných v tomto tříletém období. Dává se přednost mladým lidem, jsou pružnější, lze je více ovlivnit, aby pracovali tak, jak je potřebné riziko odchodu na mateřskou v zásadě nevadí. V genderovém auditu jsme také srovnávali podporu vedení v možnostech růstu mezi mladšími a staršími zaměstnanci/kyněmi. 3 dentů/ek (12,7 %) souhlasila s výrokem, že úřad podporuje starší zaměstnance/kyně, aby neodcházeli do předčasného důchodu a setrvali v zaměstnání. Více než čtvrtina respondentů/ek (26,6 %) s tímto výrokem buď ve větší, nebo menší míře nesouhlasila vedení úřadu podle nich nepodporuje setrvání starších v zaměstnání. Výrazná část dotázaných zaměstnanců/kyň (60,7 %) však nedokázala na danou otázku odpovědět. Úřad podporuje starší zaměstnance/kyně, aby neodcházeli do předčasného důchodu a setrvali v zaměstnání (např. formou snížení úvazku, pružnými pracovními úvazky, přesunem na jiné pracovní místo apod.). 1,3% a úklid jsme naopak zaznamenali silnější nesouhlas. Vyšší podíl nesouhlasných odpovědí jsme zjistili také u zaměstnankyň (30,8 %) než u zaměstnanců (18,5 %). Údržba a úklid Referent/ka Vedoucí pozice Podpora setrvání osob v předdůchodovém věku v zaměstnání podle pracovní pozice respondentů/ek 9,1% 8,5% 27,3% 30,5% 63,6% 61,0% 42,9% 0,0% 57,1% 0% 20% 40% 60% 80% 100% N (vedoucí pozice) = 7, N (referent/ka) = 59, N (Úklid a údržba) = 11. souhlasím nesouhlasím Nevím, nedokáži posoudit. pouze 3,8 % zaměstnanců uvedly uskutečnění diskuse o rodinné situaci, což může být zapříčiněno např. cílením otázek o rodině právě na ženy jakožto potencionální pečující osoby nebo citlivostí tématu pro ženy (a tudíž i zapamatovatelností). Případná diskuse ohledně plánů týkajících se rodinného života nicméně zřejmě nemá negativní vliv na přijetí do zaměstnání na Městský úřad Tišnov. I tak je však třeba upozornit, že se jedná o praxi, která není v souladu s příslušnou legislativou (Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti). Přeposílám všem referentům nabídky na kurzy. Vidím rozdíl mezi absolventy a staršími - absolventi se chtějí dál vzdělávat, u starších cítím pasivitu. Jak vyšlo najevo z kvalitativního šetření, úřad podporuje své bývalé zaměstnance a zaměstnankyně a občas jim umožňuje práci na DPP při jednorázových akcích úřadu. Při nárazových pracích, jako je například výměna občanských průkazů, chodí vypomáhat důchodci. (zaměstnanec, fokusní skupina) Právě na existenci podpory setrvání starších osob v zaměstnání na úřadě jsme se ptali v dotazníkovém šetření. Pouze zhruba desetina dotázaných respon- souhlasím Response rate: 100 %, N = 79. 60,7% 11,4% 8,9% 17,7% 12,7 % 26,6 % nesouhlasím Rozhodně souhlasím Spíše souhlasím Spíše nesouhlasím Rozhodně nesouhlasím Nevím, nedokáži posoudit. Z analýzy kvantitativních dat vyplývá, že s výrokem o podpoře starších osob v pokračování zaměstnání v průběhu předdůchodového věku výrazně souhlasí zejména vedoucí zaměstnanci/kyně (42,9 %), zatímco u pozic referentských a v organizační složce Údržba V průběhu přijímacího pohovoru jsou uchazeči a uchazečky o zaměstnání někdy dotazováni na svoji rodinnou situaci nebo na plány týkající se jejich soukromého života, které mohou být zaměstnavatelskou organizací vnímány jako určitá forma překážky pro požadovanou časovou flexibilitu zaměstnaných. Více než čtvrtina dotázaných zaměstnanců/kyň (26,9 %) odpověděla, že v průběhu vstupního pohovoru mluvila nebo se vyjádřila k otázce svých rodinných plánů, ovšem více než polovina (56,4 %) o této otázce nemluvila. Z dotazníkového šetření vyplynulo, že otázky týkající se rodinného života jsou na úřadě směřovány zejména na dvě skupiny osob na ženy a mladé lidi. Téměř dvě pětiny zaměstnankyň (38,5 %) oproti Ve 30 letech bez dětí jsem hledala práci a vzali mě bez problémů, spíš se mi zdálo, že mě vzali rádi, že jsem mladá a vše se rychle naučím. Diskusi o rodinné situaci a plánech uvedli ve výrazně vyšší míře zaměstnanci a zaměstnankyně mladší 35 let (45 %), zatímco osoby starší 50 let se v průběhu přijímacího pohovoru bavily o rodinné situaci pouze v 14,3 % případů. 3 Toto téma je analyzováno v následující kapitole nazvané Hodnocení, odměňování a kariérní postup zaměstnanců a zaměstnankyň. 12 13

Ženy Diskuse o rodinné situaci nebo rodinných plánech při vstupním pohovoru podle pohlaví respondentů/ek 38,5% 53,8% 7,7% Muži 3,8% 61,5% 34,7% 0% 20% 40% 60% 80% 100% N (muži) = 26, N (ženy) = 52. Nad 50 let Od 36 do 49 let 14,3% 27,6% 71,4% 51,7% 14,3% 20,7% Ano, diskuse proběhla. Ne, diskuse neproběhla. Nevím, nevzpomínám si. Diskuse o rodinné situaci nebo rodinných plánech při vstupním pohovoru podle věku respondentů/ek Ano, diskuse proběhla. Ne, diskuse neproběhla. Zaměstnanců/kyň Městského úřadu Tišnov jsme se také ptali na souhlas, nebo nesouhlas s výrokem Při obsazování pracovních pozic je výběrové řízení pouze formálním procesem dopředu se ví, kdo bude přijat. Téměř pětina respondentů/ek (19,2 %) rozhodně nebo spíše souhlasí s tímto výrokem, ovšem většina dotázaných zaměstnanců/kyň (55,1 %) nesouhlasí s tvrzením, že by výběrové řízení bylo pouze formálním procesem, ve kterém by se dopředu vědělo, který/á uchazeč/ ka bude přijat/a. Tuto tendenci potvrdil i kvalitativní výzkum, kdy se většina zaměstnaných zmiňovala o řádném a veřejném výběrovém procesu. Výběrové řízení se vždy skládá z testu a osobního pohovoru. Když jdou zájemci poprvé na výběrové řízení na MÚ v Tišnově, jsou šokováni, že se testuje. Test ukáže mnoho. Byl zmíněn i opačný případ, který však nastal před změnou vedení Městského úřadu Tišnov. Byly přijaty osoby, které měly vazby na vedení. Nicméně výběrové řízení vždy proběhlo. Do 35 let 45,0% 45,0% 10,0% Nevím, nevzpomínám si. Ne/souhlas s výrokem: Při obsazování pracovních pozic je výběrové řízení pouze formálním procesem dopředu se ví, kdo bude přijat. 0% 20% 40% 60% 80% 100% N (do 35 let) = 20, N (od 36 do 49 let) = 29, N (nad 50 let) = 21. 3,8% souhlasím Response rate: 98,7 %, N = 78. 28,2% 25,7% 15,4% 26,9% 19,2 % 55,1 % nesouhlasím Rozhodně souhlasím Spíše souhlasím Spíše nesouhlasím Rozhodně nesouhlasím Nevím, nedokáži posoudit. Častěji zaměstnankyně (25 % souhlasných odpovědí), zaměstnaní se základním nebo středoškolským vzděláním bez maturity (44,4 %) a zaměstnanci/kyně na úklidových a údržbářských pozicích (40 %) poukázali na to, že dochází k výběrovým řízením, která jsou sice po formální stránce v pořádku, nicméně mají předem daného/danou vítěze/ ku. Naproti tomu všichni dotázaní pracovníci/ice na vedoucích pozicích vyjádřili nesouhlas s daným výrokem. Z odpovědí lze tedy usoudit, že výběrová řízení s předem vybraným uchazečem/kou mohou být specifická pouze pro určité odbory nebo pozice městského úřadu. souhlasím Response rate: 98,7 %, N = 78. Ne/souhlas s výrokem: Na úřadu je preferován nábor z interních zaměstnanců/kyň na vedoucí pozice. 32,0% 12,8% 20,5% 2,6% 32,1% 34,6 % 33,3 % nesouhlasím Rozhodně souhlasím Spíše souhlasím Spíše nesouhlasím Rozhodně nesouhlasím Nevím, nedokáži posoudit. Respondentů/ek jsme se také dotazovali na preferování náboru na vedoucí pozice z interních zaměstnanců/ kyň. Na jedné straně více než třetina dotázaných osob (34,6 %) s výrokem souhlasila, ovšem na straně druhé téměř shodný podíl respondentů/ek s výrokem nesouhlasil (33,3 %). S výrokem o preferování náboru z interních zaměstnanců/kyň na vedoucí pozice výrazně souhlasili pracovníci/ice na vedoucích pozicích (57,1 %), což je pravděpodobně založeno na jejich osobní zkušenosti s výběrem. Je zapotřebí konstatovat, že výběrová řízení probíhají v souladu se zákonem 312/2002 Sb. o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, který vyžaduje veřejnou výzvu k přihlášení zájemců a zájemkyň do výběrového řízení. V kvalitativní části šetření zazněl názor, že interní kandidáti/ky nemusí mít výhodu oproti uchazečům/kám mimo organizaci, jelikož jsou již známy kromě jejich silných stránek i ty slabé. Souhrn zjištění Výrazný podíl zaměstnanců/kyň úřadu (43,6 %) se domnívá, že při výběru uchazečů/ek na pozice obdobné té jejich nejsou upřednostňovány žádné skupiny osob. Při porovnání počtu stávajících zaměstnaných podle jejich pohlaví, zjišťujeme, že od roku 2011 bylo přijato 27 zaměstnankyň a 19 zaměstnanců. Při přijímání pracujících tedy nevýrazně převyšují ženy, což může být zapříčiněno faktem, že se na úřad hlásí méně mužů, 14 15

a to např. i v souvislosti s nižším finančním ohodnocením tamních zaměstnaných. Pouze zhruba desetina dotázaných respondentů/ek (12,7 %) souhlasila s výrokem, že úřad podporuje starší zaměstnance/kyně, aby neodcházeli do předčasného důchodu a setrvali v zaměstnání. V kontextu tohoto zjištění by bylo vhodné, aby úřad začal implementovat do svého fungování principy age managementu. Na základě výpovědí v minulosti mohlo docházet k obsazování volných pozic na základě známosti a ne výhradně po zhodnocení odborných znalostí. Kariérní postup zaměstnanců a zaměstnankyň, odměňování a hodnocení práce Tato kapitola navazuje na předchozí kapitolu v oblasti analýzy možných preferencí určitých skupin zaměstnaných na úřadě. V předchozí kapitole jsme zjistili, že úřad při výběrových řízeních podle některých odpovědí respondentů/ek upřednostňuje ženy a mladé osoby. Tato kapitola bude zaměřena na analýzu možností na postup jednotlivých skupin zaměstnanců/kyň, ale také míry genderového zatížení finančního ohodnocení za práci. Kapitola bude uzavřena zhodnocením přístupu Městského úřadu Tišnov k hodnocení práce svých zaměstnanců/kyň z perspektivy rovných šancí. Většina respondentů/ek (48,1 %) se domnívá, že úřad neupřednostňuje žádnou skupinu osob při kariérním postupu. Více než dvě pětiny dotázaných zaměstnanců/ kyň (45,6 %) nedokáží posoudit, zda jsou některé skupiny v kariérním postupu upřednostňovány před jinými. Při uvedení určité skupiny preferovaných zaměstnaných při kariérním postupu respondenti/ky zmínili v minimu případů muže (3,8 %) a mladší osoby (2,5 %). Pokud se podíváme na tabulku 1 v předchozí kapitole, zjistíme, že ženy pracují na městském úřadě na čtyřech vedoucích pozicích a muži na sedmi. Na této struktuře je možné pozorovat genderovou vertikální segregaci. Přestože ženy tvoří výraznější většinu zaměstnaných na Městském úřadě Tišnov, jsou to právě muži, kteří pracují na většině vedoucích pozic. Z genderové struktury organizace vyplývá existence dvou mechanismů genderového skleněného stropu pro ženy a skleněného výtahu pro muže. I když ženy tvoří většinu zaměstnaných, s vyššími pozicemi jejich podíl klesá. Naopak muži mají zajištěn rychlejší kariérní postup i ve feminizovaných oblastech zde například Odbor sociálních věcí, na kterém je zaměstnáno 7 žen, ovšem vedoucím odboru je muž, nebo Odbor územního plánování, kde je zaměstnáno 9 žen a dva muži a vedoucím je muž. Na druhou stranu je však potřebné zdůraznit, že Městský úřad Tišnov předkládá i dobré příklady praxe žena zastává nejvyšší post na Městském úřadu a cel- 16 17

kový poměr mezi vedoucími muži a ženami je poměrně vyrovnaný. Domníváte se, že vedení Vašeho úřadu dává, nebo nedává přednost určité skupině osob při postupu na vyšší pozice? Žádnou skupinu osob Muže Mladší osoby Ženy Osoby se staršími dětmi Bezdětné osoby Starší osoby Nevím, nedokáži odpovědět Response rate: 100 %, N = 79. 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 3,8% 2,5% 45,6% 48,1% 0% 10% 20% 30% 40% 50% V kvalitativní části šetření v souvislosti s vedoucími posty zaznělo osobní přesvědčení jedné respondentky ohledně přirozenosti upřednostňování mužů na tyto typy pozic, a to v důsledku nízkého finančního ohodnocení běžných postů na úřadě. Toto přesvědčení je spjato se stereotypní představou muže coby živitele rodiny, jakkoliv již nereflektuje současnou situaci v české společnosti, kdy mnohdy je živitelkou rodiny žena. Je přece normální, že vedoucím je muž. Když už sem nastoupí muž, tak se hrne na pozici vedoucího, kde má alespoň příplatek za vedení a pro všechny to je tady normální. Jak by uživil jinak rodinu? Respondenti a respondentky se měli také vyjádřit k možnostem kariérního postupu v rámci městského úřadu. Přestože městský úřad je organizací typickou omezenými možnostmi kariérního růstu, téměř třetina respondentů/ek (31,2 %) se domnívá, že má možnost postupu. Polovina dotázaných zaměstnanců/kyň (49,4 %) však s výrokem nesouhlasí nemají podle jejich názoru možnost kariérně postoupit. Mezi jednotlivými zkoumanými skupinami nebyly výrazné rozdíly v odpovědích. Ani muži ani ženy nevnímali své možnosti na kariérní růst jako nižší, nebo naopak vyšší než druhé pohlaví. Ne/souhlas s tvrzením: Mám možnost kariérního postupu v rámci městského úřadu. souhlasím Response rate: 97,5 %, N = 77. 15,6% 19,4% 33,8% 6,5% 24,7% 31,2 % 49,4 % nesouhlasím Rozhodně souhlasím Spíše souhlasím Spíše nesouhlasím Rozhodně nesouhlasím Nevím, nedokáži odpovědět. Zaměstnanců/kyň Městského úřadu Tišnov jsme se také ptali, zda souhlasí, nebo nesouhlasí s výrokem, zda vedení úřadu podporuje zaměstnance/kyně úřadu, aby se hlásili do výběrových řízení na vedoucí pozice. Podle více než dvou pětin respondentů/ek (41,6 %) úřad interní zaměstnance/kyně podporuje v přihlašování se do těchto výběrových řízení. Pouze zhruba šestina z nich (15,6 %) s tímto nesouhlasí. Ne/souhlas s tvrzením: Vedení úřadu podporuje své zaměstnance/kyně, aby se přihlásili do výběrových řízení na vedoucí pozice. souhlasím Response rate: 97,5 %, N = 77. 42,8% 3,9% 11,7% 10,4% 31,2% 41,6 % 15,6 % nesouhlasím Rozhodně souhlasím Spíše souhlasím Spíše nesouhlasím Rozhodně nesouhlasím Nevím, nedokáži odpovědět. Vedení úřadu podporuje zaměstnance/kyně, aby se hlásili do výběrových řízení na vedoucí pozice ve větší míře podle mužů (50 %) než žen (37,3 %). Částečně lze tedy usuzovat, že podporu vedení pro kariérní postup vnímají ve větší míře zaměstnanci než zaměstnankyně úřadu nebo případně, že vedením jsou oslovováni k účasti na výběrových řízeních na vedoucí pozice zejména muži. Hodnocení pracovního výkonu zaměstnaných bývá výrazným prvkem rozhodujícím o možnostech kariérního růstu a finančního ohodnocení. Tři čtvrtiny zaměstnanců/kyň (75,9 %) ve svých odpovědích uvedly, že je jejich práce pravidelně hodnocena vedoucí/m (např. každý rok formou hodnotícího rozhovoru). Téměř desetina dotázaných osob (8,9 %) uvedla, že jejich práce není vedoucím pravidelně hodnocena, a práce pouze 3,8 % respondentů/ek není hodnocena vůbec. Response rate: 100 %, N = 79. Je, nebo není Vaše práce pravidelně (např. jednou za rok) hodnocena vedoucí/m (např. formou hodnotícího rozhovoru)? 3,8% 8,9% 11,4% 75,9% Moje práce je vedoucí/m pravidelně hodnocena. Moje práce není vedoucí/m pravidelně hodnocena. Moje práce není vůbec hodnocena. Nevím, nedokáži odpovědět. Při analýze dat ve vztahu k vybraným charakteristikám jsme zjistili, že práce žen je vedoucími častěji hodnocena pravidelně než práce mužů (78,8 % žen oproti 70,4 % mužů). Zaměstnanci (14,8 %) častěji než zaměstnankyně (5,8 %) poukázali na nepravidelné hodnocení jejich práce. 18 19

Výstupy z kvalitativní části šetření jsou velmi rozporuplné ve vztahu k procesu hodnocení zaměstnaných na Městském úřadě Tišnov. Objevily se názory, že hodnocení neprobíhá. Příčina rozporu může spočívat v kompetenci jednotlivých odborů ustavovat si vlastní zásady hodnocení, což se potvrdilo i v kvalitativních datech: Žádné standardizované hodnocení u nás neprobíhá, dostáváme pouze zpětnou vazbu, ať už negativní či pozitivní, a to okamžitě. To mě zarazilo už v dotazníku, protože my tady nejsme na nějaké standardizované hodnocení zvyklí. Bývají porady s vedoucím, to ano. Jiné výpovědi naopak existenci hodnotících rozhovorů potvrzovaly, jakkoliv třeba rozporovaly jejich smysluplnost či míru objektivity. Jednou za rok proběhne personální audit. Je tam 20 bodů (počítačové schopnosti, řízení lidí, jiné dovednosti, jednání s klienty). Jednou se zhodnotíte vy jako zaměstnanec, potom vás hodnotí vedoucí a následuje pohovor. Je to spíše formalita. Je to papírování, nevidím v tom přínos. Tajemnice vede rozhovor se svými podřízenými, ti se svými podřízenými. Míra objektivity hodnocení je diskutabilní. Výrazný rozdíl v pravidelnosti hodnocení práce zaměstnaných na úřadě jsme zjistili v závislosti na délce jejich pracovního poměru. Zatímco zaměstnanci/kyně pracující na úřadě déle než 5 let uvedli ve více než čtyřech pětinách pravidelné hodnocení práce, u respondentů/ ek s délkou zaměstnání menší než 5 let se jedná pouze o zhruba polovinu (54,2 %), přičemž pětina z této skupiny (20,8 %) nedokázala na tuto otázku odpovědět. Více než 10 let Od 5 do 10 let Do 5 let Hodnocení práce vedoucí/m podle délky zaměstnání respondentů/ek 3,8% 84,6% 11,6% Moje práce je vedoucí/m pravidelně hodnocena. 87,1% 4,3% 4,3% 4,3% 54,2% 16,7% 8,3% 20,8% 0% 20% 40% 60% 80% 100% N (do 5 let) = 24, N (od 5 do 10 let) = 23, N (více než 10 let) = 26. Moje práce není vedoucí/m pravidelně hodnocena. Moje práce není vůbec hodnocena. Nevím, nedokáži odpovědět. Míra pravidelnosti hodnocení se mění také podle zastávané pracovní pozice. Zatímco zaměstnanci/kyně na vedoucích pozicích uvedli až na jednu výjimku, že jejich práce je vedoucí/m pravidelně hodnocena, u referentských pozic se jednalo pouze o čtyři pětiny respondentů/ ek (79,7 %) a u úklidových a údržbářských pozic pouze o zhruba polovinu zaměstnanců/kyň (54,5 %). V provedeném genderovém auditu Městského úřadu Tišnov jsme také zkoumali genderové zatížení finančního ohodnocení zaměstnaných. Více než polovina respondentů/ek (59,5 %) nedokázala na otázku odpovědět, což může být důsledkem nesdílení této informace mezi zaměstnanými. Více než čtvrtina (26,6 %) však uvedla, že finanční ohodnocení mužů a žen je srovnatelné. Zatímco 13,9 % dotázaných zaměstnanců/kyň uvedlo, že muži jsou lépe finančně ohodnoceni než ženy, ani jeden/ jedna respondent/ka neuvedl/a, že by ženy měly vyšší platové ohodnocení než jejich kolegové. Údržba a úklid Referent/ka Vedoucí pozice Hodnocení práce vedoucí/m podle pracovní pozice respondentů/ek 54,5% 79,7% 18,2% 3,4% 6,8% 10,1% Genderové zatížení finančního ohodnocení zaměstnaných na Městském úřadu Tišnov jsme zjišťovali také na poskytnutých personálních údajích poskytnutých 9,1% 18,2% 85,7% 14,3% 0% 20% 40% 60% 80% 100% N (vedoucí pozice) = 7, N (referent/ka) = 59, N (Úklid a údržba) = 11. Moje práce je vedoucí/m pravidelně hodnocena. Moje práce není vedoucí/m pravidelně hodnocena. Moje práce není vůbec hodnocena. Nevím, nedokáži odpovědět. úřadem. Z poskytnutých hodinových mezd jednotlivých zaměstnanců/kyň nebyla zjištěna výrazná platová odlišnost mezi muži a ženami. Analýza získaných mzdových statistik ukázala, že neexistuje téměř žádný rozdíl v mediánových hodnotách hodinových mezd mezi zaměstnanci (121,3 Kč) a zaměstnankyněmi (121,4 Kč). Rozdíly v řádu jednotek procentních bodů jsme zjistili mezi mzdami žen a mužů na referentských a úklidových/údržbářských pozicích. V tomto porovnávání jsme vzali v úvahu délku zaměstnaneckého poměru na úřadě. Vyšší rozdíly ve mzdách byly identifikovány na vedoucích pozicích, kde měly ženy oproti mužům zaměstnaným do 5 let a více než 10 let vyšší hodinovou mzdu o více než 20 procentních bodů. Zcela opačný výkyv jsme však zaznamenali při porovnání mediánových hodnot hodinových mezd u zaměstnanců a zaměstnankyň pracujících na městském úřadu od 5 do 10 let. Při porovnání mediánových hodnot hodinových mezd ve vztahu k věku zaměstnaných byly zjištěny na některých pozicích téměř žádné nebo výrazně menší rozdíly než při porovnání mezd ve vztahu k délce zaměstnání. Analýzou mzdových statistik nebyla prokázána výrazná platová diskriminace, což lze považovat za pozitivní zjištění. Nicméně respondenti/ky v dotazníkovém šetření poukázali zejména na vyšší finanční ohodno- 20 21

cení mužů, což vnímaly spíše zaměstnankyně (17,3 %). Zaměstnanci (37 %) častěji oproti svým kolegyním (21,2 %) vyzdvihovali srovnatelnost mezd. V kvalitativní části šetření opakovaně zaznělo, že rozdíl mezi muži a ženami ve finančním ohodnocení není, neboť se řídí tabulkovými platy. Pracovní pozice Délka Muži Ženy zaměstnání na Průměr Medián Průměr Medián Do 5 let 151,6 151,6 182,5 Vedoucí pozice Od 5 do 10 let 189,8 189,8 170,1 Nad 10 let 173,5 173,9 220,8 Do 5 let 115,5 119,0 112,2 Referent/ka Od 5 do 10 let 136,9 135,4 131,9 Nad 10 let 143,4 136,7 130,2 Do 5 let 78,5 73,9 74,2 Úklid a údržba Od 5 do 10 let 81,4 81,4 69,8 Nad 10 let - - 76,4 Nemyslím si, že by byly rozdíly. Třídově jsme stejně a osobní ohodnocení je velmi nízké, nevím přesně, ale tvoří cca 10% výsledné mzdy. Co se týče odměn, vedoucí má pravomoc je rozdělovat, povětšinou je dostáváme 2* ročně, ale teď už je to taky bída. mediánu 182,5 120,4% 170,1 89,6% 220,8 127,0% 105,4 88,6% 130,5 96,4% 125,8 92,0% 71,8 97,2% 69,8 85,7% 76,4 - Nicméně jedenkrát bylo upozorněno na nejasnosti ohledně zařazování zaměstnaných do platových tříd. Podíl U mě byl třeba problém se zařazením do platové třídy. Inzerát udával finanční ohodnocení v rozpětí dvou platových tříd a mně pak bylo sděleno, že dostanu tu nižší. Když jsem se informovala o důvodech, bylo mi řečeno, že to je provizorní řešení a že se mi po krátké době třída navýší stejně, jako ji mají kolegové. K tomu už nedošlo. Souhrn zjištění Tři čtvrtiny zaměstnanců/kyň (75,9 %) ve svých odpovědích v dotazníkovém šetření uvedly, že je jejich práce pravidelně hodnocena vedoucí/m. Téměř desetina dotázaných osob (8,9 %) uvedla, že jejich práce není vedoucí/m pravidelně hodnocena, a práce 3,8 % respondentů/ek není hodnocena vůbec. Ne/srovnatelnost finančního ohodnocení podle pohlaví respondentů/ek Výstupy z kvalitativní části šetření jsou ve vztahu k procesu hodnocení zaměstnaných na Městském úřadě Tišnov nejednoznačné. Objevily se názory, že hodnocení neprobíhá. Rovněž však zazněly výpovědi, že práce zaměstnaných je hodnocena, nicméně v některých případech byla zpochybňována efektivita a objektivita tohoto hodnocení. Analýza získaných mzdových statistik ukázala, že neexistuje téměř žádný rozdíl v mediánových hodnotách hodinových mezd mezi zaměstnanci (121,3 Kč) a zaměstnankyněmi (121,4 Kč). Výpovědi v kvalitativní části potvrzovaly, že ke genderovému zatížení finančního ohodnocení zaměstnaných nedochází. Městský úřad Tišnov předkládá i další příklad dobré praxe žena zastává nejvyšší post na městském úřadu a celkový poměr mezi vedoucími muži a ženami je poměrně vyrovnaný. Jedeme podle tabulek a to není diskriminační. Každý měsíc máme osobní ohodnocení, to je součást platu, když jsem třeba nemocná, tak ho mám nižší. Odměny dostáváme myslím dvakrát ročně, celý úřad ve stejnou dobu. Ženy 21,2% 17,3% 61,5% Muži 37,0% 7,4% 55,6% 0% 20% 40% 60% 80% 100% N (muži) = 27, N (ženy) = 52. Ne, ženy jsou lépe finančně ohodnoceny než muži. Ano, finanční ohodnocení mužů a žen je srovnatelné. Nevím, nedokáži odpovědět. 22 23

Možnosti vzdělávání, zvyšování kvalifikace a odborného růstu V této části zprávy budou analyzována data vztahující se k možnostem vzdělávání, zvyšování kvalifikace a odborného růstu zaměstnaných na Městském úřadu Tišnov z pohledu rovných příležitostí. Mají muži a ženy na Vašem úřadu rovný přístup ke vzdělávání a zvyšování kvalifikace? 17,7% Ženy i muži mají rovný přístup ke vzdělávání a zvyšování jejich kvalifikace. i na základě výstupů kvalitativní části šetření. Toto téma v individuálních rozhovorech a fokusních skupinách nebylo nijak problematizováno. Zaměstnanců/kyň Městského úřadu Tišnov jsme se také v dotazníkovém šetření zeptali, zda zaměstnavatel podporuje vzdělávání v oblasti rovných příležitostí. Téměř polovina z nich souhlasila s výrokem, že úřad podporuje vzdělávání v této oblasti. Pouze přibližně desetina respondentů/ek (14,1 %) s výrokem nesouhlasila. Ostatní dotázaní zaměstnanci/kyně (37,2 %) neuměli na otázku odpovědět. Ne/souhlas s tvrzením: Úřad podporuje vzdělávání zaměstnanců/kyň v oblasti rovných příležitostí žen a mužů. 82,3% Nevím, nedokáži odpovědět. 37,2% 23,1% Rozhodně souhlasím Spíše souhlasím Spíše nesouhlasím Response rate: 100 %, N = 79. Podle většiny respondentů/ek (82,3 %) mají muži i ženy zaměstnaní na úřadu rovný přístup ke vzdělávání a zvyšování kvalifikace. Ani jeden dotázaný/á zaměstnanec/kyně neuvedl/a, že by měla žena nebo muž větší výhody k přístupu ke vzdělávání a odbornému růstu. Lze tedy konstatovat, že přístup ke vzdělávání zaměstnanců/kyň není na úřadě genderově zatížený, a to 5,1% souhlasím Response rate: 98,7 %, N = 78. 9,0% 25,6% 48,7 % 14,1 % nesouhlasím Rozhodně nesouhlasím Nevím, nedokáži odpovědět. Výraznější míru nesouhlasu s tvrzením, že úřad podporuje vzdělávání zaměstnanců/kyň v oblasti rov- 24 25

ných příležitostí žen a mužů, projevili ve svých odpovědích mladí lidé do 35 let (23,8 %) a zaměstnanci/kyně na vedoucích pozicích (33,3 %). Souhrn zjištění Výstupy obou částí analýzy (kvantitativní i kvalitativní) potvrdily, že přístup ke vzdělávání zaměstnanců/kyň není na úřadě genderově zatížený. 37,2 % zaměstnaných nedokázalo odpovědět na otázku, zda Městský úřad Tišnov podporuje vzdělávání svých pracujících v problematice rovných příležitostí. 14,1 % respondentů/ek uvedlo, že vzdělávání v této tematice podporováno není. Tyto výstupy naznačují, že je vhodné zaměřit se na vstupní proškolení pracujících napříč úřadem v základních tématech rovných příležitostí. Slaďování pracovního a soukromého života V této kapitole budou analyzovány možnosti slaďování soukromého a pracovního života zaměstnanců/kyň na Městském úřadu Tišnov, a to zhodnocením využívaných nástrojů pro slaďování a požadavků na slaďování ze strany zaměstnaných. Úřad vychází podle téměř tří čtvrtin dotázaných respondentů/ek (69,6 %) vstříc potřebám svých zaměstnanců/kyň v otázce slaďování soukromého a pracovního života. Necelá pětina zaměstnaných (16,5 %) však uvedla v této otázce opačnou odpověď úřad podle nich nevychází v této otázce svým zaměstnancům/kyním vstříc. Ne/souhlas s tvrzením: Úřad vychází vstříc potřebám svých zaměstnanců/kyň v otázce slaďování soukromého a pracovního života (např. snížení úvazku podle potřeby, pružná pracovní doba apod.). souhlasím Response rate: 100 %, N = 79. 5,1% 13,8% 11,4% 53,2% 16,5% 69,7 % 16,5 % nesouhlasím Rozhodně souhlasím Spíše souhlasím Spíše nesouhlasím Rozhodně nesouhlasím Nevím, nedokáži posoudit. Míra souhlasu, případně nesouhlasu s tvrzením se výrazně lišila u některých skupin respondentů/ek. Z analýzy vyplývá, že s přístupem úřadu ke slaďování soukromého a pracovního života zaměstnaných jsou spokojeni zejména mladí lidé do 35 let (76,2 %), zaměstnanci/kyně s vysokoškolským vzděláním (81,6 %) a všichni pracovníci/ice na vedoucích pozicích (100 %). Nespokojenost byla zaznamenána v odpovědích zejména u osob starších 50 let (23,8 % nesouhlasných odpovědí), zaměstnaných s pracovním poměrem kratším než 5 let (25 %) a pracujících na úklidových a údržbářských pozicích (36,4 %). Nad 50 let Od 36 do 49 let Do 35 let Ne/souhlas s tvrzením, že úřad vychází vstříc potřebám zaměstnaných v otázce slaďování soukromého a pracovního života podle věku respondentů/ek 66,7% 62,1% 20,7% 23,8% 17,2% V případě, že by respondenti/ky potřebovali změnit pracovní režim (např. zkrátit pracovní úvazek nebo rozvolnit pracovní dobu), pouze necelá pětina dotazovaných (16,5 %) rozhodně souhlasila s tím, že by bylo snadné se na této změně domluvit s vedoucí/m. Již větší podíl (35,4 %) spíše souhlasil s tím, že by bylo možné se s vedením domluvit na změně pracovního režimu. Necelá pětina dotázaných zaměstnanců/kyň (17,8 %) vyjádřila s tvrzením nesouhlas. 9,5% 76,2% 9,5% 14,3% 0% 20% 40% 60% 80% 100% N (do 35 let) = 21, N (od 36 do 49 let) = 29, N (nad 50 let) = 21. souhlasím. nesouhlasím. Nevím, nedokáži odpovědět. Možnost domluvit se s vedoucí/m uvedli ve všech případech pracovníci/ice na vedoucích pozicích, zatímco zaměstnanci/kyně na referentských (44,1 %) a úklidových/údržbářských (63,6 %) pozicích uvedli souhlasné stanovisko v menším podílu. Ne/souhlas s tvrzením: V případě potřeby (např. péče o osobu blízkou, zdravotní problémy apod.) by bylo snadné se domluvit s vedoucí/m na změně pracovního režimu např. zkrácení pracovní doby, pružnost pracovní doby apod. souhlasím Response rate: 100 %, N = 79. 5,1% 30,3% 16,5% Rozhodně souhlasím Spíše souhlasím Spíše nesouhlasím 12,7% Rozhodně nesouhlasím 35,4% 51,9 % 17,8 % nesouhlasím Nevím, nedokáži posoudit. Domluvit se na změně pracovního režimu by bylo snadné podle téměř tří čtvrtin respondentů (70,4 %) a pouze přibližně dvou pětin respondentek (42,3 %). Ty ve více než čtvrtině případů (26,9 %) s výrokem nesouhlasily nebylo by podle nich snadné se v případě potřeby domluvit s vedoucí/m na změně pracovního režimu. Vyšší míru nesouhlasu s tímto tvrzením jsme zaznamenali také u osob pečujících o dítě nebo osobu blízkou. Ty ve čtvr- 26 27

tině případů (25,6 %) uvedly, že nesouhlasí (rozhodně nebo spíše) s tím, že by bylo snadné se domluvit s vedením na změně pracovního režimu. Ženy Muži Ne/souhlas s tvrzením, že by bylo snadné se domluvit s vedoucí/m na změně pracovního režimu podle pohlaví respondentů/ek 42,3% 26,9% 30,8% 70,4% 29,6% 0% 20% 40% 60% 80% 100% N (muži) = 27, N (ženy) = 52. souhlasím. nesouhlasím. Vyšší míru souhlasných, ale zároveň i nesouhlasných odpovědí s tvrzením jsme zjistili u osob starších 36 let oproti osobám mladším 35 let. Nad 50 let Od 36 do 49 let Do 35 let Ne/souhlas s tvrzením, že by bylo snadné se domluvit s vedoucí/m na změně pracovního režimu podle věku respondentů/ek 62,0% 55,2% 24,1% 19,0% 38,1% 9,5% 52,4% 19,0% 20,7% 0% 20% 40% 60% 80% 100% N (do 35 let) = 21, N (od 36 do 49 let) = 29, N (nad 50 let) = 21. Nevím, nedokáži odpovědět. souhlasím. nesouhlasím. Nevím, nedokáži odpovědět. Lze tedy shrnout, že osoby, pro které může být otázka slaďování nejvíce aktuální a palčivé téma (starší osoby, ženy a pečující osoby), vnímají možnosti slaďování a přístup vedení úřadu k flexibilitě pracovních režimů v případě potřeby ve větší míře jako nedostatečné, přestože vedoucí pracovníci/ice uvedli, že možnost domluvy je snadná. Zaměstnaní pak v kvalitativním šetření spíše potvrzovali dominanci plných úvazků na úřadě a současně obtížnost vyjednat si flexibilní/alternativní pracovní režim: Úřad je konzervativní v případě jiných úvazků než plných. Co se týče zkrácených úvazků, u nás není nikdo, kdo by tak fungoval, prostě to není možné. Nesnadnost slaďovat soukromý a pracovní život může být do určité míry dána mírou pracovního vytížení přesčasy strávenými v zaměstnání, které zmenšují prostor pro soukromé záležitosti zaměstnaných. Přibližně jedna polovina respondentů/ek (44,2 %) souhlasila s tvrzením, že práce přesčas je pravidelnou součástí jejich zaměstnání, ta druhá s tímto výrokem nesouhlasila (52 %). Práce přesčas je na Městském úřadě Tišnov typická zejména pro vedoucí pozice 85,7 % vedoucích zaměstnanců/kyň souhlasilo s výrokem, že práce přesčas je pravidelnou součástí jejich zaměstnání. Oproti tomu zaměstnanci/kyně na referentských a úklidových/údržbářských pozicích souhlasili pouze v přibližně třetině případů. Ne/souhlas s tvrzením: Práce přesčas je pravidelnou součástí mého zaměstnání. souhlasím Response rate: 97,5 %, N = 77. 27,3% 3,9% 23,4% Rozhodně souhlasím Spíše souhlasím Spíše nesouhlasím 24,7% 20,8% Rozhodně nesouhlasím 44,2 % 52,0 % nesouhlasím Nevím, nedokáži posoudit. Pravidelnost přesčasů v rámci svého zaměstnání uvedli častěji také muži než ženy (52 % oproti 40,4 %) a zaměstnanci/kyně s vysokoškolským vzděláním (54,1 %). V kvalitativní části šetření respondenti a respondentky vyjadřovali velmi rozdílné zkušenosti s prací přesčas. U některých, zejména vedoucích pozic, je práce přesčas nedílnou součástí pracovních aktivit a reflektují i problém vybírat náhradní volno, protože pracovních úkolů je neustále příliš. Mám 20hodin měsíčně přesčas. Beru to tak, že to patří k funkci. Pokud máme přesčasy, tak není kdy vybírat volno. Přesčasy se neproplácí. Máme vybírat volno, není však kdy. U jiných pracovních pozic se spíše jedná o ojedinělou záležitost. Přesčasy jsou nárazové věci. Nikdo z referentů je nedělá. Matky jsou s dětmi brzy doma. Jednu z možností, jak mohou zaměstnavatelé podporovat slaďování soukromého a pracovního života, představuje nabídka flexibilních forem pracovních režimů. Zaměstnanců/kyň na Městském úřadu Tišnov jsme se proto zeptali, zda úřad nabízí možnost využívání pružného pracovního režimu. Více než dvě pětiny respondentů/ek (44,3 %) uvedly, že úřad nabízí možnost flexibilních forem práce. Čtvrtina dotázaných zaměstnanců/kyň (24,1 %) však odpověděla, že tuto možnost úřad nenabízí, a téměř třetina (31,6 %) neví, zda úřad tuto možnost vůbec nabízí. Nejméně informovaní o možnostech využívání pružných pracovních režimů jsou lidé se základním a středoškolským vzděláním bez maturity (60 %), zaměstnané v Organizační složce Údržba a úklid (54,5 %) a pracující ve věku od 36 do 49 let (41,4 % z nich neví, zda úřad nabízí tuto možnost). Naopak o existenci pružných pracovních režimů jsou nejlépe informováni pracovníci/ice na vedoucích po- 28 29