Právnická fakulta Masarykovy univerzity

Právnická fakulta Masarykovy univerzity Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení DIPLOMOVÁ PRÁCE V Ý P O V Ě Ď Z P R A C O V N Í H O P O M Ě R U Jana Petrjánošová 2006/2007 Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma: Výpověď z pracovního poměru zpracovala sama a uvedla jsem všechny použité prameny.

Děkuji vedoucí diplomové práce paní JUDr. Janě Zachovalové, Ph.D. za pomoc při zpracování této práce a také za její vstřícný přístup, ochotu a věnovaný čas. Jana Petrjánošová 2

OBSAH ÚVOD... 5 1. PRACOVNÍ POMĚR... 7 1.1 Pracovní poměr jako jeden z pracovněprávních vztahů...7 1.2 Skončení pracovního poměru...9 2. VÝPOVĚĎ Z PRACOVNÍHO POMĚRU... 16 2.1 Obecné hmotněprávní podmínky výpovědi...17 2.1.1 Způsobilost zaměstnance a zaměstnavatele k právním úkonům...17 2.1.2 Obecné náležitosti právního úkonu...18 2.1.3 Forma výpovědi...20 2.1.4 Doručení výpovědi...20 2.1.5 Uplynutí výpovědní doby...23 2.2 Výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnance...25 2.3 Výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele...25 2.3.1 Zvláštní hmotněprávní podmínky výpovědi dané zaměstnavatelem...26 2.3.1.1 Důvodnost výpovědi...26 2.3.1.2 Zákaz výpovědi v ochranné době...27 2.3.1.3 Předchozí souhlas příslušného orgánu...30 2.3.2 Jednotlivé výpovědní důvody při výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele...32 2.3.2.1 Výpověď z důvodu organizačních změn u zaměstnavatele...33 2.3.2.2 Výpověď z důvodů spočívajících ve zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance pro výkon práce...37 2.3.2.3 Výpověď z důvodů spočívajících v osobě zaměstnance - nesplňování předpokladů a požadavků pro výkon práce...40 2.3.2.4 Výpověď z důvodů spočívajících v jednání zaměstnance - porušování povinností vztahujících se k vykonávané práci...42 2.3.3 Hromadné propouštění...45 3. NÁROKY Z NEPLATNÉHO ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU VÝPOVĚDÍ... 50 3.1 Neplatné rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele...50 3.2 Neplatné rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnance...51 4. INSTITUTY SOUVISEJÍCÍ SE SKONČENÍM PRACOVNÍHO POMĚRU... 52 4.1 Pracovní volno k vyhledání nového zaměstnání...52 4.2 Potvrzení o zaměstnání a posudek o pracovní činnosti...53 4.3 Odstupné...54 3

5. PRÁVNÍ ÚPRAVA V RÁMCI PRÁVA EVROPSKÝCH SPOLEČENSTVÍ TÝKAJÍCÍ SE SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU A JEJÍ SOULAD S PRÁVNÍ ÚPRAVOU V ČESKÉ REPUBLICE... 57 6. PRÁVNÍ ÚPRAVA VÝPOVĚDI Z PRACOVNÍHO POMĚRU DE LEGE FERENDA... 63 ZÁVĚR... 65 RESUMÉ (SUMMARY)... 67 SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY... 69 PŘÍLOHA PŘEHLED PRÁVNÍ ÚPRAVY ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU VÝPOVĚDÍ V NĚKTERÝCH ČLENSKÝCH STÁTECH EVROPSKÉ UNIE 4

ÚVOD Když jsem v závěru studia na Právnické fakultě uvažovala, jaké téma bych měla zvolit pro zpracování diplomové práce, bylo jedním z kritérií, aby zvolené téma bylo nikoli pouze akademické, ale také praktické. Tedy takové, s nímž se budu pravděpodobně setkávat i ve své budoucí praxi. Takové, se kterým se může v běžném životě setkat většina lidí. Poté, co jsem se v průběhu studia obeznámila se všemi soukromoprávními i veřejnoprávními disciplínami vyučovanými na Právnické fakultě, rozhodla jsem se zvolit téma z oblasti pracovního práva VÝPOVĚĎ Z PRACOVNÍHO POMĚRU. Mám za to, že jde o téma, o kterém platí výše zmíněné. Vždyť velká část obyvatel České republiky v produktivním věku zajišťuje své ekonomické a sociální potřeby prostřednictvím výkonu závislé práce - jako zaměstnanec v pracovním poměru. Další významná část obyvatel se s touto problematikou může setkat v opačném postavení - jako zaměstnavatel. Mojí snahou a zároveň cílem této práce bude vyložit institut výpovědi, jako jeden ze způsobů skončení pracovního poměru a poukázat na nejčastější nejasnosti a také chyby, kterých se zaměstnavatelé či zaměstnanci dopouštějí a které mohou vést ke sporům při skončení pracovního poměru tímto jednostranným právním úkonem učiněným zaměstnancem nebo zaměstnavatelem. Výpověď je tradičním institutem pracovního práva, jehož právní úpravu můžeme na našem území nalézt např. už v obecném zákoníku občanském z roku 1811 nebo v horním zákoníku z roku 1854. 1 V současné době je platným předpisem upravujícím pracovněprávní vztahy zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále také jako ZPr), který vstoupil v účinnost 1. ledna 2007 a nahradil tak více než 40 let starý pracovněprávní předpis - zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce. Nový zákoník práce by měl lépe vyhovovat reálným tržním vztahům a potřebě pružnějšího přizpůsobování měnícím se podmínkám ve společnosti. Jedním z důležitých koncepčních prvků tohoto předpisu je princip delegace, který vymezuje vzájemný vztah zákona č. 262/2006 Sb., ZPr a zákona č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů (dále také jako OZ). Podle 1 Šimečková, E. In. Galvas, M. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno: Nakladatelství Doplněk, 2004, s. 31 a s. 34. 5

ustanovení 4 ZPr se OZ na pracovněprávní vztahy použije pouze tehdy, stanovíli tak výslovně ZPr. Další důležitou koncepční změnou je zakotvení zásady je dovoleno vše, co zákon výslovně nezakazuje do ust. 2 odst. 1 věty první Zpr. Nově se tedy tato zásada aplikuje i na pracovněprávní vztahy. Při zpracování diplomové práce budu vycházet především ze zákona č. 262/2006 Sb., ZPr s tím, že poukážu na změny a rozdíly, které souvisí se skončením pracovního poměru výpovědí oproti právní úpravě předchozí zákonu č. 65/1965 Sb., zákoník práce. Pro právní úpravu výpovědi z pracovního poměru je též důležitá právní úprava v rámci komunitárního práva, která se týká skončení pracovního poměru a která po vstupu České republiky do Evropské unie klade určité nároky na vnitrostátní legislativu a také aplikační praxi v pracovněprávní oblasti. 6

1. PRACOVNÍ POMĚR Tématem této diplomové práce je výpověď z pracovního poměru. K tomu, aby bylo možné získat ucelený pohled na zvolenou problematiku, je dle mého názoru vhodné postupovat směrem od obecného ke konkrétnímu a vymezit nejprve alespoň základní charakteristiku pracovního poměru, jako základního pracovněprávního vztahu. Následně budou také krátce popsány jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru, jejichž taxativní výčet je obsažen v 48 odst. 1 až odst. 4 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. 1.1 Pracovní poměr jako jeden z pracovněprávních vztahů Pracovní poměr je vedle pracovněprávních vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr jedním ze základních pracovněprávních vztahů. Jedná se o závazkový právní vztah, jehož obsah tvoří vzájemná práva a povinnosti účastníků tohoto právního vztahu. Subjekty pracovního poměru jsou zaměstnavatel a zaměstnanec. Zatímco zaměstnancem může být pouze fyzická osoba, zaměstnavatelem může být jak fyzická osoba, tak i právnická osoba - obchodní společnosti, stát, resp. jeho organizační složky apod. Aby však určitý subjekt mohl být subjektem pracovního poměru, musí mít pracovněprávní subjektivitu, tzn. způsobilost mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích, způsobilost nabývat vlastními právními úkony práva a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích, způsobilost nést odpovědnost za porušení povinností z těchto pracovněprávních vztahů a také způsobilost procesní. (více k tomu viz část 2.1.1 této práce). Objektem pracovního poměru je osobní výkon druhově určené práce zaměstnance pro zaměstnavatele podle jeho pokynů, za tuto práci zaměstnanci náleží odměna. Vzhledem ke skutečnosti, že zaměstnanec v pracovním poměru vykonává práci podle pokynů zaměstnavatele a je tedy vůči němu v podřízeném 7

postavení, hovoří se o práci v pracovním poměru často jako o práci závislé. 2 Zákoník práce nyní nově vymezuje v 2 odst. 4 závislou práci jako práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance. Tuto práci zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonává výlučně osobně, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci. Tuto práci zaměstnanec vykonává na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době nebo době jinak stanovené, na pracovišti zaměstnavatele, případně na jiném dohodnutém místě. Obsahem pracovního poměru je celá řada vzájemných práv a povinností zaměstnance a zaměstnavatele, které se vztahují k výkonu práce. Mezi hlavní patří: povinnost zaměstnance osobně vykonávat pro zaměstnavatele práci podle jeho pokynů a právo zaměstnavatele po zaměstnanci výkon sjednané práce požadovat, povinnost zaměstnavatele vyplatit zaměstnanci za vykonanou práci mzdu nebo plat a právo zaměstnance tuto mzdu nebo plat požadovat, povinnost zaměstnavatele umožnit zaměstnanci od sjednané doby výkon sjednané práce a zajistit bezpečné pracovní podmínky pro výkon práce a právo zaměstnance, aby mu zaměstnavatel toto zajistil, 3 povinnost zaměstnavatele dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, vnitřními předpisy, pracovní smlouvou, případně kolektivní smlouvou, povinnost zaměstnance dodržovat povinnosti vyplývající mu z pracovního poměru, atd. V souvislosti s pracovním poměrem bych ještě upozornila na důležitou změnu právní úpravy týkající se vzniku pracovního poměru, k níž došlo oproti právní úpravě předchozí. Podle ustanovení 33 odst. 1 ZPr se pracovní poměr zakládá pracovní smlouvou. Výjimkou z tohoto pravidla jsou pouze případy taxativním způsobem vypočtené v 33 odst. 3 ZPr, kdy se pracovní poměr zakládá jmenováním. Podle nové právní úpravy není už možné založit pracovní poměr volbou. V souladu s ustanovením 33 odst. 2 ZPr - vyžaduje-li zvláštní právní 2 Pichrt, J. In Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 2 doplněné vydání. Praha: C. H. Beck, 2004, s.118 119. 3 Pichrt, J. In Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 2. doplněné a přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2004, s.119 120. 8

předpis nebo stanovy, aby pracovní místo bylo obsazeno na základě volby příslušným orgánem, je toto zvolení považováno pouze za předpoklad předcházející sjednání pracovní smlouvy, nikoliv za způsob vzniku pracovního poměru. Nový zákoník práce už také nezná rozlišování pracovních poměrů na hlavní a vedlejší, jelikož pojem vedlejší pracovní poměr byl ze zákoníku práce vypuštěn. 1.2 Skončení pracovního poměru Ke skončení pracovního poměru dochází pouze ve spojení s takovou právní skutečností, jíž právo tyto účinky přiznává, a to právní skutečností subjektivní, objektivní nebo aktem úředního rozhodnutí. V souladu s platnou právní úpravou obsaženou v 48 zákona č. 262/2006 Sb., ZPr může pracovní poměr skončit pouze některým z následujících způsobů: I. Na základě subjektivních právních skutečností - právních úkonů učiněných některým z účastníků pracovního poměru - zaměstnancem nebo zaměstnavatelem může pracovní poměr skončit: dohodou o rozvázání pracovního poměru uzavřenou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem - jakožto dvoustranným souhlasným projevem vůle zaměstnance a zaměstnavatele, který vede ke skončení pracovního poměru. Vzhledem k tomu, že při tomto způsobu skončení pracovního poměru musí s ukončením souhlasit oba účastníci pracovního poměru, předpokládá se, že skončení pracovního poměru odpovídá zájmu zaměstnance i zaměstnavatele. Není proto v tomto případě nutné stanovit žádné zvláštní podmínky ani omezení k ochraně slabšího účastníka pracovního poměru. Dohodu lze uzavřít kdykoliv během pracovního poměru, například i v době pracovní neschopnosti zaměstnance. Ke své platnosti musí dohoda obsahovat určité podstatné náležitosti. Těmi jsou: vyjádření vůle zaměstnance i zaměstnavatele skončit pracovní poměr dohodou, určení dne, kdy pracovní poměr skončí - buď kalendářním dnem nebo jiným způsobem, který musí být natolik určitý, aby nedocházelo k pochybnostem. Zákoník práce nově stanoví požadavek na písemnou formu dohody, jinak je neplatná. 9

Z důvodové zprávy k zákonu č. 262/2006 Sb, ZPr, vyplývá, že důvodem zákonodárce pro zavedení písemné formy byla závažnost tohoto právního úkonu. Některými odborníky může však být tato skutečnost vnímána jako zcela zbytečné byrokratické zhoršení, protože případná dohoda o skončení pracovního poměru nečinila dosud v praxi žádné problémy a byla využívána zejména u některých pomocných dělnických profesí. 4 Osobně se domnívám, že stanovení písemné formy je vhodné z důvodu právní jistoty účastníků dohody. Požaduje-li to zaměstnanec, musí být v dohodě uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru. Písemná forma dohody, v níž je uveden důvod rozvázání pracovního poměru může usnadnit prokazování důvodu skončení pracovního poměru v případě, kdy zaměstnanci v souvislosti se skončením pracovního poměru dohodou vzniká v zákonem stanovených případech nárok na odstupné, a pokud by došlo k soudnímu sporu o zaplacení odstupného, mohl by se zaměstnanec dostat do situace, kdy nebude schopen spolehlivě prokázat, že ke skončení pracovního poměru došlo právě z důvodu, s nímž je nárok na odstupné spojen; výpovědí z pracovního poměru - výpověď je jednostranný právní úkon, kterým může rozvázat pracovní poměr jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Výpověď musí být učiněna písemnou formu. Pracovní poměr na základě tohoto jednostranného právního úkonu skončí uplynutím výpovědní doby. (Výpověď je tématem této diplomové práce, proto podrobný výklad týkající se tohoto způsobu skončení pracovního poměru je obsažen samostatně v další části práce); okamžitým zrušením pracovního poměru - jedná se o mimořádný způsob skončení pracovního poměru. Jde o jednostranný právní úkon, který může učinit jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Právní účinky zrušovacího projevu učiněného v souladu s ustanovením 55 zákoníku práce (nyní 60 ZPr) nastávají ze zákona tím dnem, kdy písemný projev o okamžitém zrušení pracovního poměru byl druhému účastníku doručen. Jakýkoliv jiný časový údaj uvedený ve zrušovacím projevu nemůže proto 4 Jakubka, J. Nový zákoník práce. Olomouc: ANAG, 2006, s. 11. 10

měnit tyto zákonné účinky. 5 Ten z účastníků, vůči němuž projev vůle zrušit právní poměr směřuje, nemá žádnou lhůtu, aby se na tuto zásadní změnu připravil, proto zákon stanoví poměrně přísné podmínky, které musí být dodrženy, aby pracovní poměr na základě tohoto právního úkonu platně skončil. Okamžité zrušení pracovní poměru je možné pouze z důvodů, které jsou v zákoníku práce taxativně vypočteny. Důvod musí být konkretizován, aby nebyl zaměnitelný s jiným a nelze jej dodatečně měnit. Dále je k platnosti tohoto právního úkonu nutné dodržení písemné formy a doručení druhé straně v zákonem stanovené lhůtě. Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr jen v těchto případech: a) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen za úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu přesahující jeden rok, b) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen za úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně šesti měsíců, c) porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k práci, kterou vykonával, a to zvláště hrubým způsobem. Zákon upravuje také situace, kdy zaměstnavatel s některými zaměstnanci nemůže pracovní poměr okamžitým zrušením ukončit, ačkoliv všechny hmotněprávní podmínky jsou splněny. Jedná se o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni na mateřské dovolené a zaměstnance, či zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Zaměstnavateli je navíc v 61 odst. 1 ZPr uložena povinnost okamžité zrušení pracovního poměru projednat předem s odborovou organizací. Jde- li o člena orgánu odborové organizace, je podle 61 odst. 2 ZPr předchozí souhlas odborové organizace s okamžitým zrušením jeho pracovního poměru hmotněprávní podmínkou platnosti tohoto právního úkonu. Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze v těchto případech: a) zaměstnanec podle lékařského posudku nemůže dále vykonávat práci, aniž by vážně ohrozil své zdraví a zaměstnavatel mu do 15 dnů od předložení posudku neumožnil výkon jiné, pro něj vhodné práce, 5 Doležílek, J. Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních. Praha: ASPI, 2005, s. 124, R 14/1972. 11

b) zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu, či jakoukoli jejich část do 15 dnů po splatnosti. Zaměstnanec, který zrušil okamžitě pracovní poměr z tohoto důvodu má právo na odstupné. Možnost okamžitého zrušení pracovního poměru je časově omezena, lhůty jsou stanoveny v 58-59 ZPr, jsou pro zaměstnance i zaměstnavatele stejně dlouhé, subjektivní lhůta je dvouměsíční, objektivní lhůta je jednoletá; zrušením pracovního poměru ve zkušební době - jedná se o zvláštní způsob skončení pracovního poměru. Jeho právní úprava vychází z účelu zkušební doby, která je určena k tomu, aby zaměstnanec i zaměstnavatel zjistili, zda jim sjednaný pracovní poměr bude oboustranně vyhovovat. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je jednostranný právní úkon, který může učinit zaměstnanec i zaměstnavatel. Tento jednostranný právní úkon je perfektní okamžikem, kdy je doručen druhému účastníku pracovního poměru. Právní účinky tohoto právního úkonu nejsou vázány na vyjádření souhlasného projevu vůle druhého účastníka pracovního poměru. Zrušit pracovní poměr ve zkušební době může kterýkoliv z účastníků tohoto pracovního poměru pouze v průběhu sjednané zkušební doby. Ačkoliv se jedná o poměrně jednoduchý způsob skončení pracovního poměru, stanoví zákoník práce také v tomto případě určité požadované náležitosti. Je požadována písemná forma, sankce neplatnosti při jejím nedodržení však stanovena není. Stejným způsobem zákoník práce stanoví lhůtu k doručení písemného projevu vůle zrušit pracovní poměr ve zkušební době druhému účastníku má být doručen zpravidla aspoň 3 dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit. Jedná se tedy pouze o lhůtu pořádkovou. Co se týče důvodu, může, ale také nemusí být uveden. V ust. 66 odst. 1 větě druhé ZPr je zaměstnavateli stanoven zákaz zrušit pracovní poměr ve zkušební době se zaměstnancem v době prvních 14 dní trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance. Výše uvedená část ustanovení však není dosud pro zaměstnavatele závazná, protože v souladu s ustanovením 393a zákona č. 585/2006 Sb., o změně zákona o nemocenském pojištění a souvisejících zákonů, lze ust. 66 odst. 1 věty 12

druhé ZPr použít poprvé teprve ode dne 1. 1. 2008, kterým nabývá účinnost zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění. II. Pracovní poměr však může skončit také nezávisle na projevu vůle účastníků pracovního poměru - na základě objektivních právních skutečností, kterými jsou tyto právní události: smrt zaměstnance - úmrtí zaměstnance jakožto jednoho ze subjektů pracovního poměru, je právní událostí, která sama o sobě způsobuje zánik pracovního poměru. Toto vyplývá ze skutečnosti, že zaměstnanec v pracovním poměru vykonává práci osobně. Pracovní poměr zaniká okamžikem smrti zaměstnance, bez ohledu na to, kdy se zaměstnavatel o této skutečnosti dozví; smrt zaměstnavatele - fyzické osoby - tato právní událost způsobuje zánik právního poměru jen tehdy, pokud v podnikání nepokračují dědicové zemřelého zaměstnavatele - fyzické osoby nebo správce určený soudem ( 13 odst. 1 zák. č. 455/1991 Sb., živnostenský zákon, ve znění pozdějších předpisů). Tento důvod skončení pracovního poměru v předchozím zákoníku práce nebyl, je nově zaveden zákonem č. 262/2006 Sb., Zpr; uplynutí doby, na kterou byl sjednán pracovní poměr na dobu určitou - už z názvu vyplývá, že tento způsob skončení pracovního poměru se vztahuje jen k pracovnímu poměru, který byl sjednán na dobu určitou. Pracovní poměr tak skončí nezávisle na vůli jeho účastníků, prostým uplynutím sjednané doby. Zákoník práce však uvádí, že pracovní poměr na dobu určitou může skončit také jinými způsoby upravenými v 48 odst. 1, 3 a 4 ZPr před uplynutím doby, která byla sjednána. Platnost skončení pracovní poměru na dobu určitou uplynutím sjednané doby zákoník práce váže na splnění určitých předpokladů. Těmi jsou: dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem v pracovní smlouvě o tom, kdy má pracovní poměr skončit, uplynutí této sjednané doby a dále předpoklad, že pracovní poměr neskončil jiným způsobem před uplynutím sjednané doby a že zaměstnanec po uplynutí sjednané doby nepokračoval s vědomím zaměstnavatele v konání práce. Pokud by však zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele nadále v konání práce pokračoval, 13

platí, že pracovní poměr na dobu určitou se mění na pracovní poměr na dobu neurčitou; uplynutím doby, na kterou bylo vydáno příslušným úřadem práce povolení k zaměstnání ( 89-101 zákona č. 435/2004 Sb., zákon o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů) - v případě pracovního poměru cizince nebo fyzických osob bez státní příslušnosti. Také tento způsob skončení pracovního poměru je v zákoníku práce nově zaveden, týká se však pouze cizinců. III. Konečně může právní poměr skončit na základě aktů úředního rozhodnutí v těchto dvou případech, týkajících se pouze cizinců: pracovní poměr cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti končí dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu. Pracovní poměr tak skončí na základě subjektivní právní skutečnosti - projevu vůle, který má podobu rozhodnutí státního orgánu o zrušení povolení k pobytu, a to dnem, který je uveden v tomto rozhodnutí; pracovní poměr cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti končí také dnem právní moci rozsudku, kterým se těmto osobám ukládá trest vyhoštění z území České republiky. Tento způsob skončení pracovního poměru se od předchozího liší tím, že pracovní poměr skončí sice rovněž na základě subjektivní právní skutečnosti - soudního rozhodnutí, ale již dnem, kdy rozhodnutí soudu o vyhoštění nabude právní moci. V zákoníku práce, ani jiném právním předpise není stanoveno, že by právní úkon směřující k rozvázání pracovního poměru byl neplatný proto, že již dříve byl za účelem rozvázání téhož pracovního poměru učiněn jiný právní úkon. Rozvázání téhož pracovního poměru více právními úkony (učiněnými současně či postupně) zákoník práce ani jiné právní předpisy nevylučují (nezakazují); jednotlivé právní úkony se pak posuzují samostatně a samostatně také nastávají jejich právní účinky. 6 6 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 9. 1997, sp. zn. 2 Cdon 195/97. 14

Co se týká právní úpravy skončení pracovního poměru, již zmíněná právní zásada co není zákonem zakázáno, je dovoleno, která je nově zakotvena v zákoníku práce ( 2 odst. 1 věta 1), se zde neuplatní. Jedná se totiž o ustanovení zákona, od kterých se nelze odchýlit: Práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upravena odchylně od tohoto zákona, jestliže to tento zákon výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. 7 V zákoníkem práce přesně vymezených způsobech skončení pracovního poměru lze spatřovat právní záruku stability pracovního poměru. Právní záruka stability samozřejmě neznamená vyloučení možnosti ukončit pracovní poměr vůbec. Znamená však vyloučení divokých způsobů, které nejsou právem aprobovány, a zakotvení takových způsobů, při nichž jsou právem chráněny určité zájmy obou účastníků pracovního poměru. 8 7 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, 2 odst. 1 věta první. 8 Gregorová, Z. In Galvas, M. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno: Nakladatelství Doplněk, 2004, s. 289. 15

2. VÝPOVĚĎ Z PRACOVNÍHO POMĚRU Po stručném vymezení pracovního poměru a jednotlivých způsobů jeho skončení, je nyní možné zabývat se samotnou výpovědí, coby jedním z častých způsobů skončení pracovního poměru. Platná právní úprava výpovědi je obsažena v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v hlavě IV., dílu 3., 50-54. K vymezení institutu výpovědi jsem zvolila definici M. Běliny: VÝPOVĚĎ je jednostranným právním úkonem, jehož důsledkem je skončení pracovního poměru po uplynutí výpovědní doby. Jedná se o projev vůle jedné strany (zaměstnance nebo zaměstnavatele), směřující ke skončení pracovního poměru, a to zcela nezávisle na vůli strany druhé, resp. často přímo proti vůli druhé strany. 9 Je tedy zřejmé, že oproti dohodě o rozvázání pracovního poměru nejde o zcela optimální způsob skončení pracovního poměru, a proto z důvodů ochrany toho účastníka pracovního poměru, vůči němuž výpověď v daném případě směřuje, stanoví zákon přísné hmotněprávní podmínky, které musí být splněny, má-li být výpověď platná. Přitom platí, že nároky kladené na zaměstnance a zaměstnavatele nejsou v případě výpovědi stejné. Je zohledněno nerovnoměrné ekonomické postavení zaměstnance a zaměstnavatele. Pro zaměstnavatele zákoník práce stanoví navíc některé přísnější hmotněprávní podmínky. Promítá se tak zde ochranná funkce pracovního práva, jejíž projevy můžeme zřetelně vidět v odlišném postavení zaměstnance jako slabší stany pracovněprávního vztahu a zaměstnavatele jako strany silnější např. právě při skončení pracovního poměru výpovědí, kdy zaměstnavatel na rozdíl od zaměstnance může tento právní úkon učinit pouze tehdy, jsou-li dány zákonem stanovené výpovědní důvody, zatímco zaměstnanec tak může učinit i bez uvedení důvodu. 9 Bělina, M. In Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 2. doplněné a přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2004, s. 160. 16

2.1 Obecné hmotněprávní podmínky výpovědi Obecné hmotněprávní podmínky jsou podmínky, které jsou stanoveny jak pro případ výpovědi ze strany zaměstnance, tak pro výpověď učiněnou zaměstnavatelem. Řadíme sem způsobilost subjektů k právním úkonům, obecné náležitosti právního úkonu, písemnou formu výpovědi a doručení výpovědi. Co se týká výpovědní doby - vazba právního účinku výpovědi na uplynutí výpovědní doby vyplývá přímo ze zákoníku práce. Opomenutí uvedení výpovědní doby ve výpovědi nezpůsobí neplatnost výpovědi, její uvedení není hmotněprávní podmínkou výpovědi. Pokud tedy účastníci pracovního poměru, v souladu s ustanovením 51 odst. 1 ZPr, neměli sjednanou delší výpovědní dobu, skončí pracovní poměr uplynutím zákonem stanovené dvouměsíční výpovědní doby, i když výpovědní doba bude uvedena nesprávně nebo nebude uvedena vůbec. 2.1.1 Způsobilost zaměstnance a zaměstnavatele k právním úkonům Jak už jsem uvedla výše, výpověď je jednostranný právní úkon. Základním obecným předpokladem platné výpovědi proto je, aby subjekt - zaměstnanec, či zaměstnavatel, který má v úmyslu skončit pracovní poměr tímto způsobem, byl vybaven způsobilostí k právním úkonům. Způsobilost subjektů k právním úkonům v pracovněprávních vztazích je upravena v 6 a násl. ZPr. Způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích a také způsobilost nabývat vlastními právními úkony práva a nést povinnosti v pracovněprávních vztazích vzniká dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku, pokud zákoník práce nestanoví jinak. Zaměstnavatel ale nesmí sjednat jako den nástupu do práce den předcházející dni, kdy fyzická osoba zaměstnanec ukončí povinnou školní docházku. Způsobilost fyzické osoby jako zaměstnavatele k právům a povinnostem v pracovněprávních vztazích vzniká již narozením, ale způsobilost vlastními právními úkony nabývat práva a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních 17

vztazích jako zaměstnavatel je vázána až na dosažení hranice 18 let věku. Je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, činí právní úkony v pracovněprávních vztazích tato osoba, místo ní je mohou činit také osoby, které tímto pověřila. V případě, kdy je zaměstnavatelem právnická osoba, řídí se její právní úkony ust. 20 zákona č. 40/1964 Sb., OZ. Právní úkony právnické osoby ve všech věcech činí ti, kteří k tomu jsou oprávněni smlouvou o zřízení právnické osoby, zakládací listinou nebo zákonem (statutární orgány). Za právnickou osobu mohou činit právní úkony i jiní její pracovníci nebo členové, pokud je to stanoveno ve vnitřních předpisech právnické osoby nebo je to vzhledem k jejich pracovnímu zařazení obvyklé. Překročí-li tyto osoby své oprávnění, vznikají práva a povinnosti právnické osobě jen pokud se právní úkon týká předmětu činnosti právnické osoby a jen tehdy, jde-li o překročení, o kterém druhý účastník nemohl vědět. 10 Je-li v postavení zaměstnavatele stát, je právnickou osobou. Za stát v pracovněprávních vztazích jedná příslušná organizační složka, právní úkony v pracovněprávních vztazích činí vedoucí této organizační složky státu. Jiní zaměstnanci mohou právní úkony činit tehdy, pokud tak stanoví zákon č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích, ve znění pozdějších předpisů. Co se týká zastoupení v pracovněprávních vztazích, oproti předchozí právní úpravě odkazuje nový zákoník práce na použití zákona č. 40/1964 Sb., OZ, kde je zastupování upraveno v ustanoveních 22 33b. Zbavení nebo omezení způsobilosti k právním úkonům v pracovněprávních vztazích se řídí 10 zákona č. 40/1964 Sb., OZ. 2.1.2 Obecné náležitosti právního úkonu Výpověď, stejně jako jiné právní úkony, musí ke své platnosti splňovat také obecné náležitosti právního úkonu. Zákoník práce upravuje v 19 a násl. některé případy neplatnosti právních úkonů v pracovněprávních vztazích, jinak však 10 Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, v p. z., 20. 18

odkazuje na právní úpravu právních úkonů obsaženou v zákoně č. 40/1964 Sb., OZ. V souladu s touto obecnou úpravou tedy projev vůle musí být učiněný svobodně, vážně, určitě a srozumitelně - 37 OZ. Příkladem, kdy nepřesná formulace právního úkonu směřujícího ke skončení pracovního poměru může v praxi činit problémy je situace, kdy zaměstnanec uvede dávám výpověď dohodou apod. Z takto nejasně formulovaného projevu vůle zaměstnavatel nemůže zjistit, jaký způsob skončení pracovního poměru zaměstnanec zamýšlí. Proto je vždy vhodné, aby zaměstnavatel (zpravidla zaměstnanec personálního úseku nebo statutární zástupce) kontaktoval zaměstnance a v ústním jednání si vysvětlili, zda se jedná o návrh na dohodu o skončení pracovního poměru nebo o podání výpovědi. 11 Jak už bylo zmíněno výše, neplatný by byl i takový právní úkon, jenž by byl učiněn k tomu nezpůsobilým subjektem, nebo by jej učinila osoba jednající v duševní poruše, která ji činí k tomuto právnímu úkonu neschopnou - 38 OZ. Neplatný by byl rovněž právní úkon, který by byl pro svůj obsah nebo účel v rozporu se zákonem nebo jej obcházel, anebo se příčil dobrým mravům - 39 OZ. Při výkladu právních úkonů je třeba postupovat podle pravidel obsažených v 35 zákona č. 40/1964 Sb., OZ. Zákoník práce pak v 19 zakotvuje neplatnost právního úkonu, jímž se zaměstnanec předem vzdá svých práv. Pokud jde o důvod neplatnosti právního úkonu, považuje se tento za platný, pokud se neplatnosti nedovolá ten, kdo je tímto úkonem dotčen. Neplatnosti se nemůže dovolat ten, kdo ji způsobil - 20 ZPr. K uplatnění neplatnosti rozvázaní pracovního poměru výpovědí u soudu stanoví zákoník práce pro zaměstnance i zaměstnavatele jednotně lhůtu 2 měsíce, a to ode dne, kdy pracovní poměr měl takto skončit - 72 ZPr. Nový zákoník práce je na rozdíl od občanskoprávní úpravy založen na relativní neplatnosti právních úkonů. Pouze ve dvou případech - v případě právního úkonu směřujícího ke vzniku pracovního poměru a v případě právního úkonu směřujícího k uzavření dohody o práci konané mimo pracovní poměr půjde o neplatnost absolutní. K takto pojaté úpravě neplatnosti právních úkonů v zákoně č. 262/2006 Sb., ZPr. uvádím kritický názor autorů V. Svitákové a M. Běliny: V rozporu se základními 11 Jouza. L., Zákoník práce s komentářem. Praha: Bova Polygon, 2006, s. 136. 19

principy pracovního práva, zejména s jeho ochrannou funkcí, je postavení nového zákoníku práce na relativní neplatnosti právních úkonů. 12 Další obecnou náležitostí právního úkonu je zákonem požadovaná forma. 2.1.3 Forma výpovědi Forma výpovědi je velmi důležitou hmotněprávní podmínkou. Vzhledem k závažnosti tohoto právního úkonu a jejím důsledkům pro druhého účastníka pracovního poměru stanoví zákoník práce v 50 odst. 1 obligatorně písemnou formu, a to pod sankcí neplatnosti výpovědi. Písemná forma vyžaduje nejen vyhotovení obsahu úkonu v písemné formě, ale současně existenci vlastnoručního podpisu podávajícího. Vlastní text výpovědi však vlastní rukou být psán nemusí. Výpověď by současně měla obsahovat údaje dostatečně identifikující subjekt, který ji podává. Označení data jejího sepsání nemá v podstatě žádný význam, neboť pro důsledky s ní spojené je rozhodující pouze datum jejího doručení adresátovi. 13 2.1.4 Doručení výpovědi Další obecnou podmínkou platnosti výpovědi, která má důležitý význam také pro začátek běhu výpovědní doby, je její doručení druhému účastníku pracovního poměru. Právní úprava doručování je obsažena v ust. 334 337 ZPr. Výpověď je písemností týkající se skončení pracovního poměru, o níž je v 334 odst. 1 ZPr stanoveno, že musí být zaměstnanci doručena do vlastních rukou. Zaměstnavatel doručuje výpověď zaměstnanci na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv jej zastihne, anebo nově - prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Subsidiárním způsobem, pro případ, že doručení 12 Svitáková, V., Bělina, M. Splňuje nový zákoník práce legitimní očekávání? Právní rozhledy, 2007, č. 2, s. 47. 13 Kocourek, J. Zákoník práce. Praha: EUROUNION, 2006, s. 110. 20

předchozími způsoby není možné, je stanovena možnost zaměstnavatele doručit výpověď prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Pokud zaměstnavatel nedoručuje písemnost elektronicky nebo prostřednictvím provozovatele poštovních služeb a jestliže zaměstnanec odmítne písemnost přijmout, nastupuje právní fikce doručení. Elektronické doručování je možné jen tehdy, pokud s tím zaměstnanec písemně souhlasil a poskytl zaměstnavateli elektronickou adresu pro doručování. Takto doručovaná písemnost musí být podepsána elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu v souladu se zákonem č. 227/2000 Sb., o elektronickém podpisu, ve znění pozdějších předpisů. Písemnost je doručená dnem, kdy zaměstnanec potvrdí převzetí písemnosti datovou zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu. V případě, že se písemnost zaslaná elektronicky na adresu zaměstnance vrátí jako nedoručitelná nebo jestliže zaměstnanec do tří dnů od odeslání nepotvrdí přijetí datovou zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem založeném na kvalifikovaném certifikátu, je elektronické doručení neúčinné. Doručuje-li zaměstnavatel výpověď prostřednictvím pošty, zašle ji na poslední známou adresu zaměstnance. Doručení písemností prostřednictvím provozovatele poštovních služeb musí být doloženo písemným záznamem o doručení. Povinnost zaměstnavatele doručit výpověď zaměstnanci je splněna okamžikem převzetí písemnosti. Jestliže zaměstnanec, jemuž je písemnost určena, nebyl doručovatelem zastižen, uloží se písemnost na dobu 10 pracovních dnů v provozovně poštovních služeb nebo u obecního úřadu a zaměstnanec o tomto uložení bude písemným oznámením informován a zároveň vyzván, aby si písemnost vyzvedl na stanoveném místě ve stanovenou dobu. Oznámení musí obsahovat rovněž poučení o následcích nepřevzetí písemnosti. Tyto jsou takové, že nevyzvedne-li si zaměstnanec uloženou písemnost ve lhůtě 10 pracovních dnů, považuje se tato posledním dnem lhůty za doručenou a nedoručená písemnost se vrátí zaměstnavateli. Právní fikce doručení platí i v případě, že zaměstnanec doručení písemnosti znemožní odmítnutím převzetí nebo neposkytnutím součinnosti k doručení písemnosti. Písemnost je považována za doručenou dnem, kdy došlo ke znemožnění doručení písemnosti, za podmínky, že doručovatel zaměstnance o následcích odmítnutí převzetí poučil a o tomto byl pořízen písemný záznam. 21

Pro srovnání ještě uvádím, že v předchozím zákoně č. 65/1965 Sb., Zpr byla právní fikce doručení písemnosti také upravena, byla však vázána až na okamžik, kdy se zaměstnavateli písemnost vrátila zpět jako nedoručitelná. Myslím, že se jedná sice o drobnou, ale jistě prospěšnou změnu, která zjednoduší doručování. Na rozdíl od předchozí úpravy obsahuje nový zákoník práce také ustanovení upravující postup doručování písemností od zaměstnance k zaměstnavateli. Zaměstnanec splní podmínku doručení výpovědi, jakmile ji zaměstnavatel převezme. Zaměstnanec tak učiní obvykle osobně, předáním výpovědi zaměstnavateli v místě jeho sídla. Pokud o to zaměstnanec požádá, je zaměstnavatel povinen takto doručenou výpověď potvrdit. Se souhlasem zaměstnavatele může také zaměstnanec využít doručování písemností prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací na adresu, kterou zaměstnavatel oznámil. Pro účinnost elektronického doručování platí obdobné podmínky jako v případě zaměstnavatele, které byly popsané výše v textu. Na rozdíl od zaměstnance však souhlas zaměstnavatele s elektronickou formou doručování nemusí mít písemnou formu. Osobně se domnívám, že pro doručení výpovědi není doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací příliš vhodnou formou. Nemám na mysli spolehlivost tohoto způsobu doručování to mi jakožto laikovi v oblasti elektronických komunikací nepřísluší hodnotit, ale spíše se mi tato forma doručování jeví nepraktická z hlediska právní jistoty účastníka pracovněprávního vztahu, jehož zájmem je výpověď z pracovního poměru v krátké době spolehlivě doručit. Pokud osoba, jíž je písemnost elektronicky zaslána, do 3 dnů od zaslání této písemnosti nepotvrdí její přijetí datovou zprávou v souladu se zákonem č. 227/2000 Sb., o elektronickém podpisu, ve znění pozdějších předpisů, je takové doručení neúčinné a odesílatel musí zvolit jiný způsob doručení. Na rozdíl od doručování písemnosti prostřednictvím provozovatele poštovních služeb neplatí totiž u doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací konstrukce právní fikce doručení. Poté, co je výpověď doručena, nemůže už účastník, který výpověď dává, tento svůj projev vůle jednostranně vzít zpět. Výpověď je však možné odvolat, ale na rozdíl od výpovědi, která je ryze jednostranným právním úkonem, je k platnému odvolání výpovědi třeba souhlasu druhého účastníka. Pro odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním zákon stanoví písemnou formu, ale její 22

nedodržení nemá za následek neplatnost právního úkonu odvolání. Písemná forma je však určitě vhodná z důvodu právní jistoty účastníků pracovního poměru. Odvolání výpovědi je možné učinit v časovém úseku od doručení výpovědi do konce výpovědní doby. Jejím uplynutím se výpověď stává účinnou a pracovní poměr končí. Uplatní-li pracovník (organizace) žalobou podle 64 zákoníku práce (nyní 72 ZPr) neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí u soudu, může být výpověď z pracovního poměru, která mu byla doručena, s jeho souhlasem odvolána nejpozději před pravomocným skončením řízení o určení neplatnosti výpovědi, a to i tehdy, jestliže výpovědní doba spojená s touto výpovědí již uplynula (jestliže již minul den, kdy měl pracovní poměr tímto rozvázáním skončit). 14 2.1.5 Uplynutí výpovědní doby Podá-li jeden z účastníků pracovního poměru výpověď, neskončí pracovní poměr pouhým doručením výpovědi, ale teprve uplynutím výpovědní doby. Výpovědní dobu můžeme charakterizovat jako časový úsek, který musí závazně uplynout mezi projevem vůle zaměstnavatele nebo zaměstnance skončit pracovní poměr výpovědí a zánikem pracovního poměru. 15 Účelem výpovědní doby je poskytnout účastníku pracovního poměru, vůči němuž právní úkon výpovědi směřuje, určitý čas k tomu, aby se na jednostranné nečekané skončení pracovního poměru připravil - zaměstnanec opatřením nového zaměstnání, zaměstnavatel přijetím jiného zaměstnance na uvolněné místo. Podle 333 ZPr obecně platí, že pro počítání času v pracovněprávních vztazích se použije občanskoprávní úprava. Toto ale neplatí pro počítání času u výpovědní doby, protože běh výpovědní doby upravuje zákoník práce samostatně v 51 odst. 2. Zákoník práce nyní nově stanoví výpovědní dobu tak, že musí být pro zaměstnance i zaměstnavatele stejná a musí trvat nejméně dva měsíce. Účastníci pracovního poměru však mají možnost sjednat delší výpovědní dobu individuálně 14 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15. 4. 1999, sp. zn. 21 Cdo 2625/98. 15 Jakubka, J. Výpověď z hlediska zaměstnance i zaměstnavatele. 2. aktualizované vydání. Praha: GRADA Publishing, 2000, s. 30. 23

v pracovní smlouvě nebo může být delší výpovědní doba sjednána v kolektivní smlouvě. Výpovědní doba nemusí být stejná pro všechny zaměstnance. Delší výpovědní doba bude například sjednána u takového druhu práce, kdy je obtížné sehnat za zaměstnance náhradu, nebo důvodem delší výpovědní doby bude potřeba delší doby zapracování nového zaměstnance. V rozporu se zásadou rovného zacházení by však bylo, pokud by různá délka výpovědní doby byla sjednána pro zaměstnance vykonávající stejný druh práce nebo jiná pro zaměstnance a zaměstnankyně. 16 Ze zákona je nyní výpovědní doba dvouměsíční i v případě, kdy zaměstnavatel dává zaměstnanci výpověď z organizačních důvodů. Podle předešlé právní úpravy byla v tomto případě výpovědní doba prodloužena na tři měsíce. Běh výpovědní doby začíná prvním dnem kalendářního měsíce, který následuje po doručení výpovědi a končí posledním dnem příslušného kalendářního měsíce, výjimkami vyplývajícími z 53 odst. 2, 54 písm. b) a 63 ZPr: podle ust. 53 odst. 2 ZPr - jestliže zaměstnanci byla dána výpověď před začátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout během této ochranné doby, dochází ke stavení běhu výpovědní doby po celý čas, kdy trvá ochranná doba a pracovní poměr skončí až po jejím skončení uplynutím zbývající části výpovědní doby. Toto však neplatí, pokud zaměstnanec zaměstnavateli oznámí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá; podle ust. 54 písm. b) ZPr - jestliže byla zaměstnanci či zaměstnankyni dána výpověď z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr před nástupem na mateřskou (rodičovskou) dovolenou tak, že by výpovědní doba měla uplynout v době této matěřské (rodičovské) dovolené, skončí výpovědní doba zároveň s mateřskou (rodičovskou) dovolenou; podle ust. 63 ZPr - v případě výpovědi hromadně propouštěnému zaměstnanci skončí jeho pracovní poměr nejdříve po uplynutí 30 po sobě následujících kalendářních dnů od doručení písemné zprávy zaměstnavatele o rozhodnutí o hromadném propouštění příslušnému úřadu práce, ledaže tento zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. K výše popsané právní úpravě výpovědní doby jenom podotýkám, že tato platí jen pro výpověď z pracovního poměru, u prací konaných mimo pracovní poměr, konkrétně u dohody o pracovní činnosti je v ust. 76 odst. 6 ZPr 16 Kubínková, M. a kol. Nový zákoník práce. Praha: SONDY, 2006, s. 77. 24

stanovena odlišná právní úprava výpovědi vypovědět dohodu o pracovní činnosti mohou její účastníci z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu. Výpovědní doba trvá pouze 15 dní a na rozdíl od výpovědi z pracovního poměru začíná běžet již dnem doručení druhému účastníku. 2.2 Výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnance Dává-li výpověď z pracovního poměru zaměstnanec, není, na rozdíl od zaměstnavatele, vázán žádnými zvláštními omezeními. Může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu, pokud však nechce, nemusí důvod ve výpovědi vůbec uvádět. Samozřejmě, jak už bylo zmíněno výše, je třeba dodržet písemnou formu výpovědi, výpověď zaměstnavateli doručit a také dodržet výpovědní dobu. Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby. Pokud by zaměstnanec výpovědní dobu nerespektoval a přestal pro zaměstnavatele pracovat ihned po doručení výpovědi, jednalo by se o porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, což by popřípadě mohlo být důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru. Mám za to, že by zaměstnavatel mohl po zaměstnanci požadovat náhradu škody, která by mu v souvislosti s tím vznikla. 2.3 Výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele Chce- li zaměstnavatel se zaměstnancem skončit pracovní poměr výpovědí, musí samozřejmě splnit všechny obecné hmotněprávní podmínky, které jsou k platnosti tohoto právního úkonu stanoveny zákonem a které byly uvedeny výše v textu (v části práce 2.1) 25

2.3.1 Zvláštní hmotněprávní podmínky výpovědi dané zaměstnavatelem Na zaměstnavatele, který má v pracovněprávních vztazích ve srovnání se zaměstnancem silnější postavení, jsou v případě, kdy chce se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí, kladeny vyšší nároky. K platnosti výpovědi dané zaměstnanci musí proto zaměstnavatel splnit kromě obecných hmotněprávních podmínek výpovědi navíc ještě další zvláštní hmotněprávní podmínky: zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů stanovených v ZPr, zaměstnavatel nesmí dát výpověď zaměstnanci, který je v tzv. ochranné době, v některých případech je výpověď ze strany zaměstnavatele vázána na předchozí souhlas příslušného orgánu. 2.3.1.1 Důvodnost výpovědi Zaměstnavatel je ve srovnání se zaměstnancem, v situaci kdy chce skončit pracovní poměr výpovědí, ve značně nevýhodnějším postavení, protože může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů, které jsou výslovně uvedeny v 52 ZPr. Z ust. 2 odst. 1 věty první vyplývá, že se jedná o kogentní právní úpravu, od níž se nelze odchýlit. Takže pokud by zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z nějakého jiného důvodu, než stanoví zákon nebo bez uvedení důvodu, byla by taková výpověď neplatná. Důvodem, proč je zaměstnavatel v případě jím dané výpovědi vázán řadou omezení, je snaha zákonodárce chránit zaměstnance, jako slabšího účastníka pracovněprávního vztahu, před neopodstatněným skončením pracovního poměru. Zvláštní hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi dané zaměstnavatelem je nejenom uvedení výpovědního důvodu, ale také její skutkové vymezení takovým způsobem, aby výpovědní důvod nebyl zaměnitelný s jiným. Nestačí proto pouze odkázat na příslušné ustanovení v zákoníku práce, ale je třeba důvod dostatečně jasně a srozumitelně konkretizovat. Tento požadavek je důležitý zvláště tam, kde je ve společném ustanovení formulováno několik výpovědních 26

důvodů. K právní kvalifikaci výpovědi cituji z rozhodnutí Nejvyššího soudu: Při posouzení z kterého z důvodů uvedených v ustanovení 46 odst. 1 ZPr (nyní 52 ZPr) zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, soud vychází ze skutkového vylíčení použitého výpovědního důvodu. Okolnost, zda, popřípadě jak, zaměstnavatel tento důvod právně kvalifikoval, tu není sama o sobě významná. 17 Po doručení výpovědi zaměstnavatel nesmí uvedený výpovědní důvod dodatečně měnit. V praxi může nastat také případ, kdy zaměstnavatel ve výpovědi uvede více výpovědních důvodů. K tomu cituji z rozhodnutí Nejvyššího soudu: Výpověď z pracovního poměru daná zaměstnanci není neplatná jen proto, že v ní zaměstnavatel uplatnil více důvodů uvedených v ustanovení 46 odst. 1 zákoníku práce (nyní 52 ZPr). Uvedená skutečnost má za následek, že v řízení zahájeném na návrh zaměstnance podle ustanovení 64 zákoníku práce (nyní 72 ZPr) je třeba jednotlivé výpovědní důvody zkoumat každý zvlášť a samostatně je také třeba posuzovat jejich účinky na další trvání pracovního poměru; jestliže pracovní poměr skončí na základě jednoho z nich, stávají se ostatní uplatněné důvody obsoletními. 18 2.3.1.2 Zákaz výpovědi v ochranné době Zaměstnavatel navíc nesmí dát některým zaměstnancům výpověď v tzv. ochranné době. Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem spojený s tímto institutem je upraven v 53-54 ZPr. Jeho účelem je chránit před negativními důsledky výpovědi některé skupiny zaměstnanců v určitých zákonem předpokládaných sociálních situacích, kdy výpověď by pro ně byla obzvláště nežádoucí. Ochrana těchto zaměstnanců se projevuje tak, že pokud se zaměstnanec dočasně nachází v zákonem předpokládané situaci, je v tzv. ochranné době a dokud tato ochranná doba trvá, zaměstnavatel mu nemůže dát výpověď. Taková výpověď by byla neplatná. Jestliže, ale, byla výpověď dána před počátkem ochranné doby tak, že výpovědní doba by měla uplynout v průběhu této ochranné doby, výpověď by 17 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3. 11. 1998, sp. zn. Cdo 1524/98. 18 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 8. 3. 2005, sp. zn. Cdo 2098/2004. 27

byla platná. Došlo by pouze k zastavení běhu výpovědní doby a pracovní poměr by skončil až po uplynutí zbylé výpovědní doby, poté co skončí ochranná doba, mimo případu, kdy by zaměstnanec sdělil zaměstnavateli, že na prodlužení pracovního poměru netrvá. I v případech, kdy zákoník práce stanoví zákaz výpovědi, může pracovní poměr skončit dohodou nebo výpovědí danou zaměstnancem - zákaz výpovědi v ochranné době se totiž vztahuje jen na zaměstnavatele, nikoliv na zaměstnance. Zákoník práce v 53 stanoví následující situace, pro něž platí zákaz výpovědi: v době pracovní neschopnosti, pokud si ji zaměstnanec úmyslně sám nepřivodil nebo nezpůsobil v důsledku opilosti nebo zneužití návykových látek; v době, kdy je podán návrh na ústavní ošetřování nebo od nástupu zaměstnance k lázeňskému léčení až do jejich ukončení, při onemocnění tuberkulózou je stanovena výjimka - k ochranné době se navíc připočítává šest měsíců po propuštění z ústavního ošetřování; v době výkonu vojenského cvičení od doručení povolávacího rozkazu až do uplynutí dvou týdnů po propuštění z tohoto vojenského cvičení; v době dlouhodobého plného uvolnění zaměstnance pro výkon veřejné funkce; v době dočasné nezpůsobilosti zaměstnance pracujícího v noci vykonávat tuto noční práci; v době těhotenství zaměstnankyně, čerpání mateřské dovolené nebo v době čerpání rodičovské dovolené zaměstnancem nebo zaměstnankyní. Důvod zákazu výpovědi působí objektivně, tedy například i v situaci, kdy zaměstnavatel dal výpověď těhotné zaměstnankyni, aniž by však o jejím těhotenství věděl - i v tomto případě by šlo o neplatnou výpověď. Existenci důvodu zákazu výpovědi je nutné posuzovat ke dni doručení výpovědi. Zákaz výpovědi v ochranné době však nepůsobí absolutně. V některých případech by se tak zaměstnavatel dostal do obtížně řešitelné situace. Zákoník práce obsahuje v 54 zmírňující ustanovení ve vztahu k zákazu výpovědi zakotvenému v 53. Zákaz výpovědi se tak nevztahuje, přestože je zákonem stanovena ochranná doba, na situace, kdy: 28

je dána zaměstnanci výpověď z důvodu organizačních změn. Nový zákoník práce zde stanoví výjimku - pokud se zaměstnavatel přemísťuje v rámci místa (míst) výkonu práce, které byly sjednány jako místo, kde má být práce vykonávána, platí na tyto situace zákaz výpovědi. K ustanovení 54 písm. a) se uvádí, že ze zprávy o plnění Evropské sociální charty Českou republikou vyplývá, že existuje nesoulad právního stavu v České republice s povinnostmi vyplývajícími z přijatých závazků. Podle závěrů kontrolních orgánů Rady Evropy k plnění čl. 8 odst. 2 Evropské sociální charty nelze přemístění zaměstnavatele považovat za ukončení jeho činnosti a těmito důvody nelze ospravedlnit propuštění zaměstnance či zaměstnankyně během mateřské, popřípadě rodičovské dovolené 19 ; je dána zaměstnanci výpověď, jsou-li dány důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru, pokud se nejedná o zaměstnankyni na mateřské dovolené či o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po niž je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Jestliže byla zaměstnankyni nebo zaměstnanci dána z tohoto důvodu výpověď před nástupem mateřské (rodičovské dovolené) tak, že by výpovědní doba uplynula během ní, skončí výpovědní doba současně s koncem mateřské (rodičovské) dovolené; jde o výpověď danou zaměstnanci pro jiné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů, které se vztahují k vykonávané práci upravenou v 52 písm. g) ZPr, nesmí se však jednat o zaměstnankyni těhotnou, či o zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo o zaměstnankyni anebo zaměstnance, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. V 57 ZPr je stanoveno, že zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď ani s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pro porušení povinností, které jsou stanoveny 56 odst. 2 písm. b) zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění (tzn. pro porušení povinností léčebného režimu, v době, kdy je zaměstnanec v dočasné pracovní neschopnosti). Podle ust. 393a zákona č. 585/2006 Sb., o změně zákona o nemocenském pojištění a souvisejících zákonů, 19 Jouza, L., Zákoník práce s komentářem. Praha: Bova Polygon, 2006, s. 152. 29