Skončenie pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa JUDr. et Mgr. Jozef Toman, PhD.
Výpoveď - definícia Výpoveď je: jednostranný právny úkon zamestnávateľa alebo zamestnanca, právny úkon, ktorý vedie ku skončeniu pracovného pomeru s druhou zmluvnou stranou, pri tvorbe výpovede musí zamestnávateľ sledovať viaceré aspekty (postup krokov) na to, aby výpoveď bola platná. 2
Výpoveď - definícia Okamžitá/hodinová výpoveď, výpoveď a výpoveď dohodou terminológia v praxi Spojenie okamžitá/hodinová výpoveď v právnom jazyku = okamžité skončenie pracovného pomeru Výpoveď dohodou v právnom jazyku = dohoda o skončení pracovného pomeru 3
Dôvod výpovede, existencia dôvodu výpovede a lehota na jeho uplatnenie 1. krok: Dôvod výpovede, existencia dôvodu výpovede a lehota na jeho uplatnenie 4
Dôvod výpovede, existencia dôvodu výpovede a lehota na jeho uplatnenie V prvom kroku zamestnávateľ robí rozhodnutie, že zamestnanca už nepotrebuje, nechce alebo nemôže zamestnávať = potreba riešiť právne konformným spôsobom. V tomto prípade v praxi nastávajú dva prípady: 1. výpovedný dôvod už existuje (napríklad zamestnanec porušil pracovnú disciplínu opakovane), 2. výpovedný dôvod neexistuje v tomto prípade zvyčajne zamestnávatelia hľadajú výpovedný dôvod, pre ktorý by so zamestnancom skončili pracovný pomer, snaha riešiť to spravidla cez organizačné zmeny 5
Dôvod výpovede, existencia dôvodu výpovede a lehota na jeho uplatnenie Správna právna kvalifikácia výpovedný dôvod Príklad: Zamestnávateľ chce prepustiť zamestnanca, pretože dosiahol dôchodkový vek a zamestnávateľ by chcel dať príležitosť mladším osobám bez práce. Tento výpovedný dôvod priamo v zákone nie je uvedený. Môže zamestnávateľ dať výpoveď aj z iných dôvodov, ako sú v zákone ustanovené? 6
Dôvod výpovede, existencia dôvodu výpovede a lehota na jeho uplatnenie Podľa 61 ods. ZP: Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. = taxatívne vymedzené dôvody v 63 Obmedzuje sa tu voľnosť zamestnávateľa skončiť pracovný pomer výpoveďou z dôvodov neuvedených v tomto zákone. Výpoveď = obmedzený okruh dôvodov Dohoda = vymedzenie dôvodu alebo bez jeho vymedzenia (pozn. podmienky 60) 7
Dôvod výpovede, existencia dôvodu výpovede a lehota na jeho uplatnenie V praxi sa vyskytujú viaceré chyby, napr. pracovný pomer je skončený z iného dôvodu, ako stanovuje zákon. Môžu nastať tieto situácie: a) zamestnávateľ vo výpovedi uvedie iný dôvod skončenia pracovného pomeru, ako stanovuje zákon, b) zamestnávateľ uplatní výpovedný dôvod, ktorý bol ako výpovedný dôvod dohodnutý v pracovnej zmluve, c) zamestnávateľ uplatní výpovedný dôvod, ktorý bol ako výpovedný dôvod dohodnutý v kolektívnej zmluve, príp. v kolektívnej zmluve vyššieho stupňa, d) zamestnávateľ uplatní výpovedný dôvod, ktorý bol ako výpovedný dôvod uvedený vo vnútornom predpise. Následky = riziko sporu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru ( 77) 8
Dôvod výpovede, existencia dôvodu výpovede a lehota na jeho uplatnenie a) Zamestnávateľ vo výpovedi uvedie iný dôvod skončenia pracovného pomeru, ako stanovuje zákon Zamestnávateľ porušuje zákon, pretože si nevybral jeden z dôvodov uvedených v zákone. Uvedené neznamená, že by sa pracovný pomer nemohol skončiť. Výpoveď totiž nie je absolútne neplatná = ZP pri výpovedi = relatívna neplatnosť právneho úkonu Na to, aby išlo o neplatné skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, sa tejto neplatnosti (relatívnej) musí zamestnávateľ dovolať pre súdom a ten musí rozhodnúť, že je výpoveď neplatná, pretože tu bol daný iný výpovedný dôvod, ako stanovuje zákon. 9
Dôvod výpovede, existencia dôvodu výpovede a lehota na jeho uplatnenie Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou môže zamestnanec uplatniť na súde najneskôr v lehote (počítanie 122 OZ) dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Zamestnanec musí konať rýchlo. + Aby pracovný pomer pokračoval, zamestnanec musí trvať na tom, aby ho zamestnávateľ naďalej zamestnával. Uplatňuje sa: neplatné skončenie pracovného pomeru výpoveďou + (ak zamestnanec chce) aj požiadavka, aby zamestnávateľ zamestnanca naďalej zamestnával. 10
Dôvod výpovede, existencia dôvodu výpovede a lehota na jeho uplatnenie b) Zamestnávateľ uplatní výpovedný dôvod, ktorý bol ako výpovedný dôvod dohodnutý v pracovnej zmluve Platí to, čo v prípade a). Zamestnávateľ si so zamestnancom nemôžu dohodnúť iné výpovedné dôvody ako tie, ktoré stanovuje zákon taxatívne. 11
Dôvod výpovede, existencia dôvodu výpovede a lehota na jeho uplatnenie c) Zamestnávateľ uplatní výpovedný dôvod, ktorý bol ako výpovedný dôvod dohodnutý v kolektívnej zmluve, príp. v kolektívnej zmluve vyššieho stupňa Platí to, čo v bode a) a b). Zamestnávateľ nemôže so sociálnymi partnermi rozšíriť okruh výpovedných dôvodov. 12
Dôvod výpovede, existencia dôvodu výpovede a lehota na jeho uplatnenie d) Zamestnávateľ uplatní výpovedný dôvod, ktorý bol ako výpovedný dôvod uvedený vo vnútornom predpise Platí to, čo v bodoch a) až c). Zamestnávateľ nemôže vnútorným predpisom rozšíriť okruh výpovedných dôvodov. Zamestnávateľ si však so sociálnymi partnermi môže v kolektívnej zmluve dohodnúť, čo bude považovať za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny a čo za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Obsahom tejto dohody (kolektívnej zmluvy) však súd nie je viazaný. 13
Dôvod výpovede, existencia dôvodu výpovede a lehota na jeho uplatnenie Z tohto hľadiska možno konštatovať: Ak vo výpovedi uvedie zamestnávateľ iný výpovedný dôvod, ako stanovuje zákon a zamestnávateľ skončí pracovný pomer na základe takéhoto výpovedného dôvodu alebo dokonca bez výpovedného dôvodu 1. výpoveď bude neplatná, len ak tak rozhodne súd, 2. výpoveď bude platná, ak sa zamestnanec nedovolá neplatnosti na súde (pozn. otázka postavenia/právomocí Inšpekcie práce). 14
Dôvod výpovede, existencia dôvodu výpovede a lehota na jeho uplatnenie Príklad: Zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy a zároveň aj porušil opakovane pracovnú disciplínu. Môže zamestnávateľ dať aj niekoľko výpovedí alebo v jednej výpovedi uviesť niekoľko výpovedných dôvodov? Judikatúra súdov uvedený postup pripúšťa: S III. 45 v jednej písomnej výpovedi možno uplatňovať viacej výpovedných dôvodov. Podľa NS ČR (21 Cdo 2098/2004) výpoveď z pracovného pomeru daná zamestnancovi nie je neplatná len preto, že v nej zamestnávateľ uplatnil viacej dôvodov uvedených v ust. 63 ods. 1 ZP (pozn. autora upravené na podmienky SR). Uvedená skutočnosť má za následok, že v konaní začatom na návrh zamestnanca... je potrebné jednotlivé výpovedné dôvody skúmať každý zvlášť a samostatne, taktiež je potrebné posudzovať ich účinky na ďalšie trvanie pracovného pomeru; ak sa pracovný pomer skončí na základe jedného z nich, stávajú sa ostatné dôvody obsolétnymi (obsolétny v tomto prípade, že ostatné výpovedné dôvody budú už bez významu, prekonané). 15
Dôvod výpovede, existencia dôvodu výpovede a lehota na jeho uplatnenie Príklad: Zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu a bol založený dôvod pre okamžité skončenie pracovného pomeru. Možno namiesto toho dať výpoveď? - Výpoveď pre závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať namiesto okamžitého skončenia pracovného pomeru cez 63 ods. 1 písm. e) (ak ide o dôvody podľa 68 ods. 1 ZP dôvody pre okamžité skončenie pracovného pomeru). Ide najmä o prípady, ak zamestnávateľ ešte potrebuje zamestnanca k niektorým úlohám. V tomto prípade zamestnávateľ uvádza, že končí pracovný pomer výpoveďou na základe ust. 63 ods. 1 písm. e) ZP [príp. uvedie, že aj v spojení s 68 ods. 1 ZP (plus písmeno)]. Ak dá zamestnávateľ výpoveď z tohto dôvodu, musia sa uplatniť pravidlá pre výpoveď a nie pre okamžité skončenie pracovného pomeru (t. j. musí plynúť výpovedná doba). 16
Dôvod výpovede, existencia dôvodu výpovede a lehota na jeho uplatnenie Kedy musí byť daný výpovedný dôvod? V praxi sa robia chyby, že ak chýba výpovedný dôvod, hľadá sa tento dôvod buď spätne, alebo dodatočne. Výpovedný dôvod však musí byť v čase doručenia výpovede daný musí existovať v čase doručenia výpovede Ak výpovedný dôvod neexistuje v čase doručenia výpovede, ale vznikne neskôr, súd by rozhodol o neplatnosti výpovede, ak by sa neplatnosti zamestnanec dovolal. Ak zamestnávateľ plánuje dať zamestnancovi výpoveď, výpoveď pripraví, vopred prerokuje so zástupcami zamestnancov a ešte pred doručením výpovede sa zmení stav (napr. zamestnanec už nie je nadbytočný), doručená výpoveď by bola v súdnom konaní označená za neplatnú, pretože v čase doručenia výpovede tu neexistoval dôvod výpovede. 17
Dôvod výpovede, existencia dôvodu výpovede a lehota na jeho uplatnenie Právne účinky spôsobuje len doručená výpoveď nedoručená výpoveď alebo nesprávne doručená výpoveď akoby ani nebola daná. Súdy uviedli (judikát R 58/1968 a R 21/1975) Iba správne doručená písomná výpoveď je tzv. perfektným právnym úkonom. V praxi je nedoručená výpoveď nielen právne neúčinným ale aj neplatným úkonom (pozri ale 77). Rozhodnutia NS ČR 2Cdon 1580/97 zamestnanec môže podať žalobu o neplatnosť výpovede kedykoľvek potom, čo sa o existencii výpovede dozvedel, bez ohľadu na to, či mu bola výpoveď doručená do vlastných rúk. Nedoručenie výpovede má ten dôsledok, že podľa NS ČR pred riadnym doručením výpovede beh dvojmesačnej lehoty nezačne, (t. j. nezačne plynúť lehota v zmysle 77 ZP!!). 18
Dôvod výpovede, existencia dôvodu výpovede a lehota na jeho uplatnenie Príklad: Zamestnanec v čase doručenia výpovede nespĺňal predpoklady ustanovené osobitným predpisom na výkon dohodnutej práce. Bola mu daná výpoveď podľa 63 ods. 1 písm. d) bod 1 ZP. Tieto podmienky splnil až dodatočne. Má to vplyv na platnosť výpovede? Ak zamestnanec v čase doručenia výpovede nespĺňa predpoklady na výkon práce stanovené právnym predpisom, ale splní ich neskôr, nemá to vplyv na platnosť skončenia pracovného pomeru. 19
Dôvod výpovede, existencia dôvodu výpovede a lehota na jeho uplatnenie Príklad: Zamestnávateľ robí organizačnú zmenu k 1. 11. 2013. Zamestnancovi z dôvodu nadbytočnosti dal výpoveď v mesiaci júl 2013 tak, že výpovedná doba začala plynúť 1. 8. 2013 a uplynula 31. 10. 2013. Akoby súd mohol posúdiť takýto postup? Organizačná zmena nemôže byť účinná k neskoršiemu dňu ako je deň uplynutia výpovednej doby. Podľa NS ČR (21 Cdo 1797/97 R54/1999) výpoveď z pracovného pomeru [podľa ust. 63 ods. 1 písm. b) ZP pozn. vo vzťahu k SR] je neplatná, ak by sa na jej základe mal pracovný pomer účastníkov skončiť skôr než v pracovnom dni predchádzajúcom dňu, v ktorom nastáva účinnosť organizačných zmien, o ktorých rozhodol zamestnávateľ alebo príslušný orgán. Problém môže nastať aj v prípade, ak by pôvodné rozhodnutie o organizačnej zmene bolo zrušené, zmenené alebo posunuté = je potrebné skúmať dosah takejto zmeny pôvodného rozhodnutia na výpoveď. 20
Dôvod výpovede, existencia dôvodu výpovede a lehota na jeho uplatnenie Príklad: Zamestnávateľ rozhodol, že dvaja zamestnanci sa stali v zmysle 63 ods. 1 písm. b) ZP nadbytočnými. Zároveň však prijal troch zamestnancov. Vedie organizačná zmena iba k znižovaniu počtu zamestnancov? Podľa súdov však nemožno vylúčiť ani prípad, kde sa síce so zamestnancom končí pracovný pomer, ale organizačná zmena vedie k zvýšeniu počtu zamestnancov. Napr. podľa judikátu R 57/1968 nie je rozviazanie pracovného pomeru výpoveďou pre nadbytočnosť pracovníka podmienené absolútnym znížením počtu pracovníkov, naopak, môže k nemu dôjsť aj pri zvyšovaní počtu pracovníkov; organizácii nezáleží totiž len na počte pracovníkov, ale tiež na ich zložení z hľadiska profesií a kvalifikácie. Zamestnávateľ môže organizačnými zmenami upravovať štruktúru zamestnancov, kde napríklad prepustí zamestnanca bez vysokoškolského vzdelania a prijme dvoch zamestnancov s vysokoškolských vzdelaním. 21
Dôvod výpovede, existencia dôvodu výpovede a lehota na jeho uplatnenie Príklad: Zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny. Je potrebné, aby v čase doručenia výpovede zamestnanec porušoval pracovnú disciplínu? V niektorých prípadoch je potrebné dodržať časovú súvislosť (lehotu) medzi nejakou skutočnosťou (napr. porušenie pracovnej disciplíny) a doručením výpovede. Zamestnávateľ sa môže o porušení pracovnej disciplíny dozvedieť ihneď alebo až dodatočne. Pre uplatnenie výpovedného dôvodu pre porušenie pracovnej disciplíny nie je potrebné, aby bola zamestnancom porušovaná pracovná disciplína v čase doručenia výpovede. Je potrebné: ale, aby medzi porušením pracovnej disciplíny zamestnancom a doručením výpovede zamestnancovi neuplynul dlhší čas, ako stanovuje zákon. 22
Dôvod výpovede, existencia dôvodu výpovede a lehota na jeho uplatnenie Podľa 63 ods. 4 ZP v prípade dvoch dôvodov: 1. výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, 2. výpoveď z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer = zákonodarca určuje lehotu pre uplatnenie tohto dôvodu. 23
Dôvod výpovede, existencia dôvodu výpovede a lehota na jeho uplatnenie 1. Prípad Dva mesiace odo dňa, keď sa zamestnávateľ o dôvode výpovede dozvedel = vedomosť = subjektívna lehota = rozhodujúca je tu vedomosť zamestnávateľa. Za vedomosť zamestnávateľa sa bude považovať aj vedomosť vedúceho zamestnanca tohto zamestnanca. Zamestnávateľ (vedúci zamestnanec) by sa mal dozvedieť tieto skutočnosti: a) osobu, ktorej sa pripisuje konanie, b) vedomosť o tomto konaní, t. j. že táto osoba porušila pracovnú disciplínu (o dôvode výpovede). 2. Objektívna lehota = najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol = od skutočnosti/udalosti (bez vedomosti). 24
Dôvod výpovede, existencia dôvodu výpovede a lehota na jeho uplatnenie 2. Prípad V prípade dôvodu výpovede pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine (napr. počas zahraničnej pracovnej cesty/vyslania, kde spravidla zamestnávateľ fyzicky prítomný nie je), výpovedný dôvod sa môže uplatniť do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol, obidve lehoty sú tzv. objektívne lehoty, pretože sa nepočítajú od okamihu vedomosti, ale od okamihu nejakej skutočnosti návrat z cudziny/deň, keď dôvod výpovede vznikol, v tomto prípade nie je rozhodujúca vedomosť, ale skutočnosť, že od uplynutia konania (deň, keď dôvod výpovede vznikol) uplynul 1 rok. 25
Dôvod výpovede, existencia dôvodu výpovede a lehota na jeho uplatnenie 3. Prípad Ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov uvedenej v 63 ods. 4 ZP konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu (napr. súd, orgány činné v trestnom konaní), možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania (subjektívna lehota). Pozn.: v tomto prípade ZP nestanovuje objektívnu lehotu. 26
Dôvod výpovede, existencia dôvodu výpovede a lehota na jeho uplatnenie lehota v 63 ods. 4 ZP = prekluzívna jej zmeškanie = nie je daný výpovedný dôvod pre (platné) skončenie pracovného pomeru uplynutie subjektívnej lehoty znamená nemožnosť dovolať sa objektívnej lehoty uplynutie objektívnej lehoty znamená nemožnosť dovolať sa subjektívnej lehoty počítanie lehôt = 122 ods. 2 a ods. 3 OZ 27
Dôvod výpovede, existencia dôvodu výpovede a lehota na jeho uplatnenie Počítanie lehôt podľa OZ Podľa OZ koniec lehoty určenej podľa mesiacov pripadá na deň, ktorý sa pomenovaním alebo číslom zhoduje s dňom, na ktorý pripadá udalosť, od ktorej sa lehota začína. Koniec lehoty určenej podľa rokov pripadá na deň, ktorý sa pomenovaním alebo číslom zhoduje s dňom, na ktorý pripadá udalosť, od ktorej sa lehota začína. V obidvoch prípadoch platí, že ak nie je takýto deň v poslednom mesiaci, pripadne koniec lehoty na jeho posledný deň. V danom prípade, ak porušenie pracovnej disciplíny nastalo napr. 31. 7., je potrebné dať výpoveď do 30. 9. (subjektívna lehota). Lehota je teda o deň kratšia, pretože neexistuje deň 31. 9., preto lehota pripadne na 30. 9. Avšak ak posledný deň lehoty pripadne na sobotu, nedeľu alebo sviatok (ak by 30. 9. bola sobota, nedeľa alebo sviatok), je posledným dňom lehoty najbližší nasledujúci pracovný deň ( 122 ods. 3). 28
Dôvod výpovede, existencia dôvodu výpovede a lehota na jeho uplatnenie Úvaha: dôležitá je aj otázka, či sa lehota viaže na okamih doručenia/prevzatia výpovede alebo na okamih odoslania výpovede, písomného informovania zamestnanca, že sa má dostaviť na personálne oddelenie pre písomnosť, poverenia iného zamestnanca doručením výpovede, v 63 ods. 3 ZP sa stanovuje môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď, výpoveď je daná vtedy, ak je doručená, z uvedeného by vyplývalo, že v tejto lehote sa musí výpoveď aj doručiť (pozri. aj vyššie o nedoručenej výpovedi). 29
Dôvod výpovede, existencia dôvodu výpovede a lehota na jeho uplatnenie Príklad: Zamestnanec dostal výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny. Zamestnávateľ vec opätovne posúdil a zmenil kvalifikáciu na neuspokojivé plnenie pracovných úloh. Môže zamestnávateľ dodatočne meniť výpovedný dôvod? Ak bola daná výpoveď, túto výpoveď nemožno meniť dodatkom, kde sa zmení výpovedný dôvod. Súd bude posudzovať len ten výpovedný dôvod, ktorý je (bol uvedený ako pôvodný) uvedený vo výpovedi a nebude sa zaoberať žiadnymi zmenami. 30
Dôvod výpovede, existencia dôvodu výpovede a lehota na jeho uplatnenie Ak zamestnávateľ nechce meniť pôvodný výpovedný dôvod, ale chce uplatniť popri pôvodnom výpovednom dôvode aj nový výpovedný dôvod: - za vhodnejší postup možno označiť danie novej výpovede, a to popri pôvodnej výpovedi alebo namiesto pôvodnej (to v prípade, ak zamestnanec súhlasí s odvolaním výpovede), - a to najmä, ak to nemá vplyv na plynutie výpovednej doby (napríklad, ak by ju mal dať už v ďalšom mesiaci potom je lepšie dať samostatnú výpoveď pre druhý výpovedný dôvod a nechať plynúť výpovednú dobu pre prvú výpoveď). 31
Dôvod výpovede, existencia dôvodu výpovede a lehota na jeho uplatnenie Ak zamestnávateľ zle naformuluje výpovedný dôvod, musí sa zvoliť iný postup. Namiesto zmeny výpovedného dôvodu možno: 1. výpoveď odvolať (ak s tým zamestnanec súhlasí) a dať novú výpoveď (ak ešte neuplynula lehota), 2. dať novú výpoveď bez odvolania pôvodnej výpovede (ak zamestnanec nesúhlasil s odvolaním prvej výpovede) (môže nastať aj situácia, že zamestnanec nesúhlasí s odvolaním výpovede a napadne ju na súde). 32
Dôvod výpovede, existencia dôvodu výpovede a lehota na jeho uplatnenie Príklad: Zamestnávateľ prehodnotil vo väzbe na získané zákazky výpovede trom zamestnancom z nadbytočnosti. Oznámil im, že ich výpovede ruší. Môže tak urobiť jednostranne? Podľa 61 ods. 4 ZP výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom (vyžaduje sa tu teda súhlas zamestnanca). Podľa druhej vety odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne. Chýba tu však doložka neplatnosti inak je neplatná, aj keď by bolo možné argumentovať, že ak doložka neplatnosti je pri písomnej výpovedi, Obidve písomnosti je potrebné riadne doručiť. 33
Dôvod výpovede, existencia dôvodu výpovede a lehota na jeho uplatnenie Aj keď existuje výpovedný dôvod podľa 63 ods. 1 ZP v istých prípadoch zákon stanovuje zákaz výpovede. Zamestnávateľ musí skúmať, či sa neuplatňuje tzv. zákaz výpovede a plynutie ochrannej doby podľa 64 ZP, ktoré majú vplyv na možnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou. 64 Zákonníka práce sa vzťahuje na všetky druhy pracovných pomerov. 34
Hromadné prepúšťanie v prípade veľkého prepúšťania = hromadné prepúšťanie uplatnia sa ďalšie pravidlá ( 73 ZP) 35
Hromadné prepúšťanie O hromadné prepúšťanie ide, ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo ak sa pracovný pomer skončí iným spôsobom z dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca, počas 30 dní a) najmenej s desiatimi zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 20 a menej ako 100 zamestnancov, b) najmenej s 10 % zamestnancov z celkového počtu zamestnancov u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 100 a menej ako 300 zamestnancov, c) najmenej s 30 zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 300 zamestnancov. 36
Hromadné prepúšťanie Dôvody: 1) 63 ods. písm. a) 2) 63 ods. 1 písm. b) 3) iný spôsob z dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca (napr. dohoda z organizačných dôvodov) 37
Hromadné prepúšťanie Posudzované obdobie = počas 30 dní [úvaha: Možno predpokladať, že ide v zmysle 37 ZP o dobu, t. j. od do; slovo počas (odo dňa A do dňa B) je to nadviazané na rozviazanie pracovného pomeru, t.j. uplatnenie voči skupine zamestnancov od do.] 38
Hromadné prepúšťanie 3 skupiny zamestnávateľov podľa veľkosti: a) zamestnávateľ od 21 do 99 zamestnancov - najmenej 10 zamestnancov b) zamestnávateľ od 100 do 299 zamestnancov - najmenej s 10 % zamestnancov z celkového počtu zamestnancov c) zamestnávateľ od 300 zamestnancov - najmenej s 30 zamestnancami 73 ZP sa nevzťahuje na dohody a zamestnancov na dohodu nie je potrebné týchto zamestnancov započítať do počtu zamestnancov 39
Hromadné prepúšťanie Pri hromadnom prepúšťaní platí osobitné obmedzenie pre možnosť dať výpoveď podľa 73 ods. 6 ZP. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodov uvedených v 63 ods. 1 písm. a) a b) ZP alebo návrh na rozviazanie pracovného pomeru dohodou najskôr po uplynutí jedného mesiaca odo dňa doručenia písomnej informácie podľa odseku 73 ods. 4 písm. a) ZP (doručenie pís. informácie úradu práce). Chýba konkrétna sankcia, t. j. či v danom prípade pôjde o neplatné skončenie pracovného pomeru nie je tu doložka neplatnosti inak je neplatná. Na druhej strane toto ustanovenie znamená transpozíciu smernice ES o hromadnom prepúšťaní, kde sa v zahraničí vyskytli spory o neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou pre nedodržanie lehoty. 40
Hromadné prepúšťanie Z aplikácie ustanovení o hromadnom prepúšťaní existujú výnimky: 1. podľa 73 ods. 9 ZP sa ustanovenia odsekov 1 až 8 73 ZP nevzťahujú na a) skončenie pracovného pomeru uzatvoreného na určitú dobu uplynutím tejto doby, b) členov posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou Slovenskej republiky; 2. podľa 73 ods. 10 ZP sa ustanovenia odsekov 6 a 7 73 ZP (t. j. obmedzenie výpovede) nevzťahujú na zamestnávateľa, na ktorého bol súdom vyhlásený konkurz. 41
Sformulovanie obsahu výpovede 2. krok: Sformulovanie obsahu výpovede 42
Sformulovanie obsahu výpovede a) určitosť a nezameniteľnosť Po identifikácii správneho výpovedného dôvodu je potrebné pristúpiť k 2. kroku, a to je správne sformulovanie obsahu výpovede. V praxi sa vyskytujú nasledujúce chyby: 1. uvedie sa iba odkaz na príslušné písmeno ustanovenia 63 ods. 1 ZP, 2. opíše sa iba text výpovedného dôvodu a tento sa bližšie nerozvedie alebo sa rozvedie len nedostatočne = súd nevie, v čom tkvie podstata výpovede. 43
Sformulovanie obsahu výpovede Príklad: Zamestnávateľ sa rozhodol skončiť pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou podľa 63 ods. 1 písm. e) ZP. Čo musí zamestnávateľ uviesť vo výpovedi? Zamestnávateľ vo výpovedi musí: 1. uviesť samotný výpovedný dôvod t. j. uvedenie presného ustanovenia zákona, na ktoré sa zamestnávateľ odvoláva [odkaz napr. na 63 ods. 1 písm. a) ZP a príp. prepísanie zákonného znenia tohto dôvodu do textu výpovede] a na základe ktorého uplatňuje výpoveď (uvedenie hmotnoprávneho dôvodu), je potrebné dať si pozor, pretože niektoré písmená 63 ods. 1 obsahujú niekoľko možných výpovedných dôvodov. Napríklad v písm. d) sú uvedené najmenej 4, z tohto dôvodu je potrebné uviesť, ktorý z nich sa uplatňuje. 44
Sformulovanie obsahu výpovede 2. skutkovo vymedziť výpovedný dôvod, aby ho nebolo možné zameniť s iným výpovedným dôvodom V prípade skutkového vymedzenia má ísť o uvedenie všetkých relevantných skutočností, na základe ktorých zamestnávateľ uplatňuje príslušný výpovedný dôvod + dôkazy, svedectvá, identifikácia rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene a pod. 45
Sformulovanie obsahu výpovede Príklad rozpísania dôvodu výpovede Podľa vnútorného predpisu zamestnávateľa č...., s ktorým bol zamestnanec preukázateľne oboznámený, sa vyžaduje príchod do práce najneskôr o 8:00. Zamestnanec prišiel opakovane (uviesť konkrétne dni) do práce po ôsmej hodine (uviesť presne, v ktoré dni prišiel o ktorej hodine). Zamestnávateľ to kvalifikoval ako menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Na tieto skutočnosti dňa... písomne upozornil zamestnanca (že ide o menej závažné porušenie pracovnej disciplíny) a v písomnom upozornení ho upozornil na možnosť výpovede podľa 63 ods. 1 písm. e) ZP a toto písomné upozornenie mu doručil (zamestnanec sa s ním oboznámil). Zamestnanec opätovne porušil pracovnú disciplínu tým, že prišiel do práce po ôsmej hodine (dni a o koľkej prišiel dôkaz dochádzka). Zamestnávateľ to kvalifikoval ako menej závažné porušenie pracovnej disciplíny a vzhľadom na predchádzajúce písomné upozornenie zo dňa... v konaní zamestnanca zamestnávateľ vidí výpovedný dôvod podľa 63 ods. 1 písm. e) ZP pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Uvedené oneskorené príchody boli zapríčinené zamestnancom. 46
Sformulovanie obsahu výpovede Tieto skutočnosti je potrebné rozpísať jasne, presne. Zamestnávateľ tu rozvedie výpovedný dôvod uvedený v ZP. Uvedenie všetkých rozhodujúcich skutočností je rozhodujúce aj pre prípadný budúci spor napríklad ohľadom určenia, o ktorý výpovedný dôvod ide. Na súde sa môžu vykonať aj ďalšie dôkazy (napr. výpovede svedkov), t. j. do výpovede sa nemusí uviesť všetko, ale kvalitne spracovaná výpoveď skôr odradí zamestnanca od súdneho konania. Nedostatočne odôvodnená výpoveď (hoci aj oprávnená) môže byť posúdená súdom ako neplatná. 47
Sformulovanie obsahu výpovede Obdobne jasné by mali byť aj rozhodnutia, písomnosti predchádzajúce uplatneniu výpovede. Napr. zamestnávateľ by nemohol uplatniť výpovedný dôvod pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, ak by nestanovil lehotu, v akej sa majú odstrániť nedostatky. (S IV, s. 190 191 nestanovenie presnej lehoty v písomnom upozornení má za následok neplatnosť výpovede.) 48
Sformulovanie obsahu výpovede Priamo v zákone ( 61 ods. 2 druhá veta) je uvedená doložka neplatnosti, ktorá sankcionuje nesplnenie vyššie uvedenej podmienky dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom (inak je neplatná) neplatnosťou (relatívnou) výpovede. Dôležité je teda naformulovať výpovedný dôvod tak: 1. aby bolo jasné, že ide o uplatnenie jedného výpovedného dôvodu zo Zákonníka práce (prípadne viaceré samostatné dôvody) (pozri judikát NS ČR R 29/1997, SJ 11/1999), 2. zo skutkového vymedzenia musí byť zrejmé, že ide napríklad o menej závažné porušenie disciplíny podľa 63 ods. 1 písm. e) ZP a nie o neuspokojivé plnenie pracovných úloh podľa 63 ods. 1 písm. d) bod 4. (V praxi sa niekedy zamieňajú.) 49
Sformulovanie obsahu výpovede Zamestnávateľ musí uviesť, že v konaní zamestnanca (alebo v nejakej skutočnosti) vidí naplnenie konkrétneho výpovedného dôvodu. Výpoveď teda musí spĺňať podmienku určitosti a nezameniteľnosti. 50
Sformulovanie obsahu výpovede b) formálna stránka výpovede Výpoveď vyžaduje zákonom stanovenú formu = písomná. Ústna výpoveď je sankcionovaná neplatnosťou ( 61 ods. 1 ZP prvá veta). Ide však o relatívnu neplatnosť, t. j. ak sa jej zamestnanec nedovolá, skončenie pracovného pomeru na základe ústnej výpovede bude platné, v zmysle pracovný pomer sa skončí. 51
Sformulovanie obsahu výpovede Jednou z formálnych náležitostí je aj doručenie výpovede ( 38 ZP, nedoručená výpoveď nie je perfektným právnym úkonom) pozn. doručovanie je rozoberané na konci prezentácie, výpoveď musí byť doručená. 52
Sformulovanie obsahu výpovede Príklad: Zamestnávateľ dáva zamestnancovi výpoveď z organizačných dôvodov. Výpovednú dobu určil podľa 62. Je potrebné, aby ju uviedol aj vo výpovedi? Neuvedenie výpovednej doby vo výpovedi nemožno považovať za zásadný nedostatok. Neuvedenie výpovednej doby neznamená, že tu nie je žiadna výpovedná doba. V tomto prípade sa uplatní zákonná výpovedná doba. Naopak, uvedenie kratšej výpovednej doby vo výpovedi by znamenalo absolútnu neplatnosť výpovede v časti týkajúcej sa výpovednej doby a aplikovala by sa zákonná výpovedná doba. 53
Skončenie pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom 3. krok: Skončenie pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom oboznámenie zamestnanca s dôvodom výpovede, ponuková povinnosť, iná vhodná práca 54
Skončenie pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom Konanie zamestnávateľa v 3. kroku závisí od toho, o aký výpovedný dôvod ide. Oboznámenie zamestnanca s dôvodom výpovede vopred sa týka len prípadu porušenia pracovnej disciplíny. Ponuková povinnosť sa naopak týka len zákonom vymedzených výpovedných dôvodov. 55
Skončenie pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom - oboznámenie zamestnanca s dôvodom výpovede Oboznámenie zamestnanca s dôvodom výpovede a umožnenie sa vyjadriť Povinnosť zamestnávateľa oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede sa týka len prípadu skončenia pracovného pomeru pre porušenie pracovnej disciplíny. Podľa 63 ods. 6 ZP ak chce dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu. Postup zamestnávateľa musí mať dve zložky: 1. oboznámenie zamestnanca s dôvodom výpovede, 2. umožnenie zamestnancovi, aby sa k nemu vyjadril. Nerozlišuje sa, či ide o závažné alebo menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. 56
Skončenie pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom - oboznámenie zamestnanca s dôvodom výpovede ZP nestanovuje spôsob, akým má byť zamestnanec oboznámený s dôvodom výpovede a akým spôsobom sa má zamestnanec vyjadriť. Pre zvýšenie právnej istoty by zamestnávateľ mal zamestnanca oboznámiť písomne, dať si podpísať oboznámenie a skutočnosť, že zamestnancovi bolo umožnené vyjadriť sa k výpovednému dôvodu. Zákonník práce nestanovuje sankciu (neplatnosť skončenia pracovného pomeru), ak sa zamestnanec neoboznámi s dôvodom výpovede a neumožní sa mu vyjadriť. Oboznámenie zamestnanca s dôvodom výpovede by malo predchádzať ponukovej povinnosti a doručeniu výpovede. 57
Skončenie pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom ponuková povinnosť Ponuková povinnosť zamestnávateľa zamestnancovi neexistencia možnosti zamestnávať zamestnanca alebo odmietnutie inej vhodnej práce Zákonník práce stanovuje: 1. tzv. neexistenciu možnosti ďalej zamestnanca zamestnávať 2. tzv. ponukovú povinnosť pri niektorých prípadoch skončenia pracovného pomeru (t. j. má možnosť zamestnanca zamestnávať) Zamestnávateľ teda musí vykonať analýzu ďalších možností zamestnávania zamestnanca predtým, než doručí zamestnancovi výpoveď. Medzi písmenom a) a b) 63 ods. 3 ZP nie je zlučovacia spojka a, ale čiarka. 58
Skončenie pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom ponuková povinnosť Pri hľadaní možností ďalšieho zamestnávania v prvom rade ide o úpravu v rámci existujúcej pracovnej zmluvy, resp. v rámci existujúcej práce. Podľa ust. 63 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce... 59
Skončenie pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom ponuková povinnosť Uvedené sa týka nasledujúcich výpovedných dôvodov: 1. 63 ods. 1 písm. b) nadbytočnosť, 2. 63 ods. 1 písm. c) zdravotné dôvody, 3. 63 ods. 1 písm. d) body 1, 2, 3 predpoklady a požiadavky. 60
Skončenie pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom ponuková povinnosť Neplatí to pre: 1. výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, 2. výpoveď pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, 3. výpoveď z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, 4. zákon tento dôvod nevymedzuje, ale v prípade, ak sa zamestnávateľ zrušuje, tak objektívne zaniká aj možnosť zamestnanca zamestnávať. Pri premiestnení pre uplatnenie výpovedného dôvodu musí prísť ponuka na zmenu miesta výkonu práce [ 63 ods. 1 písm. a) bod 2)], pri jej odmietnutí je ponuková povinnosť viazaná len na rovnaké miesto výkonu práce, čo logicky môže vylučovať možnosť zamestnávania a ponuku práce podľa 63 ods. 2 (ak sa zamestnávateľ premiestňuje ako celok). 61
Skončenie pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom ponuková povinnosť Zákonodarca stanovuje, že zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať. Musí ísť o objektívnu nemožnosť. Podľa judikátu R 51/1997 nemožnosť ďalej zamestnávať zamestnanca znamená, že zamestnávateľ nemá pre zamestnanca žiadnu prácu; ide tu teda o absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať. 62
Skončenie pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom ponuková povinnosť Ak možno urobiť také úpravy, ktoré by viedli k zachovaniu pracovného miesta, nepôjde o objektívnu nemožnosť zamestnávania. Ide o možnosť urobenia takej úpravy, ktorá umožní zachovanie existujúceho pracovného miesta. Ak má zamestnávateľ možnosť napr. skrátiť pracovný čas, aby sa tak zabránilo skončeniu pracovného pomeru, má možnosť ho naďalej zamestnávať (má preňho prácu), a teda by nemala byť daná výpoveď napr. pre nadbytočnosť. 63
Skončenie pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom ponuková povinnosť Podľa ust. 63 ods. 2 písm. b) ZP zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú preňho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu. 64
Skončenie pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom ponuková povinnosť Úvaha: Istý problém 63 ods. 2 písm. b) spočíva v tom, že úpravami podľa písm. a) nejde vždy o prechod na inú vhodnú prácu. Skrátenie pracovného času v rámci pôvodnej práce nie je ponuka inej vhodnej práce, ale tá istá práca. Písm. b) sa týka prechodu na inú preňho vhodnú prácu. 65
Skončenie pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom ponuková povinnosť Uplatniť 63 ods. 2 písm. b) ZP možno len vtedy, ak je tu objektívne daná možnosť, t. j. je tu iné pracovné miesto, ktoré predstavuje výkon inej pre zamestnanca vhodnej práce a tento zamestnanec túto prácu odmietne. Výpovedné dôvody, kedy sa aplikuje ponuková povinnosť, a výnimky sú tie isté ako podľa 63 ods. 2 písm. a). 66
Skončenie pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom ponuková povinnosť Iná vhodná práca Ponuková povinnosť sa viaže na existenciu inej pre zamestnanca vhodnej práce. Ponuka inej vhodnej práce sa musí viazať na zdravotný stav, schopnosti a pokiaľ možno na kvalifikáciu (B 51/1975, R 15/1978). Pokiaľ možno na kvalifikáciu znamená, že na prvom mieste má ísť o prácu zodpovedajúcu kvalifikácii a pokiaľ taká práca nie je, o prácu, ktorá pokiaľ možno najviac zodpovedá kvalifikácii zamestnanca (v zmysle nižšej kvalifikácie) a nakoniec o prácu, na ktorú sa nevyžaduje osobitná kvalifikácia. Naopak, vhodná práca nie je taká práca, ktorá nezodpovedá zdravotnému stavu, schopnostiam zamestnanca alebo na ktorú zamestnanec nemá kvalifikáciu. 67
Skončenie pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom ponuková povinnosť Zákonodarca nevymedzuje minimálny rozsah ponukovej povinnosti zamestnávateľa z hľadiska rozsahu pracovného času, t. j. neurčuje, či má ísť o pracovný pomer na dobu určitú alebo neurčitú, na plný úväzok alebo na kratší pracovný čas = možno však uvažovať v hierarchii (prednosti) plného úväzku pred kratším, neurčitého času pred určitým. 68
Skončenie pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom ponuková povinnosť V praxi zamestnávatelia ponúkajú aj prácu iba pre čas plynutia výpovednej doby alebo dočasnú. Takéto miesta nebudú ani inou vhodnou prácou a ani voľným pracovným miestom. [ Inou vhodnou prácou nebude práca len pre čas plynutia výpovednej doby, ponuka inej vhodnej práce sa musí vzťahovať aj na obdobie po uplynutí výpovednej doby (V 79/1972), voľným pracovným miestom, ktoré je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi predtým, než mu dá výpoveď, nie je miesto uvoľnené len dočasne, napríklad počas pracovného voľna poskytnutého inému zamestnancovi z dôvodu jeho dôležitej prekážky v práci (R 28/1995).] Uvedené ale nevylučuje ponuku pracovného pomeru na určitý čas. 69
Skončenie pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom ponuková povinnosť Z ustanovenia iná preňho vhodná práca vyplýva, že môže ísť o iný druh práce, než ktorý zamestnanec vykonával. (iný druh práce dohoda so zamestnancom o zmene pracovnej zmluvy) 70
Skončenie pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom ponuková povinnosť Odmietnutie zamestnancom Výpoveď môže byť daná, len ak bola iná vhodná práca ponúknutá a zamestnanec nie je ochotný na ňu prejsť. Pri ponukovej povinnosti je potrebné aby zamestnávateľ mal dôkaz (písomný alebo svedectvá) o tom, že zamestnancovi ponúkol inú pre zamestnanca vhodnú prácu a zamestnanec túto prácu neprijal. Ak by zamestnanec ponuku prijal, musí zamestnávateľ zamestnanca zamestnať (iný prípad nastáva, ak je jedno voľné miesto a ponúkne ho 10 zamestnancom). 71
Skončenie pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom ponuková povinnosť Zákonník práce neuvádza postup v prípade, ak má skončiť pracovný pomer napr. s 10 zamestnancami a je tu 1 voľné pracovné miesto, ktoré môže predstavovať inú vhodnú prácu pre viacerých zamestnancov, s ktorými sa má skončiť pracovný pomer. Zákonník práce nestanovuje, či ho má zamestnávateľ ponúknuť len jednému z nich alebo všetkým a v akom poradí. Možno sa domnievať, že ak ho ponúkne jednému z nich podľa vlastnej voľby a zamestnanec ho prijme, už tu nie je voľné pracovné miesto, a teda voči ostatným zamestnancom už zamestnávateľ nemá ponukovú povinnosť. 72
Skončenie pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom ponuková povinnosť Judikát NS SR R44/2012 (Splnenie ponukovej povinnosti zamestnávateľom podľa 63 ods. 2 Zákonníka práce) Pracovné miesto, ktoré ku dňu dania výpovede zamestnancovi podľa 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce nebolo obsadené na základe pracovnej zmluvy, zostáva voľným pracovným miestom, na ktorom má zamestnávateľ možnosť zamestnanca zamestnávať [ 63 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce], i keď zamestnávateľ už pred uvedeným dňom vo vzťahu k tomuto pracovnému miestu písomne (v akceptačnom liste ) potvrdil niektorému uchádzačovi o zamestnanie zámer obsadiť ním v budúcnosti predmetné pracovné miesto. (Rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej republiky z 30. marca 2011 sp. zn. 3 MCdo 14/2010) 73
Skončenie pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom ponuková povinnosť Judikát NS SR R 45/2012 (Ponuková povinnosť v prípade skončenia pracovného pomeru s viacerými zamestnancami) Ak sa v rámci organizačnej zmeny súčasne stali nadbytočnými viacerí zamestnanci, má zamestnávateľ ponukovú povinnosť [ 63 ods. 2 písm. b/ Zákonníka práce] voči každému z nich osobitne. Pokiaľ má voľné len jedno pracovné miesto, nemá oprávnenie vybrať si zamestnanca, ktorému voľné miesto ponúkne, ale je ho povinný ponúknuť všetkým do úvahy prichádzajúcim zamestnancom. K zmene pracovnej zmluvy v zmysle 54 Zákonníka práce dôjde v prípade toho zamestnanca, ktorý prijal ponuku voľného pracovného miesta ako prvý. (Uznesenie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky z 13. októbra 2011 sp. zn. 4 MCdo 5/2010) Pozn.: veľmi problematické rozhodnutie, v rozpore s praxou (kritérium prvého zamestnanec môže byť PN, čerpať dovolenku = znevýhodnený) 74
Skončenie pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom ponuková povinnosť Ponuka sa musí dať pred doručením výpovede. Zákon stanovuje zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba vtedy, ak... Zákon však priamo nevyjadruje, či absencia ponuky znamená, že výpoveď môže byť posúdená ako neplatná, pretože tu nie je doložka inak je neplatná (pozri aj judikát B 51/1975 a R 15/1978, kde sa hovorí, že výpoveď... môže zamestnávateľ...dať platne iba vtedy, keď zamestnanec odmietne prejsť na také miesto ). Ide o predpoklad na danie výpovede. 75
Skončenie pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom ponuková povinnosť V kolektívnej zmluve možno dohodnúť podmienky realizácie povinnosti zamestnávateľa podľa odseku 2, t. j. ponukovej povinnosti. 76
Zapojenie ďalších osôb do procesu skončenia pracovného pomeru 4. krok: Zapojenie ďalších osôb do procesu skončenia pracovného pomeru 77
Zapojenie ďalších osôb do procesu skončenia pracovného pomeru Výpoveď daná zamestnávateľom je jednostranný právny úkon zamestnávateľa, pri ktorom sa nevyžaduje súhlas zamestnanca. V zákonom presne stanovených prípadoch sa môže vyžadovať súhlas so skončením pracovného pomeru výpoveďou alebo jej prerokovanie inými osobami. 78
Zapojenie ďalších osôb do procesu skončenia pracovného pomeru a) Zamestnanec so zdravotným postihnutím Zamestnanec so zdravotným postihnutím na účely tohto zákona ( 40 ods. 8) je zamestnanec uznaný za invalidného podľa osobitného predpisu (č. 461/2003 Z. z.), ktorý svojmu zamestnávateľovi predloží rozhodnutie o invalidnom dôchodku. V prípade zamestnanca so zdravotným postihnutím musí zamestnávateľ získať predchádzajúci súhlas príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny s výnimkou, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v 63 ods. 1 písm. a) a e). Absencia predchádzajúceho súhlasu spôsobuje neplatnosť výpovede ide o relatívnu neplatnosť, t. j. zamestnanec sa jej musí dovolať. 79
Zapojenie ďalších osôb do procesu skončenia pracovného pomeru b) Ingerencia zástupcov zamestnancov V prípade, ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, je ich účasť na skončení pracovného pomeru povinná. Podľa 74 ZP je výpoveď zo strany zamestnávateľa zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je neplatná. 80
Zapojenie ďalších osôb do procesu skončenia pracovného pomeru 1. vyžaduje sa tu účasť zástupcov zamestnancov v podobe prerokovania Prerokovaním so zástupcami zamestnancov zamestnávateľ nemusí získať súhlas zástupcov zamestnancov so skončením pracovného pomeru. Podľa druhej a tretej vety 74 ZP zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď... do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedenej lehote nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo. Vyššie vymedzená právna norma stanovuje, že zástupcovia zamestnancov sú povinní konať len na základe písomnej žiadosti, na ústnu žiadosť nemusia reagovať. (Ak by zástupcovia zamestnancov reagovali na ústnu žiadosť, neznamená to zneplatnenie procesu prerokovania.) 81
Zapojenie ďalších osôb do procesu skončenia pracovného pomeru Zamestnávateľ v písomnej žiadosti o prerokovanie zástupcom zamestnancov uvedie 1. buď kedy, kde a čo chce prerokovať (navrhne termín prerokovania alebo spôsob prerokovania), alebo 2. informuje zástupcov zamestnancov o skutočnosti, že bude daná výpoveď a požiada o ich vyjadrenie. 82
Zapojenie ďalších osôb do procesu skončenia pracovného pomeru Zákon tu pre zástupcov zamestnancov stanovuje povinnosť prerokovať, ktorá je viazaná na lehotu 7 pracovných dní odo dňa doručenia žiadosti. Nekonanie zástupcov zamestnancov v uvedenej lehote má za následok fikciu prerokovania žiadosti výpoveď sa považuje za prerokovanú. Fikcia prerokovania sa týka len prípadu nečinnosti zástupcov zamestnancov. Ak zamestnávateľ neposkytne potrebnú súčinnosť, neuplatní sa ustanovenie o fikcii, podľa ktorej sa žiadosť považuje za prerokovanú. 83
Zapojenie ďalších osôb do procesu skončenia pracovného pomeru ZP nestanovuje, či sa žiadosť musí prerokovať na rokovaní alebo písomne. Zamestnávateľ môže v písomnej žiadosti o prerokovanie uviesť všetko, čo má byť predmetom prerokovania. Zamestnávateľ môže písomne požiadať o prerokovanie výpovede, ale v uvedenej žiadosti nemusí uviesť dôvody, prečo chce skončiť výpoveď so zamestnancov. O týchto dôvodoch sa má hovoriť na stretnutí zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov. 84
Zapojenie ďalších osôb do procesu skončenia pracovného pomeru Žiadosť sa bude považovať za prerokovanú: a) ak sa prerokuje na stretnutí zamestnávateľa a zástupcov zamestnancov (zamestnávateľ by si túto skutočnosť mal dať potvrdiť aj písomne, t. j. aby mal dôkaz nielen o tom, že zástupcov zamestnancov pozval na prerokovanie, ale že sa toto prerokovanie aj uskutočnilo), b) ak sa prerokováva výmenou písomností, za prerokovanie žiadosti by sa mala považovať doručená odpoveď zástupcov zamestnancov zamestnávateľovi. Okrem toho sa žiadosť považuje za prerokovanú, ak zástupcovia zamestnancov neposkytnú potrebnú súčinnosť. 85
Zapojenie ďalších osôb do procesu skončenia pracovného pomeru 2. vyžaduje sa prerokovanie vopred Prerokovanie sa má uskutočniť predtým, než je zamestnancovi doručená výpoveď. 86
Zapojenie ďalších osôb do procesu skončenia pracovného pomeru 3. prerokovanie sa týka všetkých výpovedných dôvodov Povinnosť zamestnávateľa prerokovať sa týka všetkých výpovedných dôvodov. Aj keď zamestnávateľ oboznámil zamestnanca s dôvodom výpovede, musí túto skutočnosť prerokovať so zástupcami zamestnancov. 87
Zapojenie ďalších osôb do procesu skončenia pracovného pomeru Z tohto hľadiska môže byť pre zamestnávateľa relevantná odpoveď na otázku: ak ide o výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, má sa najprv zamestnanec oboznámiť s výpovedným dôvodom a až potom sa má tento výpovedný dôvod prerokovať so zástupcami zamestnancov alebo naopak? ZP tu nestanovuje pravidlá. Možno sa domnievať, že vhodný postup predstavuje situácia, kde zástupcovia zamestnancov už vedia, aké je vyjadrenie zamestnanca. 88
Zapojenie ďalších osôb do procesu skončenia pracovného pomeru 4. je potrebné určiť, kto je zástupcom zamestnanca V praxi je potrebné dať pozor na to, že v podniku môže byť niekoľko zástupcov zamestnancov, t. j. napríklad na pracovisku pôsobí niekoľko odborových organizácií (zamestnanec bude členom niektorej z nich), príp. aj zamestnanecká rada. Pre správne identifikovanie zástupcov zamestnancov pre prerokovanie výpovede je potrebné aplikovať: 11a, 229 ods. 7 a 232 ods. 1-3 ZP. 89
Zapojenie ďalších osôb do procesu skončenia pracovného pomeru Podľa 232 ods. 2 ZP ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe viaceré odborové organizácie, vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch a obdobných pracovných vzťahoch týkajúcich sa jednotlivých zamestnancov príslušný odborový orgán odborovej organizácie, ktorej je zamestnanec členom. V prípade prerokovania výpovede ide o otázku, ktorá sa týka jedného (jednotlivého zamestnanca, nie kolektívu), a teda príslušným bude odborový orgán odborovej organizácie, ktorej je zamestnanec členom. Podľa 232 ods. 3 ZP v prípade uvedenom v odseku 2 vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch a obdobných pracovných vzťahoch týkajúcich sa zamestnanca, ktorý nie je odborovo organizovaný, orgán odborovej organizácie s najväčším počtom členov u zamestnávateľa, ak zamestnanec neurčí inak. Ak zamestnávateľ prerokuje výpoveď s nepríslušným odborovým orgánom, v prípadnom súdnom konaní bude konštatovaná neplatnosť skončenia pracovného pomeru. V praxi v prípade neistoty zamestnávateľ radšej prerokuje výpoveď so všetkými odborovými organizáciami. 90
Zapojenie ďalších osôb do procesu skončenia pracovného pomeru Zamestnávateľ by nemal zabúdať ani na situáciu, keď popri sebe pôsobia odborová organizácia a zamestnanecká rada. Podľa 229 ods. 7 ZP Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe odborová organizácia, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník, odborovej organizácii patrí právo na kolektívne vyjednávanie, na spolurozhodovanie, na kontrolnú činnosť a na informácie a zamestnaneckej rade alebo zamestnaneckému dôverníkovi patrí právo na prerokovanie a na informácie, ak tento zákon neustanovuje inak. 91
Zapojenie ďalších osôb do procesu skončenia pracovného pomeru ZP neuvádza, dokedy možno predmetné prerokovania použiť v rámci procesu skončenia pracovného pomeru výpoveďou. Možno sa domnievať, že prerokovanie je priamo nadviazané na existenciu výpovedného dôvodu, resp. na lehotu pre uplatnenie výpovedného dôvodu uvedenú v ZP a v prípade prekročenia lehoty, nového výpovedného dôvodu alebo jeho zmeny je zamestnávateľ povinný opätovne vopred prerokovať výpoveď so zástupcami zamestnancov (ak sa zmenia aj dôvody, je to úplne nevyhnutné). 92
Zapojenie ďalších osôb do procesu skončenia pracovného pomeru Ingerencia zástupcov zamestnancov v prípade výpovede zástupcovi zamestnancov Osobitnú situáciu predstavuje skončenie pracovného pomeru so zástupcom zamestnancov. Podľa 240 ods. 8 ZP zástupcovia zamestnancov sú v čase funkčného obdobia a počas šiestich mesiacov po jeho skončení chránení proti opatreniam, ktoré by ich mohli poškodzovať, vrátane skončenia pracovného pomeru a ktoré by boli motivované ich postavením alebo činnosťou. Ustanovenie neznamená, že by zamestnávateľ nemohol skončiť s týmito osobami pracovný pomer výpoveďou ak zástupca zamestnancov neuspokojivo plní pracovné úlohy, neznamená to nemožnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou. Zákonodarca tu chráni postavenie zástupcu zamestnancov pred situáciou, kde sa má dať výpoveď v príčinnej súvislosti s postavením alebo činnosťou zástupcov zamestnancov. 93
Zapojenie ďalších osôb do procesu skončenia pracovného pomeru Podľa 240 ods. 9 ZP môže dať zamestnávateľ členovi príslušného odborového orgánu, členovi zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom týchto zástupcov zamestnancov. V tomto prípade už nestačí prerokovanie vopred, ale vyžaduje sa súhlas zástupcov zamestnancov. Za predchádzajúci písomný súhlas sa považuje: 1. písomný súhlas zamestnancov so skončením pracovného pomeru výpoveďou s týmto zamestnancom, ktorý bol daný pred doručením výpovede zamestnancovi, 2. nekonanie zástupcov zamestnancov, t. j. písomne neodmietli udeliť zamestnávateľovi súhlas do 15 dní odo dňa, keď o to zamestnávateľ požiadal. 94
Zapojenie ďalších osôb do procesu skončenia pracovného pomeru Na rozdiel od vyššie uvedeného prerokovania výpovede u bežného zamestnanca, ZP pri žiadosti zamestnávateľa o súhlas so skončením pracovného pomeru v prípade 240 ods. 7 ZP neuvádza, že má ísť o písomnú žiadosť o vyjadrenie sa zástupcov zamestnancov, a teda zástupcovia zamestnancov by mali konať aj na základe ústnej žiadosti zamestnávateľa. Zákonodarca ale nestanovuje povinnosť zástupcov zamestnancov vyjadriť sa. Stanovuje čas na vyjadrenie 15 dní. 95