MZDOVÝ SYSTÉM V PODNIKU Earnings system in the enterprise

MASARYKOVA UNIVERZITA EKONOMICKO SPRÁVNÍ FAKULTA Studijní obor: Podnikové hospodářství MZDOVÝ SYSTÉM V PODNIKU Earnings system in the enterprise Diplomová práce Vedoucí diplomové práce: Doc. Ing. Jiří Novotný, CSc. Autor: Barbora Říhová Brno, červen 2008

Jméno a příjmení autora: Název diplomové práce: Název v angličtině: Katedra: Vedoucí diplomové práce: Barbora Říhová Mzdový systém v podniku Earnings system in the enterprise podnikového hospodářství doc. Ing. Jiří Novotný, CSc. Rok obhajoby: 2008 Anotace: Tato práce se zabývá mzdami, a tvorbou a aplikací mzdového systému v podniku. Mzda je pro podnik jednak veličinou ovlivňující náklady, jednak nástrojem podněcování výkonu pracovníků. V první části je zpracován teoretický koncept mzdového systému jako argumentační východisko pro praktickou část. V praktické části je popsán a analyzován mzdový systém reálného podniku. Na základě výsledků praktické části práce jsou předložena doporučení na uplatnění poznatků v praxi. Annotation: This dissertation deals with wages and formation and application wage-payment plan in the enterprise. The wage is partly cost influencing value and partly employees output incentive instrument. There is theoretical concept of the wage-payment plan elaborated as an argumentation base for the practical part in the first section. The practical part describes and analyses the wage-payment plan of a real company. On the basis of results of the practical part recommendation for exercise of pieces of knowledges in use are submitted. Klíčová slova: mzda, mzdový systém, hodnocení práce, mzdová forma, mzdový tarif Key words: wage, wage payment plan, job evaluation, wage form, wage tariff 2

Prohlášení Prohlašuji, že jsem diplomovou práci Mzdový systém v podniku vypracovala samostatně pod vedením doc. Ing. Jiřího Novotného, CSc. a uvedla v ní všechny použité literární a jiné odborné zdroje v souladu s právními předpisy Masarykovy univerzity a vnitřními akty řízení Masarykovy univerzity a Ekonomicko-správní fakulty MU. V Brně dne 27. června 2008 vlastnoruční podpis autora 3

Poděkování Děkuji tímto doc. Ing. Jiřímu Novotnému, CSc. za cenné rady a připomínky, kterými mi pomohl k vypracování této práce. Také děkuji panu Lubomíru Ellingerovi a dalším zaměstnancům Dopravního podniku města Brna, a.s. za poskytnutí materiálů a konzultací. 4

Obsah ÚVOD:... 7 1 ÚLOHA MOTIVACE V SYSTÉMU ODMĚŇOVÁNÍ... 8 1.1 LIDSKÝ PRACOVNÍ VÝKON... 8 1.2 MASLOWOVA TEORIE HIERARCHIE POTŘEB... 13 1.3 HERZBERGOVA MOTIVAČNĚ-HYGIENICKÁ TEORIE... 14 1.4 ROLE MZDY V SOUSTAVĚ PRACOVNÍ MOTIVACE... 15 2 MZDOVÝ SYSTÉM... 16 2.1 POJEM MZDY... 16 2.2 FUNKCE MZDY... 17 2.3 CÍLE MZDOVÉ POLITIKY... 18 2.4 MZDOTVORNÉ FAKTORY... 19 3 HODNOCENÍ PRÁCE... 22 3.1 SUMÁRNÍ METODY... 24 3.2 ANALYTICKÉ METODY... 26 3.3 KOMPARACE SUMÁRNÍ A ANALYTICKÉ METODY... 27 4 MZDOVÉ FORMY... 30 4.1 ČASOVÁ MZDA... 30 4.2 ÚKOLOVÁ MZDA... 32 4.3 PRÉMIOVÁ MZDA... 34 5 MZDA Z POHLEDU MAKROEKONOMICKÉHO... 37 5.1 ZÁKLADNÍ POJMY... 37 5.2 NOMINÁLNÍ VERSUS REÁLNÁ MZDA... 38 6 PŘEDSTAVENÍ DOPRAVNÍHO PODNIKU MĚSTA BRNA, A.S.... 39 6.1 Z HISTORIE [29]... 39 6.2 Z OBCHODNÍHO REJSTŘÍKU [25]... 39 7 CELKOVÉ STAVY A VĚKOVÁ STRUKTURA ZAMĚSTNANCŮ... 42 8 MZDOVÉ SYSTÉM DPMB, A.S.... 44 8.1 MZDOVÝ SYSTÉM Z POHLEDU MAKROEKONOMICKÉHO... 44 5

8.2 MZDOVÉ TARIFY... 48 8.3 MZDOVÁ ZVÝHODNĚNÍ A PŘÍPLATKY... 53 8.4 VÝKONNOSTNÍ ODMĚNY... 57 9 DOBROVOLNÉ SOCIÁLNÍ POŽITKY... 59 9.1 ZVÝHODNĚNÉ JÍZDNÉ... 59 9.2 OSTATNÍ BENEFITY... 60 ZÁVĚR:... 63 SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY... 65 SEZNAM TABULEK... 68 SEZNAM OBRÁZKŮ... 69 SEZNAM GRAFŮ... 69 SEZNAM PŘÍLOH... 69 6

Úvod: Podnik, jako soubor hmotných a nehmotných složek podnikání, je zakládán k dlouhodobé činnosti za účelem dosahování zisku. Dosahování zisku není jediným cílem podniku, ale můžeme jej považovat za jeden z nejdůležitějších. Aby podnik generoval zisk, musí být dosažené výnosy z jeho činnosti vyšší než náklady na tuto činnost vynaložené. Jednou z nezanedbatelných nákladových položek jsou mzdové náklady. Mzdové náklady spolu s pojistným na zdravotní připojištění a sociální zabezpečení tvoří nejvýznamnější část osobních nákladů. Osobní náklady jsou nedílnou součástí celkových nákladů. Z výše uvedeného lze dovodit, že jednou ze snah podniku je minimalizovat mzdové náklady, resp. poskytovat mzdu na úrovni co možná nejnižší. Na druhé straně musí podnik poskytnout odměnu za práci v takové výši, aby za tuto byli zaměstnanci ochotni poskytnout svoji pracovní sílu. V neposlední řadě musí výše mzdy zohledňovat požadavky vyplývající z právních předpisů a kolektivních smluv. Člověk, nabízející svoji pracovní sílu, má zájem na mzdě co možná nejvyšší. Mzda je totiž rozhodujícím, často jediným, zdrojem příjmu, určujícím životní úroveň jeho i jeho rodiny. Aby byl člověk ochoten pracovat, musí mu být nabídnuta mzda v takové výši, aby byl ochoten substituovat svůj volný čas za práci. V podniku proto musí existovat mzdový systém, jako integrální součást strategického plánování, který sladí požadavky zaměstnavatele s požadavky zaměstnanců. Mzdový systém v podniku je tématem této práce. Cílem práce je na základě zpracovaného teoretického konceptu analyzovat mzdový systém podniku a vyvodit doporučení pro uplatnění získaných poznatků v praxi. V první částí je zpracován teoretický koncept problematiky mzdových systémů jako argumentační východisko pro praktickou část. Na základě dostupné literatury jsou popsána pravidla pro tvorbu a aplikaci mzdových systémů. Ve druhé části jsou teoretické poznatky konfrontovány s fungováním mzdového systému reálného podniku. Na základě praktické části jsou stanoveny závěry a vyvozena doporučení pro uplatnění těchto poznatků v praxi. V práci jsou použity metody analýzy, syntézy a popisu. Dále je použita metoda komparace, metoda časových řad a metoda grafů. 7

1 Úloha motivace v systému odměňování Úspěšný proces pracovní motivace v řízení lidských zdrojů znamená specifikovat především strukturu potřeb pracovníků (zjistit motivační strukturu pracovníků) a charakter vlivu (negativního či pozitivního) faktorů, ovlivňujících pracovní spokojenost. Člověk jako nositel výkonné práce musí být schopen a ochoten poskytnout podniku svoji pracovní sílu. 1.1 Lidský pracovní výkon Podnikohospodářská teorie rozlišuje čtyři výrobní faktory, které dělí na elementární a dispozitivní. Mezi elementární výrobní faktory je zahrnována výkonná práce ( práce vztažená k předmětu výroby), hmotný investiční majetek ( stroje a zařízení, budovy, ) a materiál (suroviny, provozní a pomocné látky, ). Pro tyto faktory je společné to, že mají bezprostřední vztah k předmětu výroby. Dispozitivním výrobním faktorem je dispozitivní práce. Dispozitivní prací rozumíme vedení podniku, plánování, organizování a dohled. [6] Výrobním faktorem práce se v podnikovém hospodářství rozumí využívání fyzických a psychických vlastností člověka k realizaci podnikových cílů. [11/ str.88] V souvislosti s výrobním faktorem práce úzce souvisí pojem pracovní výkon. Pracovní výkon je množství práce, připadající na časové období, tj. pracovní směnu, týden, měsíc, nebo rok. [8/ str. 27] Lidský pracovní výkon je závislý na dvou faktorech. Jsou jimi způsobilost pracovní síly k výkonu a snaha o výkon. Způsobilost pracovní síly k výkonu určitých činností (výkonnost) je určena tělesnými a duševními schopnostmi, které jsou podmíněny především tělesnou konstitucí, nadáním, odbornou výchovou, věkem a pracovními zkušenostmi. Vliv jednotlivých faktorů se liší v závislosti na typu vykonávané práce. Snahou o výkon rozumíme projev vůle pracovníka dát svou schopnost výkonu plně k dispozici podniku. Správné resp. špatné uplatnění pracovní síly ( s ohledem na její psychické a fyzické schopnosti) má přímý vliv na výsledek práce [ 4]. 8

Obrázek 1: Determinanty pracovního výkonu Pramen: [11/ str.89] Snaha o výkon je závislá na čtyřech faktorech. Jsou jimi [4]: personální výběr, pracovní podmínky, výše odměny za práci, dobrovolné sociální požitky. 1.1.1 Personální výběr Jedním ze základních úkolů personální práce v podniku je volba vhodného počtu a struktury zaměstnanců. Na základě správného personálního výběru se odvíjí výkon celého podniku. Pokud podnik správně provede personální výběr, může očekávat efektivní a kvalitní pracovní výkon. Personálním výběrem lze rozumět rozhodovací proces vedoucí k určení kandidáta, který se umístil jako nejlépe kvalifikovaný z okruhu kandidátů. [4] 9

To znamená, že je potřeba zvolit pro obsazované pracoviště vhodného kandidáta tak, aby se jeho skutečné vlastnosti, schopnosti a dovednosti shodovaly s požadavky, které od kandidáta podnik očekává. 1.1.2 Pracovní podmínky Pracovními podmínkami rozumíme stanovení a vytvoření optimálních podmínek pro výkon práce. Tvorba optimálních pracovních podmínek je úkolem organizace práce. Mezi typické oblasti problematiky pracovních podmínek patří např. stanovení pracovní doby, podnikového klimatu nebo uspořádání pracoviště. [4] Pracovní doba je definována jako čas od začátku do konce práce bez přestávek na odpočinek. [6/ str.99] Stanovení pracovní doby musí do jisté míry zohledňovat požadavky podniku na jedné straně a zájmy zaměstnanců na straně druhé. Vyjednávání mezi zaměstnanci a podnikem je ovlivněno dále ovlivněno právními předpisy (předpisy o bezpečnosti práce), jednak obsahem kolektivních smluv. Od stanovení délky pracovní doby je nutno odlišit rozvržení pracovní doby. Problematika rozložení pracovní doby je upravovány právními předpisy. Důvodem vysoké ingerence státu (v podobě právních předpisů) do oblasti rozvrhování pracovní doby je především ochrana a rozložení práce mladistvých, těhotných žen atd. V souvislosti s pracovními podmínkami a jejich optimalizací jsou dnes prováděny pracovní studie, které přispívají k optimalizaci práce. Vyvinuly se z pohybových a časových studií. Jsou to praktické postupy, které plní rozmanité cíle [4]: racionalizace práce, normování výkonu pomocí časových studií, studií zátěže a výkonových studií, hodnocení práce využitím pracovních hodnotových studií. 1.1.3 Výše odměny za práci Výše mzdy musí být stanovena především tak, aby měl pracovník pocit, že je odměňován dle svého odvedeného výkonu. To znamená, že mzda musí být spravedlivá. 10

Jak uvádí zákoník práce: Za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. [12/ 110] V souvislosti s problematikou spravedlivé odměny je spojován pojem mzdová spravedlnost, pod kterou si lze představit morální hodnotu, etickou kategorii. Odstupňování mezd za výkon určitých činností je pouze relativně spravedlivé, protože jej nelze opřít o vědecké prostředky. Výše odměny je tedy závislá na tělesných a duševních požadavcích kladených prací na člověka a skutečným dosaženým pracovním výkonem. Pro relativní odstupňování výkonu jsou dány požadavky, které klade pracoviště na pracovníka. Hovoříme o stupních obtížnosti práce. [6] 1.1.4 Dobrovolné sociální požitky Dalším způsobem, jak pozitivně ovlivnit vůli zaměstnanců k vyššímu výkonu, může být poskytování dobrovolných sociálních požitků, které jsou poskytovány na základě příslušnosti pracovníka k sociálnímu systému podniku. Mezi dobrovolné sociální požitky můžeme zařadit všechno, co podnik poskytuje svým současným i budoucím pracovníkům v podobě věcí, služeb, naturálií a peněz nad pevně dohodnutou odměnu. Přestože dobrovolné sociální požitky nejsou přímo předmětem mzdového systému, jsou významnou složkou k podněcování výkonu zaměstnance. V podniku jsou vnímány jako motivační prvek působící na výkon zaměstnance. [11] Dobrovolné sociální požitky jsou poskytovány pouze tehdy, pokud se podnik vzdá části svého zisku. Často se však stává, že podnik poskytuje sociální požitky tzv. tradičně, pracovníci očekávají poskytování těchto požitků (odvozeno zvykovým právem). To znamená, že podnik poskytuje tyto sociální požitky i tehdy, sníží-li se jeho výnos. V důsledku se dobrovolné sociální požitky fakticky (nikoli právně) stávají zákonnými sociálními požitky. Dobrovolné sociální požitky bývají odděleny od mezd zejména proto, že mzdy jsou většinou výkonnostně podmíněny odměnou za vykonanou práci, zatímco sociální požitky se poskytují na základě příslušnosti zaměstnance k podniku, resp. k jeho sociálnímu systému (nemívají vztah k výkonu). Dobrovolné sociální požitky lze rozdělit do několika skupin podle cílů a nástrojů. Dle této systemizace jsou první skupinou hospodářská přilepšení. Jedná se například o vánoční příspěvky, příspěvky na závodní jídelnu, bytovou pomoc nebo dárky k jubileům. Další skupinou je zajištění proti životním nebo pracovním rizikům. Do této skupiny můžeme zařadit 11

například penzijní rezervy nebo penzijní výplaty. Třetí skupinou je vyrovnání rozdílného zatížení rodin. Mezi tyto požitky patří například rodinné přídavky, podpora při narození dítěte nebo svatbě. V poslední skupině je podpora duševních a sportovních zájmů, mezi které lze zařadit například podnikovou knihovnu, podniková školení nebo sportoviště. [4] Poskytováním dobrovolných sociálních požitků podniky sledují ekonomické, sociální a etické motivy. K nejčastějším motivům vedoucím podnik k jejich poskytování patří [6]: růst pracovního výkonu zaměstnance (dobrovolné sociální požitky působí pozitivně na snahu o zvyšování výkonu i na pracovní morálku a posilují důvěru zaměstnanců k podniku), připoutání pracovníka k podniku (např. pojištění ve stáří a poskytování podnikových bytů odstraňuje hospodářské nevýhody fluktuace), argument při získávání nových pracovních sil (vyšší přitažlivost podniku vzhledem k externím pracovním trhům), zajištění možnosti ovlivnit pracovníky (omezení vlivu odborů, ochota zaměstnanců spolupracovat, zvyšování ochoty a odpovědnosti pracovníků), úspora daní, případně daňových odpisů (tvorba penzijních rezerv, které mohou být účtovány jako náklad a výdaj, ale výplata následuje až po letech). Nejčastěji poskytované zaměstnanecké výhody uvádí následující tabulka. 12

Tabulka 1: Nejčastější zaměstnanecké výhody (rok 2004) Zaměstnanecká výhoda Kolik společností ji využívá Poskytování přenosného počítače 98% Služební mobilní telefon 93% Podpora stravování 93% Poskytování služebního automobilu 92% Přístup k internetu ze svého počítače 89% Příspěvky na jazykové kurzy 88% Týden dovolené navíc alespoň pro některé zaměstnance 80% Firemní platební karty 78% Občerstvení na pracovišti 71% Společenské akce 69% Penzijní připojištění 67% Zaparkování soukromého automobilu u společnosti 67% Sportovní akce 64% Nadstandardní zdravotní péče 58% Pramen: [26] 1.2 Maslowova teorie hierarchie potřeb Abraham Maslow ve své teorii představil názor, že rozbor motivačních procesů je důležitou podmínkou pro co možná nejpřesnější kvalifikaci a testování potřeb jednotlivce i pracovní skupiny. Rozbor motivačních procesů je důležitou podmínkou také pro určení jejich hierarchie, protože uspokojení potřeb je základním cílem pracovního chování. Pokud není potřeba obsažena v individuální motivační struktuře jednotlivce, nemůže být ani podnětem k jednání. [3] Lidské potřeby z tohoto hlediska člení na: 1. fyziologické potřeby (základní potřeby lidské existence, potřeba potravy, odpočinku atd.), 2. potřeby bezpečnosti a sociální jistoty, 3. potřeby sounáležitosti a společenského styku, 4. potřeby sebeúcty, autonomnosti, nezávislosti a uznání, které vystupují ve dvou formách: a. jako potřeba pocitu sebeúcty 13

b. jako potřeba být respektován jinými lidmi, 5. potřeby seberealizace a osobního růstu, považované za potřebu, která je na vrcholu snahy individua. [3/ str.8] Fyziologické potřeby jsou označovány jako primární (vrozené) potřeby, ostatní potřeby jsou považovány za potřeby sekundární (naučené). Obrázek 2: Maslowova hierarchie potřeb Pramen: [3/ str.9] 1.3 Herzbergova motivačně-hygienická teorie Fregerick Herzberg formuloval teorii dvou faktorů pracovní motivace. Dle této teorie existují dvě základní skupiny podnětů, které ovlivňují pracovní spokojenost. Na jedné straně jsou to motivátory vnitřních pracovních potřeb a na straně druhé faktory hygieny. Motivátory (satisfaktory) působí dlouhodobě v souladu s vnitřní strukturou potřeb osobnosti a charakterem práce, kterou člověk vykonává. Jsou jimi: dosažení výsledku a cíle za základě výkonu, úspěch, uznání, obsah práce, delegovaná odpovědnost, pracovní postup, povýšení, možnost rozvoje. Faktory hygieny (dissatisfaktory) jsou spojeny zpravidla s prostředím, vnějším okolím pracovníka. Ty mohou negativně ovlivňovat (brzdit) působení vnitřních 14

motivátorů. Jsou jimi: podniková politika a řízení, personální řízení, mezilidské vztahy, vnější pracovní podmínky, výše mzdy, jistota pracovního místa. [3] Cílem je tedy vytvořit soulad v jejich vzájemném působení. Jedná se o odstranění dissatisfaktorů, a tím vytvoření podmínek pro působení satitsaktorů. 1.4 Role mzdy v soustavě pracovní motivace V souvislosti s problematikou mezd, jako motivačního nástroje, je nutné v podniku zkoumat i další prvky, které ovlivňují výkon pracovníka a jeho snahu o výkon. Mzda je pouze jednou složkou, která ovlivňuje pracovní motivaci. Pro některé lidí není nejdůležitější složkou pracovní motivace. Proto je pro podnik žádoucí vědět, které základní faktory ovlivňují účinnost hmotné odměny na pracovníka. Je vhodné znát vlivy, které zvyšují pracovní spokojenost zaměstnanců. Mezi tyto vlivy patří zejména [3]: výše výdělku (spravedlivá odměna poměr mezd mezi jednotlivými pracovníky), reálná výše mzdy ( koupěschopnost závislá na výši inflace), závislost výše mzdy a pracovní snahou a následné výsledky pracovníka, postoje přímých nadřízených, především ve věcech oceňování práce, jistota pracovního místa do budoucnosti, jistota budoucího výdělku, možnost osobního rozvoje a pracovního postupu, prestiž pracovní funkce v očích veřejnosti. Závěrem lze říci, že problematika pracovní motivace má v oblasti zkoumání lidského pracovního výkonu nezastupitelné místo. V době, ve které nejsou mezi jednotlivými podniky markantní rozdíly ve využívání technologií, je důležité zabývat se motivací o to výrazněji. Mzda, jako jeden z motivačních prvků, plní v oblasti motivace nezastupitelnou úlohu. 15

2 Mzdový systém Mzdový systém je souborem procesů a postupů, díky kterým je v podniku dosahováno podnikové strategie (v rámci personálního řízení). Volba vhodného mzdového systému znamená pro podnik správný krok na cestě za úspěšným plněním podnikových cílů. V rámci mzdového systému dochází k účelné diferenciaci mezd jednotlivých pracovníků dle obtížnosti práce a nároků na pracovníky. Vnějším vyjádřením diferenciace mezd je výše mezd jednotlivých zaměstnanců. 2.1 Pojem mzdy Nositelem výrobního faktoru výkonná práce je člověk. Ten nabízí svoji pracovní sílu na trhu práce s tím, že za vykonanou práci očekává od subjektu, jemuž práci poskytne, adekvátní protihodnotu. Touto protihodnotou bývá mzda. Mzda je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci. [12/ 109 odst.2] Mzda přísluší zaměstnanci za vykonanou práci a poskytuje se podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků. [12]. Mzda je odměna za práci v pracovně právním vztahu, vyplácená ve výplatním termínu (zpravidla měsíčně) zpětně. Může se skládat z těchto složek: základní mzda, náhrada mzdy a výkonnostní složky mzdy. Jedná se o peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci. Na rozdíl od platu je vyplácena v soukromém sektoru, zatímco plat náleží jen zaměstnancům zákonem určených institucí. [23] Podnikové hospodářství se snaží určit mzdu zaměstnance za jeho pracovní výkon v podniku. Technickou pomoc při tom poskytují vědy o práci, především tím že vyvíjejí nástroje pro měření a hodnocení obtížnosti práce, pracovního výkonu a pracovního času. Mzda jako odměna jednoho výrobního faktoru je pro podnik veličinou ovlivňující náklady, která se odráží jak v rozpočtování a evidenci nákladů, tak také ve výkazech zisku a ztrát. [4]. 16

2.1.1 Minimální mzda Minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny, kterou je povinen zaměstnavatel poskytnout za práci zaměstnanci [12]. Podle míry vlivů omezujících pracovní uplatnění zaměstnance činí minimální mzda a nejnižší úrovně zaručené mzdy: 90% základní sazby minimální mzdy, jde-li o první pracovní poměr zaměstnance, ve věku 18 až 21 let, a to po dobu 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru, 80% základní sazby minimální mzdy, jde-li o mladistvé zaměstnance, 75% základní sazby minimální mzdy, jde-li o zaměstnance, který je poživatelem částečného invalidního důchodu, 50% základní sazby minimální mzdy, jde-li o zaměstnance, který je poživatelem plného invalidního důchodu, nebo o mladistvého zaměstnance, který je plně invalidní a nepobírá plný invalidní důchod. [13/ 4] 2.2 Funkce mzdy Lze odvodit tři základní funkce, které mzda plní z ekonomického hlediska. [3] 1. Směrovací (alokační) funkce Dochází k pohybu/ přesunu pracovních sil tím směrem, kde je mzdová úroveň nejvyšší. Z pohledu pracovníka jde tedy o to, aby prodal svoji pracovní sílu za nejvýhodnějších podmínek. 2. Vyrovnávací funkce Stanovením mzdy (ceny práce) dochází k vyrovnání nabídky práce a poptávky po práci v určitém časovém úseku. Cena práce v okamžiku vyrovnání nabídky s poptávkou je cenou rovnovážnou pro daný časový úsek a segment trhu. Na výši ceny práce tím dochází k determinaci dalších procesů (např. výše nezaměstnanosti). 3. Selektivní funkce 17

Výše mezd je pro zaměstnavatele exogenně určeným faktorem (úroveň mezd na trhu práce, legislativa a smluvní omezení). Daná úroveň mezd ovlivňuje náklady. Zaměstnavatel musí být schopen zhodnotit tento nákladový faktor v kvalitě produkce tak, aby dosáhl zisku. Pokud se mu to nepodaří, má na trhu komparativní nevýhodu vysokých nákladů, což může vést k tomu, že jako výrobce odpadne ze soutěže. Tím mzda působí jako selektivní faktor, který vyčlení ty výrobce, kteří mzdové náklady zhodnotí a na ty, kteří ze soutěže odpadnou. Vedle těchto funkcí v ekonomickém rozměru, nesmíme opomenout i její funkce z pohledu právního. V této oblasti plní mzda tyto základní funkce. Jsou to funkce alimentační (sociální), regulační, kompenzační a motivační.[5] Z uvedeného výčtu lze vypozorovat, že se funkce v pojetí ekonomickém i právním vzájemně prolínají. Ve vztahu k jednotlivci mzda jednoznačně plní funkci stimulu k práci. Tento podnět pak může být zaměřen v souladu s potřebami a cíli organizace na podněcování zájmu pracovníka k těmto procesům [3]: žádoucímu výkonu, kvalitě činnosti, rozvoji kvalifikace a schopností, identifikaci zájmu pracovníka s organizací (tzn. loajalita k podniku a jeho cílům). 2.3 Cíle mzdové politiky Stanovením úrovně mzdy sledují podnik i pracovník různorodé, často protikladné, cíle. Z pohledu podniku se jedná o tyto tři základní cíle [3]. Kvalita personálu Cílem podniku je zabezpečit dlouhodobou existenci kvalitního personálu. V současné době je úspěšné plnění tohoto cíle stále důležitější, neboť náklady na zaškolení a kvalifikaci pracovníků neustále rostou. Vhodné stanovení mzdy proto může zajistit takovou strukturu personálu, která je zainteresována na tomto cíli a umožní jej dosáhnout. Individuální ochota k výkonu 18

Správně nastavená mzdová politika může pracovníka podněcovat k tomu, že není jen pasivním vykonavatelem pracovních úkolů, ale je zainteresován na účasti na úspěšném řešení cílů. Objem mezd jako náklad Pokud má podnik sumu mzdových nákladů na optimální úrovni, má i větší šance v konkurenčním boji. Jestliže podnik nemá vyšší mzdové náklady vykompenzovány vyšší kvalitou, vede to k jeho konkurenční nevýhodě, což v důsledku ohrožuje jeho efektivitu. Pracovník sleduje především tyto své zájmy [3]: Vnitropodniková spravedlivost Pracovník porovnává vlastní dosaženou mzdu s ostatními pracovníky. Proto musí být mzdový systém nastaven tak, aby byla každá jeho složka objektivně zdůvodnitelná. Nadpodniková (vnější) spravedlivost Zde pracovník poměřuje vlastní mzdu se mzdovými alternativami, které jsou nabízeny na trhu práce. 2.4 Mzdotvorné faktory Pod pojmem mzdotvorné faktory rozumíme takové faktory, které jsou důležité pro diferenciaci mezd a pro správně stanovenou mzdovou strukturu. Rozdíly ve mzdě (mzdová diferenciace) jsou jednou z důležitých pobídek k práci. Charakterizují motivační účinnost mzdy. Můžeme rozlišovat čtyři základní mzdotvorné faktory [6]: Hodnota práce vyjadřuje relativní míru obtížnosti práce, to je míru složitosti odpovědnosti a namáhavosti jednoho pracovního postupu, ve srovnání s ostatními pracemi v podniku. [6/ str.124] Je určována metodami hodnocení práce a bývá vyjádřena pořadím, body nebo tarifním stupněm. O hodnotě práce bude pojednáno v dalším textu. Hodnota práce má vliv na mzdový tarif pracovníka (sazba v Kč za jednotku času). Mimořádnými pracovními podmínkami lze rozumět zátěžové požadavky pracovního místa nebo postupu, přesahující hodnocenou úroveň tarifního stupně. To může být 19

dáno např. odlišnou formou organizace pracovní doby, zhoršeným pracovním prostředím atd. Pracovní výkon a jednání je hodnoceno normami spotřeby práce, technickohospodářskými normami, ukazateli finančního řízení, systémem hodnocení pracovníků. Pracovní výkon resp. nadprůměrný pracovní výkon ovlivňuje mzdovou formu, resp. její doplňkovou část. Cena práce na trhu je odvozena z velikosti nabídky a poptávky po práci. Ve většině případů se cena práce odráží do mzdové formy, mzdového tarifu i do jednotlivých příplatků. Obrázek 3: Vztah mezi mzdotvornými faktory a strukturou mzdy Pramen: [7/ str.219] Diferenciací mezd, či jinak řečeno mzdovou diferenciací, se rozumí rozdíly ve mzdách, které vyplývají z objektivních rozdílů mezi jednotlivými pracovními činnostmi, rozdílných výsledků práce zaměstnance a pracovní skupiny a jejich rozdílných přínosů k hospodářskému výsledku organizace. Míra mzdové diferenciace je důležitou informací o stimulační účinnosti mzdy. [1/ str.321] Na mzdovou diferenciaci (jednotlivé výše a relace mzdových tarifů) mají vliv použitelné prostředky na výplaty mezd, mzdy a benefity konkurentů, výše minimální mzdy (minimálních mzdových tarifů) a v neposlední řadě také kolektivní smlouvy. 20

Výše uvedený text lze shrnout tak, že mzdou rozumíme protihodnotu poskytovanou zaměstnavatelem zaměstnanci za pracovní výkon. Zaměstnanec se snaží získat mzdu co možná nejvyšší, na druhé straně zaměstnavatel má protichůdnou tendenci. Mzda je nákladovou položkou, proto je snahou zaměstnavatele sumu vyplácených mezd minimalizovat. Nejnižší možná úroveň mzdy je stanovena právními předpisy. Pod tuto úroveň nesmí mzda klesnout. Mzda plní různorodé funkce. Jsou jimi funkce vyrovnávací, selektivní a alokační. Diferenciace mezd je ovlivněna mzdotvornými faktory, kterými jsou hodnota práce, mimořádné okolnosti, pracovní výkon a cena práce. 21

3 Hodnocení práce Velikost požadavků práce je označována jako hodnota práce. Hodnota práce vyjadřuje relativní stupeň složitosti určité pracovní funkce ve srovnání s jinou pracovní funkcí. [3/ str.57] Cílem hodnocení práce je diferencovat mzdy dle obtížnosti vykonávané práce. Jedná se o stanovení objektivních kritérií, která by umožnila podniku stanovit spravedlivý systém odměňování. Stanovení těchto kritérií lze uplatnit nejen v systému odměňování, ale i v dalších oblastech řízení podniku, kterými jsou například personální plánování a řízení, získávání a udržení zaměstnanců, plánování výroby atd. [3]. Hodnocením práce lze rozumět systematický proces stanovování relativní hodnoty prací v organizaci za účelem stanovení vnitřních mzdových relací. Poskytuje základnu pro vytváření spravedlivých mzdových stupňů a struktur, pro zařazování prací do těchto struktur a pro řízení relací mezi pracemi a odměnami. Základními cíli hodnocení práce jsou: stanovení relativní hodnoty prací, založenou na spravedlivém, správném, jednotném a důsledném posouzení, poskytování informací potřebných k vytvoření a udržování spravedlivých a obhajitelných mzdových stupňů a struktur, poskytování co nejobjektivnější základny pro zařazování prací do stupňů a umožnění jednotného přístupu při rozhodování o zatřídění prací, umožňování správného porovnání s tržními sazbami prací nebo rolí se srovnatelnou složitostí nebo množstvím práce atd. [2/ str.541] Hodnocení práce vychází z určitých předpokladů, které klade pracovní postup na pracovníka, který jej vykonává. Za obecně uznávanou strukturu požadavků využívaných pro hodnocení práce je považováno tzv. Ženevské schéma (vyvinuté Mezinárodní organizací práce, 1950). Toto schéma vychází z představy šesti druhů požadavků, členěných do čtyř požadavkových skupin. Dvě vrcholové skupiny odborné znalosti a zátěž jsou vztahovány na tělesné i duševní požadavky. Dalšími druhy požadavků jsou odpovědnost a pracovní podmínky [6]. 22

Tabulka 2: Ženevské schéma kritérií hodnocení práce Číslo skupiny Hlavní druhy požadavků I. 1. Odborné znalosti = duševní požadavky 2. Dovednosti = tělesné požadavky II. 3. Zátěž smyslová a nervová = duševní požadavky III. IV. Pramen: [6/ str.110] 4. Zátěž tělesná = tělesné požadavky 5. Odpovědnost 6. Pracovní podmínky V praxi se setkáváme s celou řadou metod hodnocení práce. Dle způsobu kvalitativní analýzy dělíme metody hodnocení na metody sumární a metody analytické. Při sumárních postupech je pracovní funkce posuzována jako celek. Jednotlivá kritéria hodnocení jsou sice vymezena, ale do postupu hodnocení nejsou formalizovaně zabudována. Složitost práce není tedy oceněna systematickým rozborem podle jednotlivých požadavků práce, ale je výsledkem souhrnného subjektivního posouzení. Při postupech analytických je práce oceněna podle jednotlivých kritérií hodnocení. Kritérii jsou dohodnuté druhy požadavků, kterým jsou přiznány určité váhy důležitosti v hodnotě práce. Mezi analytickými postupy existují rozdíly ve volbě a počtu kritérií hodnocení. Úplné analytické postupy usilují o popis podle co možná největšího počtu měřitelných kritérií, aby hodnota práce byla stanovena, pokud možno, objektivně. Naproti tomu analytické postupy podle klíčových kritérií se omezují na hodnocení podle několika podstatných požadavků, které jsou podrobně členěny a měřeny. Provedení kvantitativního určení požadavků práce lze dvojím způsobem. Jednak vytvořením řady, jednak stanovením stupňů. Při vytváření řady jsou práce setříděny podle stupně složitosti do řady, v níž pracovní funkce s nejvyššími požadavky je na 1. místě v pořadí a funkce s nejnižší hodnotou práce je na posledním místě řady. Při stanovení stupňů jsou stanoveny stupně požadavků, do nichž jsou zatříděny práce různého obsahu a stejné či podobné složitosti. [3] Stupně mohou být popsány slovně nebo obodovány. Přehled jednotlivých metod je uveden v následující tabulce. Tabulka 3: Metody hodnocení práce Metoda kvantifikace Sumární Metoda kvalitativní analýzy Analytická Řazení Metoda pořadí Metoda řad Odstupňování Metoda mzdových tříd Stupňovité číselné hodnocení Pramen: [4/ str.114] 23

3.1 Sumární metody 3.1.1 Metoda pořadí Jedná se o nejjednodušší metodu hodnocení práce. Principem metody pořadí je uspořádat všechny pracovní postupy v podniku dle jejich stupně obtížnosti. Dle popisu práce (seznamu prací) je každá práce porovnávána se všemi ostatními pracemi, kde je následně sestaveno sestupné pořadí prací podle míry jejich složitosti. Metoda pořadí je vhodná především pro malé a střední podniky. Výhodou této metody jsou nízké nároky na administrativu a čas a také její jednoduchost a srozumitelnost. Jako hlavní nevýhody lze uvést [3]: malá přesnost, nízká průkaznost a možnost subjektivního ocenění pracovních postupů, neexistence exaktní základny pro převod hodnoty práce do mzdového tarifu, pořadí prací nevypovídá o poměrech jejich mzdových ocenění. 3.1.2 Metoda mzdových tříd ( katalogová metoda) Metoda mzdových tříd je nejobvyklejším sumárním přístupem. [2/ str.549] Metoda mzdových tříd je založena na principu odstupňování prací. Podnik stanoví určitý počet stupňů, které vyjadřují různé míry složitosti prací. Každý stupeň je charakterizován pomocí předem zvolených kritérií hodnocení práce. Hodnocení práce se provádí porovnáním práce se směrnými příklady jednotlivých stupňů, na které navazuje zatřídění práce do jednoho ze mzdových stupňů. Metoda mzdových tříd je většinou doplněna systémem směřných příkladů, odtud název katalogová metoda. Postup aplikace metody mzdových skupin lze popsat následovně. [3] Nejprve jsou stanoveny typické pracovní funkce, které mají být hodnoceny. Poté se popíší jednotlivé práce a stanoví počet stupňů. Následně se písemně zpracují charakteristiky zvolených stupňů a nakonec se práce přiřadí k jednotlivým stupňům. Za výhodu této metody lze považovat relativní jednoduchost, srozumitelnost a proveditelnost. Pak také možnost dosažení uspokojivých výsledků hodnocení, pokud jsou přesně stanovena kritéria hodnocení a důkladně popsány jednotlivé práce. 24

Mezi nevýhody metody mzdových tříd patří zejména [3]: nebezpečí příliš obecného vymezení mzdových stupňů, které vede ke zjednodušení a zkreslení hodnocení (odstupňování mzdových skupin bez směrných příkladů prací se neliší od metody pořadí), uživatelé směrných katalogů příkladů musejí poznat správnost zařazení typického příkladu práce do stupně, aniž by to mohli prověřovat, problémy s odstupňováním prací jsou tím větší, čím širší má být okruh platnosti katalogu směrných příkladů, protože podobné označení práce může v sobě skrývat různý obsah, často nebývá zohledněna různorodost pracovních podmínek, i když právě význam tohoto požadavku podléhá trvalé změně v čase a vykazuje silnou variabilitu mezi podniky i vnitropodnikovými útvary. Užívání mzdových tříd je preferováno při tarifních smlouvách. Obvykle se tvoří 6 12 mzdových tříd. Každá mzdová třída je charakterizována obecným způsobem. Přiklad mzdových tříd je uveden v následující tabulce: Tabulka 4: Charakteristika mzdových tříd Mzdová třída 8 Kvalifikovaný dělník se znalostmi mistra a rozhodovací pravomocí (např. dělník a vedoucí skupiny na odborných pracích s vysokou odpovědností). Mzdová třída 7 Dělník s velmi vysokou kvalifikací (pro zvláště obtížné odborné práce, které kladou velké požadavky na znalosti a vědomosti). Mzdová třída 6 Kvalifikovaný dělník (pro obtížné odborné práce s dlouholetou zkušeností, získanou také zaučením). Mzdová třída 5 Kvalifikovaný dělník (vyučený) nebo zaučený se schopnostmi, které odpovídají schopnostem kvalifikovaného dělníka. Mzdová třída 4 Kvalifikovaný zaučený dělník (pro speciální práce také zaučený s dodatečnými zkušenostmi). Mzdová třída 3 Zaučený dělník (pro strojní práce s účelovým výcvikem nebo schopnostmi získanými zaučením). Mzdová třída 2 Pomocný dělník (jednoduché zaučení). Mzdová třída 1 Pomocný dělník (velmi jednoduché zaučení). Pramen: [4/ str.114] 25

Z výše uvedeného vyplývá, že pokud je katalogová metoda kvalitně zpracována, je jednoduché s ní pracovat, a metoda poskytuje objektivní výsledky hodnocení (jsou- li přesně definovány stupně poskytující určité standardy pro posuzování). Na druhé straně pokud jsou definice stupňů příliš propracované, může být obtížné zařadit složité práce pod nějaký stupeň. Proto mají stupně sklon k obecnosti, která může být problematická především při hodnocení hraničních případů nebo při hodnocení jednotlivých prací. [2] 3.2 Analytické metody 3.2.1 Metoda řad Metoda řad využívá zásadu stanovení pořadí složitosti podle jednotlivých požadavků práce. Za všechny práce je zpracována řada za každý požadavek. Míra náročnosti práce za každý požadavek je posouzena porovnáním této funkce se všemi ostatními pracemi. Tak se řadí všechny postupy nejprve dle požadovaných odborných znalostí, potom dle zručnosti, odpovědnosti atd. Pro usnadnění zpracování lze zvolit tzv. klíčové práce, kterými rozumíme takové činnosti, u nichž se vyskytují nejnižší a nejvyšší možná zatížení v jednotlivých požadavcích. [3/ str.61] Při sestavení řad není zohledněna váha jednotlivých požadavků. Řadami jsou získán pouze hodnotící uspořádání, která ještě neumožňují provést kvantitativní určení celkové složitosti práce. Výsledky hodnocení zpracované do řad pořadí jsou převáděny do souhrnného číselného vyjádření tak, že dílčí hodnota práce za jednotlivé kritérium se zjistí: HD = pc * fv, kde: HD dílčí hodnota práce za určitý požadavek, pc pořadové číslo práce v řadě za příslušný požadavek, fv faktor váhy daného požadavku. Celková hodnota práce je dána sumou dílčích výsledků hodnocení podle jednotlivých požadavků. [3/ str.61] Výhodou této metody je především fakt, že může být rozšířena, objeví- li se nové a složitější pracovní funkce. 26

Za nevýhody metody řad lze považovat především to, že [3]: neexistují měřitelné veličiny pro stanovení výše náročnosti jednotlivých požadavků, není známa váha kritérií hodnocení práce, není informace o růstu míry náročnosti mezi místy v řadě, existuje riziko subjektivního zkreslení osobou hodnotitele, nebo možnost zjednodušení zatřídění (např. v případě málo zkušeného hodnotitele). 3.2.2 Stupňovité číselné hodnocení Metoda stupňovitého číselného hodnocení je založena na principu odstupňování. Pro každý požadavek jsou vymezeny stupně, jejichž počet charakterizuje různou míru důležitosti daného kritéria. Všechny stupně jsou slovně popsány, doplněny směrnými příklady a obodovány. Při aplikaci této metody se nejprve stanoví požadavky, dále jednotlivé váhy tohoto požadavku a pro každý požadavek se vytvoří stupnice (s definovanými stupni) a určují se hodnoty klíčových prací. [4] Hodnotící čísla, vyjadřující rozdílné požadavky na pracovní sílu vyvolané daným druhem požadavku, jsou uvedeny v následující tabulce: Tabulka 5: Příklad hodnotících čísel Druh požadavků Stupeň hodnocení Číselná hodnota Odborné znalosti Minimální 0 Malé 2 Střední 4 Velké 6 Velmi velké 8 Extrémně velké 10 Pramen: [4/ str.115] 3.3 Komparace sumární a analytické metody Z možných systémů hodnocení práce se dává přednost takové metodě, která umožňuje přispět k realizaci strategických záměrů podniku a odpovídá specifickým charakteristikám podniku. Volba metody je ovlivněna kritérii: požadovaná míra diferenciace mzdových tarifů, 27

různorodý obsah pracovních funkcí, opakovatelnost a srozumitelnost výsledků hodnocení, náklady na realizaci, stupeň formalizace popisů pracovních úkolů, rychlost změn pracovních úkolů. [3/ str. 63] Za rozhodující kritérium je považována opakovatelnost a srozumitelnost výsledků hodnocení pro pracovníka. Tento fakt vyplývá především z toho, že metoda hodnocení je uznána za platné měřítko pro diferenciaci mezd podle požadavků práce tím více, čím dokonaleji mohou být hodnoty práce stanoveny a dodatečně opět ověřeny. Tabulka 6: Komparace metod hodnocení práce Druh metody hodnocení práce Hlediska pro volbu metody Sumární Analytické Míra diferenciace Obsah práce Opakovatelnost a srozumitelnost Náklady na vytvoření a realizaci systému Rychlost změn úkolů Stupeň formalizace Pramen: [3] Umožňuje pouze hrubou diferenci Vhodná jen pro velmi podobné práce Velmi srozumitelná, ale nelze nahlédnout do realizace hodnocení, neopakovatelné Malé Umožňuje i jemnou diferenci Umožňuje porovnávat různorodé práce Možná opakovatelnost, ale příliš složitý, což jej dělá nesrozumitelným Velké Při růstu změn pracovních úkolů nebo při malých změnách v míře formalizace je upřednostňována sumární metodě V souvislosti s problematikou hodnocení práce byl vydána v roce 1996 publikace, která se tímto problémem zabývá - Katalog prací podle povolání a stupňů. Jedná se o přehled všech povolání, kterým jsou přiřazeny stupně (v rozmezí od 1 do 12) podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce. Řada podniků vychází z tohoto hodnocení tím, že si tento katalog modifikuje pro své potřeby. Charakteristika jednotlivých stupňů podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti prací je uvedena v: Příloha 2. 28

Z výše uvedeného textu vyplývá, že hodnotou práce rozumíme velikost požadavků práce. Diferenciace mezd dle obtížnosti vykonávané práce je cílem hodnocení práce. Hodnocením práce dochází k určení relativní hodnoty mezi jednotlivými pracemi. Kritéria hodnocení práce uvádí Ženevské schéma. V praxi se setkáváme s různými metodami hodnocení práce. Sumární metody jsou založeny na hodnocení prací jako celku. Mezi sumární metody řadíme metodu pořadí a metodu mzdových tříd. Druhou skupinou metod jsou analytické metody, při kterých jsou práce hodnoceny dle různých kritérií. 29

4 Mzdové formy Mzdovou formou se rozumí vztah mezi výší odměny za práci a výkonem při stejné obtížnosti práce. [11/ str. 102] Mzdovou formou se rozumí způsob výpočtu odměny za práci za výkon při stejné obtížnosti práce. [4/ str.116] Způsob odměňování musí být tak elastický, aby bral při odměňování práce v úvahu rozdíly ve výkonnosti. To znamená, že odměna s růstem výkonu stoupá a při jeho poklesu se snižuje. Na druhou stranu je nutno respektovat existenci sociálních oblastí odměňování, která tomuto způsobu vystavuje určitá omezení (existence minimální mzdy). Je možno rozlišit tři základní mzdové formy, často aplikované v různých variantách [4]: časová mzda, úkolová mzda, prémiová mzda. 4.1 Časová mzda Při časové mzdě je pracovník odměňován podle délky pracovní doby. Velikost pracovního výkonu vyjadřuje odpracovaný čas. U dělnický profesí se jako měřítko používá nejčastěji hodina (hodinová mzda), u technickohospodářských profesí měsíc (měsíční plat). Můžeme se setkat také se mzdou v podobě mzdy za směnu, denní, týdenní nebo měsíční mzdy [6]. Při časové mzdě se uplatňují dva základní vztahy [11]: 1. Mzda za časovou jednotku je konstantní celková mzda je proporcionální pracovnímu času, bez ohledu na to, zda je během pracovní doby výkonnost nad nebo pod průměrem. 2. Mzdové náklady na kus (na jednotku výsledku práce) se mění proporcionálně spotřebě času, tj. klesají při nadprůměrném výkonu a klesající spotřebě času a stoupají při podprůměrném výkonu a rostoucí spotřebě času. Jinak řečeno mzdové náklady na kus se vyvíjejí nepřímo úměrně výkonu. 30

V časové mzdě není obvykle placen skutečný výkon, ale je placen pracovní čas. Tato mzdová forma tedy nepůsobí na pracovníka motivačně. Proto se časová mzda používá především tam, kde není z hospodářských důvodů účelné podporovat nadprůměrný výkon. Jedná se tedy o činnosti, u kterých je na prvním místě kvalita, pečlivost a přesnost. Dále je nutné používat časovou mzdu tam, kde není pracovní výkon měřitelný a nebo tam, kde by měření výkonu bylo spojeno s vysokými náklady. To znamená, že je časová mzda používána nejen u dispozitivních prací, ale také u činností s různými pracovními postupy nebo s nepravidelnými postupy. Jako příklad lze uvést pomocné práce, práce v dopravě, opravách, skladech a kancelářských pracích. Časová mzda se také uplatňuje tam, kde není vhodné podněcovat nadprůměrný pracovní výkon z důvodu možnosti vzniku škody na zdraví nebo majetku. [6] Jedná se o nepobídkovou mzdovou formu, která pracovníka nestimuluje k vyššímu výkonu. Proto se v čisté formě vyskytuje velmi zřídka. Daleko častěji bývá doplněna systémem výkonnostních odměn. Časová mzda slouží k odměňování manuálních činností a činností technickohospodářských funkcí. Pokud je mzdový tarif určen v korunách/hodinu, spočítá se celková mzda jako součin mzdového tarifu a skutečně odpracované doby v hodinách. Jde-li o měsíční mzdový tarif, pak je mzda přímo úměrná skutečně odpracovanému počtu dnů v měsíci. [7] Za přednost časové mzdy lze považovat jednoduchost evidence a kvantifikace, šetření výrobních faktorů a zabraňování příliš rychlému pracovnímu tempu vedoucímu ke snižování kvality. Nedostatkem této mzdové formy je zejména to, že se snižováním výkonu je spojena možnost růstu nákladů na jednotku produkce. Pro zaměstnance čistá časová mzda znamená neohodnocení jejich práce při nadprůměrném výkonu. A v neposlední řadě je nevýhodou časové mzdy již výše uvedený fakt, že časová mzda nepodněcuje pracovníka k vyššímu výkonu. [4] Časová mzda s výkonnostním příplatkem Nevýhodu časové mzdy, kterou se rozumí fakt, že nemotivuje k nadprůměrnému výkonu, lze odstranit výkonnostními příplatky k časové mzdě. Časová mzda s výkonnostním příplatkem předpokládá předběžné výkonnostní hodnocení zaměstnance. To znamená dle určitých charakteristik zhodnotit a diferencovat všechny pracovníky podniku, a to dle pracovního chování, ochoty se angažovat a výkonnosti. Oproti hodnocení práce, kde je pracovní postup hodnocen nezávisle na osobách, které ho 31

vykonávají, je u výkonnostního hodnocení hodnocen výkon konkrétní osoby. Výkonnostní příplatky se však platí za nadprůměrné chování nebo za nadprůměrnou použitelnost. Na rozdíl od prémiové mzdy se časová mzda s výkonnostním příplatkem liší zejména tím, že prémie poskytované k časové mzdě, vycházejí zpravidla z přesně měřitelných veličin z nadprůměrného kvantitativního výkonu, z jeho zvláštní kvality nebo z dodržení termínu. Výsledek činnosti pracovníka není měřen kvantitativně, ale je stanoven pouze sumárně. Katalog znaků pro výkonnostní hodnocení vychází ze tří hlavních znaků, kterými jsou výkon, chování a využitelnost. Tyto hlavní znaky lze dále členit. Tato diferenciace je znázorněna v následující tabulce. [4] Tabulka 7: Znaky pro hodnocení výkonu Kategorie pracovníků a příslušné znaky pro hodnocení výkonu Rutinní práce Těžká práce bez vedení Řídící práce Výkon Chování Množství Kvalita Chování mezi spolupracovníky Chování k outsiderům Dodržování předpisů Zacházení s věcmi Dosažení cíle kvantitativně Dosažení cíle kvalitativně Informační činnost Respektování delegovaných pravomocí Chování k outsiderům Plnění příkazů Využívání pomocných zdrojů Dosažení cíle kvantitativně Dosažení cíle kvalitativně Informační činnost Respektování delegovaných pravomocí Chování k outsiderům Plnění příkazů Dodržování rozpočtu Podpora spolupracovníků Zvládání řídícího procesu Využitelnost Pramen: [4/ str.120] Samostatnost Možnosti využití Rozšiřování úkolů Možnosti využití Další vzdělávání Rozšiřování úkolů Možnosti využití Další vzdělávání 4.2 Úkolová mzda Jedná se o mzdovou formu, která je závislá na výkonu. Platí se za kus resp. za výkon, bez vztahu k pracovnímu času nutnému pro výrobu. Oproti časové mzdě zde není odměňována délka pracovní doby, ale pouze výsledek vyjádřený množstvím. Nutným předpokladem pro aplikaci této mzdové formy je takový pracovní postup, který je tzv. vhodný pro úkol. To znamená, že je dopředu znám průběh tohoto procesu a ten se může jak časově, tak co do množství opakovat. Dalším důležitým předpokladem je fakt, že pracovník může intenzitou své práce ovlivnit výkon, co se týče množství za jednotku času. [4] 32

Úkolová mzda je používána pří odměňování pracovních úkolů, u nichž převažuje zájem na množství odvedené práce. Zavedení a uplatňování úkolové mzdy předpokládá dodržení několika zásad: 1. Je nutné stanovit předem hospodárně technologický postup, pracovní postup a normy spotřeby práce. Náklady na zavádění úkolové mzdy a ověřování její účinnosti by neměly převýšit efekt dosažený úsporou nákladů na jednotku produkce. 2. Jsou zajištěny technické a organizační požadavky pro plynulé plnění pracovních úkolů. To znamená, že materiál, suroviny, polotovary, nástroje, výrobní dokumentace apod. je v požadovaném množství, kvalitě a termínu na pracovišti. 3. Množství a kvalita odvedené práce je spolehlivě evidována a kontrolována. 4. Dělníci mohou svým pracovním úsilím přímo ovlivnit plnění výkonových norem. 5. Bezpečnost práce a zdraví pracovníků není při zvýšeném výkonu ohrožena. [ 3/ str.89] V rámci úkolové mzdy lze rozlišovat časový a peněžní úkol. Při časovém úkolu je předem určen čas na provedení pracovního postupu, který je odměňován. Jestliže není celý tento čas spotřebován, zvyšuje se hodinová mzda pracovníka. Při peněžním úkolu je stanovena určitá peněžní sazba za pracovní výkon. [4] Stejně tak, jak dává úkolová mzda možnost zvýšit hodinový výdělek, tak na druhé straně umožňuje jeho výrazný pokles. Proto je dnes úkolová mzda spojována se zaručenou minimální mzdou, která je vyplácena i při nižším výkonu. To znamená, že není-li dosaženo určité výkonové úrovně, tak úkolová mzda přechází v mzdu časovou. Úkolová mzda má dvě složky [6]: zaručená (tarifní) mzda (předpoklad normálního výkonu), a úkolová přirážka, která činí 15-20% tarifní mzdy. Obě tyto složky tak vytvářejí společně úkolovou směrnou sazbu (hodinový výdělek při normálním výkonu). Odměna je vyšší než časová mzda pro stejnou práci, protože se předpokládá, že pracovník bude pracovat s vyšší intenzitou. Z výše uvedeného tedy vyplývá, že hodinová mzda zaměstnance při úkolové mzdě stoupá nebo klesá dle objemu výkonu a mzdové náklady na jednotku jsou konstantní. 33

Úkolová mzda je používána k odměňování manuálních činností ve výrobě. Výdělek je roven součinu úkolové sazby a množství skutečně odvedených kvalitních jednotek. [7] Předností úkolové mzdy je zejména stimulace vyššího výkonu. Podnik platí pouze za výkon, tudíž nenese riziko za nižší výkony (s výjimkou případů, kdy je nucen vyplácet minimální mzdu). Odpovídá-li výkon alespoň zaručené minimální mzdě, jsou mzdové náklady na jednotku konstantní. Ovšem fixní náklady na jednotku (odpisy) jsou tím vyšší, čím méně dělníci stroje využívají. Průměrné náklady na jednotku mohou být ovlivněny chováním dělníka. Jako nevýhoda úkolové mzdy je spatřováno nebezpečí, že pracovní tempo bude příliš vysoké, což bude mít za následek rychlejší spotřebu sil, zvýšené opotřebení hmotného investičního majetku, snížení kvality pracovních postupů. To vede k dodatečné potřebě kontrol kvality. Dalším úskalím je problematika stanovení norem. [11] V praxi existují zvláštní mzdové formy založené na úkolové mzdě. Mezi nejznámější formy patří skupinový akord nebo progresivní výkonnostní mzda. Skupinový akord Zvláštním případem úkolové mzdy je skupinový akord. Normovaný čas a minutový faktor je určen pro skupinu zaměstnanců, nikoli pro jednotlivce. Jeho použití je tedy možné, pokud kvalifikovaný, zaučený a pomocný dělník pracují společně, nebo když více pracovníků pracuje na společném úkolu. Zde je vhodné vytvářet poměrně malé pracovní skupiny, neboť motivace k vyššímu výkonu s růstem skupiny klesá. [11] Progresivní výkonnostní mzda K podněcování pracovníka k vyššímu pracovnímu výkonu dochází tím, že je pracovníkovi k úkolové mzdě vyplácen zvláštní příplatek. Tento příplatek je v určitém poměru k vyššímu výkonu. Tím dochází k tomu, že pro podnik přestávají být mzdové náklady konstantní, ale v důsledku úspor normovaných časů rostou. [4] 4.3 Prémiová mzda Mzdová forma, která zohledňuje kvalitativní faktory pracovního výkonu. Vzniká tehdy, kdy je k základní mzdě plánovitě poskytuje dodatečná odměna (prémie). Výše prémie je objektivně a materiálně zjistitelná nadvýkonem pracovníka. Zvýhodnění pro vyšší výkon nepřipadá celé pracovníkovi, ale rozděluje se podle předem stanovených pravidel mezi podnik 34