MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ. Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/

Rozměr: px

Začít zobrazení ze stránky:

Download "MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ. Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143"

Jakub Moravec
před 9 lety
Počet zobrazení:

1 MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/

2 Vedení lidí Je proces ovlivňování podřízených k takovému chování, které je optimální pro dosahování cílů organizace. Zohledňuje lidský faktor v řízení a využívá motivace lidí. Manažer musí mít schopnost vést lidi a vědět, které lidské faktory ovlivňují dosažení požadovaných výsledků. Vedení lidí a koordinace jejich činnosti = základní náplň práce manažerů na všech úrovních. Lidskými faktory se rozumí odlišnost lidí v psychologických vlastnostech : Inteligence a chápavost Vstřícnost a schopnost komunikace Výkonnost a soustředění se na úkol Vytrvalost a preciznost Samostatnost a schopnost improvizace

Manažer musí mít schopnost vést lidi a vědět, které lidské faktory ovlivňují dosažení požadovaných výsledků.

3 Motivace Představuje souhrn osobních cílů, jejichž dosažení je podmíněno dosažením zadaných cílů. Motivovat člověka znamená dát člověku osobní cíl shodný s jeho přáními, potřebami či touhami. Motivaci ovlivňují: a) vnější kritéria daná okolím (společnost, právní normy, morální kodex) b) vnitřní kritéria daná člověkem (osobní cíle, způsob sebehodnocení, životní zkušenosti)

4 Motivaci chápeme jako určitý řetězec reakcí: potřeba přání uspokojení

5 Motivace X Stimulace MOTIVACE v činnosti člověka se projevuje jako vnitřní popud působící směrem k vytyčenému cíli MOTIV = vlastní vnitřní impuls (pohnutka) pro jednání člověka STIMULACE soubor vnějších podnětů a pobídek, které usměrňují jednání pracovníků a které působí na jejich motivaci STIMUL = vnější pobídka, která má určitý motiv podnítit nebo tlumit; má žádoucí účinek jen tehdy, když je v souladu s motivačním profilem člověka a situací, v níž se nachází Př. Vyžadujeme-li od pracovníka v pondělí práci přesčas, kterou stimulujeme návrhem náhradního volna v pátek odpoledne, pak stimul může vyvolat: a) vnitřní ochotu, zájem (v případě, že nemá nic naplánováno) b) pramalou ochotu (jedná-li se o čáru přes rozpočet ) tu můžeme změnit jiným stimulem např. odměnou

jen tehdy, když je v souladu s motivačním profilem člověka a situací, v níž se nachází Př.

6 Vývoj motivačních koncepcí Koncepce racionálně ekonomického chování člověka Koncepce sociálního člověka Koncepce realizujícího se člověka Koncepce komplexního člověka

7 Koncepce racionálně ekonomického chování člověka období prvního desetiletí 20. století Východiskem koncepce jsou tyto závěry: - člověk je primárně motivovaný monetárními (peněžními) podněty, ve svém jednání je pasivní, ovlivnit se dá pouze ekonomickými stimuly - člověk má iracionální pocity - průměrný člověk nerad pracuje, může-li, práci se vyhýbá - protože nechuť k práci je základem lidské povahy, musí být lidé kontrolováni (pod výhružkou trestu) - průměrný člověk dává přednost tomu, aby byl veden, chce se vyhnout odpovědnosti, má poměrně nízké ambice Praktické důsledky této koncepce spočívaly v přesvědčení, že pro výkon pracovní činnosti je třeba pracovníkům poskytnout podrobné předpisy, vyžadovat důslednou kázeň a motivovat je prostřednictvím úkolové mzdy.

má iracionální pocity - průměrný člověk nerad pracuje, může-li, práci se vyhýbá - protože nechuť k práci je základem lidské povahy, musí být lidé kontrolováni (pod výhružkou trestu) - průměrný

8 Koncepce sociálního člověka pol. 20. let 20. století protipól předchozí koncepce Vychází z těchto předpokladů: - vykonávaná práce, pracovní podmínky i fyzické potřeby lidí mají obvykle menší vliv na výsledky práce než sociální a psychologické faktory - člověk je v první řadě motivován sociálními potřebami, sociální síly uvnitř skupiny mohou být silnější než opatření nadřízených - podřízení reagují na informace vedoucích jen v tom rozsahu, ve kterém bere nadřízený ohled na sociální potřeby podřízených Praktický efekt této koncepce najdeme v existenci dalších faktorů motivace (sociálních a psychologických) potřeba sociální stability atd.

výsledky práce než sociální a psychologické faktory - člověk je v první řadě motivován sociálními potřebami, sociální síly uvnitř skupiny mohou být silnější než

9 Koncepce realizujícího se člověka Představitelé této koncepce: a) Abraham Maslow (americký psycholog) a jeho teorie hierarchie potřeb b) F. Herzberg teorie dvou faktorů c) D. McGregor teorie X a Y, a další

10 Koncepce realizujícího se člověka Vychází z těchto závěrů: jednání člověka ovlivňuje celá řada potřeb, které lze uspořádat hierarchicky člověk se nejdříve snaží uspokojit základní životní potřeby (fyziologické, bezpečí), poté má zájem uspokojit potřeby vyšší (sociální jistoty, uznání) fyzické a duševní úsilí související s prací je přirozené; podle konkrétních podmínek může být určitá práce zdrojem pocitu uspokojení (je vykonávána dobrovolně) X nebo je zdrojem pocitu stresu (člověk se jí vyhýbá)

potřeby vyšší (sociální jistoty, uznání) fyzické a duševní úsilí související s prací je přirozené; podle konkrétních

11 Teorie hierarchie potřeb Maslowova pyramida potřeb Lidské potřeby jsou podle této teorie rozděleny do pěti hierarchicky spořádaných skupin, a to na potřeby : Fyziologické Jistoty a bezpečí Přátelství a přijetí Uznání Seberealizace Tato teorie předpokládá, že níže položené potřeby jsou významnější a jejich alespoň částečné uspokojení je podmínkou pro vznik méně naléhavých a vývojově vyšších potřeb. Toto však nelze říci zcela bezvýhradně a je doloženo, že uspokojování vyšších potřeb (estetických, duchovních) může napomoci v mezních situacích lidského života, ve kterých je možnost uspokojování nižších potřeb omezena

jejich alespoň částečné uspokojení je podmínkou pro vznik méně naléhavých a vývojově vyšších potřeb.

12 Koncepce realizujícího se člověka Koncepce dále vychází z těchto závěrů: fyzické a duševní úsilí související s prací je přirozené; podle konkrétních podmínek může být určitá práce zdrojem pocitu uspokojení (je vykonávána dobrovolně) X nebo je zdrojem pocitu stresu (člověk se jí vyhýbá) vnější kontrola a pohrůžka trestu jsou jedinými prostředky, které vedou ke splnění podnikových cílů (člověka je možné naučit, aby plnil úkoly s pomocí sebekontroly a sebeřízení) za určitých podmínek je člověk schopen naučit se přijímat odpovědnost; vyhýbání se odpovědnosti není přirozená lidská vlastnost intelektuální kapacita reprezentuje poměrně vysoký stupeň představivosti, tvůrčích schopností při dosahování cílů

které vedou ke splnění podnikových cílů (člověka je možné naučit, aby plnil úkoly s pomocí sebekontroly a sebeřízení) za určitých podmínek je člověk schopen naučit se přijímat

13 Teorie dvou faktorů Autorem je F. Herzberg ( ) Formuluje dvě skupiny vzájemně odlišných faktorů: - udržovací faktory (frustrátory) - motivační faktory (motivátory)

14 Motivátory úzce souvisí s vykonávanou činností a jejím bezprostředním oceněním vůči vykonávané činnosti mají motivační účinek Mezi motivátory můžeme zařadit: dosažení cíle uznání povýšení práce sama o sobě možnost osobního růstu odpovědnost samostatnost

účinek Mezi motivátory můžeme zařadit: dosažení cíle uznání

15 Frustrátory souvisí s širšími podmínkami, ve kterých lidé pracují při jejich přiměřeném pozitivním účinku si je pracovníci příliš neuvědomují a na bezprostřední motivaci nemají významnější vliv při snížení pod prahovou úroveň dochází náhle k výraznému pocitu nespokojenosti

neuvědomují a na bezprostřední motivaci nemají významnější vliv při

16 Mezi frustrátory můžeme zařadit: Podniková politika a správa Vztahy s nadřízenými, kolegy, podřízenými Plat Jistota práce Osobní život Pracovní podmínky Postavení

17 Maslovovaa Herzbergovateorie -rozdíly - oblast Maslow Herzberg 1. vztahuje se na všechny lidi společnosti ve všech organizacích 2. vliv potřeb na chování 3. role peněžní odměny všechny potřeby mohou motivovat může motivovat 4. záběr týká se všech lidí a jejich životů většinou na duševní pracovníky a na vysoce kvalifikované pracovníky pouze některé vnitřní potřeby mohou fungovat jako motivátory není klíčovým motivátorem soustřeďuje se na práci

role peněžní odměny všechny potřeby mohou motivovat může motivovat 4.

18 McGregorova teorie X a Y Autorem je D. McGregor ( ) představuje dva extrémní názory na vztah člověka k práci a tomu odpovídající formy řízení

19 Teorie X průměrný člověk má přirozený odpor k práci, a proto se jí pokud možno vyhýbá, protože odpor k práci je přirozenou lidskou vlastností, musí být lidé nuceni, kontrolováni, usměrňováni a musí jim hrozit postihy, pokud nebudou vynakládat požadované úsilí pro dosažení podnikových cílů,

musí být lidé nuceni, kontrolováni, usměrňováni a musí jim hrozit

20 Teorie Y vynakládat fyzické a duševní úsilí je přirozené jako hra či odpočinek, vnější řízení a hrozba postihu nejsou jedinými prostředky k dosažení žádoucího úsilí ve směru podnikových cílů, lidé jsou schopni sami se řídit a kontrolovat, zda jejich činnost směřuje k dosažení podnikových cílů, se kterými se ztotožňují, při vhodných podmínkách se průměrný člověk naučí odpovědnost nejen přijímat, ale také vyhledávat, intelektuální potenciál průměrného člověka je v moderním průmyslu nedostatečně využíván.

činnost směřuje k dosažení podnikových cílů, se kterými se ztotožňují, při vhodných podmínkách se průměrný člověk naučí

21 Teorie Y Čím vyšší je úroveň vzdělání a kvalifikace pracovníků určité pracovní skupiny, tím více se její skupinové postoje blíží teorii Y. V důsledku toho, vedoucí kolektivu musí vymezit dlouhodobé osobní cíle každému jedinci. Jsou-li tyto cíle oboustranně akceptovatelné, stává se tento cíl (díky působení emotivní složky) motivačním faktorem sám o sobě a pracovník se při jeho dosahovánízároveň angažuje pro celopodnikový cíl.

22 Koncepce komplexního člověka Tato koncepce odráží současný pohled na postavení a úlohu člověka v organizaci, možnosti motivace atd.: člověk je mnohostranný, schopný přeměny, za různých okolností usiluje o různé cíle pro motivaci pracovníků je důležité mít jasné představy a získat pro ně spolupracovníky uplatňovat otevřenou komunikaci o záměrech v rozvoji firmy, o dosažených výsledcích i nejdůležitějších nedostatcích věnovat pozornost pracovnímu prostředí usilovat o rozvoj kvalifikace pracovníků posilovat zainteresovanost pracovníků na výsledcích firmy (podíly na zisku, výhodné spoření atd.) SŠ KNIH, s. r. o.

Podobné dokumenty

Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary

Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Autor: ING. HANA MOTYČKOVÁ Název materiálu: VY_32_INOVACE_15_VEDENÍ LIDÍ I_P2 Číslo projektu: CZ 1.07/1.5.00/34.1077