2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû

Transkript

1 EFEKTIVNÍ V ROBA část 2, díl 4, kapitola 1, str. 1 2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû Co se týká personální oblasti, tak právě v této oblasti můžeme konkrétně měřit jen poskromnu. Není to tak jednoduché jako u měření či finanční analýzy. U většiny činností v personální oblasti můžeme spíše poměřovat, snažit se přisuzovat jim nějaké číselné hodnoty a k tomu se ještě můžeme velmi snadno mýlit. Aby právě k těmto mýlkám docházelo pokud možno co nejméně, je dobré mít každé toto přisouzení velmi odpovědně a reálně podloženo kvalitativními informacemi. Hodnocení pracovníků poskytuje cenné informace o předpokladech odborné kompetence, pracovním výkonu, emocionalitě a vlastnostech ve vztahu k práci atd. Tyto informace slouží jako podklad pro kariérové mapy, stanovení dalšího vzdělávání a rozvoje pracovníka a také pro zvolení vhodných motivačních nástrojů. Kvalitní informace

2 část 2, díl 4, kapitola 1, str. 2 EFEKTIVNÍ V ROBA Oblasti hodnocení pracovníkû Nástroj fiízení V hody Hodnocení pracovníků zahrnuje následující oblasti: kvalifikační a odbornou způsobilost, kvalitu práce a výkonnost, osobní a charakterové vlastnosti. Obecně slouží hodnocení pracovníků jako nástroj řízení v těchto oblastech: dosažení vyššího pracovního výkonu hodnocených pracovníků, vytváření motivačních nástrojů pro pracovníky, získání podkladů pro odměňování pracovníků (za dobře vykonanou práci, postihy za špatně vykonanou práci, případně hledání řešení nedostatků v práci), vývoj podnikové kultury a komunikace, posílení společenské prestiže. VÝHODY UCELENÉHO FUNKČNÍHO SYSTÉ- MU HODNOCENÍ ZAMĚSTNANCŮ: zahájení dlouhodobého procesu hodnocení zaměstnanců jako základu rozvoje jejich odborné a profesní způsobilosti, možnost kvalifikovanějšího a objektivnějšího sledování vývoje trendů v oblasti řízení lidských zdrojů a přijímání účinných opatření např. v oblasti výcviku pracovníků, kvalifikačního rozvoje a motivace pracovníků, zavedení dlouhodobého principu posuzování pracovníků a jejich role při plnění důležitých a strategických úkolů a vize organizace, hodnocení zaměstnanců poskytne odpovědným vedoucím objektivní nástroj pro zpětné zhodnocení účinnosti jejich manažerské práce a bude je motivovat k uplatňování efektivních forem a metod řízení, pracovníci budou postupně akceptovat princip hodnocení nejen jako soubor znaků firemní kultury, ale

3 EFEKTIVNÍ V ROBA část 2, díl 4, kapitola 1, str. 3 také jako významný moment a podporu rozvoje jejich kvalifikačního a odborného růstu, detailní a souhrnné vyhodnocení výsledků hodnocení pracovníků podle stanovených oblastí a organizačních útvarů, motivační faktor, který napomůže objektivizaci postupů v oblasti odměňování a mzdové politiky, zjištění, zda pracovníci správně pochopili požadavky vyplývající z popisu pracovní funkce, zjištění, zda pracovníci správně pochopili požadavky vyplývající ze systému řízení (např. systémů řízení jakosti, BOZP,...) organizace. VZTAH HODNOCENÍ PRACOVNÍKŮ K JINÝM PERSONÁLNÍM ČINNOSTEM personální plánování informace o kvalitě výkonu práce stávajících pracovníků jsou důležitým podkladem pro rozhodnutí o potřebě a určení počtu pracovníků organizace, ke splnění plánovaných úkolů, ke zvažování možnosti pokrytí této potřeby z vnitřních zdrojů, pro stanovení potřeb vzdělávání, rozmísťování, získávání a výběr nových pracovníků, pro odměňování a motivaci, analýza pracovních míst poskytuje podklady pro popis pracovních funkcí, zlepšování pracovních podmínek a odstraňování negativních faktorů ovlivňujících výkon pracovníků, identifikace potřeby vzdělávání a rozvoje pracovníků předpoklad pro optimální odvádění pracovního výkonu a neustálé zlepšování pracovního výkonu, oblast odměňování podklad pro mzdové zařazení pracovníka, výši jeho mzdy a odměn, případně poskytování zaměstnaneckých výhod, Vztah

4 část 2, díl 4, kapitola 1, str. 4 EFEKTIVNÍ V ROBA Trendy v hodnocení rozmísťování pracovníků podklad pro rozhodování o povýšení, převedení na jinou práci, přeřazení na nižší funkci, propuštění či penzionování, to vše s cílem dosažení motivačního účinku, oblast pracovních vztahů s cílem zapojit velkou většinu pracovníků, popř. jejich organizace (např. odbory), do procesu hodnocení a hledání cest zlepšení, dosažení zásadového a spravedlivého hodnocení podloženého objektivními kritérii, objektivně zjištěnými informacemi a prováděného v souladu s platnými zákony, oblast péče o pracovníky s cílem signalizovat a odstraňovat nedostatky, vytvářet prostor pro motivaci a zvyšování pracovního výkonu, vytvářet podmínky pro snadnější získávání nových pracovníků. Následující obrázek poukazuje na posun, který nastal nebo by měl nastat v oblasti hodnocení. O Pouze ZÁPIS MOTIVACE Pouze OZNÁMKOVÁNÍ ŘEŠENÍ PROBLÉMU Pouhé HODNOCENÍ OD STOLU HODNOCENÍ FACE TO FACE (tváří v tvář) Model UČITEL a ŽÁK Model PORODNÍKA a RODIČE

5 EFEKTIVNÍ V ROBA část 2, díl 4, kapitola 1, str. 5 Můžeme zde vidět, že z původního pouhého zaregistrování toho, co se stalo v minulosti, by se efektivní hodnocení mělo zaměřit na budoucnost prostřednictvím motivování a řešení problému, což by mělo vést k zlepšení výkonnosti. Proto je třeba s pracovníky mluvit a tím je motivovat a dosáhnout toho, aby se sami pracovníci stávali tvůrci jednotlivých návrhů cílů i jejich způsobu dosažení. Každý, kdo tedy hodnotí, by si neměl hrát na váženého pana učitele, který ví všechno nejlépe. Hodnocený by se měl stát aktivním článkem hodnocení. Níže je uveden výsledek jedné konkrétní studie provedené v konkrétní fungující společnosti zaměřené na vyhodnocení systému hodnocení. Závěry této studie jsou uvedeny níže. Podle těchto závěrů má pochvala celkem malý účinek. Kritika nemá pozitivní dopad na dosahování cílů (ba naopak), vede dokonce až k defenzivě a celkově snižuje výkonnost. Týmová práce má pozitivní vliv na výkonnost. Pro zvýšení výkonnosti má pozitivní vliv dennodenní hodnocení cílů více než roční. Zapojení hodnoceného do samotného formulování vlastních cílů zvyšuje výkonnost plnění těchto cílů, než když je cíl hodnocenému pouze určen. Vyhodnocení cílů a výkonnosti by nemělo být spojováno s otázkami kolem navýšení platu. Z této studie vyplývá, že se potvrdila funkčnost metody MBO (management by objectives). To, co by mohlo být bráno jako diskutabilní ze závěrů této studie, je fakt, že pochvala má celkem malý účinek na zvýšení výkonnosti, což několik dalších studií nepotvrzuje. Zamûstnanec jako tvûrce návrhû MBO

6 část 2, díl 4, kapitola 1, str. 6 EFEKTIVNÍ V ROBA Budoucnost hodnocení Jaká asi bude budoucnost v oblasti hodnocení? Vše nasvědčuje tomu, že v době informačních technologií nastane rozvoj implementace IT do této oblasti. Doufejme jen, že s implementací informační technologie nedoje jen k přepisu papíru do elektronické formy, ale že se bude dát tato oblast lépe využít pro kontinuální hodnocení.