PRÁVNICKÁ FAKULTA MASARYKOVY UNIVERZITY Právo a podnikání Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení BAKALÁŘSKÁ PRÁCE

PRÁVNICKÁ FAKULTA MASARYKOVY UNIVERZITY Právo a podnikání Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení BAKALÁŘSKÁ PRÁCE Právní úprava dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a jejich využití v praxi Tereza Kalandrová 2013/2014

Čestné prohlášení: Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci na téma Právní úprava dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a jejich využití v praxi zpracovala sama. Veškeré prameny a zdroje informací, které jsem pouţila k sepsání této práce, byly citovány v poznámkách pod čarou a jsou uvedeny v seznamu pouţitých pramenů a literatury. V Brně dne 7. 4. 2014.... Tereza Kalandrová 2

Poděkování: Na tomto místě bych ráda poděkovala JUDr. Jaroslavu Stránskému za odborné vedení mé bakalářské práce, za jeho ochotu, cenné připomínky a rady, kterými přispěl k vypracování této práce. Dále bych chtěla poděkovat paní Janě Kneblové za poskytnuté informace a konzultace potřebné pro zpracování praktické části této práce. 3

Anotace Tématem této bakalářské práce je právní úprava dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a jejich vyuţití v praxi. Úvodní kapitola obsahuje vymezení základních zásad pracovního práva a pojmů jako pracovněprávní vztah, jeho obsah, objekt a smluvní strany. Dále se práce zaměřuje na historický vývoj institutu dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr v našem pracovním právu a podrobně na jeho současnou právní úpravu. Je vymezena první úprava dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti a také jejich srovnání s pracovním poměrem. Poslední kapitola práce obsahuje analýzu vyuţívání dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr u vybraného zaměstnavatele. Abstract The topic of this thesis is legal regulation of agreements on work performed outside an employment relationship and their use in practice. The introductory chapter contains definitions of basic principles of labour law and terms as labour-law relationship, his content, object and contracting parties. Furthermore the thesis focuses on the historical development of the institute of agreements on work performed outside an employment relationship in our labour law and in detail on their current legal regulation. There is described legal regulation of agreement on work performance and agreement on work activity and their comparison with an employment relationship. The last chapter includes analysis of the use of agreements on work performed outside an employment relationship by the selected employer. Klíčová slova Dohody o pracích konaných mino pracovní poměr, pracovněprávní vztah, závislá práce, dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti, zákoník práce. Keywords Agreements on work performed outside an employment relationship, labour-law relationship, dependent work, agreement on work performance, agreement on work activity, Labour Code. 4

Obsah Úvod... 6 1 Pracovní právo a jeho základní zásady... 8 1.1 Základní zásady pracovního práva... 8 1.2 Pracovněprávní vztahy... 9 1.2.1 Smluvní strany pracovněprávních vztahů... 11 1.2.2 Obsah pracovněprávních vztahů... 11 1.2.3 Objekt pracovněprávních vztahů... 12 2 Historický vývoj dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr... 14 3 Právní úprava dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr... 17 3.1 Dohoda o provedení práce... 20 3.1.1 Náleţitosti dohody o provedení práce... 21 3.1.2 Odměna z dohody o provedení práce... 22 3.1.3 Skončení dohody o provedení práce... 23 3.1.4 Povinné platby pojistného z dohody o provedení práce... 24 3.2 Dohoda o pracovní činnosti... 25 3.2.1 Náleţitosti dohody o pracovní činnosti... 27 3.2.2 Odměna z dohody o pracovní činnosti... 28 3.2.3 Skončení dohody o pracovní činnosti... 28 3.2.4 Povinné platby pojistného z dohody o pracovní činnosti... 29 3.3 Rozdíly mezi dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr a pracovním poměrem... 30 4 Analýza vyuţívání dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr u vybraného zaměstnavatele... 33 Závěr... 40 Seznam pouţitých pramenů... 42 Seznam tabulek a grafů... 45 5

Úvod S problematikou pracovního práva a uzavírání pracovněprávních vztahů se ve svém ţivotě setká téměř kaţdý z nás. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákoník práce ) mezi základní pracovně právní vztahy řadí ty zaloţené pracovním poměrem nebo dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. V České republice patří právě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr mezi hojně vyuţívaný a dosti oblíbený nástroj. Rozlišit můţeme dohodu o pracovní činnosti a dohodu o provedení práce. Institut dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr byl do našeho pracovního práva zařazen jako doplňkový k pracovnímu poměru. Umoţňuje zaměstnavateli větší flexibilitu při zaměstnávání pracovníků, a to hlavně díky smluvní volnosti a niţší právní regulaci, kterou se tyto pracovněprávní vztahy vyznačují. Výhodu tohoto institutu můţeme ale spatřovat i na straně zaměstnanců. Díky dohodám o pracích konaných mimo pracovní poměr se do pracovního procesu mohou zapojit i skupiny osob, které by jinak byly znevýhodněny, například z důvodu zdravotního stavu nebo věku, lidé na rodičovské dovolené, studenti apod. Pro řadu pracovníků přestavují také moţnost přivýdělku k jejich hlavnímu zaměstnání. Cílem této bakalářské práce je podrobně popsat právní úpravu dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, zaměřit se na rozdíly v právech a povinnostech smluvních stran v jednotlivých dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr a v pracovním poměru a na závěr provést analýzu vyuţívaní dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr na Přírodovědecké fakultě Masarykovy univerzity. Bakalářská práce je členěna do čtyř kapitol. V první z nich je stručně vymezeno pracovní právo a jeho základní zásady, dále jsou objasněny pojmy jako pracovněprávní vztah, jeho obsah, objekt, smluvní strany a závislá práce, které jsou důleţité pro další výklad problematiky dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr v této práci. Ve druhé kapitole je stručně vyloţen historický vývoj dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr od roku 1965, kdy se poprvé objevily v našem pracovním právu, aţ do roku 2014. Stěţejní část této práce obsahuje třetí kapitola, kde je podrobně vysvětlena současná právní úprava dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Nejprve je pojednáno o právní úpravě, která je společná pro oba typy dohod a následně jsem se podrobněji zaměřila na dohodu o provedení práce a následně na dohodu o pracovní činnosti. U obou dohod je popsána problematika náleţitostí, odměny z dohody, způsobů jejich skončení a stručně také problematika plateb pojistného z těchto dohod. Zaměřila jsem se na zdůraznění rozdílných i 6

společných znaků obou dohod. Poslední částí třetí kapitoly je vymezení rozdílů mezi dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr a pracovním poměrem. Čtvrtou a poslední kapitolu tvoří analýza vyuţívání dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr na Přírodovědecké fakultě Masarykovy univerzity. Soustředím se zde hlavně na rozsah jejich vyuţívání a důvody a účel jejich sjednávání. Cílem je zjistit, zda jsou u tohoto zaměstnavatele dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr vyuţívány v souladu s tím, jak je vymezuje odborná literatura a zákoník práce. Mezi základní metody vyuţité v této bakalářské práci patří studium odborné literatury, legislativy a judikatury. V kapitole čtvrté to byla analýza, deskripce a rozhovory s vedoucí personálního oddělení. Při zpracování této práce jsem jako hlavní zdroje pouţívala převáţně příslušné zákony, zejména zákoník práce, relevantní judikaturu a odbornou právnickou literaturu. Jako stěţejní zdroje byly pouţity práce uznávaných autorů v oblasti pracovního práva Milana Galvase, Miroslava Běliny a Jaroslava Stránského. Pouze doplňkově byly pouţity internetové zdroje. Veškeré pouţité zdroje jsou uvedeny v Seznamu pouţitých pramenů na konci práce. Bakalářská práce vychází z právní úpravy účinné k 1. 1. 2014. 7

1 Pracovní právo a jeho základní zásady Pracovní právo, které tvoří součást soukromého práva, je odvětví, které upravuje vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli vznikající při výkonu práce. Jak uvádí Hůrka 1, ke sbliţování pracovního práva se soukromým právem, tedy hlavně s právem občanským, došlo s přijetím zákoníku práce účinného od 1. 1. 2007. Do té doby zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákoník práce z roku 1965 ) obsahoval zcela samostatnou kogentní úpravu pracovněprávních vztahů. Podpůrné pouţití zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník (dále jen občanský zákoník ) v pracovně právních vztazích upravuje současný zákoník práce ve svém 4. I po rekodifikaci soukromého práva v roce 2014 zůstala právní úprava v tomto paragrafu zachována. Jedná se o tzv. princip subsidiarity. Občanský zákoník, jako obecný předpis, se na pracovněprávní vztahy pouţije, jestliţe to zákoník práce, jako předpis speciální, výslovně nevylučuje, nemá-li speciální úpravu a neodporuje-li to zásadám pracovního práva. Přitom ale dle 4a nově platí, ţe odchylná úprava práv a povinností v pracovněprávních vztazích nemůţe být niţší nebo vyšší neţ právo nebo povinnost stanovené zákoníkem práce nebo kolektivní smlouvou jako nejméně nebo nejvýše přípustné a ţe od ustanovení vyjmenovaných v 363 zákoníku práce je moţné se odchýlit jen ve prospěch zaměstnance. Dle čtvrtého odstavce stejného paragrafu se zaměstnanec nemůţe vzdát práva, které mu poskytuje zákoník práce, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis. 1.1 Základní zásady pracovního práva Dle Hůrky 2, důleţitou zásadou pracovního práva je smluvní volnost. Jde o obecně aplikovatelnou zásadu soukromého práva co není zakázáno, je dovoleno. Smluvní strany pracovního práva mají umoţněno takové jednání, které není zákoníkem práce zakázáno nebo kde z povahy ustanovení není patrné, ţe se od něj není moţné odchýlit. Další základní zásady pracovního práva můţeme rozčlenit do těchto skupin: 3 generální klauzule další základní zásady 1 HŮRKA, Petr a kol. Pracovní právo v bodech s příklady. 3. aktualiz. vyd. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2012, s. 10-13. 2 Tamtéţ s. 10. 3 NEŠČÁKOVÁ, Libuše. Zákoník práce 2013 v praxi: komplexní průvodce s řešením problémů. 2. vyd. Praha: Grada, 2013, s. 18-20. STRÁNSKÝ, Jaroslav. Zákoník práce: s podrobným praktickým výkladem pro širokou veřejnost: nové úplné znění. 1. vyd. Praha: Sondy, 2012, s. 16-17. 8

obecné zásady pracovního práva Mezi generální klauzule v pracovním právu patří např. povinnost zaměstnavatelů pečovat o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu se zákoníkem práce, s ostatními právními předpisy a s dobrými mravy. Tyto zásady mnohdy pouţívají soudy jako výkladová pravidla. Mezi další základní zásady můţeme zařadit ty uvedené v 1a zákoníku práce. První je zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance, která vychází z poznání, ţe smluvní strany pracovněprávního vztahu se nenachází ve stejně silném postavení. Dále potom uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky pro výkon práce, spravedlivé odměňování zaměstnanců a rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz diskriminace. Tyto zásady mají svůj základ v Listině základních práv a svobod. Výše zmíněné čtyři zásady vychází z ochranné funkce pracovního práva. Pátou zásadou obsaţenou v 1a zákoníku práce je řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, které odráţí druhou funkci pracovního práva, tj. funkci organizační. Obecné zásady pracovního práva potom vychází z ústavního práva, z mezinárodního práva a z práva Evropské unie. Jedná se např. o povinnost zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů apod. Mezi tyto základní zásady v širším slova smyslu lze zařadit i základní povinnosti zaměstnanců a vedoucích zaměstnanců vyplývajících z pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. 1.2 Pracovněprávní vztahy Právním vztahem obecná teorie práva rozumí právem regulovaný společenský vztah mezi subjekty, kteří jsou nositelé vzájemných práv a povinností. 4 Autor k této definici uvádí, ţe ji lze aplikovat i na vymezení pracovněprávních vztahů, které tedy představují pracovním právem regulované společenské vztahy mezi smluvními stranami, které jsou nositeli vzájemných práv a povinností. O vymezení pojmu pracovněprávní vztah se snaţí zákoník práce ve svém 1. Zde v písmenech a) a b) uvádí, ţe za vztahy pracovněprávní povaţuje ty, které vznikají při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli a dále také vztahy kolektivní povahy, které s výkonem závislé práce souvisí. Doplnila bych, ţe úprava zákoníku práce se dle 1 písm. d) 4 GALVAS, Milan; GREGOROVÁ, Zdeňka; HRABCOVÁ, Dana. Základy pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010, s. 26. 9

vztahuje také na některé právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů tak, jak je vymezuje zákoník práce v písm. a) tohoto paragrafu. Ve výše uvedeném ustanovení zákoníku práce tak můţeme identifikovat dva základní druhy pracovněprávních vztahů, a to individuální a kolektivní pracovněprávní vztahy. Jak vysvětluje Bělina 5, v 1 písm. a) zákoník práce vymezuje individuální pracovněprávní vztahy, které vznikají mezi smluvními stranami pracovního práva při výkonu závislé práce. Tyto individuální pracovněprávní vztahy rozlišujeme na: 6 základní pracovněprávní vztahy předmětem je účast v pracovním procesu a výkon závislé práce odvozené pracovněprávní vztahy (dle Běliny 7 mohou být označovány také za pracovněprávní vztahy související se základními) se základními pracovněprávními vztahy tedy úzce souvisí, předcházejí je nebo vznikají následně jako jejich ochrana Na základě různé intenzity účasti v pracovním procesu a na základě případných specifických práv a povinností smluvních stran, můţeme základní pracovněprávní vztahy dále dělit na pracovní poměry a pracovněprávní vztahy zaloţené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr tak, jak uvádí zákoník práce v 3 věta druhá. Galvas a kol. 8 výčet základních pracovněprávních vztahů doplňuje ještě o sluţební poměr, který je upraven zvláštními předpisy 9. Odvozenými pracovněprávními vztahy jsou právní vztahy na úseku zaměstnanosti, předsmluvní pracovněprávní vztahy, odpovědnostní pracovněprávní vztahy a kontrolní pracovněprávní vztahy. 10 V 1 písm. b) zákoníku práce je upraven druhý druh pracovněprávních vztahů, a to kolektivní pracovněprávní vztahy. Jejich účelem je řešení vazeb mezi reprezentanty zaměstnanců (odbory, rada zaměstnanců) a zaměstnavateli, popř. organizacemi zaměstnavatelů. 11 5 BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. dopl. a podstatně přeprac. vyd. Praha: C. H. Beck, 2012, s. 72. 6 GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, s. 89-90. 7 BĚLINA a kol., Pracovní právo, op. cit., s. 76. 8 GALVAS a kol., 2012, op. cit., s. 89. 9 Například zákonem č. 218/2002 Sb. o sluţbě státních zaměstnanců ve správních úřadech a o odměňování těchto zaměstnanců a ostatních zaměstnanců ve správních úřadech (sluţební zákon), ve znění pozdějších předpisů a zákonem č. 361/2003 Sb., o sluţebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, ve znění pozdějších předpisů. 10 GALVAS a kol., 2012, op. cit., s. 90. 11 GALVAS a kol., 2010, op. cit., s. 32. 10

1.2.1 Smluvní strany pracovněprávních vztahů Smluvními stranami pracovněprávních vztahů rozumíme ty, kteří mohou být nositeli subjektivních práv a povinností, které z těchto pracovněprávních vztahů vyplývají. Jedná se o zaměstnance a zaměstnavatele. Zaměstnancem můţe být pouze fyzická osoba. V 6 zákoník práce říká, ţe zaměstnancem je taková fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu. Podmínky, za jakých se můţe fyzická osoba stát zaměstnancem, vymezuje nově občanský zákoník. Mezi základní podmínky upravené v občanském zákoníku patří právní osobnost a svéprávnost. V 35 občanský zákoník stanoví, ţe teprve aţ po dovršení patnácti let věku a dokončení povinné školní docházky se nezletilý můţe zavázat k výkonu závislé práce. Zaměstnavatelem podle 7 zákoníku práce je taková osoba, pro kterou se fyzická osoba zaváţe k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu. Z toho plyne, ţe zaměstnavatelem můţe být jak osoba fyzická, tak i právnická. Základní podmínky pro fyzickou osobu jako zaměstnavatele, tj. právní osobnost a svéprávnost upravuje nově občanský zákoník. Stejně tak to, kdo je osobou právnickou a kdo jménem právnické osoby jedná, neupravuje přímo zákoník práce, ale pouţije se úprava občanského zákoníku. Jako zaměstnavatel můţe v pracovněprávních vztazích vystupovat také stát. 9 zákoníku práce uvádí, ţe práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů za stát (Českou republiku) vykonává organizační sloţka státu, která jménem státu v základním pracovněprávním vztahu zaměstnance zaměstnává. Někteří autoři mezi subjekty pracovněprávních vztahů dále uvádějí odborové organizace. Ty vystupují zejména v kolektivních pracovněprávních vztazích. 1.2.2 Obsah pracovněprávních vztahů 12 Kromě vztahů na úseku zaměstnanosti a vztahů kontrolních mají všechny individuální pracovněprávní vztahy povahu vztahů závazkových. Jejich obsahem jsou tedy vzájemná práva a povinnosti smluvních stran. Takových práv a povinností je velké mnoţství a plynou z právních předpisů, individuálních a kolektivních smluv, ale i vnitřních předpisů a pokynů zaměstnavatele. Mezi základní práva a povinnosti patří např. povinnost zaměstnance vykonávat práci a právo zaměstnavatele takový výkon práce od zaměstnance poţadovat nebo právo zaměstnance na mzdu za vykonanou práci a povinnost zaměstnavatele zaměstnanci mzdu zaplatit. 12 GALVAS a kol., 2010, op. cit., s. 33-34. 11

1.2.3 Objekt pracovněprávních vztahů Jak bylo uvedeno výše, pracovněprávní vztahy vznikají mezi zaměstnanci a zaměstnavateli při výkonu závislé práce. Právě závislá práce je objektem (předmětem) pracovněprávních vztahů. Pojem závislá práce vysvětluje zákoník práce v 2. V prvním odstavci tohoto paragrafu jsou taxativně vyjmenovány čtyři základní znaky závislé práce. Za závislou práci zákoník práce povaţuje takovou práci, která je vykonávána: ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance z toho plyne, ţe zaměstnavatel práci zaměstnance řídí a organizuje jménem zaměstnavatele zaměstnanec koná přidělenou práci nikoli svým jménem, ale jménem zaměstnavatele podle pokynů zaměstnavatele zaměstnavatel přiděluje práci osobně zaměstnancem pro zaměstnavatele zaměstnanec nemůţe na nikoho přenést povinnost konat práci pro zaměstnavatele Pokud jsou všechny čtyři výše uvedené znaky při výkonu práce splněny, jedná se vţdy o závislou práci. V tom případě musí být naplněny i podmínky závislé práce, které jsou uvedeny ve druhém odstavci 2 zákoníku práce. Závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě. Také agenturní zaměstnávání je povaţováno za závislou práci. 13 Od ustanovení 2 zákoníku práce se nelze odchýlit, jedná se o kogentní ustanovení. V 3 zákoník práce uvádí, ţe závislá práce můţe být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu, není-li upravena zvláštními právními předpisy 14. Jak bylo uvedeno výše, základními pracovněprávními vztahy jsou pracovní poměr a právní vztahy zaloţené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Jestliţe jsou při výkonu práce naplněny definiční znaky závislé práce, musí být tato práce vţdy vykonávána v pracovněprávním vztahu, který podléhá právní úpravě v zákoníku práce. Výkon závislé práce mimo pracovněprávní vztah je nelegální prací. Pro situaci, kdy se subjekty takového pracovního vztahu snaţí zastřít závislou práci uzavřením například občanskoprávní 13 CHLÁDKOVÁ, Alena; BUKOVJAN, Petr. Personalistka: dvanáctero správného vedení personální agendy. 4. aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2013, s. 92. 14 Například zákon č. 218/2002 Sb. o sluţbě státních zaměstnanců ve správních úřadech a o odměňování těchto zaměstnanců a ostatních zaměstnanců ve správních úřadech (sluţební zákon), ve znění pozdějších předpisů a zákon č. 361/2003 Sb., o sluţebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, ve znění pozdějších předpisů. 12

smlouvy, se v České republice pouţívá termín švarcsystém. 15 Tento pojem se vyvinul z praxe a není v našem právu upraven. Shrneme-li poznatky z této kapitoly ve vztahu k tématu této práce, pak můţeme říci, ţe dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou základním pracovněprávním vztahem, který upravuje vzájemné vztahy, tj. práva a povinnosti mezi zaměstnanci a zaměstnavateli při výkonu závislé práce. Zaměstnancem v tomto případě můţe být pouze fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Zaměstnavatelem potom dle 7 zákoníku práce můţe být jak osoba fyzická, tak osoba právnická nebo stát dle 9 zákoníku práce. Pracovněprávní vztah zaloţený některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr musí naplňovat všechny znaky i podmínky závislé práce tak, jak jsou upraveny v 2 zákoníku práce. 15 STRÁNSKÝ, op. cit., s. 18-20. 13

2 Historický vývoj dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr Institut dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je specifický pro české pracovní právo. Jako důsledek původní společné pracovněprávní úpravy se vyskytuje také ve slovenském pracovním právu, ale v právních řádech jiných zemí ho nenajdeme. 16 V naší právní úpravě se objevuje poprvé v zákoně č. 65/1965 Sb., zákoník práce, který byl předchůdcem v současnosti platného a účinného zákoníku práce. Tento zákoník práce z roku 1965 zavedl dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jen jako výjimečně vyuţívaný institut. Základním nástrojem k získávání prostředků k obţivě měl zůstat pracovní poměr zaloţený pracovní smlouvou. 17 Jak uvádí Kovařík 18, dohody měly umoţnit pracovní činnost těm lidem, kteří nemohli získat práci v pracovním poměru z důvodu zdravotního stavu, pokročilého věku, povinností při péči o dítě apod. Na základě dohod mohli tito lidé vykonávat pracovní činnosti v rozsahu, který odpovídal jejich schopnostem a moţnostem. Dohoda o provedení práce vznikla jako obdoba občanskoprávní smlouvy o dílo, kterou v té době občanský zákoník neupravoval. Slouţila ke sjednání konkrétně vymezeného pracovního úkolu spočívajícího ve výsledku práce, kterého mělo být dosaţeno. Dohoda o pracovní činnosti naopak slouţila ke sjednání opakované činnosti malého rozsahu. Ani u jedné z dohod ale nebyl vymezen rozsah prací, coţ způsobovalo problémy v jejich odlišení. 19 První úprava dohod se od té současné lišila ještě v dalších skutečnostech. Pracovník například mohl práci sjednanou některou z dohod vykonávat i za pomoci svých rodinných příslušníků. To by nyní bylo v rozporu s jedním ze znaků závislé práce, a to ţe závislá práce musí být konána osobně zaměstnancem pro zaměstnavatele. Dále zákoník práce z roku 1965 umoţňoval, aby byla práce na základě dohod vykonávána mimo pracoviště zaměstnavatele a za pouţití vlastních nástrojů zaměstnance. 20 Za těchto podmínek můţe v současné době zaměstnanec vykonávat práci i v pracovním poměru. Zákoník práce z roku 1965 prošel za dobu své účinnosti celou řadou novelizací. Z pohledu dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr byla významná hlavně novela provedená zákonem č. 188/1988 Sb., kterým se mění a doplňuje zákoník práce, která nabyla účinnosti dne 1. 1. 1989. Jak uvádí Bělina, 21 touto novelou byly odstraněny problémy v rozlišování dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti. Dohody byly nově 16 GALVAS a kol., 2010, op. cit., s. 69. 17 HŮRKA, Petr a kol. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, s. 52. 18 KOVAŘÍK, Jan. Pracovní právo ČSSR. 1. vyd. Praha: Svoboda, 1966, s. 146. 19 BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2012, s. 454. 20 KOVAŘÍK, op. cit., s. 147. 21 BĚLINA a kol., Zákoník práce: komentář, op. cit., s. 454. 14

rozlišeny na kvantitativním principu. Práce na dohodu o provedení práce mohla být u jednoho zaměstnavatele sjednána maximálně na 100 hodin za kalendářní rok. Pro dohodu o pracovní činnosti bylo stanoveno, ţe v rámci ní nelze vykonávat práci v rozsahu přesahujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Toto kvantitativní rozlišení přetrvává u dohod aţ do současnosti, i kdyţ postupně docházelo ke změnám ve výši maximálního rozsahu, a to hlavně u dohody o provedení práce. Tento autor dále uvádí, ţe i po této novelizaci v zákoníku práce z roku 1965 zůstalo zachováno, ţe dohoda o provedení práce musí být uzavřena za účelem vykonání konkrétního pracovního úkolu. To ale vyvrací Usnesení rozšířeného senátu Nejvyššího správního soudu ze dne 16. 11. 2010 sp. zn. 6 Ads 48/2009 22, který uvádí, ţe předmětem dohody o provedení práce podle 236 zákoníku práce z roku 1965 ve znění po novelizaci provedené zákonem č. 188/1988 Sb. mohl být nejen jednorázový, individuálně definovaný pracovní úkol, ale, za předpokladu, že z dohody bylo patrné, na jaký časový úsek byla uzavřena, i pracovní úkol spočívající v opakované a určitými charakteristickými rysy specifikované činnosti zaměstnance pro zaměstnavatele, samozřejmě v obou případech za podmínky, že předpokládaný rozsah práce (pracovního úkolu) nebyl vyšší než 100 hodin. Velmi významnou změnou v pracovním právu bylo přijetí nového zákoníku práce č. 262/2006 Sb., který nabyl účinnosti 1. 1. 2007. I kdyţ při jeho přípravě byla další existence dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr velmi diskutována, nakonec jejich úprava v novém zákoníku práce zůstala zachována. U dohody o provedení práce byl maximální limit hodin, který lze na dohody odpracovat u jednoho zaměstnavatele zvýšen na 150 hodin za kalendářní rok. Zatímco právní úprava dohody o pracovní činnosti je poměrně stabilní a uţ léta nedochází jejím k výrazným změnám, u dohody o provedení práce je tomu jinak. K 1. 1. 2012 nabyla účinnosti novela zákoníku práce, zákon č. 365/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony, která přinesla další legislativní změny dohody o provedení práce. Byl zvýšen maximální limit hodin, které lze na dohodu o provedení práce odpracovat, z dosavadních 150 hodin na 300 hodin za kalendářní rok u jednoho zaměstnavatele. V důsledku této novely musí nově zaměstnanec, jehoţ příjem z dohody o provedení práce přesáhne v některém měsíci 10 000 Kč, platit z celého 22 Usnesení rozšířeného senátu Nejvyššího správního soudu ze dne 16. 11. 2010, sp. zn. 6 Ads 48/2009. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 19. 2. 2014]. 15

tohoto příjmu pojistné na veřejné zdravotní pojištění 23 a sociální zabezpečení 24 a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti 25. K další menší změně týkající se tentokrát placení daně z příjmu z dohody o provedení práce dochází od 1. 1. 2014. Nově budou příjmy z dohody o provedení práce, jejichţ úhrnná výše nepřesáhne u jednoho plátce daně za kalendářní měsíc částku 10 000 Kč, zdaněny sráţkovou daní. Jedná se o případ, kdy poplatník nepodepíše Prohlášení k dani. Před datem 1. 1. 2014 byla hranice ve výši 5 000 Kč. 26 Jak bylo uvedeno výše, současná právní úprava dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se řídí zákonem č. 262/2006 Sb. a bude podrobně rozebrána v následující kapitole. 23 Dle zákona č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů. 24 Dle zákona č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení, ve znění pozdějších předpisů, zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů a zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů. 25 Dle zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. 26 Finanční správa: Novinky na daních z příjmů od roku 2014 [online] [citováno 11. 2. 2014]. Dostupný z: <http://www.financnisprava.cz/cs/dane-a-pojistne/dane/dan-z-prijmu/informace-stanoviska-asdeleni/2014/novinky-na-danich-z-prijmu-od-roku-2014-4706> 16

3 Právní úprava dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr Jak plyne z předchozích kapitol, závislou práci lze vykonávat na základě pracovního poměru a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj. dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti. Právní úpravu dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr obsahuje zákoník práce v části třetí. Základním vztahem, ve kterém by závislá práce měla být vykonávána je pracovní poměr, jak vyplývá z ustanovení 74 odst. 1 zákoníku práce. Z tohoto ustanovení lze vyvodit, ţe pracovněprávní vztahy zaloţené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr by měly mít spíše doplňkový charakter. Na rozdíl od právní úpravy v zákoníku práce z roku 1965 uţ ale zaměstnavatel nemá zajišťování plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru jako povinnost. Současnou úpravu v prvním odstavci 74 zákoníku práce můţeme chápat jako vymezení přednosti pracovního poměru před dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Zaměstnavatel tak má větší volnost se rozhodnout, v jakém pracovněprávním vztahu bude jeho práce vykonávána. Pracovněprávní vztahy zaloţené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou v praxi poměrně rozšířené. Nejčastěji jsou vyuţívány ke krátkodobým nebo nárazovým pracím. Tyto vztahy se oproti pracovnímu poměru vyznačují větší mírou smluvní svobody, protoţe se na ně nevztahuje úprava některých práv a povinnosti smluvních stran, které se uplatňují v pracovním poměru. Důsledkem toho ale je, ţe právní postavení zaměstnanců pracujících na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je mnohem méně chráněno, oproti zaměstnancům v pracovním poměru. Pracovněprávní vztahy zaloţené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou také označovány jako vztahy atypické nebo prekérní. 27 Konkrétně právní úpravu dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr najdeme v 74-77 zákoníku práce. V těchto paragrafech je speciální úprava týkající se pouze dohod, která je ale poměrně stručná. V ostatních otázkách se dle 77 odst. 2 zákoníku práce subsidiárně pro dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr pouţije právní úprava zákoníku práce vztahující se na pracovní poměr, pokud zákoník práce nestanoví jinak. Právní úprava pracovního poměru, která se pro dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr nepouţije, je taxativně vymezena ve stejném paragrafu. Týká se to převedení na jinou práci a přeloţení dle 41 aţ 43 zákoníku práce, dočasného přidělení podle 43a zákoníku práce, odstupného dle 67 a 68, pracovní doby a doby odpočinku, kdy ale musí být respektováno, ţe výkon práce nesmí překročit 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. K tomuto zákon ještě navíc v 74 27 GALVAS a kol., 2012, op. cit., s. 589. 17

odst. 2 zákoníku práce zdůrazňuje, ţe zaměstnavatel není povinen zaměstnanci v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr rozvrhnout pracovní dobu. V souvislosti s tím, ţe se na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr nepouţije ustanovení o pracovní době, neaplikuje se na ně ani právní úprava pro překáţky na straně zaměstnance a dovolenou. Dále se nepouţije ustanovené o skončení pracovního poměru, odměňování, s výjimkou minimální mzdy a cestovních náhradách. Zákon neuvádí pravidla pro opakované sjednávání dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Jednotliví autoři odborné literatury se rozchází v názoru, zda se na výkon práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr vztahuje ustanovení 39 zákoníku práce o pracovním poměru na dobu určitou nebo ne. Stránský 28 se ve svém výkladu k zákoníku práce přiklání k názoru, ţe pokud jde o dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce sjednanou k výkonu opakujících se druhově určených prací, mělo by se i na tyto dohody pouţít ustanovení 39 zákoníku práce. Naopak Bělina 29 uvádí, ţe pokud by se 39 zákoníku práce měl vztahovat i na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, znamenalo by to v praxi značné omezení flexibility a přiklání se k závěru, ţe zákonodárce spíše neměl v úmyslu aplikovat 39 zákoníku práce na výkon práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Zákoník práce nevylučuje, aby zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřel některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr souběţně s pracovním poměrem. Musí však být dodrţeno ustanovení 34b odst. 2 zákoníku práce, které říká, ţe zaměstnanec nesmí u téhoţ zaměstnavatele v dalším základním pracovněprávním vztahu vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. Formu dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr upravuje první odstavec 77 zákoníku práce, dle kterého musí být uzavřeny písemně a jedno vyhotovení příslušné dohody musí zaměstnavatel vydat zaměstnanci. Pokud nebude dohoda uzavřena písemně, lze se dle 20 zákoníku práce její neplatnosti dovolat jen do okamţiku, neţ zaměstnanec započne s výkonem práce. Pokud nedošlo k dovolání neplatnosti nebo jiţ bylo započato s plněním, dochází k situaci, ţe pracovněprávní vztah na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr vzniká i v jiné neţ písemné formě. Zde je třeba ale zmínit i sankce, které mohou být za nedodrţení písemné formy dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr uděleny na základě zákona č. 251/2005 Sb. o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákon o inspekci práce ). Dle 12 (přestupek fyzické osoby) nebo 25 (správní delikt 28 STRÁNSKÝ, op. cit., s. 185. 29 BĚLINA a kol., Zákoník práce: komentář, op. cit., s. 469. 18

právnické osoby) zákona o inspekci práce můţe být v tomto případě udělena pokuta aţ do výše 10 000 000 Kč. Nicméně pro výpověď dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr nebo pro její okamţité zrušení zákoník práce v 77 odst. 4 uţ jasně vyţaduje písemnou formu, jinak se k tomuto jednání nepřihlíţí. Co se týče dalších omezení při uzavírání dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tak dle 318 zákoníku práce nemohou být uzavřeny mezi manţeli nebo registrovanými partnery. Kocourek 30 dále doplňuje, ţe dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr nemohou být uzavřeny se ţenami nebo mladistvými zaměstnanci na takové pracovní činnosti, které jsou obecně v 237 247 zákoníku práce těmto skupinám osob zakázané. Jako hlavní rozlišovací znak mezi dohodou o provedení práce a dohodou o pracovní činnosti můţeme označit rozdílný rozsah práce, tedy kvantitativní kritérium. Srovnání uplatnění jednotlivých institutů pracovního práva na pracovněprávní vztah zaloţený dohodou o provedení práce a dohodou o pracovní činnosti obsahuje následující tabulka. Tabulka č. 1 Srovnání uplatnění institutů pracovního práva v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr Dohoda o pracovní činnosti Institut Dohoda o provedení práce písemná smlouva vznik písemná smlouva druh sjednané práce, rozsah, doba trvání, odměna maximálně v průměru polovina stanovené týdenní pracovní doby náleţitosti rozsah Skončení doba trvání, odměna maximálně 300 hodin za kalendářní rok ano dohoda ano ano/15 dní výpověď nutno sjednat nutno sjednat/jen důvody dle PP okamţité zrušení nutno sjednat moţno sjednat/dle PP překáţky v práci moţno sjednat/dle PP s dodrţením na straně s dodrţením úpravy podle 191 úpravy podle 191 aţ 198 a zaměstnance aţ 198 a 206 zákoníku práce 206 zákoníku práce moţno sjednat/dle PP dovolená moţno sjednat/dle PP ano (kromě zaměstnání malého rozsahu) zdravotní, důchodové a nemocenské pojištění při odměně nad 10 000 Kč/měsíc ano/jako PP náhrada škody ano/jako PP Zdroj: BĚLINA, M. Zákoník práce: komentář. s. 440 (upraveno autorkou) 30 KOCOUREK, Jiří. Zákoník práce 2012: právní stav k 1. lednu 2012: poznámky, judikatura, prováděcí předpisy (vyhlášky, nařízení vlády), vybrané vzory pracovněprávních úkonů. Praha: Golden Books, 2012, s. 143. 19

3.1 Dohoda o provedení práce Dohodu o provedení práce můţeme dle Běliny 31 definovat takto: Dohoda o provedení práce je dvoustranným právním úkonem, kterým vzniká základní pracovněprávní vztah, v němž zaměstnanec koná závislou práci pro zaměstnavatele za odměnu, přičemž rozsah výkonu práce je omezen. Právní úprava dohody o provedení práce v zákoníku práce je poměrně stručná. Kromě výše popsaných obecných východisek a poţadavku na písemnou formu je speciální úprava dohody o provedení práce obsaţena jen v 75 zákoníku práce. Tento paragraf se skládá ze dvou ustanovení. Jedno se týká maximálního rozsahu práce a druhé povinné náleţitosti dohody o provedení práce, coţ je uvedení doby, na kterou se dohoda uzavírá. Dohodu o provedení práce lze se zaměstnancem uzavřít maximálně na 300 hodin za kalendářní rok u jednoho zaměstnavatele. Nehraje při tom roli, kolik dohod o provedení práce v kalendářním roce zaměstnavatel se zaměstnancem sjedná. Rozsah prací v jednotlivých dohodách o provedení práce u téhoţ zaměstnavatele se sčítá a celkem tedy nesmí překročit stanovený maximální rozsah 300 hodin. Pokud ale zaměstnanec uzavřel v kalendářním roce více dohod o provedení práce s více zaměstnavateli, není vyloučeno, aby v tomto roce odpracoval na dohody o provedení práce více neţ 300 hodin. Maximální rozsah hodin stanovený v 75 zákoníku práce se posuzuje pro kaţdého zaměstnavatele zvlášť. Rozsah prací nemusí být v dohodě o provedení práce sjednán přesně. Jak potvrzuje Stránský 32, je moţné v dohodě sjednat jen přibliţný rozsah práce, např. nejvýše 100 hodin. Jak bude rozsah práce v dohodě o provedení práce ujednán, záleţí na dohodě smluvních stran. Vzhledem k tomu, ţe zákoník práce obsahuje pouze kvantitativní omezení vykonávané práce, lze z toho vyvodit, ţe dohodu o provedení práce je moţné uzavřít jak na konkrétní pracovní úkol, tak na výkon opakujících se činností. To potvrzuje i rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 31.3.2010, č.j. 4 Ads 140/2008-147 33, který říká, ţe nový zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb.) jako jediné kritérium k odlišení dohody o provedení práce od dohody o pracovní činnosti stanoví jen předpokládaný hodinový rozsah smluvené práce, tedy kritérium kvantitativní, aniž by stanovil i kritérium kvalitativní. 31 BĚLINA a kol., Pracovní právo, op. cit., s. 438. 32 STRÁNSKÝ, op. cit., s. 178. 33 Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 31. 3. 2010, č. j. 4 Ads 140/2008-147. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 26. 2. 2014]. 20

3.1.1 Náležitosti dohody o provedení práce Z právní úpravy dohody o provedení práce plyne značná smluvní volnost a je převáţně na smluvních stranách, jaká ujednání si v dohodě sjednají. Podstatné náleţitosti dohody o provedení práce jsou v zákoníku práce stanoveny jen v minimálním rozsahu. Jedna z náleţitostí, jak uţ bylo popsáno výše, je písemná forma dohody o provedení práce, kterou stanovuje 77 odst. 1 zákoníku práce. Její nedodrţení však nemusí vţdy znamenat neplatnost dohody o provedení práce, podrobněji tuto situaci upravuje 20 zákoníku práce. Nově s účinností od 1. 1. 2012 do 75 zákoníku práce přibyla podstatná náleţitost, kterou je nutnost uvést dobu, na kterou se dohoda o provedení práce uzavírá. Dohoda o provedení práce bývá uzavřena buď na provedení určitého vymezeného úkolu, který je zpravidla i časově omezen, ale můţe být uzavřena i za účelem výkonu opakujících se prací, tzn. ţe můţe jít o pracovněprávní vztah na delší dobu. Zákoník práce nevylučuje ani to, aby dohoda o provedení práce byla uzavřena na dobu neurčitou. Z toho důvodu musí být doba trvání tohoto pracovněprávního vztahu uvedena přímo v dohodě o provedení práce. Dobu trvání dohody o provedení práce nelze ale zaměňovat s dobou, za kterou se posuzuje nepřekročení maximálního povoleného rozsahu práce, tj. s kalendářním rokem. 34 Ţádné další podstatné náleţitosti pro dohody o provedení práce zákoník práce přímo nestanovuje. Nicméně z ustanovení, která upravují dohodu o provedení práce lze odvodit, ţe v dohodě by vzhledem k první větě 75 zákoníku práce měl být uveden rozsah prací. Bělina 35 dále tento výčet náleţitostí rozšiřuje o vymezení vykonávané práce. Dále bych uvedla, ţe v souladu s 138 zákoníku práce by v dohodě o provedení práce měla být uvedena výše odměny z dohody a podmínky jejího poskytování. Další ujednání v dohodě o provedení práce jsou ponechány na vůli smluvních stran. Pokud se dohoda o provedení práce uzavírá na delší dobu nebo na dobu neurčitou, je vhodné v dohodě sjednat způsob jejího zrušení. Kromě toho můţe být v dohodě o povedení práce sjednána moţnost odstoupení od této dohody, místo výkonu práce, zkušební doba, právo zaměstnance na cestovní náhrady, právo na dovolenou, právo na pracovní volno při překáţkách v práci nebo další práva a povinnosti. 36 34 STRÁNSKÝ, op. cit., s. 178-179. 35 BĚLINA a kol., Zákoník práce: komentář, op. cit., s. 456. 36 STRÁNSKÝ, op. cit., s. 179. CHLÁDKOVÁ, BUKOVJAN, op. cit., s. 105. 21

3.1.2 Odměna z dohody o provedení práce Jak jiţ bylo uvedeno, dle 77 odst. 2 písm. h) zákoníku práce se na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr nevztahují ustanovení zákoníku práce, která upravují odměňování práce vykonávané na základě pracovního poměru. To neplatí pro ustanovení o minimální mzdě a také pro 110 odst. 1 zákoníku práce. Dle 138 zákoníku práce se výše odměny a podmínky jejího poskytování sjednávají přímo v dohodě o provedení práce. Coţ znamená značnou smluvní volnost pro obě smluvní strany. Dle komentáře k zákoníku práce Běliny 37 to ale neznamená, ţe by odměna v dohodě o provedení práce musela být sjednána a lze připustit i její sjednání v kolektivní smlouvě. Dle jeho názoru je moţné na odměnu z dohody o provedení práce aplikovat 113 odst. 1 zákoníku práce a stanovit tak mzdu vnitřním předpisem nebo ji určit mzdovým výměrem. Zároveň by musela být dodrţena úprava v 113 odst. 3 a 4 zákoníku práce. To znamená, ţe odměna z dohody by musela být stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce a zaměstnavatel by byl povinen v den nástupu do práce zaměstnanci vydat písemný mzdový výměr. Dle mého názoru ale tento závěr příliš nekoresponduje se zmíněným 77 odst. 2 písm. h) zákoníku práce. Vysokajová 38 ve svém komentáři k zákoníku práce zdůrazňuje, ţe v případě odměny z dohody se jedná o smluvní odměnu za vykonanou práci a nelze ji stanovit jednostranně. To lze samozřejmě chápat i tak, ţe smluvní strany si mohou v dohodě dojednat, ţe výši odměny stanoví zaměstnavatel jednostranně mzdovým výměrem. Já bych se ale i přes to přikláněla spíše k názoru, ţe odměna z dohody by měla být přímo sjednána v dohodě. Uţ proto, ţe dle 77 odst. 2 písm. h) zákoníku práce se na odměnu z dohody nevztahuje úprava odměňování pro pracovní poměr a citovaný 113 se zmiňuje jen o mzdě, nikoli o odměně z dohody. Určení výše odměny z dohody o provedení práce, je ponecháno na dohodě smluvních stran. Jak uvádí Kocourek 39, není dána povinnost odvozovat její výši od právní úpravy pro mzdu nebo plat a není nutné ji jakýmkoli způsobem odůvodňovat. Pokud by došlo ke sporům o výši odměny z dohody, řešení by spočívalo v posouzení okolností konkrétního případu. Omezení ve výši odměny z dohody představuje jen povinnost, ţe nesmí být niţší neţ minimální mzda dle 111 zákoníku práce. Přesnou výši minimální mzdy najdeme v nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejniţších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíţeného 37 BĚLINA a kol., Zákoník práce: komentář, op. cit., s. 458. 38 VYSOKAJOVÁ, Margarita a kol. Zákoník práce. Komentář 4. vyd. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2013, s. 310. 39 KOCOUREK, Jiří. Zákoník práce 2013: právní stav k 31. březnu 2013 : poznámky, prováděcí právní předpisy (vyhlášky, nařízení vlády), vybrané vzory pracovněprávních úkonů, judikatura (na CD), řešení nejčastějších otázek. Praha: Golden Books, 2013, s. 130. 22

pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíţeném pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů (dále jen nařízení vlády o minimální mzdě). Pokud by výše odměny z dohody nedosáhla této minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen v souladu s 111 odst. 3 písm. c) poskytnout zaměstnanci doplatek ve výši rozdílu mezi odměnou z dohody na jednu hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou. Vzhledem k tomu, ţe se na právní úpravu odměny z dohody o provedení práce nevztahují ustanovení o odměňování v pracovním poměru, nevztahují se tak na dohodu o provedení práce ani ustanovení týkající se příplatků za práci o víkendu, ve svátek, v noci apod. Na základě smluvní volnosti při sjednávání odměny z dohody o provedení práce však není problém, aby si zaměstnanec a zaměstnavatel jakékoli příplatky v libovolné výši v dohodě domluvili. Je třeba ale dát pozor na ustanovení 110 odst. 1, podle kterého náleţí všem zaměstnancům za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty stejná mzda, plat nebo odměny z dohody. Z toho lze vyvodit, ţe pokud zaměstnavatel zaměstnanci v pracovním poměru poskytuje dle zákona určité příplatky a pokud na stejnou práci zaměstnává i zaměstnance na základě dohody o provedení práce, je povinen mu stejné příplatky také poskytnout. Co se týče splatnosti odměny z dohody o provedení práce, dle 138 by měly být podmínky sjednány přímo v dohodě. Pokud by splatnost odměny z dohody o provedení práce nebyla v dohodě sjednána, pouţilo by se ustanovení 144 zákoníku práce. Dle něho, pokud se zaměstnanec a zaměstnavatel nedohodnou jinak, platí pro splatnost a výplatu odměny z dohody úprava v 141-143 zákoníku práce. Tento 144 dále připouští sjednání jednorázové odměny z dohody, která je splatná naráz aţ po provedení celého pracovního úkolu a to v nejbliţším výplatním termínu po odevzdání práce. Na závěr bych ještě zdůraznila, ţe i u odměny z dohody o provedení práce musí zaměstnavatel dodrţovat základní zásady zákoníku práce a některá další ujednání. Jde o spravedlivé odměňování zaměstnanců dle 1 a odst. 1 písm. c), rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz diskriminace dle 1 a odst. 1 písm. e), rovné zacházení se všemi zaměstnanci pokud jde o odměňování za práci dle 16 odst. 1 a také uţ výše zmíněný 110 odst. 1, podle kterého přísluší všem zaměstnancům u jednoho zaměstnavatele za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. 3.1.3 Skončení dohody o provedení práce Zákoník práce skončení dohody o provedení práce ve svých ustanoveních téměř nijak neupravuje. V 75 zákoníku práce, který jediný obsahuje speciální úpravu dohody o provedení práce, o způsobech jejího skončení nic nenajdeme. Z 77 odst. 2 písm. g) zákoníku práce se 23

však dozvíme, ţe na dohodu o provedení práce se nevztahuje úprava skončení pracovního poměru. Z toho plyne, ţe způsob skončení dohody o provedení práce je zcela na dohodě mezi smluvními stranami. Vzhledem k tomu, ţe zákoník práce ţádný způsob skončení dohody o provedení práce nezakazuje, můţe si zaměstnanec a zaměstnavatel v rámci zásady co není zakázáno, je dovoleno sjednat v dohodě libovolný způsob jejího skončení. Nejčastěji dohoda o provedení práce končí provedením sjednané práce nebo uplynutím doby, na kterou byla uzavřena. Vzhledem k tomu, ţe na základě dohody o provedení práce zaměstnanec vykonává závislou práci, která můţe být konána pouze zaměstnancem osobně, lze vyvodit, ţe dohoda o provedení práce končí také smrtí zaměstnance. Dohoda o provedení práce můţe skončit i vzájemnou dohodou mezi smluvními stranami nebo si mohou přímo v dohodě o provedení práce dohodnout, za jakých podmínek lze dohodu vypovědět, či například okamţitě zrušit. Nově s účinností od 1. 1. 2014 zákoník práce v 77 odst. 4 stanoví, ţe pro výpověď a okamţité zrušení dohody o provedení práce je povinná písemná forma, jinak se k takovému jednání nepřihlíţí. V odstavci pět 77 potom nově zákoník práce vymezuje situaci, za které můţe dojít k okamţitému zrušení dohody o provedení práce. Dohoda o provedení práce uzavřená s nezletilým zaměstnancem, můţe být okamţitě zrušena jeho zákonným zástupcem, jestliţe je to v zájmu vzdělání, vývoje nebo zdraví tohoto nezletilého zaměstnance. Nestačí však pouze jednání zákonného zástupce, ale je vyţadováno přivolení soudu. V odstavci šest stejného paragrafu potom najedeme ještě doplnění, ţe stejnopis okamţitého zrušení dohody o provedení práce a přivolení soudu musí zákonný zástupce doručit nezletilému zaměstnanci. 3.1.4 Povinné platby pojistného z dohody o provedení práce Teprve od 1. 1. 2012 jsou zaměstnanci konající práci na základě dohody o provedení práce za určitých podmínek účastni nemocenského, důchodového a zdravotního pojištění. Do té doby byl příjem z dohody o provedení práce od pojistného zcela osvobozen. Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákon o nemocenském pojištění ) v 7a stanoví, ţe účastni nemocenského pojištění jsou zaměstnanci pracující na dohodu o provedení práce, kteří splňují podmínku dle 6 odst.1 písm. a) stejného zákona a byl jim v některém kalendářním měsíci zúčtován započitatelný příjem v částce vyšší neţ 10 000 Kč. Důchodového pojištění jsou zaměstnanci činní na základě dohody o provedení práce účastni, pokud jsou účastni nemocenského pojištění, jak vyplývá z 5 odst. 1 písm. f) a 8 odst. 1 zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákon o důchodovém pojištění). Jestli zaměstnanec konající práci na základě dohody o 24

provedení práce splňuje výše uvedené podmínky a je tedy v některém kalendářním měsíci účasten nemocenského pojištění, stává se on i jeho zaměstnavatel poplatníkem pojistného dle zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Zaměstnanec, který pracuje na dohodu o provedení práce, je plátcem i pojistného na zdravotní pojištění, jestliţe dosáhne příjmu v takové částce, která je podmínkou pro účast na nemocenském pojištění. Rozdílem oproti nemocenskému pojištění ale je, ţe pokud má zaměstnanec u zaměstnavatele více dohod o provedení práce, výše dosaţeného příjmu se pro kaţdou z nich posuzuje samostatně. 40 3.2 Dohoda o pracovní činnosti Druhou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, kterou můţe zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít je dohoda o pracovní činnosti. Definovat ji můţeme jako dvoustranný právní úkon, kterým se zakládá základní pracovněprávní vztah, v němž zaměstnanec koná závislou činnost druhově určenou pro zaměstnavatele za odměnu, přičemž rozsah této práce je omezen 41. Na rozdíl od dohody o provedení práce uţ je její právní úprava v zákoníku práce trochu rozsáhlejší, ale i přesto se tento pracovněprávní vztah stále vyznačuje značnou mírou smluvní volnosti. Právní úpravu dohody o pracovní činnosti najdeme v 76 zákoníku práce. Můţeme říci, ţe dohoda o pracovní činnosti by měla být vyuţívána k zajištění prací menšího rozsahu, opakujících se činností a činností na delší časový úsek, neţ je tomu u dohody o provedení práce. 42 Jak ale uvádí zákoník práce v 76 odst. 1, nic nebrání tomu, aby byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena i na práce, jejichţ rozsah nepřesáhne v témţe kalendářním roce 300 hodin. Dá se říci, ţe dohoda o pracovní činnosti vykazuje velkou obsahovou shodu s vymezením pracovního poměru. Nicméně platí, ţe dohoda o pracovní činnosti by měla představovat jen doplňkovou formou k pracovnímu poměru. To také dokládá kvantitativní omezení dohody o pracovní činnosti, které obsahuje 76 odst. 2 zákoníku práce. Výkon práce na dohodu o pracovní činnosti je omezen rozsahem týdenní pracovní doby. Zákoník práce v tomto ustanovení určuje, ţe na základě dohody o pracovní činnosti není moţné vykonávat práci v rozsahu, který překračuje v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Stanovenou 40 BĚLINA a kol., Zákoník práce: komentář, op. cit., s. 462. 41 BĚLINA a kol., Pracovní právo, op. cit., s. 436. 42 STRÁNSKÝ, op. cit., s. 180. 25

týdenní pracovní dobou musíme rozumět pracovní dobu dle 79 zákoníku práce. Dle prvního odstavce tohoto paragrafu stanovená týdenní pracovní doba činní 40 hodin týdně. To se ale nevztahuje na všechny zaměstnance. Některé skupiny zaměstnanců dle 79 odst. 2 zákoníku práce mají stanovenou zkrácenou týdenní pracovní dobu. Zkrácená týdenní pracovní doba bez sníţení mzdy můţe být dle 79 odst. 3 zákoníku práce stanovena i kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem. Maximální rozsah práce, který můţe být odpracován na dohodu o pracovní činnosti, je tedy třeba vţdy určovat s ohledem na výši stanovené týdenní pracovní doby. Dodrţení maximálního moţného týdenního rozsahu práce sjednaného v dohodě o pracovní činnosti se dle 76 odst. 3 posuzuje za celou dobu, na kterou je dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů. Zaměstnanec tak nemusí kaţdý týden pracovat stejný počet hodin. Pokud je např. u zaměstnavatele stanovená týdenní pracovní doba 40 hodin za týden a zaměstnanec má v dohodě sjednanou práci v rozsahu 20 hodin za týden, je moţné, aby jeden týden odpracoval například jen 10 hodin a další týden 30 hodin. Důleţité je, aby v průměru za celou dobu trvání dohody o pracovní činnosti byla dodrţena týdenní pracovní doba ve sjednané výši, tj. maximálně ve výši poloviny stanovené týdenní pracovní doby. Jak ale upozorňuje Vysokajová 43, tohoto pravidla nelze zneuţívat k obcházení zákona. Pokud by se zaměstnancem byla účelně uzavřena dohoda o pracovní činnosti na dobu delší, neţ je k výkonu práce nutné s úmyslem, ţe nejdříve bude zaměstnanec pracovat v rozsahu vyšším neţ je polovina stanovené týdenní pracovní doby a následně nějakou dobu nebude práci vykonávat vůbec, aby v průměru došlo k vyrovnání rozsahu práce na stanovenou maximální výši, bylo by toto jednání chápáno jako obcházení zákona a dohoda by byla povaţována za neplatnou. Galvas 44 k tomu navíc uvádí, ţe pokud by zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonával práci na základě neplatné dohody o pracovní činnosti, muselo by dojít k posouzení, jestli mezi smluvními stranami nedošlo ke konkludentnímu uzavření pracovního poměru. Jak plyne i z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 12. 4. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2163/2004 45, zda došlo k uzavření pracovního poměru místo neplatné dohody o pracovní činnosti, je třeba posoudit na základě obsahu projevu vůle smluvních stran. Jistou podobu dohody o pracovní činnosti s pracovním poměrem je moţné odvodit i z 68 zákoníku práce. Ten uvádí, ţe pokud bude zaměstnanec po skončení pracovního poměru pokračovat v práci u stejného zaměstnavatele na základě dohody o pracovní činnosti, a to ještě 43 VYSOKAJOVÁ a kol., op. cit., s. 183. 44 GALVAS a kol., 2012, op. cit., s. 598. 45 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 12. 4. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2163/2004. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit. 27. 2. 2014]. 26

před uplynutím doby odpovídající počtu násobků průměrných výdělků, z nichţ byla odvozena výše odstupného, musí zaměstnavateli odstupné nebo jeho poměrnou část vrátit. Dle mého názoru z toho lze vyvodit, ţe zákoník práce pracovněprávnímu vztahu zaloţenému na základě dohody o pracovní činnosti a na základě pracovního poměru přisuzuje určité shodné obsahové znaky. Zákoník práce nevylučuje, aby zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřel více dohod o pracovní činnosti současně. Musí jít ale o jinak druhově vymezené práce dle 34b odst. 2 zákoníku práce. V tom případě by se kaţdá dohoda o pracovní činnosti posuzovala samostatně a sjednaný rozsah práce v jednotlivých dohodách by se nesčítal, na rozdíl od dohody o provedení práce. 46 Můţe tedy nastat situace, ţe zaměstnanec bude pro jednoho zaměstnavatele pracovat na několik dohod o pracovní činnosti, v kaţdé bude vykonávat jiný druh práce a rozsahem bude kaţdá z nich ve výši aţ poloviny stanovené týdenní pracovní doby. 3.2.1 Náležitosti dohody o pracovní činnosti Stejně jako u dohody o provedení práce platí, ţe dohoda o pracovní činnosti musí být uzavřena v písemné formě. I zde platí ustanovení 77 odst. 1 zákoníku práce a v případě nedodrţení písemné formy potom ustanovení 20 zákoníku práce. Podstatné náleţitosti dohody o pracovní činnosti vyjmenovává zákoník práce ve čtvrtém odstavci 76. Patří mezi ně uvedení sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá. Bez těchto podstatných náleţitostí nemůţe dohoda o pracovní činnosti vzniknout. Sjednanou prací se rozumí uvedení závislé druhově vymezené práce, kterou je zaměstnanec povinen vykonávat. Jde o obdobu druhu práce sjednávaného v pracovní smlouvě. 47 Co se týče doby, na kterou se dohoda uzavírá, můţe být dohoda o pracovní činnosti sjednána jak na dobu určitou, tak na dobu neurčitou. Poslední podstatnou náleţitostí je potom rozsah pracovní doby, kterým se rozumí stanovení toho, kolik hodin týdně zaměstnanec na dohodu o pracovní činnosti odpracuje. V průměru nesmí rozsah pracovní doby přesáhnout polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Tato podmínka dohody o pracovní činnosti byla podrobně rozebrána výše. Kromě podstatných náleţitostí uvedených v 76 odst. 4 zákoníku práce by v dohodě o pracovní činnosti měla být sjednána výše odměny z dohody a podmínky jejího poskytnutí, jak stanoví 138 zákoníku práce. Dále si smluvní strany v dohodě o pracovní činnosti mohou dle 77 odst. 4 zákoníku práce sjednat právo zaměstnance na jiné důleţité osobní překáţky v práci a 46 STRÁNSKÝ, op. cit., s. 181. 47 Tamtéţ s. 181. 27

na dovolenou. Případně tyto práva mohou být stanovena vnitřním předpisem, za podmínek uvedených v tomto paragrafu. V rámci smluvní volnosti není vyloučeno, aby si smluvní strany v dohodě o pracovní činnosti dojednali i další práva a povinnosti, například způsoby skončení dohody, právo na cestovní náhrady apod. 3.2.2 Odměna z dohody o pracovní činnosti Co se týče odměny z dohody o pracovní činnosti, můţeme říct, ţe její právní úprava je totoţná s úpravou odměny z dohody o provedení práce. Protoţe tato problematika uţ byla podrobně vysvětlena v kapitole týkající se dohody o provedení práce, shrnu na tomto místě jen základní body a pro podrobnější výklad odkazuji na kapitolu 3.1.2. Dle 138 zákoníku práce se výše odměny a podmínky jejího poskytnutí upravují přímo v dohodě o pracovní činnosti, coţ znamená značnou smluvní volnost pro obě strany. Jedinými omezeními je, ţe odměna z dohody nesmí být niţší neţ minimální mzda dle 111 zákoníku práce, jinak musí být zaměstnanci poskytnut doplatek ve výši rozdílu mezi odměnou z dohody na jednu hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou a dále také musí být dodrţeno ustanovení 110 odst. 1. Jinak si zaměstnavatel a zaměstnanec mohou v dohodě o pracovní činnosti dohodnout libovolné příplatky v libovolné výši. Pokud není v dohodě o pracovní činnosti dohodnuta splatnost odměny, pouţije se ustanovení 144 zákoníku práce. Dle tohoto paragrafu můţe být sjednána i jednorázová odměna z dohody splatná po odevzdání práce. Sjednaná odměna z dohody a její výše musí respektovat základní zásady pracovněprávních vztahů, princip zákazu diskriminace, rovného zacházení a shodného odměňování za stejnou práci. 3.2.3 Skončení dohody o pracovní činnosti Zatímco skončení dohody o provedení práce zákoník práce téměř nijak neupravoval, u dohody o pracovní činnosti uţ určitou úpravu v zákoníku práce najdeme. I zde platí, ţe dle 77 odst. 2 písm. g) zákoníku práce se na dohodu o pracovní činnosti nepouţije ustanovení zákoníku práce týkající se skončení pracovního poměru. Speciální úpravu týkající se zrušení dohody o pracovní činnosti ale najdeme v 76 odst. 5 zákoníku práce. Z té plyne, ţe zákon preferuje, aby si smluvní strany způsob zrušení dohody o pracovní činnosti sami sjednali přímo v dohodě. Pokud tak neučiní, je právě dle 76 odst. 5 moţné dohodu o pracovní činnosti zrušit dohodou smluvních stran ke sjednanému dni. Dále můţe kterákoli smluvní strana dohodu o pracovní činnosti zrušit jednostranně a to z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. V tomto případě běţí 15denní výpovědní lhůta, která se počítá ode dne, kdy byla výpověď doručena 28

druhé straně. Dále můţe být dohoda o pracovní činnosti okamţitě zrušena a to v případě, ţe je toto okamţité zrušení v dohodě sjednáno a jen pro případy, kdy je moţné okamţitě zrušit pracovní poměr. Další situaci, za které můţe dojít k okamţitému zrušení dohody o pracovní činnosti, upravuje 77 odst. 5 zákoníku práce. Dohoda o pracovní činnosti uzavřená s nezletilým zaměstnancem, můţe být okamţitě zrušena jeho zákonným zástupcem, jestliţe je to v zájmu vzdělání, vývoje nebo zdraví tohoto nezletilého zaměstnance. A to jen s přivolením soudu. Dle odstavce šest stejného paragrafu musí být stejnopis okamţitého zrušení dohody o pracovní činnosti a přivolení soudu doručeno zákonným zástupcem nezletilému zaměstnanci. Co se týče formy výpovědi dohody o pracovní činnosti a jejího okamţitého zrušení, zákoník práce v 77 odst. 4 vyţaduje písemnou formu, jinak se k takovému jednání nepřihlíţí. Ještě bych doplnila, ţe stejně jako u dohody o provedení práce i u dohody o pracovní činnosti bude nejčastějším způsobem skončení vykonání dohodnuté práce nebo uplynutí doby, na kterou byla dohoda sjednána, pokud byla sjednána na dobu určitou. Stejně tak i pro dohodu o pracovní činnosti platí, ţe končí smrtí zaměstnance. Je tomu tak z důvodu, ţe jde o výkon závislé práce, která musí být konána zaměstnancem osobně. I přes to, ţe zákoník práce obsahuje podrobnější úpravu skončení dohody o pracovní činnosti, zaměstnanec a zaměstnavatel si mohou její skončení upravit libovolně přímo v dohodě. 3.2.4 Povinné platby pojistného z dohody o pracovní činnosti Na rozdíl od dohody o provedení práce, příjem z dohody o pracovní činnosti podléhal platbě pojistného vţdy. I zde ale najdeme rozhodný příjem, kterým je u dohody o pracovní činnosti dle 6 zákona o nemocenském pojištění částka 2 500 Kč. Pokud výše odměny z dohody o pracovní činnosti dosáhne této částky nebo vyšší, je zaměstnanec účasten na nemocenském i důchodovém pojištění (účast na důchodové pojištění je dle zákona o důchodovém pojištění odvozena od účasti na nemocenském pojištění). Pokud odměna z dohody o pracovní činnosti v některém kalendářním měsíci nedosáhne částky 2 500 Kč, jedná se o zaměstnání malého rozsahu dle 7 zákona o nemocenském pojištění a zaměstnanec v těchto měsících není nemocensky ani důchodově pojištěn. Co se týče zdravotního pojištění, tak dle 5 písm. a) bod 5 zákona č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů je plátcem pojistného zaměstnanec, který má příjmy ze závislé činnosti 29

s výjimkou osoby činné na základě dohody o pracovní činnosti, která v kalendářním měsíci nedosáhla příjmu 2 500 Kč. 3.3 Rozdíly mezi dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr a pracovním poměrem Jak dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tak pracovní poměr patří mezi základní pracovněprávní vztahy. Najdeme však mezi nimi řadu rozdílů, které můţe shrnout do následujících bodů: Smluvní volnost Pro pracovněprávní vztahy zaloţené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr je typická daleko větší smluvní volnost neţ pro pracovněprávní vztahy zaloţené pracovním poměrem. Jak vyplývá z 77, zákoník práce vylučuje pouţití některých oblastí právní úpravy týkajících se pracovního poměru na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Pro některé z těchto oblastí obsahuje zákoník práce speciální úpravu jen pro dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, v jiných ale nechává úpravu právních vztahů plně na dohodě smluvních stran. Jako příklad můţeme uvést úpravu skončení dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. U dohody o provedení práce je tato oblast nechána výhradně na dohodě smluvních stran. U dohody o pracovní činnosti obsahuje zákoník práce k této oblasti jen dispozitivní úpravu, která se pouţije v případě, kdy se smluvní strany nedohodnou jinak. Na rozdíl od toho skončení pracovního poměru je plně upraveno v zákoníku práce a zaměstnanec a zaměstnavatel nemají ţádnou smluvní volnost. 48 To platí i pro řadu dalších práv a povinností. Ty, které zákoník práce předepisuje pouze pro pracovní poměr, si smluvní strany v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr mohou sjednat také a to případně i v jiné podobě. Práva zaměstnanců Důsledkem uvedené smluvní volností, kterou se vyznačují pracovněprávní vztahy zaloţené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, je slabší právní postavení zaměstnanců pracujících na základě některé z dohod, neţ je tomu u zaměstnanců v pracovním poměru. Jak uvádí Bělina 49, ochranná funkce pracovního práva je v pracovněprávních vztazích na základě dohod výrazně oslabena. Řada práv, které plynou ze zákona zaměstnancům v pracovním poměru, se na zaměstnance na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní 48 GALVAS a kol., 2012, op. cit., s. 590-592. 49 BĚLINA a kol., Pracovní právo, op. cit., s. 431-432. 30

poměr nevztahují, pokud si je tedy se zaměstnavatelem sami v dohodě nesjednají. Týká se to například dovolené, odstupného, pracovní doby a doby odpočinku, překáţek na straně zaměstnance, skončení pracovního poměru, odměňování apod. Vzhledem k omezené míře zákonné ochrany postavení zaměstnance, moţnosti jednostranného skončení tohoto pracovněprávního vztahu nebo jeho dočasné době trvání, bývají pracovněprávní vztahy zaleţené některou z dohod označovány za nejisté. Rozsah výkonu práce Na rozdíl od pracovního poměru jsou dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr omezeny co do rozsahu práce, která na základě nich můţe být vykonána. Díky tomuto kvantitativnímu omezení, které je v zákoníku práce taxativně vymezeno, můţeme pracovněprávní vztahy zaloţené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr označit za doplňkové k pracovnímu poměru. Záleţí pouze na rozhodnutí zaměstnavatele, jaký pracovněprávní vztah se zaměstnancem uzavře. Jediné co musí respektovat je toto zmíněné omezení rozsahu práce. Rozvrhování pracovní doby V dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr nemusí zaměstnavatel zaměstnanci rozvrhovat pracovní dobu, coţ samozřejmě neplatí pro pracovní poměr. Toto ustanovení najdeme ve druhém odstavci 74 zákoníku práce. Na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr se tak nevztahují pravidla pro pracovní poměr týkající se nejdelší přípustné směny, minimálních odpočinků mezi směnami a v týdnu, přestávek v práci apod. 50 Jedině dle 77 odst. 2 písm. d) nesmí výkon práce přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Nesmíme si to ale plést s tzv. fiktivním rozvrţením týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel dle 194 zákoníku práce povinen předem určit pro účely poskytování náhrady odměny z dohody v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény. Odměňování Dalším rozdílem je, ţe na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr se dle 77 odst. 2 písm. h) nepouţije právní úprava odměňování platná pro pracovní poměr. Výjimku tvoří 50 GALVAS a kol., 2012, op. cit., s. 593. 31

institut minimální mzdy. Zaměstnanci za práci na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nepřísluší mzda nebo plat, ale odměna z dohody. Podle 138 zákoníku práce si zaměstnanec a zaměstnavatel mohou sjednat jakoukoli odměnu z dohody, pouze s přihlédnutím k ustanovení o minimální mzdě. Zaměstnanci tak z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nepřísluší ani příplatky za práci v noci, ve svátek nebo o víkendu, pokud si tak smluvní strany nesjednají přímo v dohodě. Stejně jako na mzdu nebo plat se i na odměnu z dohody vztahuje ustanovení o rovném zacházení v oblasti odměňování, zákazu diskriminace a stejné odměně za stejnou práci. 32

4 Analýza využívání dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr u vybraného zaměstnavatele V poslední části této bakalářské práce se zaměřím na analýzu vyuţívání dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr na Přírodovědecké fakultě Masarykovy univerzity. Všechny informace o fakultě uvedené v této práci jsem čerpala jejích z internetových stránek (www.sci.muni.cz), propagačních materiálů, interních dokumentů a výroční zprávy Masarykovy univerzity. Veškerá data týkající se vyuţívání dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr mi poskytlo personální oddělení a další potřebné informace jsem získala z rozhovorů s vedoucí personálního oddělení. Přírodovědecká fakulta (PřF) vznikla v roce 1919 a patří mezi jednu ze čtyř zakládajících fakult Masarykovy univerzity. Ze všech stávajících fakult jde v současnosti o fakultu největší. Je rozdělena na 13 ústavů a sídlí částečně v areálu na Kotlářské ulici a v Univerzitním kampusu v Bohunicích. V čele fakulty stojí děkan a tajemnice. V roce 2013 zaměstnávala v pracovním poměru průměrně 910 zaměstnanců. Jedná se jak o zaměstnance na plný pracovní úvazek, tak zaměstnance na částečný pracovní úvazek. Průměrný přepočtený stav zaměstnanců na plný pracovní úvazek potom tvoří 718 zaměstnanců. Mezi zaměstnance patří jak akademičtí, tak neakademičtí pracovníci. Přírodovědecká fakulta je velmi úspěšná v získávání dotací na realizaci projektů spolufinancovaných ze strukturálních fondů EU, které jsou primárně zaměřeny na inovaci studijních programů a budování nejmodernějších učeben a laboratoří, ale i dalších projektů v oblasti výzkumu a vývoje jak národních, tak i mezinárodních. S narůstajícím počtem projektů, do kterých je fakulta zapojena, souvisí jak nárůst zaměstnanců v pracovním poměru, tak i vyuţívání dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, jako dalších základních pracovněprávních vztahů. Stavy zaměstnanců v pracovním poměru za poslední tři roky uvádí následující tabulka. Tabulka č. 2 Stavy zaměstnanců na PřF Zdroj: Autor 2011 2012 2013 Průměrný evidenční stav zaměstnanců 876 856 910 Průměrný přepočtený stav zaměstnanců 665 666 718 33

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou na Přírodovědecké fakultě vyuţívány v poměrně velké míře. V posledních třech letech se počet sjednaných dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr blíţil téměř ke dvěma tisícům za kaţdý rok. Přehled počtů sjednaných dohod a celkových částek vyplacených za práci na základě dohod shrnuje následující tabulka číslo tři. Tabulka č. 3 Přehled sjednaných dohod a vyplacených částek v Kč Počet 2011 2012 2013 Vyplacená částka celkem Počet Vyplacená částka celkem Počet Vyplacená částka celkem Dohoda o provedení práce 1 713 10 783 508 1 629 11 143 674 1 646 13 758 811 Dohoda o pracovní činnosti 192 5 793 440 170 6 578 597 170 6 250 030 Celkem 1 905 16 576 948 1 799 17 722 271 1 816 20 008 841 Zdroj: Autor graf. Počty sjednaných dohod v jednotlivých letech potom přehledněji ukazuje i následující Graf č. 1 Srovnání počtů dohod v jednotlivých letech Zdroj: Autor Můţeme vidět, ţe celkový počet dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je v jednotlivých letech poměrně stabilní a nezaznamenal ţádné větší výkyvy. Nabízela by se otázka, zda počet sjednávaných dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr neovlivnila novela zákoníku práce účinná od 1. 1. 2012. Z počtů uzavřených dohod můţeme vidět, ţe 34