Rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele

Transkript

1 Právnická fakulta Masarykovy univerzity Veřejná správa Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení DIPLOMOVÁ PRÁCE Rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele Zdeněk Vaněra 2013

2 Prohlašuji, ţe jsem diplomovou práci na téma Rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele zpracoval sám. Veškeré prameny a zdroje informací, které jsem pouţil k sepsání této práce, byly citovány v poznámkách pod čarou a jsou uvedeny v seznamu pouţitých pramenů a literatury. V Třeboni dne Zdeněk Vaněra 1

3 Poděkování Touto cestou bych rád poděkoval JUDr. Janě Komendové, Ph.D. a JUDr. Jaroslavu Stránskému za odborné vedení a za uţitečné a cenné rady při přípravě této diplomové práce. 2

4 Anotace Tématem této diplomové práce je Rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Práce se nejdříve zaměřuje na vysvětlení základních pojmů, jako je pracovní poměr a rozvázání pracovního poměru. Dále se jiţ práce zaměřuje na jednotlivé způsoby rozvazování pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, tj. na výpověď ze strany zaměstnavatele, okamţité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele a na zrušení pracovního poměru ve zkušební době ze strany zaměstnavatele. Následující kapitoly se zabývají neplatným rozvázáním pracovního poměru zaměstnavatelem, povinnostmi zaměstnavatele souvisejícími s rozvázáním pracovního poměru a náměty de lege ferenda. Abstrakt The topic of this thesis is "Termination of an employment relationship by an employer." First, the work focuses on the explanation of basic concepts, such as the employment relationship and termination of employment relationship. Further thesis has focused on different ways of terminating the employment relationship by the employer, which is the notice of the employer, immediate termination of employment relationship by the employer and the termination of employment during the probationary period by the employer. The following chapters deal with invalid termination of employment relationship by the employer, duties of the employer relating to termination of employment relationship and suggestions de lege ferenda. Seznam klíčových slov Pracovní poměr, skončení pracovního poměru, rozvázání pracovního poměru, výpověď, okamţité zrušení pracovního poměru, zrušení pracovního poměru ve zkušební době, neplatné skončení pracovního poměru, odstupné, potvrzení o zaměstnání, pracovní posudek, hromadné propouštění. Keywords Employment relationship, termination of an employment relationship, termination of an employment relationship by an employer, a termination notice, immediate termination of an employment relationship, termination of an employment relationship during the probationary period, void termination of an employment relationship, severance payments, certificate of employment, work report, collective redundancies. 3

5 OBSAH Úvod Pracovní poměr jako základní pracovněprávní vztah Pojem a vymezení pracovního poměru Prvky pracovního poměru Subjekty pracovního poměru Objekt pracovního poměru Obsah pracovního poměru Vznik a základní druhy pracovního poměru Odstoupení od pracovní smlouvy Rozvázání pracovního poměru jako jeden ze způsobů jeho skončení Obecně ke skončení pracovního poměru Jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru Rozvázání pracovního poměru (ze strany zaměstnavatele) Výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele Obecně k výpovědi dané zaměstnavatelem Náleţitosti výpovědi dané zaměstnavatelem Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem Výpovědní důvody Zrušení zaměstnavatele nebo jeho části Přemístění zaměstnavatele nebo jeho části Stav nadbytečnosti zaměstnance Ztráta způsobilosti konat dosavadní práci s vazbou na pracovní poměr Dlouhodobá nezpůsobilost konat dosavadní práci Nesplňování předpokladů nebo poţadavků pro výkon sjednané práce Soustavné méně závaţné nebo závaţné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a důvody, pro které lze okamţitě zrušit pracovní poměr

6 3.4.8 Porušení stanoveného reţimu dočasně práce neschopného pojištěnce Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem Povaha a náleţitosti okamţitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem Důvody pro okamţité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem Pravomocné odsouzení pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší neţ jeden rok Pravomocné odsouzení pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně šesti měsíců Porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem Zákaz podání okamţitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem Lhůty pro podání okamţitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem Zrušení pracovního poměru ve zkušební době zaměstnavatelem Zkušební doba Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Neplatné rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem Poţaduje-li zaměstnanec po zaměstnavateli nadále zaměstnávat Nepoţaduje-li zaměstnanec po zaměstnavateli nadále zaměstnávat Povinnosti zaměstnavatele související se skončením pracovního poměru Odstupné při skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele Písemnosti vydávané zaměstnavatelem Potvrzení o zaměstnání Pracovní posudek Poskytnutí pracovního volna na hledání nového zaměstnání Doručování písemností zaměstnavatelem Participace odborové organizace při rozvazování pracovního poměru Hromadné propouštění

7 8 Návrhy de lege ferenda Výpověď Okamţité zrušení pracovního poměru Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Závěr Seznam použitých zdrojů Příloha č. 1: Způsoby skončení pracovního poměru Příloha č. 2: Běh výpovědní doby Příloha č. 3: Platné a neplatné podání výpovědí z důvodu existence ochranné doby Příloha č. 4: Schéma běhu či stavění výpovědní doby v době ochranné Příloha č. 5: Původ, povaha, znění a zakotvení jednotlivých výpovědních důvodů Příloha č. 6: Vrácení poměrné části odstupného (příklad)

8 Úvod Diplomová práce na téma Rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele se bude snaţit provést své čtenáře problematikou jednostranných právních úkonů zaměstnavatele, jeţ vedou ke skončení pracovního poměru, a problematikou s rozvazováním pracovního poměru bezprostředně související. Je důleţité si uvědomit, ţe pracovní poměr má celospolečensky značný socioekonomický význam, neboť bývá zpravidla pro většinu osob (zaměstnanců) jediným zdrojem obţivy, a tím zároveň stanovuje a zajišťuje jejich stabilní sociální postavení ve společnosti. Důleţitost tohoto institutu se z právního hlediska projevuje v tom, ţe právní úprava pracovního poměru obecně, tj. i problematika jeho rozvazování ze strany zaměstnavatele, je značně rigidní a určuje zejména zaměstnavatelům značné mnoţství hmotně-právních i procesně-právních povinností, které musí dodrţet. Je proto namístě, aby zaměstnavatelé mj. právě problematice rozvazování pracovního poměru věnovali náleţitou pozornost, a to pokud se chtějí vyhnout nepříznivým dopadům, které pro ně z neplatného rozvázání pracovního poměru vyplývají. Cílem této diplomové práce proto bude poskytnout mj. zaměstnavatelům podrobný a pokud moţno ucelený výklad nejen jednotlivých způsobů, kterými můţe zaměstnavatel se svými zaměstnanci pracovní poměr rozvázat (přesněji řečeno rozbor jejich charakteru, náleţitostí, podmínek a lhůt), ale i rozbor institutů, které s rozvazováním pracovního poměru nedílně souvisejí. Dále zde bude upozorněno na případné aplikační a výkladové problémy, které při rozvazování pracovního poměru zaměstnavatelům hrozí. Celá diplomová práce vychází zejména z české právní úpravy, a to především ze zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákoníku práce ) 1 a subsidiárně téţ ze zákona č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů (dále jen občanského zákoníku ) 2. Dále tato práce vychází rovněţ z řady monografických publikací, odborných článků a v neposlední řadě z rozhodovací praxe soudů, a to zejména Nejvyššího soudu České republiky. Celá diplomová práce je členěna celkem do tří obsahových úrovní, tedy do kapitol, podkapitol a oddílů. 1 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit ]. 2 Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit ]. 7

9 V první kapitole je obecně popsána povaha a charakter pracovního poměru jako základního pracovněprávního vztahu, jeho postavení vedle ostatních pracovněprávních vztahů, jeho prvky, způsoby jeho vzniku a dále jeho jednotlivé druhy. Poslední část této kapitoly se věnuje problematice odstoupení od pracovní smlouvy a jeho charakterového odlišení od rozvazování pracovního poměru. Následuje kapitola, která popisuje rozvázání pracovního poměru jako jednoho ze způsobů, který vede ke skončení pracovního poměru. Tato kapitola nejdříve poukazuje na význam, charakter a následek skončení pracovního poměru obecně. Dále rozebírá jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru, a to s důrazem právě na rozvazování pracovního poměru. První dvě kapitoly se tedy snaţí velmi obecně uvést své čtenáře do problematiky pracovního poměru a jeho rozvazování, a tedy seznámit je se základními pojmy, náleţitostmi, podmínkami a jinými skutečnostmi, jejichţ znalost bude nezbytná pro pochopení dalších částí této práce. Třetí aţ pátá kapitola popisuje jiţ jednotlivé způsoby (právní úkony) rozvázání pracovního poměru, které můţe zaměstnavatel podle platné právní úpravy vyuţít ke skončení pracovního poměru. U těchto právních úkonů je vţdy nejdříve popsán jejich charakter, jejich právní zakotvení, jejich formální a hmotně-právní náleţitosti, dále podmínky jejich pouţití, případně i omezení jejich pouţití v zákonem stanovených případech. Šestá kapitola se týká neplatného rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, resp. tato kapitola seznamuje své čtenáře se vzájemnými právy a povinnostmi zaměstnance a zaměstnavatele v období, ve kterém není dosud jasné, zda došlo k platnému, nebo neplatnému rozvázání pracovní poměru ze strany zaměstnavatele. Sedmá kapitola obsahuje rozbor dalších jednotlivých povinností zaměstnavatele, které se skončením pracovního poměru souvisejí. Mezi tyto povinnosti, které byly v této diplomové práci uvedeny, patří poskytnutí odstupného, vydání potvrzení o zaměstnání, pracovního posudku, poskytnutí pracovního volna zaměstnanci na hledání nového zaměstnání, povinnosti související s doručováním právních úkonů, kterými se pracovní poměr rozvazuje, dále povinnosti ve vztahu k zástupcům zaměstnanců a nakonec povinnosti v případě hromadného propouštění. Poslední, osmá kapitola uvádí a zhodnocuje odbornou veřejností uváděné moţnosti změny právní úpravy rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, které by mohly přinést do současné právní úpravy větší flexibilitu. 8

10 Nedílnou součástí této diplomové práce je celkem šest příloh, které mají formou tabulek, schémat či příkladů pomoci čtenářům v pochopení zde uváděné problematiky. Diplomová práce vychází z právní úpravy účinné k

11 1 Pracovní poměr jako základní pracovněprávní vztah Pracovní poměr je jedním ze základních pojmů celého pracovního práva. Pracovní poměr představuje (pracovně)právní vztah, prostřednictvím kterého se mimo jiné realizuje ústavní právo na práci jednoho z jeho subjektů (zaměstnance). Toto ústavní právo je zakotvené v článku 26 odst. 3 Listiny základních práv a svobod. 3 Pracovní poměr tedy pro zaměstnance představuje právní prostředek k získání zaměstnání, které bude zdrojem finančních prostředků k uspokojování jeho ţivotních potřeb. Naproti tomu druhému ze subjektů tohoto právního vztahu (zaměstnavateli) pracovní poměr umoţňuje získat personální základ pro výkon pracovních činností, které jsou obsahem jeho hospodářské či podnikatelské aktivity. 4 Pracovní poměr vedle další právních prostředků 5, tedy neslouţí pouze k získávání zaměstnání (tj. mj. finančních prostředků), ale funguje zároveň i jako prostředek k nabízení jednotlivých pracovních pozic, tedy k obstarávání si vhodné pracovní síly. Jádrem pracovního poměru je tedy ta skutečnost, ţe se jedná o smluvní závazkový právní vztah, ve kterém se jeden z jeho subjektů (zaměstnanec) zavazuje, ţe bude v podřízeném postavení osobně vykonávat pro druhý subjekt (zaměstnavatele) tzv. závislou práci za zaměstnavatelovu mzdu. 6 Tato tzv. závislá práce tvoří objekt pracovního poměru, o kterém bude blíţe pojednáváno v oddíle V dalším textu této kapitoly dojde k obecnému vymezení pracovního poměru, jakoţto základního pracovněprávního vztahu, neboť pochopení povahy a postavení pracovního poměru vůči ostatním pracovněprávním vztahům, pochopení jeho jednotlivých prvků, tj. jeho subjektů, objektu a obsahu, a dále pochopení způsobů jeho vzniku a jeho druhů, je nezbytné pro orientaci v dalším textu této práce. 1.1 Pojem a vymezení pracovního poměru Pojem pracovního poměru není vymezen v ţádném právním předpisu právního řádu České republiky, tudíţ ani v zákoníku práce, jakoţto základním právním předpisu pracovního práva. Pro vymezení a pochopení obsahu a účelu pracovního poměru je třeba, vedle vymezení 3 Usnesení předsednictva ČNR č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky, ve znění pozdějších předpisů. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit ]. 4 GALVAS, Milan et al. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č ISBN S Vedle dohod konaných mimo pracovní poměr a sluţebního poměru. Viz tamtéţ s Tamtéţ s

12 jednotlivých jeho prvků, vycházet rovněţ z jeho povahy, tj. z toho faktu, ţe pracovní poměr je jedním z druhů tzv. pracovněprávních vztahů. 7 Pro pracovněprávní vztahy je obecně charakteristické, ţe se jedná o společenské vztahy, které jsou regulovány prameny pracovního práva, přičemţ tyto vztahy vznikají mezi subjekty v souvislosti s jejich účastí v pracovním procesu, a jejich účastníci jsou nositelé vzájemných subjektivních práv a právních povinností. 8 Pracovní poměr, jakoţto pracovněprávní vztah, je z hlediska teorie pracovního práva zařazen mezi tzv. individuální pracovněprávní vztahy. Tyto vztahy se od druhé základní kategorie pracovněprávních vztahů (tj. od kolektivních pracovněprávních vztahů) odlišují zejména svým předmět. Předmětem individuálních pracovněprávních vztahů je výkon závislé práce a záleţitostí s výkonem závislé práce úzce související. Zatímco předmět kolektivním pracovněprávních vztahů je řešení vazeb mezi zaměstnavateli a reprezentanty zaměstnanců v nejširším slova smyslu. Toto členění však není zcela přesné a je třeba ho doplnit o stanovení subjektů daného pracovněprávního vztahu. Konkrétně řečeno, v případě individuálních pracovněprávních vztahů můţe být subjektem výhradně zaměstnanec a zaměstnavatel, nebo alespoň jeden z nich, a to spolu s jiným subjektem práva (např. státem prostřednictvím úřadů práce). Zatímco v případě kolektivním pracovněprávních vztahů vystupují jako subjekty zástupci zaměstnanců a zaměstnavatelé, případně příslušný spolek zaměstnavatelů. 9 Individuální pracovněprávní vztahy, jejichţ součástí je právě i pracovní poměr, se však dále dělí, a to na základní a odvozené individuální pracovněprávní vztahy. Toto dělení podle doc. JUDr. M. Galvase, CSc. odráţení tu skutečnost, zda předmětem daného individuálního pracovněprávního vztahu je přímo samotný výkon závislé práce, nebo zda se jedná o vztah, který s výkonem závislé práce pouze úzce souvisí. 10 Jedná se zde tedy o dělení individuálních pracovněprávních vztahů dle objektu. Jiný přístup na toto dělení má doc. JUDr. Petr Hůrka, Ph.D., který dělí individuální pracovněprávní vztahy na základní a odvozené podle způsobu jejich vzniku. Doc. JUDr. Petr Hůrka, Ph.D., konkrétně uvádí, ţe v případě, kdy individuální pracovněprávní vztah vznikne pracovní smlouvou, jmenováním či dohodami o pracích 7 GALVAS, op. cit., s. 89 a GALVAS, Milan Zdeňka GREGOROVÁ a Dana HRABCOVÁ. Základy pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010, 303 s. ISBN S GALVAS, op. cit., s Tamtéţ. 11

13 konaných mimo pracovní poměr, jedná se o základní individuální pracovněprávní vztah, přičemţ v ostatních případech se jedná o individuální pracovněprávní vztahy odvozené. 11 Avšak i kdyţ se kritérium, podle kterého tito autoři rozdělují individuální pracovněprávní vztahy na základní a odvozené, liší, tak obsah obou kategorii individuálních pracovněprávních vztahů je u obou autorů v podstatě shodný. Neboť oba autoři jsou u samotného vymezení obsahu jednotlivých druhů individuálních pracovněprávních vztahů vázáni platnou právní úpravou stanovenou v zákoníku práce 12. Tudíţ za základní individuální pracovněprávní vztahy tito autoři pokládají pracovní poměry, právní vztahy zaloţené dohodami o provedení práce a dohodami o pracovní činnosti a také sluţební poměry. Zatímco za vedlejší pracovněprávní vztahy oba povaţují veškeré vztahy ostatní, tedy například pracovněprávní vztahy odpovědností, vztahy na úseku zaměstnanosti či vztahy kontrolní. 13 Pokud shrneme výše uvedené, pak pracovní poměr je povaţován za pracovněprávní vztah individuální - základní. Pracovněprávní vztahy Individuální Kolektivní Základní (výkon závislé práce) Související (odvozené) PRACOVNÍ POMĚR Právní vztahy založené dohodami Služební poměr Obrázek č. 1: Druhy pracovněprávních vztahů 1.2 Prvky pracovního poměru Jak bylo výše uvedeno, pracovní poměr je jedním z druhů tzv. pracovněprávních vztahů. Pro kaţdý pracovněprávní vztah, resp. pro kaţdý právní vztah, je obecně charakteristické, ţe se skládá ze tří sloţek, a to ze subjektu, objektu a ze svého obsahu. Nejinak je tomu tedy i u jednoho z druhů základních (individuálních) pracovněprávních vztahů, tj. u pracovního poměru HŮRKA, Petr et al. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, 559 s. ISBN S Srov. 3 zákoníku práce. 13 Srov. HŮRKA, 2011, op. cit., s GALVAS, op. cit., s GALVAS, op. cit., s

14 1.2.1 Subjekty pracovního poměru V pracovním poměru vystupují výhradně dva subjekty práva, a to zaměstnavatel a zaměstnanec. Zaměstnavatelem, tedy osobou, která za odměnu k výkonu tzv. závislé práce vyuţívá pracovní síly zaměstnance, můţe být jak fyzická, tak i právnická osoba, a to včetně státu. Zatímco vystupovat v pracovním poměru jako zaměstnanec, tedy jako osoba povinná k osobnímu výkonu závislé práce pro zaměstnavatele, můţe pouze osoba fyzická. 15 Aby se určitá osoba mohla stát subjektem práv a povinností daného pracovního poměru, musí oplývat tzv. právní subjektivitou. Právní subjektivitu můţeme tedy chápat jako skupinu právem vyţadovaných schopností dané osoby, jeţ tvoří nezbytnou zákonnou podmínku pro to, aby se určitá osoba mohla stát subjektem daného pracovního poměru. Do tohoto souboru schopností zařazujeme: 16 a) způsobilost k právům a povinnostem, tj. schopnost mít práva a povinnosti, b) způsobilost k právním úkonům, tj. schopnost vlastními úkony nabývat práv a brát na sebe závazky, c) způsobilost procesní, tj. právo uplatňovat své nároky u soudu, d) způsobilost deliktní, tj. odpovědnost za porušení primární právní povinnosti vlastním jednáním. Zaměstnanec Právní subjektivita zaměstnance je upraven v základním rozsahu v 6 zákoníku práce. Z tohoto paragrafu mj. vyplývá, ţe zaměstnanec nabývá způsobilosti k právům a povinnostem současně spolu se způsobilostí k právním úkonům, a to tedy dosaţením věku 15 let. Tedy od 15 let věku je fyzická osoba oprávněna činit veškeré pracovněprávní úkony, například podepsat pracovní smlouvu, vyjádřit souhlas s dohodou o rozvázání pracovního poměru a jiné, pokud však zákoník práce dále ve svých ustanoveních nestanoví jinak. 17 Mezi tyto zákonem stanovené výjimky, tj. kdy daná osoba nenabývá způsobilosti k danému pracovněprávnímu úkonu dosaţením 15 let věku, patří pouze: moţnost uzavřít dohodu o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování a způsobilost uzavřít dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí, které lze obě uzavřít se zaměstnancem aţ po dosaţení věku 18 let HŮRKA, 2011, op. cit., s BĚLINA, Miroslav et al. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C. H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN S GALVAS, op. cit., s Tamtéţ. 13

15 Dále je třeba brát v úvahu tu skutečnost, ţe s osobou, která jiţ sice disponuje pracovněprávní způsobilostí k právním úkonům, nemůţe být sjednán den nástupu do práce před dokončením její povinné školní docházky. V tomto případě se však nejedná o omezení pracovněprávní způsobilosti k právním úkonům, nýbrţ o omezení smluvní volnosti subjektů pracovněprávního vztahu. O skutečném omezení či zbavení způsobilosti k (pracovně) právním úkonům fyzické osoby pojednává 10 občanského zákoníku. Toto ustanovení se pouţije rovněţ pro úpravu právní subjektivity zaměstnavatelů jakoţto fyzických osob. 19 Z výše uvedeného tedy vyplývá, ţe zaměstnanec nesmí uzavřít pracovní poměr dříve, neţ dosáhne věku 15 let a dále, ţe nesmí se zaměstnavatel sjednat vlastní nástup do práce před ukončením své povinné školní docházky. Přičemţ je třeba mít na paměti, ţe podle 346a zákoníku práce je práce osob, které ještě nedosáhli věku 15 let, nebo osob, které tohoto věku sice jiţ dosáhli, ale dosud neukončili svou povinnou školní docházku, zakázána, s výjimkou výkonu umělecké, kulturní, reklamní nebo sportovní činnosti. 20 Zaměstnavatel fyzická osoba Právní subjektivita fyzické osoby jako zaměstnavatele je v základním rozsahu upravena v 10 zákoníku práce. Podle tohoto ustanovení získává fyzická osoba způsobilost mít práva a povinnosti jako zaměstnavatel narozením, přičemţ tato způsobilost zaniká podle 7 odst. 2 občanského zákoníku aţ smrtí. Dále zákoník práce ve zmiňovaném ustanovení stanoví, ţe způsobilost k právním úkonům zaměstnavatele nabývá fyzická osoba dosaţením 18 let věku, přičemţ její omezení či zbavení se řídí, jak jiţ bylo uvedeno výše, 10 občanského zákoníku. Z výše uvedeného tedy vyplývá, ţe můţe dojít k situaci, ţe zaměstnavatel fyzická osoba bude mít v pracovněprávních vztazích způsobilost k právům a povinnostem, ale nikoli způsobilost k vlastním pracovně právním úkonům. To je moţné díky 342 zákoníku práce, který se dotýká tzv. pokračování v ţivnosti. 21 V tomto případě je nutné činit právní úkony v souladu s 26 aţ 30 občanského zákoníku. 22 Zaměstnavatel právnická osoba Právní subjektivita právnické osoby jako zaměstnavatele není v zákoníku práce vůbec upravena, nýbrţ zákoník práce pouze připouští moţnost existence subjektu zaměstnavatele ve formě právnické osoby. Pracovněprávní subjektivita zaměstnavatele právnické osoby je 19 GALVAS, op. cit., s HŮRKA, 2011, op. cit., s BĚLINA, Pracovní právo, op. cit., s občanského zákoníku. 14

16 upravena v ustanoveních 18 a násl. občanského zákoníku, které se dotýkají právní subjektivity právnických osob obecně. 23 Právní úkony za právnickou osobu vykonávají podle 20 občanského zákoníku statutární orgány nebo jiní její pracovníci či členové, pokud to vyplývá z vnitřního předpisu dané právnické osoby nebo je-li to běţné vzhledem k jejich pracovní pozici. 24 Pro bliţší vymezení právní subjektivity zaměstnavatele právnické osoby je nutné vycházet z dalších právních předpisů, zejména z obchodního zákoníku, které blíţe upravují jednotlivé druhy právnických osob. 25 Zaměstnavatel stát Rovněţ stát můţe vystupovat v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel, přičemţ za něj jedná a práva a povinnosti vykonává jeho organizační složka. 26 V takovémto případě má tedy stát postavení právnické osoby, za kterou právní úkony, skrze příslušnou organizační sloţku, vykonává její vedoucí, který však můţe dále pověřit jiného vedoucího zaměstnance k výkonu určitých právních úkonů. Další zaměstnanci však mohou činit pouze ty právní úkony, které stanoví vnitřní právní předpis dané organizační sloţky Objekt pracovního poměru Dalším prvkem pracovního poměru je objekt. Objekt pracovního poměru byl mj. jiţ částečně nastíněn v předchozím oddíle, který byl věnován subjektům pracovního poměru. Objektem pracovního poměru je výkon specifického druhu lidské práce, který zákoník práce v 2 označuje jako tzv. závislou práci. Aby určitá lidská práce mohla být povaţována za závislou práci, tedy za práci, která mimo jiné plní funkci výrobního faktoru, musí splňovat následující řadu znaků. 28 Při vymezování znaků závislé práce je však třeba mít na paměti, ţe od došlo k rozdělení původní dosti rozvité a právní teorii i praxí kritizované definice závislé práce na dvě samostatné části, a to z důvodu zřetelného rozlišení samotných znaků závislé práce a podmínek, za nichţ je závislá práce vykonávána. Mezi znaky závislé práce, které jsou v současnosti upraveny v 2 odst. 1 zákoníku práce, patří následující: nadřízenost zaměstnavatele podřízenost zaměstnance, osobní výkon práce zaměstnancem a násl. občanského zákoníku tamtéţ. 25 GALVAS, op. cit., s zákoníku práce zákona č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích, ve znění pozdějších předpisů. In: CODEXIS [právní informační systém]. Atlas Consulting [cit ]. 28 GALVAS, op. cit., s

17 pro zaměstnavatele, výkon zaměstnancovy práce jménem zaměstnavatele a dle jeho pokynů. 29 Přičemţ mezi podmínky závislé práce dle 2 odst. 2 zákoníku práce patří ty skutečnosti, ţe závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě Obsah pracovního poměru Obsahem pracovního poměru, stejně jako jakéhokoliv jiného právního vztahu, jsou práva a povinnosti. V případě pracovního poměru je obsahem pracovního poměru nespočet práv a povinností jeho subjektů, tedy práv a povinností zaměstnavatele a zaměstnance. Tyto jejich práva a povinnosti lze označit za vzájemně podmíněné závazky. To znamená, ţe právo jednoho subjektu odpovídá povinnosti druhého subjektu a naopak. Jako příklad těchto synallagmatických závazků lze uvést povinnost zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby obsaţené například v pracovní smlouvě, čemuţ na druhou stranu odpovídá právo zaměstnance, aby mu takovýto rozsah práce byl 31, 32 zaměstnavatelem přidělován. U rozsahu práv a povinností subjektů pracovního poměru je třeba mít na paměti, ţe pracovní právo spadá svých charakterem do oblasti práva soukromého, a tedy ţe pro rozsah práv a povinností subjektů pracovního poměru platí obecná právní zásada platná pro všechna soukromoprávní odvětví: co není zakázáno, je dovoleno a s tím související autonomie vůle smluvních stran. Z toho plyne, ţe práva nebo povinnosti vyplývající z pracovního poměru mohou být upravena odchylně od zákoníku práce, pokud toto zákoník práce nevylučuje 33. V pracovním právu je tedy uplatňována soukromoprávní metoda právní regulace, která je však značně omezena řadou veřejnoprávních prvků, formálně vyjádřených v podobě kogentních ustanovení, jeţ jsou zejména výrazem ochrany práv zaměstnance. 34 Tato ochrana zaměstnance zejména před jednáním zaměstnavatele vyplývá mimo jiné z jeho faktické (nikoli právní) nerovnosti (podřízenosti), která je logickým důsledkem vyplývajícím zejména z předmětu pracovního poměru. 35 Jako příklad ustanovení chránících postavení zaměstnance v oblasti pracovního práva lze uvést právě jádro této diplomové práce, tedy ustanovení týkající se rozvazování 29 BĚLINA, Pracovní právo, op. cit., s odst. 2 zákoníku práce. 31 GALVAS, op.cit., s , b zákoníku práce. 33 Srov. s 4b tamtéţ. 34 Srov. se základní zásadou pracovněprávních vztahů, které je obsaţena v 1a písm. a) tamtéţ. 35 GALVAS, op. cit., s

18 pracovního poměru ze strany zaměstnavatele a ustanovení s touto problematikou související. Tato ustanovení jsou svých charakterem v převáţné míře kogentní povahy, od kterých se nelze odchýlit. I zde však lze zcela ojediněle nalézt dispozitivní ustanovení. Jako příklad lze uvést moţnost sjednat/stanovit 36 vyšší odstupné nad rámec zákonného minima, který je upraven v 67 odst. 1 zákoníku práce. 1.3 Vznik a základní druhy pracovního poměru Pracovní poměr se zakládá výhradně dvěma způsoby, a to skrze pracovní smlouvu nebo jmenováním. Pracovní smlouva je dle znění zákoníku práce obecným způsobem vzniku pracovního poměru. Jmenování naproti tomu představuje speciální způsob vzniku pracovního poměru, kterým se zakládá pracovní poměr výlučně u vedoucích pracovních míst. Je nutné však upozornit na to, ţe tento speciální způsob vzniku pracovního poměru lze pouţít pouze v tom případě, kdy tak stanoví zvláštní právní předpis nebo zákoník práce. 37 Pracovní smlouva jako jeden ze způsobů vzniku pracovního poměru představuje dvoustranný právní akt, kterým oba subjekty pracovního poměru vyjadřují svůj souhlas s jeho vznikem. Pracovní smlouva musí být písemná 38, jinak je neplatná, coţ ve svém důsledku znamená i neplatně uzavřený pracovní poměr. Avšak zde se uplatní mj. ustanovení, jejichţ cílem je ochrana zaměstnance. Konkrétně se jedná o ustanovení obsaţená v 20 odst. 1 a 2 zákoníku práce. Tato ustanovení stanoví, ţe se právní úkon povaţuje za platný i v tom případě, pokud byl nedostatek formy dodatečně odstraněn. Přičemţ neplatnosti právního úkonu, kterým se zakládá pracovní poměr, tedy v našem případě pracovní smlouvy, je moţné se dovolávat, jen pokud nebylo dosud započato s výkonem práce. 39 Zákon vedle formy pracovní smlouvy stanoví rovněţ její základní obsah. Dle 34 odst. 1 zákoníku práce musí pracovní smlouva obsahovat celkem tři základní náleţitosti: 40 a) druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, b) místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle písmene a) vykonávána, c) den nástupu do práce. Bez těchto nezbytných ujednání by nebyla pracovní smlouva platná, a tudíţ by nedošlo ani ke vzniku pracovního poměru. V pracovní smlouvě lze vedle těchto nezbytných náleţitostí 36 Srov. 4b odst. 1 a 2 zákoníku práce odst. 1, 2 a 3 tamtéţ. 38 Zatímco u jmenování zákoník práce formu a ani obsah neřeší. 39 GALVAS, op. cit., s. 250 a odst. 1 zákoníku práce. 17

19 sjednat i další tzv. doplňující náleţitosti. Jedná se typicky o ustanovení týkající se doby trvání pracovního poměru, zkušební doby, mzdových podmínek a další. 41 V případě vzniku pracovního poměru na základě pracovní smlouvy vzniká samotný pracovní poměr ke dni, který byl zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce. U vzniku pracovního poměru jmenováním dochází ke vzniku pracovního poměru ke dni jmenování na vedoucí pracovní místo. 42 Ke vzniku pracovního poměru však dochází bez ohledu na to, zda zaměstnanec v tento sjednaný den do práce skutečně nastoupil. 43 Vedle členění pracovního poměru dle způsobu jeho vzniku, lze pracovní poměr také dělit podle doby jeho trvání. Pracovní poměr uzavřený jak skrze pracovní smlouvu nebo jmenováním lze sjednat na dobu určitou nebo na dobu neurčitou. 44 Pracovní poměr na dobu neurčitou má však podle znění zákoníku práce před pracovním poměrem na dobu určitou přednost, neboť 39 zákoníku práce mj. stanoví, ţe pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání. 45 U pracovního poměru na dobu určitou je nutné mít na paměti, ţe moţnost jeho sjednání je zákoníkem práce striktně omezena, a to tzv. pravidlem třikrát a dost. Jedná se o pravidlo, podle kterého lze uzavřít pracovní poměr na dobu určitou mezi týmţ zaměstnavatelem a týmţ zaměstnancem pouze na dobu maximálně tří let, přičemţ takovýto pracovní poměr lze nejvýše dvakrát opakovat nebo prodluţovat. To ve svém důsledku znamená, ţe lze uzavřít mezi týmiţ smluvní stranami pracovní poměr na dobu určitou v maximální délce devíti let. 39 zákoníku práce však dále obsahuje určité uvolnění tohoto omezení, a to konkrétně takové, ţe jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží. 46 Tedy po maximální době trvání tří pracovních poměrů mezi týmiţ smluvními stranami, tedy po devíti letech, lze další pracovní poměr mezi týmiţ smluvními stranami uzavřít po uplynutí tří let od skončení posledního pracovního poměru na dobu určitou. 41 GALVAS, op. cit., s zákoníku práce. 43 HŮRKA, 2011, op. cit., s BĚLINA, Pracovní právo, op. cit., s. 216 a odst. 1 zákoníku práce odst. 2 tamtéţ. 18

20 1.3.1 Odstoupení od pracovní smlouvy Od rozvazování, resp. od skončení pracovního poměru, o čemţ bude pojednávat následující kapitola, je nutné odlišovat tzv. odstoupení od pracovní smlouvy. Odstoupit od pracovní smlouvy lze pouze na základě zákonem předpokládaných důvodů; případně pokud by se na dalších důvodech pro odstoupení od pracovní smlouvy subjekty budoucího pracovního poměru dohodly, lze od pracovní smlouvy odstoupit i z těchto tzv. smluvních důvodů. Pro tyto smluvní (sjednané) důvody však platí, ţe by měly být přiměřené důvodům pro okamţité zrušení pracovního poměru, které jsou upravené v 55 a 56 zákoníku práce. 47 Mezi tzv. zákonné důvody umoţňující odstoupit od pracovní smlouvy patří pouze důvody obsaţené v 34 odst. 3 zákoníku práce a v 49 občanského zákoníku. Zákoník práce ve svém textu upravuje výlučně odstoupení od pracovní smlouvy ze strany zaměstnavatele. Ve zmiňovaném paragrafu zákoník práce stanovuje, ţe od pracovní smlouvy můţe zaměstnavatel odstoupit výhradně tehdy, pokud zaměstnanec v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce (tj. v den kdy vzniká pracovní poměr) do práce nenastoupí, přičemţ mu v tom nebránila ţádná překáţka v práci, případně ţe se o této překáţce zaměstnavatel do sedmi po sobě jdoucích kalendářních dní nedozvěděl. 48 Naproti tomu občanských zákoník v 49 umoţňuje oběma účastníkům pracovní smlouvy od ní odstoupit, pokud ve vztahu k nim byla uzavřena v tísni za nápadně nevýhodných podmínek. 49 Důleţité je mít na paměti, ţe jakékoli odstoupení od pracovní smlouvy musí bezvýhradně splňovat podmínku zakotvenou v 34 odst. 2 zákoníku práce. Jedná se o podmínky, která stanoví, ţe od pracovní smlouvy je možné odstoupit, jen dokud zaměstnanec nenastoupil do práce. To tedy znamená, ţe od pracovní smlouvy lze odstoupit, jen pokud zaměstnanec dosud nezačal s výkonem činnosti, která je obsahem pracovní smlouvy, resp. pracovního poměru. V opačném případě, tedy pokud by jiţ zaměstnanec nastoupil do práce, můţe dojít ke skončení pracovního poměru výhradně na základě některé právní skutečnosti upravené v 48 zákoníku práce. 50 Odstoupením od pracovní smlouvy se pracovní smlouva, a tudíţ logicky i pracovní poměr, který je právním následkem uzavření pracovní smlouvy, od počátku (ex tunc) ruší a hledí se na ni jako by nikdy neexistovala. 51 Tento aspekt odstoupení od pracovní smlouvy 47 GALVAS, op. cit., s Tamtéţ s. 256 a občanského zákoníku. 50 HŮRKA, 2011, op. cit., s GALVAS, op. cit., s

21 představuje zásadní rozdíl od právních skutečností (od jednotlivých způsobů), kterými se ukončuje pracovní poměr dle 48 zákoníku práce. K těmto právním skutečnost obsaţeným v 48 zákoníku práce blíţe viz následující text. 20

22 2 Rozvázání pracovního poměru jako jeden ze způsobů jeho skončení V této kapitole bude nejdříve objasněn samotný charakter, účel a následek skončení pracovního poměru. Dále zde budou popsány jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru, a to se zřetelem na rozvazování pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, přičemţ v rámci rozvazování pracovního poměru bude proveden podrobný rozbor obecných náleţitostí kaţdého právního úkonu vedoucího ke skončení pracovního poměru. 2.1 Obecně ke skončení pracovního poměru Skončení pracovního poměru je právní institut, který zajišťuje ukončení základního pracovněprávního vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, institut, jímž dochází ke skončení právního vztahu, v němž dochází k výkonu závislé práce za odměnu. 52 Právní úprava skončení pracovního poměru, stejně jako právní úprava kaţdého jiného právního institutu, musí reagovat na potřeby subjektů, jejichţ chování reguluje. Právní úprava skončení pracovního poměru má za úkol vytvořit podmínky pro co moţná největší mobilitu pracovní síly a zároveň pro co největší stabilitu pracovního poměru. Obě tyto potřeby jsou vlastní pro oba subjekty pracovního poměru, tedy jak pro zaměstnavatele, tak i pro zaměstnance. 53 Mobilita pracovní síly Skončení pracovního poměru Stabilita pracovního poměru Obrázek č. 2: Cíl právní úpravy regulující skončení pracovního poměru Kupříkladu zaměstnavatel vyţaduje od právní úpravy regulující skončení pracovního poměru mobilitu zaměstnaneckých pracovních sil, která mu umoţní pruţně reagovat na situaci na trhu, případně mu umoţní zbavit se pracovníka, který nesplňuje nebo porušuje předpoklady či poţadavky zaměstnavatele na výkon příslušné práce. Na druhou stranu zaměstnavatel rovněţ od této právní úpravy očekává, ţe mu umoţní zajistit si alespoň částečnou stabilitu 54 pracovního kolektivu, do kterého investoval, například v rámci průběţného vzdělávání, nemalé finanční prostředky HŮRKA, 2011, op. cit., s GALVAS, op. cit., s Tato stabilita pracovního kolektivu je však u zaměstnavatele zejména v případě skončení pracovního poměru výpovědí danou zaměstnancem dosti omezená, neboť zaměstnanec můţe skončit pracovní poměr z jakéhokoliv 21

23 Tyto výše uvedené potřeby jsou o to výrazněji promítnuty v právní úpravě u druhého subjektu pracovního poměru, tj. u zaměstnance. Vyšší potřeba zabezpečení mobility a hlavně stability pracovního poměru zaměstnance, jeţ je zakotvena v zákoníku práce, plyne z jeho slabšího (ekonomického, sociálního) postavení, a to jak v době existujícího pracovního poměru, tak jiţ v době jeho uzavírání. 56 Právní úprava zajišťuje zaměstnanci mobilitu jeho pracovního poměru například skrze moţnost ukončovat pracovní poměr ze zákonných důvodů a v zákonem stanovených případech dokonce z jakéhokoliv důvodu či bez udání důvodu. Zatímco právní úprava stability pracovního poměru ve vztahu k zaměstnanci je postavena na premise, ţe je nutné zajistit zaměstnanci, který plní svědomitě své povinnosti vyplývající z pracovního poměru, stabilitu zaměstnaní. 57 Tato vyšší potřeba zabezpečení mobility a stability pracovního poměru je projevem ochranné funkce pracovního práva vůči zaměstnanci. 58 Ochranná funkce pracovního práva ve vztahu k zaměstnanci je explicitně zakotvena v 1a písm. a) zákoníku práce 59 jako tzv. zvláštní ochrana právního postavení zaměstnance, přičemţ tato ochrana pracovního práva ve vztahu k zaměstnanci dále implicitně vyplývá z řady dalších ustanovení zákoníku práce, např. tedy právě z ustanovení týkající se skončení pracovního poměru. V rámci skončení pracovního poměru se tato ochrana pracovního práva ve vztahu k zaměstnanci, přesněji řečeno ochrana stability jeho pracovního poměru, projevuje v ochraně zaměstnance před jednostrannými způsoby rozvázání pracovního poměru, ke které dochází, jak uvádí prof. JUDr. M. Bělina, CSc., prostřednictvím následujících skutečností: 60 a) rozvázat jednostranně pracovní poměr se zaměstnancem můţe zaměstnavatel výhradně z důvodů zákonem taxativně vyjmenovaných, přičemţ tímto důvodem můţe být pouze jednání zaměstnance, jeho nezpůsobilost či neschopnost k výkonu dané práce, případně tzv. organizační změny zaměstnavatele, 61 b) a dále tím, ţe zaměstnavatel nemůţe se zaměstnancem jednostranně rozvázat pracovní poměr aţ na zákonem taxativně vyjmenované výjimky v době, kdy důvodu nebo bez udání důvodu. Tato stabilita je zajištěna pouze na určité přechodné období, tj. po období tzv. výpovědní doby. Srov. 50 odst. 3, 51 a 51a zákoníku práce. 55 GALVAS, op. cit., s , Margerita et al. Zákoník práce: komentář. Vyd. 1. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2012, 768 s. ISBN S BĚLINA, Pracovní právo, op. cit., s GALVAS, op. cit., s a písm. a) zákoníku práce. 60 BĚLINA, Pracovní právo, op. cit., s BĚLINA, Miroslav et al. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2012, xviii, 1616 s. Velké komentáře. ISBN S

24 se zaměstnanec nachází v obtíţných sociálních situacích, tj. v tzv. ochranné době. 62 Avšak jako další, třetí skutečnost, která má za následek mj. ochranu zaměstnance před jednostrannými způsoby rozvázání pracovního poměru, lze označit tu skutečnost, ţe pracovní poměr je moţné (jednostranně) ukončit pouze prostřednictvím zákonem taxativně vyjmenovaných titulů. V tomto případě se však nejedná o ochranu stability pracovního poměru pouze ve vztahu k zaměstnanci, ale i ve vztahu k zaměstnavateli. 63 Jak bylo jiţ na začátku této podkapitoly řečeno, skončení pracovního poměru má za následek zánik základního pracovněprávního vztahu, jehoţ objektem je výkon závislé práce. Zánik pracovního poměru však nemusí vždy znamenat, že zanikají všechna práva povinnosti mezi bývalými účastníky pracovního poměru. Skončením pracovního poměru nezanikají zejména práva a povinnosti týkajících se odměňování, náhrady škody, utajovaných skutečností, obchodního tajemství a ochrany osobních údajů. 64 Skončením pracovního poměru zanikají tedy výhradně ta základní práva a povinnosti, která jsou jeho obsahem, a která souvisí s výkonem práce či jejím řízením a organizováním, s přítomností zaměstnance na pracovišti atd Jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru Jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru jsou zákonem taxativně stanoveny v 48 zákoníku práce. Jedná se tedy o jediné moţné způsoby, kterými lze pracovní poměr ukončit. Není tudíţ v ţádném případě přípustné, aby subjekty pracovního poměru například v pracovní nebo kolektivní smlouvě tento výčet jakkoliv měnily, 66 a to jak v permisivním (rozšiřujícím), tak v restriktivním smyslu. Pokud by se tedy subjekty pracovního poměru např. formou právního úkonu dohodly na dalších způsobech skončení pracovního poměru nebo na druhou stranu některý způsob skončení pracovního poměru ve svém pracovním poměru vyloučily, jednalo by se v daném případě o neplatný právní úkon (nebo jeho část 67 ), a to pro kolizi se zákonem, resp. s 19 písm. d) zákoníku práce, přičemţ k této vadě by soud přihlédl i bez návrhu BĚLINA, Pracovní právo, op. cit., s GALVAS, GREGOROVÁ, HRABCOVÁ, op. cit., s BĚLINA, Pracovní právo, op. cit., s GALVAS, op. cit., s , op. cit, s Srov. 41 občanského zákoníku zákoníku práce. 23

25 Jednotlivé způsoby skončení pracovní poměru působí vždy jen do budoucna. Skončení pracovního poměru s účinky do minula je vyloučeno. 69 A to tedy i v případě dohody účastníků daného pracovního poměru. Teorie pracovního práva rozděluje jednotlivé právní tituly vedoucí ke skončení pracovního poměru do tří skupin, a to na právní úkony, právní události a úřední rozhodnutí. 70 Jedná se o dělení podle toho, která skupina právních institutů iniciuje (způsobuje) skončení pracovního poměru. První skupina zahrnuje tzv. právní úkony, tedy subjektivní právní skutečnosti, které mohou vykonat výhradně subjekty daného pracovního poměru. Tyto právní úkony jsou dále děleny podle počtu stran daného právního úkonu na jednostranné a dvoustranné. Dvoustranným právním úkonem je výhradně dohoda o rozvázání pracovního poměru. Zatímco mezi jednostranné právní úkony patří výpověď, okamţité zrušení pracovního poměru a zrušení pracovního poměru ve zkušební době, přičemţ veškeré tyto jednostranné právní úkony má v dispozici jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Všechny tyto právní úkony, jeţ vedou ke skončení pracovního poměru, jsou zákoníkem práce souhrnně označovány jako způsoby tzv. rozvazovaní pracovního poměru. 71 Blíţe k tomuto způsobu skončení pracovního poměru viz následující podkapitola. Druhou skupinou právních titulů, které mají za následek skončení pracovního poměru, jsou tzv. právní události neboli objektivní právní skutečnosti. Tato skupina se od předchozí skupiny odlišuje tím, ţe její jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru jsou absolutně nebo alespoň zčásti nezávislé na lidské vůli. 72 Těmito objektivními právními skutečnostmi jsou smrt subjektu pracovněprávního vztahu a uplynutí doby. V případě právního titulu smrti zaniká pracovní poměr, jak v případě smrti zaměstnance, tak v případě smrti zaměstnavatele fyzické osoby, pokud nedochází k tzv. pokračování v ţivnosti. V případě právního titulu uplynutí doby dochází k zániku pracovního poměru pouze v následujících případech: uplynutím sjednané doby u pracovního poměru na dobu určitou, uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání, uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k dlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání, uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k dlouhodobému pobytu za účelem výkonu zaměstnání vyžadující vysokou kvalifikaci BĚLINA, Zákoník práce: komentář, op. cit., s , op. cit., s GALVAS, op. cit., s BĚLINA, Pracovní právo, op. cit., s GALVAS, op. cit., s

26 Poslední skupinu právních titulů vedoucích ke skončení pracovních poměrů tvoří tzv. úřední rozhodnutí. Jedná se o individuální právní akty, které jsou vydávány příslušnými orgány jako sankce za porušení právní povinnosti. Konkrétně se jedná o vykonatelná rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu a o pravomocné rozsudky soudů ukládající trest vyhoštění z území České republiky. 74 Podrobné schematické třídění jednotlivých způsobů skončení pracovního poměru viz Příloha č Rozvázání pracovního poměru (ze strany zaměstnavatele) Nyní se jiţ konečně dostáváme k samotnému jádru této diplomové práce, kterým je právě rozvazování pracovního poměru. Rozvázání pracovního poměru představuje, jak jiţ bylo popsáno výše, jednu ze skupin (jeden ze způsobů) vedoucí ke skončení pracovního poměru. Jak uvádí Slovník českého práva 75, jedná se o takový způsob skončení pracovního poměru, který má s ostatními způsoby skončení stejný cíl, tj. ukončení (zánik) pracovního poměru, ale který, na rozdíl od ostatních způsobů skončení pracovního poměru, je ve výhradní a plné pravomoci obou účastníků (subjektů) daného základního pracovněprávního vztahu - pracovního poměru. 76 Tento způsob skončení je tedy oprávněn jednostranně iniciovat jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec, a to výhradně formou zákonem předvídatelného právního úkonu, tj. formou výpovědi, okamţitého zrušení pracovního poměru nebo prostřednictvím zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Zákon zároveň připouští i ukončení pracovního poměru formou dvoustranného právního úkonu, tedy formou dohody obou účastníků. 77 Obecná právní úprava právních úkonů v oblasti pracovního práva je stanovena v zákoníku práce v 18 aţ 21. Tato ustanovení obsahují však výhradně ustanovení o platnosti, resp. neplatnosti pracovněprávních úkonů. 78 A proto se v souladu se zásadou subsidiarity stanovenou v 4 zákoníku práce na úpravu pracovněprávních úkonů pouţije obecná právní úprava právních úkonů stanovená v občanském zákoníku v 34 aţ 51, kde jsou stanoveny obecné náleţitosti jednostranných, dvou a vícestranných právních úkonů GALVAS, op. cit., s MADAR, Zdeněk. Slovník českého práva. Díl 2, P-Z. 2., rozš. a přeprac. vyd. Praha: Linde, S ISBN Tamtéţ s BĚLINA, Pracovní právo, op. cit., s Srov zákoníku práce. 79 Srov občanského zákoníku. 25

27 Právní úkon je dle občanského zákoníku definován jako projev vůle směřující zejména ke vzniku, změně nebo zániku těch práv nebo povinností, které právní předpisy s takovým projevem spojují. 80 Aby tyto právní úkony byly platné, musí splňovat následující řadu obecných náleţitostí: subjekt (či subjekty) daného pracovněprávního úkonu musí mít pracovněprávní subjektivitu, vůle subjektu, musí být svobodná, vážná a omylu prostá, projev vůle, který musí být určitý a srozumitelný, příp. projevený v písemné formě, shoda vůle s jejím projevem, předmět právního úkonu, který musí být možný a dovolený. 81 Od je zákoníkem práce bez výjimky stanovena povinná písemná forma všech jednostranných právních úkonů, kterými se ukončuje, resp. rozvazuje pracovní poměr. To ve svém důsledku znamená, ţe veškeré jednostranné právní úkony vedoucí k rozvázání pracovního poměru, které by byly učiněny ústně či konkludentně, by byly od počátku neplatné. Obdobně je tomu i u dvoustranných právních aktů, kterými se rozvazuje pracovní poměr, tj. u dohod o rozvázání pracovního poměru, avšak pouze pokud tuto vadu účastnici spolu dodatečně nenapravili. 82 Zákoník práce nevylučuje, aby došlo k rozvázání konkrétního pracovního poměru více pracovněprávními úkony. Tyto pracovněprávní úkony vedoucí k rozvázání pracovního poměru mohou být učiněny jak současně, tak postupně, avšak kaţdý z nich se hodnotí jednotlivě a rovněţ jednotlivě dochází i k jejich právním účinkům. Daný pracovní poměr skončí však vţdy výhradně na základě toho pracovněprávního úkonu, jehoţ právní účinky nastaly jako první, přičemţ k dalším právním úkonům se jiţ dále nepřihlíţí. Je tedy moţné, aby bylo (současně nebo postupně) dáno zaměstnanci např. více výpovědí z jiných či shodných výpovědních důvodů. Rovněţ je moţné, aby v průběhu výpovědní doby, byl pracovní poměr rozvázán okamţitým zrušením pracovního poměru podaným stejným nebo druhým ze subjektů, nebo aby byl v této výpovědní době pracovní poměr ukončen dohodou obou účastníků. Pokud však jiţ nastanou některému ze způsobů vedoucímu k rozvázání pracovního poměru právní účinky, nelze způsob skončení pracovního poměru jiţ dodatečně měnit občanského zákoníku. 81 GALVAS, op. cit., s BĚLINA, Zákoník práce: komentář, op. cit., s Tamtéţ s