DOPADY VYBRANÝCH VEREJNÝCH POLITÍK NA REGIONÁLNY ROZVOJ V SLOVENSKEJ A V ČESKEJ REPUBLIKE

Vysoká škola ekonómie a manažmentu verejnej správy v Bratislave Ekonomicko-správní fakulta Masarykovy univerzity v Brně Výstup z I. etapy výskumu spoločnej výskumnej úlohy VŠEMvs v Bratislave a ESF MU v Brně č. IGP 9/10 GA za rok 2010 DOPADY VYBRANÝCH VEREJNÝCH POLITÍK NA REGIONÁLNY ROZVOJ V SLOVENSKEJ A V ČESKEJ REPUBLIKE prof. Ing. Viera Cibáková, CSc. vedúca riešiteľského kolektívu za VŠEMvs doc. JUDr. Ivan Malý, CSc. vedúci riešiteľského kolektívu za ESF MU

Vysoká škola ekonómie a manažmentu verejnej správy v Bratislave Ekonomicko-správní fakulta Masarykovy univerzity v Brně Dopady vybraných verejných politík na regionálny rozvoj v Slovenskej a v Českej republike prof. Ing. Viera Cibáková, CSc. vedúca riešiteľského kolektívu za VŠEMvs doc. JUDr. Ivan Malý, CSc. vedúci riešiteľského kolektívu za ESF MU

Vedúca riešiteľského kolektívu za VŠEMvs: prof. Ing. Viera Cibáková, CSc. Zodpovedný riešiteľ: Riešitelia: doc. PhDr. Zoltán Rózsa, PhD. doc. Ing. Viera Sysáková, CSc. doc. Ing. Anna Kachaňáková, CSc. prof. Ing. Viktória Čejková, PhD. doc. Ing. Judita Táncošová, PhD. doc. Ing. Marta Hamalová, CSc. Ing. Stanislav Filip, PhD. Ing. Katarína Stachová, PhD. Mgr. Miroslav Kohuťár Ing. Marián Kováč Vedúci riešiteľského kolektívu za ESF MU: doc. JUDr. Ivan Malý, CSc. Zodpovedný riešiteľ: Riešitelia: Recenzenti: Vedecký redaktor: doc. PhDr. Jan Šelešovský, CSc. Ing. Petr Valouch, Ph.D. Ing. Markéta Řežuchová Ing. Vladimír Hyánek, Ph.D. Ing. Jan Krajíček Ing. Dalibor Pánek Ing. František Řezáč, Ph.D. Ing. Taťána Lyčková Ing. Eduard Bakoš, Ph.D. Ing. Marek Pavlík, Ph.D. doc. Ing. Monika Hudáková, PhD. VŠEMvs doc. Ing. Jaroslav Sedláček, CSc. ESF MU doc. PhDr. Zoltán Rózsa, PhD. Vydala: crr.sk s.r.o, Staré Grunty 332 841 04 Bratislava, www.crr.sk Tlač: K-PRINT, Komárno ISBN: 978-80-970495-6-0

Obsah Úvod prof. Ing. Viera Cibáková,CSc., rektorka VŠEMvs............................9 I. ČASŤ dopady Verejných politík na regionálny rozvoj v SR a v ČR Vliv krajské samosprávy na rozvoj regionů Impact of self gorvernment for regional development Ing. Marek Pavlík, Ph.D. doc. PhDr. Jan Šelešovský, CSc................ 13 Aktuálny stav permanentného vzdelávania zamestnancov v kontexte jednotlivých regiónov na Slovenku doc. Ing. Anna Kachaňáková, CSc. Ing. Katarína Stachová, PhD......... 21 Politika vzdělávání a její vliv na regionální rozvoj Ing. Markéta Řežuchová, Ph.D....................................... 29 Zdravotnícke ukazovatele európskych regiónoch hodnota prediktorov zdravia obyvateľstva v Slovenskej republike Mgr. Miroslav Kohuťár............................................. 41 Zdravotní politika její vliv na regionální rozvoj Ing. Marek Pavlík, Ph.D.... 53 Krízové riadenie v Slovenskej republike na úrovni krajov Ing. Stanislav Filip, PhD. Ing. Marián Kováč... 61 Krizové řízení v České republice na úrovni krajů doc. PhDr. Jan Šelešovský, CSc. Ing. Eduard Bakoš, Ph.D............... 71 Špecifické produkty sietí ziskových a neziskových organizácií doc. PhDr. Zoltán Rózsa, PhD........................................ 81 Vplyv občianskeho sektora na regionálny rozvoj Ing. Vladimír Hyánek, Ph.D......................................... 89

II. ČASŤ DOPADY FINANČNÉHO sektora NA REGIONÁLNY ROZVOJ V sr A V čr Vplyv bankového sektoru na regionálny rozvoj SR Impact of the banking sector on Regional Development doc. Ing. Viera Sysáková, CSc....................................... 101 Vývoj ekonomických indikátorů ČR a SR v letech 2005-2010 Ing. Petr Valouch, Ph.D............................................ 105 Analýza nabídky bankovních a pojistných produktů pro subjekty veřejné správy ve vybraných regionech ČR a SR. Ing. Jan Krajíček... 111 Vplyv poisťovníctva na regionálny rozvoj v SR a v ČR prof. Ing. Viktória Čejková, PhD. Ing. Tatiana Lyčková... 117 Vliv pojistného sektoru na regionální rozvoj České republiky Ing. František Řezáč, Ph.D.... 127 Vývoj pojišťovnictví v ČR v letech 2005-2010 Ing.Taťána Lyčková............................................... 133 Vplyv priamych zahraničných investícií na sociálno-ekonomický rozvoj SR a investičná atraktívnosť regiónov Doc. Ing. Judita Táncošová, CSc..................................... 137 Dopady vybraných veřejných politik na regionální rozvoj v České a v Slovenské republice Ing. Dalibor Pánek... 143 Záver 150

Úvod Publikácia, ktorú držíte v rukách je výsledkom viacročnej plodnej spolupráce Vysokej škoy ekonómie a manažmentu verejnej správy v Bratislave a Ekonomicko-správní fakulty Masarykovej univezity v Brne na úseku vedy a výskumu. Po úspešnom zavŕšení prvého spoločného výskumného projektu v roku 2009, ktorého výsledkom bola vedecká monografia kolektívu autorov pod vedením rektorky VŠEMvs prof. Ing. Viery Cibákovej, CSc. a doc. JUDr. Ivana Malého, CSc. z ESF MU, pod názvom Veřejná správa v kontextu přípravy a vstupu státu do eurozony, sa predstavitelia oboch inštitúcií rozhodli v spolupráci pokračovať. Dohodli sa preskúmať a porovnať dopady vybraných verejných politík a časti finančného sektoru na regionálny rozvoj niektorých krajov v Slovenskej a v Českej republike. Ich spoločný záujem vzchádzal z toho, že rozpoznanie a zmapovanie najmä neúmyselného vplyvu verejnej politiky na regionálny rozvoj sa javí ako prínosné, tak z pohľadu identifikácie rozvojových príležitostí a hrozieb pre regióny a súčasne aj ako nástroj pre lepšiu formuláciu politiky na centrálnej úrovni. Vzhľadom na problém kauzality medzi akciou na centrálnej úrovni (prípadne úrovni EÚ) a prenos tejto akcie na regionálnej úrovni, sa javí metóda komparácie vybraných politík medzi Slovenskou republikou a ČR ako veľmi prínosná. Porovnanie miery úspešnosti politík či inštitucionálneho prostredia krajín kultúrne i ekonomicky veľmi blízkych jednak by mohla umožniť overiť validitu záverov skúmania v jednej krajine a jednak formulovať všeobecné princípy a odporúčania. Predpokladalo sa, že bude možné vysledovať a preukázať takéto situácie, keď aplikácie určitého nástroja politiky na centrálnej úrovni budú výrazne pozitívne alebo negatívne ovplyvňovať rozvojové možnosti regiónov. Výzva Grantovej agentúry pre vedu a výskum VŠEMvs v roku 2010 bola príležitosťou vypracovať projekt spoločného výskumu, ktorý bude uvedenú problematiku skúmať. Na základe odporúčania predsedníctva Grantovej agentúry VŠEMvs Vedenie VŠEMvs schválilo medzinárodnú projektovú úlohu pod názvom Dopady vybraných verejných politík na regionálny rozvoj v Slovenskej a v Českej republike. Vzhľadom k prejavenému záujmu expertov na finančný sektor z Katedry financií ESF MU a z Katedry ekómie a financií VŠEMvs skúmať aj dopady bankového a poistného sektoru na regionálny rozvoj dohodlo sa do projektovej úlohy zahrnúť aj túto probelamtiku. Z uvedeného vyplýva, že projekt sa zameriava na dve, relatívne samostatné oblasti, v ktorých budú skúmané dopady verejnej politiky. Prvou oblasťou je verejný a neziskový sektor, kde vo vymedzených segmentoch verejnej politiky budú predovšetkým sledované možné dopady centrálnej politiky na stav a rozvoj regiónov. Finančný sektor bol vybraný ako druhá skúmaná oblasť, predovšetkým preto, že finančný sektor plní určitú funkciu sprostredkovateľa vplyvu medzi verejnou politikou a sprá- 9

vaním súkromných subjektov. Finančný sektor významne participuje na alokácii zdrojov v území a podieľa sa na pokrývaní rizík generovaných prírodnými aj antropogénnymi faktormi daného regiónu. Rozhodnutie o zmene inštitucionálneho rámca, alebo implementácia cieľov verejnej politiky ovplyvní správanie i súkromných subjektov. Nasledujúca tabuľka predstavuje zhrnutie spektra skúmaných oblastí, ktoré sú rozdelené podľa oblastí na verejný a neziskový sektor a na súkromný sektor finančný. Oblasť verejného a neziskového sektora Zdravotníctvo Vzdelávanie Krízové riadenie Občiansky sektor Oblasť súkromného sektora finančný sektor Bankový sektor Poisťovníctvo Zborník vedeckých príspevkov je výsledkom I. etapy spoločného výskumu v kalendárnom roku 2010. Obsahuje špecifikácie cieľov, predmetu a subjektu výskumu, informuje o navrhovaných metódach analytickej, syntetickej aj návrhovej časti jednotlivých čiastkových úloh výskumu. Príspevky obsahujú aj niektoré základné informácie o inštitucionálnom rámci súčasného stavu problematiky v ČR a v SR, ktoré boli prezentované na monotematickom vedeckom seminári. Uskutočnil sa v dňoch 14. až 15. septembra 2010 na Seneckých jazerách s cieľom spresniť parciálne ciele a harmonizovať úlohy výskumu na rok 2011. prof. Ing. Viera Cibáková, CSc. rektorka VŠEMvs 10

1 Dopady Verejných politík na regionálny rozvoj v SR a v ČR 11

12

Vliv krajské samosprávy na rozvoj regionů Impact of self gorvernment for regional development Ing. Marek Pavlík, Ph.D. doc. PhDr. Jan Šelešovský, CSc. Anotace Příspěvek vymezuje předmět, cíle a metody budoucího výzkumu v oblasti vlivu krajské samosprávy na rozvoj regionu, v interakci s nositeli, aktéry, nástroji a metodami tvorby a implementace krajských veřejných politik. Současně přináší dílčí výsledky výzkumu v segmentu managementu rozpočtové politiky. Klíčová slova Krajská samospráva, analýza veřejné/regionální politiky; nástroje politiky; regionální rozvoj Annotation The paper determined aims and methods of future research. The research is focused on the problem of influence of regional self-governments to the regional development. The role of the regional authority will be examined through analysis of policy formulation and implementation as well as the role of other actors and theirs ability to influence the regional development is going to be discussed. The paper also present partial result of research one of public policies: budget policy and its management. Key words Regional self-government; public/regional policy analysis; policy tools; regional development Úvod Krajská samospráva se v ČR vytvořila v rámci uskutečňování reformy veřejné správy, neboť po revoluci v roce 1989, kdy zanikly Krajské národní výbory, nebyl střední stupeň veřejné správy dlouhodobě ustaven. Dokonce probíhaly diskuse, zda vzniknou kraje nebo země a také v Ústavě byly uvedeny obě varianty. Kromě toho navrhovaný model veřejné správy v ČR zahrnoval také možnost oddělení státní správy a samosprávy na dané úrovni veřejné správy. Nakonec se prosadil koncept krajské samosprávy, na kterou jsou státem delegovány kompetence v přenesené působnosti. Ke kodifikaci krajů jako vyšších územně samosprávných celků došlo na základě přijetí ústavního zákona č. 347/1997 Sb., o vytvoření vyšších územních samosprávných celků a o změně ústavního zákona České národní rady č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky. Účinnost zákona nastala k 1. 1. 2000, kdy se zrodilo na území České republiky celkem 14 krajů, včetně Prahy. Jako samostatné subjekty začaly kraje prakticky fungovat až v roce 2001 (po volbách do krajských zastupitelstev dne 12. 11. 2000) 1. Nicméně v prvním roce své existence byly závislé na plném financování ze státního rozpočtu, tj. nebyl z objektivních důvodů naplňován princip jejich finanční autonomie. Teprve v následujících letech bylo novelizací zákona o rozpočtovém určení daní stanoven podíl výnosů z některých sdílených daní do krajských rozpočtů. 1 99 zákona č. 129/2000 Sb., o krajích (krajské zřízení) nabyl účinnosti dnem prvních voleb do krajských zastupitelstev. 13

Charakteristiku krajské samosprávy definuje zákon č. 129/2000 Sb., o krajích. Krajem je, dle zákona, územní společenství občanů, které má právo na samosprávu. Kraj je veřejnoprávní korporací, která má vlastní majetek a vlastní příjmy vymezené zákonem a hospodaří za podmínek stanovených zákonem podle vlastního rozpočtu. Kraj vystupuje v právních vztazích svým jménem a nese odpovědnost z těchto vztahů vyplývající. Kraj je samostatně spravován zastupitelstvem kraje, přičemž dalšími orgány kraje jsou rada kraje, hejtman kraje a krajský úřad. Orgánem kraje jsou též zvláštní orgány kraje zřízené podle zákona (např. Bezpečnostní rada kraje, Krizový štáb, Povodňová komise apod.). Kraj pečuje o všestranný rozvoj svého území a o potřeby svých občanů. 2 Na krajskou samosprávu byla státem postupně předána řada kompetencí a organizací, včetně povinnosti zabezpečení diverzifikované struktury veřejných služeb. Šlo např. o střední školství, nemocnice, kulturní zařízení, silnice druhé a třetí třídy apod. Stát v rámci reformy veřejné správy převedl na kraje z ministerstev v roce 2001 2 641 organizačních složek státu a příspěvkových organizací. Po zrušení okresních úřadů bylo na kraje převedeno dalších 551 organizací. Mezi aktuální oblasti pokračující reformy veřejné správy a reformy veřejných financí v ČR beze sporu patří zvyšování úrovně decentralizace a s tím související posilování rozhodovacích pravomocí i fiskálních kapacit krajských samospráv. V souvislosti s tímto procesem se dostává do popředí i otázka strategického přístupu k plánování a řízení, které krajské samosprávy uplatňují. Na tento přístup úzce navazují i metody, které je nezbytné uplatňovat v rámci uvedených procesu. Příspěvek je zaměřena na formulaci cíle výzkumu a metod zkoumání v oblasti vlivu kraje na regionální rozvoj. Tj. jakým způsobem střední stupeň veřejné správy působí svými dílčími veřejnými politikami na strukturu subjektů ve svém území a to jak ve své samostatné působnosti, tak v působnosti přenesené. Současně přináší první výsledky dílčího výzkumu v oblasti implementace nových metod a nástrojů rozpočtové politiky krajů, které by měly napomoci zefektivnit nejen finanční management krajské samosprávy, nýbrž také realizaci veřejných politik, neboť prostřednictví rozpočtu a rozpočtového výhledu jsou tyto politiky financovány. 2 Blíže viz zákon č. 129/2000 Sb., o krajích (krajské zřízení). 14

Cíl a metodika Cílem budoucího výzkumu bude identifikovat vliv krajské veřejné politiky na rozvoj daného regionu. Zmapovat přitom jak procesy transpozice a implementace státních veřejných politik strukturami krajské samosprávy, tak především tvorbu vlastních veřejných politik orgány krajské samosprávy, včetně participace relevantních subjektů a zájmových skupin na generaci a implementaci dílčích veřejných politik v území kraje. V tomto smyslu půjde o analýzu institucionálního rámce a nástrojů řízení v krajích z hlediska subjektů, orgánů a procesů řízení, resp. aktérů, nositelů sledovaných veřejných politik. Bude též přihlédnuto k evropským požadavkům v dané oblasti a způsobu jejich implementace do praxe krajské samosprávy. Jde např. o principy definované Evropskou chartou regionální samosprávy a o kohezní politiku EU v linii regionální politiky. V tomto kontextu je však nezbytné rozlišovat skutečnost, že krajská politika představuje soubor dílčích veřejných politik krajské samosprávy, který je formulován krajskými orgány (např. v Programovém prohlášení Rady kraje po volbách, v Programu rozvoje kraje atd.), zatímco regionální politika (EU, státu) je zaměřena na zmirňování disparit a koncipuje ji především stát (EU) a podílí se na její realizaci (v územním obvodu kraje) stát, kraj, obce, případně i další subjekty. Při řešení úkolu budou využity standardní metody zkoumání. Součástí použitých metod bude např. obsahová analýza stávající národní i evropské legislativy a souvisejících dokumentů týkající se krajské samosprávy. Dále pak obsahová analýza statutů, organizačních řadů, směrnic, metodik a vnitřních norem vybraných krajů. Dále pak zhodnocení strategických, koncepčních a programových dokumentů krajské samosprávy, rozbor jejich fiskální kapacity, rozpočtových dokumentů a rozpočtového procesu. Na základě komparace středního stupně veřejné správy v ČR a SR (s akcentem na krajský stupeň veřejné správy), budou identifikovány možné rozvojové příležitosti a ohrožení pro zkoumaný region a na základě dobré praxe bude doporučeno využití vhodných nástrojů, produktů a algoritmů v podmínkách ČR, resp. krajské samosprávy. V příspěvku budou využity výsledky primárního i sekundárního výzkumu. Půjde také o výstupy dotazníkových šetření a řízené rozhovory v předmětné problematice. Jako identifikátory, které budou předmětem zkoumání a srovnávání, budou navrženy ukazatele vypovídající o procesech, nástrojích a metodách řízení a koordinaci dílčích veřejných politik (jejich počet a specifika) na krajské úrovni, resp. jejich působení ve smyslu ovlivnění rozvoje daného regionu. Půjde o zejména o strukturu a počet orgánů a útvarů krajských úřadů, včetně jejich kompetencí v samostatné a přenesené působnosti, personální vybavení krajských úřadů, druh a počet zpracovávaných řídících dokumentů, fiskální kapacita krajské samosprávy (příjmy a výdaje rozpočtů krajů), struktura jejich majetku apod. Dále o způsoby a metody působení v jednotlivých oblastech rozvoje regionů z hlediska specifik a cílových skupin (obyvatelstvo, obce ve správním obvodu daného kraje, úřady státu v území, podnikatelský sektor a NNO). 15

VýsledKy V rámci reformy veřejné správy a reformy veřejných financí se uplatňuje řada nových nástrojů a metod. V některých zemích se nové přístupy zavádějí také v územních samosprávných celcích. Podíváme-li se na Slovenskou republiku, tak od září roku 2007 nabyla účinnosti novela zákona o rozpočtových pravidlech územní samosprávy, podle které se zavádí programové rozpočtování na místní a regionální úrovni samosprávy v letech 2009 až 2011. V zákoně č. 583/2004 Sb. (v aktuálním znění) je uvedeno, že rozpočet vyššího územního celku obsahuje též záměry a cíle, které bude vyšší územní celek realizovat z výdajů rozpočtu (program vyššího územního celku). Rozpis výdajů rozpočtu má tak obsahovat rozpis výdajů na programy vyššího územního celku a v rámci monitoringu výdajů se hodnotí plnění programů vyššího územního celku 3. Naproti tomu rozpočtová pravidla pro územní rozpočty v ČR obdobné formulace neobsahují. Nicméně některé kraje v ČR se usilují tyto přístupy ve své praxi uplatnit. Proto byl ESF MU realizován průzkum některých rozpočtových metod v krajské samosprávě formou dotazníkové šetření. Osloveni byli vybráni zaměstnanci krajských úřadů, kteří se podílejí na sestavování a realizaci rozpočtu a rozpočtového výhledu. Odpovědi respondentů na dotaz ohledně rozpočtové metody uvádí graf č. 1 (návratnost činila 33 %). Vyplývá z nich, že nejvíce používanou metodou je metoda programování spolu s cílově orientovaným rozpočtováním zaměřeným na sledování výkonu. V tomto smyslu se na implementaci nových rozpočtových metod krajské samosprávy pozitivně promítá účast krajů na využívání strukturálních fondů, neboť nastavení pravidel čerpání evropských zdrojů je postaveno právě na programovém rozpočtování podpořené výkonnostním přístupem. Graf č. 1: Použitá metoda rozpočtování. Metoda rozpo tování 10% Programové rozpo tování 36% Rozpo tování podle v konu P ír stkové rozpo tování 28% 26% Jiná odpov Pramen: Autoři 3 Blíže viz zákon č. 583/2004 Z.z., o rozpočtových pravidlech územnej samosprávy. 16

Programové rozpočtování je spjato s transformací rozpočtu do programové struktury uvnitř kapitol či segmentů, ale někdy jde i napříč jednotlivými výdajovými jednotkami. Napomáhá plánování, protože umožňuje hodnotit vztah mezi poskytovanými službami a náklady na jejich poskytnutí a rozhodovat o potřebnosti jednotlivých programů. Programy jsou definovány jako činnosti se společným integrovaným cílem. Výkonové rozpočtování je zacíleno na propojení finančního řízení se strategickými a programovými cíli organizace (zpravidla vyjádřených v relevantních dokumentech), tzn. že sleduje především naplnění vytýčených priorit v podobě stromové struktury reflektované soustavou měřitelných výkonových ukazatelů a kritérií. Tato metoda vyžaduje obsáhnutí velkého množství jak objemových, tak jednotkových ukazatelů. Uvedené ukazatele je možné monitorovat různými způsoby. Především jejich vývoj v čase, porovnávání jednotlivých programů a také srovnávání s jinými (ekvivalentními) kraji. V tomto smyslu jde o spojení programového rozpočtování s výkonově orientovaným rozpočtováním, tj. o vyšší či sofistikovaněji pojaté programově výkonové rozpočtování (programově cílová struktura rozpočtu). Programově výkonové rozpočtovaní je tak založené na plánovaní úloh a aktivit subjektů veřejné správy v návaznosti na jejich priority a alokovaní disponibilních zdrojů do programů, s důrazem na výsledky a efektivnost vynakládání rozpočtových prostředků. Tzn., že jde o systém plánovaní, rozpočtovaní a hodnocení, který klade důraz na interakci mezi veřejnými zdroji a očekávanými (plánovanými) výstupy a výsledky realizovaných činností, které jsou financované z rozpočtu subjektů veřejné správy. Přírůstkové rozpočtování patří mezi historicky nejstarší a také nejjednodušší metody rozpočtování. Je také známa pod názvem inkrementální či indexová metoda. Jde o tradiční a zcela logický a oprávněný způsob sestavování rozpočtu, kdy se vychází z dosažené úrovně daného roku. Rozpočtové ukazatele se v podstatě prolongují do budoucího roku s přihlédnutím k inflačnímu koeficientu kodifikovanému v makroekonomických a fiskálních prognózách a výhledech ministerstva financí. Případné změny se odvozují od existujících závazků, splátkových kalendářů, investičních plánů, formálních či neformálních standardů poskytovaných veřejných služeb, demografických trendů, předpokládaných legislativních změn a anticipovaných jednorázových dopadů ve výdajové či příjmové stránce budoucího rozpočtu. Je zřejmé, že inkrementální rozpočtování v podstatě konzervuje stávající historickou bázi rozpočtu, resp. existující strukturu veřejných statků a služeb. Nebere dostatečně do úvahy náklady a adekvátnost dané služby, vývojové změny a inovace portfolia veřejných služeb, změnu priorit občanů v čase apod. Problematický je uvedený přístup zejména v turbulentních obdobích. Praxe tak ukazuje, že krajská samospráva v ČR v současné době částečně uplatňují princip programování. Princip výkonově orientovaného rozpočtování je však na samém začátku. Absentuje zejména propojení mezi jednotlivými nástroji rozpočtové politiky, rozpočtování nemá systémový charakter. V souvislosti s rostoucí fiskální kapacitou krajů a nárůstem kompetencí přenášených na kraje v kontextů dopadů současné světové finanční a hospodářské krize na finanční systém krajské samosprávy, se zvyšuje naléhavost objek- 17

tivizace rozpočtové politiky, tak aby rozpočtový proces byl zrcadlem strategických dokumentů kraje a dokázal odpovídat na otázku, s jakými náklady a výsledky probíhá realizace veřejných politik na krajské úrovni. Závěr V poslední dekádách minulého století byla ve vyspělých státech zahájena a realizována řada reforem veřejné správy, včetně decentralizace funkcí, kompetencí a úkolů veřejné správy na její nižší stupně. S určitým časovým zpožděním byly reformní procesy postupně uplatňovány i v postsocialistických zemích včetně ČR. V České republice po určitých diskusích a peripetiích vznikl střední stupeň veřejné správy prakticky až v roce 2001. Nicméně ani v současnosti není reforma veřejné správy dokončena a to zejména její fiskální decentralizace. Aktuálně na uvedené procesy působí požadavky vyvolané členstvím ČR v EU a nutností čelit dopadů světové finanční a hospodářské krize také na úrovni krajské samosprávy. Možnosti působení krajské samosprávy na rozvoj regionů se od vzniku krajů značně rozvinuly, ale v důsledku výše uvedených skutečností zůstávají relativně omezené. Obecně lze říci, že posun pravomocí a odpovědností z ústřední úrovně státu na nižší úrovně veřejné správy sice znamená vytváření předpokladů pro efektivnější fungování krajské samosprávy, neznamená to však automatickou záruku vyšší kvality. Zkvalitňování veřejné správy (včetně poskytování veřejných služeb) a zdokonalování systému řízení je v první řadě úkolem orgánů krajské samosprávy, který by měl garantovat efektivnější využívání zdrojů a růst výkonnosti veřejného sektoru na úrovni územních samosprávných celků. Důležitým hlediskem, ke kterému je ve veřejné správě nutno neustále přihlížet, je spokojenost občanů. Management krajské samosprávy musí pochopit základní potřeby občana a musí dokázat vysvětlit potřeby veřejné správy. Občané jednotlivých krajů stále ještě zcela nezvykli na svou aktivní účast v procesech řízení svých regionů. Ovlivňování ekonomických a sociálních podmínek v jejich kraji je však jejich plným právem. 18

Literatura 1. BAILEY, S. J.: Local Government Economics. London: Macmillan Press Ltd. 1999. ISBN 0-333-66908-8 2. BAKOŠ, E., ŠELEŠOVSKÝ, J., ŠPAČEK, D.: Vybrané přístupy, metody a nástroje managementu regionální a místní správy a jejich kontext. 1. Vydání. Masarykova univerzita, 2008. ISBN 978-80-210-4698-6 3. Havlan, P.: Majetek obcí a krajů v platné právní úpravě. 1. vydání. Praha: Linde Praha, 2004. ISBN 80-7201-453-6. 4. KOUDELKA, Z.: Obce a kraje. 2. vyd. Praha: Linde, 2001. ISBN 80-7201-272-X 5. Nemec, J., Wright, G.: Management veřejné správy, teorie a praxe. 1. vydání. Praha: Ekopress, 2003. ISBN 80-86119-70-X. 6. PŮČEK, M,. OCHRANA, F. a kol. Chytrá veřejná správa. Praha: Management Press, 2001. ISBN 80-7261-018-X O 7. Potůček, M. a kol.: Veřejná politika. Upravené vydání. Praha: MMR ČR, 2009. ISBN 978-80-86616-27-4 8. PROVAZNÍKOVÁ, R.: Financování měst, obcí a regionů. 2. aktualizované a rozšířené vydání. Praha: GRADA, 2009. ISBN 978-80-247-2789-9 9. Zákon č. 129/2000 Sb., o krajích (krajské zřízení) 10. Zákon č. 250/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech územních rozpočtů 11. Zákon č. 218/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech 12. Zákon č. 583/2004 Z.z., o rozpočtových pravidlech územnej samosprávy Ing. Marek Pavlík, Ph.D. Doc. PhDr. Jan Šelešovský, CSc. ESF MU Lipová 41 a Brno E-mail: pavlik@econ.muni.cz; jansel@econ.muni.cz 19

20

Aktuálny stav permanentného vzdelávania zamestnancov v kontexte jednotlivých regiónov na Slovenku Current State of Employee Permanent Education in the Context of Individual Slovak Regions Doc. Ing. Anna Kachaňáková, CSc. - Ing. Katarína Stachová, PhD. ANOTÁCIA Na problematiku potreby nepretržitého vzdelávania zamestnancov a smerovania organizácií k takzvanému konceptu učiacej sa organizácie, v súčasnej dobe podnecujú nielen autori mnohých publikácií, ale aj Európska komisia v inovovanej Lisabonskej stratégii Európa 2020. Do akej miery si túto potrebu uvedomujú a zavádzajú ju do praxe organizácie pôsobiace v jednotlivých regiónoch na Slovensku, sme zisťovali v rámci prieskumu zameranom na identifikovanie súčasnej úrovne riadenia ľudských zdrojov. KĽÚČOVÉ SLOVÁ Riadenie ľudských zdrojov, vzdelávanie zamestnancov, rozvoj zamestnancov, inovatívna kultúra ANNOTATION Not only authors of many publications but also the European Commission in Europe 2020, the innovated Lisbon strategy, are currently drawing attention to the issue of needs to educate employees continuously, and direct organizations towards so-called learning organization concept. To what extend organizations operating in individual Slovak regions realize this need and implement it in practice was the subject of our research aimed at identifying current level or human resources management. KEY WORDS Human resources management, education of employees, development of employees, innovative culture. 21

ÚVOD Potreba organizácií venovať sa vzdelávaniu a rozvoju zamestnancov je v súčasnej dobe podporovaná aj Európskou komisiou, ktorá 3. marca 2010 vydala hospodársku stratégiu nazvanú Európa 2020, ktorej deklarovaným cieľom je vymaniť sa z krízy a pripraviť hospodárstvo EU na nasledujúce desaťročie. V tejto stratégii komisia definovala tri kľúčové faktory rastu a to: inteligentný rast (podpora vedomostí, inovácií, vzdelávania a digitálnej spoločnosti), udržateľný rast (zefektívňovanie našej produkcie, pokiaľ ide o zdroje, pri súčasnom zvyšovaní konkurencieschopnosti), inkluzívny rast (zvyšovanie účasti na trhu práce, získanie zručností a boj proti chudobe). Naplnenie jednotlivých faktorov priamo podmieňuje vzdelanostná úroveň obyvateľstva, na ktorú vplýva okrem štátu aj vzdelávanie a rozvoj zamestnancov, ktoré sa realizuje v jednotlivých organizáciách v kontexte potrieb trhu práce v rámci regiónov. CIEĽ A METODIKA Hlavným cieľom výskumného príspevku je posúdenie postavenia vzdelávania zamestnancov v rámci funkcií RĽZ v organizáciách na Slovensku a zhodnotenie jeho pozitívnych dopadov na ich fungovanie. Tento cieľ vychádza z predpokladu, že nepretržité vzdelávanie a rozvoj zamestnancov je nevyhnutnou podmienkou pre zvyšovanie ich výkonnosti a inovačnej aktivity od čoho závisí prežitie a napredovanie organizácií a sprostredkovane aj regiónov. Hlavnou metódou výskumu je široko koncipovaný dotazníkový prieskum. Dotazník obsahuje spolu 82 otázok, ktoré sú rozdelené do týchto oblastí: aktivity RĽZ v organizácii, formovanie pracovného potenciálu, rozvoj zamestnancov, odmeňovanie a zamestnanecké výhody a služby, zamestnanecké vzťahy a komunikácia, informácie o organizačnej kultúre, informácie o úrovni inovačnej kultúry, informácie o organizácii. Pri spracovaní informácií z dotazníkových prieskumov, ich analýze a komparácii sa predpokladá použitie matematicko-štatistických metód a následne pri ich identifikácii a vyhodnotení použitie kvalitatívnych metód. 22

Etapy výskumu: 1. etapa výskumu (2010) Príprava dotazníka. Dotazníkový prieskum (1. kolo). Prieskum prebiehal od februára do mája 2010. Súbor respondentov pozostával z 239 organizácií pôsobiacich na Slovensku, pričom hlavnou podmienkou kladenou na organizáciu bolo, aby mala minimálne 50 zamestnancov. Pri stanovení cieľovej skupiny danej veľkosťou organizácie z hľadiska minimálneho počtu zamestnancov sa vychádzalo z predpokladu, že organizácie s počtom zamestnancov nižším ako 50 nemajú štandardizované a formálne stanovené prístupy k riadeniu ľudských zdrojov. Spracovanie údajov z dotazníkového prieskumu. Odpovede na otázky boli spracované za celú analyzovanú skupinu, vo vybraných prípadoch sa odpovede na otázky jednotlivo porovnávali s niektorou zo štyroch zadefinovaných charakteristických čŕt a to: veľkostná štruktúra analyzovaných organizácií, rozdelenie organizácií podľa ich sídla, forma vlastníctva analyzovaných organizácií, existencia oddelenia RĽZ v analyzovaných organizáciách. 2. etapa výskumu (2011) Modifikácia dotazníka. Dotazníkový prieskum (2 kolo). Spracovanie údajov z dotazníkového prieskumu. Komparácia informácií z dotazníkových prieskumov, ich analýza a hodnotenie. 3. etapa výskumu (2012) Vyhodnotenie vývoja v prístupe organizácií k vzdelávaniu zamestnancov v rámci uplatňovaného systému RĽZ. Dopad zvýšenej úrovne a intenzity vzdelávania zamestnancov na prosperitu organizácií a sprostredkovane aj regiónu. Komparácia vzdelávania v rámci rozvoja ľudských zdrojov vo vybraných regiónoch v SR. Možnosti zdokonalenia systému vzdelávania zamestnancov v rámci riadenia ich výkonu. VÝSLEDKY Prioritný zdroj efektívnej činnosti a prosperity každej organizácie predstavuje ľudský potenciál. Toto tvrdenie však nemožno chápať vo všeobecnosti, jeho platnosť sa odvíja od toho ako je na úlohy organizácie pripravený, aká je jeho vzdelanosť a kultúra, schopnosť spolupráce, vnímanie sociálnych a ekologických faktorov prostredia a pod. Cieľavedomé vytváranie a využívanie ľudského potenciálu je predpokladom budovania a rozvíjania silných stránok a konkurenčných výhod organizácie. K tomu, aby to bolo reálne je potrebné systémovo koncipované riadenie ľudských zdrojov, ktoré orientuje zamestnancov tak, aby sa dosiahli strategické zámery a ciele organizácie. Aká je v tomto smere situácia v organizáciách na Slovensku ilustrujeme na vybraných výsledkoch dotazníkového prieskumu. 23

Výzvy pre RĽZ Vzhľadom na uvedené skutočnosti nás v dotazníkovom prieskume zaujímali aj názory vedúcich pracovníkov v oblasti riadenia ľudských zdrojov na to, čo považujú za tri hlavné výzvy pre RĽZ v organizácii pre nastávajúce tri roky. Pri odpovediach na túto otázku neuviedli všetci tri výzvy, v niektorých prípadoch bola uvedená len jedna možnosť, ku ktorej bol často pripísaný komentár, že organizácie budú nadmieru spokojné, ak sa im podarí splniť označenú výzvu. Na základe výsledkov prieskumu, ktoré sú uvedené v tabuľke 1 možno konštatovať, rozhľadenosť a kompetentnosť vedúcich pracovníkov v oblasti RĽZ, ktorí sa vyjadrovali k danej otázke. Väčšina z nich (41 %) považuje za najväčšiu výzvu pre organizáciu zavedenie, zvýšenie, zefektívnenie a skvalitnenie vzdelávania zamestnancov. Druhou najčastejšie uvádzanou výzvou pre organizácie je získať, stabilizovať, udržať kvalifikovaných zamestnancov, resp. znížiť ich fluktuáciu, vo viacerých prípadoch aj omladiť súčasný stav zamestnancov. Ako tretiu v poradí frekventovanosti (20 %) označili organizácie výzvu zameranú na zlepšenie motivácie svojich zamestnancov. Táto výzva úzko súvisí s predošlými dvoma výzvami, nakoľko pokiaľ sú zamestnanci pozitívne a vhodne motivovaní, organizácii sa ich jednoduchšie podarí získať a udržať. Vzdelávanie zamestnancov je taktiež jednou z možností organizácie ako ich motivovať a zároveň zvyšovať svoj ľudský potenciál. Hlavné výzvy pre RĽZ v analyzovaných organizáciách na nastávajúce tri roky Tabuľka 1. Výzvy pre RĽZ pre nastávajúce tri roky: Podiel org. v % Zavedenie, zvýšenie, zefektívnenie a skvalitnenie vzdelávania zamestnancov 41 Získať, stabilizovať, udržať kvalifikovaných zamestnancov, resp. znížiť ich fluktuáciu a omladiť 39 súčasný stav zamestnancov Zlepšenie motivácie zamestnancov 20 Vytvoriť, udržať a skvalitniť oddelenie RĽZ 12 Zavedenie a sprehľadnenie odmeňovania zamestnancov 10 Zvýšenie produktivity, efektivity a kvality práce 10 Zlepšenie komunikácie a medziľudských vzťahov 8 Zamerať sa na organizačnú kultúru 7 Iné... menej ako 7 24

Útlm produktivity Vzhľadom na vplyv súčasnej celosvetovej krízy muselo dôjsť v mnohých organizáciách k útlmu produktivity. Ako reagujú krízové manažmenty organizácií na túto situáciu je uvedené v tabuľke 2. Z údajov vyplýva, až 51 % organizácií pôsobiacich na Slovensku rieši útlm produktivity prepúšťaním zamestnancov, 23 % skracovaním pracovnej doby a len 14 % oslovených organizácií v takomto prípade využíva voľný pracovný čas zamestnancov na ich školenia a rekvalifikáciu. Tabuľka 2. Formy riešenia útlmu produktivity krízovým manažmentom organizácie Formy riešenia útlmu produktivity organizácie: Podiel org. v % Prepúšťanie zamestnancov 51 Skracovanie pracovnej doby 23 Školenia a rekvalifikácia zamestnancov 14 Zatiaľ nebolo potrebné riešiť pokles produktivity 12 Priebeh vzdelávania Trendy vo vzdelávaní zamestnancov smerujú pod vplyvom zosilnejúceho sa tlaku neustálej zmeny prostredia k tomu, aby rozvoj a vzdelávanie zamestnancov viedol k zvýšeniu výkonnosti a kvalitnému meraniu efektívnosti. Z toho vyplýva potreba zmeny prístupov v oblasti vzdelávania zamestnancov z náhodných, resp. neplánovaných (to znamená takých, keď sa potrebné školenia vykonávajú až keď sa objaví potreba získať danú vedomosť alebo skúsenosť) k cieleným prístupom k vzdelávaniu, k tzv. učiacej sa organizácii. Ich cieľom je dosiahnutie permanentného vzdelávania zameraného na zvýšenie výkonnosti v súčasnosti, ale aj v dlhšom časovom horizonte, na základe neustále prebiehajúcej spätnej väzby so zameraním sa na pohyblivé ciele, tzn. Na učenie za chodu. Z prieskumu negatívne vyznieva skutočnosť, že viac ako 50 % organizácií sa nachádza v oblasti vzdelávania na úplnom začiatku, nakoľko svoje vzdelávacie aktivity obmedzuje len na povinné školenia vyplývajúce zo zákona a odborných predpisov a na neplánované kurzy, potrebné realizovať v danej chvíli. K učiacej sa organizácii úspešne smeruje len 9 % respondentov tabuľka 3. Vplyv sídla organizácie na priebeh vzdelávania je uvedený v tabuľke 4. Vzhľadom na rezervy v oblasti vzdelávania, ktoré vyplynuli z prieskumu je možno konštatovať, že mnohé organizácie si ešte neuvedomujú, že ak chcú uspieť v náročnom turbulentnom prostredí musia si vytvoriť podmienky na efektívne plnenie úloh prostredníctvom cieľavedomého permanentného formovania pracovného potenciálu. Investovanie do ľudských zdrojov vedie k ich celkovému zhodnoteniu, ktoré sa prejavuje najmä v zvýšení ich výkonu, zapájaní sa do procesov inovácií, v ich sebarealizácii, spokojnosti a lojalite voči organizácii. 25

Priebeh vzdelávania v dotazovaných organizáciách Tabuľka 3. Vzdelávanie v organizácii prebieha: Podiel org. v % len povinné školenia 17 neplánovane, potrebné kurzy sa realizujú v danej chvíli, 35 plánovane, séria vzdelávacích aktivít je naplánovaná na určité obdobie, 39 plánovane, séria vzdelávacích aktivít je naplánovaná na určité obdobie s úlohami, ktoré je potrebné vykonať v medziobdobí jednotlivých 6 kurzov, permanentné vzdelávanie, kedy interný, aj externý lektor pôsobia priamo na pracovisku 3 Tabuľka 4. Vplyv sídla organizácie na to, ako v organizáciách prebieha vzdelávanie Vzdelávanie v organizácii prebieha: BA Sídlo organizácie západ SR stred SR východ SR len povinné školenia 12 15 22 20 13 neplánovane, potrebné kurzy sa realizujú v danej chvíli, 45 48 28 20 13 plánovane, séria vzdelávacích aktivít je naplánovaná na určité obdobie, 38 30 37 55 53 plánovane, séria vzdelávacích aktivít je naplánovaná na určité obdobie s úlohami, ktoré je potrebné vykonať 2 6 8 5 13 medzi kurzami, permanentné vzdelávanie, kedy interný, aj externý lektor pôsobia na pracovisku 3 1 4 0 8 celá SR Proces inovácií Inovatívnu kultúru sa v súčasnosti snažia prioritne zaviesť a udržať tie organizácie, ktoré si zvolili stratégiu inovácií a chcú úspech na trhu dosahovať tým, že budú poskytovať lepšie, odlišné alebo úplne nové výrobky a služby. Jednou z podstatných aktivít vykonávaných v rámci inovatívnej kultúry je pravidelné získavanie podnetov k inováciám od čo najväčšieho počtu zamestnancov. Pozitívne preto vyznieva fakt, že až 81 % nami analyzovaných organizácií využíva podnet od zamestnancov. Z pohľadu stratégie Európa 2020 najväčšie negatívum vyplýva zo skutočnosti, že organizácie v najmenšej miere využívajú na získanie podnetov k inováciám spoluprácu s vysokými školami a vlastné výskumné oddelenia. 26

V prieskume len 1 % organizácií uviedlo, že zapája svojich zamestnancov do procesu inovácií pravidelne, pričom tak jednotlivci, ako aj tímy pracujú na inováciách koordinovane, so zameraním na strategický cieľ, bez kontroly manažmentu. V organizáciách na Slovensku sa tak ešte prioritne presadzuje individuálne riešenie problémov a až sekundárne tímové (tabuľky 5 a 6). Z uvedeného vyplývajú aj ďalšie zistené nedostatky pri samotnom zapájaní zamestnancov do procesu inovácií. Až 71 % organizácií zapája svojich zamestnancov do procesu inovácií len príležitostne neuvedomelo. Nakoľko však v rámci takéhoto prístupu organizácií k zamestnancom neexistuje žiadny formálny proces, ktorý by inovatívne a tímové správanie podporoval, organizácie takýmto postojom nepodporujú inovatívnu kultúru. Spôsob zapájania zamestnancov do procesu inovácií Tabuľka 5. Ako zapájajú dotazované organizácie ľudí do procesu inovácií: Podiel org. v % príležitostne, pri vzniku chýb 71 pravidelne, bez spoločnej strategicky zameranej koordinácie, 15 pravidelne, koordinovane so zameraním na strategický cieľ, (konkrétnu inováciu musí schváliť manažment) 13 pravidelne, koordinovane so zameraním na strategický cieľ, (bez kontroly manažmentu) 1 Tabuľka 6. Vplyv sídla organizácie na to, či organizácia zapája ľudí do procesu inovácií Ako zapájajú dotazované organizácie ľudí do procesu inovácií: BA Sídlo organizácie západ SR stred SR východ SR príležitostne, pri vzniku chýb 72 76 72 65 63 pravidelne, bez spoločnej strategicky zameranej koordinácie, 16 11 14 10 23 pravidelne, koordinovane so zameraním na strategický cieľ, (konkrétnu inováciu musí schváliť 12 11 14 20 12 manažment) pravidelne, koordinovane so zameraním na strategický cieľ, (bez kontroly manažmentu) 0 2 0 5 2 celá SR 27

ZÁVER Predmetom výskumného príspevku, spracovaného v rámci 1. etapy výskumného projektu, sú vybrané problémy súvisiace so vzdelávaním zamestnancov, ktoré považujeme za nevyhnutnosť v každej organizácii. Je predpokladom nielen úspechu jednotlivých organizácií ale sprostredkovane aj prosperity regiónov v ktorých pôsobia. Charakter, úroveň a intenzita vzdelávania môžu byť rôzne v závislosti od potrieb organizácie. Každá organizácia má prijatú určitú filozofiu vzdelávania, ktorá vyjadruje význam a dôležitosť vzdelávania v organizácii. Je však dôležité, aby boli všade vytvorené podmienky na efektívne vzdelávanie, tzn. musí byť dobre organizované a systematické, musí prebiehať nepretržite v rámci opakujúceho sa cyklu. Vzdelávanie zamestnancov musí zapadať do celkového systému riadenia ľudských zdrojov, ktorého obsah tvoria rôzne personálne funkcie. Údaje získané široko koncipovaným dotazníkovým prieskumom budú predmetom ďalšej analýzy a vyhodnotenia v súlade s uvedeným postupom v rámci 2. a 3. etapy riešenia výskumného projektu. LITERATÚRA 1. EURÓPSKA KOMISIA, 2010 Európa 2020: Komisia navrhuje novú hospodársku stratégiu v Európe. In: Press releases RAPID [online]. 2010, [27.8.2010]. Dostupné na internete: http://europa.eu/rapid/pressreleasesaction.do?reference=ip/10/225&format=html&aged=0&language=sk&guilanguage=en) 2. HRONÍK, F. 2007 Rozvoj a vzdelávaní pracovníků. Praha: Grada Publishing, 2007. 240 s. ISBN 978-80-247-1457-8 3. KACHAŇÁKOVÁ, A. NACHTMANOVÁ, O. JONIAKOVÁ, Z. 2008. Personálny manažment. Bratislava : Iura Edition, 2008, 235 s. ISBN 978-80-8078-192-7 4. KACHAŇÁKOVÁ, A. STACHOVÁ, K. 2010. Vzdelávanie a rozvoj zamestnancov v organizáciách pôsobiacich na Slovensku. In: Finančný manažment a controling v praxi. ISSN 1337-7574, ISSN 1338-1741, 2010,11, s. 666-671 doc. Ing. Anna Kachaňáková, CSc. Ing. Katarína Stachová, PhD. Katedra manažmentu Vysoká škola ekonómie a manažmentu vrejnej správy v Bratislave Železničná 14 821 07 Bratislava E-mail: anna.kachanakova@vsemvs.sk; katarina.stachova@vsemvs.sk 28

Politika vzdělávání a její vliv na regionální rozvoj Impact of the education policy on the regional development Ing. Markéta Řežuchová, Ph.D. Anotace Příspěvek prezentuje některé z výsledků první fáze výzkumu. Poukazuje na význam rozvoje lidských zdrojů jakožto jednoho z hlavních faktorů rozvoje regionů. V první části je mapována úroveň lidského kapitálu Jihomoravského kraje. V další části jsou identifikovány ukazatele efektivního využití disponibilních lidských zdrojů a ty jsou následně prověřovány na úrovni posuzovaného regionu. Jedná se o ukazatele flexibility regionálního trhu práce a pružnosti vzdělávacího systému. V závěru jsou stanoveny úkoly pro další fázi výzkumu. Klíčová slova lidský kapitál, rozvoj lidských zdrojů, vzdělávání, pracovní trh Annotation The focus of this paper is pointing out level of human resources and its influence on regional development. The level of human capital in the South Moravia region is characterized and an attention is focused on effective utilization requirements of the import regional development factor. These requirements are evaluated with respect to the specific regional labour market. Finally author specifies the directions of the next phase of the research. Key words Human capital, development of human sources, education, labour market 29

Úvod Mezi hlavní faktory rozvoje jednotlivých zemí, ale i regionů patří bezesporu úroveň lidského kapitálu a potažmo pak jeho efektivní využití. Vzdělání obyvatel na jedné straně vyžaduje vysoké společenské a individuální náklady, na straně druhé však přináší významné jak individuální, tak společenské výnosy v podobě vyšších veřejných příjmů, nižšího rizika nezaměstnanosti a potažmo nižší sociální náklady, příznivé sociální prostřední a v neposlední řadě vyšší produktivitu a předpoklad ekonomického rozvoje. Úkolem vlád na jednotlivých úrovní je tedy pečovat o rozvoj pracovní síly, zvyšování vzdělanostní úrovně obyvatel a následně vytvářet takové podmínky, aby docházelo k efektivnímu využití disponibilního lidského kapitálu. Toho lze docílit jednak vytvářením vyhovující vzdělanostní sítě počátečního ale i dalšího vzdělávání a přizpůsobovat strukturu vzdělávacích institucí potřebám regionálního trhu práce. K tomu je zapotřebí jednak ucelená koncepce s jasně definovanými a měřitelnými cíli a také spolupráce všech zúčastněných aktérů. Cíl a metodika Cílem první fáze výzkumu bylo zmapovat úroveň lidských zdrojů v kraji na základě nejčastěji využívaného ukazatele a sice podílu osob s nejvyšším dosaženým vzděláním. Poté prověřit efektivnost využití disponibilního lidského kapitálu a na základě zjištění stanovit další směr výzkumu. Požadovaná (vysoká) úroveň lidského kapitálu je nezbytnou nikoli jedinou podmínkou ekonomického rozvoje regionu. Aby bylo možno dosáhnout na efekty plynoucí ze vzdělání obyvatelstva, potažmo disponibilní pracovní síly v podobě ekonomického rozvoje, musí být zajištěno jeho efektivní využití. Mezi hlavní determinanty efektivního využití lidského kapitálu patří flexibilní fungování trhu práce umožňující rychlou adaptaci pracovní síly, flexibilní školství pružně reagující na požadavky trhu práce a rozvoj celoživotního vzdělávání - zejména přístup dospělé populace účastnit se nejrůznějších forem dalšího vzdělávání (srovnej Filipová, 2008). Filipová (2008) ve své publikaci uvádí některé z možných ukazatelů flexibilního trhu práce, flexibilního školství a celoživotního vzdělání. V rámci této stati přistoupíme k posuzování (ne)efektivního využití lidského kapitálu Jihomoravského kraje na základě těchto ukazatelů 4 : Ukazatele struktury nezaměstnanosti podle dosaženého vzdělání. Tento ukazatel nám podá obrázek o uplatnitelnosti na trhu práce. Podíl dlouhodobě nezaměstnaných, tento ukazatel nám umožní náhled na míru pružnosti regionálního trhu práce. 4 Tyto ukazatele nelze považovat za vyčerpávající a jediné možné pro zjišťování efektivnosti využití lidského kapitálu. Nicméně na jejich základě si lze vytvořit představu o (ne)existenci předpokladů pro efektivní využití lidského kapitálu v Jihomoravském kraji. 30

Interakce struktury nezaměstnaných podle dosaženého vzdělání a struktury volných pracovních míst, tedy ukazatele vypovídajícího o (ne)kompatibilitě nabídky a poptávky na trhu práce. Z něhož lze částečně usuzovat jednak o (ne)flexibilitě regionálního vzdělávacího systému 5 a jednak o nevyhovující podobě realizované aktivní politiky zaměstnanosti v regionech Jihomoravského kraje. Dalším ukazatelem vypovídajícím o (ne)flexibilitě regionálního vzdělávacího systému bude využito ukazatele počtu nezaměstnaných absolventů a jejich podílu na celkovém počtu uchazečů o zaměstnání. Výsledky 1.1 Úroveň lidského kapitálu v kraji Existuje několik metod, jejichž prostřednictvím lze zjišťovat úroveň lidského kapitálu kraje jednotlivých zemí, či regionů. Pro potřeby kvantifikování lidského kapitálu Jihomoravského kraje lze využít vzhledem k datům, které jsou k dispozici, první a nejčastěji používaný přístup a sice měření lidského kapitálu pomocí nejvyššího dosaženého vzdělání. 6 V rámci této stati bude pracováno s podílem osob starších 15ti let, kteří dosáhli terciárního vzdělání na celkovém počtu obyvatel kraje starších 15ti let. 7 Strukturu obyvatelstva Jihomoravského kraje podle dosaženého vzdělání, tedy úroveň disponibilního lidského kapitálu, zobrazuje následující tabulka. Tabulka 1. Struktura obyvatelstva Jihomoravského kraje podle dosaženého vzdělání k 31. 12. Rok Vzdělání Obyvatelstvo 15 + základní 2006 2007 2008 abs abs abs % % (v tis.) (v tis.) (v tis.) 184,2 19,00 188,7 19,34 181,8 18,45 a bez vzdělání střední bez maturity 344,5 35,54 329,8 33,79 330 33,49 střední s maturitou 318,6 32,87 325,3 33,33 338,2 34,32 Vysokoškolské 122,1 12,60 132,1 13,54 135,4 13,74 Celkem 969,4 100 975,9 100 985,4 100 Pramen: Statistická ročenka Jihomoravského kraje 2009, ČSÚ, Brno, upraveno % 5 Vhodnějším ukazatelem s vyšší vypovídací schopností by byl ukazatel shody stupně (oboru) dosaženého vzdělání s výkonem profese. Hodnocení flexibility školského systému na základě tohoto ukazatele však vzhledem k nedostupnosti vyhovujících dat nebylo možné. 6 Tento ukazatel se vypočítá jako podíl osob ve věku 25-64 let, kteří dosáhli vyšší střední nebo vysokoškolské vzdělání na celkovém počtu osob ekonomicky aktivního věku. (Filipová, 2008) 7 Tento ukazatel byl upraven s ohledem na charakter dat, které jsou k dispozici v regionální statistické ročence. 31

V rámci sledovaných let lze zaznamenat příznivý vývoj v úrovni lidského kapitálu - pozvolné zvyšování vzdělanosti obyvatelstva kraje. Podíl osob starších 15 let, které disponují vysokoškolským vzděláním dosahuje v roce 2008 cca 13,7 % na celkovém počtu sledované skupiny obyvatel. Ve srovnání s ČR se jedná o nadprůměrnou hodnotu (za ČR dosahuje tento ukazatel 11,74 % 8 ). 1.2 Struktura nezaměstnaných podle dosaženého vzdělání Významným ukazatelem, který nám dává představu o situaci na trhu práce a současně poukazuje na význam vzdělání z hlediska uplatnění na trhu práce je specifická míra nezaměstnanosti podle dosaženého vzdělání. Následující tabulka zobrazuje strukturu nezaměstnaných podle dosaženého vzdělání z hlediska jejich počtu a podílu na celkové nezaměstnanosti 9. Struktura nezaměstnaných podle dosaženého vzdělání (obecná míra nezaměstnanosti) k 31. 12. Tabulka 2: Rok 2006 2007 2008 abs (v tis.) % abs (v tis.) % abs (v tis.) % Rozdíl (08-06) abs. % (v tis.) Základní a bez vzdělání 7,2 6,6 4,7 19,03-2,5 2,88 Střední bez maturity 20,4 13,2 10,7 43,32-9,7-2,42 Střední s maturitou 14,4 8,3 7 28,34-7,4-3,95 Vysokoškolské 2,6 5,83 2,5 8,17 2,3 9,31-0,3 3,48 Celkem 44,6 30,6 24,7 100,00-19,9 0,00 Pramen: Statistická ročenka Jihomoravského kraje 2009, ČSÚ, Brno, upraveno 8 Vypočítáno na základě dat zveřejněných ČSÚ ve Statistické ročence ČR za rok 2009 (dostupná na http://www. czso.cz/csu/2009edicniplan.nsf/kapitola/0001-09-2009-1000) Pro výpočet bylo využito celkového počtu obyvatel starších 15let v roce 2008. Tento ukazatel byl očištěn o 700 obyvatel, u kterých nebylo zjištěno dosažené vzdělání. 9 V rámci České republiky (obvykle rovněž v řadě jiných zemí) jsou sledovány dva ukazatele vyjadřující míru nezaměstnanosti obecná míra nezaměstnanosti a registrovaná míra nezaměstnanosti. K výpočtu těchto ukazatelů je využíváno odlišných metodik a tyto míry jsou vykazovány rozdílnými institucemi. S obecnou mírou nezaměstnanosti pracuje ČSÚ a pro její zjišťování využívá výsledků výběrového šetření pracovních sil. Metodika zjišťování odpovídá metodice využívané Eurostatem. Registrovaná míra nezaměstnanosti je zveřejňována Ministerstvem práce a sociálních věcí ČR a vychází jednak z výsledků výběrového šetření pracovních sil, avšak při zjišťování počtu nezaměstnaných ze statistik jednotlivých úřadů práce. Pro hodnocení situace na trhu práce v ČR je vhodné sledovat oba ukazatele. Blíže k jednotlivým metodám zjišťování viz příslušné webové stránky institucí (www. czso.cz, www.mpsv.cz) 32