KROK ZA KROKEM aneb jak se neztratit v labyrintu zodpovědnosti Příručka pro pedagogy k výuce finanční a občanskoprávní gramotnosti
Úvod Dům Techniky Pardubice spol. s r.o. realizuje projekt KROK ZA KROKEM Průvodce vybranými kapitolami finanční a občanskoprávní gramotnosti pro středoškolské pedagogy v Královéhradeckém kraji (CZ.1.07/1.3.43/02.0008). Projekt je realizováni ve spolupráci s občanským sdružením Sdružení SPES, které se zabývá prevencí a pomocí při předlužení. Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočten ČR. Projekt KROK ZA KROKEM je určen pedagogickým pracovníkům, kteří vyučují na gymnáziích, středních školách, SOU či jiných školských zařízeních v Královéhradeckém kraji ekonomické a společenskovědní předměty. Publikace, kterou máte před sebou, je základním informačním materiálem, podle kterého probíhají akreditované vzdělávací kurzy dalšího vzdělávání pedagogických pracovníků a který je současně koncipován tak, aby sloužil jako pomůcka pro pedagogy při přípravě výuky vybraných témat z problematiky finanční a občanskoprávní gramotnosti na středních školách. Důležitou pomůckou pro pedagogy jsou i další dva materiály, které vznikly v rámci projektu KROK ZA KRO- KEM. Jedná se o publikaci se vzorovými aktivitami praktické výuky finanční a občanskoprávní gramotnosti na středních školách a o CD s příklady pracovních listů pro žáky středních škol k procvičení vybraných témat z finanční a občanskoprávní gramotnosti. Obsah všech publikací je rozdělen do sedmi kapitol, jejichž názvy korespondují s názvy i obsahem jednotlivých akreditovaných vzdělávacích kurzů dalšího vzdělávání pedagogických pracovníků. Jedná se o kapitoly Domácnost s příjmy z pracovněprávního vztahu, Domácnost s jinými příjmy, Domácnost, která hospodaří s penězi, Domácnost v roli spotřebitele, Domácnost v roli investora, Domácnost v roli dlužníka a Domácnost v roli neplatiče. Více informací o projektu KROK ZA KROKEM je možno získat na internetových stránkách projektu www.krokzakrokem.eu. 1
Kapitola č. 1: Domácnost s příjmem z pracovněprávního vztahu Hledání práce Lukáš, věk 28 let, pracuje jako IT specialista, pracovní smlouvu má jen do konce roku. Zároveň si přivydělává výukou angličtiny, a to v rámci dohody o provedení práce. Bydlí samostatně v pronajaté garsonce. Blíží se konec roku a zaměstnavatel Lukášovi stále nepředložil novou pracovní smlouvu. Lukáš se proto v první řadě začal zajímat o možnosti uplatnění na trhu práce a o práva a povinnosti vyplývající z pracovněprávních vztahů. Zájemci o zaměstnání nebo brigádu mají různé možnosti, jak si uplatnění na trhu práce najít. Existuje celá škála institucí, společností, které nabízejí zprostředkování volných pracovních míst. Přestože zaměstnavatelé již nemají povinnost oznamovat úřadu práce volná pracovní místa, přesto lze informace o volných pracovních místech nalézt na stránkách úřadu práce (http://portal.mpsv.cz/sz). Nabídku volných míst lze nalézt v tisku, na internetu na různých stránkách, např. www.prace.cz, www.sprace.cz, www.jobs.cz, www.nsp.cz, apod. Jinou formou jsou tipy od známých nebo inzeráty vyvěšené přímo u potenciálního zaměstnavatele. Je vhodné zapojit se do pracovního procesu již za studií formou praxí, stáží či brigád, přičemž velmi ceněné jsou pracovní pobyty v zahraničí, kde student získá pracovní návyky, zkušenosti, nadhled a prohloubí své znalosti cizích jazyků, ale hlavně prokáže samostatnost. Po absolvování praxe, stáže či brigády by si měl žák nechat vystavit potvrzení s hodnocením své práce. Neměl by se nechat odradit nízkým výdělkem, či dokonce prací bez nároku na odměnu, protože získává praxi a tím pádem výhodu proti jiným uchazečům. Neplacenou stáží si často zaměstnavatelé ověřují schopnosti uchazečů, kterým mohou následně nabídnout zaměstnání či brigádu. Obecně lze říci, že bude složitější hledat práci v oborech vyžadujících středoškolské a vyšší vzdělání. Největší problém bývá u absolventů vysokých škol, kteří nemají žádnou pracovní zkušenost a kteří navíc vystudovali obor obtížně uplatnitelný na trhu práce. Při hledání práce musí být člověk velmi aktivní, osobně navštěvovat možné zaměstnavatele a dotazovat se na volná místa, rozesílat životopisy, 1 hledat nejen v novinách, ale především na internetu a nechat si zasílat vhodné inzeráty na e-mail. Další možností je napsat inzerát, který zaujme, vyzdvihne schopnosti a silné stránky, přiložit strukturovaný životopis, který musí být napsán jasně, stručně a srozumitelně. Na internetu jsou elektronické formuláře, do nichž lze vyplnit své údaje a vytvořit tak strukturovaný životopis např. www.zivotopisonline.cz/cz/ strukturovany-zivotopis.html, www.zivotopis-cv.cz/generator. Při odpovědi na nabídku konkrétního zaměstnavatele je důležitý motivační dopis, v němž je vhodné se blíže představit, poukázat na silné stránky, na motivaci dělat právě tuto nabízenou práci a zaujmout znalostmi, dovednostmi a osobností. Před napsáním motivačního dopisu je vhodné si zjistit informace o budoucím zaměstnavateli, jeho firemní kultuře a o nabízené práci, poté se zamyslet, které znalosti a vlastnosti by pro ni mohly být přínosné a co by zaměstnavatel ocenil. Po dokončení studia, či zaměstnání je nutné zaregistrovat se nejpozději do 3 pracovních dnů na příslušném úřadu práce. I ten, kdo nebude mít nárok na podporu v nezaměstnanosti, zde může získat možnost stáže u zaměstnavatele, který by ho mohl následně zaměstnat, nebo stáží alespoň získá praxi, která je v dnešní době velmi ceněna. Může být vyslán na rekvalifikační kurz či získat dotaci na zahájení svého podnikání. 1 K životopisu přiložte souhlas se zpracováním osobních údajů pro potřeby evidence uchazečů o zaměstnání podle zák. č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, v platném znění proto, aby si jej zaměstnavatel mohl ponechat ve své evidenci. 2
Rizika související s hledáním práce Při hledání práce se můžete setkat s různými návrhy budoucího zaměstnavatele, za kterými se mohou skrývat nabídky tzv. na hraně zákona, či dokonce nezákonné. Nabídka závislé práce vykonávané na živnostenský list Příkladem závislé práce by mohla být situace, kdy by fyzická osoba s živnostenským oprávněním vykonávala zednické práce na základě opakovaných smluv o dílo, uzavíraných s jedním podnikatelem a měla by k tomu zapůjčeny pracovní prostředky a zařízení, používala by jeho materiál, pracovala podle jeho pokynů, společně s jeho zaměstnanci, evidovala si pracovní dobu atd. Při výkonu závislé práce na základě jiné než pracovní smlouvy či dohody o práci konané mimo pracovní poměr se jedná o obcházení zákona a jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel může být sankcionován a hrozí doměření všech odvodů. O nelegální práci nejde, když podnikatel určitou výseč své činnosti přenechá jinému podnikateli. Toho dosáhne prostřednictvím tzv. outsourcingu, který je dodávkou výkonu na základě smlouvy o dílo, mandátní či jiné smlouvy. Příklad z praxe: Příkladem skutečné podnikatelské činnosti je tedy podnikatel, který opakovaně uzavírá smlouvu o dílo s jedním a týmž podnikatelem na dodávku např. výtahů na stavbách, které realizuje druhý smluvní partner, přičemž výtahy zabudovává sám se svými zaměstnanci, svými pracovními pomůckami a materiály, na vlastní riziko a podle svých technologických postupů. Nabídka závislé práce vykonávané na živnostenský list, za kterou je skryt jiný záměr Někdy se lze setkat s nabídkou práce tzv. na živnostenský list, která není legální a často se skrývá za zajímavě znějícím inzerátem, nabízejícím až neuvěřitelné výhody. Je možno se setkat také s nabídkami, za kterými se skrývá tzv. letadlo, kdy jde zaměstnavateli o získání finančních prostředků za něco, co zaměstnanec téměř nikdy nevyužije, např. možnost získat firemní know-how, školení či prodejní vzorky apod. Příkladem takové nabídky je inzerát, který nabízí samostatnou práci osobám, které mají schopnost jednání s lidmi, časovou flexibilitu, ochotu učit se novým věcem a jsou zaměřeny na výsledek. Nabízí výdělek řádově vyšší, než je obvyklé, a nepožaduje žádné vzdělání. To vše zní velmi lákavě, ale většinou se později ukáže, že je třeba např. nakoupit vzorky zboží, které bude uchazeč nabízet k prodeji, zaplatit školení o obchodních praktikách, odvádět podstatnou část výdělku nějakým způsobem zpět atp., a navíc, že půjde o zboží nebo službu, které jsou předražené, nemají slibovanou kvalitu, nebo o ně prostě není zájem. Většinou je takový uchazeč může prodat rodině a známým, kteří mu tím chtějí pomoci, a další zájemce už nezíská, tím nesplní podmínky smlouvy a v podstatě pracuje zadarmo a investoval mnoho peněz, které už zpět nedostane. Ty byly snadným výdělkem druhé strany. Nabídka práce tzv. načerno Zaměstnavatel může nabídnout, že nepůjde oficiálně o pracovní poměr a odměna bude vyplácena tzv. na ruku bez odvodů a zdanění nebo že oficiálně vyplatí pouze minimální mzdu a zbytek doplatí tak, aby z těchto částek nemusel odvádět sociální a zdravotní pojištění a daň z příjmu. Rizikem práce načerno je to, že při ní není nárok na započítání odpracovaných let pro splnění nároku na důchod, na nemocenské dávky, případně na vyrovnání z titulu pracovního úrazu atd. Pokud je navíc osoba zaměstnaná načerno evidovaná jako uchazeč o zaměstnání na úřadu práce, vystavuje se riziku, že bude z evidence uchazečů o zaměstnání sankčně vyřazena. Pokud dostává pouze minimální mzdu, bude tomu odpovídat i výše částky, ze které bude vypočítáván nárok na důchod, nemocenské dávky, případně vyrovnání z titulu pracovního úrazu a podpora v nezaměstnanosti apod. 3
Důsledky a sankce za výkon nelegální práce Je důležité vědět, co je obcházením a porušováním zákona, čili tzv. nelegální prací. V zákoně o zaměstnanosti 2 je uvedeno, že nelegální prací je výkon závislé práce fyzickou osobou mimo pracovněprávní vztah, tj. mimo vztah na základě pracovní smlouvy, dohody o pracovní činnosti či dohody o provedení práce. Z tohoto pohledu výkon závislé práce na živnostenský list či práce načerno je nelegální prací. Přistoupením na nelegální práci není zaměstnanec chráněn zákoníkem práce. Pracovníci inspektorátu práce mohou vyžadovat od fyzických osob, které se zdržují na pracovišti kontrolované osoby a vykonávají pro ni práci, osvědčení totožnosti i prokázání, že tuto práci vykonávají na základě pracovněprávního vztahu nebo jiné smlouvy. Za nesplnění povinnosti prokázat se doklady a pracovní smlouvou při kontrole by mohla být uložena pořádková pokuta až do výše 10.000,- Kč, a to i opakovaně. Ten, kdo vykonává nelegální práci, může být příslušným inspektorátem práce pokutován až do výše 100.000,- Kč a osoba, která umožní výkon nelegální práce, od 250.000,- Kč do 10.000.000,- Kč. Navíc má ten, kdo umožní výkon nelegální práce, i trestněprávní odpovědnost, neodvede-li daň, pojistné na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění v částce nejméně 50.000,- Kč. Dopustí se trestného činu zkrácení daně, pojistného na sociální zabezpečení a podobné povinné platby dle ust. 240 zák. č. 40/2009 Sb., trestního zákoníku, v platném znění a je možno mu uložit trest odnětí svobody až na tři léta nebo zákaz činnosti. Lukáš pracuje jako IT specialista na základě pracovní smlouvy na dobu určitou a přivydělává si výukou angličtiny na základě dohody o provedení práce. Pokud by mu zaměstnavatel pracovní smlouvu neprodloužil, pak se musí Lukáš registrovat na úřadu práce. Následuje hledání nové práce. Lukáš by se měl vyhnout tzv. práci načerno, tedy bez smlouvy a nepřistoupit na výkon závislé činnosti na živnostenský list. Pracovněprávní vztahy Pracovní poměr Pracovní poměr může uzavřít fyzická osoba, která dosáhla věku patnácti let, přičemž v den nástupu do práce musí mít ukončenou povinnou školní docházku. Zaměstnavatelem se rozumí právnická či fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu. Pracovněprávní vztahy jsou upraveny v zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen zákoník práce ), a nelze-li jej použít, řídí se občanským zákoníkem. 3 Dále základními zásadami pracovněprávních vztahů, kterými jsou zejména zvláštní zákonná ochrana zaměstnance, uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky, spravedlivé odměňování a rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace. 4 Konkrétní pracovněprávní vztahy jsou upraveny v pracovní smlouvě, vnitřních předpisech a v kolektivní smlouvě. V nich mohou být práva a povinnosti zaměstnance upraveny odchylně od zákoníku práce, jestliže to není zákoníkem práce zakázáno. Zákoník práce je postaven na smluvní volnosti, proto jsou v 363 vyjmenována ustanovení, od kterých je možno se odchýlit jen ve prospěch zaměstnance. 4 2 5 písm. e) zák. č. v zák. č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění. 3 Zák. č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění do 31. 12. 2013 a od 1. 1. 2014 zák. č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, v platném znění. 4 Podle ust. 16 zákoníku práce a zák. č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), v platném znění.
Před vznikem pracovního poměru Pracovní pohovor Na pracovní pohovor je nutno se vhodně obléci a upravit. Dále je velmi důležité nenechat se překvapit a zjistit si o zaměstnavateli co nejvíce informací, například z internetových stránek zaměstnavatele, od jeho zaměstnanců a podobně. Je vhodné se připravit na otázky typu: Proč chcete pracovat právě u nás a na této pozici? Jaké jsou vaše silné a slabé stránky? Proč si myslíte, že by právě vás měl zaměstnavatel přijmout? Jaké si představujete finanční ohodnocení? Zaměstnavatel smí požadovat jen takové údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Zaměstnavatel se nesmí dotazovat na příslušnost k politické straně, národnosti či církvi, sexuální orientaci, majetkové či rodinné poměry a podobně. Je vhodné připravit si odpověď na otázky, které jsou nepříjemné a dotýkají se citlivých oblastí. Rovněž je vhodné připravit si odpovědi na otázky, na které uchazeč nechce nebo nemusí odpovídat. Před uzavřením pracovní smlouvy Před uzavřením pracovní smlouvy by měl být uchazeč seznámen s právy a povinnostmi, které pro něj z pracovní smlouvy vyplývají, pracovními podmínkami a povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů, vztahujících se k práci a samozřejmě také s odměnou za práci. Někdy zaměstnavatel úmyslně nesděluje informace, které by uchazeče odradily, např. že ve skutečnosti nejde o pracovní poměr, že jím uvedená odměna se skládá z více složek, přičemž přímo nároková složka je ve výši minimální mzdy a zbytek je nenároková složka, o níž zaměstnavatel rozhoduje na základě nejasně stanovených pravidel, o pracovní době, o délce dovolené apod. Zaměstnavatelé někdy tyto povinnosti neplní, proto je dobré se ptát na vše podstatné, získat tak přehled a ještě navíc prokázat skutečný zájem o nabízenou práci. Vstupní lékařské prohlídce je třeba se podrobit před uzavřením pracovní smlouvy, tj. nejpozději v den nástupu do zaměstnání. 5 Někdy stačí, aby byla vstupní lékařská prohlídka provedena tzv. obvodním lékařem, ale pokud zaměstnavatel určí prohlídku svým tzv. závodním lékařem, bude třeba dodat lékařskou dokumentaci registrujícího lékaře či výpis z karty. Pokud nebude provedena lékařská prohlídka a zaměstnanec přesto nastoupí do práce, bude ze zákona považován za osobu nezpůsobilou vykonávat práci. Vznik pracovního poměru uzavřením pracovní smlouvy Nezbytné náležitosti pracovní smlouvy: uvedení druhu práce, vymezení místa výkonu práce, určení dne nástupu do práce. Pracovní smlouva i její změny musí být uzavřeny písemně a každá ze stran obdrží originál. 6 Ve smlouvě je vhodné přesně vymezit druh práce, například prostřednictvím náplně práce, která by měla být 5 Náklady spojené s konáním lékařské prohlídky hradí zaměstnavatel, ale stává se, že budoucímu zaměstnanci předloží dohodu o tom, že si poplatek za vstupní lékařskou prohlídku uhradí sám. 6 Nebyla-li by pracovní smlouva uzavřena písemně, ale pouze ústně, jednalo by se o neplatnou smlouvu, jejíž vadnost by mohla být napravena dodatečným sepsáním pracovní smlouvy. Neplatnosti ústní pracovní smlouvy se nelze dovolat, pokud bylo s výkonem práce na jejím podkladě již započato. 5
přílohou pracovní smlouvy. Zaměstnavatel nesmí zaměstnanci přidělovat proti jeho vůli jinou práci než sjednanou v pracovní smlouvě. 7 Rovněž vymezení místa či míst výkonu práce je důležité. Obvykle jím bývá pracoviště zaměstnance, ale u některých druhů zaměstnání, např. u řidičů z povolání, může být sjednán jako místo výkonu práce určitý kraj. Den nástupu do práce je určen většinou konkrétním datem nebo časovým údajem nevzbuzujícím pochybnosti (např. první pondělí v měsíci květnu určitého roku). Doporučuje se sjednat den nástupu do práce na první den v měsíci, i když měsíc začne v den pracovního klidu, protože jinak dojde ke zkrácení dovolené. Důležité je vědět, že tímto dnem skutečně vzniká pracovní poměr, a to i v případě, kdy zaměstnanec do práce pro překážky v práci fakticky nenastoupil. Může se například stát, že v den, kdy má dojít k nástupu, dojde ke zranění zaměstnance a lékař vystaví potvrzení o pracovní neschopnosti. Pak je nutné ihned informovat zaměstnavatele. Pokud by se to zaměstnavatel nějakým jiným způsobem nedozvěděl, mohl by od pracovní smlouvy písemně odstoupit. Toto je jediný důvod pro odstoupení od smlouvy a na pracovní smlouvu by se hledělo, jako by nikdy nebyla uzavřena. Další náležitosti pracovní smlouvy V pracovní smlouvě je vhodné sjednat další náležitosti, jako například délku zkušební doby, která nesmí být delší než 3 měsíce (u vedoucích zaměstnanců delší než 6 měsíců). 8 Dále se ve smlouvě sjedná délka dovolené a způsob určování jejího nástupu a trvání, stanoví se týdenní pracovní doba a její rozvržení, údaje o odměňování, o dni splatnosti a způsobu výplaty mzdy nebo platu. Zaměstnavatel by neměl v pracovní smlouvě uvádět taková ujednání, kterými by se zaměstnanec de facto vzdával svých budoucích práv, například že nebude požadovat proplácení tzv. stravného či nákladů na dopravu při služebních cestách či že nebude čerpat tzv. ošetřovné. Pokud by zaměstnavatel tato ustanovení do smlouvy dal, nebyl by jimi zaměstnanec vázán, ale smlouva by tím nepozbyla platnost. Informační povinnost zaměstnavatele Zaměstnavatel musí zaměstnance seznámit nejpozději v den nástupu do zaměstnání se všemi vnitřními předpisy, zejména s pracovním řádem, kolektivní smlouvou a předpisy o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci. Je nutné pozorně pročíst nejen pracovní smlouvu, dohody o odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách a za ztrátu svěřených věcí, ale rovněž vnitřní předpisy, protože tyto mohou zavazovat k nějaké povinnosti, jejíž nedodržení může mít závažné důsledky. Zaměstnavatel musí zaměstnance seznámit nejpozději do jednoho měsíce od nástupu do zaměstnání s podrobnostmi o druhu a místu výkonu práce, délce dovolené a způsobu určování termínu jejího nástupu a délky trvání, výpovědních dobách, týdenní pracovní době a jejím rozvržení, výši a způsobu vyplácení mzdy nebo platu a existenci kolektivních smluv, neučinil-li tak již dříve. 6 7 Až na výjimky stanovené v ust. 41 a násl. zákoníku práce, kde je uvedena úprava převedení na jinou práci, pracovní cesty, přeložení a dočasného přidělení. 8 Je možno ji sjednat nejpozději v den nástupu do zaměstnání. Byla-li ujednána kratší zkušební doba, nesmí být dodatečně prodlužována. Pokud nebyla sjednána, může být pracovní poměr ukončen pouze dohodou či řádnou výpovědí. Zkušební doba se automaticky prodlužuje o dobu trvání celodenních překážek v práci a o čerpanou dovolenou. Byl-li pracovní poměr sjednán na dobu určitou, nesmí být zkušební doba delší, než polovina doby trvání pracovního poměru.
Trvání pracovního poměru Není-li v pracovní smlouvě uvedena doba trvání pracovního poměru, jde o pracovní poměr na dobu neurčitou. Pracovní poměry na dobu určitou jsou v současné době běžnější a často se uzavírají opakovaně. Někdy však zaměstnavatel při opakovaném uzavírání pracovního poměru pochybí a z pracovního poměru na dobu určitou se může stát pracovní poměr na dobu neurčitou. Zaměstnavatel může uzavřít pracovní poměr nejdéle na dobu určitou do tří let od vzniku pracovního poměru a tento může opakovat dvakrát, což znamená, že pracovní poměr na dobu určitou může trvat maximálně devět let. Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí doby trvání pracovního poměru v práci, změní se automaticky v pracovní poměr na dobu neurčitou. Bude-li zaměstnavatel automatickou změnu popírat, je třeba dát najevo, že na pracovním poměru trváte. U soudu musíte své právo uplatnit nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby. Lukáš se současným zaměstnavatelem již dvakrát uzavřel pracovní poměr, a to vždy na půl roku. Pokud by s ním tento zaměstnavatel uzavřel třetí smlouvu na jím stanovenou dobu (nejdéle však na 3 roky), musel by se s ním po uplynutí této doby buď rozejít, či uzavřít smlouvu na dobu neurčitou. Pokud by chybně i počtvrté uzavřel smlouvu na dobu určitou, pracovní poměr by se změnil v pracovní poměr na dobu neurčitou. Novela zákoníku práce účinná od 1. 8. 2013 umožňuje, jsou-li u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou, nemusí uzavřít se zaměstnancem po uplynutí zákonem stanovené doby smlouvu na dobu neurčitou za podmínky, že jiný postup bude těmto důvodům přiměřený a písemná dohoda zaměstnavatele s odborovou organizací upraví: bližší vymezení těchto důvodů, pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou, okruh zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se bude jiný postup týkat, a dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá. Tuto dohodu lze nahradit vnitřním předpisem v případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace. To v praxi znamená, že v určitých sezonních oborech (např. zemědělství nebo stavebnictví) lze zaměstnance opakovaně zaměstnávat na dobu určitou bez omezení. Povinnosti zaměstnavatele Zaměstnavatel je povinen z titulu pracovní smlouvy přidělovat zaměstnanci práci, vyplácet odměnu za práci, vytvářet podmínky pro plnění pracovních úkolů tak, aby je mohli zaměstnanci řádně plnit bez ohrožení zdraví a majetku, a dodržovat vše, co stanoví zákon, co bylo ujednáno v pracovní smlouvě, ve vnitřních předpisech či kolektivní smlouvě. Neplní-li zaměstnavatel své povinnosti, obraťte se na příslušný inspektorát práce či odborovou organizaci. Odměna za práci Zaměstnanci jako odměna za práci náleží buď plat, je-li zaměstnancem státu, územního samosprávného celku, příspěvkové organizace atp., či mzda u všech ostatních. Odměna za práci by měla odpovídat složitosti, odpovědnosti, namáhavosti práce, pracovní výkonnosti a dosahovaným pracovním výsledkům. Za stejnou práci či za práci stejné hodnoty by měla být týmž zaměstnavatelem udělována stejná odměna. Mzda nesmí být nižší než minimální mzda dle ust. 2 nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, v platném znění, která činí 8.500,- Kč za měsíc a 50,60 Kč za hodinu. Zaručená mzda je mzda, na kterou má zaměstnanec nárok z titulu smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového či platového výměru. 7
Práce přesčas - za dobu práce přesčas přísluší příplatek ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna. U vedoucích zaměstnanců je při určování odměny přihlédnuto k práci přesčas v rozsahu 150 hodin za kalendářní rok a práce přesčas jim tedy bude proplácena, až přesáhne 150 hodin. Odvody z odměny za práci Zaměstnanec (rok 2013) Zaměstnavatel (2013) Zaměstnanec (rok 2014) Zaměstnavatel (rok 2014) Zdravotní pojištění Sociální pojištění Daň z příjmu 4,5 % 9 % 6,5 % 6,5 % 25 % 6,5 % 3,5 % (je-li účasten důchodového spoření) 15 % ze superhrubé mzdy (hrubá mzda + odvody zaměstnavatele) 26 % (do 25 zaměstnanců, stanoví-li si tuto sazbu) 3,5 % (je-li účasten důchodového spoření) 20 % z hrubé mzdy Sleva na dani za poplatníka je v roce 2013 24.840,- Kč ročně a na dítě 13.404,- Kč ročně. Sleva na dani za poplatníka bude v roce 2014 24.840,- Kč a na dítě 13.404,- Kč ročně. Povinnosti zaměstnance Zaměstnanec je povinen vykonávat práci osobně podle pokynů zaměstnavatele, konat práci stanovenou v pracovní smlouvě, případně upřesněnou v pracovní náplni a dodržovat povinnosti, které vyplývají z pracovního poměru. Z hlediska bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je zaměstnanec povinen: účastnit se školení o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, oznamovat nedostatky a závady na pracovišti a podílet se na jejich odstraňování, oznámit pracovní úraz, podrobit se preventivním prohlídkám, vyšetřením nebo očkování, nepožívat alkohol či jiné návykové či psychotropní látky a podrobit se vyšetření, zda není pod jejich vlivem. Zaměstnanec je povinen počínat si tak, aby nedocházelo ke škodám na zdraví, majetku ani k bezdůvodnému obohacení. Na hrozící škodu musí upozornit, a jde-li o bezprostřední hrozbu škody, tak sám zakročit, jinak by mohl zaměstnavatel požadovat, aby se podílel na její náhradě. Zaměstnanec musí také upozornit zaměstnavatele na nevhodné pracovní podmínky. Odpovědnost za škodu Může dojít k tomu, že zaměstnanec při výkonu své práce způsobí škodu buď zaměstnavateli, nebo jiné osobě a také se může stát, že škoda vznikne jemu. Vzniklé škody mohou být velmi závažné a jejich důsledky mohou ovlivnit i samu existenci zaměstnavatele nebo budoucnost zaměstnance. 8
Odpovědnost zaměstnance Výši požadované náhrady škody určuje zaměstnavatel. Je povinen to se zaměstnancem projednat a písemně oznámit nejpozději do jednoho měsíce od zjištění škody. O náhradě škody můžou uzavřít písemnou dohodu, jestliže s výší škody zaměstnanec souhlasí. Nedohodnou-li se o výši škody a odpovědnosti za ni, musí zaměstnavatel podat žalobu k soudu. Je vhodné uzavřít pojistku na škodu způsobenou výkonem zaměstnání. Odpovědnost zaměstnavatele Zaměstnavatel odpovídá za škodu, která vznikla zaměstnanci při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům. Zaměstnavatel neodpovídá za škodu na dopravním prostředku, nářadí, zařízeních a předmětech zaměstnance, kterých použil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním bez jeho souhlasu. Odpovědnost zaměstnavatele při pracovnímu úrazu či nemoci z povolání Pokud k poškození zdraví či úmrtí došlo při plnění pracovních povinností nebo v přímé souvislosti s nimi, například na pracovní cestě, má zaměstnanec nárok na náhradu. Pracovním úrazem se rozumí poškození zdraví (tělesné či psychické) nebo smrt zaměstnance, došlo-li k nim krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů. Nemocí z povolání je onemocnění, které vzniká dlouhodobým působením určitých rizikových pracovních podmínek, přičemž jak podmínky jejího vzniku, tak výčet těchto nemocí stanoví právní předpis a stanovuje ji speciální zdravotnické zařízení. Odpovědnost zaměstnavatele je podmíněna prokázáním existence pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, vzniku škody a příčinné souvislosti mezi nimi. Zaměstnavatel bude hradit škodu ze zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele. Zaměstnavatel se může zprostit odpovědnosti, prokáže-li, že jedinou příčinou bylo porušení právních či jiných předpisů nebo pokynů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, dále že byly způsobeny v důsledku opilosti či po zneužití návykových látek. Částečně se může zaměstnavatel zprostit odpovědnosti, prokáže-li, že výše uvedené jednání zaměstnance bylo pouze jednou z příčin či že si zaměstnanec počínal lehkomyslně, tj. tak, že vědomě podstupoval riziko. Nastane-li pracovní úraz, byť takový, který si nevyžaduje pracovní neschopnost, je nutné bezprostředně jej nahlásit zaměstnavateli, trvat na jeho zápisu do knihy úrazů a vyžádat si kopii či výpis z knihy úrazů. Pokud pracovní neschopnost trvala déle než 3 kalendářní dny, je nutné ověřit si, zda zaměstnavatel vyhotovil záznam o pracovním úrazu a odeslal jej pojišťovně, která řeší zákonné pojištění odpovědnosti zaměstnavatele. Poté zaměstnanec informuje zaměstnavatele o změně svého zdravotního stavu jako podkladu pro odškodnění. Při pracovním úrazu má zaměstnanec dle ust. 369 zákoníku práce nárok na náhradu za ztrátu na výdělku, bolest a ztížení společenského uplatnění,na účelně vynaložené náklady spojené s léčením a věcnou škodu. Při úmrtí v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání vzniká nárok na náhradu účelně vynaložených nákladů spojených s jeho léčením, náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem, náhradu nákladů na výživu pozůstalých, jednorázové odškodnění pozůstalých a náhradu věcné škody. 9
Změny pracovního poměru Změnu pracovního poměru lze sjednat dohodou. V dohodě může být ujednáno vše, co zákon nevylučuje. Ke změnám pracovního poměru dochází rovněž přímo ze zákona. ZMĚNY PRACOVNÍHO POMĚRU ( 40 až 47 zákoníku práce) DOHODU ZAMĚSTNAVATELE A ZAMĚSTNANCE ZE ZÁKONA Převedení Pracovní cesta Přeložení do jiného místa výkonu práce Dočasné přidělení Zaměstnavatel MUSÍ zaměstnance převést: pozbyl-li zdravotní způsobilost, nesmí konat práci pro pracovní úraz/nemoc z povolání, nesmí konat noční práci, má-li infekční onemocnění, na základě soudního či správního rozhodnutí, při práci nevhodné pro těhotnou či kojící ženu a matku do devátého měsíce po porodu. Zaměstnavatel MŮŽE zaměstnance převést: dal-li mu výpověď pro porušování povinností, při trestním řízení pro úmyslný trestný čin spáchaný při práci nebo v přímé souvislosti s ní ke škodě na majetku zaměstnavatele, pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady pro výkon sjednané práce (nejdéle na 30 dní). Zaměstnavatel může zaměstnance převést bez souhlasu na jinou práci, než je uvedena v pracovní smlouvě, ale mělo by se jednat o práci odpovídající zdravotnímu stavu, schopnostem a kvalifikaci. Zaměstnavatel musí projednat důvod a délku trvání převedení. V případě nutnosti odvrácení mimořádné situace, např. živelní události, by takto postupovat nemusel. Převedení na jinou práci na dobu delší než 21 dní bez souhlasu lze provést jen po projednání s odborovou organizací. Odpadnou-li důvody pro převedení nebo přeložení, musí být zaměstnanec zařazen zpět na své původní místo. Zaměstnavatel má povinnost zařadit zaměstnance zpět na původní práci a pracoviště: nastoupí-li zaměstnanec po skončení výkonu veřejné funkce nebo činnosti pro odborovou organizaci, po vojenském cvičení, nebo zaměstnankyně po mateřské nebo rodičovské dovolené, anebo nastoupí-li po skončení dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény. Skončení pracovního poměru Pracovní poměr končí dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením pracovního poměru, uplynutím sjednané doby a zrušením ve zkušební době. 10 Dohodou Nejrychlejším způsobem ukončení pracovního poměru může být dohoda. V dohodě bude uveden den, ke kterému končí pracovní poměr a dále v ní může být upraveno vše, co s ukončením pracovního poměru souvisí, např. jakým způsobem bude proplacena zbývající dovolená, jakým způsobem a kdy budou předány pracovní pomůcky, ochranné pracovní prostředky, případně rovněž ujednání vztahující se k náhradě škody.