Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva Způsoby skončení pracovního poměru Bakalářská práce Autor: Pavlína Šťastná Právní administrativa v podnikatelské sféře Vedoucí práce: Mgr. Vladimír Tetur Praha Duben, 2010
Prohlášení Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci na téma Způsoby ukončení pracovního poměru vypracovala samostatně a s pouţitím uvedené literatury. V Praze dne 4. dubna 2010.. Pavlína Šťastná
Poděkování Ráda bych poděkovala Mgr. Vladimíru Teturovi za cenné rady, odborné vedení a pomoc při vypracování této práce. Pavlína Šťastná
Anotace práce Ve své práci budu analyzovat všechny druhy skončení pracovního poměru. Zároveň se budu zabývat povinnostmi souvisejícími se skončením pracovního poměru, především s povinností poskytnout odstupné. Celá jedna kapitola pojednává o neplatném rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem i zaměstnancem. Poslední kapitola přiblíţí problematiku nezaměstnanosti a co má člověk dělat v případě ztráty zaměstnání. Annotation In my work I will be analysing all kinds of ending an employment. I will be also dealing with duties related to ending an employment, in the first place with duty to provide a compensation money. One whole chapter is dedicated to invalid termination of employment by employer or employee. Last chapter will enlight the unemployment problems and say what to do in case of loosing an employment.
Obsah Úvod... 7 1. Účastníci pracovního poměru... 9 1.1. Zaměstnavatel... 9 1.2. Zaměstnanec... 9 2. Druhy skončení pracovního poměru... 11 2.1. Výpověď... 11 2.1.1. Výpovědní doba... 12 2.1.2. Výpověď ze strany zaměstnance... 12 2.1.3. Výpověď ze strany zaměstnavatele... 13 2.1.4. Zákaz výpovědi... 14 2.1.5. Porušení povinnosti... 16 2.2. Dohoda o rozvázání pracovního poměru... 17 2.3. Okamžité zrušení pracovního poměru... 18 2.3.1. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem... 19 2.3.2. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem... 19 2.4. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době... 20 2.5. Uplynutí doby... 21 2.6. Smrt... 22 2.7. Rozhodnutí státního orgánu (soudu)... 22 2.8. Doručení písemností... 23 3. Povinnosti související se skončením pracovního poměru... 26 3.1. Potvrzení o zaměstnání... 26 3.2. Pracovní posudek... 27 3.3. Odstupné... 28 3.4. Povinnost zaměstnavatele vůči úřadu práce a odborové organizaci... 29 3.5. Hromadné propouštění... 29 3.6. Povinnost vydat písemnosti... 30 4. Neplatné rozvázání pracovního poměru... 31 4.1. Neplatné rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem... 31 4.2. Neplatnost rozvázání pracovního poměru zaměstnancem... 32 5
4.3. Neplatné rozvázání pracovního poměru dohodou... 34 5. Výhody a nevýhody výpovědi dané zaměstnavatelem bez udání důvodu... 35 6. Praktické problémy vztahující se ke skončení pracovního poměru... 37 6.1. Osobní práva zaměstnance... 38 6.2. Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem... 40 7. Nezaměstnanost... 42 7.1. Povinnosti uchazeče o zaměstnání... 44 7.2. Podpora v nezaměstnanosti... 45 Závěr... 47 Seznam použité literatury... 49 Seznam zkratek... 50 Seznam tabulek, grafů a map... 51 Seznam příloh... 52 6
Úvod Práce na téma Způsoby skončení pracovního poměru se snaţí představit a přiblíţit všechny moţné způsoby, kterými lze ukončit pracovní poměr, jak ze strany zaměstnavatele, tak i ze strany zaměstnance. V dnešní době je toto téma velice aktuální a z tohoto důvodu jsem si ho vybrala ke své bakalářské práci. Domnívám se, ţe kaţdý z nás se v ţivotě dostane do situace, kdy bude chtít rozvázat pracovní poměr anebo, kdy dostane výpověď od svého zaměstnavatele. Kaţdý by se měl v této problematice orientovat a měl by vědět, jak se v daných situacích zachovat. Určitou výhodou je i znalost povinností zaměstnavatele související se skončením pracovního poměru, abychom něco nezanedbali a následně nám nenastaly komplikace například v novém zaměstnání nebo při posuzování nároku na starobní důchod. Jako kaţdý jiný zákoník se i zákoník práce neustále aktualizuje a mění. První zákoník práce byl přijat v roce 1965 pod číslem 65/1965 Sb. Jeho typickými rysy bylo stanovení podmínek mezi zaměstnanci a organizacemi, úprava téměř všech pracovněprávních otázek, vyloučení subsidiárního pouţití jiných právních odvětví, ale zejména kogentnost jeho právních norem. Novely tohoto zákoníku vţdy sledovaly určitý politický cíl. Příkladem je novela z roku 1969, která měla umoţnit propouštění osob z politických důvodů, ale zároveň přinesla zlepšení některých pracovních podmínek (např. doba odpočinku). A novela z roku 1975 zlepšila postavení pracujících matek. V roce 2006 byl přijat nový zákoník práce, zákon č. 262/2006 Sb. Přinesl liberalizaci a v pracovněprávních vztazích posílil princip smluvní volnosti účastníků pracovněprávních vztahů. Zákon č. 262/2006 Sb. byl ke dni 1. 4. 2010 přímo novelizován patnáctkrát (zákon č. 585/2006 Sb., zákon č. 181/2007 Sb., zákon č. 261/2007 Sb., zákon č. 296/2007 Sb., zákon č. 362/2007 Sb., nález Ústavního soudu č. 116/2008 Sb., zákon č. 121/2008 Sb., zákon č. 126/2008 Sb., zákon č. 294/2008 Sb., zákon č. 305/2008 Sb., zákon č. 306/2008 Sb., zákon č. 382/2008 Sb., zákon č. 286/2009 Sb., zákon č. 320/2009 Sb., a zákon č. 326/2009 Sb.) a nepřímo se jej dotkly tři vyhlášky (vyhláška č. 357/2007 Sb., vyhláška č. 451/2008 Sb. a vyhláška 462/2009 Sb.). Kvůli neustálým změnám je náročné vyznat se v dané problematice, ale jisté základy ohledně ukončení pracovního poměru by kaţdý z nás měl zvládnout. 7
Cílem mé práce je podrobné seznámení s problematikou skončení pracovního poměru a s následnými účinky neplatného rozvázání. Jedná se o analýzu všech druhů skončení pracovního poměru, analýzu změn v doručování pracovněprávních písemností a závěrem bych chtěla poukázat na některé praktické problémy vztahující se k předmětnému tématu. 8
1. Účastníci pracovního poměru 1.1. Zaměstnavatel Zaměstnavatelem můţe být fyzická i právnická osoba. Způsobilost mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích zaměstnavateli fyzické osobě vzniká narozením, ale způsobilost k právním úkonům tato osoba získá aţ dovršením 18 let věku, upraveno v ustanovení 10 zákoníku práce (dále jen ZP ). Právními úkony mohou zaměstnavatelé pověřit i jiné osoby. Zejména se jedná o vedoucí organizačních útvarů, kteří jsou oprávněni činit jménem zaměstnavatele právní úkony vyplývající z jejich funkcí stanovenými organizačními předpisy. Na základě písemného pověření můţe zaměstnavatel, fyzická osoba, zmocnit další své zaměstnance k plnění určitých právních úkonů v pracovněprávních vztazích jeho jménem. V písemném pověření musí být uveden rozsah oprávnění zaměstnance. Veškerá jednání oprávněných osob dopadají přímo na zaměstnavatele. Přestoţe však dá zaměstnanci výpověď zaměstnanec, který je k tomu pověřen, v případech soudního sporu se jako ţalovaný musí označit samotný zaměstnavatel. Za zaměstnavatele, který je právnickou osobou jedná především jeho statutární orgán. Právní předpis stanoví, kdo je statutárním orgánem. Namísto statutárních orgánů mohou právní úkony činit osoby jím pověřené. I zde platí, ţe právní úkony pověřených osob zavazují přímo zaměstnavatele. Pokud právní úkon učiní nepověřená osoba, tak tento úkon zaměstnavatele nezavazuje. Takovým příkladem můţe být třeba vrátný. Účastníkem pracovněprávních vztahů můţe být i stát, a to tehdy pokud vystupuje jako právnická osoba a zaměstnavatel. Za stát jedná organizační sloţka státu ( 9 ZP) a za organizační sloţku státu jedná její vedoucí ( 11 odst. 3 ZP) 1.2. Zaměstnanec Zaměstnancem můţe být pouze fyzická osoba, která je způsobilá k právům a povinnostem a zároveň způsobilá k právním úkonům. Obě tyto způsobilosti vznikají dovršením 15 let věku. Den nástupu do práce však nesmí předcházet dni, kdy tato osoba 9
ukončí povinnou školní docházku [ 6 ZP a 36 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělání (školský zákon)]. Rozvazuje-li pracovní poměr výpovědí osoba mladší 18 let, tak zaměstnavatel je povinen uvědomit jeho zákonného zástupce, zpravidla rodiče. Souhlas zákonného zástupce mladistvého však není podmínkou platnosti výpovědi. 1 I bez tohoto souhlasu je výpověď platná, jelikoţ mladistvý zaměstnanec má sám způsobilost k právním úkonům. U výpovědi dané zaměstnavatelem mladistvému je situace obdobná. V tomto případě je zaměstnavatel povinen vyţádat si vyjádření zákonného zástupce zaměstnance. Ani zde záporné vyjádření zástupce nezpůsobuje neplatnost dané výpovědi. Jiná situace nastává u zaměstnance, který byl zbaven rozhodnutím soudu způsobilosti k právním úkonům anebo jemuţ byla způsobilost omezena. Zaměstnanec, který byl zbaven způsobilosti k právním úkonům, není oprávněn samostatně dát výpověď z pracovního poměru. V takovém případě dává za zaměstnance výpověď osoba, která je způsobilá k těmto úkonům (např. rodiče nebo opatrovník, určen soudem). 1 Jakubka, J., Výpověď z hlediska zaměstnance i zaměstnavatele, Grada Publishing, 2000, str. 17 10
2. Druhy skončení pracovního poměru Zákoník práce upravuje jak taxativní výčet vzniku, tak i skončení pracovního poměru. Pracovní poměr podle zákoníku práce můţe skončit buď jednostranným právním úkonem učiněným jedním z účastníků pracovního poměru, nebo na základě dvojstranného právního úkonu. Skončit pracovní poměr lze těmito způsoby: výpovědí, dohodou, okamţitým zrušením, zrušením ve zkušební době, uplynutím doby, smrtí, rozhodnutím státního orgánu (soudu). 2.1. Výpověď Výpověď je jednostranný právní úkon, na jehoţ základě dochází k rozvázání pracovního poměru, a to uplynutím výpovědní doby. Výpověď můţe podat, jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec. Výpověď musí splňovat podstatné náleţitosti, jimiţ jsou písemná forma pod sankcí neplatnosti, u výpovědi dané zaměstnavatelem musí být skutkově vymezen výpovědní důvod, který nelze dodatečně měnit a výpověď musí být doručena druhému účastníkovi, opět pod sankcí neplatnosti. Okamţik doručení je velmi důleţitý, jelikoţ se od něj odvíjí běh výpovědní doby. Zaměstnavatel doručuje výpověď do vlastních rukou zaměstnance. V případě výpovědi dané zaměstnancem stačí, kdyţ ji doručí nejbliţšímu nadřízenému. 11
2.1.1. Výpovědní doba Pracovní poměr končí aţ uplynutím výpovědní doby, která by měla slouţit zaměstnanci k zajištění nového zaměstnání a zaměstnavateli k tomu, aby si zajistil náhradu za odcházejícího zaměstnance. Výpovědní doba musí být stejná pro oba účastníky pracovního poměru a činí nejméně dva měsíce. Rozlišujeme výpovědní dobu zákonnou, která je dvouměsíční a výpovědní dobu smluvní, která je delší neţ dva měsíce. Podle ustanovení čl. 4 odst. 4 Evropské sociální charty 2 s cílem zajistit účinný výkon práva na spravedlivou odměnu za práci se Česká republika jakoţto signatář charty zavázala uznat právo všech pracovníků na přiměřeně dlouhou výpovědní lhůtu při ukončení zaměstnání. V souladu s principem liberalizace pracovněprávních vztahů dle 2 odst. 1 a 2 zákoníku práce, můţe k odchylné úpravě dojít ujednáním v kolektivní smlouvě nebo v pracovní smlouvě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Výpovědní doba začíná běţet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce s výjimkami dle 53 odst. 2., 54 písm. b) a 63 zákoníku práce. 3 Příklad: Zaměstnavatel pojal úmysl k 31. 8. 2010 zrušit několik pracovních míst v souvislosti s restrukturalizací podniku. K tomu, aby pracovní poměr zaměstnanců, kteří byli zařazeni na rušících se pracovních místech, mohl skončit k 31. 8. 2010 je zaměstnavatel povinen těmto zaměstnancům doručit výpovědi nejpozději do 30. 6. 2010. V takovém případě začne běţet výpovědní doba od 1. 7. 2010 a skončí dnem 31. 8. 2010, a to za podmínky, ţe zaměstnavatel nesjednal se zaměstnanci výpovědní dobu delší, popř. delší pracovní doba nebyla sjednána pro zaměstnance v kolektivní smlouvě. 2.1.2. Výpověď ze strany zaměstnance Zaměstnanec má zde jednodušší pozici neţ zaměstnavatel, jelikoţ můţe dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo i bez udání důvodu. Výpověď musí mít písemnou formu a být doručena zaměstnavateli pod sankcí neplatnosti. Okamţikem doručení začíná běţet dvouměsíční výpovědní doba. 2 Sdělení Ministerstva zahraničních věcí č. 14/2000 Sb. m. s. o Evropské sociální chartě 3 Hůrka, P. a kol., Pracovní právo v bodech s příklady, ASPI, 2008, str. 37 12
2.1.3. Výpověď ze strany zaměstnavatele Zaměstnavatel musí uvést důvod výpovědi a zákoník práce přesně tyto důvody vymezuje v 52. Taxativní důvody ze strany zaměstnavatele: rušení zaměstnavatele nebo jeho části převod zaměstnavatele nebo jeho části nadbytečnost zaměstnance. 4 Příklad: Zaměstnavatel rozhodl, ţe jedno pracovní místo účetní bude zrušeno. Tuto práci doposud vykonávají tři zaměstnanci absolvent VŠ, ţena pečující o dítě ve věku 5 let a zaměstnankyně se zdravotním postiţením. Jeden ze zaměstnanců má být určen nadbytečným. Rozhodnutí, který z nich bude propuštěn, je zcela na zaměstnavateli. Soudní rozhodnutí Nejvyššího soudu R90/1967 O výběru pracovníka, který je nadbytečným, rozhoduje organizace (zaměstnavatel) sama, soud nemůže v tomto směru rozhodnutí přezkoumávat. Soud však zkoumá, zda jsou splněny ostatní podmínky vymezující tento výpovědní důvod. Taxativní důvody ze strany zaměstnance: nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku dále konak dosavadní práci pro pracovní úraz pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci 4 52 písm. c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách 13
nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele poţadavky pro řádný výkon této práce porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se zaměstnancem k vykonávané práci, důvody pro okamţité zrušení pracovního poměru. 5 2.1.4. Zákaz výpovědi Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, to je: doba, kdy je zaměstnanec uznán práce neschopným k výkonu práce pro nemoc nebo úraz [neplatí, pokud si tuto pracovní neschopnost vyvolala sám úmyslně nebo vznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneuţití návykových látek 53 odst. 1 písm. a) ZP], doba od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení aţ do dne jejich ukončení [ 53 odst. 1 písm. a) ZP], při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení [ 53 odst. 1 písm. b) ZP], doba, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce [ 53 odst. 1 písm. c) ZP] doba, kdy je zaměstnankyně těhotná, nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou [ 53 odst. 1 písm. d) ZP], doba, kdy zaměstnance, který pracuje v noci, je uznán dle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče dočasně nezpůsobilým pro noční práci ( 53 odst. 1 písm. e) ZP). 6 Nehraje roli, zda zaměstnavatel věděl či nevěděl, ţe dává výpověď zaměstnanci, který je v ochranné době. I kdyby dal výpověď těhotné zaměstnankyni a nevěděl o tom, ţe je těhotná, tak postačí, kdyţ zaměstnankyně zpětně prokáţe těhotenství lékařským potvrzením. 5 Hůrka, P. a kol., Pracovní právo v bodech s příklady, ASPI, 2008, str. 37,38 6 Hůrka, P. a kol., Pracovní právo v bodech s příklady, ASPI, 2008, str. 39 14
Vznikne-li zaměstnanci po obdrţení výpovědi pracovní neschopnost (nebo jiná skutečnost zakládající ochrannou dobu), je rozhodující, zda: bude poslední den výpovědní doby tato pracovní neschopnost trvat, nebo pracovní neschopnost skončí v průběhu výpovědní doby. Ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Pokud byla dána výpověď a zaměstnanec se ocitne v ochranné době, tak pracovní poměr skončí aţ uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Můţe nastat i výjimka a to v případě, ţe zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, ţe na prodlouţení pracovního poměru netrvá. Příklad: Zaměstnance byl uznán práce neschopným dne 22. června 2009 na dobu 1 týdne. Na 30. června připadl poslední den dvouměsíční výpovědní doby. Pracovní poměr skončil dnem 30. června neboť ochranná doba skončila dříve, neţ nastal poslední den výpovědní doby. Příklad: Zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným ode dne 26. června 2009 na dobu jednoho týdne. Na 30. června připadl poslední den dvouměsíční výpovědní doby. Výpovědní doby se prodlouţila o 5 dnů (od počátku pracovní neschopnosti dne 26. června do uplynutí výpovědní doby dne 30. června), těchto 5 dní se přičetlo ke dni, kdy skončila pracovní neschopnost, tj. k 2.červenci. Pracovní poměr skončil dne 7. července, ledaţe by zaměstnanec sdělil zaměstnavateli, ţe na prodlouţení pracovního poměru netrvá. Zákoník práce nebrání skončení pracovního poměru v případech, kdy výpověď z pracovního poměru dává zaměstnanec, nebo kdyţ pracovní poměr končí dohodou zaměstnavatele a zaměstnance. Zaměstnanec můţe dát výpověď i v ochranné době. Ochranná doba nemá vliv ani na skončení pracovního poměru, který byl sjednán na dobu určitou. Pracovní poměr skončí, i kdyby byl zaměstnanec v této době např. v pracovní neschopnosti. 15
Tabulka č. 1 Platí ochranná doba pro uvedený výpovědní důvod? 53 a 54 zákoníku práce 52/a 52/b 52/c 52/d 52/e 52/f 52/g 52/g Dočasná pracovní neschopnost ne ne ano ano ano ano ne ne Ústavní ošetřování ne ne ano ano ano ano ne ne Lázeňské léčení ne ne ano ano ano ano ne ne Výkon vojenského cvičení ne ne ano ano ano ano ne ne Dlouhodobé plné uvolnění pro výkon veřejné funkce ne ne ano ano ano ano ne ne Těhotenství ne ne ano ano ano ano ne ano Mateřská dovolená, rodičovská dovolená zaměstnance* ne ne ano ano ano ano ano ano Rodičovská dovolená ne ne ano ano ano ano ne ano Doba, kdy je zaměstnancem pracující v noci uznán na základě lékařského posudku dočasně nezpůsobilým pro noční práci ne ne ano ano ano ano ne ne *rodičovská dovolená zaměstnance- muže do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou 2.1.5. Porušení povinnosti V minulosti se pouţíval pojem porušení pracovní kázně, současný zákoník práce vymezuje pojem porušení povinnosti, které zaměstnanci vyplývají z právních předpisů vztahující se k jím vykonávané práci. Porušení pracovní kázně bylo v minulém reţimu vymezeno jako uvědomělé plnění úkolů, které je zaloţené na vztazích soudruţské spolupráce a vzájemné pomoci pracovníků a na jejich uvědomělém poměru k práci, a do jehoţ obsahu náleţelo i rozvíjení iniciativy v práci, zvyšování ideologické a odborné úrovně, upozorňování na nedostatky, jejich 16
odstraňování, pomoc v boji proti rušitelům pracovní kázně a dodrţování právních předpisů a zásad socialistického jednání při společné práci. 7 Soudobý zákoník práce rozlišuje tři stupně intenzity porušení povinnosti: a) soustavné méně závaţné porušování, b) závazné porušení, c) zvlášť hrubé porušení. Tyto tři pojmy nejsou v zákoníku práce definovány a nejsou v něm upraveny ani skutkové podstaty těchto porušení. Porušení povinnosti musí zaměstnavatel posuzovat vţdy individuálně a měl by přihlíţet k osobě zaměstnance, jím zastávané funkci, jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních povinností, k míře zavinění zaměstnance, způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, ke vzniklé nebo případně moţné škodě a k celkové úrovni dodrţování povinností vyplývajících z právních předpisů, které se vztahují k vykonávané práci zaměstnanců na pracovišti. Dříve byly základní povinnosti stanoveny demonstrativně, ale dnešní zákoník práce je vymezuje taxativně. Pomineme-li povinnosti vyplývající z pracovního závazku upraveného v ustanovení 38 ZP, pak povinnosti zaměstnance jsou obsaţeny zejména v ustanovení 301 ZP, povinnosti pro vedoucí zaměstnance v 302 ZP a povinnosti pro okruh zaměstnanců veřejné správy a dalších zaměstnanců je upraven v 303 ZP. Povinnosti v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jsou upraveny zejména v ustanovení 106 odst. 3 a 4 ZP. 2.2. Dohoda o rozvázání pracovního poměru Dohoda o rozvázání pracovního poměru je upravena v 49 zákoníku práce. Jedná se o dvoustranný právní úkon, kterým můţe rozvázat pracovní poměr zaměstnanec i zaměstnavatel. Dohoda je postavena na oboustranném souhlasu, z čehoţ vyplývá, ţe 7 JUDr. Miroslav Bělecký, Zákoník práce o ženách a pro ženy právní úprava od 1. ledna 2008, VOX, 2008, str. 103 17
zaměstnanec i zaměstnavatel souhlasí s rozvázáním pracovního poměru. Předpokládá se, ţe takto ukončený pracovní poměr odpovídá zájmům obou účastníků. Aby byla dohoda platná, nestačí pouhé prohlášení jednoho z účastníků, ţe končí pracovní poměr dohodou. Dnes jiţ neplatí, ţe pokud zaměstnanec podá návrh na skončení pracovního poměru a zaměstnavatel zůstane nečinný (neodpoví ve lhůtě například patnácti dnů), dohoda je přijata. Tato právní domněnka byla zrušena jiţ v roce 1988. 8 Pracovní poměr končí dnem, který byl sjednán v dohodě. Nemusí se jednat o konkrétní datum, můţe jít o určitou právní událost jako například dnem návratu zaměstnankyně z mateřské dovolené nebo skončením určitých prací. Termín skončení musí být stanoven tak, aby nevzbuzoval pochybnosti. Zákoník práce stanovuje písemnou formu dohody, nedodrţení této formy způsobuje neplatnost dohody. Důvod rozvázání pracovního poměru se udává jen v případě, poţádá-li o to zaměstnanec. Toto je důleţité při skončení pracovního poměru dohodou z důvodu organizačních změn, protoţe na této skutečnosti je závislý nárok na odstupné. Zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci jedno vyhotovení dohody o skončení pracovního poměru. 2.3. Okamţité zrušení pracovního poměru Okamţité zrušení pracovního poměru je jednostranný právní úkon, kterým můţe zaměstnavatel a výjimečně i zaměstnanec zrušit pracovní poměr okamţitě. Zákoník práce v 60 uvádí, ţe okamţitě lze skončit pracovní poměr do dvou měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu k okamţitému zrušení dozvěděl (jedná se o subjektivní lhůtu), avšak nejpozději do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl (jde o objektivní lhůtu). Okamţité zrušení pracovního poměru musí mít písemnou formu a musí v něm být vymezen jeho důvod tak, aby nedošlo k jeho záměně s jiným, a musí být ve stanovené době doručeno druhému účastníku, jinak je neplatné. Uvedený důvod nesmí být jiţ dodatečně měněn. 8 Jakubka, J., Výpověď z hlediska zaměstnance i zaměstnavatele, Grada Publing, 2000, str. 79 18
2.3.1. Okamţité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem Zaměstnavatel můţe okamţitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem z důvodů, které upravuje zákoník práce v 55. Jestliţe zaměstnanec byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší neţ 1 rok, Jestliţe byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, Jestliţe zaměstnanec porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem 9 2.3.2. Okamţité zrušení pracovního poměru zaměstnancem Podle 56 zákoníku práce můţe zaměstnanec pracovní poměr okamţitě zrušit z těchto důvodů: Jestliţe podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůţe dále konat práci bez váţného ohroţení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumoţnil do 15 dnů ode dne předloţení tohoto lékařského posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, Jestliţe mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu (plat) nebo náhradu mzdy (platu) anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. Zaměstnanec, který okamţitě zrušil pracovní poměr pro nevyplacení mzdy dle 56 odst. 1 písm. b) ZP, má právo na odstupné ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku. 10 9 Hůrka, P. a kol., Pracovní právo v bodech s příklady, ASPI, 2008, str. 43 10 Hůrka, P. a kol., Pracovní právo v bodech s příklady, ASPI, 2008, strana 44 19
Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 3. 2002, sp. zn. 21 Cdo 515/2001 SRNS, svazek č. 15, str. 99 Podle 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit, jestliže zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo náhradu mzdy do 15 dnů po uplynutí její splatnosti. Z uvedeného vyplývá, že umožňuje zaměstnanci okamžitě skončit pracovní poměr i v případě, že mu nebyla do 15 dnů po uplynutí splatnosti uhrazena i část mzdy, neboť toto ustanovení mzdu ani náhradu mzdy blíže nespecifikuje, nerozlišuje kupř. mezi mzdou (náhradou mzdy) a její částí, nebo zálohou na mzdu a jejím doplatkem, takže se jedná o každou splatnou mzdu a náhradu mzdy, která nebyla zaměstnanci vyplacena proto, že zaměstnavatel porušil svoji povinnosti vyplývající z pracovního poměru uloženou ustanovením 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce platit zaměstnanci za vykonanou práci mzdu. 2.4. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Rozvázat pracovní poměr ve zkušební době můţe zaměstnavatel i zaměstnanec, a to písemně z jakéhokoliv důvodu nebo bez udání důvodu. Písemné oznámení má být doručeno alespoň 3 dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit. Jedná se o pořádkovou lhůtu, nedodrţení této lhůty nemá za následek neplatnost tohoto oznámení. Zkušební doba slouţí účastníkům pracovního poměru k ověření, zda jejich pracovněprávní vztah odpovídá tomu, s čím do něho vstupovali. Zejména jde o to, zda zaměstnanci vyhovuje druh práce, místo výkonu práce, mzdové a jiné pracovní podmínky, ale i to, zda zaměstnanec splňuje zaměstnavatelovo očekávání v přístupu k plnění pracovních povinností. Zkušební doba musí být sjednána nejdéle na dobu tří měsíců ode dne vzniku pracovního poměru a nesmí být dodatečně prodluţována. Zkušební doba můţe být sjednána na kratší dobu nebo si zkušební dobu nemusí účastníci sjednat vůbec. Pokud dojde ke sjednání delší zkušební doby neţ tři měsíce, je pracovní smlouva v tomto bodě neplatná a platí, ţe zkušební doba činí tři měsíce od vzniku pracovního poměru. 20
Od 1. 1. 2009 nově platí, ţe v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nesmí zaměstnavatel zrušit pracovní poměr ve zkušební době. Naopak zaměstnanci nic nebrání, v této době pracovní poměr zrušit. Uvedená úprava navazuje na povinnost zaměstnavatele poskytovat zaměstnanci v době prvních 14 dnů pracovní neschopnosti náhradu mzdy (platu či odměny) místo nemocenského ( 192 a násl. zákoníku práce ve spojení se zákonem č.187/2006 Sb., o nemocenském pojištění). Důvodem omezení moţnosti zaměstnavatele zrušit v této době pracovní poměr je tedy znemoţnit zaměstnavateli, aby se tímto způsobem vyhnul povinnosti k náhradě mzdy. 11 Příklad: Zkušební doba trvá od 1. 9. do 30. 11. 2009. Zaměstnavatel se dne 29. 11. rozhodl, ţe se zaměstnancem zruší pracovní poměr ve zkušební době ke dni 30. 11. Dne 29. 11. vyhotoví písemné oznámení a odešle jej zaměstnanci, kterému to zároveň ústně oznámí 30. 11. Samotné písemné oznámení je doručeno 1. 12. 2009 Pracovní poměr skončil platně zrušením ve zkušební době dne 30. 11. 2009. Zaměstnavatel nedodrţel pořádkovou třídenní oznamovací lhůtu, ale jde jen o pořádkovou lhůtu, takţe to nemá vliv na skončení pracovního poměru. 2.5. Uplynutí doby Pracovní poměr můţe být sjednán i na dobu určitou a končí uplynutím této doby. Nejjednodušším způsobem bývá ve smlouvě uvedení přesného dne skončení pracovního poměru. V tomto případě nemůţou vzniknout pochybnosti, kdy pracovní poměr končí. Sloţitější situace vzniká, kdyţ je trvání pracovního poměru na dobu určitou stanoveno počtem týdnů, měsíců nebo roků. Zde se počítání času řídí podle 122 Občanského zákoníku. Z tohoto ustanovení vyplývá, ţe konec lhůty určené podle týdnů, měsíců nebo let připadá na den, který se pojmenováním nebo číslem shoduje se dnem, na který připadá událost, od níţ lhůta počíná. Není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec lhůty na jeho poslední den. 12 Pokud je doba trvání omezena na dobu konání určitých prací, tak zaměstnavatel je 11 http://www.epravo.cz/top/clanky/zruseni-pracovniho-pomeru-ve-zkusebni-dobe-je-to-opravdu-tak-snadne- 57748.html JUDr. Gajdarus, J., JUDr. Herdová, E. (citováno 16. 10. 2009) 12 Jakubka, J., Výpověď z hlediska zaměstnance i zaměstnavatele, Grada Publing, 2000, str. 74 21
povinen upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň tři dny předem. Z nesplněné lhůty nevyplývají ţádné sankce, jelikoţ se jedná o lhůtu pořádkovou. Podle 65 odst. 2 zákoníku práce můţe dojít ke změně pracovního poměru na dobu určitou v pracovní poměr sjednaný na dobu neurčitou. Tato situace nastane v případě, ţe zaměstnanec pokračuje po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací. Pak uţ tento pracovní poměr lze skončit jen způsoby, které stanovuje zákoník práce pro pracovní poměry sjednané na dobu neurčitou. 2.6. Smrt Pracovní poměr zaniká smrtí fyzické osoby jak na straně zaměstnance, tak i zaměstnavatele. Na straně zaměstnavatele existuje výjimka a konkrétně u ţivností, kde dochází pouze ke změně zaměstnavatele. Peněţitá práva zaměstnance jeho smrtí nezanikají. Mzdový nebo platový nárok zaměstnance do výše trojnásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance přechází postupně na manţelku (manţela), děti a případně na rodiče zaměstnance, pokud ke dni smrti s ním ţili ve společné domácnosti, není-li těchto osob, stávají se předmětem dědictví ( 328 ZP). Peněţitá práva zaměstnavatele smrtí zaměstnance zanikají; výjimkou jsou práva, o kterých bylo ke dni smrti pravomocně rozhodnuto nebo byly zaměstnancem písemně uznány co do důvodu a výše, a práv na náhradu škody způsobené úmyslně nebo ztrátou předmětů svěřených zaměstnanci na písemné potvrzení. 2.7. Rozhodnutí státního orgánu (soudu) Pracovní poměr zaniká i rozhodnutím státního orgánu (soudu. Toto ustanovení se vztahuje na zaměstnance cizích státních příslušníků nebo fyzických osob bez státní příslušnosti, pokud k jeho skončení nedošlo jiným způsobem, končí: 22
a) dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu, b) dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky, c) uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání. V tomto případě končí pracovní poměr přímo ex lege. 13 Na ţádost cizince místně příslušný úřad práce vydá povolení k zaměstnání, a to na dobu nejdéle jednoho roku. Můţe dojít k prodlouţení povolení, ale jen pod podmínkou, ţe zaměstnání bude vykonáváno u téhoţ zaměstnavatele. Povolení k zaměstnání můţe být prodlouţeno nejdéle o jeden rok. 14 Příklad: Pracovní poměr zaměstnance, státního příslušníka Chile, je sjednán na dobu neurčitou. Tento zaměstnance má však povolení k zaměstnání jen na dobu jednoho roku do 30. 4. 2009. K tomuto dni nedošlo k prodlouţení povolení k zaměstnání, končí pracovní poměr ex lege dne 30. 4. 2009, aniţ by k tomuto bylo třeba jednání zaměstnavatele a zaměstnance. Důleţitou informací je, ţe zákoník práce neobsahuje definici cizince. Cizince definuje ustanovení 1 odst. 2 zákona č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů, ve znění zákona č. 217/2002 Sb. 2.8. Doručení písemností Písemné oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době nebo o skončení pracovního poměru výpovědí je účinné okamţikem, kdy ho druhý účastník převzal. Zaměstnavatel toto oznámení musí zaměstnanci doručit do vlastních rukou, a to na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastiţen. Pokud zaměstnanec odmítne převzít oznámení, které se mu zaměstnavatel pokusil osobně doručit, povaţuje se oznámení za doručené. Doručení, příp. odmítnutí převzetí oznámení, je v případě sporu povinen prokázat zaměstnavatel. Proto je vhodné, aby zaměstnavatel o doručení (o odmítnutí převzetí) učinil písemný záznam, 13 Hůrka, P. a kol., Pracovní právo v bodech s příklady, ASPI, 2008, str. 36 14 Bukovjan, P., Skončení pracovního poměru nyní a podle nového zákoníku práce, 2006, str. 10 23
na němţ zaměstnanec potvrdí převzetí nebo odmítnutí převzetí oznámení svým podpisem. 15 Není-li moţné písemnost doručit zaměstnanci jedním z výše uvedených způsobů, můţe se písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních sluţeb. Oznámení musí být zasláno jako doručená zásilka s poznámkou do vlastních rukou. 16 Účinky doručení nenastanou, zda byla zásilka předána jiné osobě neţ adresátovi. V případě nezastiţení zaměstnance, se písemnost zpravidla uloţí u provozovatele poštovních sluţeb a následně se osoba vyzve, aby si zásilku vyzvedl do 10 pracovních dnů. Nevyzvedne-li si zaměstnanec uloţenou zásilku do stanoveného termínu, povaţuje se za doručenou desátým pracovním dnem následujícím po dni, v němţ byla písemnost připravena k vyzvednutí jedná se o fikci doručení. Za zmaření doručení se povaţuje takové jednání zaměstnance jako je nezastiţení zaměstnance na poslední zaměstnavateli známé adrese. Není moţné jako zmaření doručení písemnosti posuzovat, jestliţe byl v době doručení zaměstnanec na dovolené, jejíţ nástup mu zaměstnavatel určil. Novinkou je doručení elektronickým způsobem prostřednictvím sítě nebo sluţby elektronických komunikací. Podmínkou je, ţe k tomuto způsobu doručení bude mít zaměstnavatel písemný souhlas zaměstnance, který mu k tomuto účelu poskytne elektronickou adresu. Pokud bude zaměstnavatel doručovat písemnost elektronicky, musí ji podepsat předepsaným způsobem, který vyţaduje zákon č. 227/2000 Sb., o elektronickém podpisu a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů. Písemnost se povaţuje za doručenou pouze tehdy, jestliţe zaměstnanec potvrdí převzetí datovou zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem. Všechny informace týkající se doručení písemnosti platí i pro ostatní druhy skončení pracovního poměru. K problematice doručování písemností vydal několik rozhodnutí Nejvyšší soud ČR. Mezi nejdůleţitější judikáty patří: 15 http://www.epravo.cz/top/clanky/zruseni-pracovniho-pomeru-ve-zkusebni-dobe-je-to-opravdu-tak-snadne- 57748.html JUDr. Gajdarus, J., JUDr. Herdová, E. (citováno 11.10.2009) 16 http://www.epravo.cz/top/clanky/zruseni-pracovniho-pomeru-ve-zkusebni-dobe-je-to-opravdu-tak-snadne- 57748.html JUDr. Gajdarus, J., JUDr. Herdová, E. (citováno 11.10.2009) 24
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 3. 1. 2006, sp. zn. Cdo 563/2005 O písemnostech zaměstnance určených jeho zaměstnavateli platí, že je lze zaměstnavateli doručit jakýmkoliv způsobem, kterým se dostanou do sféry jeho dispozice, např. prostřednictvím držitele poštovní licence, pomocí fyzické osoby, která bude ochotna doručení provést, nebo osobním předáním statutárnímu orgánu zaměstnavatele, k tomu určenému zaměstnanci, případně každému vedoucímu zaměstnanci, který je nadřízen zaměstnanci, o jehož písemnosti jde. Dnem 1. 7. 2009 došlo k velkým změnám v oblasti doručování písemností na základě novely občanského soudního řádu č. 7/2009 Sb. Občanský soudní řád začal rozlišovat doručování písemností do vlastních rukou ( 49 OSŘ) a doručování jiných písemností ( 50 OSŘ). 17 U písemností určených do vlastních rukou, jako je například ţaloba na neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vloţí doručovatel do domovní schránky zaměstnance výzvu a zásilku uloţí na poště. Nevyzvedne-li si zaměstnanec písemnost, je desátým dnem povaţována za doručenou (jedná se o fikci doručení). Jedenáctý den vloţí doručující orgán zásilku do domovní schránky, aby se adresát mohl s písemností seznámit. U doručování jiných písemností není nutné doručení do vlastních rukou. V pracovněprávních vztazích se jedná například o obeslání svědka v řízení o náhradě škody za pracovní úraz. Pokud doručovatel poštovních sluţeb zastihne adresáta doma, tak mu písemnost doručí. V případě nezastiţení adresáta, je písemnost vhozena do domovní schránky a datum vhození je vyznačen na doručence i na písemnosti. Vhozením nastává fikce doručení. Dojde-li k odepření písemnosti, povaţuje se písemnost za doručenou dnem, kdy přijetí písemnosti bylo odepřeno. O tom musí být adresát nebo příjemce písemnosti poučen. Ke zrušení pracovního poměru můţe dojít kdykoliv během zkušební doby, právní úkon směřující ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době učiněný po uplynutí sjednané zkušební doby je neplatný. 17 http://ihned.cz/c3-38392580-000000_d-zmeny-v-dorucovani-pracovnepravnich-pisemnostech Jouza, L. (citováno 12. 11. 2009) 25
3. Povinnosti související se skončením pracovního poměru Při rozvázání pracovního poměru je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání, pracovní posudek, potvrzení pro účely nemocenského pojištění, potvrzení o zdanitelných příjmech ze závislé činnosti a funkčních poţitků sraţených zálohou na daň a daňovém zvýhodnění, odeslat evidenční list důchodového pojištění a odhlášku zaměstnance příslušné zdravotní pojišťovně. Na ţádost zaměstnance je povinen vystavit potvrzení o průměrném výdělku. V případě, ţe má zaměstnanec nárok na odstupné, je zaměstnavatel povinen mu ho poskytnout. 3.1. Potvrzení o zaměstnání Zaměstnavatel je povinen vydat potvrzení o zaměstnání při skončení pracovního poměru nebo při skončení dohody o pracovní činnosti. Potvrzení o zaměstnání bývá často označováno jako zápočtový list. Dříve se důvod skončení pracovního poměru do potvrzení neuváděl, ale od 1. ledna 2008 musí být uveden údaj, zda byl pracovněprávní vztah zaměstnavatelem skončen z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. 18 Za zvlášť hrubé porušení povinností bývají povaţovány dlouhodobě neomluvené absence, soustavné pozdní příchody, nepřítomnost na pracovišti a poţití alkoholu na pracovišti. Pokud dojde k porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem, nemá uchazeč o zaměstnání nárok na podporu v nezaměstnanosti (ustanovení 39 odst. 2 písm. a) zákona č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti). 313 zákoníku práce stanovuje, jaké náleţitosti musí potvrzení obsahovat: údaje o zaměstnání, zda šlo o pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti, a o době jejich trvání, druh konaných prací, údaje o dosaţené kvalifikaci, 18 http://www.epravo.cz/top/clanky/potvrzeni-o-zamestnani-a-pracovni-posudek-dokumenty-tradicneprovazejici-skonceni-pracovniho-pomeru-55058.html Šturová, P. (citováno 14. 11. 2009) 26
zda byl pracovní poměr zrušen z důvodu porušení právních povinností vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosaţení nejvýše přípustné expoziční doby, zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny sráţky, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být sráţky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených sráţek a jaké je pořadí pohledávky, údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění. 19 Na ţádost zaměstnance musí být uveden údaj o výši průměrného výdělku a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti. V případě, ţe zaměstnanec nesouhlasí s obsahem potvrzení o zaměstnání, můţe se domáhat do 3 měsíců ode dne, kdy se o jejich obsahu dověděl, u soudu, aby zaměstnavateli bylo uloţeno přiměřeně jej upravit. 3.2. Pracovní posudek Pracovní posudek se vydává na ţádost zaměstnance do 15 dnů, ovšem zaměstnavatel není povinen tak učinit dříve neţ 2 měsíce před skončením pracovního poměru. Obsahem pracovního posudku jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Je zde stejné pravidlo jako u potvrzení o zaměstnání, pokud zaměstnanec nesouhlasí s obsahem posudku, můţe se domáhat do 3 měsíců ode dne, kdy se o jeho obsahu dozvěděl, u soudu, aby zaměstnavateli bylo uloţeno přiměřeně jej upravit. Zaměstnavatel můţe podávat jiné informace o zaměstnanci jen na základě jeho souhlasu, nestanoví-li právní předpisy jinak. Jiným právním předpisem můţe být např. 19 Hůrka, P. a kol., Pracovní právo v bodech s příklady, ASPI, 2008, str. 47 27
trestní řád, občanský soudní řád, zákon o veřejném zdravotním pojištění, zákon o státní sociální podpoře, zákon o důchodovém pojištění, zákon o zaměstnanosti apod., které zaměstnavateli stanoví povinnost určité údaje sdělovat. 3.3. Odstupné Odstupné je peněţité plnění poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci jakoţto kompenzaci v souvislosti s nezaviněným skončením pracovního poměru. Zákoník práce upravuje odstupné v ustanovení 67, 68, 73 odst. 6 či 77 zákoník práce. Zákoník práce upravuje minimální výši odstupného, které můţeme pojímat jako odstupné zákonné. Odstupné nad minimální výši popř. z jiných důvodů neţ uvedených v ustanoveních 67 odst. 1, 56 odst. 2 a 73 odst. 6 pojímáme jako odstupné smluvní. Smluvní odstupné můţe být sjednáno např. v kolektivní smlouvě, v ţádném případě však poskytování tohoto odstupného nesmí být v rozporu se zásadami rovného zacházení (ustanovení 16 odst. 1 ZP). Lze tedy poskytnout zvýšené odstupné zaměstnancům při výpovědi z organizačních důvodů diferencované podle délky pracovního poměru u zaměstnavatele, nelze však poskytnout zvýšené odstupné v závislosti na věku zaměstnance. Zákonné odstupné náleţí zaměstnanci, který dostal výpověď nebo uzavřel dohodu o rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů anebo který okamţitě zrušil pracovní poměr. V těchto případech se odstupné vyplácí ve výši minimálně trojnásobku průměrného měsíčního výdělku. Jestliţe byla dána výpověď nebo dohoda z důvodu zdravotní nezpůsobilosti vzniklé pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, náleţí odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku. V tomto případě se můţe vyskytnout výjimka a to tehdy pokud se zaměstnavatel zprostí odpovědnosti. Zaměstnanec je povinen vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část, bude-li po skončení pracovního poměru konat práci v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti u dosavadního zaměstnavatele před uplynutím doby určené podle počtu násobku průměrných výdělků, z nichţ byla odvozena výše odstupného. 28
Kdyţ zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce nabyl účinnosti, vznikaly i situace, ţe zaměstnanci byla dána výpověď v době platnosti dřívějšího zákoníku práce a výpovědní doba, která při výpovědi z organizačních důvodů (pro nadbytečnost) v dřívější úpravě činila 3 měsíce, doběhla aţ v roce 2007. Postupoval-li zaměstnavatel v souladu s právními předpisy, měl při skončení pracovního poměru vyplatit odstupné ve výši podle nové právní úpravy. Tedy podle nového zákoníku práce ve výši trojnásobku průměrného výdělku a nikoliv jen ve výši dvojnásobku podle úpravy v zákoně č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 20 3.4. Povinnost zaměstnavatele vůči úřadu práce a odborové organizaci Zaměstnavatelé mají také povinnost vůči orgánům zabezpečující státní politiku zaměstnanosti, tj. vůči úřadům práce, kterou nalezneme v zákoně č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Funkce úřadu práce je zprostředkovat zaměstnání. Jedná se o činnost zaměřenou na vyhledávání vhodného zaměstnání pro občana, který se o práci uchází, a na vyhledávání zaměstnanců pro zaměstnavatele, který hledá nové pracovníky. Zaměstnavatel je povinen do deseti kalendářních dnů oznámit příslušnému úřadu práce volná pracovní místa a jejich charakteristiku a nejpozději do deseti kalendářních dnů oznámit obsazení těchto míst (ustanovení 35 odst. 1 zákona č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti). 3.5. Hromadné propouštění Při realizaci tzv. hromadného propouštění vyvstává zaměstnavateli řada povinností. Podle ustanovení 62 odst. 1 ZP se hromadným propouštěním rozumí skončení pracovních poměrů v období třiceti kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z organizačních důvodů deseti zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců, nebo 10% zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 20 JUDr. Miroslav Bělecký, Zákoník práce o ženách a pro ženy právní úprava od 1. ledna 2008, VOX, 2008, str. 96 29
300 zaměstnanců, nebo 30 zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího více neţ 300 zaměstnanců. Tato informace musí být písemná a obsahovat náleţitosti, kterými jsou záměr, důvody hromadného propouštění, počet a profesní sloţení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, doba ve které se hromadné propuštění uskuteční, hlediska navrţená pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propouštěni a odstupné. Současně musí do třiceti kalendářních dnů informovat o opatřeních příslušný úřad práce, o nichţ informoval odbory. Poslední povinností zaměstnavatele u hromadného propouštění je doručení druhé písemné zprávy o svém rozhodnutí o propouštění a výsledcích jednání s příslušným odborovým orgánem. Pokud u zaměstnavatele nepůsobí odborový orgán, tak se vše projednává s radou zaměstnanců. 21 Hromadné propouštění je upraveno v 62 aţ 64 ZP. V případě, ţe na zaměstnavatele byl prohlášen konkurs, je povinen doručit úřadu práce písemnou zprávu pouze na jeho ţádost. 3.6. Povinnost vydat písemnosti Zaměstnavatel je současně povinen vydat zaměstnanci při skončení pracovního poměru i další písemnosti týkající se jeho osobních údajů, zde se vychází kromě zákoníku práce i ze zákona č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů. O svých zaměstnancích můţe zaměstnavatel shromaţďovat pouze ty údaje, které nezbytně potřebuje. Pokud by zaměstnavatel z hlediska zákona o ochraně osobních údajů bezdůvodně shromaţďoval osobní údaje o svých bývalých zaměstnancích, dopouští se přestupku nebo správního deliktu, za nějţ mu hrozí pokuta ve správním řízení. 21 Voříšek, V. a kol., Právní nároky zaměstnanců výklad práv a povinností zaměstnanců i zaměstnavatelů v pracovně právních a souvisejících vztazích, Eurounion Praha, 2008 str. 97,98 30
4. Neplatné rozvázání pracovního poměru V případě, ţe se zaměstnavatel nebo zaměstnanec domnívá, ţe pracovní poměr je rozvázán neplatně, tak má moţnost obrátit se na soud s ţalobou nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr tímto rozvázáním skončit. Stanovená lhůta je prekluzivní, takţe i po jejím marném uplynutí musí soud k této okolnosti přihlédnout z úřední povinnosti. V této lhůtě musí být ţaloba doručena soudu, nestačí datum poštovního razítka. V těchto případech se zaměstnanci často dopouštějí chyby, neboť se snaţí uplatňovat neplatnost rozvázání pracovního poměru formou stíţnosti u příslušného inspektorátu úřadu práce. Příslušným soudem pro podání ţaloby je okresní soud podle trvalého bydliště ţalovaného. Zákoník práce v 20 řeší neplatnost skončení pracovního poměru jako tzv. relativní neplatnost, tj. takovou, kterou můţe namítat jen ten z účastníků pracovního poměru, který je neplatností dotčen. 4.1. Neplatné rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem Touto problematikou se zabývá 69 ZP a vyskytují se tu dvě moţnosti. První moţností je, ţe zaměstnavatel dal zaměstnanci neplatnou výpověď, zrušil s ním neplatně pracovní poměr okamţitě, nebo ve zkušební době a zaměstnanec zaměstnavateli oznámil bez zbytečného odkladu, ţe trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Ze zákona vyplývá, ţe toto oznámení musí být provedeno písemnou formou. V tomto případě pracovní poměr trvá nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného měsíčního výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, ţe trvá na dalším zaměstnávání, aţ do doby, kdy mu zaměstnavatel umoţní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. Soud můţe o platnosti rozvázání pracovního poměru rozhodnout v horizontu několika let. Druhou moţností je, ţe zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr neplatně a zaměstnanec mu neoznámil, ţe trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. V případě, ţe soud rozhodl, ţe rozvázání pracovního poměru bylo neplatné, tak zde vzniká fikce rozvázání 31
pracovního poměru dohodou, pokud se účastníci písemně nedohodli jinak. Jestli-ţe byla dána neplatná výpověď, pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby. Pokud došlo k neplatnému zrušení pracovního poměru okamţitě nebo ve zkušební době, tak platí, ţe pracovní poměr skončil dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit. 22 Judikatura: K vymezení období, ve kterém má zaměstnanec učinit oznámení, ţe trvá na dalším zaměstnávání ( 69 odst. 1 zákoníku práce) Zaměstnanec může poté, co s ním zaměstnavatel neplatně rozvázal pracovní poměr výpovědí, okamžitým zrušením pracovního poměru nebo ve zkušební době, oznámit zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, nejpozději do pravomocného rozhodnutí soudu, kterým byla určena neplatnost rozvázání pracovního poměru. Právní fikce skončení pracovního poměru dohodou podle 69 odst. 2 zákoníku práce nastává jen v případě, že zaměstnanec v této době netrval na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával. 23 4.2. Neplatnost rozvázání pracovního poměru zaměstnancem Neplatné rozvázání pracovního poměru zaměstnancem upravuje 70 ZP a opět se tu vyskytují dvě moţné situace. První situace nastává, kdyţ dá zaměstnanec zaměstnavateli neplatnou výpověď nebo zruší neplatně pracovní poměr okamţitě nebo ve zkušební době a zaměstnavatel mu bez zbytečného odkladu oznámí (i zde platí, ţe oznámení musí mít písemnou formu), ţe trvá na tom, aby dále konal svojí práci. Pracovní poměr zde trvá nadále. Nevyhoví-li zaměstnanec výzvě zaměstnavatele, má zaměstnavatel právo na něm poţadovat náhradu škody, která mu tím vznikla, ode dne, kdy mu oznámil, ţe trvá na dalším konání práce. Za dobu před uplatněním neplatnosti rozvázání pracovního poměru u soudu zaměstnavateli však tato 22 http://www.pravnik.cz/a/219/jake-jsou-ucinky-neplatneho-skonceni-pracovniho-pomeru-.html, Bouda Zbyněk, (citováno 4. 12. 2009) 23 Rozsudek Nejvyššího soudu ze den 11. 10. 2001, sp. zn. 21 Cdo 2905/2000 SRNS, svazek č. 11, str. 26 32
náhrada přísluší nejdéle za jeden měsíc. Zaměstnavatel je povinen prokázat jak tu škodu, tak i to, ţe ji nemohl zmenšit nebo jinak odstranit. Škodou mohou být například penále za neposkytnuté plnění zákazníkům, zvýšené mzdové náklady za příplatky na přesčasovou práci atd. 24 Rozsah náhrady škody se řídí 257 aţ 260 zákoníku práce. Druhá situace nastává v případě, kdy zaměstnanec rozvázal pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnavatel netrvá na tom, aby zaměstnanec u něho dále pracoval. Opět je zde fikce rozvázání pracovního poměru dohodou, pokud se účastníci mezi sebou nedohodli jinak. Bylali dána neplatná výpověď, tak pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby. Došlo-li k neplatnému rozvázání pracovního poměru okamţitě nebo ve zkušební době, tak pracovní poměr skončí dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit. V této situaci nemůţe zaměstnavatel poţadovat po zaměstnanci náhradu škody. Tabulka č. 2 NEPLATNÉ ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU NEPLATNÉ ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU OZNÁMENÍ/NEOZNÁMENÍ DŮSLEDEK PREKLUZIVNÍ LHŮTA PRO PODÁNÍ ZALOBY K SOUDU zaměstnanec trvá na zaměstnávání pracovní poměr trvá zaměstnavatelem 2 měsíce zaměstnanec netrvá na zaměstnávání pracovní poměr skončí zaměstnancem zaměstnavatel trvá na dalším konání práce zaměstnavatel netrvá na dalším konání práce pracovní poměr trvá pracovní poměr skončí 2 měsíce 24 Voříšek, V. a kol., Právní nároky zaměstnanců výklad práv a povinností zaměstnanců i zaměstnavatelů v pracovně právních a souvisejících vztazích, Eurounion Praha, 2008 str. 94 33