mnohem více Američané pracují Netradiční způsoby vzdělávání Češi a vzdělávání? Patříme k nejhorším v Evropě Jak měřit výkonnost lidského kapitálu?

Transkript

1 HR forum odborný měsíčník pro všechny, kteří chtějí dobře vést druhé i sami sebe vydavatel 5/2014 PartneŘi časopisu PartneŘi časopisu Téma měsíce Netradiční způsoby vzdělávání Forum Češi a vzdělávání? Patříme k nejhorším v Evropě Know how Jak měřit výkonnost lidského kapitálu? Američané FRANTIŠEK VRABEL pracují mnohem více

2

3 květen editorial Vydavatel: People management forum (dříve Česká společnost pro rozvoj lidských zdrojů) Lublaňská 57/5, Praha 2 telefon: , fax: info@hrforum.cz Zástupce vydavatele: Ing. František Mika Redakce: Mgr. et Mgr. Barbara Hansen Čechová Lublaňská 57/5, Praha 2 telefon: barbara.cechova@hrforum.cz Redakční rada: Šárka Drbová, Markéta Fixová, Jiří Halbrštát, Anna Knotková, Zdeněk Kubín, František Mika, Olga Myslivečková, Hana Stalmachová Korektury: Mgr. Marie Těthalová tethalova@yahoo.com Grafický layout, sazba: Johana Kratochvílová, johana@signatura.cz telefon: Foto na obálce: Johana Kratochvílová Tisk: Tiskárna Jiskra Gustav Horník Telefon: Péče o klienty: Ing. Eva Jelínková, telefon: , eva.jelinkova@hrforum.cz Příjem předplatného: Objednávky předplatného i všechny dotaze a urgence týkající se předplatného směřujte prosím na: SEND Předplatné P.O.Box 141, Praha 4 telefon: , příjem SMS send@send.cz, Informace o předplatném: Dita Stodolová telefon: , fax: dita.stodolova@hrforum.cz Předplatné: Plná cena předplatného je Kč (bez DPH) ročně, pro předplatitele ze Slovenska 98 EUR (bez DPH) ročně. Pro členy PMF je zasílání výtisků (2 ks) zdarma, pro další výtisky je zvýhodněná cena 700 Kč (bez DPH) ročně. Časopis HR forum vychází ve dvou podobách tištěné a online, již lze najít na Pro heslo kontaktujte info@hrforum.cz. Reklamní a PR články jsou zřetelně označeny. HR forum neodpovídá za jejich obsah, ani jazykovou úroveň. Vydávání povoleno MK ČR pod číslem Nevyžádané rukopisy se nevracejí. Nepovoleno přetiskování a reprodukování bez souhlasu redakce. Toto číslo vychází ISSN X František Mika PMF, prezident Váš názor uvítám: fmika@mmi.cz Vzdělávat se, nebo se učit? čínsky a anglicky, učím se německy. Čínsky jsem se naučil během dvou let strávených na Tajwanu. Minulý rezidenční víkend byl můj workshop prezentací hodnocen jako nejpřínosnější. Mluvím Tento rok jsem se snažil vytvořit stejně přínosné workshopy, proto jsem se také zúčastnil prezentace Seth Godina v Londýně v lednu Mým cílem je projít kurzem Duarte Design, říká o sobě Jakub Šafránek, jinak studující informatiky na Vysoké škole ekonomické v Praze a současně pracující jako SAP konzultant na plný úvazek. Na stránky tohoto mladého muže s dětskou tváří jsem narazil, když jsem dohledával nějaké lokální reflexe tzv. pravidla hodin, pocházejícího z průzkumu K. A. Ericssona Jak se stát expertem. Neměl jsem příležitost poznat se s Jakubem osobně, ale při návštěvě jeho webových stránek nešlo přehlédnout, čemu všemu se už dokázal naučit a jak doširoka se mu přitom otevřely další obzory učení. Připomenulo mi to jednu zásadní věc, kterou v našem jazyce a mnohdy ani v naší mysli příliš nerozlišujeme. A sice odlišnost mezi vzděláváním a učením se. Ačkoli se vedou časté odborné i veřejné debaty o vzdělávání, ať školním, akademickém či firemním, na význam a možnosti učení se se přitom zapomíná. Vzniká tak nutně dojem, že když se podaří zlepšit systém či ozvláštnit způsoby vzdělávání, učení se se dostaví tak nějak samo. O potřebě reforem systému vzdělávání poskytovaného státem se mluví dlouho a to nejen v naší vlasti. O potřebě reforem systému firemního vzdělávání se tyto diskuze příliš nevedou, tam se nevyhovující stav řeší jednoduše seškrtáním rozpočtu až třeba na nulu. Proč patří škrtnutí rozpočtu na vzdělávání k prvním opatřením při snižování nákladů? Na to je odpověď jednoduchá pracovníci se sice vzdělávají, ale moc se toho nenaučí. Nebo jinak: v organizaci se nenajde nikdo, kdo by důvěryhodným způsobem dokázal doložit, čemu se vzdělávající se pracovníci naučili a hlavně co to organizaci přineslo. Zato bývá velmi snadné doložit, kolik peněz se za vzdělávání utratilo. Firemní vzdělávání však živí spousty dodavatelů a škrtání rozpočtů je motivuje k inovacím. Dodavatelé vědí, na co jsou personalisté chytlaví a přicházejí s nabídkami skvělých lektorů, výjimečných zážitků a nevšedních prostředí pro konání akcí. Stále atraktivnější metody vzdělávání vedou ke spokojenosti účastníků, a tak se očekává, že ti pak dokážou získané poznatky jaksi samovolně přenést do každodenní rutiny. Čeká se většinou marně. Proces učení se je totiž poháněn jinak než proces vzdělávání. Zatímco ve vzdělávání převládá styl jedna velikost pro všechny, v učení se hraje prim osobní styl učení a jakýsi pocit vnitřní nutnosti či touhy. Schopný lektor či šikovná metoda jej v nás může zapálit, ale naučit se vše musí každý sám, v souladu s vlastím stylem učení. Personalisté se již někdy od druhé poloviny minulého století vzdělávají v tom, co je Kirkpatrickova metoda nebo například Kolbův model, ale na přenos těchto poznatků do praxe je také lépe nečekat. Na zdlouhavé projekty není to správné klima. Jakub Šafránek má jeden ze svých článků na stránkách uveden titulkem Nejsou žádné zkratky. V tom jsem s ním zajedno. A rád bych věřil, že nejen já.

4 2 ze zákulisí obsah ze zákulisí Forum 6 Ve vzdělávání se patří dospělí Češi k nejhorším v Evropě Alena Červenková 8 Samouci 21. století Olga Myslivečková 12 Rozvoj nás baví Hana Stalmachová Profesionál 14 František Vrabel: V Americe mají k práci jiný přístup Barbara Hansen Čechová Know-how 19 NEARDOOR zážitek jako pomocník nikoli konkurent Vladimír Svatoš 24 Jana Straková: Matematika stále dobrá, ale počítače používat neumíme Alena Červenková 25 Moje agenda: Hana Růžičková 26 Jak měřit výkonnost lidského kapitálu? Martina Minárová blog 32 Terezie Sverdlinová Občas mívám pocit, že pracuji příliš mnoho. Tak si vezmu dovolenou a jedu někam za hranice. Když se pak v cizině s někým o českém životním stylu bavím, a poznávám ten tamější, téměř vždy si blaženě uvědomím, že pracuji velmi málo. Tak například: věděli jste, že ve Francii znají pětatřicetihodinovou dobu jen ze smlouvy a pracovat šedesát hodin týdně se považuje za běžné? A co teprve práce z domova? Odjezdy na chalupy v pátek v poledne? Vyzvedávání dětí ze školek ve čtyři? O tom zde ještě neslyšeli. Při setkání s mimoevropanem je pak pět týdnů dovolené u nás nepochopitelně hříšný luxus. Jak mi řekl v rozhovoru ředitel společnosti Se - mantic Visions František Vrabel, který žil několik let v USA: Přístup k práci je v ČR a Americe velmi odlišný. Když pracujete dvanáct hodin denně, pracujete v týmu nejméně. To je přece jenom pro našince nepředstavitelné! Vím, mohla bych to trumfnout ještě Japonci, ale do situace, že někomu stačí tři dny dovolené za život, by se nám asi poměrně špatně vžívalo. Tématem květnového čísla jsou netradiční formy vzdělávání. Při pátrání po nich jsme zjistili, že jich je na trhu skutečně nepřeberné množství a místo propagace vybraných jsme se snažili zmapovat přístupy k těmto metodám. Jak zařídit, aby přenos učení z učebny do reálného života zafungoval? Jsou alternativní metody účinnější, nebo jsou pouze lákavější? A kdy se zaměstnanec skutečně něco nového učí? Doufám, že vás obohatí článek o samoucích v 21. století nebo praktické příklady využití vzdělávacích metod ze společnosti T-mobile. Jsou dvě ráno, dodělávám květnové číslo časopisu. Mám neodbytný pocit, že pracuji příliš mnoho. Kam pojedu příště? Barbara Hansen Čechová šéfredaktorka

5 květen aktuálně otázka pro Boženu Jirků ředitelku Konta BARIÉRY Jak chcete podpořit seniory v aktivním životě? Projekt Senzační senioři je věnován seniorům, kteří mají zájem se realizovat, vzdělávat a mají zájem o dění kolem sebe. Cílem tohoto projektu je přispět k rozvoji duševních a fyzických schopností seniorů, podpořit jejich zájmovou činnost, která jim přinese uspokojení a napomůže mezigeneračnímu propojení. Pro seniory je participace na tomto projektu důležitá z hlediska získání nových dovedností, pocitu užitečnosti prostřednictvím seberealizace a budování si úcty a respektu. Platformou činnosti seniorů podílejících se na projektu jsou kluby SENSEN ve městech a obcích po celé ČR. V současné době existuje téměř sedmdesát klubů, které slouží jako místa pro setkávání a pro komunitní iniciativy. Kromě podpory aktivního života a vzdělávání seniorů se chceme zapojit i do možnosti najít pracovní místa věkové skupině 50+. Chceme ukázat, že tato věková skupina lidí je připravena udělat ještě velký kus práce i na manažerských pozicích, mají určitý nadhled a neženou se za kariérou. Navíc diverzita týmu pracovníků pro zaměstnavatele znamená menší fluktuaci pracovníků. Německo zavedlo minimální mzdu SRN patřila k několika evropským zemím bez zákonem stanovené mzdy. Ta se určovala v některých odvětvích dohodou odborů se zaměstnavatelskými svazy, úroveň minimální mzdy se tak lišila podle oborů i podle spolkových zemí. Od ledna příštího roku bude podle návrhu vlády zavedena plošná minimální mzda ve výši 8,50 eura (zbruba 233 Kč) za hodinu. Zavedení plošné minimální mzdy bylo jedním ze základních požadavků sociálních demokratů (SPD) při jednáních s konzervativní unií CDU/CSU o vytvoření vlády. SPD svůj názor prosadila i přes obavy některých zaměstnavatelů, že stanovení minimální mzdy může ohrozit pracovní místa v málo placených odvětvích. Některé požadavky zaměstnavatelů vláda zohlednila například se nebude vztahovat na zaměstnance mladší 18 let, na studenty a učně, kteří v rámci přípravy na zaměstnání absolvují ve firmách praktickou přípravu. Na minimální mzdu nebudou mít nárok ani dlouhodobě nezaměstnaní v prvních šesti měsících po nástupu do práce. Toto opatření má zvýšit šance dlouhodobě nezaměstnaných zapojit se na trhu práce. Již před čtyřmi lety minimální mzdu v Německu zavedl překvapivě řetězec Lidl. Vyhlásil tehdy minimální hodinovou mzdu pro své zaměstnance ve výši 10 eur. zapište si do diáře Poradna PMF pořádá nový formát PORADNA, který se bude zabývat převážně legislativou. V prostorách společnosti Tieto Czech s.r.o. v Ostravě vystoupí Ondřej Chlada, advokátní koncipient, Randl Partners na téma Procházka pracovněprávní legislativou, Tomáš Rieb, privátní finanční poradce, Swiss Life Select s přednáškou Finanční gramotnost zaměstnanců jako prevence bezpečnosti firemních procesů. Čeští zaměstnanci přestávají vynechávat obědy Čeští zaměstnanci v pracovním týdnu pravidelně obědvají častěji než před čtyřmi lety. Vyplývá to z výzkumu stravenkové firmy Edenred, která v roce 2010 a na začátku letošního roku provedla internetový průzkum v šesti zemích Evropské unie. V ČR pravidelně obědvá o něco více než polovina zaměstnanců, což je ale ve srovnání se západní Evropou stále málo. Tam sice došlo k poklesu, ale i tak si polední jídlo dopřávají v průměru tři čtvrtiny zaměstnanců. Při rozhodování o volbě jídla je ve všech státech čím dál tím důležitější cena. Tlak na vyšší efektivitu a ekonomická krize nutí lidi volit blízká místa s rychlou obsluhou. Restaurace volí často čeští zaměstnanci díky rozšířeným stravenkám. Chodí také do závodních jídelen, jsou-li k dispozici. Roste ale počet těch, kteří si i u nás nosí jídlo z domova a obědvají u pracovního stolu. kalendárium květen konference PMF: Hodnoty srdcem úspěchu Akce BDA: COMP& BEN AGENDER: platforma Worklife balance Stamford Global: People Innovation Summit PMF: Jak nově přistoupit k náboru th Mastering HR Summit Meeting Trexima

6 4 aktuálně lidé Michal Strcula Novým generálním ředitelem a budoucím předsedou představenstva Air Bank se od 1. května stal Michal Strcula, dosavadní ředitel divize retailového bankovnictví. Vystudoval Vysokou školu finanční a správní v Praze. Na tvorbě konceptu Air Bank a přípravě startu nové banky se podílel už od roku V roce 2011 se při samotném vzniku banky stal ředitelem divize retailového bankovnictví. Už při příchodu do Air Bank měl za sebou dlouholeté zkušenosti z bankovnictví. Darek Sobieraj Finančním ředitelem společnosti Coca-Cola HBC v České republice a na Slovensku byl k 1. dubnu 2014 jmenován Darek Sobieraj (42). Darek Sobieraj působí v Coca-Cola systému již 20 let a během této doby získal mnoho finančních zkušeností na lokální i korporátní úrovni. Prošel nejrůznějšími pozicemi v oblasti controlingu, business planningu či finančních služeb; působil například v Řecku, v Polsku, ve Velké Británii nebo v Pobaltí. Jitka Plchová Novou manažerkou externí komunikace ve společnosti Tesco se stává Jitka Plchová (34). Do Tesca přichází s bohatými zkušenostmi z oblasti komunikace z PR agentur i z firemní komunikace. Pět let působila v PR agentuře EMC, poté se věnovala interní komunikaci ve společnosti Eurotel a dalších pět let vedla korporátní agendu pro Čechy a Slovensko ve společnosti Mondelez (dříve Kraft Foods). Vystudovala andragogiku a personální řízení na Filozofické fakultě Univerzity Karlovy. Volný čas tráví nejraději s rodinou, mezi její záliby patří film a lyžování. Michal Strcula Darek Sobieraj Jitka Plchová Francie: IT odborníci nemusí být stále online Novou ochranu proti syndromu vy - hoření získali pracovníci IT oddělení některých firem ve Francii. Jde o právo odpojit se od chytrých telefonů a dalších zařízení, která jsou jejich pracovními nástroji a umožňují jim být neustále připojen. Upravuje to nová dohoda se zaměstnavateli, o které informovala agentura AP. Dohoda vyvolala ve Francii bouřlivé reakce. Dohoda má znovu zavést hranice pracovních dnů, které smartphony v posledních letech smazaly. Neznamená ale, že by mohli všichni po šesté hodině vypnout telefony: podmínkou je odpracovat maximální povolenou denní dobu 13 hodin. Dohoda rovněž nemění pracovní dobu a týká se jenom těch zaměstnanců, kteří mají pružnou pracovní dobu a jejichž plat se vypočítává podle počtu dní, kdy jsou v práci. Konkrétně jde například o technické konzultanty nebo IT pracovníky, celkem se dohoda dotýká více než lidí zaměstnaných v technologickém sektoru. KPMG zaplatilo za zmanipulovanou zakázku Za zmanipulovanou zakázku muselo ministerstvo vnitra zaplatit půlmilionovou pokutu. Polovinu z ní nyní vymohlo od auditorské firmy KPMG, která mu vítěznou firmu vybrala. Firma přitom tvrdí, že nepochybila. Dohoda o vyrovnání jasně uvádí, že KPMG ČR nepřipouští, že by postupovala špatně, říká mluvčí firmy Kateřina Konečná. Pokud máme možnost se vyhnout obchodnímu sporu dohodou s druhou stranou, tak naší preferencí je uzavřít dohodu, dodává. Odbory v nošovickém Hyundai vyhlásily stávkovou pohotovost Odbory vyhlásily poslední dubnový den stávkovou pohotovost v nošovické automobilce Hyundai. Zdůvodnily to nemožností dosáhnout s vedením firmy dohody na nové kolektivní smlouvě. ČTK to oznámil šéf odborového svazu Kovo Radek Kuchař. Odboráři již v březnu jednání o smlouvě přerušili po sporech o výši platů a rozhodli se vyjednávat přes zprostředkovatele. Mluvčí automobilky Petr Vaněk uvedl, že za této situace firma nemůže jednání urychlit a důvod vyhlášení stávkové pohotovosti nechápe. Hlavním důvodem pohotovosti je podle odborů neochota vedení no šovického podniku vést čestná a otevřená jednání a přistoupit na požadavky ohledně odměn za práci. Vyhlásili jsme stávkovou pohotovost kvůli sporu o kolektivní smlouvu, ale také proto, aby se zaměstnavatel začal chovat, tak jak by měl, a ne, aby jednostranně rozdával dodatky k pracovním smlouvám a aby je nerozdával pod nátlakem, řekl Kuchař. Odboráři tvrdí, že vedení podniku odmítlo vyčkat na názor zprostředkovatele a zaměstnance nutilo, aby podepisovali dodatky ke smlouvám jednotlivě. Firma ČTK sdělila, že odboráři požadují nárůst mezd o 9,5 procenta, kdežto zaměstnavatel navrhl zaměstnancům, kteří podepsali dodatky, zvýšení o 5,5 procenta. Což považujeme za více než velkorysé, uvedl mluvčí podniku Vaněk. Například v automobilce Škoda Auto vzrostly tarifní mzdy od dubna pouze o dvě procenta a v kolínské TPCA v průměru o 2,4 procenta. Hyundai ale podle odborářů dostatečně nepromítá do mezd zvýšení hospodářských výsledků podniku. Chceme, aby zaměstnavatel začal fakticky jednat s odbory. Víme, že zprostředkovatel přijde, to není nic proti němu. Je to mířeno na zaměstnavatele, aby viděl, že zaměstnanci Hyundai si nene-

7 květen aktuálně Stránky připravila Alena Červenková a Barbara Hansen Čechová chají líbit jednání, jaké tady teď probíhá, doplnil Kuchař. Odboráři tvrdí, že podle jejich ankety stojí za postupem odborů zhruba tři pětiny zaměstnanců automobilky. Nošovický podnik ale krokům odborů nerozumí. Po 12 kolech jednání ukončily odbory další vyjednávání s tím, že chtějí jít před zprostředkovatele, uvedl mluvčí automobilky. Podle něj už stát nominoval zprostředkovatele, jež zahájí činnost 6. května. Za této situace nevíme, jak bychom to mohli ještě urychlit. Navíc pokud by nezkrachovala jednání před zprostředkovatelem, stávka by byla nezákonná, míní. Průměrný hrubý měsíční příjem činil loni Kč; v dělnických profesích to bylo průměrně Kč. Loni mzdy zaměstnancům vzrostly průměrně o tři procenta. Nošovický podnik loni vyrobil celkem osobních automobilů. Podle výroční zprávy vykázala firma v roce 2012 zisk sedm miliard korun při tržbách 92,3 miliardy korun. Tolik je aktuálně průměrně nezaměstnaných v Evropě. Česko zůstává mezi státy s nejnižší mírou nezaměstnanosti v Evropské unii podle jednotné metodiky Eurostatu. Česká republika měla v březnu pátou nejnižší míru nezaměstnanosti v celé Evropské unii. Podle jednotné metodiky Eurostatu bylo v Česku bez práce 6,7 procenta osob. Nejméně nezaměstnaných je v Rakousku, lépe než Česko na tom je i Německo, Lucembursko a Dánsko. V celé EU činila míra nezaměstnanosti 10,5 procenta, bez práce bylo přibližně 26,7 milionu osob. Ve srovnání s únorem klesl počet nezaměstnaných o 66 tisíc, od prosince dokonce o 250 tisíc. 10 % Nezaměstnanost v USA je nejnižší za pět let Míra nezaměstnanosti ve Spojených státech klesla v dubnu na 6,3 procenta, tvorba pracovních míst zrychlila. Míra nezaměstnanosti ve Spojených státech klesla v dubnu na 6,3 procenta a sestoupila na minimum za pět a půl roku. Americký trh práce zrychlil tvorbu pracovních míst na zhruba , což bylo nejrychlejší tempo za více než dva roky a mnohem rychlejší, než se čekalo. Údaje ministerstva práce USA naznačily, že největší světová ekonomika na počátku druhého čtvrtletí výrazně oživuje aktivitu. Přírůstek pracovních míst byl nejvyšší od ledna 2012 a vysoce překonal březnové revidované tempo míst. Ekonomové podle ankety agentury Reuters čekali v průměru zvýšení jen o míst. Míra nezaměstnanosti klesla z březnové úrovně 6,7 procenta a dostala se nejníže od září 2008, kdy začala eskalovat finanční krize. Analytici čekali pokles jen na 6,6 procenta. Meziročně se míra nezaměstnanosti zvýšila v deseti členských stá - tech (zvláště na Kypru a v Nizozemsku), ve třech zůstala stejná a v patnácti státech se ji povedlo snížit nejvíce Maďarům, Lotyšům a Portugalům. V zemích, které platí eurem, je podíl nezaměstnaných ještě vyšší než v celé EU v březnu činil 11,8 procenta. Meziročně ale klesl o 0,2 procentního bodu. Největší míru nezaměstnanosti mají nadále zadlužené státy jižní Evropy, tedy Řecko (podle odhadů 26,7 procenta), Španělsko (25,3 procenta) a Kypr (17,4 procenta). Čtvrté místo drží Chorvatsko, nejnovější člen EU (17,3 procenta). sloupek Apple, Google a Blackberry znají váš rozvrh lépe nežli vy Pro společnost jako Microsoft je z obchodního hlediska poměrně rizikové oznámit, že zahraničním zákazníkům začne povolovat ukládání dat na svých serverech mimo Spojené státy. Začátkem roku tím přitáhla další pozornost k ožehavé otázce, zda významné americké technologické společnosti nadměrně nespolupracují s NSA. A pokud Microsoft v určitém okamžiku přece jen bude muset data uložená v zahraničí předat americké vládě, jeho pověst tak ještě více utrpí. Ukáže se, že prodával falešný příslib. Díky kauze Edwarda Snowdena se do obecného povědomí nedávno dostala také švýcarská firma Blackphone. Uvedla na trh plně šifrovaný smartphone. Zákazník zůstane skryt pod uživatelským jménem které si může vymyslet a desetimístným telefonním číslem. Jako operační systém bude mít telefon speciálně navrženou verzi Androidu a veškeré přenosy dat půjdou přes servery společnosti ve Švýcarsku. To bude přitahovat zákazníky, kteří chtějí vést telefonní hovory v šifrovaném režimu a posílat zabezpečené y nebo textové zprávy. Úplně bezpečný však Blackphone bude teprve tehdy, když si firma vyvine vlastní kalendář a další androidové aplikace, které obsahují osobní informace přístupné v cloudu. Kdyby Blackphone tyto funkce ponechal na serverech Googlu, i jeho by zákazníci mohli nařknout z prodeje falešného příslibu. Když jsem shromažďoval informace pro tento komentář, uvědomil jsem si, že dnes je skoro nemožné koupit si smartphone, u něhož člověk není odkázán na kalendář umístěný na internetu. Každý bezpečnost vnímá jinak, ale tohle mi vlastně vadí daleko víc než myšlenka, že by někdo mohl odposlouchávat moje telefonní hovory nebo číst y. Pero a papírový diář vypadají čím dál lákavěji. Erik Best

8 6 forum Text: Alena Červenková Ve vzdělávání se patří dospělí Češi k nejhorším v Evropě Necelých 80 korun. Právě takovou částku měsíčně utratí podle údajů Českého statistického úřadu průměrný Čech za svoje vlastní vzdělání. Na první pohled to s naší ochotou pracovat na svém rozvoji nevypadá dobře. Možností, jakým způsobem se vzdělávat a rozvíjet, je přitom celá řada. Svou cestu mohou najít příznivci posledních výzkumů mozku, stejně jako lidé usilující také o dobrou kondici nebo ti, kteří hledají své kořeny. Svůj volný čas a peníze je ochoten do osobního rozvoje investovat málokdo. Když před časem dělal na toto téma průzkum evropský statistický úřad Euro stat, skončili Češi až na pátém místě od konce. V dospělosti si nějaký kurz či doplňkové vzdělání vybere jen necelá třetina lidí, průměr EU je přitom 42 %. A v takových zemích, jako jsou Rakousko, Lucembursko či Slovinsko, se mezi rokem věku učí plných 80 % lidí. Výzkumy ukazují, že vzdělávání se (byť bez přímého užitku například v podobě získání lepšího místa či jeho udržení) ovlivňuje mentální kondici v pozdějším věku. To je naprosto zásadní pro generaci dnešních třicátníků a čtyřicátníků, kteří se budou muset jako první vyrovnat s vyšším věkem odchodu do důchodu. Kdo se bude chtít udržet na trhu práce do vysokého věku, musí se především starat o stav svých mentálních schopností během celého dospělého života. Neurovědci pomáhají pedagogům Neurověda zabývající se fungováním a procesy lidského mozku má v současné době řadu poznatků, které mohou najít využití ve vzdělávání. Důležitá je interpretace těchto dat, tedy způsob jejich převedení do praxe. Výzkumy neurovědců se používají při práci se skupinami lidí, kteří mají určitá (většinou kognitivní) omezení či specifické potřeby. Jednat se může o děti s nejrůznějšími poruchami učení, lidi po úrazech či mozkových příhodách, seniory. Využití ale pochopitelně najdou i ve firemní praxi či osobním rozvoji. Jedním z takových přístupů je i trénink kognitivních funkcí. Tyto poznávací funkce patří k jedné z hlavních oblastí psychiky, umožňují nám vnímat svět, reagovat na něj a zvládat úkoly od těch základních až po nejsložitější. Kognitivní funkce zahrnují paměť, pozornost a koncentraci, rychlost a efektivnost zpracování získané informace, ale také schopnost plánování, řešení problémů, prostorové orien tace, schopnost řeči i emocionální stabilitu osobnosti. Jakékoli oslabení či poškození těchto funkcí, jejichž sídla se nacházejí v různých částech mozku, znamená jediné: hůře se orien tujeme ve světě, nejsme schopni podávat dobrý výkon. Pro zlepšování kognitivních funkcí mozku lze využít nejrůznější techniky od těch nenáročných až po sofistikované přístupy. Tím jednoduchým je třeba tzv. multitasking, kdy často střídáme činnosti, při kterých je nutné zapojovat jiné části mozku. Velmi efektivní jsou také tradiční křížovky, sudoku a jiné formy hledání slov, kondici mozku zlepšují také kreativní činnosti. Existují pochopitelně i sofistikovanější metody, jako je například tzv. brain jogging. Je to mentální cvičení překračující možnosti běžné duševní aktivity. Jedná se o strukturované užití kognitivních cvičení a technik zaměřených na zdokonalení konkrétních funkcí mozku, s využitím počítače, přibližuje Petr Koucký, jednatel společnosti Alpelephant. Je to neinvazivní a zcela bezpečný způsob tréninku pro každého, kdo jej potřebuje, dodává. Během tříměsíčního tréninku kongnitivních funkcí využívá soubor 20 snadno pochopitelných počítačových her, pomocí kterých lze trénovat paměť, logiku, řečové funkce, vizuálně prostorovou orientaci, koncentraci, ale i exekutivní funkce. Zaměstnavatel, který se aktivně zabývá rozvojem lidských zdrojů, si klade základní otázku, jakým způsobem potřebuje rozvíjet schopnosti pracovníků. Aby měli větší fyzickou výdrž, nebo lepší mentální schopnosti? Dá se rozumně předpokládat, že v 21.

9 květen forum století to bude většinou spíš hlava než svaly, říká Koucký. Přesto se nevyplácí ony svaly, lépe řečeno fyzickou kondici, podceňovat. Učit se pohybem Kalokagathia harmonie tělesné i duševní krásy a zdatnosti byla ideálem už ve starověkém Řecku, stála rovněž u zrodu novodobých olympijských her. Myšlenku významně rozvinul izraelský fyzik a znalec bojových umění Moshé Feldenkrais. Ve třicátých letech pracoval v Paříži jako hlavní asistent držitele Nobelovy ceny za objev indukované radiace Fréderica Joliot-Curie a zároveň jako jeden z prvních Evropanů získal černý pás v judu. Při autobusové nehodě utrpěl bolestivé zranění kolene, které mu prakticky znemožňovalo pohyb. Vypracoval pro sebe sérii cvičení, díky kterému se stejně jako později další jeho přátelé a kolegové svých obtíží zbavil. Vycházel přitom z pozorování toho, jakým způsobem se učí pohybovat kojenci a jejich intuitivní přístup aplikoval na dospělé. Nejedná se však o terapeutickou metodu, jde o systém somatického vzdělávání, kde se jako prostředek v procesu učení využívá právě pohyb. Vychází se přitom z předpokladu, že každý člověk, bez ohledu na svůj věk či fyzickou kondici, má schopnost učit se a vyvíjet. Stejně jako je u malých dětí rozvoj fyzických znalostí úzce propojen s rozvojem jejich rozumových schopností, stejně tak mohou postupovat i dospělí. Ruku v ruce s cíleným zlepšováním fyzické kondice tak může tento přístup přinést zlepšení soustředění a mentálních schopností, zvyšovat odolnost vůči stresu a napomoci pochopit procesu učení se. Metoda má komplexní uplatnění. V zásadě můžeme popsat tři hlavní oblasti, ve kterých dokáže být přínosná, říká Tereza Skovajsová, lektorka Feldenkraisovy metody. První z nich je rehabilitační, která umožňuje návrat k fyziologickým možnostem těla. Druhá z nich je sebe-rozvojová, která rozšiřuje stávající fyzické i duševní možnosti. Pohyb je prostředek. Zlepšení fyzické stránky je příjemné, ale možná ještě překvapivější jsou zlepšení v psychické rovině, vysvětluje Skovajsová. Člověk může skrze změnu pohybových vzorců nahlédnout a změnit své navyklé stereotypy v přemýšlení či způsobech řešení problémů. Je schopen podívat se na svět z nové perspektivy, dodává s tím, že třetím benefitem Feldenkraisovy metody je prevence, předcházení fyzických obtíží či udržení se v dobrém fyzickém stavu. Feldenkraisovy lekce jsou pro lidi dnešní doby trochu nezvyklé. Člověk při nich totiž věnuje velkou pozornost svému tělu a uvědomování pohybu. Současné vzdělávání je obvykle zaměřeno na rozvoj intelektu, jen má- Jaké znalosti a dovednosti jsou potřebné pro 21. století? Průmyslová výroba i nekvalifikované práce v sektoru služeb se čím dál více automatizují, snižuje se potřeba rutinních kognitivních a řemeslných dovedností. Naopak se výrazně zvyšuje poptávka po dovednostech zpracování informací a dalších kognitivních a mezilidských dovednostech vyššího řádu. Lidé musí mimo zvládnuté dovednosti specifické pro jejich povolání vykazovat i mnoho dovedností týkajících se zpracovávání informací. Tyto dovednosti zahrnují čtenářskou gramotnost, numerickou gramotnost a řešení problémů, stejně jako jakési základní životní dovednosti (mezilidská komunikace, řízení sebe sama a schopnost učit se). Zásadní je porozumění tištěným informacím, schopnost na ně odpovídat, a to i písemnou formou. Mnoho profesí vyžaduje používání numerických nástrojů a modelů. Zdatnost v oblasti dovedností, jako jsou čtenářská a numerická gramotnost a řešení problémů, není po ukončení formálního vzdělání fixována jednou provždy. Po čase se zvýší anebo sníží: rozhoduje o tom především dostupnost navazujícího vzdělávání a jak probíhá proces biologického stárnutí. Celoživotní vzdělávání je právě z tohoto důvodu klíčové. Zdroj: OECD Skills Outlook 2013 lokdy rozvíjíme vnímavost k vlastnímu tělu, říká Skovajsová. Přístup je podle ní šetrný, nenásilný. Nejedná se o nácvik správného držení těla. To přijde vlastně mimoděk, jako takový vedlejší efekt, usmívá se Skovajsová. Lidé po lekcích říkají, že se cítí vyšší, lehčí, tělo se samo srovná. Ale nejdůležitější je, že proces změny se odehrává i v mentální rovině, dodává. Síla rituálů Jako protipól moderní době plné technologií vyhledává řada lidí takovou cestu k vlastnímu rozvoji, která se odkazuje na zkušenosti a prožitky našich předků. Učení zážitkem, nikoli teo rií, má umožnit otevřít se novému poznání. Takovým zážitkem může být chůze po žhavém uhlí, bubnování nebo proces šamanských rituálů. Určitý druh magie provází lidstvo od nepaměti, hledali ji egyptští faraoni i lidé mayských kultur. Magično nás provází i v moderním životě, neseme si je v sobě a předáváme například formou pohádek. Rituály jsou dnes dobře známé ze sportovního prostředí nebo politiky. Stejně tak můžeme mít každý svůj osobní rituál, který mu pomáhá zvládat těžkosti v běžném životě. Já sám jsem před zhruba deseti lety skončil s prací v byznysu, protože jsem v ní přestal vidět smysl. Postupně jsem si našel cestu k rituálům, které jsou pro mne mimo jiné také spojnicí s moudrostí našich předků, říká Dominik Tom, který vyučuje šamanské techniky a provází rituály. Lidé podle něj přicházejí v poslední době na to, že není dobré oddělovat současný svět byznysu od toho, čím žili a co znali naši předkové. Rituály fungovaly v naší společnosti odpradávna. Během nich má člověk možnost uvědomit si sám sebe a realitu kolem sebe. Rituál má v sobě obrovskou sílu, která může přinést hodně. Nový pohled na život, na věci kolem, vysvětluje Tom s tím, že je to do značné míry také určitá forma zklidnění, která umožní podívat se na život z jiné perspektivy. Ta síla umožní člověku jinak přemýšlet, dodá mu nový impulz do života, ukazuje Tom. Nejedná se přitom jen o duchovní cvičení, rituály otevírají mysl novým impulzům. Propojení s dávnou moudrostí může moderním lidem pomoci nejenom zdravotně nebo psychicky, ale i zvládat současný život jako celek. Prostě líp fungovat, uzavírá Tom.

10 8 forum Text: Olga Myslivečková V minulém století jsme lidi, kteří se sami vzdělávali, nazývali samouky. Dnes jsou to stoupenci heutagogiky. Oproti samoukům, kterým obvykle musela stačit ke vzdělávání knížka, dnešní studenti mohou využívat informační a komunikační technologie. Vědět, co se chci naučit, proč se chci vzdělávat a hlavně jak, zůstává neměnné. Samouci 21. století Sdružení Akorango v loňském roce připravilo jednodenní akci s mottem Rozvojové safari. Stejně tak jako na safari si můžete vybrat, zda chcete vidět slony, krokodýly či třeba žirafy, účastníci netradiční mezinárodní konference si mohli vybrat ze čtrnácti stanovišť s lektory, u koho a jak dlouho se budou učit. Vyzkoušeli si, jak funguje svobodné vzdělávání. Lze takové safari připravit i ve firmě? Podle Moniky Barton z Podnikohospodářské fakulty VŠE, která se na konferenci spolupodílela, určitě. Jenom je to pro zaměstnavatele náročnější na přípravu. Pro velkou firmu by se to vyplatilo. Monika Barton jako příklad uvádí výuku komunikačních dovedností. Na školení přijdou povinně i lidé, kteří si popáté vyslechnou totéž. Kdyby bylo k dispozici více lektorů, kteří mají k tématu různé nástroje a zajímavá doplnění, každý by si sám pak mohl vybrat, co se potřebuje naučit a co ještě nezná. Někdo se semináře třeba nezúčastní vůbec, protože komunikační dovednosti chce získat jinde. Lektor je totiž dnes jen jedním ze zdrojů informací. Zaměstnavatel pouze řekne, k jakému datu požaduje znalosti a nemusí ho vůbec zajímat, kde a jak je pracovník získá. Aktivní samostatný přístup k učení, kdy si každý jednotlivec určuje a do jisté míry i sám řídí proces vzdělávání, je podstatou heutagogiky. Na rozdíl od andragogiky, kdy vyučující stále ještě proces učení do značné míry řídí, jde heutagogika o krok dál. Obsahuje navíc takzvanou dvojitou rozvojovou smyčku. To znamená, že si člověk sám nejen definuje své rozvojové potřeby, jež si v průběhu výuky naplňuje, ale je také schopen reflektovat, jaký vliv má proces získávání těchto nových znalostí a dovedností na jeho hodnoty, přesvědčení a ideály, říká Monika Barton. Získané znalosti tak ovlivňují i naše chování a jednání. Nevědomé učení Nejsilnějším nástrojem osvojování nového je zřejmě nevědomé učení, myslí si Jiří Plamínek, který se dlouhodobě věnuje vzdělávání dospělých. Nevědomě získávané zdroje bývají hlubší a trvalejší než zdroje osvojené vědomě. Mateřský jazyk zvládáme lépe než jazyky, jež jsme ovládli vědomým úsilím. Dá se říci, že všemu skutečně intimnímu nebo ne zcela popsatelnému a tedy často úplně nejdůležitějšímu se učíme právě nevědomě, chcete-li implicitně, tacitně. Tak se učíme zejména vztahům a po-

11 květen forum stojům. Víme, jak někteří učitelé umí nadchnout pro svůj obor celé zástupy žáků. To není jen tím, co jim říkají je to tím, že tomu věří. Účastníci výše zmíněného safari si vybírali stanoviště nejen podle toho, co se kde mohli naučit, ale i kdo jim nové znalosti zprostředkoval. Nevědomé učení je přirozenou součástí vzdělávání dospělých. Formuje především postoje účastníků vzdělávání k tématům. Někdy odrazuje, jindy zapaluje. Lektoři se lehce stávají napodobovanými vzory tedy vlastně lídry. Proto mají mimořádnou odpovědnost, říká Jiří Plamínek. Z lektora facilitátor či kouč Dnes není problém informace si najít. S nadsázkou lze říct, že se podle instruktážního videa, které lze stáhnout z internetu, každý může sám naučit i operovat slepé střevo. Jde o to vědět, zda ono video je věrohodné. Role vyučujícího se proto mění. Je jakýmsi rádcem a garantem pravosti informací. Člověk si sám řekne, co se potřebuje naučit a lektor, spíše však facilitátor, mu řekne, jaké má možnosti, co je pro něho nejvhodnější, nejefektivnější a nejlevnější; konečné rozhodnutí by ale mělo zůstat na studentovi. Firemní vzdělávání v klasickém slova smyslu stojí nemálo peněz a přitom je většinou neefektivní. Byla jsem překvapená, že na Novém Zélandu, kde každý rok trávím několik měsíců, je rozvoj vzdělávání hodně ponechaný na vůli jednotlivce. Pokud si někdo zvýší kvalifikaci, naučí se něco, co je pro zaměstnavatele přínosné, firma ho pak nezřídka povýší, zvedne mu plat, nebo mu dodatečně jeho vzdělání zaplatí či na něj finančně přispěje. To vede zaměstnance k proaktivnímu přístupu ke svému rozvoji a více také přemýšlí, jak věci, které se nově naučí, ocení jeho zaměstnavatel. V Česku jsou lidé mnohem pasivnější a mají ke vzdělání spíše konzumentský postoj. Čekají, co pro ně firma udělá, a často si toho ani neváží. Firmy se pak nemohou divit, že takové vzdělání není příliš účinné, říká Monika Barton. Firemní vzdělávání Méně razantní je Jiří Plamínek. Požadavky na vzdělávání ve firmách občas ještě bývají diktovány spíše tím, co je právě módní a co kdo umí dobře prodat, než systematickou prací s kompetencemi, odvozenými od úloh, které lidé pro firmy vykonávají. Situace se ale zvolna mění. Ti, kteří produkují vzdělávací programy pro vnější zákazníky, se učí formulovat, co potřebují změnit, a odborníci na lidské zdroje to překládají do jazyka kompetencí a nabízejí vhodné programy a sjednávají finanční i jiné podmínky. v klasickém smyslu stojí nemálo peněz a přitom je většinou neefektivní. Neformální spojenectví Lidé se kvůli dalšímu vzdělávání sami dobrovolně sdružují. Oblíbené jsou například konference TED (Technology, Entertainment, Design), které zveřejňují myšlenky, které stojí za rozšíření. Pořádají se po celém světě i u nás. A samozřejmě jsou zváni zajímaví hosté. Jejich záznamy se umísťují na internet a pod nimi se diskutuje. Neformálně se tak vzdělávají i lidé, kteří se konference osobně nezúčastnili. Mnohé univerzity dávají na svoje weby přednášky, které jsou zadarmo přístupné; na Linked-in existuje množství diskuzních skupin, mnohé z nich jsou zcela otevřené. To vše potvrzuje, že rozhodující ve vzdělávání je především motivace, která je stále více konkurenční výhodou každého pracovníka. Podniková sociální síť Podniková sociální síť je jedním z míst pro informální vzdělávání. Nový pracovník se díky ní rychle zorientuje ve firemním prostředí; starší zaměstnanci si vyhledávají potřebné informace; mohou klást dotazy, vstupovat do diskuze, společně řešit problémy, které je zajímají. Jednotlivé produkty privátních sítí se mezi sebou liší, ale obecně je zde vždy nějaká forma diskuzí a sdílení obsahu v rámci skupin uživatelů. Hodně rozšířené řešení IBM Con nections obsahuje například osobní profily (například vnitrofiremní Linked-in, proudy aktualizací na stránkách jako Facebook), diskuzní fóra, blogy, wiki, sdílení souborů, ale mimo jiné i aktivity pro řízení práce. Jednotlivé komponenty lze poskládat do komunit a ty potom použít k různým účelům jako týmové prostory, pro sdílení know-how, pro podporu inovací apod., říká konzultant firmy DNS a.s. Jan Valdman. Podle Jana Valdmana podnikových sociálních sítí u nás přibývá, otázkou zůstává, zda je firmy plně využívají. Zaměstnanci je berou jako pohodlnou formu komunikace, kterou většinou znají z Facebooku nebo Twitteru. Ve firmách je spíš problém se středním managementem, kde jsou často lidé, kteří odvozují svoji moc od formální pozice a těm transparentní komunikace ne vždy vyhovuje, dodává konzultant. Pět úrovní rozvoje Na prvním stupni se učíme ve třídě a za katedrou stojí učitel, lektor či trenér, jak lze toho člověka dle libosti pojmenovat. Na druhém stupni opouštíme výuku tváří v tvář a uchylujeme se k e-learningu. Ten jsme si mimochodem na rozdíl od zahraničí neoblíbili. Třetí stupeň v sobě snoubí v podstatě první dva. Jde o takzvaný blended learning. Na čtvrté příčce přidáváme ještě sociální média. Vrcholem je stupeň pátý. Tady vstupují na scénu facilitátoři a kolegové, tedy i učení konkrétní prací. Vzdělávání probíhá individuálně i kolektivně. Se stoupáním po pomyslném žebříku na sebe člověk bere stále větší odpovědnost za svoje vzdělávání. Na kterém stupni stojíte vy?

12 10 forum Jak nebo kdo vás v životě nejvíce naučil? Václav Větvička bota nik, popularizátor vědy Učím se celý život. Teď, k stáru, čím dál víc, protože vidím, co všechno nevím a neumím. První impulzy pochází od kantorů z měšťanky, Františka Jakubce (třídní, zeměpisec, tělocvikář) a Marie Parkmannové (češtinářka). Neučili nás fakta, ale kde dané informace nalezneme. Zadávali složitější témata, která jsme museli zpracovávat. Úkol Vltavská kaskáda, zadaný Františkem Jakubcem, mě přivedl k celoživotní vazbě k řekám jako takovým. Marie Parkman nová nepilovala pouze češtinu, ale i obecný rozhled. V 50. letech nás zvala k sobě do bytu a vykládala, co v osnovách být tehdy nesmělo. O Čapkovi, o Masarykovi. Na fakultě to pak byl prof. Jan Jeník, špičkový světový ekolog. Dbal hlavně na to, abychom uměli psát a vyjadřovat se, ovládali psaní na stroji, fotografovali a měli rozmanité řemeslné dovednosti. Když jsem se loučili, věnoval každému Breviář na cestu, kde byly kodifikovány zásady vědecké práce, slušnosti a radosti ze života. V Akademii věd patřil k mým učitelům dr. Ivan Klášterský. Poslední renesanční člověk jsem pak napsal v jeho nekrologu. Vedl nás k systematické, komplexní práci (i multioborové) a při pravidelných sedáncích nám vysvětloval, jak se ošetřuje víno a k čemu se pije cointreau. Ale největší školou pro mne byl rozhlasový mikrofon. Svěřili mi Dobrá jitra v časech krátce postnepilovských, a to bylo zavazující. Připravit se na tříhodinový pořad pro mne znamenalo šest týdnů soustavného studia, hledání zdrojů a cestování po naší zemi. A nikoliv v poslední řadě je mi velkou školou dlouhodobá spolupráce s dr. Přemkem Podlahou v televizním Receptáři a vlastní poradna ve Štiříně. Jak jsem napsal na začátku: teď k stáru se musím učit víc než za mlada. Jiří Bělohlávek šéfdirigent České filharmonie Zamýšlím-li se nad průběhem mých dirigentských studií, dospívám k názoru, že nejvýraznější impulz jsem dostal od Mistra Sergiu Celibidache, charizmatického umělce rumunského původu. Sergiu Celibidache opakovaně hostoval v letech u pultu České filharmonie a v tehdejším pražském hudebním světě to byla událost číslo jedna. Jeho vliv nespočíval pouze v omračujícím dojmu, jímž působil díky své naprosté suverenitě a vůbec celou svojí osobností na všechny kolem. Vedle zkouškové práce s orchestrem ČF uspořádal pan Celibidache mistrovské kurzy pro studenty AMU a v jejich závěru mne pozval, abych mu asistoval ve Stockholmu při jeho práci s orchestrem Stockholmského rozhlasu a nabídl mi své učitelské vedení. Měl jsem tak dlouhodobou možnost pozorovat Mistra při denní práci a využívat jeho pedagogické pozornosti. Byl to nejen neobyčejný zážitek plný emotivních prožitků z provozovaných skladeb, ale také zážitek šokující nesmlouvavými požadavky na moji přípravu. Teprve tam jsem poznal, jak intenzivně je třeba pracovat a do jakých detailů musí dirigent ovládat všechny prvky své profese. Naučil jsem se studovat do hloubky, šířeji poznávat i nehudební souvislosti a to vše spojovat do vyhraněného názoru; naučil jsem se být schopen tento názor prezentovat svým hudebníkům a v neposlední řadě jej obhájit vůči případné kritice či opozici. Domnívám se, že toto období pro mne znamenalo zásadní přelom v mém profesním vývoji.

13

14 12 forum Rozvoj nás baví Text: Hana Stalmachová, ředitelka rozvoje lidských zdrojů, T-Mobile Situace na trhu je nyní charakteristická finanční krizí, nestálostí a tlakem na flexibilitu a snižování nákladů to všichni víme. Mnozí z nás ale pocítili i to, jak se tento trend odráží v korporacích na vzdělávání. Při maximální snaze snižovat náklady často společnosti šetří právě na rozpočtech určených na rozvoj. Firmy však potřebují své zaměstnance rozvíjet, a pracovat tak i na budování firemní kultury. Jak tedy nastavit rozvoj v rámci společnosti tak, aby uspokojil potřeby, efektivně využil volné zdroje a zároveň kolegy bavil? My jsme se rozhodli postavit ho na tzv. firemní DNA. Řadíme tam tyto tři základní principy: 1. Žijeme našim interním zákazníkem a při tvorbě aktivit myslíme na jeho potřeby. 2. Odvážně se měníme a změnu přenášíme i do obsahu a formy našich produktů. 3. A v neposlední řadě nás to společně baví. Tento přístup v T-Mobile velmi dobře funguje, a tak níže předkládám několika tipů pro inspiraci: Tip 1 Reklama prodává i rozvoj V minulosti jsme se potýkali s tím, že zaměstnanci (především z řad manažerů) měli za sebou celou řadu rozvojových aktivit a nalákat je na nově nabízené bylo čím dál tím náročnější. Abychom je zaujali, začali jsme pracovat nejen na zajímavém obsahu, ale také na dobré reklamě. Ano reklamě, která prodává i produkty rozvojové. Zaměřili jsme se na atraktivní design pozvánek, teasingové maily, maximálně využíváme videa a asociace. Vtipný plakát či vhodně zvolený slogan dokáže chytnout za srdce i zarytého odpůrce softových aktivit. Konkrétní příklad z TMCZ: Se začátkem nového roku přichází i nové Menu manažerského rozvoje. Každý manažer dostává aktuální nabídku rozvojových aktivit. Začínali jsme vizuálem skutečného restauračního menu, pokračovali sushi nabídkou a letos přicházíme se severským menu. Každý vizuál je zvolen cíleně a má přímou asociaci s nabízenými aktivitami. Tip 2 Vypněte automat a zapněte mozek Většina z nás v průběhu svého profesního života absolvovala různé tréninky, workshopy či konference. A mnohdy se tyto aktivity nelišily od těch předchozích. Co zkusit něco nové a účastníky zaujmout natolik, aby si pamatovali více než obvykle? Zkuste přestat dělat věci automaticky a zamyslete se, co byste chtěli zažít vy sami. A zde začněte se změnou. Dnes už rozvoj není jen o tréninku. Dejte účastníkům více prostoru a zaměřte se na facilitaci, moderaci, sdílení zkušeností a know- -how. Skupina vám dá ty nejcennější vstupy. V T-Mobile využíváme nejen příklady z praxe, ale i společenské a byznys hry, koučinkové přístupy k vedení lidí, vizuální facilitaci. Nebojte se hledat inspiraci i ve světových formátech a adaptujte si je na podmínky lokální. Úspěch se dostaví! Konkrétní příklad z TMCZ: Minulý rok jsme se inspirovali tzv. TED Talk, jehož principem je doručit klíčové a zajímavé myšlenky publiku v průběhu několika minut. Rozhodli jsme se tento formát vyzkoušet a pod názvem T-Mobile Talk jsme ho využili na manažerském setkání. Výsledek byl skvělý. Dřívější, mnohdy půlhodinové prezentace nahradily svěží příspěvky, jejichž klíčové myšlenky si snadno zapamatoval každý posluchač. Jestli chcete podpořit to, co říkáte, doporučujeme využít principy vizuální facilitace a standardní powerpoint vyměnit za flipchart. Základním principem je využití obrázků a klíčových slov. Tip 3 Nic není nemožné aneb i prostředí podpoří to, co říkáte Když už máte kolegy zpracované a připravený i skvělý obsah, je načase zamyslet se i nad prostředím, ve kterém trénink proběhne. Proč nevzít kolegy na místo, které je pro téma workshopu charakteristické? Proč místo aby speakr přišel k vám se nevydat i s kolegy za ním? Ne vždy je to samozřejmě možné a častokrát to ani rozpočet nedovolí, ale jednou za čas je změna potřeba. Pokud to skutečně nejde, pojměte to kreativně a vyzdobte neobvykle místnost, ve které se akce koná. Konkrétní příklad z TMCZ: V našem týmu jsme kreativní a posouváme hranice rozvoje neustále dál. V minulém

15 květen forum roce bylo klíčové téma manažerského rozvoje řízení změn. Cílem workshopu bylo provést manažery modelem změny a podpořit je v procesní i lidské části. Proto jsme jim to ukázali na reálném příběhu Jamieho Olivera a jeho projektu změn stravovacích návyků na základních školách. Klasickou tréninkovou místnost jsme pro tento účel vyměnili za prostory školy vaření. Ne vždy se najdou prostředky na externí prostory tréninku. I s touto variantou si ale umíme poradit. Letošní workshop na osvěžení manažerských dovedností se ponese v duchu dobrodružné výpravy na jižní pól a leadership odkazu cestovatele a dobrodruha Ronalda Amundsena. V naší tréninkové místnosti proto nechybí sáňky, plyšové psí spřežení a lektor v čepici a šále. Tip 4 Škola hrou v praxi Jedním z trendů ve vzdělávání je také tendence společností zastřešovat si rozvojové aktivity interně. Nebojte se to vyzkoušet i vy. Ať už zorganizujete interní trénink, workshop nebo konferenci, dělejte to s cílem využít co nejvíce interních vědomostí, dovedností a know- -how. My jsme to zkusili, výsledkem jsou skupiny interních trenérů, koučů a mentorů, kteří při své vlastní práci zastávají i tuto roli. Společnost investovala do jejich rozvoje a následně se již organizují interní rozvojové aktivity pro ostatní za 0 Kč. Konkrétní příklad z TMCZ: Škola hrou funguje, vyzkoušeli jsme si to na vlastní kůži. Už třetím rokem nám funguje T-Mobile Univerzita jde o elektronickou platformu, která vypadá jako webová stránka univerzity a zaměstnanci se do ní mohou sami dobrovolně přihlásit. Naleznou v ní jednotlivé katedry, pod kterými se ukrývají externí, ale i interní rozvojové aktivity. Zaměstanci tu mohou komunikovat s profesorským sborem (našimi kolegy lektory), sledovat kolik kreditů již mají zapsaných za absolvované aktivity ve svém indexu. Případně si zjistí, kdy bude otevřena naše knihovna. Na Univerzitě může studovat každý zaměstnanec, když má čas a chuť, a to bez obav a ještě k tomu zdarma. V čase šetření liniových rozpočtů je to možnost rozvoje, kterou využívá několik stovek kolegů. Nejpilnější jsou pak promováni a získávají titul T-Mobile Doctor (TMDr.). VÝROČNÍ KONFERENCE PMF 2014 HODNOTY SRDCEM ÚSPĚCHU najděme opomíjený klíč k prosperitě firem Tomáš Březina majitel a ředitel společnosti BEST, a.s. Proč je důraz na správné hodnoty základem úspěchu? Jak naší ekonomiku ovlivňuje nedostatek vzájemné důvěry a pospolitosti? Společně budeme objevovat, jak prakticky s hodnotami pracovat, a zvyšovat tím firemní prosperitu. František Vrabel ředitel Semantic Visions, s.r.o. Exkluzivní garant tématu: Milan Jasný generální ředitel LMC Klub SaSaZu, Praha

16 14 profesional

17 květen profesional V Americe mají lidé k práci jiný přístup Pracoval v JZD i v Sillicon Valley. František Vrabel, ředitel společnosti Semantic Visions, o sobě říká, že je sériový podnikatel, který vedl řadu firem a zažil několik up and down. Jeho současná firma je více než zajímavá: zaměřuje se na oblast zpracování obrovského množství dat z internetu, na automatické porozumění textu a na analýzy emočního náboje. Jako jediní ve své analýze předvídali, že do druhého kola prezidentských voleb postoupí spolu s Milošem Zemanem volebními průzkumy podceňovaný Karel Schwarzenberg. V květnu vystoupí na konferenci Hodnoty srdcem úspěchu. Text: Barbara Hansen Čechová Foto: Johana Kratochvílová Z informací na internetu a sociálních sítí dokázali pracovníci firmy Františka Vrabela odhadnout průběh prezidentských voleb. Teď tento systém využívají světové firmy, aby je včas upozornil na možnost výpadku strategických dodávek. František Vrabel pracuje denně se svým týmem od rána do večera a dovolenou si za posledních deset let příliš nedopřál. Výjimky se dopustil den po našem rozhovoru, kdy odjel na cyklistickou dovolenou na Mallorcu.

18 16 profesional František Vrabel Investor, manažer a poradce v oblasti informačních technologií se zkušenostmi ze Silicon Valley. Má široký vědomostní základ a dokáže porozumět světu v souvislostech. Člověk s vysokou osobní integritou a vášní pro nové horizonty, možnost tvořit je pro něho zásadní životní hodnotou. Vede tým, který získal několik světových technologických cen. Mezi jeho profesní zájmy patří využití záplavy informací na internetu a jejich přeměny ve využitelné znalosti pro účinnější řízení byznysu a společnosti. Jeho motto zní: Umím myslet, umít čekat, umím se postit. Máte dostatečně natrénováno? Asi ne. Sport mám ale v krvi, jsem ze sportovní rodiny, lezl jsem hodně po horách. Jak jste se dostal k podnikání? Za komunismu jsem kvůli špatnému profilu nemohl dělat, co jsem chtěl. Vystřídal jsem několik zaměstnání, pracoval jsem i jako dělník v JZD. Po politických změnách jsem dostal šanci dělat něco většího, co by mě i bavilo. Ze dne na den jsem se stal nejvyšším úředníkem v Brně, který zodpovídal za lidí. Brzy jsem si ale chtěl založit svoji firmu. Slyšela jsem, že vaše firma působila i v Silicon Valley. Jak se to stalo? Přestěhovali jsme se tam s bývalou firmou, naším cílem bylo najít strategického investora do projektu. Podařilo se? To je zajímavá historie. Měli jsme předběžnou dohodu se společností Intel a procházeli jsme due diligence procesem. Na převzetí pracovaly čtyři měsíce dva týmy právníků. Pět dní před finálním podpisem padla banka Lehman Brothers a Intel ze všech dohod odstoupil. Odnesli jsme to naplno. Jak jste to prožíval? Bylo to těžký Nedošlo k okamžitému zhroucení, ještě chvíli jsme to díky investování posledních rodinných peněz táhli. Při jednání si Intel vymínil exkluzivitu, takže náhradní řešení po ruce nebylo. Viděli, jak nám dochází hotovost, přitom jsme živili třicet vývojářů, mačkali nás. Co vám tahle zkušenost dala? Spíš vzala, než dala. Toto nebyl můj první podnikatelský pokus. Začal jsem podnikat už v roce 1991 a up and down jsem zažil několik, věděl jsem, co neúspěch obnáší. Tímhle typem zkušenosti už jsem si nepotřeboval projít! Vypadá to, že jste vedl za sebou několik různých firem. Co mají společného? Jsem sériový podnikatel. Začal jsem investovat do oblasti IT v roce 1997, od té doby dělám jen to. De facto se soustředíme stále na to stejné, i když ze začátku mě hlavně zajímala IT bezpečnost. Zabezpečení transakcí a informací. Díky splasknutí internetové bubliny se nám nepodařilo prosadit na světovém trhu a český trh byl pro nás příliš malý. Tehdy se IT byznys víceméně zastavil na několik let a my jsme se začali věnovat dalším věcem přeměně dat ve využitelné znalosti. Co tedy firma Semantic Visions nyní dělá? Máme mimořádně mocný webminingový systém, s jehož pomocí zpracováváme dokumenty, jež mají charakter zpráv. V tomto ohledu jsme výkonnější a přesnější než Google. Zpracováváme devadesát procent světového zpravodajského obsahu, který má smysl. Zdroji jsou především zpravodajské portály, blogy, korporátní a vládní webové stránky. Denně zanalyzujeme milion článků, pracujeme v deseti nejdůležitějších jazycích včetně čínštiny a také v češtině. Všechny ty informace k sobě stahujeme a pak umožňujeme vyhledávání. To ale není všechno. Dokážeme tato big data automaticky pochopit, čemuž se říká sémantická analýza. Jejím cílem je vytvoření nových využitelných znalostí. Můžete uvést nějaký příklad využití? Máme extrémně složitou aplikaci určenou pro velké světové výrobce, kteří mají až stovky tisíc dodavatelů. Především v technologicky náročných oblastech má pro nadnárodní firmy cenu zlata, pokud je dostatečně včas můžeme varovat, že jeden z jejich dodavatelů se může dostat do problémů což je výstup, který dostaneme z našich algoritmů. Příkladem je třeba Boeing, který nabíral velké zpoždění při dodávkách Dreamliner 787. Nebo

19 květen profesional Primárně mě baví vytvářet nové věci, které dávají smysl. Finance by za tu námahu nestály. před dvěma lety při záplavách v Thajsku byly vyplaveny firmy dodávající hard disky. Včasné informace vám dají možnost rychle nasmlouvat volné kapacity od ostatních dodavatelů, než vás předběhne konkurence. Například když dojde k požáru v nějakém čínském provinčním městě, tak se to do agentury Reuters nedostane a firma v Evropě nebo Americe se to těžko dozví. Ale my to víme a ještě k tomu v reálném čase. S jakou pravděpodobností se trefíte? Určitě na devadesát procent. Náš systém si sám dokáže najít a klasifikovat vhodné zdroje, ze kterých stahuje informace, dokáže přidávat nové a vyřazovat staré. Musíme samozřejmě vždy určit, jak je hrozba relevantní a dostatečně silná. Toto je skutečný technologický oříšek. Neustále opakované výpočty jsou tak složité, že jen jeden z nich by trval několik týdnů. Na největší superpočítače světa peníze nemáme, proto jsme se rozhodli ke spolupráci se SAP a s jejich revoluční databázovou platformou, což nám stotisícnásobně urychluje výpočetní procesy. Na odpověď složitějších scénářů a dotazů jsme předtím čekali dny, často i týdny. Teď ji dostaneme během několika vteřin nebo minut. Kdo je autorem vašeho projektu? Konceptuálně jsem to vymyslel já, ale detailní řešení je výsledkem soustředěné týmové práce deseti skvělých lidí. U tak složitých projektů to ani jinak nejde. Jak si vybíráte lidi do týmu? Máme vysoké nároky, mohou u nás být jen ti nejlepší. Jádro našeho týmu spolu pracuje už řadu let. Noví členové se k nám víceméně hlásí sami, ať už jde o talentované studenty či hotové experty, protože se o nás v odborných kruzích ví, že se snažíme dělat špičkové věci a že je práce bude bavit. Jde o zajímavější práci než projektování něčeho úzce specializovaného například pro nějakou nadnárodní firmu. Mým hlavním úkolem je do týmu přinášet nové myšlenky a být lidem příkladem v osobním nasazení. Co vás ve vašem sériovém podnikání motivuje? Peníze, produkt, výsledky? Primárně mě baví vytvářet nové věci, které dávají smysl. Finance by za tu námahu nestály. Je to jednoznačně tvořivost a možnost seberealizace. Nikdo by mi takovou možnost asi nedal, a tak mi nezbývá nic jiného než podnikat. Dne vystupujete na konferenci Hodnoty srdcem úspěchu. Prozradíte, o čem budete hovořit? Chci porovnat české a americké hodnoty ve firmách přístup k práci a lidem je v ČR a USA velmi odlišný. Jeden střípek: Američan, který pro nás pracoval, se vrátil do USA a napsal mi: Jezdím do práce na půl osmou a jsem tam mezi posledními. Vracím se domů v osm a odcházím mezi prvními. To je pro našince nepředstavitelné. Děkujeme restauraci Avion 58 za poskytnutí prostor k fotografování. INZERCE Leadershipové workshopy OBJEVTE Výcviky pro kouče a trenéry Networking a komunita Akreditace ICF a EMCC TRÉNINKY LIDÍ KOUČOVACÍM ZPŮSOBEM MBTI v prodeji a komunikaci MBTI v týmové práci Individuální a týmové koučování Výcviky na míru Alliance Partner V SOBĚ POTENCIÁL LÍDRA

20 18 know how Jak snadno vyřešit vzdělávací procesy i ve vaší firmě? Výkazy, statistiky, administrativní a další procesy jsou tím, co řeší většina personalistů každý den. Operativa pohlcuje strategii a kreativitu. V oblasti vzdělávacích procesů však existuje nástroj, který může personalistům pomoci některé procesy zrychlit či zcela zautomatizovat. A dokonce nic nestojí, většina jej má přímo ve svém počítači již nyní. To, že personální softwary již nejsou jen lepším excelem pro výpočet mezd a odvodů, ví snad každý. Vybrané programy však skrývají i zcela novou funkcionalitu v oblasti výběru a administrace vzdělávání zaměstnanců. Díky nim může personalista na základě svého požadavku vybrat kurz či konferenci přesně podle zadaných kritérií doslova na pár kliknutí. Jak je to vše možné? Portál Edumenu.cz je již několik let partnerem personalistů a manažerů firem, ale i dalších zájemců o svůj rozvoj. Nabízí totiž databáze tisíců kurzů a studií, stovek konferencí a v neposlední řadě také řady kongresových či seminárních hotelů. Mezi klienty portálu patří významné vzdělávací a poradenské společnosti z celé ČR. Od roku 2013 však došlo k zásadní změně vzdělávací nabídka není dostupná jen na webovém portálu, ale i v devíti nejvýznamnějších personálních softwarech, takže ji personalisté mají přímo ve svém počítači. Nabídku kurzů a konferencí z portálu Edumenu.cz naleznete v personálních softwarech těchto společností: VEMA (HR VEMA) KS PROGRAM (KS mzdy PROFi) NUGGET SW (NUGGET) KVASAR (PERM) ELANOR (EGJE) RON Software (PERSONALISTIKA) PC HELP (plusportal) GLOBESY (SAP ERP) AUTOCONT (MAGMA HCM) Pokud hledáte kurz pro své zaměstnance či konferenci pro manažera, stačí využít rozsáhlé nabídky a filtrem vybrat jen ty, které odpovídají zadání. Všechny kurzy jsou detailně popsány naleznete u nich kromě cílové skupiny, obsahu, termínu a ceny také kompletní kontakty na poskytovatele. Jeden další klik pak postačí k tomu, abyste si ke kurzu vyžádali další informace nebo jej dokonce rovnou objednali. S vybraným kurzem pak můžete pracovat tak, jak jste zvyklí uložit jej do seznamu vzdělávacích akcí či přiřadit zaměstnance účastnící se kurzu. - Bezplatných služeb pro personalisty však existuje mnohem více. Například na webu Edumenu.cz lze zadat poptávku po hledaném kurzu, na niž se vám přímo ozvou poskytovatelé daného kurzu, či pomocí hlídacího agenta sledovat kurzy či konference, které vás zajímají. Vyzkoušejte si, jak můžete zjednodušit vaše personální procesy pomocí: databáze kurzů a konferencí aktualizovaných každý den, široké možnosti vyhledávání a třídění, možnosti definovat schválené dodavatele vzdělávání, jediného kliknutí objednat vybraný kurz či konferenci, automatického vložení údajů o kurzu či konferenci do vaší evidence vzdělávání, možnosti výběru kurzů nejen z ČR, ale i ze Slovenska.