Profil humanitárního pracovníka pohledem českých humanitárních organizací

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "Profil humanitárního pracovníka pohledem českých humanitárních organizací"

Transkript

1 MASARYKOVA UNIVERZITA V BRNĚ FAKULTA SOCIÁLNÍCH STUDIÍ Katedra sociální politiky a sociální práce Profil humanitárního pracovníka pohledem českých humanitárních organizací Diplomová práce Autor: Jan Říkovský Vedoucí diplomové práce: Dipl.-Theol. Univ. Stanislava Ševčíková, Ph.D. Brno 2012

2 Čestné prohlášení Prohlašuji, že jsem diplomovou práci Profil humanitárního pracovníka pohledem českých humanitárních organizací vypracoval samostatně a výhradně s použitím pramenů uvedených v seznamu literatury. V Olomouci

3 Poděkování Na tomto místě bych rád poděkoval především své vedoucí Dipl.-Theol. Univ. Stanislavě Ševčíkové, Ph.D. za cenné připomínky, vstřícný přístup a čas, který mi věnovala během mé práce na tomto textu. Zároveň patří mé díky také respondentům za ochotu a poskytnuté informace v rámci realizovaných rozhovorů. 3

4 Obsah Úvod 6 1 Kompetence Koncept kompetencí v řízení lidských zdrojů Způsoby identifikace kompetencí Seznam kompetencí Kompetence ve vzdělávání Klíčové kompetence pro univerzální rozvoj Kompetenční přístup v české sociální práci 14 2 Humanitární pracovník Humanitární pomoc rámec a východisko pro humanitární práci Definice a pojetí humanitární pomoci Principy, cíle a nástroje humanitární pomoci Humanitární práce a její vykonavatelé Náplň práce humanitárních pracovníků Specifika humanitární práce Kompetence Očekávání humanitárních organizací Humanitární organizace jako platforma pro výkon humanitární práce 23 3 Metodická část Cíle výzkumu Výzkumný problém aneb symbolický cíl Aplikační cíl Poznávací cíl Dílčí výzkumné otázky Výzkumná metoda a strategie Techniky zjišťování a analýza empirických dat Jednotka zkoumání a zjišťování, výběr a charakteristika respondentů Operacionalizace Sebereflexe výzkumníka a limity výzkumu 29 4 Analytická část DVO1 Jakých cílů mají dosahovat humanitární pracovníci? Poslání humanitárních organizací Způsob práce humanitárních organizací Pojetí humanitárního pracovníka Cíle a výsledky práce humanitárních pracovníků Shrnutí DVO DVO2 Jaké konkrétní činnosti má vykonávat humanitární pracovník? Vykonávané činnosti pravomoci humanitárního pracovníka Pracovní povinnosti Shrnutí DVO2 43 4

5 4.3 DVO3 Jaké nároky klade na humanitární pracovníky prostředí, ve kterém je humanitární práce vykonávána? Specifika prostředí Vliv prostředí na humanitárního pracovníka Vliv prostředí na humanitární organizaci Shrnutí DVO DVO4 Jaké předpoklady potřebují humanitární pracovníci k výkonu své práce? Požadované znalosti Potřebné dovednosti Žádoucí postoje Vhodné zkušenosti Shrnutí DVO Syntéza aneb očekávaný profil humanitárního pracovníka 59 Závěr 62 Literatura 65 Anotace 70 Abstract 71 Jmenný a věcný rejstřík 72 Seznam příloh 74 Příloha 1: scénář rozhovorů 74 Příloha 2: charakteristika respondentů 75 Stať 76 5

6 Úvod Humanitární katastrofy jsou nedílnou součástí dnešního světa. Bez ohledu na to, zda se v současnosti tyto pohromy vyskytují častěji než dříve či naopak, je zřejmé, že se o nich mnohem lépe dovídáme. Masmédia a pokračující globalizace umožnily, abychom se stali takřka jejich součástí a lidské utrpení vnímali téměř z první ruky. Jedním z důsledků této změny je také vzrůstající zájem o humanitární a rozvojovou pomoc 1 a s tím související dynamický rozvoj této oblasti lidské činnosti. O humanitární pomoci v dnešním smyslu slova se hovoří maximálně posledních čtyřicet let (Gruber, 2012), tato oblast je tak dosud velmi různorodým spektrem rozdílných činností, které spojuje především reakce na humanitární katastrofy. Přesto se pozice humanitárního pracovníka již nějakou dobu etabluje na pracovním trhu a dochází k její profesionalizaci. Dynamické změny a absence přesných definic však nutně vyvolávají řadu otázek, které se snaží výkon humanitární práce usnadnit, zefektivnit a především zvýšit její účinnost. Dle mého názoru je jednou ze zásadních otázek, kdo je a jaký má být humanitární pracovník? Této otázce není dosud v českém prostředí věnována velká pozornost, což dokazuje minimální množství vzdělávacích programů, které by se zabývaly přípravou humanitárních pracovníků. 2 Pokud však má být humanitární pracovník schopen svou činnost vykonávat účinně a efektivně, potřebuje prodělat náročnou přípravu a získat určité kompetence pro výkon tohoto povolání (Walker, Maxwell 2008; Walker 2010). Tato skutečnost je ještě zvýrazněna faktem, že humanitární práce často reaguje na náhlé krize a katastrofy, takže důkladná příprava je nezbytná pro adekvátní reakci. Základní výzkumnou otázkou a poznávacím cílem této práce je tedy následující: Jaké kompetence očekávají české humanitární organizace od svých humanitárních pracovníků? Důvod, proč se zabývat touto otázkou je, myslím, zřejmý. Požadavky trhu práce, ač mohou být proměnlivé, jsou jednou ze zásadních sil formujících poptávku po humanitárních pracovnících. Myšlenková linie profil humanitárního pracovníka profil uchazeče o tuto pozici - profil absolventa oboru humanitární práce má sice řadu vedlejších kolejí, pro vzdělavatele je však nezbytným vodítkem k tvorbě vzdělávacích programů. Smyslem je tedy vyřešit problém systematického mapování požadavků potenciálních zaměstnavatelů a tím méně účinné přípravy humanitárních pracovníků. I když si pochopitelně uvědomuji, že požadavky trhu práce nejsou jedinou determinantou povolání humanitárního pracovníka, záměrem tohoto textu je podrobněji popsat alespoň tuto stránku jako jedno z východisek pro tvorbu a modifikaci přípravy humanitárních pracovníků. Další dimenze mohou pochopitelně formovat toto povolání v rozdílných 1 Např. podle databáze Financial Tracking Service UNOCHA se v dlouhodobém horizontu zvětšuje celkový objem humanitární pomoci (FTS 2012). 2 Výběr tohoto tématu není náhodný, vzděláváním humanitárních pracovníků se zabývám skrze svou práci pro CARITAS Vyšší odbornou školu sociální Olomouc, jejíž vzdělávací program Sociální a humanitární práce je jediný svého druhu v České republice (University 2010). Vzhledem k tomu, že humanitární práce je poměrně mladý obor a vzdělávání v této oblasti tedy nemá tak silné základy, nedochází k systematickému mapování potřeb potenciálních zaměstnavatelů. Domnívám se však, že znalost jejich potřeb umožní jak zvýšení jejich uplatnitelnosti, tak zlepšení účinnosti práce humanitárních pracovníků. 6

7 kritériích. Abychom si však mohli odpovědět na výše uvedenou otázku, je nutné rozebrat jednotlivé významy jejích součástí a ptát se po jejich charakteristikách. V následujících kapitolách tedy nejprve vymezím pojmy humanitární pracovník a kompetence jako východisko k formulaci dílčích výzkumných otázek. 7

8 1 Kompetence Kompetence je jedním ze slov, které se díky své oblibě vyskytuje velmi často v moderních odborných i populárních textech. Přesto, nebo právě proto není zcela jasné, co který autor tímto pojmem myslí a objevuje se tak řada významů. Každému z nás vymezují kompetence oblast jeho působnosti a zároveň máme kompetence k výkonu určitých činností. Slovo kompetence pochází z latinského competere, což přeneseně znamená moci, být něčeho schopen (Rejzek 2001, Kábrt 2006). Podobný tvar má toto slovo i v ostatních indoevropských jazycích, anglické competence (competency) označuje schopnost či právní kapacitu, možnost v něčem jednat (Peter, Coulson 1982). Akademický slovník cizích slov (Petráčková 1998) i Slovník spisovného jazyka českého (Havránek, 1989) popisují pojem kompetence především jako pravomoc či působnost, zmiňují se však i o přeneseném významu tohoto slova, způsobilost k výkonu nějaké činnosti. Kompetenci lze popsat také jako kvalifikaci či schopnost (Koubek in Armstrong 2007). Toto slovo se obecně používá ve dvou základních významech pravomoc a způsobilost (Hutmacher 1997). Vzhledem k cíli této práce se dále budu zabývat teoriemi a přístupy, které vnímají především druhý význam tohoto slova, tedy způsobilost k nějaké činnosti. Jak již bylo řečeno, termín kompetence je nezřídka využíván v mnoha oborech lidské činnosti. V každém z nich má alespoň mírně odlišný význam a parametry, které jej popisují. Charakter tohoto textu vybízí k orientaci na dvě základní oblasti: řízení lidských zdrojů (vzhledem k požadavkům na výběr humanitárních pracovníků) a vzdělávání (vzhledem k přípravě vhodných kandidátů pro práci humanitárních pracovníků). V každém z těchto oborů se pokusím vymezit základní přístupy k významu kompetence a analyzovat tento pojem na dílčích parametrech. 1.1 Koncept kompetencí v řízení lidských zdrojů V oblasti řízení lidských zdrojů se namísto českého kompetence v anglosaské literatuře často rozlišují dva pojmy competence a competency. Přestože tyto pojmy nemají jednotné ukotvení a ne všichni autoři je využívají ve stejném významu, jak tvrdí Koubek (in Armstrong 2007:151), competence lze obecně vykládat jako odbornou způsobilost a competency jako schopnost spojenou s chováním. Koubek (in Armstrong 2007) pak dále navrhuje používat v českém jazyce jiná slova než kompetence, protože toto slovo je vnímáno spíše jako pravomoc než způsobilost. Rozlišuje tedy mezi odbornými schopnostmi (competence) a schopnostmi chování (competency). Vzhledem k cíli této práce jsou však relevantní oba druhy schopností, proto budu používat slovo kompetence jako zastřešující pojem, který zahrnuje výše zmíněné odlišnosti. 3 Průkopník využívání konceptu kompetence v řízení lidských zdrojů, David C. McClelland (1973) staví tento přístup založený na kompetencích jako alternativu 3 Tedy v podobném smyslu, v jakém Koubek (2002) užívá pojem schopnost. Domnívám se totiž, že všeobecné porozumění oběma zásadním významům pojmu kompetence se výrazně zvýšilo se zavedením kompetencí do systému vzdělávání. Zároveň preferuji termín kompetence před schopnosti kvůli konzistenci textu a snaze vyhnout se vedlejším významům slova schopnost. 8

9 k tradičnímu testování inteligence, faktických znalostí. V řízení lidských zdrojů existuje řada dalších zdrojů, které v rámci kompetenčního přístupu rozpracovaly definici pojmu kompetence, např. Mansfield (2004) považuje kompetenci za charakteristiku, souhrn znaků člověka, která mu umožňuje vykonávat určitou činnost. Také je možné říci, že kompetence je základní charakteristikou jednotlivce, která mu umožňuje podávat vynikající výkon v dané pozici, roli nebo situaci (Boyatzis 1982 in Jaterková 2006:11). Výše uvedené definice byly významné z historického hlediska, kdy docházelo k zavádění pojmu kompetence do oblasti řízení lidských zdrojů. Vzhledem k jejich obecnosti je však nahradily detailněji popsané definice, všeobecně přijímanou se stalo Parryho pojetí (Parry 1998), které popisuje kompetenci jako sadu znalostí, dovedností a postojů, které nejvíce ovlivňují práci a jsou v souladu s pracovním výkonem. Lucia a Lepsinger (1999 in Nicolini a kol. 2006) navíc soudí, že je vhodné koncept kompetence reprezentovat v hierarchické podobě, která navíc ukazuje strukturu a jednotlivé složky kompetence jako celku. Chování Dovednosti Znalosti Nadání Osobní charakteristiky Obr. 1: Pyramida kompetence. Pramen: Lucia, Lepsinger 1999 in Nicolini a kol Ke kategorizaci kompetencí přistupují také jiní autoři. Armstrong (2007) dělí kompetence (schopnosti) na generické a specifické. Generické jsou obecnější schopnosti, využitelné v širším spektru činností. Zahrnují např. schopnost práce v týmu, komunikační dovednosti či schopnost empatie (Generic 2012).Naproti tomu specifické kompetence jsou určené pro danou roli či pracovní pozici. Zároveň lze kompetence rozdělit právě na schopnosti chování a odborné schopnosti, jak bylo zmíněno v úvodu této podkapitoly. Odborné schopnosti můžeme zjednodušeně popsat jako měkké schopnosti (soft skills), které jsou spojeny s projevy chování, postoji, osobními charakteristikami či hodnotami. Odborné schopnosti ( tvrdé ) naopak zahrnují znalosti či dovednosti, které jsou potřebné k efektivnímu výkonu (Armstrong 2007). Spencer a Spencer (1993 in Rahim 2008) člení kompetence na základní, prahové (threshold), které by měl mít každý pracovník, aby dosáhl minimálních standardů pro danou roli a rozlišující (differentiating), které dělají rozdíl mezi dobrými a vynikajícími pracovníky. 9

10 1.1.1 Způsoby identifikace kompetencí Proces identifikace kompetencí pro danou roli či pozici bylo tradičně spíše otázkou umění než vědy (Langdon, Marrelli 2002). Zjišťování kompetencí potřebných pro určitou práci se může odvíjet od popisu pracovního místa, odpovědností pracovníka, požadovaného výkonu a řady dalších parametrů. Rothwell a Kazanas (1998) udávají tři základní přístupy k identifikaci kompetencí půjčování, šití na míru a kombinace mezi předchozími. Jak vyplývá již z názvů těchto přístupů, půjčování staví na modelech a kompetencích identifikovaných v jiných organizacích. Naproti tomu šití na míru je nejnáročnější, ale pokud má být tento model východiskem např. pro výběr zaměstnanců, doporučují tento proces podstoupit. Langdon a Marrelli (2002) nabízejí mírně odlišné dělení a kriticky popisují některé přístupy k identifikaci kompetencí: Soustavy schopností, které obsahují základní kompetence, vyhovující organizační kultuře a jejímu poslání (Armstrong 2007), trpí nedostatkem souladu s aktuálními požadavky na pracovní místo a přílišnou generalizací. Lze také převzít kompetenční modely z jiných organizací, což na jedné straně usnadní práci při definici kompetencí pro podobnou pracovní pozici, na straně druhé příliš nereflektuje specifika dané organizace. Metodou brainstormingu v rámci ohniskových skupin, zahrnujících osoby seznámené s obsahem určité práce. Jejich úkolem je identifikovat seznam důležitých kompetencí podstatných pro adekvátní výkon na dané pozici. Kompetence odvozené z tradičního popisu pracovního místa, kde jsou však především uvedeny očekávané výstupy a není zde popsána skutečná výkonnost, potřebná k dosahování výjimečných výsledků. Srovnání vynikajících a běžných pracovníků cílí na identifikaci faktorů, které odlišují úspěšné a nadstandardně výkonné pracovníky na dané pozici. I když bychom uvažovali pouze přístup šití na míru (vzhledem k cíli vytvořit požadovaný profil humanitárního pracovníka z hlediska českých zaměstnavatelů), existuje řada variant a metod, z nichž každá má pochopitelně své výhody i nedostatky. Nicméně na základě doporučení různých autorů a přístupů (Rothwell, Lindholm 1999; Nicolini a kol. 2006; McClelland, 1973; Kubeš, Spillerová a Kurnický 2004) lze syntetizovat základní fáze identifikace kompetencí pro určitou pracovní pozici: 1) Plánování Obsahem této fáze je především příprava celého procesu, ujasnění si jeho cílů (zda má sloužit např. k hodnocení, výběru pracovníků či zefektivnění práce, Nicolini a kol. 2006). Zároveň je vhodné porozumět kontextu dané organizace, jejímu poslání či organizační kultuře (Kubeš, Spillerová a Kurnický 2004). Tyto informace již mohou posloužit k naplánování dalších fázi, např. kde a jakým způsobem budeme získávat data. 2) Sběr dat Tato fáze může zahrnovat výběr zjišťovacích jednotek či technik zjišťování dat a následně samotný sběr dat. Data můžeme hledat např. v popisu pracovních povinností, úkolů, odpovědnosti, rolí, pracovního prostředí či interakce s jinými zaměstnanci (Rothwell, Lindholm 1999). Tato data pak můžeme získat několika základními technikami (Spencer a Spencer, 1993 in Kubeš, Spillerová a Kurnický 2004), které také ne náhodou částečně korespondují se základními metodami 10

11 kvalitativního výzkumu (srov. např. Bryman 2008): - Individuální rozhovory - Pozorování, - Panel expertů, - Průzkumy. Vhodnou formou individuálních rozhovorů pro zjišťování kompetencí je Behavioral Event Interview (BEI), který umožňuje získat přístup k mentálním mapám kategorizujícím a definováním pozorovatelného chování (Hale 2008, Spencer a Spencer 1993). 4 3) Modelování kompetencí Při modelování kompetencí je nutné analyzovat sesbíraná data. Vzhledem k tomu, že se jedná zpravidla o kvalitativní data, přichází na řadu obvyklý postup kódování, klasifikace a kategorizace dat (Patton 2002). Zároveň je nutné ohlížet se na běžně užívaný význam jednotlivých kompetencí a případně identifikované kompetence definovat. Výsledek tedy může obsahovat tabulku se seznamem kompetencí, jejich popisem a důkazem z provedeného sběru dat, zároveň je vhodné je rozdělit na znalosti, dovednosti a postoje (Nicolini a kol. 2006). 4) Finalizace a validace modelu V případě, že má seznam kompetencí sloužit jako podklad pro určitou činnost, je nutné jej ověřit. Při této fázi tedy zkoumáme validitu, ověřujeme, zda model výsledek popisuje to, co má popisovat. Model je možné validovat např.pomocí respondentů předchozího výzkumu, lidí na zkoumané pracovní pozici či komparací s existujícími modely Seznam kompetencí Dle výše definovaných kritérií existuje celá řada různých kompetencí, které mohou být součástí požadavků na dané pracovní místo. Taxativní výčet všech myslitelných kompetencí není možný, neboť při definici záleží na konkrétním autorovi a oboru. Ostatně např. šetření Competency and Emotional Intelligence z roku 2003 identifikovalo v 49 zkoumaných soustavách celkem 553 kompetencí (Armstrong 2007). Existují však určité snahy o unifikaci kódu a kategorií kompetencí - ucelený přehled o tom, jaké konkrétní kompetence je možné hledat, nabízí např. databáze kompetencí, 5 součást projektu Národní soustava povolání: - Měkké kompetence: Efektivní komunikace Kooperace (spolupráce) Kreativita Flexibilita Uspokojování zákaznických potřeb Výkonnost Samostatnost 4 Rozsáhlejší popis této techniky je uveden v metodologické části. 5 Databáze kompetencí. [on-line]. Dostupné z: Jde pouze o zkrácený seznam, detailní popis je na uvedeném odkazu. 11

12 Řešení problémů Plánování a organizování práce Celoživotní učení Aktivní přístup Zvládání zátěže Objevování a orientace v informacích Vedení lidí (leadership) Ovlivňování ostatních - Obecné dovednosti: Počítačová způsobilost Způsobilost k řízení osobního automobilu Numerická způsobilost Ekonomické povědomí Právní povědomí Jazyková způsobilost v češtině Jazyková způsobilost v angličtině Jazyková způsobilost v dalším cizím jazyce - Odborné znalosti a dovednosti (v oboru sociální práce): Znalosti v oboru sociální práce a poradenství Dovednosti k práci s lidmi v oboru sociální práce a poradenství Dovednosti k duševní práci v oboru sociální práce a poradenství Dovednosti k řízení procesů a činností v oboru sociální práce a poradenství Armstrong (2007) dále předkládá seznam kompetencí, které se ve výše uvedeném výzkumu objevily ve více než 20 % organizací: týmová orientace, komunikace, řízení lidí, orientace na zákazníka, orientace na výsledky, řešení problémů, plánování a organizování, odborné schopnosti, schopnost vést, podniková a podnikatelská orientace, rozhodování, orientace na změnu, rozvíjení jiných lidí, vliv a schopnost přesvědčovat, iniciativa, interpersonální dovednosti, strategická orientace, kreativita, práce s informacemi, zaměření na kvalitu, sebedůvěra a asertivita, seberozvíjení, řízení. 1.2 Kompetence ve vzdělávání V průběhu 70. let 20. století si lidé, zodpovědní za vzdělávací politiku v západní Evropě, uvědomili charakter postmoderní doby a její vliv na výsledky vzdělávání dynamický vývoj způsobuje nemožnost dokonale předvídat budoucí potřeby společnosti i ekonomiky. Relativita vědomostí a znalostí vedla k redefinici paradigmatu, od předávání faktických znalostí a nácviku zručnosti k výkonu určitých profesí se vzdělávací proces posunul k definici obecných kompetencí, které by umožňovaly vyrovnat se s měnícími požadavky společnosti a tak zvýšily uplatnitelnost jejich držitelů jak uvnitř jednotlivých profesí, tak i jejich intersektorální mobilitu (Kociánová 2010) Klíčové kompetence pro univerzální rozvoj S ucelenou teorií a konceptem klíčových kompetencí přišel Dieter Mertens ( ), který se tyto obecné schopnosti, kompetence, pokusil definovat a utřídit. (Belz, 12

13 Siegriest 2001). V této oblasti lze pozorovat dva odlišné proudy německý definuje kompetence na základě požadavků na konkrétní profesi či dokonce konkrétní pracovní místo (Schlűsselqualifikationen); anglosaský dává přednost obecnějším kompetencím (Core skills, Cross-curricular skills), který by zvýšily celkovou adaptabilitu jedince (K vývoji 2012). Pro tuto práci je relevantní především první koncept klíčových kompetencí jako definování požadovaných schopností pro dané povolání humanitárního pracovníka. Belz a Siegriest (2001:27-32) udávají tři možné přístupy k tomu, jak identifikovat potřebné klíčové kompetence. Kognitivní přístup se ptá, jaké myšlenkové úkony jsou potřeba k výkonu určitých činností. Mezi tyto základní schopnosti lze zařadit schopnost pojmenovávat určité jevy, kategorizovat a zařadit je podle určitých hledisek a hledat mezi nimi souvislosti. Přístup založený na analýze činností sleduje činnosti specifické pro určitou profesi a na jejich základě stanovuje seznam schopností, které umožňují samostatné a účinné vykonávaní dané práce. Nejde tedy o napodobování práce podle návodu ale schopnosti pro samostatné a tvůrčí vykonávání dané práce. Přístup zaměřený na společnost se vůči analýze činnosti vymezuje výhradou, že nemůže jít jen o adaptaci na dané organizační prostředí, ale je nutné do klíčových kompetencí zařadit i ty, které by umožňovaly rozvoj hodnot jako participace, demokracie a vnímání událostí v jejich kontextu. Evropská unie definuje klíčové kompetence jako soubor znalostí, dovedností a postojů odpovídajících určitému kontextu (Key 2011). Prostřednictvím doporučení 2006/962/ES Evropského parlamentu navrhuje referenční nástroj k implementaci sady klíčových kompetencí do systémů celoživotního učení. Skrze uplatnění těchto klíčových kompetencí by se měla zvýšit flexibilita pracovníků a jejich uplatnitelnost ve znalostní ekonomice, jde tedy spíše o výše zmíněný anglosaský přístup ke klíčovým kompetencím. Jinými slovy, jde o obecný seznam znalostí, dovedností a postojů, které by měli získat účastníci v procesu vzdělávání (Hutmacher 1997). Přesto lze v tomto seznamu hledat inspiraci pro kategorizaci kompetencí a následně tak sadu kompetencí specifikovat i pro konkrétní povolání. Doporučení Evropského parlamentu a Rady ze dne 18. prosince 2006 (2006/962/ES) tedy identifikuje 8 základních kategorií kompetencí: komunikace v mateřském jazyce komunikace v cizích jazycích matematická schopnost a základní schopnosti v oblasti vědy a technologií schopnost práce s digitálními technologiemi schopnost učit se sociální a občanské schopnosti smysl pro iniciativu a podnikavost kulturní povědomí a vyjádření 13

14 Praktickou aplikací těchto kompetencí v České republice je příprava a realizace rámcových vzdělávacích programů. Jejich cílem je změna cíle a výstupů výuky od osvojování si učiva k získání určitých znalostí, dovedností a postojů využitelných v praxi. Definované kompetence slouží jako očekávaný výstup vzdělávacích programů a aktivit, přičemž na tyto výstupy je nutné myslet už při jejich tvorbě (Hesová a kol. 2011) Kompetenční přístup v české sociální práci Pokud hovoříme o vzdělávání sociálních pracovníků, kterému je alespoň v České republice vzdělání humanitárních pracovníků velmi blízké, lze pozorovat tři základní přístupy evidence-based, reflexivní a právě kompetenční přístup (Navrátilová 2010). Kompetenční přístup vychází z podobných kořenů, jaké jsou uvedeny v podkapitole o konceptu kompetencí v lidských zdrojích a jeho nestorem v českém prostředí se stala Zuzana Havrdová. Ta ve své stěžejní práci (Havrdová 1999) na základě několikaletého výzkumu identifikovala soustavu kompetencí, kterými by měl sociální pracovník v českém prostředí disponovat. Soustava obsahuje 6 základních kompetencí, které rozpracovává do dalších kritérií. Pro potřeby této práce je relevantní především z hlediska původu dat v českém prostředí a velmi příbuzném oboru. Lze tedy čekat, že alespoň některé z udávaných kompetencí by mohly být podstatnými i pro výkon humanitárních pracovníků. Kompetence publikované Havrdovou (1999) a definované Navrátilovou (2010) jsou následující: Rozvíjet účinnou komunikaci Definice: Umí naslouchat a vytvářet podmínky pro otevřenou komunikaci mezi jednotlivými klienty, skupinami a komunitami. Iniciuje spolupráci a motivuje pro změnu v zájmu klientů. Orientovat se a plánovat postup Definice: Ve spolupráci s klienty, jejich pečovateli a jinými odborníky získává přehled o jejich současných i potenciálních potřebách i zdrojích a společně plánuje postupy, reagující na zjištěnou nouzi a ohrožení. Dovede stanovit rizikové faktory a meze spolupráce. Podporovat a pomáhat k soběstačnosti Definice: Podporuje příležitosti k tomu, aby lidé mohli použít své vlastní síly a schopnosti. Pomáhá jim přebírat zodpovědnost, zabezpečovat svá práva a kontrolovat ohrožující chování. Zasahovat a poskytovat služby Definice: Poskytuje nebo zajišťuje přiměřenou úroveň podpory, péče, ochrany a kontroly a zapojuje se do prevence. Podporuje spolupráci mezi jednotlivci, skupinami, komunitami a organizacemi. Přispívat k práci organizace 6 Definice: Pracuje jako odpovědný člen organizace, přispívá k hodnocení a zlepšování její práce a účinnosti služeb pro klienty a efektivně využívá všech zdrojů. Spolupracuje s kolegy. Odborně růst 6 Havrdová (1999) rozděluje tuto kompetenci podle toho, zda se jedná o studenta či pracovníka, tedy podle toho, v jaké fázi vzdělávacího procesu se nachází. 14

15 Definice: Je schopen konzultovat a řídit svůj odborný i osobní růst. Je schopen se kvalifikovaně rozhodovat, spolupracovat v síti, dosahovat vytčených pracovních cílů ve stanoveném čase a přispívat k pozitivním změnám ve svém oboru. 15

16 2 Humanitární pracovník Pokud je cílem této práce zjistit, jaké kompetence očekávají české neziskové organizace od svých humanitárních pracovníků, po ujasnění pojmu kompetence nutně vzniká otázka, kdo je to humanitární pracovník. Ačkoliv je prestiž této profese poměrně vysoká a její image mezi širokou veřejností pozitivní (Prokeš, 2011), jako u každého pojmu zde dochází k rozdílnému vnímání a interpretaci. Humanitární práce je navíc specifická v tom, že se s ní nesetkáváme v každodenní realitě a může tak být opředena řadou mýtů, které humanitární pracovníky vsazují do tajemného, neznámého prostředí a představa konkrétní náplně jejich činnosti není zcela jasná. Následující části této kapitoly tedy pomohou zasadit pojem humanitární pracovník do určitého kontextu a tak jej definovat pro potřeby tohoto textu. Nejprve je vhodné zaměřit se na to, v jaké oblasti humanitární pracovníci vykonávají svou činnost. Humanitární práce je velmi často vykonávána v rámci humanitární pomoci, proto bude nejprve popsán tento hyperonym. Následně bude popsáno to, co konkrétně dělá tedy co vše zahrnuje samotná humanitární práce. V neposlední řadě je také nutné obrátit pozornost k platformě, která umožňuje humanitárním pracovníkům vykonávat jejich činnost, tedy k humanitárním organizacím. Jinými slovy, zodpovězena bude otázka, pro koho tito lidé pracují. 2.1 Humanitární pomoc rámec a východisko pro humanitární práci Slovo humanitární lze popsat jako lidský, směřující k člověku nebo také zaměřený na základní potřeby člověka (Petráčková, Kraus 1998). Tento pojem je zde používán ve stejném významu jako u humanitární práce či pracovníka. Pomoc v tomto kontextu charakterizuje Braunerová (2011:19) jako přispění v nouzi. Z toho vyplývá, že humanitární pomoc jako takovou lze chápat jako přispění, ulehčení lidem či komunitám, které se nacházejí v obtížné životní situaci, obvykle po určité humanitární katastrofě a pomáhá zmírnit bezprostřední následky a posilovat jejich vlastní mechanismy zvládání (Walker, Maxwell 2008) Definice a pojetí humanitární pomoci V českém prostředí je humanitární pomoc nazvána mírně odlišně než v zahraniční literatuře. Zatímco např. Kaplan a kol. (2005) definuje humanitární pomoc jako aktivity bezprostředně reagující na humanitární krizi, zahraniční autoři zejména v anglosaském prostředí často používají místo pojmu humanitární jiné alternativy. Nejčastěji se tak hovoří o krizové pomoci (emergency aid), nicméně humanitární pomoc (humanitarian assistance, humanitarian action, relief aid) není také neobvyklým pojmem. Ostatně kontext, ve kterém se humanitární pomoc realizuje je velmi častým znakem i v zahraničních pramenech. Např. OSN definuje humanitární pomoc jako činnost po humanitární katastrofě a v jejím místě, která spočívá v poskytování úlevy, podpory a pomoci (Humanitarian, 2011). Iniciativa Global Humanitarian Assistance upřesňuje, že jde především o zachraňování životů, zmírnění utrpení či ochranu lidské důstojnosti při a těsně po katastrofě (Defining 2012). Humanitární pomoc může probíhat jak na mikroúrovni (většinou pomocí konkrétní humanitární práce s komunitami a 16

17 postiženými), tak na mikroúrovni od státu ke státu (Fink, Redaelli 2009). Pro ilustraci rostoucího trendu celkového finančního objemu celosvětové humanitární pomoci za roky 2000 až 2012 srov. obrázek č. 2. Zvyšující se objem financí žádá stále rozsáhlejší struktury a platformy v realizaci humanitární pomoci, je totiž nutné zabránit duplicitě pomoci a efektivně a spravedlivě distribuovat zdroje. Účinnost této finanční pomoci a správnou implementaci humanitárních projektů zajišťují právě humanitární organizace. Obr. 2: Objem humanitární pomoci za posledních 12 let. Pramen: FTS, Humanitární pomoc spadá do větší oblasti, dříve nazývané mezinárodní pomoc, nyní je patrná změna pojmu k mezinárodní pomoci, která by měla reflektovat nové participativnější přístupy, zahrnující beneficienta zároveň jako partnera ve spolupráci. Tato oblast zahrnuje jak humanitární, tak i rozvojovou pomoc, (Princová 2009) mezi těmito aktivitami však existují rozdíly spočívající především v problémech, na které reagují a časovém horizontu pomoci. Zatímco humanitární pomoc reaguje spíše na akutní krize a její programy mají krátkodobý charakter, snaží se o bezprostřední obnovu základních mechanismů zvládání, rozvojová pomoc odpovídá na dlouhodobé problémy, často spojené s chudobou, snaží se o trvalou nápravu v dlouhodobém horizontu (Kaplan a kol. 2005). Vzhledem k aplikaci na české prostředí je vhodné zmínit legislativní úpravu pojmů humanitární a rozvojová pomoc. Oběma typy pomoci se zabývá zákon č. 151/2010 Sb. o zahraniční rozvojové spolupráci a humanitární pomoci poskytované do zahraničí. Humanitární pomoc je zde definována jako souhrn činností hrazených ze státního rozpočtu, jejichž cílem je zamezit ztrátám na životech a újmě na zdraví, zmírnit utrpení a obnovit základní životní podmínky lidí po vzniku mimořádných událostí, jakož i zmírňovat dlouhodobě trvající následky mimořádných událostí a předcházet jejich vzniku a negativním následkům ( 2 odst. a). Rozvojová pomoc je zde pojímána v souladu s výše uvedeným vymezením, a to jako souhrn činností hrazených ze státního rozpočtu, jejichž cílem je přispět k odstraňování chudoby v kontextu udržitelného rozvoje, včetně plnění rozvojových cílů tisíciletí, k ekonomickému a sociálnímu rozvoji, k ochraně životního prostředí, jakož i k podpoře demokracie, 17

18 dodržování lidských práv a řádné správy věcí veřejných v rozvojových zemích ( 2 odst. b) Principy, cíle a nástroje humanitární pomoci Cílem humanitární pomoci je na jedné straně reagovat na humanitární katastrofy a co nejrychleji obnovit důstojný život katastrofou postižených lidí (Humanitární 2003), tak podporovat lidské, sociální a přírodní kapacity komunit ke snížení jejich zranitelnosti (Princová 2009). Humanitární pomoc by měla být realizována především v následujících oblastech assistance (materiální pomoc a podpora), protection (ochrana lidské důstojnosti a bezpečí), livelihood (ekonomická podpora) a advocacy (prosazování humanitárních principů a hovořit o potřebách zasažených lidí), (Bjernfeld 2009, Braunerová 2011:19). K dosažení těchto cílů jsou v rámci pomoci uplatňovány základní humanitární principy: nestrannost, lidskost, a nezávislost (Defining 2012), obdobné principy zdůrazňuje Humanitární charta: právo na důstojný život, rozlišování mezi bojujícími a civilisty a nevystavování opětovnému ohrožení (Humanitární 2003: 4-5). Mezi základní nástroje, jakými pak humanitární pomoc dosahuje svých výše uvedených cílů patří materiální pomoc a podpora základních životních potřeb, nouzová potravinová pomoc a neposlední řadě koordinace pomoci, ochranných a podpůrných aktivit (Walker, Maxwell 2008; Defining 2012). Moderní humanitární pomoc dále využívá přístupy jako Disaster Risk Reduction (DRR) či Climate Change Adaptation - oba dva přístupy se snaží snížit zranitelnost komunit a zvýšit jejich připravenost na případné katastrofy (Gruber 2012). 7 Nástrojů a aktivit, kterých se využívá při poskytování a implementaci humanitární pomoci však existuje celá řada, výše uvedené principy a cíle specifikují humanitární pomoc jako východisko pro popis osoby humanitárního pracovníka a možné náplně jeho práce. 2.2 Humanitární práce a její vykonavatelé Humanitární pracovník je člověk, který vykonává humanitární práci, realizuje humanitární pomoc v oblastech a v době při a bezprostředně po humanitární katastrofě (Defining 2012). Vzhledem k obecné definici práce můžeme také uvažovat, že jde o člověka placeného za svou činnost, kterou odvádí (Braunerová 2011), je tedy vhodné vnímat rozdíl mezi dobrovolníkem (většinou neplaceným) a pracovníkem, od kterého naopak společnost očekává určitou profesionalitu (Walker 2010). Abychom vymezili pro potřeby tohoto textu pojem humanitární pracovník, podívejme se na tři jeho základní dimenze: co přesně dělá či může dělat humanitární pracovník (náplň práce), v jakém prostředí humanitární pracovní vykonává svou činnost (specifika práce a její rizika), co by měl pro výkon své profese znát a umět (profil humanitárního pracovníka) 7 Detailnější popis přístupů k humanitární pomoci přesahuje rámec tohoto textu, důležité jsou však humanitární principy, ze kterých vychází. 18

19 2.2.1 Náplň práce humanitárních pracovníků Jak bylo uvedeno výše, nejprve je vhodné upřesnit to, co vlastně humanitární pracovník vykonává. Tato otázka, ačkoliv se může někomu jevit jako triviální, je právě jedním z největších kamenů úrazu ve snaze profesionalizovat humanitární práci (Walker 2010). To je způsobeno především různorodostí humanitární pomoci i samotné humanitární práce dle výše uvedených vymezení je totiž hlavním definičním znakem kontext, ve kterém se práce vykonává a její cíle. Víme tedy, že humanitární práce i pomoc reagují na humanitární katastrofy většinou ve zranitelných zemích a že jejich cílem je zmírnit utrpení, odstranit následky a působit v prevenci a posilování kapacit místních komunit k obraně proti potenciálním katastrofám. Nicméně již z tohoto odstavce plyne rozličnost katastrof a jejich následků, stejně jako široká škála lidských potřeb, které je nutné v krizových situacích uspokojit. Prostor se tak nabízí psychologům, sociálním pracovníkům, manažerům či dokonce lékařům a ekonomům. Bezesporu však můžeme humanitárního pracovníka zařadit do tzv. pomáhajících profesí. Ty se totiž vyznačují prací s lidmi a lze mezi ně zařadit např. výchovné, sociální či lékařské profese všechna tato povolání spojuje především jejich cíl, a to pomoci druhému. Základní dispozice pro kvalitní výkon této práce jsou prosociální jednání, schopnost empatie, schopnost sdílet problémy ostatních lidí či odpovědnost na všech dimenzích (vůči sobě, druhým i transcendentálním entitám) (Jankovský 2003). Právě tyto schopnosti jsou patrně velmi podstatné i pro humanitární pracovníky, což bude podrobněji analyzováno níže. Co tedy humanitární pracovníci dělají? Především je nutné říci, že vzhledem k deficitu všeobecně přijímaného vymezení a vzhledem k vágním definicím je obtížné tuto otázku zodpovědět (Estimates 2008). Není tedy ani možné říci, kolik přesně působí ve světě humanitárních pracovníků, jejich počet byl v roce 2008 odhadován na cca (Stoddard, Harmer, Di Domenico 2009). Walker (2010) se ptá, jaké profese lze zahrnout pod výkon humanitární práce jsou to všichni, kteří pracují pro humanitární organizace, tedy i řidiči a pomocná pracovní síla? Dále vyjmenovává několik základních profesí, kteří působí v humanitárních organizacích a na humanitárních misích: tazatelé, řidiči, potravinoví odborníci, ekonomové, zdravotní pracovníci, logistikové či hygienici. Na místě je však otázka, zda je tento výčet úplný. Kde jsou sociální pracovníci, projektoví koordinátoři, stavitelé, záchranáři apod.? Jak však udává Walker (2010), data ani definice o specializacích humanitárních pracovníků zkrátka nejsou k dispozici. 8 Pro svůj kvantitativní výzkum o profesionalizaci mezi téměř 1360 humanitárními pracovníky tak specifikuje 8 základních specializací: Personalistika Logistika Projektové řízení Finance a účetnictví Veřejné zdraví Plánování nouzových obydlí Hygiena 8 Přestože existuje řada profesních organizací jako třeba Proffesionals in Humanitarian Assistance and Protection (PHAP, srov. Říct, kdo všechno je a může být humanitárním racovníkem není zkrátka tak jednoduché. 19

20 Výživa Na základě informací ze vzdělávacích programů v humanitární práci a příbuzných oborech (Rainhorn, Smailbegovic, Jiekak 2010) lze ještě doplnit dvě další oblasti: Bezpečnostní experti Sociální práce Těchto deset specializací tedy budu pro účely této práce považovat za spektrum činností a povolání, které mohou být zahrnuty pod pojem humanitární pracovník Specifika humanitární práce Každá práce má své světlé i stinné stránky, pohled rozdílných lidí navíc nabízí několik dimenzí hodnocení. Při posuzování jakékoliv práce je nutno brát v úvahu také kontext práce, ve kterém je vykonávána a tím i její specifika. Humanitární práce v tomto ohledu není výjimkou, právě naopak, vzhledem k dynamicky se vyvíjejícímu prostředí, ve kterém je vykonávána, ale i s ohledem na změny, kterými prochází tato poměrně mladá profese, lze vyjmenovat několik zásadních specifik, která ovlivňují výkon této činnosti. Gushulak (2011) vyjmenovává několik stránek profese humanitárního pracovníka, se kterými se naprostá většina setkává každý den: vystavení nepříznivému prostředí souvisejícímu s humanitární katastrofou, dlouhé hodiny strávené v práci, poškozená nebo chybějící infrastruktura v místě práce, omezená dostupnost potravy, vody, dopravních či zdravotních služeb, snížená úroveň ochrany a bezpečnosti, stres, nutnost řešit etická dilemata v souvislosti s omezenými zdroji a potřebou pomoci. V rámci takových podmínek pak musí humanitární pracovník čelit řadě rizik, která ohrožují nejen jeho práci, ale především jeho samotné zdraví či život. Ostatně jak uvádí McCormack, Joseph, Hagger (2009:109), hlavní rizika, kterým jsou vystavováni humanitární pracovníci: smrt, nemoc a psychické poruchy. Obecně jde tedy o velmi náročné pracovní podmínky, které zatěžují psychickou stránku osobnosti humanitárního pracovníka. S tím také souvisí stres, kterému je humanitární pracovník často vystaven dlouhodobě. Blanchetiere (2006) tento stres analyzuje důkladněji aplikuje čtyři základní stresové faktory na prostředí, ve kterém vykonává svou činnost humanitární pracovník. V rámci situačních faktorů, faktorů spojených s prací, faktorů organizace a managementu a faktorů osobního rizika tak specifikuje základní indikátory, které způsobují či zhoršují stres humanitárním pracovníkům: 20

SOUHRNNÁ ZPRÁVA Výběr a definice klíčových kompetencí řídících pracovníků školských zařízení pro zájmové vzdělávání a nestátních neziskových

SOUHRNNÁ ZPRÁVA Výběr a definice klíčových kompetencí řídících pracovníků školských zařízení pro zájmové vzdělávání a nestátních neziskových SOUHRNNÁ ZPRÁVA Výběr a definice klíčových kompetencí řídících pracovníků školských zařízení pro zájmové vzdělávání a nestátních neziskových organizací dětí a mládeže, nebo pracujících s dětmi a mládeží.

Více

Etický kodex sociálních pracovníků

Etický kodex sociálních pracovníků Etický kodex sociálních pracovníků 1. Etické zásady Sociální práce je založena na hodnotách demokracie, lidských práv a sociální spravedlnosti. Sociální pracovníci proto dbají na dodržování lidských práv

Více

TÉMATA PRO VYPRACOVÁNÍ SEMINÁRNÍ PRÁCE

TÉMATA PRO VYPRACOVÁNÍ SEMINÁRNÍ PRÁCE Příloha č. 1 TÉMATA PRO VYPRACOVÁNÍ SEMINÁRNÍ PRÁCE Dle bodů 1-3 je možné samostatně zvolit téma. Tento výběr podléhá schválení pracovní skupinou Domácí práce. 1. Samostatně vybrané téma na základě studia

Více

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod Studijní opora Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách Téma 10: Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO Obsah: Úvod 1. Řízení vzdělávání a rozvoje pracovníků v organizaci 2. Koncepce přípravy

Více

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny:

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny: 1. MANAGEMENT - činnost bez které se neobejde žádný větší organizační celek - věda i umění zároveň - nutnost řízení také v armádě, na univerzitách v umění i jinde. Potřeba řídit se objevuje už se vznikem

Více

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb PhDr. Hana Janečková, PhD. Institut postgraduálního vzdělávání ve zdravotnictví Praha 16.2.2006 Význam vzdělávání v dějinách

Více

DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03

DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03 DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03 Standard č. 1 - Cíle a způsoby poskytování služeb Závazný metodický pokyn č. 1 Druh služby: Domov pro seniory ETICKÝ

Více

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy SWOT analýza současného stavu odborného vzdělávání a přípravy Cíle: - uvědomit si slabé a rizikové stránky stávající praxe a přístupu k odbornému vzdělávání a přípravě. - Identifikovat silné stránky a

Více

Odborná praxe základní východiska

Odborná praxe základní východiska Odborná praxe základní východiska Součástí kurzu bude odborná praxe v rozsahu 40 hodin (32 hodin práce v organizaci, 8 hodin praxe v tlumočení). Účastníci kurzu budou pracovat tzv. metodou portfolia. Portfolio

Více

Kompetence pro život aneb ROZDÍL JE V LIDECH

Kompetence pro život aneb ROZDÍL JE V LIDECH Kompetence pro život aneb ROZDÍL JE V LIDECH R P I C - V i P K D O J S M E Vzdělávací, inovační a poradenská společnost působící na trhu od roku 1999 Více než dvacet let zkušeností v oblastiřízení projektů

Více

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER A IS IS, a.s. F l o r i á nsk é nám. 1 0 3-27 2 0 1 K l a d no - h2 k.a i si s.c z T e l., f a x: +4 2 0 312 245 8 1 8 - e -m a il: h2 k @ a i si s. c z HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW Nástroj pro hodnocení

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

Indikátory Strategie vzdělávací politiky ČR do roku 2020

Indikátory Strategie vzdělávací politiky ČR do roku 2020 Indikátory Strategie vzdělávací politiky ČR do roku 2020 Indikátory Strategie vzdělávací politiky České republiky do roku 2020 (dále jen Strategie ) jsou vymezeny s ohledem na tři klíčové priority Strategie,

Více

Strategie VŠTE 2010-2015

Strategie VŠTE 2010-2015 Strategie VŠTE 2010-2015 PREAMBULE: Tento dokument vymezuje pohled vrcholového vedení Vysoké školy technické a ekonomické v Českých Budějovicích (dále jen VŠTE ) na dlouhodobé směřování vysoké školy v

Více

Systémová podpora profesionálního výkonu sociální práce

Systémová podpora profesionálního výkonu sociální práce Systémová podpora profesionálního výkonu sociální práce Profesionální sociální pracovník PhDr. Melanie Zajacová Tábor, 23. září 2014 Obsah Úvodem Očekávání od sociálních pracovníků Akademická disciplína

Více

Společné minimum pro potřeby vzdělávání odborníků v oblasti bezpečnosti. (schváleno usnesením BRS ze dne 3. července 2007 č. 32)

Společné minimum pro potřeby vzdělávání odborníků v oblasti bezpečnosti. (schváleno usnesením BRS ze dne 3. července 2007 č. 32) Společné minimum pro potřeby vzdělávání odborníků v oblasti bezpečnosti (schváleno usnesením BRS ze dne 3. července 2007 č. 32) 1 Minimum pro akreditaci výuky bezpečnosti na vysokých školách pro bakalářské

Více

4. Učitel jako předpoklad kvalitní výuky

4. Učitel jako předpoklad kvalitní výuky MINISTERSTVO ŠKOLSTVÍ, MLÁDEŽE A TĚLOVÝCHOVY Podklad pro diskuzi ke Strategii vzdělávací politiky do roku 2020 4. Učitel jako předpoklad kvalitní výuky Praha, březen 2013 Úvod V lednu 2013 zahájilo Ministerstvo

Více

STANOVISKO VĚDECKÉ RADY PRO SOCIÁLNÍ PRÁCI

STANOVISKO VĚDECKÉ RADY PRO SOCIÁLNÍ PRÁCI Příloha č. 1 k zápisu z 10. jednání Vědecké rady pro sociální práci konaného dne 19. května 2014 STANOVISKO VĚDECKÉ RADY PRO SOCIÁLNÍ PRÁCI K PRACOVNÍM DOKUMENTŮM PRO TVORBU VĚCNÉHO ZÁMĚRU ZÁKONA O SOCIÁLNÍCH

Více

5.1.7 Informatika a výpočetní technika. Časové, obsahové a organizační vymezení. ročník 1. 2. 3. 4. hodinová dotace 2 2 0 0

5.1.7 Informatika a výpočetní technika. Časové, obsahové a organizační vymezení. ročník 1. 2. 3. 4. hodinová dotace 2 2 0 0 5.1.7 Informatika a výpočetní technika Časové, obsahové a organizační vymezení ročník 1. 2. 3. 4. hodinová dotace 2 2 0 0 Realizuje se vzdělávací obor Informatika a výpočetní technika RVP pro gymnázia.

Více

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ INSTITUT SVAZU ÚČETNÍCH KOMORA CERTIFIKOVANÝCH ÚČETNÍCH CERTIFIKACE A VZDĚLÁVÁNÍ ÚČETNÍCH V ČR ZKOUŠKA ČÍSLO 7 PROFESNÍ CHOVÁNÍ A KOMUNIKACE PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ ÚVODNÍ INFORMACE Struktura zkouškového

Více

Systémová podpora profesionálního výkonu sociální práce

Systémová podpora profesionálního výkonu sociální práce Systémová podpora profesionálního výkonu sociální práce Supervize a koučování v kontextu sociální práce Adéla Mojžíšová Zdravotně sociální fakulta Jihočeské univerzity v Českých Budějovicích Cílem koučování

Více

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Cílové skupiny: Sociální pracovníci Popis kurzů 1. Standard č. 5 Individuální plánování Cílem kurzu je rozšířit odborné znalosti a dovednosti

Více

Obsah. ÚVOD 1 Poděkování 3

Obsah. ÚVOD 1 Poděkování 3 ÚVOD 1 Poděkování 3 Kapitola 1 CO JE TO PROCES? 5 Co všechno musíme vědět o procesním řízení, abychom ho mohli zavést 6 Různá důležitost procesů 13 Strategické plánování 16 Provedení strategické analýzy

Více

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T 3 LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 1 Proces strategického managementu LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 2 Strategický management

Více

Prioritní osa 2 Terciární vzdělávání, výzkum a vývoj

Prioritní osa 2 Terciární vzdělávání, výzkum a vývoj Prioritní osa 2 Terciární vzdělávání, výzkum a vývoj OPERAČNÍ PROGRAM VZDĚLÁVÁNÍ PRO KONKURENCESCHOPNOST 2007-20132013 PhDr. Kateřina Pösingerová, CSc. Samostatné oddělení duben 2008 Evropských programů

Více

Představení projektu Metodika

Představení projektu Metodika Představení projektu Metodika přípravy veřejných strategií Strategické plánování a řízení v obcích metody, zkušenosti, spolupráce Tematická sekce Národní sítě Zdravých měst Praha, 10. května 2012 Obsah

Více

SOFT SKILLS A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ

SOFT SKILLS A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ Projekt vznikl za přispění Nadace ČEZ A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ Společnost: VÍTKOVICE POWER ENGINEERING Zástupce: Mgr. Pavel Řehánek Soft Skills (nebo-li měkké dovednosti ) Co jsou to Soft Skills??? Pojem "osobnost"

Více

Sociální inovace. Mgr. Ivo Škrabal

Sociální inovace. Mgr. Ivo Škrabal Sociální inovace Mgr. Ivo Škrabal Obsah Sociální ekonomika Sociální podnikání Inovace Sociální inovace Příklady Sociální ekonomika teorie o má za úkol hledat a vytvářet příležitosti pro osoby ohrožené

Více

Aplikace městského marketingu v praxi: očekávání a realita Jiří Ježek. Měkké faktory v regionálním rozvoji, Ostrava, 25.6.2010

Aplikace městského marketingu v praxi: očekávání a realita Jiří Ježek. Měkké faktory v regionálním rozvoji, Ostrava, 25.6.2010 Aplikace městského marketingu v praxi: očekávání a realita Jiří Ježek Výzkumné problémy I. opatření a aktivity, které bychom přiřadili k městskému marketingu jsou realizovány, aniž by si jejich aktéři

Více

VYUŽITÍ ASSESSMENT CENTRA / DEVELOPMENT CENTRA V PNS, A.S. ASSESSMENT CENTRE / DEVELOPMENT CENTRE AND THEIR USE IN THE COMPANY PNS, A.S.

VYUŽITÍ ASSESSMENT CENTRA / DEVELOPMENT CENTRA V PNS, A.S. ASSESSMENT CENTRE / DEVELOPMENT CENTRE AND THEIR USE IN THE COMPANY PNS, A.S. UNIVERZITA PALACKÉHO V OLOMOUCI FILOZOFICKÁ FAKULTA KATEDRA SOCIOLOGIE A ANDRAGOGIKY VYUŽITÍ ASSESSMENT CENTRA / DEVELOPMENT CENTRA V PNS, A.S. ASSESSMENT CENTRE / DEVELOPMENT CENTRE AND THEIR USE IN THE

Více

Andragogika Podklady do školy

Andragogika Podklady do školy Andragogika Podklady do školy 1 Vzdělávání dospělých 1.1 Důvody ke vzdělávání dospělých Vzdělávání dospělých, i přes významný pokrok, stále zaostává za potřebami ekonomik jednotlivých států. Oblast vzdělávání

Více

A. Transfer technologií

A. Transfer technologií A. Transfer technologií Ověření / zdroj informace Potřeba / cílový stav Absence cílené politiky pro podporu inovací Absence vhodných programů pro podporu inovativního malého a středního podnikání (nedostatečná

Více

KOMPETENČNÍ MODEL NÁZEV PROJEKTU: ZVÝŠENÍ KVALITY POSKYTOVANÝCH VEŘEJNÝCH SLUŽEB MĚSTEM KRÁLÍKY A ŘÍZENÍ MĚÚ PRO KLIENTA

KOMPETENČNÍ MODEL NÁZEV PROJEKTU: ZVÝŠENÍ KVALITY POSKYTOVANÝCH VEŘEJNÝCH SLUŽEB MĚSTEM KRÁLÍKY A ŘÍZENÍ MĚÚ PRO KLIENTA Kontaktní osoba: Ing. Petr Sára, Ph.D. Mobil: +420 605 941 994 E-mail: sara@mc-triton.cz NÁZEV PROJEKTU: ZVÝŠENÍ KVALITY POSKYTOVANÝCH VEŘEJNÝCH SLUŽEB MĚSTEM KRÁLÍKY A ŘÍZENÍ MĚÚ V RÁMCI OPERAČNÍHO PROGRAMU

Více

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE HANA KRBCOVÁ ředitelka divize personalistika ČEZ, a. s., viceprezidentka People Management Fora Kompetence pro život, Konírna Poslanecké sněmovny

Více

Jak nás vidí OECD. Ivo Vondrák VŠB - Technická univerzita Ostrava ivo.vondrak@vsb.cz www.vsb.cz 2014

Jak nás vidí OECD. Ivo Vondrák VŠB - Technická univerzita Ostrava ivo.vondrak@vsb.cz www.vsb.cz 2014 Jak nás vidí OECD Ivo Vondrák VŠB - Technická univerzita Ostrava ivo.vondrak@vsb.cz www.vsb.cz 2014 Autoři studie Jaana Puukka, FR/FI Maite Martinez, ES Patrick Dubarle, FR Andrea Hofer, OECD Tomas Karlsson,

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.

Více

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2 Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2 Studium předmětu umožní studentům základní orientaci v procesech, které

Více

Vzdělávací aktivity ve vzdělávání

Vzdělávací aktivity ve vzdělávání Vzdělávací aktivity ve vzdělávání dospělých Cíle výuky, učební cíl Cíl výuky zachycuje to, co má účastník na konci učební jednotky vědět nebo umět. Učební cíl tedy popisuje ne to, co lektoři chtějí nebo

Více

SIMPROKIM METODIKA PRO ŠKOLENÍ PRACOVNÍKŮ K IZOVÉHO MANAGEMENTU

SIMPROKIM METODIKA PRO ŠKOLENÍ PRACOVNÍKŮ K IZOVÉHO MANAGEMENTU SIMPROKIM METODIKA PRO ŠKOLENÍ PRACOVNÍKŮ K IZOVÉHO MANAGEMENTU SIMPROKIM Metodika pro školení pracovníků krizového managementu Kolektiv autorů Ostrava, 2014 Autorský kolektiv: doc. Ing. Vilém Adamec,

Více

Kariérové poradenství

Kariérové poradenství Kariérové poradenství (KP, poradenství pro volbu povolání) = institucionalizovaný systém poradenských služeb Cíl KP = pomoc jednotlivcům při rozhodování o profesní a vzdělávací orientaci v kterékoliv fázi

Více

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Konference ČAS Jak mohou české sestry více ovlivnit zdraví populace? 22. 5. 2014 Praha Společný cíl zdravá populace Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví zahrnuje:

Více

Příklad dobré praxe XXI

Příklad dobré praxe XXI Projekt Další vzdělávání pedagogických pracovníků středních škol v oblasti kariérového poradenství CZ 1.07/1.3.00/08.0181 Příklad dobré praxe XXI pro průřezové téma Člověk a svět práce Ing. Iva Černá 2010

Více

Národní 3,117 20 Praha 1,tel. 420 221 403 331;e- mail: preslickova@kav.cas.cz. Odbor pro evropskou integraci a využití znalostního potenciálu OEI

Národní 3,117 20 Praha 1,tel. 420 221 403 331;e- mail: preslickova@kav.cas.cz. Odbor pro evropskou integraci a využití znalostního potenciálu OEI Národní 3, 117 20 Praha 1 Zpracoval: Odbor pro evropskou integraci a využití znalostního potenciálu OEI Ing. Marcela Přesličková, tel.221 403 331, e-mail : preslickova@ kav.cas.cz str.1 1. Specifikace

Více

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93 HODNOCENÍ Z DEVELOPMENT CENTRA Jméno a příjmení hodnoceného: JAN NOVÁK A. Manažerské kompetence,2 Manažerské kompetence,1 -,2 -,4 Psychická stabilita Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) Předvídání

Více

PROPOJENÍ VĚDY, VÝZKUMU, VZDĚLÁVÁNÍ A PODNIKOVÉ PRAXE. PhDr. Dana Pokorná, Ph.D. Mgr. Jiřina Sojková, Státní zámek Sychrov, 21. 23. 5.

PROPOJENÍ VĚDY, VÝZKUMU, VZDĚLÁVÁNÍ A PODNIKOVÉ PRAXE. PhDr. Dana Pokorná, Ph.D. Mgr. Jiřina Sojková, Státní zámek Sychrov, 21. 23. 5. PROPOJENÍ VĚDY, VÝZKUMU, VZDĚLÁVÁNÍ A PODNIKOVÉ PRAXE PhDr. Dana Pokorná, Ph.D. Mgr. Jiřina Sojková, Státní zámek Sychrov, 21. 23. 5. 2012 APSYS Aplikovatelný systém dalšího vzdělávání pracovníků ve vědě

Více

Kompetence řídících pracovníků k zajištění rozvoje ICT ve škole či školském zařízení Osobní kompetenční portfolio

Kompetence řídících pracovníků k zajištění rozvoje ICT ve škole či školském zařízení Osobní kompetenční portfolio Kompetence řídících pracovníků k zajištění rozvoje ICT ve škole či školském zařízení Osobní kompetenční portfolio Radek Maca NIDM Obsah prezentace Vize aneb modely budoucnosti škol Škola jako učící se

Více

Záměr výzvy ESF výzva pro vysoké školy Operačního programu Výzkum, vývoj a vzdělávání

Záměr výzvy ESF výzva pro vysoké školy Operačního programu Výzkum, vývoj a vzdělávání Záměr výzvy ESF výzva pro vysoké školy Operačního programu Výzkum, vývoj a vzdělávání Účelem zveřejnění toho záměru je včas informovat potencionální žadatele o možnostech a zaměření připravované výzvy

Více

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! B Strategické řízení organizace

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! B Strategické řízení organizace Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! B Strategické řízení organizace B5 Program Téma obsahuje informace o programech a programovém řízení a klade si za cíl především vysvětlit

Více

Střední škola obchodní, Belgická 250/29, Praha 2 O B C H O D N Í K. Školní vzdělávací program OBCHODNÍK

Střední škola obchodní, Belgická 250/29, Praha 2 O B C H O D N Í K. Školní vzdělávací program OBCHODNÍK Střední škola obchodní, Belgická 250/29, Praha 2 O B C H O D N Í K Školní vzdělávací program OBCHODNÍK 1 O B C H O D N Í K... 1 Školní vzdělávací program OBCHODNÍK... 1 IDENTIFIKAČNÍ ÚDAJE... 3 PROFIL

Více

VEŘEJNÉ KNIHOVNY: tradiční místa občanského vzdělávání Jak využít tradici pro dnešní výzvy?

VEŘEJNÉ KNIHOVNY: tradiční místa občanského vzdělávání Jak využít tradici pro dnešní výzvy? VEŘEJNÉ KNIHOVNY: tradiční místa občanského vzdělávání Jak využít tradici pro dnešní výzvy? KONFERENCE KNIHOVNY SOUČASNOSTI 2012 Pardubice, 13.9.2012 Mgr. Petr Čáp Občanské vzdělávání Demokracie se opírá

Více

Metodický pokyn č. 4

Metodický pokyn č. 4 Metodický pokyn č. 4 Poradna pro cizince a uprchlíky DIECÉZNÍ KATOLICKÁ CHARITA HRADEC KRÁLOVÉ Velké náměstí 37/46, 500 01 Hradec Králové, IČO: 42197449 Název: Poslání, cíle a principy poradny pro cizince

Více

Konference pracovníků DMI 2014

Konference pracovníků DMI 2014 Návrh koncepce domovů mládeže Konference pracovníků DMI 2014 Úvod Neexistuje rámcový vzdělávací program pro DM a návrh koncepce nemá ambice ho ani vytvořit Nevíme o žádném dokumentu, který by konkretizoval

Více

III. Kritéria hodnocení podmínek, průběhu a výsledků vzdělávání a školských služeb

III. Kritéria hodnocení podmínek, průběhu a výsledků vzdělávání a školských služeb Hlavní oblasti hodnocení činnosti škol a školských A: Rovnost příležitostí ke vzdělávání B: Vedení školy/školského III. Kritéria hodnocení podmínek, průběhu a výsledků vzdělávání a školských služeb Kritéria

Více

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ. NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ V PARDUBICÍCH

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ. NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ V PARDUBICÍCH Pro Centre s.r.o. Jana.biskova@procentre.eu telefon 606628873 www.procentre.eu E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ

Více

Příloha 4 Autorita pro řízení systému výzkumu, vývoje a inovací v ČR (podrobněji viz podkladové materiály pro 5. kulatý stůl příloha 3 B)

Příloha 4 Autorita pro řízení systému výzkumu, vývoje a inovací v ČR (podrobněji viz podkladové materiály pro 5. kulatý stůl příloha 3 B) Příloha 4 Autorita pro řízení systému výzkumu, vývoje a inovací v ČR (podrobněji viz podkladové materiály pro 5. kulatý stůl příloha 3 B) Instituce zodpovědná za oblast VaVaI (ať již ministerstvo s centrální

Více

Jaké jsou současné výzvy pro efektivní a etickou výuku finanční gramotnosti u nás?

Jaké jsou současné výzvy pro efektivní a etickou výuku finanční gramotnosti u nás? Jaké jsou současné výzvy pro efektivní a etickou výuku finanční gramotnosti u nás? Lenka Řeháková Kostelec nad Černými lesy 12.11.-13.11.2014 Obsah příspěvku Vymezení finanční gramotnosti dle OECD Irský

Více

Operační program Výzkum, vývoj a vzdělávání. Petra Bartáková, MSc. NM pro řízení OP. Synergie IROP

Operační program Výzkum, vývoj a vzdělávání. Petra Bartáková, MSc. NM pro řízení OP. Synergie IROP Operační program Výzkum, vývoj a vzdělávání Petra Bartáková, MSc. NM pro řízení OP Synergie IROP Hlavní zaměření programu Globálním cílem OP VVV je urychlit přechod ČR k růstu prostřednictvím lidského

Více

Dlouhodobý záměr vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, inovační a další činnosti B.I.B.S., a. s. vysoké školy na období 2015 2020

Dlouhodobý záměr vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, inovační a další činnosti B.I.B.S., a. s. vysoké školy na období 2015 2020 Dlouhodobý záměr vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, inovační a další činnosti B.I.B.S., a. s. vysoké školy na období 2015 2020 Září 2015 Dlouhodobý záměr vzdělávací, vědecké a výzkumné, vývojové,

Více

Centrum komunitní práce Ústí nad Labem Nabídka akreditovaného vzdělávání

Centrum komunitní práce Ústí nad Labem Nabídka akreditovaného vzdělávání Centrum komunitní práce Ústí nad Labem Nabídka akreditovaného vzdělávání Organizace je držitelem certifikátu ČSN EN ISO 9001:2001. Manažer kvality Vzdělávací modul nabízí vzdělávání pro oblast managementu

Více

Seminář na téma Agentura pro odstraňování sociálního vyloučení v romských lokalitách. Praha 25.- 26. 7. 2007 Lichtenštejnský palác

Seminář na téma Agentura pro odstraňování sociálního vyloučení v romských lokalitách. Praha 25.- 26. 7. 2007 Lichtenštejnský palác při Úřadu vlády Agentura pro odstraňování sociálního vyloučení v romských lokalitách Praha 25.- 26. 7. 2007 Lichtenštejnský palác Důvody pro vznik Agentury Absence komplexních a dlouhodobých nástrojů Prohlubující

Více

Zhodnocení vazeb a vlivu navrhovaných opatření na aktéry v oblasti odborného vzdělávání 14. 5. 2015. RNDr. Martina Hartlová

Zhodnocení vazeb a vlivu navrhovaných opatření na aktéry v oblasti odborného vzdělávání 14. 5. 2015. RNDr. Martina Hartlová Zhodnocení vazeb a vlivu navrhovaných opatření na aktéry v oblasti odborného vzdělávání 14. 5. 2015 RNDr. Martina Hartlová Kontext a metodologie Příspěvek vychází z výstupů externí evaluace. V rámci hodnocení

Více

ŠKOLNÍ VZDĚLÁVACÍ PROGRAM ŠKOLA PRO ŽIVOT. určený pro praktickou školu jednoletou

ŠKOLNÍ VZDĚLÁVACÍ PROGRAM ŠKOLA PRO ŽIVOT. určený pro praktickou školu jednoletou ŠKOLNÍ VZDĚLÁVACÍ PROGRAM ŠKOLA PRO ŽIVOT určený pro praktickou školu jednoletou CHARAKTERISTIKA OBORU Charakteristika oboru vzdělání Praktická škola jednoletá umožňuje střední vzdělávání žákům se středně

Více

Národní soustava povolání

Národní soustava povolání OP RLZ, Opatření 3.3 Rozvoj dalšího profesního vzdělávání Systémový projekt Národní soustava povolání Ing. Michaela NAVRÁTILOVÁ Ministerstvo práce a sociálních věcíčr, Odbor 35, Odbor implementace programů

Více

Základy sociologie a psychologie metodické listy (B_ZSP)

Základy sociologie a psychologie metodické listy (B_ZSP) Základy sociologie a psychologie metodické listy (B_ZSP) AR 2007/2008 - Bakalářské studium kombinovaná forma 1. ročník (pro obor Aplikovaná informatika; ML-sociologie) Přednášející: doc. Dr. Zdeněk Cecava,

Více

Studijní texty. Název předmětu: Krizové řízení. Krizové řízení v České republice. Ing. Miroslav Jurenka, Ph.D.

Studijní texty. Název předmětu: Krizové řízení. Krizové řízení v České republice. Ing. Miroslav Jurenka, Ph.D. Studijní texty Název předmětu: Krizové řízení Téma: Krizové řízení v České republice Zpracoval: Ing. Miroslav Jurenka, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace

Více

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Slezská univerzita v Opavě Obchodně podnikatelská fakulta v Karviné PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Distanční studijní opora Monika Chobotová Jarmila Šebestová Karviná 2011 Projekt OP VK 2.2 (CZ.1.07/2.2.00/15.0176)

Více

Charakteristika předmětu TĚLESNÁ VÝCHOVA

Charakteristika předmětu TĚLESNÁ VÝCHOVA Charakteristika předmětu TĚLESNÁ VÝCHOVA Obsahové, časové a organizační vymezení předmětu Předmět TĚLESNÁ VÝCHOVA je součástí vědního oboru kinantropologie a zabývá se pohybovým učením, vyučováním a výchovou.

Více

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012 Význam inovací pro firmy v současném období Jan Heřman 26. říjen 2012 Uváděné údaje a informace vychází z výzkumného záměru IGA 2 Inovační management, který je realizován v letech 2012 2013. Je registrován

Více

Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů

Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů Klíčová aktivita 2 Komplexní vzdělávání Milan Jermář 25. 10. 2010 Cílem dokumentu je seznámit účastníky vzdělávacího modulu (popř. lektory, tutory) s cílem a obsahem

Více

Shrnutí dohody o partnerství s Českou republikou, 2014 2020

Shrnutí dohody o partnerství s Českou republikou, 2014 2020 EVROPSKÁ KOMISE Brusel, 26. srpna Shrnutí dohody o partnerství s Českou republikou, 2014 2020 Obecné informace Dohoda o partnerství (DP) s Českou republikou se týká pěti fondů: Evropského fondu pro regionální

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují text, který

Více

AKTUALIZACE DLOUHODOBÉHO ZÁMĚRU vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, inovační a další tvůrčí činnosti pro rok 2015

AKTUALIZACE DLOUHODOBÉHO ZÁMĚRU vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, inovační a další tvůrčí činnosti pro rok 2015 Vysoká škola sociálně-správní, Institut celoživotního vzdělávání Havířov o.p.s. AKTUALIZACE DLOUHODOBÉHO ZÁMĚRU vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, inovační a další tvůrčí činnosti pro rok 2015 Havířov

Více

Motivace, stimulace, komunikace

Motivace, stimulace, komunikace Řízení lidských zdrojů Motivace, stimulace, komunikace Analýzy fungování firem jednoznačně prokazují, že jedním ze základních faktorů úspěšnosti firem je schopnost zformovat lidské zdroje a využívat je

Více

Studijní texty. Téma: Vzdělávání a příprava obyvatelstva v oblasti bezpečnosti a obrany státu

Studijní texty. Téma: Vzdělávání a příprava obyvatelstva v oblasti bezpečnosti a obrany státu Studijní texty Název předmětu: Řízení bezpečnosti Téma: Vzdělávání a příprava obyvatelstva v oblasti bezpečnosti a obrany státu Zpracoval: Ing. Miroslav Jurenka, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost

Více

Znalosti a dovednosti v oblasti sociální práce jako východisko pro tvorbu koncepcí specifických politik ve veřejné správě

Znalosti a dovednosti v oblasti sociální práce jako východisko pro tvorbu koncepcí specifických politik ve veřejné správě Znalosti a dovednosti v oblasti sociální práce jako východisko pro tvorbu koncepcí specifických politik ve veřejné správě Příklady využití metod a dovedností z odbornosti sociální práce, vyjednávání, facilitace,

Více

1. Představení programu Zdravá. 2. Podpora zdraví v kurikulu. 3. MŠ POD ŠPILBERKEM, Brno 4. Zapojení prvků PZMŠ do programu. škola.

1. Představení programu Zdravá. 2. Podpora zdraví v kurikulu. 3. MŠ POD ŠPILBERKEM, Brno 4. Zapojení prvků PZMŠ do programu. škola. 1. Představení programu Zdravá škola 2. Podpora zdraví v kurikulu mateřské školy 3. MŠ POD ŠPILBERKEM, Brno 4. Zapojení prvků PZMŠ do programu Lesní školky 1 Zdraví člověka neznamená jen nepřítomnost nemoci,

Více

Vzdělávací obsah vyučovacího předmětu

Vzdělávací obsah vyučovacího předmětu Vzdělávací obsah vyučovacího předmětu Výchova ke zdraví 6. ročník Zpracovala: RNDr. Šárka Semorádová projevuje odpovědný vztah k sobě samému, k vlastnímu dospívání a pravidlům zdravého životního stylu;

Více

ROZVOJ A METODICKÁ PODPORA PORADENSKÝCH SLUŽEB - VIP III

ROZVOJ A METODICKÁ PODPORA PORADENSKÝCH SLUŽEB - VIP III ROZVOJ A METODICKÁ PODPORA PORADENSKÝCH SLUŽEB - VIP III Doba realizace: 1.9.2011 31.12.2013 Příjemce dotace: MŠMT Operační program: Vzdělávání pro konkurenceschopnost Číslo operačního programu: CZ.1.07/4.1.00/33.0001

Více

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Využívání profesních kvalifikací a katalogu povolání v procesech HR managementu NSK a NSP ve firemní praxi Nábor pracovníků

Více

Využití přírodovědného pokusu na 1. stupni ZŠ z pohledu učitelů z praxe výzkumná sonda. Ondřej Šimik

Využití přírodovědného pokusu na 1. stupni ZŠ z pohledu učitelů z praxe výzkumná sonda. Ondřej Šimik Využití přírodovědného pokusu na 1. stupni ZŠ z pohledu učitelů z praxe výzkumná sonda Ondřej Šimik Kontext přírodovědného vzdělávání na 1. stupni ZŠ Transformace české školy - RVP ZV Člověk a jeho svět

Více

Evropská dimenze odborného vzdělávání

Evropská dimenze odborného vzdělávání Olomouc 3-4.2.2011 Evropská dimenze odborného vzdělávání Miroslav Procházka miroslav.prochazka@nuov.cz Konference projektu UNIV 2 KRAJE Cíl a struktura prezentace Cíl: informovat o aktuálním stavu představ

Více

Vzdělávání sociálních pracovníků v ČR

Vzdělávání sociálních pracovníků v ČR Vzdělávání sociálních pracovníků v ČR Výzvy a trendy ve vzdělávání v sociální práci Prešov 2012 Alois Křišťan Martin Bednář Osnova prezentace 1) ASVSP a systém vzdělávání v ČR 2) Legislativní zakotvení

Více

Strategie vzdělávací politiky ČR do roku 2020: od schválení k prosazování

Strategie vzdělávací politiky ČR do roku 2020: od schválení k prosazování Strategie vzdělávací politiky ČR do roku 2020: od schválení k prosazování Praha, Centrum současného umění DOX, 21. 4. 2015 1 Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy Karmelitská 7, 118 12 Praha 1 tel.:

Více

Požadavky zaměstnavatelů na terciární vzdělávání. Vadim Petrov Toyota Peugeot Citroën Automobile 24. února 2010

Požadavky zaměstnavatelů na terciární vzdělávání. Vadim Petrov Toyota Peugeot Citroën Automobile 24. února 2010 Požadavky zaměstnavatelů na terciární vzdělávání Vadim Petrov Toyota Peugeot Citroën Automobile 24. února 2010 Obsah ❶ Terciární vzdělávání ❷ Marketing vzdělávání ❸ TPCA jako zaměstnavatel ❹ Role a očekávání

Více

Část D. 8 Vzdělávání žáků se speciálními vzdělávacími potřebami

Část D. 8 Vzdělávání žáků se speciálními vzdělávacími potřebami Část D Rámcový vzdělávací program pro základní vzdělávání VÚP Praha 2005 Část D 8 Vzdělávání žáků se speciálními vzdělávacími potřebami Za žáky se speciálními vzdělávacími potřebami jsou považováni žáci

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují text, který

Více

CO JE GLOBÁLNÍ ROZVOJOVÉ VZDĚLÁVÁNÍ

CO JE GLOBÁLNÍ ROZVOJOVÉ VZDĚLÁVÁNÍ CO JE GLOBÁLNÍ ROZVOJOVÉ VZDĚLÁVÁNÍ Konference Za změnou je učitel aneb Jak učit o dění v současném světě 10. 11. 2015, Program Varianty Člověk v tísni Jana Miléřová CO ČLOVĚK POTŘEBUJE PRO ŽIVOT 21. STOLETÍ?

Více

Operační program Praha Adaptabilita a zaměstnanost Přehled priorit a opatření

Operační program Praha Adaptabilita a zaměstnanost Přehled priorit a opatření Operační program Praha Adaptabilita a zaměstnanost Přehled priorit a opatření Duben 2007 Prioritní osy programu Prioritní osa 1 - Podpora rozvoje znalostní ekonomiky... 2 Prioritní osa 2 - Podpora vstupu

Více

Ústav sociální práce Univerzita Hradec Králové. Přijímací zkoušky 2014/2015

Ústav sociální práce Univerzita Hradec Králové. Přijímací zkoušky 2014/2015 Ústav sociální práce Univerzita Hradec Králové Přijímací zkoušky 2014/2015 Studijní program: N6734 Sociální politika a sociální práce Studijní obor: Sociální práce navazující magisterské studium Varianta

Více

Analýza a vytváření pracovních míst

Analýza a vytváření pracovních míst Analýza a vytváření pracovních míst Definice pracovního místa a role Pracovní místo Analýza role Roli lze tedy charakterizovat výrazy vztahujícími se k chování existují-li očekávání, pak roli představuje

Více

SMĚRNICE č.503 /2013. Poradenské služby ve škole

SMĚRNICE č.503 /2013. Poradenské služby ve škole SMĚRNICE č.503 /2013 Poradenské služby ve škole Obsah: ČL.1 - ČL.2 - ČL.3 - ČL.4 - ČL.5 - ČL.6 - ČL.7 - ČL.8 - ČL.9 - ČL.10 - ČL.11 - Úvod Obsah poradenských služeb Pracovníci poskytující poradenské služby

Více

coachpage.cz MARKETINGOVÝ VÝZKUM Faktory ovlivňující nákupní chování ve vztahu ke koupi automobilu TOOLS for SUCCESS in TODAY s BUSINESS

coachpage.cz MARKETINGOVÝ VÝZKUM Faktory ovlivňující nákupní chování ve vztahu ke koupi automobilu TOOLS for SUCCESS in TODAY s BUSINESS coachpage.cz TOOLS for SUCCESS in TODAY s BUSINESS MARKETINGOVÝ VÝZKUM Faktory ovlivňující nákupní chování Faktory ovlivňující nákupní chování Hlavní cíl výzkumného projektu Výzkumný projekt si klade za

Více

Úvod 11 I. VÝZNAM PSYCHOLOGIE VE VZDĚLÁVÁNÍ, SOUVISLOST SE VZDĚLÁVACÍMI TEORIEMI A CÍLI

Úvod 11 I. VÝZNAM PSYCHOLOGIE VE VZDĚLÁVÁNÍ, SOUVISLOST SE VZDĚLÁVACÍMI TEORIEMI A CÍLI OBSAH Úvod 11 I. VÝZNAM PSYCHOLOGIE VE VZDĚLÁVÁNÍ, SOUVISLOST SE VZDĚLÁVACÍMI TEORIEMI A CÍLI 1. Psychologie, její role a význam v procesu vzdělávání 16 1.1 Současné pojetí psychologie ve vzdělávání 16

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní

Více

JAK NA KOMPETENČNÍ MODEL PŘÍPADOVÁ STUDIE

JAK NA KOMPETENČNÍ MODEL PŘÍPADOVÁ STUDIE JAK NA KOMPETENČNÍ MODEL PŘÍPADOVÁ STUDIE FLEXIBILITA ZODPOVĚDNOST INICIATIVA SAMOSTATNOST RESPEKT VYTRVALOST POKORA NEJNIŽŠÍ NEZAMĚSTANOST ZA POSLEDNÍCH 7 LET DVOJNÁSOBNÝ POČET VOLNÝCH PRACOVNÍCH MÍST

Více

80% 60% 40% 20% 100% 80% 60% 40% 20% 100% 100% 80% 80% 60% 60% 40% 40% 20% 7% 100% 80% 60% 40% 20% 100% 80% 100% 60% 80% 40% 20% 100% 20% 80% 60% 20%

80% 60% 40% 20% 100% 80% 60% 40% 20% 100% 100% 80% 80% 60% 60% 40% 40% 20% 7% 100% 80% 60% 40% 20% 100% 80% 100% 60% 80% 40% 20% 100% 20% 80% 60% 20% Anketa HODNOCENÍ VYSOKÝCH ŠKOL z pohledu zaměstnavatelů VÝSTUPY Z DOTAZNÍKU PRO Úvod Výsledky hodnocení za jednotlivá kritéria: V první polovině roku 2008 proběhlo mezi členy Svazu u a dopravy ČR dotazníkové

Více

Obchodní akademie, Náchod, Denisovo nábřeží 673

Obchodní akademie, Náchod, Denisovo nábřeží 673 Název vyučovacího předmětu: OBCHODNÍ KORESPONDENCE V NĚMECKÉM JAZYCE (OKN) Obor vzdělání : 63 41 M/02 Obchodní akademie Forma vzdělání : denní Celkový počet vyučovacích hodin za studium : 30 (1 hodina

Více

Struk ur přednášk. Vymezení pojmu management, Úkoly řízení podniku, Strategické řízení, Taktické řízení, Plánování.

Struk ur přednášk. Vymezení pojmu management, Úkoly řízení podniku, Strategické řízení, Taktické řízení, Plánování. Struk ur přednášk Vymezení pojmu management, Úkoly řízení podniku, Strategické řízení, Taktické řízení, Plánování. Vymezení pojmu management Management jako specifická aktivita (řízení) Management jako

Více

Stručná charakteristika

Stručná charakteristika Obsah: 1. Stručná charakteristika 2. Cíl bilanční diagnostiky 3. Klient bilanční diagnostiky 4. Postup a metody bilanční diagnostiky Informativní část Individuální pohovor Vlastní šetření Závěrečná zpráva

Více

MANAŽER SM BOZP PŘEHLED POŽADOVANÝCH ZNALOSTÍ K HODNOCENÍ ZPŮSOBILOSTI CO 4.10/2007

MANAŽER SM BOZP PŘEHLED POŽADOVANÝCH ZNALOSTÍ K HODNOCENÍ ZPŮSOBILOSTI CO 4.10/2007 Gradua-CEGOS, s.r.o., certifikační orgán pro certifikaci osob č. 3005 akreditovaný Českým institutem pro akreditaci, o.p.s. podle ČSN EN ISO/IEC 17024 MANAŽER SM PŘEHLED POŽADOVANÝCH ZNALOSTÍ K HODNOCENÍ

Více