Zaměstnanci a další profesní vzdělávání: postoje, zkušenosti, bariéry

Transkript

1 Zaměstnanci a další profesní vzdělávání: postoje, zkušenosti, bariéry Tomáš Kolomazník Výstupní analytická zpráva projektu KOOPERACE (Koordinace profesního vzdělávání jako nástroje služeb zaměstnanosti; reg. č. projektu: CZ.1.04/2.2.00/ ) Fond dalšího vzdělávání, 2015

2 Executive summary Zaměstnanci jsou v ČR s počtem přesahujícím 4 miliony nejpočetnější skupinou na trhu práce. Jejich počet výrazně klesl s počátkem ekonomické krize, k prvnímu výraznějšímu nárůstu došlo až v roce Dle projektové definice se jedná o všechny osoby ve věku let zaměstnané na hlavní nebo částečný pracovní úvazek. Dle Eurostatu však v roce 2014 tvořili zaměstnanci pracující na částečný úvazek v ČR pouze 6,4 % z celkového počtu zaměstnanců. S touto hodnotou jsme hluboko pod průměrem EU28, který ve stejném roce činil 20,5 %. Od roku 1993 došlo v ČR k postupnému snižování celkového počtu zaměstnanců. Důvodem je, že část této skupiny postupně přecházela na samostatně výdělečnou činnost, počet OSVČ tak kontinuálně narůstal. V posledním desetiletí došlo k výrazným změnám ve vzdělanostní struktuře zaměstnanců. Zatímco v roce 2006 tvořil podíl vysokoškolsky vzdělaných zaměstnanců 14 %, v roce 2014 to již bylo 23 % (ČSÚ). Skupina zaměstnanců je velmi heterogenní, její potřeby a bariéry ve vzdělávání se mohou do značné míry lišit v závislosti na dalších charakteristikách jako je nejvyšší dosažené vzdělání, věk či životní etapa, obor činnosti, velikost zaměstnavatele atd. V porovnání se skupinami nezaměstnaných a ekonomicky neaktivních se zaměstnanci vzdělávají výrazně častěji. Ve srovnání s osobami samostatně výdělečně činnými je jejich účast na DV téměř stejná. Významným faktorem pro účast zaměstnanců na DV je úroveň dosaženého vzdělání, nejméně se v dospělosti vzdělávají zaměstnanci se základním vzděláním. Ze zjišťovaných forem DV se v posledním roce zaměstnanci nejčastěji účastnili seminářů a workshopů (30 %), dále vzdělávacích kurzů (25 %). Rekvalifikace i pracovní stáže absolvovalo v posledním roce okolo 5 % zaměstnanců. Většina (57 %) zaměstnavatelů zajištuje vzdělávání svých zaměstnanců interně, služby externích agentur využívá 33 % zaměstnavatelů. Informace o DV si zaměstnanci nejčastěji vyhledávají na internetu (49 %), využívání tohoto zdroje roste s dosaženým vzděláním. Dále se zaměstnanci informují u svých známých (32 %) a u zaměstnavatele (30 %), jehož služeb také využívají spíše vzdělanější zaměstnanci. S výjimkou rekvalifikací, které nejčastěji (35 %) zajišťuje úřad práce, jsou zaměstnavatelé nejčastějším zprostředkovatelem DV zaměstnanců. Většina (70 %) zaměstnanců má s DV spojené pozitivní, převážně však pasivní emoce. Deklarování pozitivních emocí roste s výší dosaženého vzdělání, častěji jsou také k DV pozitivně nakloněny ženy. Velikou bariérou v účasti na DV je nízká vnitřní motivace zaměstnanců, která může být v pozadí většiny deklarovaných bariér. Nejčastěji uvedené důvody byly, že se zaměstnanci pro svou práci nepotřebují vzdělávat (43 %), nemají na to dostatek času (33 %) nebo financí (30 %). 2

3 Ochotu spolupodílet se na financování DV deklarovalo pouze 36 % dotázaných. Obecně lze říci, že zaměstnanci jsou v oblasti DV spíše pasivní, velmi často v této oblasti spoléhají na aktivitu svého zaměstnavatele. Mezi vnější bariéry DV patří např. neznalost potřeb jednotlivých firem, nedostatečná evaluace efektivity vzdělávání, nezapojování zaměstnanců při strategickém plánování a organizaci DV včetně určování obsahové náplně. Část zaměstnavatelů navíc není ochotna do DV investovat, nevěří v návratnost této investice. Zejména v malých firmách je navíc problémem (ne)zastupitelnost během absolvování DV. Právě velikost firmy je významným faktorem ovlivňujícím míru účasti na DV. Jedním z nejvýznamnějších faktorů pro formování postojů k DV i aktivitě v této oblasti je dosažená úroveň formálního vzdělání. O počátečním a dalším vzdělávání tak nelze uvažovat zcela odděleně. 3

4 Obsah Executive summary... 2 Seznam grafů... 4 Seznam tabulek... 5 Seznam příloh Úvod Cíle a metodologie, popis vzorku Metodologie Desk research Pracovní skupiny Dotazníkové šetření Definice dané skupiny na TP Postavení skupiny na trhu práce Vývoj postavení skupiny na TP v uplynulých 5 letech Regionální rozdíly Specifické potřeby a problémy skupiny na TP Aktéři DPV ve vztahu ke skupině na TP DPV zaměstnanců Účast v DPV Vliv nejvyššího dosaženého vzdělání na účast v DV Informační kanály Motivace Potřeby Bariéry (objektivního rázu) Financování DV DV v organizacích Postoje zaměstnavatelů k DV Závěr Literatura a zdroje Přílohy...43 Seznam grafů GRAF 1: DÉLKA PRACOVNÍHO POMĚRU U STÁVAJÍCÍHO ZAMĚSTNAVATELE GRAF 2: ZKUŠENOST S RŮZNÝMI FORMAMI DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ GRAF 3: ABSOLVOVÁNÍ REKVALIFIKACÍ A VZDĚLÁVACÍCH KURZŮ V POSLEDNÍCH 12 MĚSÍCÍCH GRAF 4: ZPŮSOB VYHLEDÁNÍ NAPOSLEDY ABSOLVOVANÝCH VZDĚLÁVACÍCH AKTIVIT GRAF 5: HLEDÁNÍ INFORMACÍ O DV GRAF 6: MÍRA DOBROVOLNOSTI PŘI ÚČASTI NA DALŠÍM VZDĚLÁVÁNÍ GRAF 7: EMOCE SPOJOVANÉ S DALŠÍM VZDĚLÁVÁNÍM GRAF 8: DŮVODY, PROČ SE ZAMĚSTNANEC V SOUČASNÉ DOBĚ NEVZDĚLÁVÁ GRAF 9: ZODPOVĚDNOST ZA OBSAHOVOU NÁPLŇ VZDĚLÁVÁNÍ VE SPOLEČNOSTI

5 GRAF 10: ZPŮSOB ORGANIZACE VZDĚLÁVÁNÍ VE FIRMĚ GRAF 11: ZPŮSOB ÚHRADY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ GRAF 12: NABÍDKA VZDĚLÁVÁNÍ JAKO JEDEN Z BENEFITŮ GRAF 13: PROCENTO LOŇSKÉHO ZISKU SPOLEČNOSTI VYUŽITÉ PRO POTŘEBY VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ.. 33 GRAF 14: ZPŮSOB ZAJIŠŤOVÁNÍ VZDĚLÁVÁNÍ VE FIRMĚ GRAF 15: JAKOU VÁHU MÁ PŘI VÝBĚRU ZAMĚSTNANCŮ PRO VAŠI SPOLEČNOST...? GRAF 16: DŮVODY NEPOSKYTOVÁNÍ REKVALIFIKACÍ ZAMĚSTNANCŮM SPOLEČNOSTI GRAF 17: DŮVODY NEPOSKYTOVÁNÍ STÁŽÍ ZAMĚSTNANCŮM SPOLEČNOSTI GRAF 18: EMOCE SPOJOVANÉ S DALŠÍM VZDĚLÁVÁNÍM - MAJITELÉ A ŘEDITELÉ GRAF 19: EMOCE SPOJOVANÉ S DALŠÍM VZDĚLÁVÁNÍM - MANAŽEŘI, SPECIALISTÉ Seznam tabulek TABULKA 1: KVÓTNÍ ROZLOŽENÍ CS V DOTAZNÍKOVÉM ŠETŘENÍ TABULKA 2: VÝVOJ POČTU A STRUKTURY ZAMĚSTNANÝCH OSOB TABULKA 3: VĚKOVÁ STRUKTURA ZAMĚSTNANCŮ TABULKA 4: ALESPOŇ OBČASNÉ VYUŽÍVÁNÍ DANÝCH FOREM VZDĚLÁVÁNÍ TABULKA 5: KOHO ZAMĚSTNAVATELÉ VZDĚLÁVAJÍ TABULKA 6: EMOCE ZAMĚSTNAVATELŮ SPOJOVANÉ S DV Seznam příloh Příloha 1 Seznam členů pracovní skupiny k DPV zaměstnanců Příloha 2 Seznam použitých zkratek Příloha 3 Definice pojmů pro projekt Kooperace Příloha 4 Seznam členů pracovní skupiny k DPV zaměstnanců Příloha 5 Nástroj Emoti*scapeTM Příloha 6 Emoce zaměstnavatelů spojované s DV 5

6 1 Úvod Studie, kterou právě čtete, je jedním z výstupů projektu Kooperace (Koordinace profesního vzdělávání jako nástroje služeb zaměstnanosti, CZ.1.04/2.2.00/ ), který probíhal ve Fondu dalšího vzdělávání v letech Cílem projektu bylo komplexně zmapovat problematiku dalšího profesního vzdělávání v České republice a položit základy znalostního managementu v této oblasti. Profesionálům v oblasti dalšího profesního vzdělávání (dále DPV) chce projekt svými výstupy poskytnout prostřednictvím aktuálních dat relevantní informační základnu pro jejich rozhodování a plánování, stejně jako jim díky platformě Koopolis dát k dispozici nástroj pro sdílení zkušeností a síťování. Ve své analytické části projekt mapoval a analyzoval současný stav dalšího profesního vzdělávání jak z pohledu systému, jeho aktérů a nástrojů, tak z pohledu jednotlivců, pro které je tento systém určen především a jimž má pomoci zvýšit jejich dovednosti, kompetence, kvalifikace a přispět k jejich osobnímu rozvoji a obohacení života. V souladu se strategiemi Ministerstva práce a sociálních věcí se projekt Kooperace věnoval především vybraným skupinám na trhu práce, kterými jsou zaměstnavatelé, osoby pracují (zaměstnanci; osoby samostatně výdělečné činné) a skupiny osob z řad nezaměstnaných a ekonomicky neaktivních (osoby do 25 let; osoby ve věku let; osoby se zdravotním postižením; osoby na mateřské/rodičovské dovolené a osoby pečující o osobu blízkou; nízkokvalifikovaní; osoby ohrožené sociálním vyloučením). Tato zpráva se zabývá cílovou skupinou zaměstnanců na trhu práce ve vztahu k DPV. Všechny závěrečné zprávy zaměřené na již zmíněné skupiny na trhu práce, dodržují stejnou strukturu s cílem usnadnit čtenářům orientaci v textu i zprostředkovaných informacích. Po Executive summary a tomto Úvodu následuje kapitola s pořadovým číslem tři věnovaná metodologii, použitým zdrojům dat a detailnější definici cílové skupiny (dále CS). Definice dalších pojmů, jak byly stanoveny pro účely projektu Kooperace, nalezne zájemce v příloze 4 této zprávy. Pokud není stanoveno jinak, v textu analýzy se pod používanými pojmy vždy rozumí termíny podle těchto definic. Třetí kapitola je z velké části totožná napříč jednotlivými zprávami z projektu Kooperace. Unikátní pro tuto zprávu je především ta část kapitoly o metodologii, která se zabývá rešerší zdrojů. Ostatní kapitoly již jsou zcela unikátní pro tuto zprávu a CS zaměstnanců. Čtvrtá kapitola je věnována postavení cílové skupiny, tedy zaměstnanců, na trhu práce, včetně jeho proměny v čase. Zkoumány jsou i rozdíly mezi jednotlivými kraji. Tato část čerpá především z veřejně dostupných statistik, vlastního dotazníkového šetření a závěrů pracovních skupin projektu. 1 Následující kapitola se zaměřuje na další profesní vzdělávání zaměstnanců. Postoje, motivace, bariéry a zkušenosti CS s formami dalšího profesního vzdělávání jsou nazírány 1 Práce pracovních skupin je blíže popsána v kapitole

7 především optikou dat z dotazníkového šetření Kooperace 2015 doplněné o závěry z pracovní skupiny. Poslední kapitola se věnuje opatření na podporu DV, které je přímo zaměřeno na podporu dalšího vzdělávání této CS. Konkrétně se jedná o systém vícezdrojového financování DV, který byl pilotně testován projektem ROZAM. 2 Cíle a metodologie, popis vzorku Realizátoři projektu Kooperace chtějí prostřednictvím souhrnných zpráv o jednotlivých CS poskytnout profesionálům v oblasti dalšího vzdělávání informační základnu tak, aby jejich rozhodnutí zaměřená na DPV cílových skupin a jejich lepší uplatnění na trhu práce byly založeny na relevantních poznatcích a aktuálních datech a naplňovaly tak zásady evidencebased policy. Cílem zprávy bylo zmapovat problémy a bariéry vybraných skupin na trhu práce v oblasti dalšího vzdělávání. Pozornost je věnována i postavení CS na trhu práce, jejím znalostem a zkušenostem s jednotlivými typy a nástroji dalšího vzdělávání i opatřením zaměřeným na CS. Tyto zprávy mají v souladu se záměrem projektu Kooperace doplnit souhrnný obrázek o systému DPV v České republice a prostřednictvím platformy Koopolis je shromáždit na jednom místě. 2.1 Metodologie Záměrem této analýzy bylo podívat se na problematiku zaměstnaných osob z co nejširšího možného pohledu tak, aby výsledkem byl komplexní souhrn dosud zjištěných informací o dané skupině, jejímu postavení na trhu práce, vztahu a zkušenostem s dalším profesním vzděláváním. Tomu odpovídá i šíře použitých informačních zdrojů a metod Desk research Realizační tým se na začátku analýzy rozhodl postupovat metodou desk research a shromáždit dostupné zdroje týkající se problematiky dalšího profesního vzdělávání zaměstnanců časově ohraničené na roky Jako zdroj informací byly využity především odborné publikace a studie, diplomové a dizertační práce, dokumenty, strategie a záznamy veřejné správy, výstupy projektů podpořených Evropským sociálním fondem (dále ESF), periodika, právní normy, dostupná data a výstupy ze statistických a výzkumných šetření. RT postupoval v souladu s projektovou Metodikou pro sběr, kategorizaci a analýzu sekundárních dat o problémech a potřebách vybraných skupin na trhu práce za jednotlivé regiony ČR (KOOPERACE, 2014a). Shromážděné zdroje byly dále kategorizovány a byla posuzována jejich relevance ve vztahu k problematice zaměstnanců. Hlavním cílem této sekundární analýzy bylo vyhodnotit dostupné informace o problémech CS v oblasti DPV z hlediska ČR i regionů, vybrat vhodné zdroje pro podrobnější analýzu, identifikovat oblasti, kde k dané skupině žádné informace nejsou nebo jsou příliš zastaralé nebo nedostupné. Na tyto oblasti se následně zaměřovala 7

8 činnost realizačního týmu projektu v rámci sběru dat primárního charakteru. Cílem bylo také zhodnotit množství a relevanci zdrojů k dané CS. V následujících odstavcích uvádíme vybrané zdroje identifikované v rámci fáze desk research, které mohou zájemcům posloužit jako výchozí bod pro získávání informací nad rámec této zprávy. O podnikovém vzdělávání vydala v roce 2010 Asociace institucí vzdělávání dospělých publikaci Mínění poskytovatelů dalšího vzdělávání o vzdělávání zaměstnanců v malých a středních podnicích. Obecně tématu vzdělávání dospělých se věnovala publikace Vzdělávání dospělých v ČR: Průzkum vnímání problematiky vzdělávání dospělých odbornou a laickou veřejností vydaná v roce 2009 agenturou Donath-Burson-Marsteller a publikace Učíme se po celý život? O vzdělávání dospělých v České republice (Rabušicová, Rabušic, 2008). Na vzdělávání v malých a středních podnicích se soustředila Souhrnná studie projektu KONCEPT Zajištění koncepčního řešení v oblasti podpory vzdělávání zaměstnanců malých a středních podniků (NVF, 2012). Ze statistických dat a výzkumných šetření patří mezi nejdůležitější zdroje o dalším profesním vzdělávání zaměstnanců rozsáhlé mezinárodní šetření mezi Continuing vocational education and training survey (dále CVTS), kde byli dotazováni zaměstnavatelé a s jehož výsledky seznamuje zpráva Další odborné vzdělávání zaměstnaných osob v roce 2010 (ČSÚ, 2013a). Celé domácnosti pak byly dotazovány ve výzkumu Adult education survey (dále AES), o kterém bylo napsáno Vzdělávání dospělých: specifické výstupy z Adult Education Survey (ČSÚ, 2013). I když se DPV věnuje pouze okrajově, nelze opomenout ani rozsáhlé šetření PIAAC zaměřené na úroveň kompetencí dospělé populace. Z výsledků tohoto šetření vznikla výzkumná zpráva Hlavní zjištění z mezinárodního výzkumu vědomostí a dovedností dospělých PIAAC (STRAKOVÁ, J. a kol., 2013). Na některé další, specifičtěji laděné publikace a datové zdroje odkazujeme napříč textem zprávy Pracovní skupiny Následné vyhodnocení kategorizovaných zdrojů a dat už neprováděl samotný realizační tým, ale za účelem získání co nejširšího pohledu na danou problematiku byly organizovány expertní pracovní skupiny (dále PS). Pracovní skupiny se skládaly z odborníků na danou cílovou skupinu, sdružení experti zastupovali jak systémový pohled, tak přímou práci s danou skupinou. Byli v nich zastoupeni pracovníci MV, vzdělávacích a poradenských institucí, akademické sféry, personalistů, realizátoři projektů a další odborníci, kteří se specializují na práci s touto CS, profesně se věnují postavení zaměstnanců na trhu práce a jejich dalšímu vzdělávání. V pracovních skupinách byli zastoupeni jak regionální aktéři, tak experti na národní úrovni. Konkrétní složení pracovní skupiny věnované skupině zaměstnanců najdete v příloze 1 této zprávy. 8

9 Pracovní skupina se scházela ve složení 3 6 osob přibližně každých 14 dní po dobu jednoho roku. Celkem proběhlo 18 setkání této expertní skupiny. Z každého jednání byl pořízen zvukový záznam a podle něho zápis, který byl vždy poskytnut ke zpětnému doplnění a upřesnění všem účastníkům dané pracovní skupiny. Jako samostatný výstup vznikl z každého jednání PS analytický výstup k probíranému tématu, který byl rovněž vždy poskytnut ke zpětné revizi všem účastníkům. Na úvodním setkání PS došlo k odsouhlasení definic a klíčových pojmů, které jsou jednotně užívány v rámci celého projektu Kooperace, i struktury pro šablony jednotlivých výstupů. Všechny tyto podklady připravil RT dle projektové metodiky Template pro zpracování výstupních analytických zpráv za vybrané skupiny trhu práce (KOOPERACE, 2014i). Členové realizačního týmu měli v pracovní skupině roli moderátorů a analytiků, kteří na každé setkání PS připravili scénář, podle kterého jednání probíhalo. Pracovní skupina se scházela vždy nad konkrétním materiálem nebo tématem k němuž realizační tým připravil podklady. Zároveň účastníci pracovní skupiny aktivně přicházeli s další tématy a materiály vztahujícími se ke skupině. V případě, že PS postrádala vhodného zástupce pro analýzu konkrétní problematiky nebo představení příkladů dobré praxe, byli na ni zváni ad hoc hosté, obvykle realizátoři konkrétních projektů nebo odborníci na danou problematiku. Cílem pracovních skupin byly, kromě analýzy dostupných zdrojů, především popis a analýza samotné skupiny na trhu práce, identifikace její aktuální situace, zmapování důležitých nástrojů a opatření určených na podporu této skupině včetně zhodnocení jejich účinnosti. Kromě možnosti nechat zaznít škálu relevantních odborných názorů a zkušeností šlo také o hledání konsensu v dané oblasti. Závěry z pracovní skupiny citované v této zprávě vycházejí ze široké shody těchto odborníků na pracovní skupině a ve zprávě jsou vždy citovány pod zkratkou PS. Pokud nad uvedenými informacemi nepanovala shoda, je na to vždy upozorněno na příslušném místě analýzy citací nebo poznámkou pod čarou. Veškeré závěry z PS jsou interpretací garanta pracovní skupiny, který je autorem této zprávy. Závěry z pracovních skupin se prolínají celou analytickou zprávou, především kapitolami Dotazníkové šetření Těžiště této zprávy je kromě setkávání pracovní skupiny založeno na výzkumném šetření realizovaném v rámci projektu Kooperace na podzim 2014 (dále výzkum Kooperace 2015). Výzkumné šetření bylo primárně zaměřeno na aktuální situaci cílových skupin projektu na trhu práce, zmapování jejich postojů, problémů, bariér a informovanosti v oblasti dalšího profesního vzdělávání. Více viz metodiky projektu Kooperace (Kooperace 2014c, Kooperace 2014h). Výzkum měl přinést nová a aktuální data o CS, které mohou sloužit jako podklady pro lepší a přesněji zacílenou práci s touto skupinou. Realizační tým spolu se zástupci PS vytvořil seznam hypotéz a tematických okruhů výzkumu. Samotné dotazníkové šetření bylo zajištěno dodavatelem, ve veřejné zakázce zvítězila výzkumná agentura IPSOS, s.r.o. Agentura byla zodpovědná za naprogramování dotazníku, sběr dat podle zvolených kritérií, čištění a kódování dat a zpracování základních 9

10 analýz. Za podrobnější zpracování dat byli zodpovědní autoři jednotlivých analytických zpráv z řad členů realizačního týmu. Samotnému dotazníkovému šetření předcházela kvalitativní část v podobně čtyř fokusních skupin, jejichž cílem bylo ověřit a zpřesnit navrhované hypotézy a tematické okruhy. Jedna fokusní skupina se konala se zaměstnavateli (Praha), jedna zahrnovala zaměstnance a OSVČ (Prostějov), dvě skupiny se zaměřovaly na CS osob z řad nezaměstnaných (Praha, Jihlava). Zjištění z fokusních skupin sloužila jako podklad ke konstrukci dotazníků. Vytvořeny byly tři samostatné verze dotazníků v délce do 30 minut jeden pro zaměstnavatele, druhý zaměstnance a OSVČ a třetí pro osoby nezaměstnané a ekonomicky neaktivní. Poslední dotazník v sobě zahrnoval i otázky pokládané pouze vybraným cílovým skupinám. Dotazníky byly pilotně ověřeny na 1 % výběrového souboru každé kategorie respondentů a výsledky pilotáže byly použity pro zpřesnění finální verze dotazníku. Celkový šetřený vzorek byl respondentů. Jednotlivé cílové skupiny byly ve vzorku zastoupeny proporcionálně ve velikosti zabezpečující dostatečnou spolehlivost výběrového vzorku. Pokud mohl jeden respondent spadnout zároveň do více skupin na trhu práce, bylo přípustné ho počítat pouze do jedné z nich. Výběr respondentů z CS byl veden kvótními kritérii podle regionu (kraje), pohlaví, věku, vzdělání a příjmu. Jednotlivé podskupiny ve výběrovém vzorku včetně typu použitých kvót a počtu respondentů připadajících do každé podskupiny zachycuje tabulka 1. Tabulka 1: Kvótní rozložení CS v dotazníkovém šetření Ekonomicky aktivní Nezaměstna ní a ekonomicky Cílová skupi na Zaměstnava telé Minimální velikost vzorku 10 Kvóty 500 Kraj Velikost Typ vlastnictví Zaměstnanci 1000 Kraj Pohlaví Věk Vzdělání Příjem OSVČ 600 Kraj Pohlaví Věk Vzdělání Příjem OZP 400 Kraj Pohlaví Věk - - Nízko kvalifikovaní 400 Kraj Pohlaví Věk - -

11 neaktivní Osoby na 400 Kraj - Věk Vzdělání - MD/RD Osoby do Kraj Pohlaví Věk Vzdělání - let Osoby let 400 Kraj Pohlaví Věk Vzdělání - OOSV 400 Kraj Pohlaví Věk - - Samotný sběr dat probíhal v průběhu října a listopadu Cílové skupiny disponující dostatečnými e-skills a přístupem k počítači (zaměstnanci, zaměstnavatelé, OSVČ, osoby do 25 let, ženy na mateřské nebo rodičovské dovolené a osoby pečující) byly dotazovány z důvodů finanční úspory online, za využití panelu respondentů dodavatele (metoda CASI). U CS, u nichž nebylo možné online dotazováním zajistit reprezentativní data (nezaměstnaní z řad OZP, osob s nízkou kvalifikací, osob ve věku let a osob ohrožených sociálním vyloučením), bylo dotazování provedeno metodou rozhovoru face-to-face za využití sítě tazatelů vybavených notebooky (metoda CAPI). Při analýze dat se u části CS (OOSV, osoby na MD/RD, osoby s nízkou kvalifikací) objevila nutnost podrobit dílčí závěry z dotazníkového šetření bližšímu zkoumání. Za tímto účelem byla realizována druhá vlna fokusních skupin, opět zajištěná dodavatelem. 2.2 Definice dané skupiny na TP Do této skupiny patří všechny osoby ve věku let zaměstnané na plný nebo částečný pracovní úvazek, které nejsou v současné době nezaměstnané nebo ekonomicky neaktivní. Práva a povinnosti zaměstnanců, pracovněprávní vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci je možné nalézt v zákoníku práce, zákonu č. 65/1965 Sb. Skupina zaměstnanců se významně nepřekrývá s žádnou jinou skupinou sledovanou v projektu s výjimkou předpokládaného malého překryvu s osobami samostatně výdělečně činnými. Jako celek je tato skupina velmi specifická, z velké části je u ní možné předpokládat více zkušeností se vzděláváním, zároveň je u členů této skupiny větší pravděpodobnost, že mají osobní zkušenosti se situací jiných (ohrožených) skupin na TP. Protože se však na rozdíl od většiny ostatních cílových skupin projektu nejedná o skupinu bezprostředně ohroženou na trhu práce, méně se na ně zaměřují podpůrné projekty, a to přesto, že jsou pod vysokým výkonnostním tlakem. 11

12 Zároveň pro tuto skupinu také platí, že je velmi různorodá. Přesnějšího obrazu o jejím stavu by se docílilo, kdyby se roztřídila podle dalších kritérií, jako jsou např. věk 2, vzdělání nebo velikost podniku, ve kterém jsou zaměstnaní. Zajímavý by mohl být i pohled sektorový, zde je však problematické rozhodnutí, do jaké úrovně detailů zacházet. Rozdílné potřeby ve vzdělávání jsou i mezi zaměstnanci v soukromém a veřejném sektoru, dále také v zemědělství (prvovýrobě), výrobě či službách. Dalším možným kritériem kategorizace, by mohl být pohled dle životních etap (např. svobodný/ná, ženatý/vdaná, rodič), zajímavé mohou být i informace o zaměstnancích z řad cizinců. Zásadním faktorem ovlivňujícím postavení zaměstnance na trhu práce a dalším možným kritériem členění této skupiny, je vzdělání. Dlouhodobě roste počet vysokoškolsky vzdělaných zaměstnanců, vysokoškolské vzdělání postupně přestává být konkurenční výhodou a zárukou získání zaměstnání. Tento proces provázejí snižující se nároky na vysokoškolské studenty, rostoucí počet (mnohdy méně kvalitních) soukromých škol. I přesto vysokoškolsky vzdělaní zaměstnanci stále zastávají pozice spojené s nejvyšším sociálněekonomickým statusem (PIAAC 2013: 219). Absolventi VŠ očekávají zaměstnání, které odpovídá jejich kvalifikaci, a odmítají vykonávat méně kvalifikované práce. Pro středoškolské studenty jsou atraktivní humanitní obory, právo a ekonomie, jejichž absolventy je trh práce přesycen. Naopak do technických oborů se hlásí méně lidí, než je na trhu práce potřeba. Tento problém začíná už nevhodným přístupem k výuce matematiky a příbuzných oborů v počátečním vzdělávání. Řešením nemá být omezení přístupu k vysokoškolskému vzdělání, ale výchova studentů k tomu, že se po studiu budou muset vrátit k méně kvalifikované práci. Pomoci ke zlepšení současného stavu by mohl model vzdělávání zaměstnanců u zaměstnavatele spojený s kariérním růstem. Se současným nastavením je uvedení tohoto modelu do praxe pro dnešního zaměstnavatele těžké, a to zejména vzhledem k dynamice změn na trhu, nejistotě takové investice a k administrativním a finančním obtížím s tím spojeným. Nízkou mírou úspěšnosti při hledání zaměstnání se vyznačuje zejména podskupina absolventů učňovského školství, zaměstnaní z této skupiny navíc zpravidla zastávají pracovní místa spojená s nižším sociálně-ekonomickým statusem (PIAAC 2013: 218). Ten může být způsoben spíše celkově nižšími nároky školského systému než nezájmem zaměstnavatelů, ačkoli existují strukturální problémy a výkyvy v některých oborech (PS). Na druhou stranu existují sektory, kde zaměstnavatelé nemohou najít pracovní sílu s vhodnými dovednostmi, což někdy řeší zaměstnáváním zahraniční pracovní síly. 2 Vzhledem k vymezení skupin z hlediska věku ohrožených na trhu práce, které je uvedené ve Strategii politiky zaměstnanosti do roku 2020 Ministerstva práce a sociálních věcí, se nabízí zejména členění na tzv. průnikové skupiny pod 25 let a nad 55 let. 12

13 3 Postavení skupiny na trhu práce Skupina zaměstnanců je s počtem přesahujícím 4 miliony osob nejpočetnější skupinou na trhu práce. Jejich počet významně klesnul se začátkem hospodářské krize, výraznější nárůst nastal až v roce 2013 (VŠPS). Na poklesu počtu zaměstnanců se projevily i demografické změny lidí vstupujících do produktivního věku postupně ubývalo, zatímco lidí odcházejících do důchodu přibývalo. Přestože dle definice do skupiny patří i osoby zaměstnané pouze na částečný úvazek, z celkového počtu zaměstnanců tato podskupina tvoří pouze velmi malou část. V roce 2014 činil počet zaměstnaných osob na částečný pracovní úvazek v produktivním věku (15 64 let) v ČR pouze 6,4 % z celkového počtu zaměstnanců. V porovnání s průměrem EU28 v roce 2014, který byl 20,5 %, je to velmi nízké číslo (Eurostat 2014). Tyto výsledky tak ukazují na značné rezervy ve využívání flexibilních forem pracovních úvazků na tuzemském trhu práce. 3.1 Vývoj postavení skupiny na TP v uplynulých 5 letech Jak je vidět z tabulky 1, podíl zaměstnaných osob ve věku let se od roku 2006 nijak výrazně neměnil. V tomto ohledu nedošlo ani k výrazným změnám dle pohlaví, poměr zaměstnaných mužů a žen se ve sledovaném období téměř nezměnil. Na druhou stranu se poměrně zásadně proměnila vzdělanostní struktura, dochází ke kontinuálnímu nárůstu vysokoškolsky vzdělaných zaměstnanců, zatímco zastoupení v ostatních vzdělanostních skupinách se snižuje. Zatímco v roce 2006 byl podíl vysokoškolsky vzdělaných zaměstnanců pouze 14 %, v roce 2014 to již bylo 23 %. Tento vývojový trend, kdy se zvyšuje podíl vysokoškolsky vzdělaných obyvatel (a také zaměstnanců), lze očekávat i v nejbližších letech. Tabulka 2: Vývoj počtu a struktury zaměstnaných osob Počet ve věku 15+ (tis.) Podíl na populaci % 56 % 56 % 55 % 54 % 55 % 56 % 57 % 58 % Pohlaví Muži 54 % 54 % 55 % 55 % 54 % 54 % 54 % 54 % 54 % Ženy 46 % 46 % 46 % 46 % 46 % 45 % 46 % 46 % 46 % Vzdělání ZŠ 6 % 6 % 6 % 6 % 5 % 5 % 5 % 5 % 4 % SŠ 79 % 79 % 79 % 78 % 77 % 76 % 75 % 74 % 73 % VŠ 14 % 14 % 15 % 17 % 18 % 19 % 21 % 22 % 23 % zdroj: ČSÚ (VŠPS) 13

14 Z hlediska věku mají nejširší zastoupení zaměstnanci ve střední věkové kategorii (30 44 let), zanedbatelný však není ani podíl okrajových kategorií, o kterých se často uvažuje jako o z hlediska věku znevýhodněných nebo ohrožených skupinách na trhu práce. 3 S tím, jak se měnila vzdělanostní struktura populace, přibývalo vysokoškolsky vzdělaných ekonomicky aktivních osob, na trhu práce vznikaly doposud neznámé, převážně vysoce kvalifikované profese, naopak ubýval počet lidí pracujících v oborech vyžadujících nižší kvalifikaci. Právě u zaměstnanců s nižším vzděláním jsou také největší rezervy v účasti na DPV. Významná část pracovní síly v posledním období přechází ze zaměstnaneckého poměru k samostatně výdělečné činnosti, tento proces je od roku 1993 s drobnou výjimkou kontinuální (VŠPS). Rychleji se měnící trh práce jde ruku v ruce s většími nároky na pracovní mobilitu zaměstnanců, kteří jsou nuceni častěji měnit zaměstnání, pracovní pozici i obor působnosti (PS). Tabulka 3: Věková struktura zaměstnanců Věk abs. (v tis.) % , , ,1 60 a více 239 5,6 zdroj: ČSÚ (VŠPS, 4. čtvrtletí 2014) Dle výzkumu Kooperace (2015) je méně než polovina zaměstnanců u stávajícího zaměstnavatele 5 a více let. Jak je vidět v grafu 1, z druhé strany pak více než čtvrtina zaměstnanců zůstává zaměstnána u jednoho zaměstnavatele 10 a více let. Ať už je to z důvodu střídání pracovních míst, či přechodu mezi ekonomickou aktivitou a neaktivitou, zřejmé je, že být v daném okamžiku zaměstnaný, neznamená mít tuto jistotu v dlouhodobém horizontu. V obecnější rovině pak tato čísla podporují předpoklad o nestálosti postavení na trhu práce, která jde ruku v ruce s vysokými nároky na pracovní mobilitu. Zároveň tyto výsledky utvrzují v potřebě vzdělávat i tuto cílovou skupinu, v níž se postavení jednotlivých členů může velmi rychle měnit. 3 Tomuto tématu se věnuje např. Novotný, M. a kol. Age management: Jak rozumět stárnutí a jak na něj reagovat. Možnosti uplatnění Age Managementu v České republice AIVD ČR, Praha. ISBN

15 Graf 1: Délka pracovního poměru u stávajícího zaměstnavatele Zdroj: Výzkum Kooperace 2015 Výrazný vliv na postavení zaměstnanců i zaměstnavatelů na trhu práce měla finanční a později ekonomická krize. Během této krize, s počátkem v roce 2008, oslabilo postavení zaměstnanců vůči zaměstnavatelům. Změny v zákoníku práce usnadnily propouštění, konkurence na trhu práce se zvětšila. Spolurozhodovací pravomoci zaměstnanců na pracovištích se naopak zmenšily, v době krize také stagnovaly či dokonce klesaly mzdy (ISPV). V důsledku krize byli někteří zaměstnavatelé nuceni krátit úvazky, což některým skupinám zaměstnanců vyhovuje, ale přináší to s sebou i rizika v podobě nižšího platu za práci, která je ve skutečnosti na celou pracovní dobu, nebo větší zranitelnosti v době propouštění. Z druhé strany se zlepšilo postavení klíčových zaměstnanců, které si zaměstnavatelé chrání, protože do nich investovali prostředky a hledání náhrady by pro ně znamenalo vysoké náklady (PS). Z obecného hlediska na kvalifikační požadavky ze strany zaměstnavatelů se zvýšily nároky na IT znalosti a na znalost cizích jazyků, především angličtiny. Dle opakovaného mezinárodního výzkumu CVTS zaměstnavatelé v době krize ve srovnání s předchozími lety výrazně méně investovali do vzdělávání svých zaměstnanců. Zatímco v roce 2005 činil průměrný podíl z celkových nákladů věnovaných na vzdělávací kurzy 4 0,9 %, během krize v roce 2010 to již bylo pouze 0,6 % (ČSÚ 2013a). Naopak vzrostl význam vzdělávání dotovaného z ESF. Dle dostupných informací však není možné 4 Ve výzkumu CVTS se jedná o podíl z celkových nákladů věnovaných na kurzy další odborného vzdělávání, které jsou považovány za základní vzdělávací formu zaměstnanců. Podle metodiky CVTS se jedná o akce, jejichž cílem je odborné vzdělávání a výcvik zaměstnaných osob a které se konají pod vedením zkušených učitelů, lektorů či konzultantů, ať už se realizují jako obligatorní či v podobě dobrovolné, nepovinné, ale pro podnik potřebné. Do této kategorie jsou počítány kurzy zajišťované externími dodavateli i interně samotným podnikem. 15

16 jednoznačně říci, zda tyto prostředky zvýšily celkový objem vzdělávacích aktivit, spíše je pravděpodobné, že do značné míry suplují prostředky na další vzdělávání, které byly dříve vynakládané ze státního rozpočtu. Požadavky některých pracovních odvětví se vyvíjejí rychleji, než odpovídající systém vzdělávání, a tak dochází k nesouladu poptávky a nabídky pracovních míst. Velký potenciál je v tomto ohledu např. v informačních technologiích a zpracovatelském průmyslu, kde je poptávka po pracovní síle stále nenaplněna (PS). Ve výzkumu REFLEX (Koucký 2014), zaměřeného na uplatnění absolventů vysokých škol na trhu práce, uvádí téměř 3 z 10 zaměstnavatelů v oblasti informačních a komunikačních činností, že mají problém při hledání absolventů s odpovídajícím vzděláním. Zároveň platí, že odpovídající vzdělání mnohdy není pro zaměstnavatele při nabírání nových zaměstnanců hlavním kritériem. V tomtéž výzkumu uvádí 34 % zaměstnavatelů, že dávají při náboru přednost spíše lidem s praxí v oboru. Naopak vzdělání je důležitější pro 15 % zaměstnavatelů. Dobrou zprávou pro vysoké školy je převažující pozitivní hodnocení kvalit absolventů. Zhruba 3 ze 4 zaměstnavatelů jsou s přijatými absolventy spokojeni a většina si také myslí, že se kvalita absolventů v posledních 5 letech zlepšuje (Koucký 2014: 63 66). 3.2 Regionální rozdíly Z hlediska regionálních změn na trhu práce je patrná jednosměrná pracovní mobilita z ostatních, zejména přilehlých regionů do Prahy a dalších větších měst. Na periferiích ubývají pracovní příležitosti, v regionech je často nedostatečně rozvinutá infrastruktura a není podporován regionální rozvoj menšího podnikání, který by byl stabilnější než dočasné aktivity velkých zahraničních investorů (PS). 3.3 Specifické potřeby a problémy skupiny na TP Lze předpokládat, že vzdělávací potřeby dospělého člověka se v různých životních etapách značně liší, a to především v souvislosti s dominantními životními rolemi každé fáze. Jiné vzdělávací potřeby bude mít například absolvent, rodič, senior, ale i pracovník zaměstnanec v různých fázích kariérního postupu. Jako celek ale není dostatečně zmapována ani oblast podnikového (profesního, dalšího, kvalifikačního) vzdělávání, neboť ta je poskytována jednotlivými firmami a podniky povětšinou bez vzájemného propojení a možnosti sdílení zkušeností (Rabušicová, Rabušic 2008: 31). Až na drobné výjimky doposud nebyla (viz Rabušicová, Rabušic 2008) vzdělávacím potřebám dospělých v České republice, natož pak zaměstnanců, věnována dostatečná pozornost. Alespoň ne po výzkumné stránce. Výjimkou jsou velké evropské výzkumy jako CVTS, zaměřený na podnikové vzdělávání, nebo AES zabývající se vzděláváním dospělých obecně, které nejsou vzhledem ke své standardizované mezinárodní formě příliš flexibilní a nemohou tak zacházet do přílišného detailu. Chybí tak systematické mapování vzdělávacích potřeb a aktivní účasti zaměstnaných osob na jednotlivých formách DV. Pravidelné výzkumy zaměřené na oblast DV by kromě popisu aktuálního stavu umožnily též zachytit změny v průběhu času a efektivně tak vyhodnocovat účinek různých opatření. V porovnání s nezaměstnanými i ekonomicky neaktivními jsou vzdělávací potřeby zaměstnanců velmi odlišné. Jejich vzdělávání totiž není orientováno na nalezení pracovního uplatnění, jako je to v případě nezaměstnaných, ale jeho udržení, společně s kvalifikací 16

17 potřebnou pro vykonávání dané profese. Z pohledu zaměstnance je také legitimní uvažovat o získání nových kvalifikací a dovedností, nebo prohloubení dosavadních, na takovou úroveň, která umožní v případě potřeby změnit zaměstnavatele (Rabušicová, Rabušic 2008: 123). Pro řadu zaměstnanců by mohl být užitečný model vzdělávání u zaměstnavatele spojený s kariérním růstem. Toto je ale pro zaměstnavatele vzhledem k dynamice změn na trhu a k nejistotě takové investice, k administrativním a finančním obtížím s tím spojeným, dnes těžké praktikovat (PS). 3.4 Aktéři DPV ve vztahu ke skupině na TP Aktérem, který má přímý vliv na vzdělávání každého zaměstnance, je jeho zaměstnavatel. Ten jednak vytváří firemní kulturu, která zaměstnanci umožňuje vzdělávat se, nastavuje pravidla včetně doby, kdy bude vzdělávání probíhat (v pracovní době či mimo ni), může zaměstnance motivovat a zároveň vytvářet tlak, aby se sám zaměstnanec vzdělával i určovat obsahovou náplň konkrétních vzdělávacích aktivit. Neméně důležité je pak financování vzdělávání, které nejčastěji zajišťuje právě zaměstnavatel. (Výzkum Kooperace 2015) Jedním z možných způsobů, jak zaměstnavatele podporovat, spočívá ve finanční podpoře prostřednictvím vícezdrojového financování (viz kapitola 7). Vzhledem k významu, jaký mají zaměstnavatelé na firemní vzdělávání zaměstnanců, je tomuto aktérovi věnována zvýšená pozornost v dílčích kapitolách této zprávy i samostatná kapitola číslo 6 (DV ve firmách), zabývající se způsoby organizace DV ve firmách, jeho nejčastějšími formami, tím, koho zaměstnavatelé obvykle vzdělávají i jejich postoji. Dalším specifickým aktérem na poli vzdělávání zaměstnanců je Českomoravská konfederace odborových svazů (dále ČMKOS). Ta plní zejména funkci iniciační, připomínkovou, podílí se na vytváření řady učebních textů, je také spoluautorem zákona č. 179/2006 Sb. (NVF 2012: 69). ČMKOS je pro zaměstnance kontaktním a poradenským místem, a to nejen pro oblast DV. Ve spolupráci s Asociací institucí vzdělávání dospělých (AIVD) je zřizovatelem informačně poradenského centra. To má poskytovat služby všem zájemcům o DV v různých modulech, informovat o možnostech uplatnění nabytých znalostí a dovedností. Ostatním aktérům, kteří mají vliv zejména na systémovou podobu DV, se věnuje kapitola 13 Analýza aktérů DPV Výstupní analytické zprávy o systému DPV v ČR. 4 DPV zaměstnanců V 90. letech začalo docházet k výrazným změnám v oblasti DPV zaměstnanců. Do té doby si jednotlivé firmy vzdělávaly své zaměstnance spíše interně, s příchodem tržního systému a vzniku většího počtu vzdělávacích institucí, se postupně začaly více využívat služby externích vzdělavatelů. Také průnik nadnárodních společností na český trh přinesl do oblasti DV zaměstnanců nové způsoby vzdělávání a jeho organizace. Dle opakovaného výzkumu CVTS (ČSÚ 2013a) bylo v roce % kurzů ve firmách zajišťováno interním způsobem, v roce 2010 to již bylo pouze 36 %. Pomalu se vytrácely formy DV jako večerní školy, více se 17

18 začalo využívat různých forem vzdělávacích kurzů (PS). Vzdělávání dospělých se čím dál více stávalo veřejným tématem, konkurenční prostředí vedlo k větší nutnosti doplňovat své kompetence v průběhu pracovně aktivního života. 4.1 Účast v DPV Při porovnání s nezaměstnanými a ekonomicky neaktivními, jsou zaměstnanci skupinou, která se vzdělává výrazně častěji. ČSÚ na základě výzkumu AES z roku 2011 uvádí účast 44 % zaměstnanců na neformálním vzdělávání během 12 měsíců před dotazováním. V souladu s obecným trendem se dle tohoto ukazatele vzdělávají častěji ženy (ČSÚ 2012: 16). Výzkum Vzdělávání dospělých (2005) stejnou metodou změřil účast 47 % zaměstnanců na neformálním vzdělávání a 39 % na samotných kurzech profesního vzdělávání (Rabušicová, Rabušic 2008: 68, 134). V mezinárodním výzkumu CVTS z roku 2010 zjistili u kurzů dalšího odborného vzdělávání (dále DOV), které jsou nejčastější z forem DV, že ji poskytuje alespoň některým ze svých zaměstnanců 53 % podniků. Z celkového počtu zaměstnanců je pak touto formou vzděláváno 61 %. Je však nutné upozornit na fakt, že do vzdělávacích aktivit zjišťovaných v CVTS jsou započítány i povinné aktivity jako je např. bezpečnost a ochrana zdraví při práci (dále BOZP), což může celkovou míru účasti značně navyšovat (ČSÚ 2013a). Aktuální data o účasti na různých formách dalšího vzdělávání mohou poskytnout data z výzkumu Kooperace (2015). Pokud pomineme široce rozšířené formy vzdělávání jako čtení odborné literatury, které v posledním roce dělalo alespoň jednou 80 % zaměstnanců, a zaučení u zaměstnavatele, nejčastěji absolvovanou formou dalšího profesního vzdělávání byly v posledním roce workshopy a semináře (30 %), dále kurzy, kterých se v posledním roce účastnilo zhruba 25 % zaměstnanců 5. Následují je stáže ve firmách s 6 % a rekvalifikace a zahraniční stáže, kterých se v posledním roce účastnilo méně než 5 % zaměstnanců. Zatímco rekvalifikací se v dlouhodobém horizontu (možnost Absolvoval/a naposledy před více než 12 měsíci ) účastnilo výrazně více zaměstnaných osob než v posledním roce, u online kurzů, workshopů a seminářů je naopak výrazně vyšší účast v posledním roce. Možným vysvětlením je, že zatímco rekvalifikace je spíše jednorázovou aktivitou, online kurzy, semináře a workshopy jsou častěji opakovanými aktivitami, u nichž respondenti upřednostňovali odpověď Absolvoval/a naposledy v posledních 12 měsících, ačkoliv se mu věnovali také v období před 12 měsíci. Z tohoto důvodu je jako hlavní ukazatel účasti na dalším vzdělávání vhodnější pracovat s hodnotou Absolvoval/a naposledy v posledních 12 měsících. Tento údaj by měl být přesnější také z hlediska udržitelnosti paměti o absolvovaných vzdělávacích aktivitách. 5 Ve výzkumu Kooperace byla zjišťována zvlášť účast na vzdělávacích kurzech a online kurzech. Uváděných 25 % je účast na alespoň jedné z těchto forem. Běžných vzdělávacích kurzů se v posledním roce účastnilo 23 % zaměstnanců, online kurzů zhruba 15 %. 18

19 Graf 2: Zkušenost s různými formami dalšího vzdělávání Poznámka: respondenti při výběru správné odpovědi nebrali v potaz školení o bezpečnosti práce a požární ochraně, která stanovuje zákon. Zdroj: Výzkum Kooperace 2015 Za zvláštní pozornost také stojí fakt, že zhruba každý pátý zaměstnanec dle svých odpovědí vůbec nezná vzdělávání pomocí online kurzů a pracovních stáží ve firmách. Část populace z řad zaměstnanců si tak pod pojmem další vzdělávání představuje pouze více nebo méně omezenou množinu vzdělávacích aktivit, což výzkumníkům komplikuje snahu mapovat oblast DV, a pravděpodobně to má i negativní dopad na míru účasti v těchto méně známých formách DV. Osvěta široké veřejnosti je tak jednou z oblastí, ve které máme stále značné rezervy, a v budoucnu by bylo vhodné intenzivně se jí věnovat, seznamovat veřejnost s konceptem dalšího vzdělávání, jeho různým podobám a přínosu nejen pro postavení na trhu práce. Naopak nejvíce mají zaměstnanci v povědomí vzdělávací kurzy a rekvalifikace, kde deklarovaná neznalost nepřesahovala hladinu 5 %. Jak vyplývá z grafu 3, vliv některých sociodemografických a ekonomických ukazatelů je v účasti na těchto dvou formách zcela odlišný. Zatímco rekvalifikace absolvují častěji muži, u vzdělávacích kurzů je, podobně jako u celkové účasti na dalším vzdělávání, výrazně vyšší účast žen (27 % oproti 19 % u mužů). Z hlediska nejvyššího dosaženého vzdělání je také možné sledovat protichůdný trend. Rekvalifikací se nejvíce účastní vyučení zaměstnanci, s každým dalším dosaženým stupněm vzdělání, účast klesá. V případě vysokoškolsky vzdělaných je celkový podíl účastníků na rekvalifikacích dokonce nižší než u těch se základním vzděláním. Pro účast na vzdělávacích kurzech platí obecné pravidlo, že se vzrůstajícím vzděláním roste také účast. Zatímco u respondentů se základním vzděláním byla deklarovaná účast v posledních 12 měsících 10 %, u vysokoškolsky vzdělaných to bylo zhruba 41 %. Stejně jako u výše dosaženého 19

20 vzdělání platí, že se vzrůstajícím příjmem 6 roste také účast na vzdělávacích kurzech. V případě rekvalifikací je však nejvyšší účast u zaměstnanců s nejnižším příjmem. Tato zjištění utvrzují v tom, že rekvalifikace jsou specifickým nástrojem zaměřeným spíše na méně vzdělané osoby, často také s nižším příjmem, čemuž odpovídá i nabídka rekvalifikačních kurzů. Přestože mohou rekvalifikace vést kromě doplnění o zcela novou kvalifikaci také k prohloubení stávající kvalifikace, vyšší účast těch, kteří jsou u stávajícího zaměstnavatele kratší dobu, podporuje spíše předpoklad, že rekvalifikace jsou využívány více těmi, kdo hledají uplatnění v novém oboru. Ve srovnání s účastí na rekvalifikacích byla také výrazně vyšší účast na vzdělávacích kurzech u zaměstnanců na vedoucích pozicích. Zatímco zaměstnanci bez podřízených se jich v posledním roce účastnili ve 21 % případů, s pěti a méně podřízenými ve 26 % případů, ti se šesti a více podřízenými téměř ve třetině případů (31 %). Tyto rozdíly však mohou být z velké části vysvětleny čistým měsíčním příjmem, který je v průměru u zaměstnanců s podřízenými výrazně vyšší a na míru účasti na vzdělávacích kurzech má významný vliv. Graf 3: Absolvování rekvalifikací a vzdělávacích kurzů v posledních 12 měsících Zdroj: Výzkum Kooperace Pro účely výzkumu Kooperace (2015) sloužil jako ukazatel příjmu celkový měsíční čistý příjem respondenta včetně příspěvků a dávek. 20

21 4.1.1 Vliv nejvyššího dosaženého vzdělání na účast v DV Uvedené výzkumy také potvrzují významný vliv výše dosaženého formálního vzdělání na míru aktivní účasti na dalším profesním vzdělávání. Výrazně častěji se tak vzdělávají lidé s vyšším formálním vzděláním než ti s nízkou kvalifikací. Např. dle výzkumu AES (2011) napříč celou dospělou populací ČR, se v posledním roce věnovalo nějakému neformálnímu vzdělávání 56 % lidí s vysokoškolským vzděláním, naproti tomu pouze 12 % těch se vzděláním základním (ČSÚ 2012: 16). Ve výzkumu z roku 2005 je tento rozdíl mezi vzdělanostními skupinami ještě výraznější, zatímco v případě nízkokvalifikovaných byla opět naměřena účast na neformálním vzdělávání ve 12 % případů, mezi vysokoškolsky vzdělanými byla tato míra dokonce 68 % (Rabušicová 2008: 68). Tato čísla tak naznačují, že DPV může dále přispívat ke zvětšování nerovností mezi zaměstnanými a těmi, kteří vstupují na trh práce s různým stupněm dosaženého formálního vzdělávání. Jedná se však pouze o předpoklad, který by bylo vhodné podrobit další analýze přesahující rámec tohoto textu. Lze však říci, že osoby s nižší kvalifikací, a to i ty v dané době zaměstnané, které jsou v účasti na dalším vzdělávání nejméně aktivní, jsou skupinou vyžadující zvláštní pozornost. Specificky u nich může být chápání konceptu dalšího vzdělávání více zúžené. Řadu vzdělávacích aktivit, zejména těch informálních, nemusí vůbec vnímat jako vzdělávání. Může tak docházet k jistému zkreslování informací získaných při dotazníkových šetřeních (PS) Informační kanály Pro zaměstnance je u většiny forem DV nejčastějším zprostředkovatelem jejich zaměstnavatel. Jedinou výjimkou jsou rekvalifikace, u kterých je nejčastějším mediátorem úřad práce (35 %). Samo si naposledy absolvovanou rekvalifikaci vyhledalo 32 % zaměstnanců, zaměstnavatel jim ji nabídnul ve 24 % případů. U ostatních forem dalšího vzdělávání, s drobnou výjimkou u vzdělávacích kurzů (nedosahující ani 5 % případů), již úřad práce jako zprostředkovatel nefiguroval. Obecně lze říci, že osobní aktivita se při hledání rekvalifikací a různých forem vzdělávacích kurzů blíží aktivitě zaměstnavatele. U ostatních forem, workshopů, seminářů a stáží výrazně převažuje počet případů, kdy zaměstnanci danou vzdělávací aktivitu nabídl zaměstnavatel. Tak se stalo ve více než polovině případů. Vlastní iniciativu při vyhledávání těchto forem DV deklarovala zhruba čtvrtina zaměstnanců. 21

22 Graf 4: Způsob vyhledání naposledy absolvovaných vzdělávacích aktivit Zdroj: Výzkum Kooperace 2015 Odpovědi na otázku, kde zaměstnanci hledají informace o možnostech dalšího vzdělávání, zobrazuje graf 5. Nejčastější odpovědí na tuto otázku bylo na internetových portálech, které k tomuto účelu využívá téměř polovina dotázaných. Podíl zaměstnanců, kteří využívají internet jako jeden ze zdrojů informací o DV, významně roste s výší dosaženého vzdělání. Zatímco mezi respondenty se základním vzděláním a výučním listem využívá internet ke hledání informací o možnostech DV zhruba 40 %, u středoškolsky vzdělaných je to 55 % a u vysokoškolsky vzdělaných dokonce 59 %. Také u zaměstnavatele se obvykle častěji informují zaměstnanci s vyšším formálním vzděláním, mezi těmi se základním vzděláním a výučním listem tuto možnost využívá kolem 20 %, středoškolsky vzdělaných 34 % a zaměstnanců s vysokoškolským vzděláním 45 %. Zároveň také platí, že zaměstnanci s nižším příjmem (do Kč čistého měsíčního příjmu) tuto možnost využívají podstatně méně, a to ve 22 % případů. U vyšších příjmových kategorií již v informování u zaměstnavatele významné rozdíly nejsou, podíl zaměstnanců, kteří tuto možnost využívají, se pohybuje okolo 35 %. Výše příjmu je však proměnná, která významně koreluje s úrovní dosaženého vzdělání. Druhým nejvyužívanějším zdrojem informací o DV jsou pro zaměstnance přátelé a známí, přičemž častěji tuto možnost využívají ženy (36 %), u mužů je tento způsob využíván o něco méně (27 %). Dále zaměstnanci hledají informace o DV v tištěných inzerátech, na sociálních sítích a určitá část zaměstnanců (zejména skupina s nižším dosaženým vzděláním a příjmem) také na úřadu práce. Za zmínku také stojí, že 16 % dotázaných zaměstnanců se o možnostech DV neinformuje vůbec. Mezi respondenty s výučním listem byla tato odpověď uvedena v celé čtvrtině případů. 22

23 Graf 5: Hledání informací o DV Poznámka: U této otázky měli respondenti vybrat všechny možnosti, které se jich týkají. Odpovědi s četností menší než 5 % nejsou v grafu zobrazeny. Zdroj: Výzkum Kooperace Motivace Důvodů ke vzdělávání v dospělosti je celá řada. Ty specifické pro zaměstnance nejčastěji souvisejí s jednou ze dvou oblastí: jednak jsou to vnitřní pohnutky vycházející z ambicióznosti, z orientace na práci, kariéru, ze zájmu o okolí a o svět, v druhém případě to jsou důvody vycházející z ohrožení jejich pracovního místa, obav z jeho ztráty (Donath- Burson-Marsteller 2009: 4). Experti oslovení při výzkumu Vzdělávání dospělých (2009) už v době hospodářské krize obvykle uváděli jako převažující motivaci lidí k účasti v DPV tu pragmatickou, pracovně orientovanou (Donath-Burson-Marsteller 2009: 23). Komplementárně menší zájem o DPV pociťují obvykle zaměstnanci sebejistí na svých pracovních místech, bez plánu na kariérní postup a více orientovaní na rodinu. Předpoklady významného zastoupení motivací orientovaných přímo na výkon práce potvrzují také výsledky výzkumu Kooperace (2015), kde zhruba polovina dotázaných uvedla potřebu vzdělávat se, aby mohli růst v práci a mít v ní lepší podmínky. Podle čtvrtiny zaměstnanců přisuzují zaměstnavatelé velikou důležitost DV uchazeče při rozhodování o jeho zaměstnání, 44 % si myslí, že zaměstnavatelé si všímají, když se jejich zaměstnanci vzdělávají. To, že DV zlepšuje možnosti na trhu práce, si myslí dvě třetiny dotázaných. Pro 28 % zaměstnanců je vzdělávání nutné, protože by rádi změnili obor. Dle odborníků z pracovní skupiny je závažným problémem často nedostatečná vnitřní motivace zaměstnanců, kteří si neuvědomují důležitost celoživotního vzdělávání a často zastávají názor, že jejich kvalifikace je dostatečná a není ji třeba doplňovat. Dle výzkumu Kooperace vnitřní motivaci ke vzdělávání, měřenou souhlasem s výrokem Považuji za 23

24 důležité vzdělávat se nad rámec školního vzdělání, pociťuje necelá polovina (48 %) dotázaných. V souladu s obecnými trendy toto častěji deklarují ženy a zaměstnanci s vyšším dosaženým vzděláním (s výjimkou vyučených, u nichž byla míra souhlasu s tímto výrokem nejnižší). Podle Rabušicové vyšší dosažené formální vzdělání jednak zvyšuje zájem o DV jako takové, zejména však zvyšuje celkovou mimopracovní motivaci, a to na úkor motivace pracovní (Rabušicová 2008: 103). Naopak se vzrůstajícím věkem se vnitřní motivace ke vzdělávání vytrácí. U starších osob je tato motivace nižší kvůli pocitu, že DV jako investice do profesní kariéry již pro ně nemá smysl (Donath-Burson-Marsteller 2009: 15, 18). Podle výsledků výzkumu Kooperace (2015) častěji pociťují potřebu vzdělávat se i v dospělosti (nad rámec školního vzdělání) také ti, kteří v minulosti neukončili nějaké studium, a mohou tak silněji cítit potřebu po doplnění chybějící kvalifikace. S tímto výrokem častěji souhlasí také zaměstnanci z vyšší příjmové skupiny a ti zastávající vyšší pozici ve firmě (tj. ti s podřízenými pracovníky). Naopak po delší době zaměstnání u stejného zaměstnavatele se tato motivace vytrácí, zde jsou však výsledky na hranici statistické významnosti. Přestože pouze polovina respondentů považuje DV za důležité, téměř 3/4 deklarují pocit vnitřního uspokojení po naučení se něčeho nového. Významným motivačním faktorem je také předchozí účast jedince na DV. Důvodem je především odbourávání pocitu neužitečnosti DV a obav z vlastního neúspěchu, které jsou silnější zejména u starších a nízkokvalifikovaných zaměstnanců (Rabušicová, Rabušic 2008: ). Dle kvalitativní části výzkumu Kooperace (2015) je zejména u zaměstnanců (a osob samostatně výdělečně činných) velkou překážkou ve vzdělávání právě nedostatečná vnitřní motivace. Jejich vzdělávací aktivity se nejčastěji omezují na ty povinné, plošné aktivity a vzdělávací kurzy důležité přímo pro výkon jejich povolání. Vzdělávací aktivity nad tento rámec často vnímají jako zbytečné nebo jen postradatelné. Vzdělávání nad rámec povinných aktivit a těch přímo navázaných na výkon konkrétní práce, trpí i nedostatečnou podporou zaměstnavatelů, pro které je takové vzdělávání zaměstnanců často nadbytečné. Značná část vzdělávacích aktivit je nicméně absolvována z povinnosti. Dle rozsáhlého šetření CVTS je tento důvod přítomen u více než poloviny zaměstnanců, kteří podstupují pracovně orientované vzdělávací kurzy. Touto hodnotou se v mezinárodním srovnání řadíme k zemím s největší mírou povinného vzdělávání 7 (ČSÚ 2013a). I ve výzkumu Kooperace, kde nebyla brána v úvahu všeobecně povinná školení BOZP a PO, deklarovalo 40 % zaměstnanců zákonem stanovenou povinnost vzdělávat se plynoucí z jejich oboru. V některých případech však může povinnost absolvovat určité školení nebo kurz, zejména pokud je uložena zaměstnavatelem, podlamovat vnitřní motivaci zaměstnanců dále se vzdělávat a v důsledku tak vést k celkově nižší míře účasti na DV (Donath-Burson-Marsteller 2009: 15). Jak ukazuje graf 6, nejvyšší podíl povinných vzdělávacích aktivit je mezi online 7 Dle výzkumu CVTS tvoří v celé EU povinné kurzy dalšího odborného vzdělávání v průměru 32% podíl ze všech absolvovaných kurzů. 24

25 vzdělávacími kurzy, naopak o absolvování rekvalifikací se obvykle zaměstnanci rozhodují zcela nebo spíše sami. Graf 6: Míra dobrovolnosti při účasti na dalším vzdělávání Poznámka: respondenti u každé formy DV posuzovali míru povinnosti/dobrovolnosti na škále Zdroj: Výzkum Kooperace 2015 Dle výzkumu Kooperace (2015) obecně platí, že emoce spojované s DV jsou u zaměstnanců převážně pozitivní, přičemž nejčastěji jsou to emoce spíše pasivní jako např. klid, pohoda, zájem nebo zvědavost. Největší vliv na výběr pozitivních či negativních emocí mělo zejména nejvyšší dosažené vzdělání. Zatímco zaměstnanci se středoškolským a vyšším vzděláním deklarovali v souvislosti s DV pozitivní emoce téměř v 80 % případů, mezi zaměstnanci s nižším než středoškolským vzděláním je DV spojované s pozitivními emocemi pouze v cca 60 % případů. Jak ukazuje graf 7, veliký rozdíl v deklarovaných emocích byl také mezi ženami a častěji negativně naladěnými muži. 25

26 Graf 7: Emoce spojované s dalším vzděláváním Poznámka: V tomto případě byly emoce spojované s DV měřeny pomocí nástroje Emoti*Scape (viz příloha 6). Jedná se o způsob měření emocionálního naladění respondentů vůči předkládaným podnětům (v tomto případě DV). Respondenti vybírali ze 41 emočních deskriptorů, pomocí metod vícerozměrného škálování rozdělených do čtyř kvadrantů: pozitivní aktivní, pozitivní pasivní, negativní pasivní a negativní aktivní. Při použití tohoto nástroje s ověřenou reliabilitou se v praxi respondentovi představí podnět a předloží mapa emočních deskriptorů, respondent následně vybere jednu z možností a tuto volbu dále vysvětlí. Zdroj: Výzkum Kooperace Potřeby Z hlediska potřeby podpory vzdělávání je možné nalézt rozdíly mezi oborovými odvětvími zejména ve vztahu k míře povinnosti vzdělávání (právní regulace), motivaci zaměstnanců a podpory ze strany zaměstnavatelů. Vzhledem k těmto kritériím se jeví jako nejohroženější skupiny ty s menšími požadavky na kvalifikaci řadových zaměstnanců zemědělský a průmyslový sektor, některá odvětví služeb (obchod, administrativní a podpůrné činnosti, pohostinství, stravování, ubytování). Pro většinu oborů z těchto odvětví platí, že zaměstnanci nemají právní povinnost se vzdělávat, necítí velkou potřebu se vzdělávat a zároveň nejsou dostatečně podporováni svými zaměstnavateli (PS). Právě vzdělávání zaměstnanců pracujících v těchto segmentech trhu práce by mělo být cíleněji podporováno. Současně by měli být více podporováni i zaměstnavatelé z těchto sektorů, kteří musejí vytvářet atmosféru a firemní kulturu nakloněnou DV svých zaměstnanců. Kromě posílení vnitřní motivace zaměstnanců je nutné motivovat také jejich zaměstnavatele. Jejich vůle a praktická opatření směrem k podpoře firemního vzdělávání jsou nutnou podmínkou vyšší míry účasti zaměstnanců na DV. Nezřídka je zastoupen názor, že důležitější roli v uplatnění než další vzdělávání hrají faktory jako věk, vzhled a osobní kontakty, mnoho zaměstnanců je přesvědčeno, že v době krize byla možnost jejich uplatnění objektivně omezená nehledě na DPV (Donath-Burson- Marsteller 2009: 18 19). V některých případech je dokonce vyjadřován explicitní odpor zaměstnanců vůči firemním školením. Výzkum Vzdělávání dospělých z roku 2005, tedy z období před začátkem ekonomické krize, ukazuje vysoké sebevědomí zaměstnanců ohledně vlastní kvalifikace, které přispívá k nízké motivaci k DPV (Rabušicová, Rabušic 2008: 103). 26

27 Zjištění obou výzkumů tedy naznačují skepsi zaměstnanců ohledně využitelnosti DPV, a to přestože nabídka vzdělávacích aktivit je obvykle hodnocena jako dostatečně rozsáhlá, někdy dokonce až příliš rozsáhlá, což znesnadňuje orientaci při výběru kvalitního dodavatele. Z hlediska měnící se vzdělanostní struktury vzrůstají se zvětšováním vysokoškolsky vzdělané populace i nároky zaměstnavatelů na kompetence svých zaměstnanců. Kromě delšího průměrného času stráveného v systému počátečního vzdělávání roste také důležitost vzdělávání v dospělosti. Zaměstnanci si pro zachování své konkurenceschopnosti musejí neustále doplňovat kvalifikaci, učit se novým postupům, technologiím i teoretickým znalostem. Toto platí pro všechny úrovně vzdělanosti, včetně té vysokoškolské. Problematikou uplatnění absolventů vysokých škol na trhu práce se zabýval výzkum REFLEX (2010 a 2013), kde byly mimo jiné zjišťovány také požadavky zaměstnavatelů na jednotlivé oblasti kompetencí. Na prvním místě byla uváděna profesní odbornost, dále interpersonální dovednosti, podnikatelsko-komerční dovednosti, inovativní/tvůrčí schopnosti, všeobecné akademické dovednosti a strategicko-organizační schopnosti (Koucký 2014). 4.4 Bariéry (objektivního rázu) V souvislosti s objektivními bariérami vzdělávání nelze opomenout již zmiňovanou nedostatečnou motivaci zaměstnavatelů, kteří nevidí vzdělávání svých zaměstnanců jako investici. Podle odborníků z pracovní skupiny je v tomto ohledu nevhodné systémové nastavení vzdělávání u zaměstnavatele. Samotná účast zaměstnanců v DPV je totiž ovlivněna především tím, zda DPV je či není poskytováno zaměstnavatelem. Ze šetření ČSÚ (2013a) vyplývá, že šance na obdržení DPV je nejnižší v malých podnicích s méně než 50 zaměstnanci, a to zejména v odvětvích výroby textilií a oděvů, v ubytování, stravování a pohostinství. O tom, že vzdělávání v malých podnicích je spíše řídkým jevem, jsou přesvědčeny také vzdělávací organizace (AIVD 2010: 6), přičemž nízká angažovanost malých firem je připisována vysokým nákladům jak na DPV samotné, tak i na výpadek zaměstnancovy práce po dobu vzdělávání (Donath-Burson-Marsteller 2009: 24). Významnou bariérou účasti na DPV je nedostatek času vyplývající z pracovního zaneprázdnění (Donath-Burson-Marsteller 2009: 15; Rabušicová, Rabušic 2008: 106), což se podle Czesané a kol. (2006) týká především zaměstnanců na odbornějších pozicích a s vyššími příjmy. Zaměstnanci jako problém v přístupu k DPV často uvádějí také cenu (Donath-Burson-Marsteller 2009: 15), ta ale může být často pouze zástupným důvodem, za nímž se skrývá nedostatečná motivace. To podporují výsledky výzkumu z roku 2008, podle nichž vnímání finanční bariéry nemá vliv na samotné zapojení či nezapojení do DPV (Rabušicová, Rabušic 2008: 110). Přesto se lze domnívat, že zejména pro skupiny zaměstnanců s nižším příjmem, mohou být náklady spojené se vzděláváním významnou bariérou. Podpora je obvykle cílena na zaměstnavatele, samoplátci na ni obvykle nedosahují (PS). Finanční podpora zaměstnavatelů, zejména prostřednictvím ESF, často přináší nezamýšlené důsledky a stávají se demotivačním faktorem zaměstnavatelé nejsou ochotni za vzdělávání zaměstnanců platit, spoléhají na dotace, vzdělávání zadarmo. 27

28 Ve výzkumu Kooperace uvedlo finanční důvody jako překážku ve vzdělávání 30 % respondentů a jednalo se tak o třetí nejčastěji uvedenou bariéru (viz graf 8). Nejčastěji uváděným důvodem, proč se zaměstnanci v současné době nijak nevzdělávají, byla absence potřeby vzdělávání pro vykonávanou práci (43 %), která je společně s několika dalšími nejčastěji uváděnými důvody velmi úzce spjata s nízkou vnitřní motivací, skepsí ohledně přínosu vzdělávání. S výrokem pro svou práci to nepotřebuji jako důvodem, proč se v současné době nevzdělávají, souhlasili více muži a obecně zaměstnanci z vyšších věkových kategorií, s nižším dosaženým vzděláním, a dle očekávání také ti, v nichž další vzdělávání vzbuzuje negativní emoce. Graf 8: Důvody, proč se zaměstnanec v současné době nevzdělává Poznámka: respondenti měli zaškrtnout všechny možnosti, které pro ně platí. Kategorie s četností nižší než 5 % nejsou v grafu zobrazeny. Zdroj: Výzkum Kooperace 2015 Mezi vnější bariéry vzdělávání zaměstnanců patří též neznalost potřeb jednotlivých organizací. Vyhodnocování účinnosti vzdělávacích aktivit, nárůstu produktivity zaměstnanců po jejich absolvování a zjišťování potřeb v oblasti kompetencí jsou v praxi spíše výjimkami. V roce % zaměstnavatelů žádným způsobem nezjišťovalo vzdělávací potřeby jejich společnosti. U menšiny zaměstnavatelů, kteří potřeby své společnosti zjišťovali, byly k tomuto účelu nejčastěji využívanou metodou, kterou využívalo 20 % firem, strukturované rozhovory se zaměstnanci. Většina firem (63 %) navíc u žádné vzdělávací aktivity nezjišťovala kvalitu poskytovaného vzdělávání a spokojila se pouze s potvrzeným dokladem o účasti (ČSÚ 2013a). Přestože jsou výsledky vzdělávání obtížně kvantifikovatelné, jedním z možných řešení tohoto problému je nastavení vhodného kompetenčního modelu (PS). Dle 28

29 samotných zaměstnavatelů je měření efektu školení možné pouze někdy, a to obvykle např. délkou servisního úkonu před a po školení anebo počtem prodaných produktů. V mnoha oborech však není možné efekt měřit vůbec, zaměstnavatel tedy pouze věří, že školení má pozitivní vliv přesto většina zaměstnavatelů považuje vzdělaného zaměstnance za přínos, investici, která se časem finančně vrátí (Výzkum Kooperace 2015). Evaluace by se navíc spíše než ihned po ukončení vzdělávání měla realizovat až s delším časovým odstupem, kdy je i samotný zaměstnanec schopen lépe zhodnotit, jaký přínos pro něj vzdělávání mělo, co bylo naopak zbytečné atd. S nedostatečným vyhodnocováním potřeb a přínosu vzdělávání souvisejí také mnohdy neopodstatněné obavy zaměstnavatelů z překvalifikovanosti svých zaměstnanců. S tím jsou spojené obavy z požadavků kvalifikovaného zaměstnance na vyšší platové ohodnocení, z jeho odchodu za lepší nabídkou (NVF 2012: 70 71). Dle výzkumu Kooperace nejčastěji rozhodují o obsahové náplni vzdělávacích aktivit samotní zaměstnavatelé, případně odpovědné oddělení. Z grafu 9 je zároveň patrné, že obvykle se tak děje bez zahrnutí zaměstnanců do rozhodovacího procesu. Ti tak často nemají možnost obsahovou náplň vzdělávání nijak ovlivnit, což může posilovat jejich negativní postoj. Graf 9: Zodpovědnost za obsahovou náplň vzdělávání ve společnosti Poznámka: respondenti měli zaškrtnout všechny možnosti, které pro ně platí. Zde odpovídali zaměstnavatelé (osoby zodpovědné za oblast DV v dané společnosti). Zdroj: Výzkum Kooperace 2015 Jistý problém představuje v některých regionech, zejména v menších městech a na venkově, také nedostatečná nabídka vzdělávání. Za požadovaným vzděláváním je tak nutné dojíždět, což zvyšuje časové náklady, jednu z nejčastěji uváděných bariér v DV. Tato bariéra nabývá na váze, obzvlášť pokud je nutné vzdělávání absolvovat mimo pracovní dobu. Ochotu vzdělávat se ve svém volném čase totiž deklaruje méně než polovina (44 %) dotázaných. DV je přitom obvykle zaměstnavateli organizováno jak v pracovní době, tak i mimo ni (viz graf 29

30 10). Více než čtvrtina zaměstnanců uvedla, že v jejich společnosti není vzdělávání organizováno vůbec. Přestože ve větších městech je nabídka vzdělávání obvykle široká, v některých odvětvích nejsou kurzy vhodně nastaveny, nereflektují potřeby trhu práce a spíše kopírují nabídku formálního vzdělávání, čímž se vytrácí jedna z výrazných výhod DV, kterou je ve srovnání s počátečním vzděláváním vyšší flexibilita, schopnost rychleji reagovat na změny na trhu práce. Graf 10: Způsob organizace vzdělávání ve firmě Zdroj: Výzkum Kooperace Financování DV Také finanční náklady spojené se vzděláváním patří mezi často uváděné důvody, proč se dotazovaní zaměstnanci nevzdělávají. Graf 11 zobrazuje způsoby financování DV zaměstnanců. Zaměstnavatelé i samotní zaměstnanci se shodují, že nejčastěji je vzdělávání hrazené zaměstnavatelem. Z odpovědí zaměstnanců je dále zřejmé, že 44 % z nich si alespoň některé vzdělávací aktivity hradí zcela samo. Více než polovina dotázaných zaměstnanců tak v oblasti DV spoléhá (alespoň z části) na finance poskytnuté zaměstnavatelem. Odborníky podporované řešení, kdy se financování DV spoluúčastní zaměstnavatel i zaměstnanec, je praxí pouze v 16 % případů. Teoretickou ochotu spolupodílet se tímto způsobem na financování vzdělávání navíc deklaruje pouze 36 % dotázaných, což může být jednou z hlavních překážek pro širší zavedení tohoto způsobu řešení do praxe. 30

31 Graf 11: Způsob úhrady dalšího vzdělávání Poznámka: respondenti měli zaškrtnout všechny možnosti, které pro ně platí. Zdroj: Výzkum Kooperace 2015 Podle fokusní skupiny se zaměstnavateli je přístup ke vzdělávání značně odlišný ve veřejném a soukromém sektoru. Ve veřejném sektoru častěji vzdělávání hradí zcela zaměstnavatel a vzdělávací aktivity jsou zpravidla v pracovní době. V soukromém sektoru bývá častější praxí spoluúčast zaměstnance při hrazení svého vzdělávání, a to většinou nižším podílem. Zaměstnavatelé tuto spoluúčast při hrazení (zpravidla nepovinného) vzdělávání vnímají jako motivační opatření pro zvýšení snahy zaměstnance odnést si z dané aktivity co nejvíce (výzkum Kooperace 2015). Jako jednu z forem benefitů nabízejí zaměstnancům vzdělávání zhruba 4/10 zaměstnavatelů. Z grafu 12 je patrné, že více než polovina z těchto zaměstnavatelů takovýmto způsobem odměňuje pouze některé zaměstnance. Zhruba 17 % zaměstnavatelů tento benefit nabízí všem svým zaměstnancům. Více než polovina zaměstnavatelů tak vzdělávání jako benefit pro zaměstnance nenabízí vůbec. 31

32 Graf 12: Nabídka vzdělávání jako jeden z benefitů Zdroj: Výzkum Kooperace 2015 Finance vynaložené zaměstnavatelem na vzdělávání zaměstnanců jsou významným faktorem ovlivňujícím celkovou míru účasti na DV, zejména s přihlédnutím k nízké ochotě i praxi zaměstnanců podílet se na financování svého vzdělávání. Dle mezinárodního výzkumu CVTS byla ČR v roce 2010 zemí s nejnižším podílem nákladů věnovaným na další odborné vzdělávání. Ten v průměru činil pouhých 0,6 % z celkových nákladů podniku, přičemž průměr v Evropské unii byl v daném roce 0,9 %. Dle stejného výzkumu činily průměrné náklady na jeden kurz Kč. V porovnání s předchozí vlnou šetření došlo v oblasti vynaložených nákladů na DV k dramatickému snížení. Zatímco v roce 2005 tvořili náklady na vzdělávání 0,9 % celkových nákladů podniku, v roce 2010 to již bylo pouze 0,6 % (ČSÚ 2013a). Celkové snižování nákladů na vzdělávání zaměstnanců je podle samotných zaměstnavatelů praxí ve všech oborech (FG 2014). Trendem posledních let navíc bylo zkracování délky kurzů. Ty se z průměrných 25 hodin v roce 1999 a 23 hodin v roce 2005 zkrátily na 14 hodin. (ČSÚ 2013a) Možným vysvětlením tohoto jevu je větší důraz na samostudium, možnost dohledávat si doplňující informace, kterou nabízí snadnější přístup k internetu. Reálný čas strávený vzděláváním tak může být ve výsledku stejný, pouze se významnější část odehrává mimo placené hodiny kurzů (PS). V období krize se navíc musela nabídka poskytovatelů vzdělání přizpůsobit finančním možnostem podniků a logicky tak došlo ke snížení vynaložených prostředků. Dle výzkumu Kooperace využívá necelá polovina (48 %) zaměstnavatelů méně než 5 % ze svého celkového zisku pro potřeby vzdělávání (viz graf 13). Zhruba každý šestý zaměstnavatel dokonce do rozvoje svých zaměstnanců prostřednictvím vzdělávání neinvestuje žádné finance. Na druhou stranu zhruba 3/10 zaměstnavatelů pro tyto účely 32

33 věnují 10 a více % ze svého celkového zisku. Celkový podíl věnovaných prostředků na oblast DV je podle očekávání nižší u zaměstnavatelů s menším počtem zaměstnanců. Graf 13: Procento loňského zisku společnosti využité pro potřeby vzdělávání zaměstnanců Zdroj: Výzkum Kooperace 2015 Dle odborníků z pracovní skupiny je vhodným modelem pro podporu DV jeho vícezdrojové financování. Inspiraci je možné čerpat ze systémů navržených v rámci projektů Vzdělávání pro malé a střední podniky (realizátorem bylo sdružení ROZAM ve spolupráci se Sodexho) se zaměřením na zaměstnavatele, který byl pilotně ověřován v Ústeckém kraji, Zlínském kraji a na Vysočině, a Projektu individuálního vzdělávání občanů (PIVO) zaměřeného široce na občany, který nakonec nebyl uveden do praxe. Oba modely zahrnovaly možnost podpory vzdělávání formou vícezdrojového financování, dotací distribuovaných prostřednictvím poukázek. Výhodou takového systému je možnost určit, na jakou oblast budou finanční prostředky použity a pomocí evidence čárových kódů také zpětně zjistit jejich reálné využití. Slabou stránkou systému je však absence relevantních dat potřebných k určení potřeb a priorit jednotlivých regionů, obzvláště to platí v případě dlouhodobých prognóz vývoje trhu práce. Efektivní vyhodnocování regionálních potřeb trhu práce je totiž nutným předpokladem ke stanovení oblastí, které a případně do jaké míry mají být podporovány (PS). Pro více informací o poukázkovém systému vícezdrojového financování navrženém v projektu Vzdělávání pro malé a střední podniky viz Osoby samostatně výdělečně činné a další profesní vzdělávání: postoje, zkušenosti, bariéry (Kooperace 2015a). 5 DV v organizacích Dle výsledků mezinárodního výzkumu CVTS (2010) patří ČR mezi země, kde nabízí další odborné vzdělávání, včetně jeho nejčastější formy, kterou jsou kurzy, svým zaměstnancům nadprůměrný podíl firem. Zároveň jsme zemí, kde je vzděláván největší podíl zaměstnanců 33

34 (72 %) ve firmách, které vzdělávají alespoň některé zaměstnance. Hodinová dotace na jeden kurz však byla v daném roce v ČR s průměrem 14 hodin v celé EU nejmenší. Průměrná hodinová dotace na jeden kurz činila ve stejném roce v EU 26 hodin (ČSÚ 2013a). Tyto výsledky, společně s relativně vysokým podílem povinného vzdělávání, ukazují, že zaměstnavatelé v ČR vzdělávají vysoký podíl svých zaměstnanců, ovšem v malém rozsahu. Zaměstnanci jsou vzděláni spíše plošně, zaměstnavatelé jsou relativně málo ochotni investovat do jejich vzdělávání vyšší podíl ze svých finančních prostředků. Stejný výzkum ukázal, že písemné plány o vzdělávání a jim odpovídající programy měla pouze necelá třetina firem, vytvořený rozpočet pak necelá polovina. Pouze 10 % podniků navíc mělo orgán rozhodující o DOV, kde byli zastoupeni i samotní zaměstnanci. Nějaký orgán nebo alespoň jednu osobu odpovědnou za oblast DOV měly pouze 4/10 zaměstnavatelů, přičemž typicky tuto úlohu plnil personalista. Přestože byly jako jedny z nejdůležitějších oblastí vybírány také základní dovednosti v oblasti IT, byly tyto dovednosti s celkovým podílem okolo 7 % jednou z nejméně vzdělávaných oblastí (ČSÚ 2013a). Pro většinu firem jsou znalosti v této oblasti samozřejmostí a necítí potřebu je u svých zaměstnanců doplňovat (PS). Naopak nejčastěji byli v roce 2010 zaměstnanci vzděláváni v oblasti praktických a technických dovedností (22 % z veškerých vzdělávacích aktivit) a jednání se zákazníky (14 %) (ČSÚ 2013a). Výsledky CVTS ukázaly pro oblast firemního DV jako významný faktor zejména velikost firmy. Se vzrůstající velikostí firmy rostl také podíl vzdělávaných zaměstnanců i rozsah (délka placených hodin) těchto aktivit. U malých zaměstnavatelů se navíc většina vzdělávacích aktivit omezovala pouze na ty povinné. Významné rozdíly se také objevily u firem z různých oborů/oblastí působení, v této oblasti se však nepodařilo nalézt žádné obecně platné pravidlo (ČSÚ 2013a). Vzhledem k příliš vysokým nárokům na velikost výběrového souboru nebylo možné ve výzkumu Kooperace kvantitativně zmapovat odvětvové rozdíly v přístupech ke vzdělávání, tato oblast zůstává i nadále jedním z vhodných námětů pro budoucí výzkumy. Opakované mezinárodní šetření CVTS ukazuje, že mezi roky 2005 a 2010 byl u vzdělávacích kurzů trendem odklon od interního způsobu jejich zajišťování (ČSÚ 2013a). Dle výzkumu Kooperace (2015) se však tento trend nevztahuje na ostatní formy vzdělávání, jako jsou přednášky, školení či prezentace. Podle odborníků z pracovní skupiny se snaží firmy na DV šetřit. Obvyklou praxí je, že na externí školení vysílají jednoho pracovníka, který později předá nabyté poznatky přizpůsobené specifickým požadavkům dané organizace ostatním kolegům, stane se školitelem. Kvůli narůstajícím nárokům na standardizaci však musejí zaměstnavatelé dokazovat, že splňují formální požadavky, jejich zaměstnanci mají příslušné certifikáty. Z tohoto důvodu se udržuje i poptávka po službách certifikovaných externích dodavatelů vzdělávání (PS). Kromě nejrozšířenějšího způsobu organizace DV přiřazováním nových zaměstnanců ke zkušenějším (65 %), zaměstnavatelé nejčastěji uváděli organizování interních přednášek, školení či prezentací (57 %). Interní způsob zajišťování DV je častěji praxí u subjektů z veřejného sektoru (73 % oproti 55 % u soukromých subjektů) a firem s více než 50 zaměstnanci (72 % oproti 53 % u firem s méně než 50 zaměstnanci). Služeb externích vzdělávacích agentur využívá zhruba 1/3 zaměstnavatelů, přičemž opět je tento podíl vyšší u zaměstnavatelů z veřejného sektoru (44 % oproti 31 % u soukromých subjektů) a 34

35 zaměstnavatelů s více než 50 zaměstnanci (50 % oproti 28 % u menších firem s méně než 50 zaměstnanci). Méně častá, přesto však nezanedbatelná, je pak spolupráce s úřadem práce (14 %) či školami (11 %). V případě škol opět platí, že častěji mají s nimi navázanou spolupráci veřejné subjekty (25 % oproti 9 % soukromých subjektů) a větší zaměstnavatelé (23 % oproti 8 % firem s méně než 50 zaměstnanci). Graf 14: Způsob zajišťování vzdělávání ve firmě Poznámka: respondenti měli zaškrtnout všechny možnosti, které odpovídají praxi v jejich společnosti. Zdroj: Výzkum Kooperace 2015 Mezi samotnými zaměstnanci jsou ve většině kategorií uvedené hodnoty výrazně nižší. Podle jejich odpovědí dochází k přiřazování ke zkušenějším pracovníkům pouze ve 44 % společností. Interně organizované přednášky, prezentace a školení jsou běžnou praxí ve 42 % společností, služeb externích vzdělávacích institucí využívá 23 %. Centrálně je podle zaměstnanců DV organizováno v 9 % firem, 7 % spolupracuje se školami a pouze 4 % spolupracují s úřadem práce či zahraničními pobočkami, kam vysílají zaměstnance na stáže. Takto rozdílné hodnoty mohou být dány nižší informovaností zaměstnanců o způsobech, jakými se v jejich firmách organizuje DV, tím spíše, že je do vzdělávacích aktivit zpravidla zapojována pouze část zaměstnanců. Tabulka 4 ukazuje, jaký podíl zaměstnavatelů alespoň občas využívá jednotlivé formy DV. Protože z hlediska způsobu organizace DV ve firmách se ve výzkumu Kooperace objevily významné rozdíly zejména s ohledem na typ subjektu a jeho velikost, nabízí tabulka také srovnání subjektů z veřejného a soukromého sektoru, zaměstnavatelů s 50 a více zaměstnanci s těmi, kteří jich mají méně než 50. Výsledky šetření mezi zaměstnavateli potvrdily, že kurzy jsou formou DV, s níž má zkušenost největší podíl zaměstnavatelů. Mezi všemi zaměstnavateli kurzy alespoň občas využívá 60 %, ve veřejném sektoru je to dokonce 86 %. Online administrované kurzy jsou pak využívané pouze 17 % zaměstnavatelů, jejich obliba je ve srovnání s ostatními zjišťovanými formami DV nejnižší. Semináře a workshopy jsou v praxi využívané zhruba v polovině firem, mezi těmi s více než 50 zaměstnanci je využívají téměř 3/4. Výrazně méně často jsou ve firmách běžné rekvalifikace a pracovní stáže, ovšem i zde uvedlo zhruba 30 % zaměstnavatelů, že je alespoň občas využívá. 35

36 Důvody, proč nejsou tyto formy vzdělávání ve firmách tolik využívané, ukazují grafy číslo 18 a 19 v příloze 7. Tabulka 4: Alespoň občasné využívání daných forem vzdělávání Zaměstnavatel Kurzy Rekvalifikace Semináře, workshopy Stáže Online kurzy Soukromý subjekt (n=432) 55 % 29 % 48 % 27 % 16 % Veřejný (státní) subjekt (n=76) 86 % 33 % 68 % 43 % 25 % 6 9 zaměstnanců (n=404) 54 % 26 % 46 % 24 % 14 % 50 a více zaměstnanců (n=104) 81 % 45 % 74 % 48 % 30 % Zaměstnavatelé celkem (n=508) 60 % 30 % 51 % 29 % 17 % zdroj: Výzkum Kooperace 2015 Kromě různě vysoké míry využívání jednotlivých forem DV, lze mezi zaměstnavateli pozorovat také rozdílné přístupy při volbě, které zaměstnance vzdělávat. Jak je patrné z tabulky 5, nejčastěji je vzdělávání poskytováno pracovníkům na nemanažerských pozicích (79 %). U této skupiny zaměstnanců je míra zapojení do firemních vzdělávacích aktivit poměrně stabilní z hlediska velikosti společnosti, o něco více jich je vzděláváno ve veřejném sektoru (85 % oproti 78 % v soukromých subjektech). Obecně platí, že čím vyšší je postavení zaměstnance, tím nižší je pravděpodobnost, že bude vzděláván. Toto pravidlo platí nehledě na velikosti společnosti i jejím typu. Na rozdíl od vzdělávání zaměstnanců na nemanažerských pozicích však u managementu platí, že je výrazně častěji vzděláván ve firmách s více než 50 zaměstnanci. Největší rozdíly je z hlediska vlivu dvou vybraných faktorů možné pozorovat u vrcholného managementu, kde podíl vzdělávaných zaměstnanců činí 62 % ve větších firmách a pouze 41 % v těch s méně než 50 zaměstnanci. Top management je zároveň výrazně více vzděláván ve veřejném sektoru, kde toto zaměstnavatelé uváděli v 55 % případů, v soukromém sektoru to bylo pouze 43 %. Tabulka 5: Koho zaměstnavatelé vzdělávají Nemanažerské pozice (n=488) Nižší management (n=300) 36 Střední management (n=236) Top management (n=503) Soukromý subjekt (n=432) 78 % 70 % 67 % 43 %

37 Veřejný (státní) subjekt (n=76) 85 % 77 % 71 % 55 % 6 49 zaměstnanců (n=404) 78 % 67 % 64 % 41 % 50 a více zaměstnanců (n=104) 80 % 82 % 75 % 62 % Zaměstnavatelé celkem (n=508) 79 % 72 % 68 % 45 % zdroj: Výzkum Kooperace Postoje zaměstnavatelů k DV Pro většinu zaměstnavatelů představuje vzdělávání zaměstnanců důležitý nástroj pro udržení konkurenceschopnosti a zajištění požadované odborné úrovně (FG 2014). I zde je však vnímání potřeby DV velmi odlišné u menších a větších firem. Na některých pozicích, např. u prodejců a obchodních zástupců, je obvykle na vzdělávání kladen větší důraz. Důvodem může být snadnější měřitelnost výsledků (srovnání prodejů před a po absolvování vzdělávání) u těchto pozic i celkové podceňování důležitosti vzdělávání zaměstnanců na jiných, méně viditelných pozicích (PS). V menších firmách pak může být vyšší podíl specializovaných pracovníků z druhé uvedené skupiny, jejichž vzdělávání zaměstnavatel nepovažuje za svou prioritu. To společně s pragmatickými bariérami DV v menších organizacích jako jsou obtížnější zastupitelnost, v praxi běžná absence specializovaného oddělení či v mnohých případech i samotného zaměstnance, který má DV ve své kompetenci, staví zaměstnance menších firem do značné nevýhody. Není pak překvapením, že zaměstnavatelé z menších firem hodnotili vzdělávání jako méně důležité. Jak ukazuje graf 15, pro zaměstnavatele je často DV až na konci v seznamu priorit, podle kterých vybírají potenciální zaměstnance. Zpravidla dávají přednost uchazečům s odpovídajícím formálním vzděláním a zejména pak těm s odpovídající praxí v daném oboru. 37

38 Graf 15: Jakou váhu má při výběru zaměstnanců pro Vaši společnost? Poznámka: respondenti hodnotili dané faktory na škále 1 nemá žádnou váhu až 10 má velkou váhu. Zdroj: Výzkum Kooperace 2015 Z hlediska posuzování důležitosti DV se ve výzkumu Kooperace ukázal významný rozdíl ve vnímání majitelů/ředitelů 8 firem a specialistů/manažerů, kteří mají DV zaměstnanců ve své kompetenci. Při výběru emoce spojované s dalším vzděláváním totiž byli majitelé a ředitelé častěji negativně naladěni. Celá čtvrtina majitelů a ředitelů spojuje DV s pasivně či aktivně negativní emocí, s poměrně výrazným rozdílem mezi pohlavími, a to v neprospěch mužů, kteří v této skupině převažovali. Mezi manažery byla negativní emoce v souvislosti s DV deklarována ve zhruba 10 %, vliv pohlaví zde nehrál tak důležitou roli jako u majitelů a ředitelů. Z těchto výsledků je patrné, že u významné části zaměstnavatelů a dokonce i nezanedbatelné části manažerů, kteří mají DV ve své kompetenci, nelze očekávat vysokou podporu v oblasti vzdělávání, rozvoje zaměstnanců (více v příloze č. 7). Konkrétnější shluky emocí, které zaměstnavatelé vybírali, zobrazuje tabulka číslo 6. U nejčastěji vybíraných negativních emocí je mezi majiteli/řediteli a manažery největší rozdíl u skupiny emocí pochyby, zmatení. Zatímco majitelé/ředitelé vybírali emoce z této skupiny ve 14 % případů, mezi manažery tyto emoce převládaly ve 2 % případů. Z toho je možné usuzovat, že majitelé a ředitelé častěji nejsou přesvědčeni o přínosu vzdělávání svých zaměstnanců. Zejména u nich jsou tak potřebná opatření, která povedou ke zvyšování motivace a v konečném důsledku tak i DV zaměstnanců. 8 Skupinu zaměstnavatelů reprezentovali ti, kdo mají v dané společnosti na starosti vzdělávání zaměstnanců. Zejména v menších podnicích nejsou pro tuto funkci vyhrazeni specialisté, nebo celá oddělení a plní ji tak majitelé nebo ředitelé společností. 38

39 Tabulka 6: Emoce zaměstnavatelů spojované s DV Emoce spojená s DV Celkem Majitel, ředitel Manažer Nadšení, inspirace 29 % 21 % 36 % Důvěra, potěšení 25 % 12 % 11 % Klid, pohoda 17 % 28 % 23 % Zájem, zvědavost 12 % 14 % 20 % Pochyby, zmatení 8 % 14 % 2 % Nezájem, nuda 5 % 6 % 3 % Podráždění, zklamání 4 % 4 % 4 % Zdroj: Výzkum Kooperace Závěr Hlavním cílem této zprávy bylo zmapovat postoje, motivace, bariéry a účast zaměstnaných osob v ČR. Pozornost byla věnována i postavení skupiny na trhu práce a jejím potřebám. Zvláštní pozornost byla věnována též dalšímu vzdělávání ve firmách, způsobům jeho organizace. Protože na další vzdělávání zaměstnanců mají zásadní vliv jejich zaměstnavatelé, přesněji to, zda a především jak vzdělávání ve své firmě podporují, nemohl být tento klíčový aktér z analýzy vynechán. Právě zaměstnavatelům, praxi dalšího vzdělávání v organizacích se tak věnuje samostatná kapitola. Dostupná data ukazují, že právě podpora zaměstnavatelů má na další vzdělávání zaměstnanců zásadní vliv. Oni jsou těmi, kdo vzdělávání zaměstnanců nejčastěji zprostředkovávají a hradí, nejčastěji rozhodují o jeho náplni a vytvářejí firemní kulturu dalšímu vzdělávání více nebo méně nakloněnou a rozhodují o tom, jakým způsobem bude DV v jejich společnosti organizováno, zda a případně v jaké míře půjdou zajišťované vzdělávací aktivity nad rámec ze zákona povinného vzdělávání. Samotní zaměstnanci do velké míry spoléhají na aktivitu, kterou v oblasti DV vyvíjejí jejich zaměstnavatelé, sami nejsou příliš ochotní si vzdělávání vyhledávat, financovat ho a někdy ani absolvovat ve svém volném čase, mimo pracovní dobu. Zejména u zaměstnanců s nižším dosaženým vzděláním bývá celkově nízká vnitřní motivace významnou bariérou, na jejíž odbourávání je třeba se soustředit. Tato skupina je obvykle také méně podporována zaměstnavateli, jejich přístup k DV je tak komplikovanější. Vzhledem k rozsahu vlivu, jaký na danou oblast mají zaměstnavatelé, není možné při realizaci podpůrných opatřeních vynechávat ani je. Nejen výsledky výzkumu Kooperace ukazují zejména v oblasti strategického plánování DV, zjišťování vzdělávacích potřeb a vyhodnocování efektivity absolvovaných vzdělávacích aktivit velké rezervy, které zasluhují větší pozornost nejen zaměstnavatelů a jejich zaměstnanců, ale také ostatních aktérů, tvůrců politik, navrhovatelů a realizátorů podpůrných opatření či projektů. Dle odborníků z pracovní skupiny je jedním z možných způsobů podpory dalšího vzdělávání efektivní využívání vícezdrojového financování, které by zúčastněné aktéry motivovalo 39

40 k vyžadování adekvátních výsledků absolvovaného vzdělávání. Jedním z modelů, které vícezdrojové financování zavádí do praxe v malých a středních podnicích, byl projekt ROZAM pilotovaný na Vysočině, ve Zlínském a Ústeckém kraji v letech Tento systém byl založen na využívání vzdělávacích poukázek na DV s možností čerpat dotace až do 80 % celkové částky, která u jednoho zaměstnance nesměla přesáhnout Kč. Na tento model by bylo v budoucnu vhodné navázat, využít tak zkušenosti z jeho realizace, znalosti silných a slabých stránek a přizpůsobit ho aktuálním potřebám. Závěrem není možné nepřipomenout jeden z nejvíce determinujících faktorů pro oblast dalšího vzdělávání, který je jasně patrný také z výsledků výzkumu Kooperace. Tímto zásadním faktorem je dosažená úroveň formálního vzdělání. Ta má významný vliv nejen na samotnou účast na dalším vzdělávání, ale také na způsoby, jakým si o něm zaměstnanci vyhledávají informace, jaké k němu zaujímají postoje a to, jaké v nich vyvolává emoce. Formální vzdělání je zkrátka vstupní branou ke vzdělávání dalšímu a není tak možné o nich uvažovat zcela odděleně. Jak totiž ukazují data z výzkumu, cesta k dalšímu vzděláváním začíná již ve škole. 40

41 7 Literatura a zdroje Webové zdroje jsou citovány k , není-li uvedeno jinak. AIVD Mínění poskytovatelů dalšího vzdělávání o vzdělávání zaměstnanců v malých a středních podnicích [online]. Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR. Dostupné z: CZESANÁ, Věra, KOFROŇOVÁ, Olga, VYMAZAL, Jiří, Vybrané faktory rozdílů v účasti na dalším vzdělávání: výsledky dotazníkového šetření [online]. Praha: Národní vzdělávací fond. Dostupné z: CZESANÁ, V Další vzdělávání a rozvoj kompetencí: Kompetence, vzdělávání a uplatnění na trhu práce [online]. Národní vzdělávací fond, workshop. Dostupné z: ČSÚ. 2013a. Další odborné vzdělávání zaměstnaných osob v roce 2010 (CVTS) [online]. Dostupné z: ČSÚ. 2013b. Vzdělávání dospělých: specifické výstupy z Adult Education Survey (AES) [online]. Praha: ČSÚ. Dostupné z: ČSÚ Vzdělávání dospělých v číslech [online]. Praha: ČSÚ, 52 s. ISBN Dostupné z: DONATH-BURSON-MARSTELLER, Vzdělávání dospělých v ČR: Průzkum vnímání problematiky vzdělávání dospělých odbornou a laickou veřejností [online]. Donath-Burson- Marsteller. Dostupné z: JELENOVÁ, M Postavení zaměstnanců a osob samostatně výdělečně činných na českém trhu práce v období [online]. Diplomová práce. Vysoká škola ekonomická v Praze, Národohospodářská fakulta. Dostupné z: KOOPERACE. 2014a. Metodika pro sběr, kategorizaci a analýzu sekundárních dat o problémech a potřebách vybraných skupin TP za jednotlivé regiony ČR. Fond dalšího vzdělávání. KOOPERACE. 2014c. Metodika pro sběr a analýzu primárních dat k on-line a f2f dotazníkovému šetření v jednotlivých regionech ČR. Fond dalšího vzdělávání. KOOPERACE. 2014h. Scénář realizace fokusních skupin pro analýzu problémů a potřeb vybraných skupin na trhu práce. Fond dalšího vzdělávání. 41

42 KOOPERACE. 2014i. Template pro zpracování výstupních analytických zpráv za vybrané skupiny trhu práce. Fond dalšího vzdělávání. KOOPERACE. 2015e. Osoby samostatně výdělečně činné a další profesní vzdělávání: postoje, zkušenosti, bariéry. Fond dalšího vzdělávání. KOUCKÝ, J. a kol Reflexe vzdělání a uplatnění absolventů vysokých škol: výsledky šetření REFLEX 2013 [online]. Univerzita Karlova v Praze, Pedagogická fakulta, Středisko vzdělávací politiky. Dostupné z: NOVÁKOVÁ, Zdenka Pracovní podmínky některých skupin zaměstnanců a jejich postavení na trhu práce [online]. Rigorózní práce. Masarykova univerzita, Právnická fakulta. Dostupné z: NVZ Souhrnná studie projektu KONCEPT Zajištění koncepčního řešení v oblasti podpory vzdělávání zaměstnanců malých a středních podniků [online]. Dostupné z: PIAAC Mezinárodní výzkum dospělých: předpoklady úspěchu v práci a v životě [online]. Dostupné z: STRAKOVÁ, J. a kol Hlavní zjištění z mezinárodního výzkumu vědomostí a dovedností dospělých PIAAC [online]. PIAAC. Dostupné z: RABUŠICOVÁ, M. a RABUŠIC, L Učíme se po celý život? O vzdělávání dospělých v České republice. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita. 340 s. ISBN

43 8 Přílohy Příloha 1 Seznam členů pracovní skupiny k DPV zaměstnanců Člen pracovní skupiny Instituce Boušková Veronika Janoš Jaromír Ferrarová Eva Kolomazník Tomáš Saglová Andrea Sládková Ivana Vladyková Kristýna Zdráhalová Pavla Ladera Solutions, s.r.o. Trexima, s.r.o. Ministerstvo vnitra ČR Fond dalšího vzdělávání Fond dalšího vzdělávání Fond dalšího vzdělávání Česká společnost pro jakost, z.s. DRING Consulting, s.r.o. Mgr. Veronika Boušková Absolventka bakalářského programu Andragogika v profilaci na personální management na Univerzitě Palackého Olomouc, která má více než 9 let zkušeností v oblasti lidských zdrojů. Začínala jako konzultantka v personální agentuře, kde obsazovala širokou škálu pozic od dělnických profesí po specialisty a manažery. V rámci několikaletého působení ve výrobní společnosti se kromě recruitmentu starala o rozvoj a vzdělávání zaměstnanců, talent management, interní komunikaci. Aktivně se zajímá o novinky a trendy v oblasti HR. V současné době se věnuje především kariérnímu poradenství a poradenství ve firemním vzdělávání. PhDr. Eva Ferrarová, Ph.D. Žila dvacet let v Itálii, kde dokončila univerzitní studia a byla aktivně zapojena do italského ženského hnutí. Po návratu do České republiky v roce 1994 pracovala, kromě jiného, na Magistrátu hl.m. Prahy ve funkci vedoucí oddělení zahraničních vztahů a posléze ve funkci vedoucí oddělení vzdělávání. Na Magistrátu byla vedoucí pracovní skupiny pro rovné zacházení a poradkyní pro oblast diskriminace na pracovišti. Od roku 2007 pracovala také pro Gender Studies, o.p.s jako lobbyingová expertka. Je koordinátorkou soutěže Úřad roku Půl na půl respekt k rovným příležitostem, v jejímž rámci jsou vyhodnocovány nejlepší úřady samosprávy v oblasti rovných příležitostí a genderu. Zabývá se především problematikou genderové rovnosti a ageismu na úřadech veřejné správy se zaměřením na zavádění principů gender mainstreamingu a gender budgetingu do práce úřadů. Od roku 2008 pracuje na Ministerstvu vnitra ČR ve funkci koordinátorky problematiky rovnosti žen a mužů a problematiky stárnutí. V roce 2011 získala Ph.D. na Filosofické fakultě UK s prací na téma Gender, moc a kultura. 43

44 Ing. Jaromír Janoš Aktuálně působí jako jednatel společnosti Trexima, spol. s r.o. Dlouhodobě se zabývá rozvojem lidských zdrojů, ať z pohledu systémových opatření, tak z pohledu služeb či projektů pro firmy a organizace. Byl jedním z metodiků Integrovaného systému typových pozic a stál u zrodu Sektorových rad v ČR. Podílel se na tvorbě Národní soustavy kvalifikací a Národní soustava povolání. Tato témata byla i jeho hlavním zájem na pracovní skupině k Administrativním nástrojům. Ing. Ivana Sládková Původně systémová inženýrka, se vzděláváním dospělých zabývá řadu let. V minulém století pracovala v Národním centru distančního vzdělávání, následně pracovala jako konzultantka a koordinátorka sítě regionální spolupráce v oblasti rozvoje lidských zdrojů v Národním vzdělávacím fondu, o.p.s. Tady se věnovala organizaci a řízení rozvojového programu pro tvůrce politik a vedoucí úředníky zodpovědné za rozvoj lidských zdrojů a zaměstnanosti v regionech ČR a koordinovala národní soutěž DOBRÁ RADA NAD ZLATO (soutěž nejlepších projektů rozvoje lidí v regionech). Pečovala také o rozvoj inspirační databanky Topregion.cz. V posledních letech se zaměřuje na téma sociálních inovací, rozvíjení schopnosti tvořivé komunikace, zajímá ji tvorba učících se sítí na principu sdílení znalostí inspirovaná fungováním ekosystémů. Baví ji objevování nových přístupů ve vzdělávání a učení, kdy se účastníci sami zapojují, překvapují, inspirují a společně tvoří. Nejvíce se v životě naučila a učí od osobností, se kterými měla možnost se potkávat anebo spolupracovat, jako je Zdeněk Palán, Mirka Mandíková nebo profesor DAMU Ivan Vyskočil. Ing. Kristýna Vladyková Vystudovala Vysokou školu ekonomickou v Praze, obor podniková ekonomie a management s vedlejší specializací management kvality. V oblasti vzdělávání dospělých se pohybuje 5 let. Působí v České společnosti pro jakost, z.s., která vzdělává zaměstnance převážně ze strojírenského a automobilového průmyslu po celé České republice. Okrajově vzdělávají i z dalších oblastí průmyslu a služeb. Pracují převážně s cílovou skupinou zaměstnaných v produktivním věku, kde je plátcem a objednatelem vzdělávání zaměstnavatel. Mgr. Pavla Zdráhalová Zastupuje brněnskou poradenskou a vzdělávací společnost DRING Consulting s. r. o., která se zabývá grantovým poradenstvím a vzděláváním zejména v oblasti projektového 44

45 managementu. Společnost DRING Consulting je členem AIVD a od roku 2007 řídí regionální zastoupení Svazu obchodu a cestovního ruchu ČR. Pavla Zdráhalová do práce pracovní skupiny přispěla pohledem vzdělavatele ze soukromého sektoru, zástupce zaměstnavatelů v sektoru obchodu a cestovního ruchu v Jihomoravském kraji a realizátora vzdělávacích projektů financovaných z evropských fondů. Příloha 2 Seznam použitých zkratek Zkratka Význam AES Adult Education Survey AIVD Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR, o. s. AM Age management APZ Aktivní politika zaměstnanosti BOZP Bezpečnost a ochrana zdraví při práci CS Cílová skupina CŽU Celoživotní učení ČMKOS Českomoravská konfederace odborových svazů ČR Česká republika ČSÚ Český statistický úřad DPV Další profesní vzdělávání DOV Další odborné vzdělávání DV Další vzdělávání ESF Evropský sociální fond EU Evropská unie FDV Fond dalšího vzdělávání MPSV Ministerstvo práce a sociálních věcí MŠMT Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy NNO Nestátní nezisková organizace NSK Národní soustava kvalifikací NSP Národní soustava povolání PIAAC Mezinárodní výzkum dospělých (Programme for International Assessment of Adult Competencies) RT Realizační tým SLDB Sčítání lidu, domů a bytů SŠ Střední školy TP Trh práce ÚP ČR Úřad práce České republiky (také jen ÚP) VŠPS Výběrové šetření pracovních sil WAI Work ability index 45

46 Příloha 3 Definice pojmů pro projekt Kooperace Další profesní vzdělávání je vzdělávání realizované po ukončení počátečního (školního) vzdělávání, jehož cílem je zlepšení a aktualizace stávajících kompetencí (znalostí, dovedností) a nabytí nových kompetencí (znalostí, dovedností) umožňujících kariérní růst nebo změnu či získání kvalifikace. Další profesní vzdělávání je součástí celoživotního učení, může zahrnovat různé formy vzdělávání a učení (obecné, odborné, specifické, formální, informální, neformální) a hraje zásadní roli v zaměstnatelnosti jedince. Nástroj DPV představuje nástroj veřejné politiky, kterým stát nebo územně správní celky zasahují pomocí různých opatření do oblasti DPV, tj. podporují ji, regulují a neponechávají ji zcela tržnímu mechanismu. Nástroje se obecně člení na: Ekonomické představují různé formy finanční nevratné podpory (daňové odpisy nebo slevy na daních, dotace, půjčky, fondy, rozpočty). Např. Evropský sociální fond v ČR. Legislativní představují nástroje systémové právní povahy (zákony a navazující právní předpisy, povolení, zákazy, nařízení vlády, vyhlášky územně samosprávných celků, kvóty, konvence) a strategické a koncepční nástroje. Např. zákon č. 179/2006 Sb., o uznávání výsledků dalšího vzdělávání. Administrativní představují budování státní infrastruktury a přímé poskytování služeb státem směřující k podpoře konkrétní sociální skupiny nebo jednotlivců. Např. rekvalifikace. Informační představují veřejně dostupné informace (projekty ESF, mediální kampaně, databáze, online informační servery, žebříčky kvality, informační materiály). Např. informační výstup z projektu KONCEPT. DEFINICE JEDNOTLIVÝCH SKUPIN NA TRHU PRÁCE Zaměstnanci do této skupiny patří všechny osoby ve věku let zaměstnané na hlavní nebo vedlejší pracovní poměr, které nejsou v současné době nezaměstnané nebo ekonomicky neaktivní. Osoby samostatně výdělečně činné (OSVČ) do této skupiny patří fyzické osoby samostatně výdělečné činné ve věku let bez i se zaměstnanci. Osoby se zdravotním postižením (OZP) za osoby se zdravotním postižením jsou považovány fyzické osoby uznány orgánem sociálního zabezpečení invalidními v prvním, druhém nebo třetím stupni a osoby, které byly orgánem sociálního zabezpečení posouzeny, že již nejsou invalidní, a to po dobu 12 měsíců ode dne tohoto posouzení, nebo osoby, které doposud mají platné rozhodnutí o uznání osobou zdravotně znevýhodněnou, viz Zákon o zaměstnanosti č. 435/ Dotazovány byly pouze osoby ve věku let, které byly v době dotazování nezaměstnané nebo ekonomicky neaktivní. Nezaměstnaní s nízkou kvalifikací za osoby s nízkou kvalifikací jsou považovány osoby ve věku let s nejvyšším dosaženým vzděláním základním nebo absolventi praktických/speciálních škol. Patří sem i osoby nedoučené. Podle metodiky ISCED jde o kvalifikaci 1 a 2. 46

47 Osoby na mateřské nebo rodičovské dovolené a osoby pečující o osobu blízkou do této skupiny patří osoby ve věku let, které jsou na mateřské nebo rodičovské dovolené, nebo pečují o osobu blízkou (seniora, dítě se zdravotním postižením, o nevyléčitelného, postiženého či těžce nemocného člena rodiny). Osoby do 25 let osoby ve věku let, které nepokračují ve studiu. Osoby let osoby ve věku let, které nejsou v důchodu. Osoby ohrožené sociálním vyloučením za osoby ohrožené sociálním vyloučením jsou považováni lidé, kteří splňují alespoň jednu z následujících dvou podmínek: 1. žijí v domácnosti, v níž je současný čistý měsíční příjem včetně sociálních dávek nižší než Kč na osobu včetně nezletilých dětí v případě vícečlenné domácnosti, nebo nižší než Kč v případě jednočlenné domácnosti. 2. žijí v domácnosti, kde všichni její členové ve věku let jsou v současné době nezaměstnaní nebo ekonomicky neaktivní. VZTAH MEZI JEDNOTLIVÝMI TYPY VZDĚLÁNÍ Počáteční vzdělávání zahrnuje veškerou přípravu na povolání ve školách před nástupem do praxe, která se uskutečňuje v rámci povinné školní docházky a soustavné přípravy na budoucí povolání (viz zákon o zaměstnanosti 5 d). Počáteční vzdělávání vede k získání stupně vzdělání (zdroj: mojeprofese.cz). Další profesní vzdělávání viz výše. Další vzdělávání je vzdělávací proces zaměřený na poskytování vzdělávání po absolvování určitého školského vzdělávacího stupně (zdroj: andromedia). Za další vzdělávání je obvykle považováno vzdělávání v dospělém věku. Od počátečního vzdělávání, které probíhá v dětství, je většinou odděleno vstupem na trh práce nebo jinou formou časového odstupu od ukončení počátečního vzdělávání (zdroj: DV Monitor). Celoživotní učení představuje takové pojetí vzdělávání, kdy všechny možnosti učení ať už v tradičních vzdělávacích institucích v rámci vzdělávacího systému či mimo ně jsou chápány jako jediný propojený celek, který dovoluje rozmanité a četné přechody mezi vzděláváním a zaměstnáním a který umožňuje získávat stejné kvalifikace a kompetence různými cestami a kdykoli během života (Strategie celoživotního učení, MŠMT 2007). 47

48 Celoživotní učení Další vzdělávání Počáteční vzdělávání Další profesní vzdělávání ALTERNATIVNÍ ROZDĚLENÍ VZDĚLÁVÁNÍ: Za formální vzdělávání je považováno takové, které probíhá ve vzdělávacích institucích a vede k získávání uznávaných certifikátů a kvalifikací, zpravidla při něm absolvent postupuje na pomyslném vzdělanostním žebříčku (zdroj: DV Monitor). Neformální vzdělávání probíhá vedle hlavních vzdělávacích systémů a zpravidla nevede k získání formalizovaného certifikátu, nevede k postupu na pomyslném vzdělanostním žebříčku. Neformální učení může být poskytováno na pracovišti nebo prostřednictvím činností organizací a sdružení občanské společnosti (např. v organizacích pro mládež, v odborech a v politických stranách). Může být poskytováno také prostřednictvím organizací nebo služeb, které byly ustaveny se záměrem doplňovat formální systémy (např. výtvarné, hudební a sportovní aktivity nebo soukromé vyučování připravující na zkoušky) (zdroj DV Monitor podle Memoranda EU o celoživotním učení (2000)). Informální vzdělávání je celoživotní proces získávání znalostí, osvojování dovedností a postojů z každodenních zkušeností, z prostředí a kontaktů s jinými lidmi. Je neorganizované, nesystematické a institucionálně nekoordinované (zdroj: Pedagogický slovník). 48

49 Příloha 4 Důvody neposkytování rekvalifikací a stáží ve společnosti Graf 16: Důvody neposkytování rekvalifikací zaměstnancům společnosti Poznámka: respondenti měli zaškrtnout všechny možnosti, které pro ně platí. Kategorie s četností nižší než 5 % nejsou v grafu zobrazeny. Zdroj: Výzkum Kooperace 2015 Graf 17: Důvody neposkytování stáží zaměstnancům společnosti Poznámka: respondenti měli zaškrtnout všechny možnosti, které pro ně platí. Kategorie s četností nižší než 5 % nejsou v grafu zobrazeny. Zdroj: Výzkum Kooperace

50 Příloha 5 Nástroj Emoti*scape TM Příloha 6 Emoce zaměstnavatelů spojované s DV Graf 18: Emoce spojované s dalším vzděláváním Majitelé a ředitelé Poznámka: V tomto případě byly emoce spojované s DV měřeny pomocí nástroje Emoti*Scape. Jedná se o způsob měření emocionálního naladění respondentů vůči předkládaným podnětům (v tomto případě DV). Respondenti vybírali ze 41 emočních deskriptorů, pomocí metod vícerozměrného škálování rozdělených do 4 kvadrantů: pozitivní aktivní, pozitivní pasivní, negativní pasivní a negativní aktivní. Při použití tohoto nástroje s ověřenou reliabilitou se v praxi respondentovi představí podnět a předloží mapa emočních deskriptorů, respondent následně vybere jednu z možností a tuto volbu dále vysvětlí. Zdroj: Výzkum Kooperace