Právnická fakulta Masarykovy univerzity. Diplomová práce Pracovní poměr na dobu určitou historie právní úpravy

Transkript

1 Právnická fakulta Masarykovy univerzity Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení Diplomová práce Pracovní poměr na dobu určitou historie právní úpravy Antonín Hůdek Akademický rok 2008/2009 Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma Pracovní poměr na dobu určitou historie právní úpravy zpracoval sám a uvedl jsem všechny použité prameny. 1

2 Děkuji tímto panu doc. JUDr. Milanu Galvasovi, CSc., za cenné rady a připomínky, které mi napomohly ke zpracování této práce. 2

3 Úvodem Pracovní poměr na dobu určitou, který je českým pracovním právem upravován již řadu desetiletí, je považován literaturou za tzv. prekérní pracovní poměr. Takovéto označení pramení zjevně ze skutečnosti, že přístup zákonodárce k úpravě pracovního poměru na dobu určitou se v podstatě neustále mění. Změny přístupu zákonodárce k právní úpravě pracovního poměru na dobu určitou, které bývají zpravidla vynucovány zejména sociálními a ekonomickými změnami ve společnosti, mají za následek pravidelně i změny ve frekvenci jeho sjednávání při výkonu závislé práce. Cílem předkládané diplomové práce je nejprve charakterizovat pracovní poměr na dobu určitou jako zvláštní druh pracovního poměru a poté popsat přístup českého zákonodárce k tomuto pracovnímu poměru od roku 1945 po dnešek, jak se projevoval zejména v jednotlivých novelizacích zákoníku práce. Kromě obecné části, kde je, kromě jiného, vymezen pojem a způsob určení doby trvání pracovního poměru na dobu určitou, a přehledu historie právní úpravy pracovního poměru na dobu určitou od roku 1945, je nemalá část práce věnována rozboru současné právní úpravy s přihlédnutím k právu Evropských společenství. Největší pozornost je zde soustředěna na směrnici Rady č. 1999/70/ES ze dne 28. června 1999, která se týká Rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a ETUC, a její implementaci do české právní úpravy. Opomenuty však nezůstávají ani další směrnice Evropských společenství upravující pracovní poměr na dobu určitou, které byly rovněž zapracovány do zákoníku práce. Konkrétně se jedná o směrnici Rady č. 91/383/EHS ze dne 25. června 1991, kterou se doplňují opatření ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví pracovníků zaměstnaných na základě pracovního poměru na dobu určitou a v dočasném pracovním poměru, směrnici Rady č. 91/533/EHS ze dne 14. října 1991 o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru, směrnici Rady č. 97/81/ES ze dne 15. prosince 1997 o Rámcové dohodě o částečném pracovním úvazku uzavřené mezi 3

4 organizacemi UNICE, CEEP a EKOS a směrnici Rady č. 98/59/ES ze dne 20. července 1998 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění. Předkládaná diplomová práce neopomíjí v části věnované současné právní úpravě pracovního poměru na dobu určitou ani některé další právní předpisy, v nichž je pracovní poměr na dobu určitou upraven způsobem odlišným od obecné právní úpravy obsažené v zákoníku práce, a které předpokládají subsidiární působnost zákoníku práce. Jedná se např. o zákon č. 283/1993 Sb., o státním zastupitelství, zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách či zákon č. 6/2002 Sb., o soudech a soudcích, ve znění pozdějších předpisů. 4

5 1. Pracovní poměr obecná charakteristika Pracovní poměr patří mezi základní pracovněprávní vztahy. Lze říci, že se jedná o nejčastější a nejdůležitější způsob zapojení fyzické osoby do pracovního procesu. Pracovní poměr skýtá zaměstnancům i zaměstnavatelům relativně největší jistotu trvalosti a neměnnosti jejich vzájemného pracovněprávního vztahu a v návaznosti na zákoník práce a jiné právní předpisy, případně kolektivní smlouvy, zajišťuje zaměstnancům určité výhody spočívající zejména ve vytváření příznivých pracovních podmínek, poskytování placené dovolené, odměňování formou mzdy nebo platu a poskytování náhrady mzdy nebo platu při nejzávažnějších překážkách v práci. Pro případnou pracovní neschopnost jsou zaměstnanci zajištěni nemocenským pojištěním. Pro pracovní poměr je typické, že jeden subjekt tohoto pracovněprávního vztahu je vlastníkem výrobních prostředků a pro dosažení svých záměrů potřebuje zaměstnat subjekt druhý. Tento druhý subjekt vlastníkem výrobních prostředků sice není, vlastní však pracovní sílu a má potřebu být zaměstnán. Oba tyto subjekty vystupují na trhu práce. Je-li mezi nimi dosaženo vzájemné shody, vznikne mezi nimi pracovní poměr, v jehož rámci druhý subjekt vykonává práci pro subjekt prvý. V daném případě se jedná o tzv. závislou práci. Pojmovými znaky závislé práce jsou: - podřízenost zaměstnance a nadřízenost zaměstnavatele, - osobní výkon práce zaměstnancem pro zaměstnavatele, - jde o práci konanou podle pokynů zaměstnavatele a jeho jménem, - mzda, plat nebo odměna za práci, - jde o práci vykonávanou v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době, - práce je vykonávána na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, - náklady na práci a odpovědnost za ni nese zaměstnavatel. Za závislou práci vyznačující se týmiž znaky, jež jsou uvedeny výše, se považují také případy, kdy zaměstnavatel na základě povolení podle zvláštního právního předpisu 5

6 (dále jen agentura práce ) dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u jiného zaměstnavatele (dále jen uživatel ) a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem. 1 Typickým rysem pracovního poměru je rovněž skutečnost, že se jedná o vztah závazkový. Jeho obsahem je pracovní závazek na straně zaměstnance, směřující k výkonu závislé práce, pro niž byl pracovní poměr založen. Výkon práce pro zaměstnavatele je osobním závazkem zaměstnance a tento závazek nemůže být převeden ani nemůže přejít na jinou osobu. Pracovní poměr může vzniknout pouze na základě smlouvy. Smluvní základ pracovního poměru je zakotven v ustanovení 13 odst. 1 zákoníku práce, podle kterého pracovněprávní vztahy podle tohoto zákona mohou vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele. Smluvní princip pracovněprávních vztahů vyplývá rovněž ze zákazu nucené práce, který je stanoven v právní normě nejvyšší právní síly, a sice v Listině základních práv a svobod. Podle čl. 9 odst. 1 Listiny nikdo nesmí být podroben nuceným pracím nebo službám. Tento zákaz se podle čl. 9 odst. 2 LZPS však nevztahuje na práce ukládané podle zákona osobám ve výkonu trestu odnětí svobody nebo osobám vykonávajícím jiný trest nahrazující trest odnětí svobody, na službu vyžadovanou na základě zákona v případě živelních pohrom, nehod, nebo jiného nebezpečí, které ohrožuje životy, zdraví nebo značné majetkové hodnoty, jakož i na jednání uložené zákonem pro ochranu života, zdraví nebo práv druhých. Práce vykonávaná v situacích uvedených v čl. 9 odst. 2 LZPS se za nucenou práci nepovažuje, i kdyby byly naplněny její pojmové znaky obsažené v čl. 2 Úmluvy MOP o nucené nebo povinné práci č. 29 z roku Smluvní princip pracovněprávních vztahů je garantován taktéž čl. 2 odst. 3 LZPS, podle něhož každý může činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá. 1 Srov. 2 odst. 4 a 5 zákoníku práce 6

7 Smluvní základ pracovního poměru je, obdobně jako v případě jiných soukromoprávních vztahů, spojován se smluvní svobodou či autonomií vůle stran závazkových vztahů. Autonomie vůle se týká: - svobodné volby druhého účastníka právního vztahu, - svobody rozhodnutí, zda učinit právní úkon či neučinit právní úkon, - svobodné volby obsahu právního úkonu a - svobodné volby formy právního úkonu. 2 V soukromoprávních vztazích se však výše zmiňovaná svoboda volby či rozhodnutí zpravidla neprojevuje v absolutní míře, neboť jejich účastníci jsou omezováni právními předpisy, které stanovují rámec jejich chování. V případě pracovního poměru, kde se ingerence státu projevuje ve vyšší míře než u běžného soukromoprávního vztahu, nelze chápat omezení autonomie vůle jako znemožnění svobodného rozhodování či volby, nýbrž jako uplatnění veřejného zájmu na ochraně subjektů pracovního poměru, zvláště pak jeho ekonomicky slabší strany, tedy zaměstnance, a na ochraně obecně uznávaných hodnot. Tento veřejný zájem je realizován zejména jednak prostřednictvím zvláštních zákonů upravujících pracovněprávní vztahy či oblast zaměstnanosti, jednak prostřednictvím obecného zákona upravujícího pracovněprávní vztahy - zákoníku práce. Míra omezení autonomie vůle účastníků pracovněprávních vztahů je pak dána povahou ustanovení, která příslušné právní předpisy obsahují. V případě pracovněprávních předpisů převažují ustanovení povahy kogentní. Účastníci, kteří uzavřou pracovní smlouvu (resp. učiní jiný úkon směřující ke vzniku pracovního poměru), nemohou vlastní vůlí vyloučit kogentně stanovená práva a povinnosti z obsahu pracovního poměru. 3 Pro soukromoprávní vztahy platí rovněž zásada rovného postavení subjektů právního vztahu. Jejím projevem je zejména to, že žádný ze subjektů právního vztahu nemůže druhému subjektu jednostranně ukládat povinnosti a žádný ze subjektů není způsobilý autoritativně rozhodovat o právech a povinnostech vznikajících z tohoto vztahu. Postavení subjektů pracovního poměru je však specifické. Při vzniku pracovního poměru lze hovořit o rovném postavení subjektů, a to v tom smyslu, že oba subjekty mají možnost určit si druhého účastníka pracovního 2 Galvas, M. a kol. Pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita v Brně, 2004, str Srov. 2 odst. 1 zákoníku práce 7

8 poměru a rozhodnout se, zda pracovní smlouvu uzavřou či nikoliv. Rovné postavení obou účastníků pracovněprávních vztahů na straně zaměstnavatele prolamuje zákonná povinnost zaměstnávat určitý podíl osob se zdravotním postižením. Tato povinnost však neznamená pro zaměstnavatele povinnost uzavřít pracovní smlouvu. Kromě toho svou povinnost zaměstnávat určitý podíl osob se zdravotním postižením může zaměstnavatel splnit též tím, že namísto zaměstnávání osob se zdravotním postižením odvádí do státního rozpočtu příslušnou částku, nebo odebírá výrobky či služby od zaměstnavatelů, kteří tyto osoby zaměstnávají. 4 Okamžikem vzniku pracovního poměru však přestává zásada rovného postavení mezi jeho subjekty platit, jelikož prostřednictvím pracovního poměru je vykonávána závislá práce, jejímž základním charakteristickým rysem je to, že je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, je vykonávána zaměstnancem pro zaměstnavatele podle zaměstnavatelových pokynů, jeho jménem a na jeho náklady a odpovědnost. Všechny tyto okolnosti mají za následek vznik tzv. dispoziční pravomoci zaměstnavatele vůči zaměstnanci; ta však není bezbřehá, neboť může být ze strany zaměstnavatele uplatňována pouze v mezích stanovených zákonem. Z legální definice pojmu závislá práce, podle níž, kromě jiného, jde o osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele za mzdu, plat nebo odměnu za práci, lze dovodit, že pracovní poměr je vztahem úplatným. Úplatnost pracovního poměru je konstruována jako právo zaměstnance na mzdu, plat nebo odměnu za vykonanou práci. Tohoto práva se zaměstnanec nemůže předem platně vzdát. 5 Pracovní poměr patří spolu s právními vztahy založenými dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr k základním pracovněprávním vztahům podle zákoníku práce. 6 Samotný pojem pracovního poměru však zákoník práce nedefinuje. Z ustanovení zákoníku práce, která upravují pracovní poměr, však lze dovodit, že jde o dvoustranný právní vztah, a to mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, na jehož základě vznikají těmto subjektům určitá práva a povinnosti. Jelikož práva a povinnosti jsou konstruovány zpravidla tak, že právu jednoho subjektu odpovídá povinnost druhého subjektu, jde v případě pracovního poměru o právní vztah synallagmatický. 4 Srov. 81 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů 5 Srov. 19 odst. 1 zákoníku práce 6 Srov. 3 zákoníku práce 8

9 Pokud jde o vztah mezi pracovním poměrem a pracovněprávními vztahy založenými dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr z hlediska četnosti jejich výskytu při výkonu závislé práce, nečiní současná právní úprava mezi těmito právními vztahy zásadní rozdíl. Pouze ustanovení 74 odst. 1 zákoníku práce uvádí, že zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru. Jedná se v podstatě jen o doporučení, které nemá závazný charakter a jehož nedodržení není stíháno žádnou sankcí Pracovní poměr jako právní vztah Pracovní poměr je základním pracovněprávním vztahem individuálním. Individuálními pracovněprávními vztahy jsou především ty právní vztahy, které vznikají mezi jejich subjekty, tj. zaměstnancem, kterým je vždy fyzická osoba, na straně jedné, a zaměstnavatelem, kterým může být osoba právnická nebo osoba fyzická, na straně druhé, při výkonu závislé práce. Dalšími, rovněž základními individuálními pracovněprávními vztahy, jsou právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti), služební poměr, pracovní vztahy mezi družstvem a jeho členy, pracovněprávní vztahy soudců, advokátů, pedagogických pracovníků atd. Vedle základních individuálních pracovněprávních vztahů existují dále pracovněprávní vztahy odvozené, jimiž jsou takové právní vztahy, jejichž objektem je vytváření předpokladů ke vzniku, upevnění či ochraně pracovněprávních vztahů základních. Pro pracovněprávní vztahy odvozené je typické, že v nich vystupují další subjekty, např. úřad práce, uchazeč o zaměstnání. Předpokladem vzniku pracovního poměru, stejně jako v případě každého jiného právního vztahu, je především platná a účinná právní norma. V případě pracovního poměru je touto nornou zákoník práce. Aby však pracovní poměr mohl skutečně vzniknout, musí nastat okolnost, se kterou zákoník práce jeho vznik spojuje. Touto okolností (označovanou též jako právní skutečnost) je podle ustanovení 13 odst. 1 zákoníku práce souhlas fyzické osoby a zaměstnavatele. Jen se souhlasem obou těchto subjektů mohou podle výše uvedeného ustanovení vzniknout pracovněprávní vztahy podle tohoto zákona, tedy i pracovní poměr, a je 9

10 lhostejno, zda se pracovní poměr zakládá pracovní smlouvou nebo jmenováním. 7 Souhlas může být vyjádřen výslovně nebo konkludentně. Výslovný souhlas může mít formu písemnou to v případě písemně uzavřené pracovní smlouvy nebo ústní v případě ústního sjednání pracovního poměru. O konkludentně vyjádřený souhlas by šlo např. tehdy, když zaměstnanec, u něhož si zaměstnavatel neopatřil jeho souhlas, v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance, začne vykonávat oprávnění a povinnosti s tímto pracovním místem spojené. Jelikož je pracovní poměr vztahem právním, je i on tvořen třemi prvky, jimiž jsou subjekt, objekt a obsah. Ty jsou pojmovými znaky pracovního poměru, jejichž pomocí lze tento právní vztah charakterizovat a také odlišit od právních vztahů jiných Subjekty pracovního poměru Pod pojmem subjekty pracovního poměru se rozumí účastníci tohoto právního vztahu, tj. osoby, které v něm vystupují jako nositelé subjektivních práv a povinností. Subjekty pracovního poměru mohou být osoby fyzické a osoby právnické. Fyzická osoba může v pracovním poměru vystupovat jednak jako zaměstnanec, jednak jako zaměstnavatel. Naproti tomu právnická osoba může v pracovním poměru vystupovat pouze na straně zaměstnavatelského subjektu; to souvisí rovněž s tím, že pracovní poměr vzniká jen při výkonu závislé práce a jedním z jejích znaků je její osobní výkon zaměstnancem pro zaměstnavatele. Základním předpokladem pro to, aby účastník pracovního poměru mohl vystupovat jako nositel subjektivních práv a povinností je právní subjektivita. Právní subjektivitou se rozumí souhrn konkrétních vlastností, které jsou stanoveny objektivním právem a kterými je daný subjekt vybaven. Pracovněprávní subjektivitu tvoří: - způsobilost k právům a povinnostem, tedy způsobilost mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti, - způsobilost k právním úkonům, která znamená možnost svým jednáním 7 Srov. 13 odst. 1 zákoníku práce 10

11 nabývat práv a brát na sebe právní povinnosti, - způsobilost k protiprávním úkonům (deliktní způsobilost) tzn. nést odpovědnost za vlastní jednání, jímž došlo k porušení práva, - způsobilost procesní, tzn. schopnost samostatně jednat před orgánem příslušným rozhodovat ve sporech z pracovněprávních vztahů plynoucích. 8 I když je pracovní právo odvětvím práva soukromého, upravuje zákoník práce některé otázky právní subjektivity účastníků pracovněprávních vztahů samostatně a jinak než zákoník občanský. Pro řešení většiny otázek týkajících se rovněž pracovněprávní subjektivity je však zákoníkem práce delegována věcná působnost občanského zákoníku. V 6 zákoník práce stanovuje, kdo může v pracovněprávních vztazích vystupovat jako zaměstnanec. Podle ustanovení tohoto paragrafu způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti, jakož i způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe povinnosti vzniká, pokud není v tomto zákoně dále stanoveno jinak, dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku; zaměstnavatel však s ní nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dnu, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku. 9 Úprava pracovněprávní subjektivity fyzické osoby (způsobilost mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti a způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti) tak respektuje Úmluvu Mezinárodní organizace práce č. 138, o zákazu a okamžitém odstranění nejhorších forem dětské práce a č. 182, o minimálním věku dětí pro práci, jakož i Směrnici Rady č. 94/33/ES, o ochraně mladistvích pracovníků. Práce fyzických osob ve věku do 15 let nebo starších 15 let do skončení povinné školní docházky je zakázána. Tyto osoby mohou vykonávat jen uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek stanovených zvláštním právním předpisem. 10 I v takovémto případě se však bude jednat o pracovněprávní vztah. Z právní úpravy obsažené v zákoníku práce je zřejmé, že tento pracovněprávní předpis považuje fyzickou osobu, která dosáhla věku 15 let, za dostatečně fyzicky i psychicky vyspělou pro to, aby mohla vykonávat závislou práci. V daném případě 8 Galvas, M. a kol. Pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita v Brně, 2004, str Srov. 6 odst. 1 zákoníku práce 10 Srov. 2 odst. 6 zákoníku práce 11

12 jde o vyvratitelnou právní domněnku, u níž je možné provést důkaz opaku. Provést tento důkaz je oprávněn jen soud. Zbavení nebo omezení způsobilosti zaměstnance k právním úkonům se řídí 10 občanského zákoníku. 11 Není-li fyzická osoba pro duševní poruchu, která není jen přechodná, vůbec schopna činit úkony, soud ji způsobilosti k právním úkonům zbaví. Jestliže fyzická osoba pro duševní poruchu, která není jen přechodná, anebo pro nadměrné požívání alkoholických nápojů nebo omamných prostředků či jedů je schopna činit jen některé právní úkony, soud její způsobilost k právním úkonům omezí a rozsah omezení v rozhodnutí určí. 12 Omezení nebo zbavení způsobilosti k právním úkonům však neznamená pro zaměstnance automaticky nemožnost konat závislou práci v pracovněprávním vztahu. Právní úkony v pracovněprávních vztazích činí jeho jménem (vyjma uzavření dohody o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování a dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů) jeho opatrovník. Vedle omezení způsobilosti zaměstnance k právním úkonům rozhodnutím soudu, ke kterému může, jsou-li pro to naplněny podmínky, dojít po 15. roce života zaměstnance kdykoliv, existuje omezení způsobilosti zaměstnance k právním úkonům dané zákonem. Toto omezení spočívá v tom, že výše uvedené dohody o odpovědnosti může zaměstnanec uzavřít nejdříve v den, kdy dosáhne 18 let věku. 13 Při posuzování pracovněprávní subjektivity zaměstnavatele, je v návaznosti na ustanovení 7 odst. 1 zákoníku práce třeba rozlišovat, zda osobou, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu, je právnická, nebo fyzická osoba. Na základě delegace stanovené 8 zákoníku práce se právní postavení zaměstnavatelů, kteří jsou právnickými osobami, řídí zde uvedenými paragrafy občanského zákoníku. 14 Způsobilost právnické osoby nabývat práva a povinnosti může být omezena jen zákonem a právnické osoby, které se zapisují do obchodního nebo do jiného zákonem určeného rejstříku, mohou nabývat práva a povinnosti ode dne účinnosti zápisu do tohoto rejstříku, pokud zvláštní zákon nestanoví jinak Srov. 6 odst. 2 zákoníku práce 12 Srov. 10 odst. 1 a 2 občanského zákoníku 13 Srov. 252 odst. 2 a 255 odst. 3 zákoníku práce 14 Srov. 8 zákoníku práce 15 Srov. 19 a odst. 1 a 2 občanského zákoníku 12

13 Právní úkony právnické osoby ve všech věcech činí ti, kteří k tomu jsou oprávněni smlouvou o zřízení právnické osoby, zakládací listinou nebo zákonem (statutární orgány). 16 Za právnickou osobu mohou činit právní úkony i jiní její pracovníci nebo členové, pokud je to stanoveno ve vnitřních předpisech právnické osoby nebo je to vzhledem k jejich pracovnímu zařazení obvyklé. Překročí-li tyto osoby své oprávnění, vznikají práva a povinnosti právnické osobě jen pokud se právní úkon týká předmětu činnosti právnické osoby a jen tehdy, jde-li o překročení, o kterém druhý účastník nemohl vědět. 17 Účastníkem pracovněprávních vztahů může být taktéž stát, a to jako zaměstnavatelský subjekt. V této pozici je považován za právnickou osobu. Za stát, jako příslušná v pracovněprávních vztazích, jedná a práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů vykonává organizační složka státu, která za stát v pracovněprávním vztahu zaměstnance zaměstnává. Právní úkony v těchto případech činí vedoucí organizační složky státu; další zaměstnanci tak mohou činit za podmínek stanovených zákonem o majetku české republiky a jejím vystupování v právních vztazích. 18 Způsobilost fyzické osoby mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká narozením. Způsobilost fyzické osoby vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká dosažením 18 let věku. 19 Právní úkony fyzické osoby, která je zaměstnavatelem, činí v pracovněprávních vztazích tato osoba; místo ní je mohou činit osoby jí pověřené. 20 Rovněž v případě fyzické osoby coby zaměstnavatele připadá v úvahu zbavení nebo omezení způsobilosti k právním úkonům této osoby; v takovém případě se postupuje stejně jako u zaměstnance, tedy podle občanského zákoníku, a za tuto osobu pak jedná její opatrovník. 21 Osobní jednání subjektů pracovněprávních vztahů upravuje, jak se uvádí výše, zákoník práce. V pracovněprávních vztazích však mohou být jejich subjekty též 16 Srov. 20 odst. 1 občanského zákoníku 17 Srov. 20 odst. 2 občanského zákoníku 18 Srov. 9 a 11 odst. 3 zákoníku práce 19 Srov. 10 odst. 1 zákoníku práce 20 Srov. 11 odst. 2 zákoníku práce 21 Srov. 10 odst. 2 zákoníku práce 13

14 zastoupeny. Pro úpravu institutu zastoupení v pracovněprávních vztazích je zákoníkem práce delegována věcná působnost zákoníku občanského. V případě zastoupení činí v pracovněprávních vztazích právní úkony třetí osoba (zástupce), která je od subjektů těchto vztahů odlišná. Ze zastoupení vznikají práva a povinnosti vždy přímo zastoupenému. Zastupovat jiného nemůže osoba, která není sama způsobilá k danému právnímu úkonu, nebo ten, jehož zájmy jsou v rozporu se zájmy zastoupeného subjektu. Jak už bylo uvedeno, v případě zbavení nebo omezení způsobilosti k právním úkonům na základě rozhodnutí soudu jedná za daný subjekt jeho opatrovník. Účastníci pracovněprávních vztahů mohou nabývat práv a brát na sebe povinnosti též skrze zástupce na základě plné moci. Zmocnitel (zaměstnanec či zaměstnavatel) udělí za účelem zastoupení plnou moc zmocněnci, jímž může být fyzická nebo právnická osoba, přičemž v ní musí být uveden rozsah zmocněncova oprávnění. Má-li být zamýšlený právní úkon učiněn v písemné formě, musí být i plná moc udělena písemně. Písemně musí být plná moc udělena také tehdy, netýká-li se jen určitého právního úkonu Obsah pracovního poměru Obsah pracovního poměru tvoří práva a povinnosti jeho účastníků, tj. zaměstnance a zaměstnavatele. Vymezením základních zásad pracovněprávních vztahů v zákoníku práce 22 a stanovením povinností vyplývajících z pracovního poměru je vytvářen tímto pracovněprávním předpisem základní rámec možného chování obou subjektů pracovního poměru. Ustanovením 38 odst. 1 zákoníku práce jsou uloženy oběma subjektům povinnosti vyplývající pro ně z pracovního poměru. Od vzniku pracovního poměru je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem. Zaměstnanec je od vzniku pracovního poměru povinen konat osobně práci podle pracovní smlouvy v rozvržené 22 Srov. 13 zákoníku práce 14

15 týdenní pracovní době, a to podle pokynů zaměstnavatele, a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru. 23 Z charakteru pracovního poměru jako vztahu závazkového vyplývá, že každé z výše uvedených povinností jednoho subjektu vyplývá právo subjektu druhého. Zaměstnanec má tedy právo na to, aby mu byla přidělována práce podle pracovní smlouvy, má právo na mzdu nebo plat za vykonanou práci, má právo na vytváření podmínek, za nichž lze plnit pracovní úkoly, a má právo se domáhat toho, aby byly ze strany zaměstnavatele dodržovány podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo vnitřním předpisem. Zaměstnavatel je na druhé straně oprávněn od zaměstnance vyžadovat osobní výkon práce sjednané v pracovní smlouvě, udělovat pokyny zaměstnanci a požadovat po něm dodržování povinností vyplývajících z pracovního poměru. Pro práva a povinnosti v pracovním poměru platí, že mohou být upravena odchylně od zákoníku práce, jestliže to zákoník práce výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. 24 Povinnost informovat zaměstnance o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru je zákoníkem práce uložena zaměstnavateli Objekt pracovního poměru Objektem pracovního poměru je to, k čemu se vztahuje výkon vzájemných práv a povinností v rámci pracovního poměru, tedy výkon závislé práce. Za závislou práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, se považuje výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. 26 Závislá práce je pak určena druhově a jde o činnost, která se opakuje; nejde o jednotlivé pracovní úkony či výsledek pracovní činnosti. Výsledky závislé práce pak náleží zaměstnavateli. 23 Srov. 38 odst. 1 písm. a) a b) zákoníku práce 24 Srov. 2 odst. 1 zákoníku práce 25 Srov. 37 zákoníku práce 26 Srov. 2 odst. 4 zákoníku práce 15

16 1.2. Druhy pracovního poměru Pracovní poměr je nejfrekventovanějším druhem základních pracovněprávních vztahů a jeho realizace přichází v úvahu za nejrůznějších okolností. I když je pracovní poměr ve většině otázek upraven právní úpravou jednotně, lze právě v návaznosti na okolnosti, za nichž je pracovní poměr realizován, rozlišit jednotlivé druhy pracovního poměru. Druhy pracovního poměru vypovídají o tom, za jakých podmínek je pracovní poměr uzavírán a jaký konkrétní cíl má zajistit. 27 Podle různých hledisek lze pracovní poměry rozdělit do několika druhů. Podle právní skutečnosti, která zakládá pracovní poměr lze podle zákoníku práce rozlišit pracovní poměr založený pracovní smlouvou a pracovní poměr založený jmenováním. Podle místa výkonu závislé práce lze rozlišit pracovní poměr, v němž zaměstnanec vykonává závislou práci v zařízeních zaměstnavatele a pracovní poměr domáckých zaměstnanců, kdy místem výkonu závislé práce je bydliště zaměstnance. Podle charakteru zaměstnavatele je možné rozlišit pracovní poměr, v němž je zaměstnavatelem fyzická osoba a pracovní poměr, v němž jako zaměstnavatel vystupuje právnická osoba. Podle délky pracovní doby lze rozlišit pracovní poměr na stanovenou týdenní pracovní dobu a pracovní poměr na kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu. Podle formy odměňování můžeme dělit pracovní poměry na ty, v nichž zaměstnanec pobírá mzdu, a ty, kde pobírá plat. Podle hlediska zvláštní právní úpravy oproti obecné úpravě lze odlišit pracovní poměr osob se zdravotním postižením, pracovní poměr mladistvích, pracovní poměr žen, pracovní poměr zaměstnance samostatně pečujícího o dítě, pracovní poměr zaměstnance s pravidelným pracovištěm v zahraničí, pracovní poměr při vyslání k výkonu práce na území ČR v rámci nadnárodního poskytování služeb, pracovní poměr domáckých zaměstnanců apod. Podle doby trvání pracovního poměru se rozlišuje pracovní poměr na dobu neurčitou a pracovní poměr na dobu určitou. 27 Galvas, M. a kol. Pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita v Brně, 2004, str

17 2. Pracovní poměr na dobu určitou Tato kapitola je už věnována samotnému pracovnímu poměru na dobu určitou, zejména jeho charakteristice. Analyzovány jsou rovněž způsoby vymezení doby trvání tohoto pracovního poměru při jeho sjednávání, neboť z důvodu právní jistoty obou jeho účastníků je nezbytné, aby byl okamžik jeho skončení naprosto určitý. V případech, kdy je tento okamžik stanoven neurčitým způsobem, se uplatní nevyvratitelná právní domněnka, že daný pracovní poměr byl sjednán nikoliv na dobu určitou, nýbrž na dobu neurčitou Charakteristika pracovního poměru na dobu určitou Jak je uvedeno výše, je možné pracovní poměr rozlišit podle doby jeho trvání na pracovní poměr na dobu neurčitou a pracovní poměr na dobu určitou. Mezi subjekty pracovního poměru bývá zpravidla uzavírán pracovní poměr na dobu neurčitou, protože prostřednictvím tohoto pracovněprávního vztahu lze nejlépe zajistit dlouhodobý výkon závislé práce. V takovém případě při sjednávání pracovní smlouvy neurčují ani neomezují její účastníci předem dobu trvání pracovního poměru. Naproti tomu o pracovní poměr na dobu určitou jde v tom případě, jestliže pracovní smlouva obsahuje ujednání o době trvání pracovního poměru. Nebyla-li výslovně sjednána doba trvání pracovního poměru, platí, že pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, jak stanovuje zákoník práce v ustanovení 39 odst. 1. Toto ustanovení má charakter nevyvratitelné právní domněnky, u níž nelze provést důkaz opaku. Z ustanovení 39 odst. 1 zákoníku práce lze též dovodit, že současná právní úprava pracovního poměru upřednostňuje pracovní poměr na dobu neurčitou. Jde tak o jeden z projevů ochranné funkce pracovního práva, spočívající v tom, že pracovní poměr na dobu neurčitou skýtá zaměstnanci relativně větší jistotu do budoucna s ohledem na pokračování pracovního poměru. Současně však právní úprava pracovního poměru skýtá jeho subjektům možnost projevem vůle určit již při jeho sjednávání okamžik, k němuž pracovní poměr skončí. Doba, po kterou pracovní poměr na dobu určitou trvá, je ohraničena právní událostí uplynutím času. Jeho skončení je dáno dopředu, 17

18 typicky při jeho vzniku, v menším počtu případů v jeho průběhu, a to na základě změny pracovní smlouvy. Uplynutím smluvené doby pracovní poměr končí vždy a není nutno činit žádný další právní úkon. Na skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou nemá vliv ani pracovní neschopnost, péče o dítě, těhotenství zaměstnankyně či jiné doby, které by jinak zaměstnavateli znemožňovaly dát zaměstnanci výpověď. Při skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou zaměstnanci nevzniká ani nárok na odstupné, poskytované jinak při skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele či dohodou z důvodů organizačních změn, a to ani za předpokladu, že u zaměstnavatele k faktickým organizačním změnám došlo a zaměstnanec se stal v jejich důsledku nadbytečným. 28 Pro zaměstnavatele se tak na první pohled může jevit sjednávání pracovního poměru na dobu určitou jako velmi výhodné, jelikož pro něj v souvislosti se skončením tohoto pracovního poměru uplynutím doby neplatí výše zmiňované povinnosti. Lze se dokonce setkat s případy, kdy právě zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou tvoří naprostou většinu zaměstnanců společnosti, zejména v případě menších společností působících v oblasti s vyšší mírou nezaměstnanosti. Na druhé straně však takovýto postup zaměstnavatele přináší s sebou jednak zvýšení nákladů, které musí vynakládat např. v souvislosti s nutností nabírání, zaškolování a zapracovávání neustále nových a nových zaměstnanců, jednak působí takováto politika zaměstnavatele negativně i na zaměstnance. Pro ty je pracovní poměr na dobu určitou zpravidla pouhým přechodným řešením, zejména jedná-li se o pracovní poměr sjednaný na dobu jen několika měsíců, a tato skutečnost, spolu s neexistencí záruk, které skýtá pracovní poměr na dobu neurčitou, může mít negativní vliv na motivaci zaměstnance při samotném výkonu závislé práce Určení doby trvání pracovního poměru na dobu určitou Doba trvání pracovního poměru není nezbytnou obsahovou náležitostí pracovní smlouvy podle 34 odst. 1 zákoníku práce. Není-li tedy uvedena v pracovní smlouvě, neovlivní takováto skutečnost platnost uzavřené pracovní smlouvy, a platí, že byl sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou. Chtějí-li však účastníci smlouvy 28 Bognárová, V. Pracovní poměr na dobu určitou. Právo a zaměstnání, 2002, č. 5, s. 9 18

19 omezit dobu trvání pracovního poměru, pak musí být tato doba výslovně sjednána, jak vyplývá z ustanovení 39 odst. 1, a ujednání o době trvání pracovního poměru musí být určité a srozumitelné. Není-li toto ujednání určité a srozumitelné, je neplatné. Jeho neplatnost však nemá za následek neplatnost celé pracovní smlouvy, jelikož se jedná o obsahovou náležitost doplňkovou, kterou lze oddělit od ostatního obsahu pracovní smlouvy. 29 Omezení doby trvání pracovního poměru lze sjednat nejen při uzavírání pracovního poměru, ale i v jeho průběhu, a to dohodou o změně pracovní smlouvy. Zákoník práce nestanovuje, jak musí být doba určitá vyjádřena. Lze tedy pro její určení využít všech způsobů, kterými je možno vymezit plynutí času v právních vztazích. Nejčastěji bývá doba trvání pracovního poměru určena datem jeho skončení. Dnem uvedeným v pracovní smlouvě sjednaný pracovní poměr skončí bez dalšího, jak je zřejmé z ustanovení 48 odst. 2 zákoníku práce. Není tedy nutné činit jakýkoliv právní úkon. Jako datum skončení pracovního poměru může být sjednán libovolný den, třeba i sobota, neděle či den, na který připadá státní svátek. Velmi častým způsobem, kterým se sjednává doba určitá, je určení její doby trvání počtem dnů, týdnů, měsíců nebo let, po které bude vykonávána závislá práce. V případě takovéhoto způsobu sjednání doby trvání pracovního poměru by mohly vzniknout určité potíže v souvislosti s určením okamžiku skončení pracovního poměru, a to v návaznosti na ustanovení 333 zákoníku práce, podle něhož se počítání času řídí 122 občanského zákoníku. V případě tohoto ustanovení je však nutno vycházet z toho, že dané ustanovení deleguje věcnou působnost občanského zákoníku v souvislosti s úpravou lhůt týkajících se promlčení a zániku práva, a časové omezení pracovního poměru takovouto povahu nemá. Kromě toho platí, že zákoník práce je ve vztahu k občanskému zákoníku lex specialis má tedy před ním přednost a občanský zákoník se použije subsidiárně pro otázky zákoníkem práce neupravené. Dále je pro určení okamžiku skončení pracovního poměru na dobu určitou rozhodné určení jeho počátku. Podle ustanovení 36 odst. 1 zákoníku práce (lex specialis) pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě 29 Srov. 37 odst. 1 a 41 občanského zákoníku 19

20 jako den nástupu do práce, popřípadě dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Nelze tedy pro určení počátku (a tím ani pro určení konce) pracovního poměru na dobu určitou vymezeného počtem dnů použít ustanovení 122 odst. odst. 1 věta prvá občanského zákoníku, podle něhož lhůta určená podle dní počíná dnem, který následuje po události, jež je rozhodující pro její počátek. Rovněž tak nelze pro určení okamžiku skončení pracovního poměru na dobu určitou použít ani ustanovení 122 odst. 2 věta prvá občanského zákoníku, podle kterého konec lhůty určené podle týdnů, měsíců nebo let připadá na den, který se pojmenováním nebo číslem shoduje se dnem, na který připadá událost, od níž lhůta počíná. Za takový den nelze považovat den, který se pojmenováním nebo číslem shoduje se dnem nástupu do práce, protože tímto dnem vlastně už začíná nové období pracovního poměru (nový týden, měsíc nebo rok). V úvahu nepřipadá ani použití ustanovení 122 odst. 3 občanského zákoníku, které upravuje počítání lhůty v případě, že poslední den lhůty připadne na sobotu, neděli či svátek. 30 Použití těchto ustanovení není možné proto, že v případě pracovního poměru na dobu určitou se jedná o prosté plynutí času (a momento ad momentum), nikoliv o vymezení lhůty, ve které by účastník byl povinen něco konat (uplatnit právo). 31 Dobu trvání pracovního poměru na dobu určitou lze, jak vyplývá z ustanovení 65 odst. 1 zákoníku práce, vymezit dobou konání určitých prací, např. po dobu sklizňových prací či po dobu řešení výzkumného úkolu, projektu atd. V takovém případě je zaměstnavatel povinen upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň tři dny předem. I v případě, že zaměstnavatel neupozorní zaměstnance na skončení daných prací, skončí pracovní poměr dokončením sjednaných prací, neboť s nedodržením lhůty i nesplněním povinnosti upozornit na skončení těchto prací není spojena sankce neplatnosti skončení pracovního poměru. V daném případě se jedná jen o tzv. lhůtu pořádkovou. Za nedodržení výše uvedené povinnosti ze strany zaměstnavatele by připadala v úvahu pokuta za porušení pracovněprávních předpisů uložená postupem podle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce. V případě určení doby trvání pracovního poměru dobou konání určitých prací je nezbytné definovat pojem určité práce dostatečně konkrétně, aby 30 Srov. 122 odst. 3 občanského zákoníku 31 Srov. Galvas, M. a kol. Dodatek k učebnici Pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita, 2001, s

21 oba účastníci pracovního poměru měli dostatečnou jistotu, pokud jde o zamýšlený rozsah těchto prací. S ohledem na skutečnost, že se jedná o pracovní poměr na dobu určitou, měl by být i výkon těchto určitých prací předem časově omezen. Pokud není možné práce takto konkrétně určit, není ani možné pracovní poměr na dobu určitou odkazem na konání určitých prací sjednat. I v případě stanovení doby trvání pracovního poměru po dobu konání určitých prací je nutné mít na zřeteli, že se stále jedná o pracovní poměr, který je již při sjednání časově ohraničen, a proto i toto ohraničení musí vyplývat ze sjednaných prací. Není-li toto časové určení možné, musí být doba pracovního poměru na dobu určitou sjednána datem. 32 Doba určitá může být vedle výše uvedených způsobů vymezena též prostřednictvím jiné skutečnosti; vždy se však musí jednat o skutečnost jistou nebo skutečnost, u níž je jisté, že nastane a kdy nastane. Takovou skutečností může být např. překážka v práci na straně zaměstnance upravená zákoníkem práce. V souvislosti s určením doby trvání pracovního poměru jednou z takovýchto skutečností Nejvyšší soud České republiky judikoval, že doba trvání pracovního poměru na dobu určitou může být dohodnuta nejen přímým časovým údajem, uvedením časového období podle týdnů, měsíců či let nebo dobou trvání určitých prací, nýbrž i na základě jiných konkrétním datem ohraničených objektivně zjistitelných skutečností, o jejichž skutečné délce účastníci pracovní smlouvy nemusí mít ani jistotu, ale která nepřipouští pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr sjednaný na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí. Jestliže pracovní poměr byl sjednán na dobu do návratu jiné zaměstnankyně z mateřské dovolené, nejdéle však na dobu tří let věku dítěte, jde o pracovní poměr uzavřený na dobu určitou. 33 Pracovní poměr na dobu určitou, a to po dobu nepřítomnosti zaměstnance v práci pro zákonem stanovené překážky, bývá v praxi sjednáván dosti často. Je-li však sjednána skutečnost, jíž je určena doba trvání pracovního poměru zaměstnance zastupujícího nepřítomného zaměstnance, měl by zaměstnavatel, pokud nemá zájem o zastupujícího zaměstnance, existenci takovéto skutečnosti pozorně sledovat. Zanikne-li totiž tato skutečnost, tedy uplyne sjednaná doba, a zaměstnanec pokračuje s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že se jedná o 32 Bognárová, V. Pracovní poměr na dobu určitou. Právo a zaměstnání, 2002, č. 5, s Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne , sp. zn. 21 Cdo 1990/

22 pracovní poměr na dobu neurčitou. 34 Má-li být doba trvání pracovního poměru stanovena skutečností, musí jít vždy o objektivně zjistitelnou a časově omezenou skutečnost. Požadavku objektivní zjistitelnosti a časové omezenosti však neodpovídá skutečnost, která nastane nebo může nastat projevem vůle jen jednoho ze subjektů pracovního poměru. Tento závěr lze učinit z rozsudku Nejvyššího soudu České republiky ze dne , sp.zn. 21 Cdo 2372/2002, kterým prohlásil takovéto ujednání o době trvání pracovního poměru za neplatné a daný pracovní poměr za uzavřený na dobu neurčitou. Požadavku objektivní zjistitelnosti a časové omezenosti nevyhovuje ani vymezení doby určité prostřednictvím podmínky v právním úkonu, jelikož základním znakem podmínky je právě její nejistota, pokud jde o to, zda nastane a kdy nastane Srov. 65 odst. 2 zákoníku práce 35 Galvas, M. a kol. Pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita v Brně, 2004, s

23 3. Právní úprava pracovního poměru na dobu určitou na území dnešní České republiky po roce Pracovní poměr na dobu určitou v období let 1945 až 1948 Základem československého poválečného právního vývoje se stal ústavní dekret prezidenta republiky o obnovení právního pořádku vydaný a publikovaný pod č. 11 Úředního věstníku čsl. Po druhé světové válce byl tento dekret opětovně publikován ve Sbírce zákonů pod č. 30/1945 Sb. Konečnou podobu nabyl tento dekret teprve zákonem prozatímního Národního shromáždění č. 12/1946, kterým se schvalují, doplňují a mění předpisy o obnově právního pořádku. 36 Dekret prezidenta republiky o obnovení právního pořádku zahrnoval čtyři hlavy, z nichž je pro téma zpracovávané v této práci nejvýznamnější hlava I. Tato hlava pojednávala o obecných právních normách, přičemž ústavní a jiné československé právní předpisy vydané do 30. září 1938 prohlašovala za československý právní řád. Předpisy vydané od tohoto data až do skončení tzv. doby nesvobody nebyly součástí československého právního řádu, protože nebyly vydány ze svobodné vůle československého lidu. 37 Na přechodnou dobu mohly být používány ty předpisy, které se svým obsahem nepříčily československé ústavní listině. Vyloučeny z používání však byly předpisy občanského a trestního soudního řízení a občanského a rodinného práva. V případě pochybností o tom, zda předpis vyhovuje uvedené podmínce, rozhodovaly v konkrétní věci soudy. Kromě toho byly předpisy z doby nesvobody, které nemohly být už nadále používány, stanoveny v roce 1946 zvláštním zákonem Národního shromáždění. Obnovením právního pořádku se v roce 1945 staly součástí československého právního řádu rovněž právní předpisy upravující pracovněprávní vztahy. Jednalo se vlastně o právní předpisy přijaté či účinné už v období první československé republiky, přičemž značná část těchto právních předpisů byla recipována z právního řádu Rakousko-Uherska. V období rozvoje kapitalistických vztahů, tj. koncem 18. a zejména začátkem 36 Malý, K. a kol. Dějiny českého a československého práva do roku Praha: Linde a.s., 1999, s Doba nesvobody podle rozhodnutí vlády skončila 4. května

24 19. století, kdy jako forma státu na území Rakouska fungovala absolutní monarchie, vzniká v souvislosti s rozvojem průmyslu a zrušením nevolnictví potřeba stále většího využívání námezdní práce a tím i potřeba regulace nájmu pracovní síly právními předpisy. Služební poměr coby základní pracovněprávní vztah byl upraven XXVI. hlavou rakouského obecného občanského zákoníku z roku 1811 v rámci námezdní smlouvy, která zahrnovala smlouvu služební a smlouvu o dílo. Režim služební smlouvy byl pak upraven v ustanoveních o.z.o. Služební smlouva byla podle 1151 o.z.o. definována jako závazek určité osoby konat pro jiného po určitý čas služby. Pojem služební smlouvy a služebního poměru byly podle o.z.o. pojmy totožnými. Počátkem 19. století tak pracovní smlouva zakládala pracovní poměr a zcela určovala i jeho obsah. Právní předpisy byly omezeny na vymezení pojmu námezdní smlouvy a několik málo dispozitivních pravidel, v důsledku čehož bylo uzavírání pracovní smlouvy ponecháno zcela na autonomii smluvních stran. Stát se omezoval především na roli ochránce plnění v pracovní smlouvě sjednaných pracovních podmínek. 38 Uplatňována byla tzv. zásada svobodné námezdní smlouvy. S rozvojem společnosti, především v souvislosti s průmyslovou revolucí, se objevuje nutnost větší ingerence státu do právní úpravy pracovní smlouvy, jejíž obsah začíná být ovlivňován též rozvojem kolektivních smluv. Začátkem 20. století dochází k přizpůsobování institutu pracovní smlouvy novým podmínkám. Na ně reagovala III. dílčí novela obecného zákoníku občanského v roce 1916 (cís. nař. ze dne 19. března 1916, č. 60 ř. z ). Touto novelou byly v o.z.o. zakotveny minimální pracovní podmínky, které musely být respektovány při uzavírání pracovních smluv převážně dispozitivní úprava tak byla nahrazena mnohými normami donucovacího práva. Po vzniku Československé republiky platila pro právní úpravu pracovní smlouvy i nadále úprava obsažená v obecném zákoníku občanském. Ten byl v období první republiky novelizován, a to zákonem ze dne 1. dubna 1921, č. 155 Sb. z. a n. a zákonem ze dne 21. prosince 1921, č. 497 Sb. z. a n. Zmíněnými novelami byl institut pracovní smlouvy upraven tak, že práva zaměstnanců obsažená v příslušných normách, která měla relativně kogentní povahu, nemohla být pracovní smlouvou zrušena nebo omezena. Pracovní smlouva 38 Galvas, M. Postavení a úkoly pracovní smlouvy v současnosti. Brno: Univerzita J. E. Purkyně, 1985, s

25 tak mohla obsahovat jen taková ustanovení, která zajišťovala pro zaměstnance stejné nebo výhodnější podmínky. Vedle obecného zákoníku občanského převzala první československá republika po Rakousko-Uhersku též řadu předpisů týkajících se právních poměrů některých zvláštních skupin zaměstnanců. Vztah mezi obecnou úpravou pracovní smlouvy a zvláštními úpravami řešila již III. dílčí novela o.z.o., a to v ustanovení 153. Podle něj ustanovení 150 (který upravoval znění o.z.o.) neplatí pro služební poměr osob, ustanovených jako úředníci nebo zřízenci dvora, státu, státního ústavu, země, okresu, obce nebo veřejného fondu, pokud se služební poměr nezakládá na soukromoprávní smlouvě. Nedotčeny zůstávají zvláštní zákonné předpisy, platné pro určité služební poměry, zvláště o. z. horního, živnostenského řádu a zákona ze dne 28. července 1902, č. 156 ř. z., jakož i zákona o obchodních pomocnících, zákona o statkových úřednících, služebních a čeledních řádů, dále předpisy železničního řádu provozního a organizačního statutu pro správu státních drah, pokud se týká dozorčího a kázeňského práva železničních dozorčích úřadů vůči zřízencům státních a soukromých drah. Z hlediska právní podstaty pracovní smlouvy byl zastáván názor, že se jedná o trvalý poměr závazkový mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, o práci pod vedením a podle poukazů zaměstnavatelových, o osobní povinnost pracovní a osobní nárok na práci, o závazek zaměstnancův ručiti za péči, ale jinak nikoli za zdar nebo nezdar práce, jenž jde na vrub zaměstnavatelův úhrnem tedy o osobní a hospodářské podřadění zaměstnaného do organismu podniku zaměstnavatelova. 39 Z výše uvedeného vyplývá, že pokud zvláštní právní předpisy platné pro určité pracovní poměry neobsahovaly ustanovení o pracovní smlouvě, platilo ustanovení 150, tedy ustanovení o.z.o. platil zde princip subsidiarity. Na druhou stranu byl současně uplatňován mezi právními normami upravujícími pracovní poměr různých skupin zaměstnanců vztah speciality a generality. Ustanovení o.z.o. platila zásadně pro všechny skupiny zaměstnanců, pokud zvláštní ustanovení neupravovala právní poměry jednotlivých skupin zaměstnanců odchylně. Z uvedeného rovněž vyplývá, že před druhou světovou válkou byl v Československé 39 Galvas, M. Postavení a úkoly pracovní smlouvy v současnosti. Brno: Univerzita J. E. Purkyně, 1985, s

26 republice upraven institut pracovní smlouvy celou řadou právních předpisů, z čehož je zřejmé, že právní úprava byla nejednotná a značně roztříštěná, a to nejen ve vztahu k jednotlivým skupinám zaměstnanců, ale i územně. Po zřízení Protektorátu Čechy a Morava zůstala v platnosti úprava pracovněprávních vztahů vytvořená v období první československé republiky. Byly do ní však činěny zásahy odpovídající záměrům okupační politiky. K nejzávažnějším opatřením patřila vládní nařízení, kterými byla zaváděna všeobecná pracovní povinnost pro muže ve věku 16 až 25 let, dále opatření k mobilizaci pracovních sil a jejich přikazování na práci do Německa i tzv. árizační opatření, jejichž účelem bylo vyřadit osoby židovského původu z výkonu určitých zaměstnání. Po osvobození Československa byly protektorátní předpisy o nuceném pracovním poměru zrušeny a zaměstnanec měl právo se rozhodnout, zda pracovní poměr založený na jejich základě ukončí nebo v něm setrvá. Dekretem prezidenta republiky č. 88/45 Sb. byla zavedena regulace práce, která spočívala v zavedení všeobecné pracovní povinnosti. Na základě tohoto dekretu mohl být každý občan ve věku 16 až 55 let (muž) a 18 až 45 let (žena), který byl schopen pracovat, přikázán k provádění prací zvláště důležitých z hlediska veřejného zájmu a všichni práceschopní občané, kteří nebyli řádně zaměstnáni, byli povinni se do 14 dnů hlásit u okresního úřadu ochrany práce. Došlo tak k omezením smluvní volnosti, která však byla vyvolána obnovou válkou zničeného hospodářství. Problematika vzniku a skončení pracovního poměru, respektive služebního poměru, a to i na dobu určitou, byla nadále obecně upravována hlavou XXVI. obecného zákoníku občanského z roku 1811, ve znění pozdějších změn a doplňků. Podle ustanovení 1151 odst. 1 o.z.o. zaváže-li se někdo, že bude konati jinému po určitý čas služby, vzniká smlouva služební, převezme-li někdo zhotovení díla za úplatu, smlouva o dílo. Pokud jde o rozdíl mezi smlouvou služební a o dílo, určovala jej judikatura takto: Pro rozeznávání mezi smlouvou služební a o dílo není rozhodná závislost zaměstnancova na zaměstnavateli, ani okolnost, byla-li ujednána mzda časová neb od kusu nebo koho stíhá risiko, nýbrž rozhodným jest, že předmětem služební smlouvy jest zásadně práce vůbec, kterou má býti docíleno určitého výsledku. Je-li práce, a to výsledek, který má jí býti uskutečněn, písemně 26