COUNTRY: CZECH REPUBLIC INTRODUCTION CHAPTER 1. JOB SECURITY

Transkript

1 COUNTRY: CZECH REPUBLIC INTRODUCTION Tato národní zpráva se věnuje problematice flexicurity v ČR z genderové perspektivy. Jejím cílem je identifikovat a analyzovat existující politická opatření v ČR, která souvisí s pilíři flexicurity z pohledu genderu. S vědomím tohoto cíle se zpráva opírá o řadu kvantitativních i kvalitativních dat, která charakterizují jednak nastavení samotných politik a jednak ilustrují situaci na trhu práce a v dalších souvisejících oblastech, aby byl obrázek co nejúplnější. Řada relevantních mezinárodních statistických ukazatelů ilustruje situaci v zemích původní evropské 15 a za ČR a další nové země EU nejsou údaje dostupné. Proto informace z těchto mezinárodních databank doplňuje zpráva o informace z českých veřejných úřadů, Českého statistického úřadu, Národního vzdělávacího fondu, Výzkumného ústavu práce a sociálních věcí, Ministerstva práce a sociálních věcí a úřadů práce. Zpráva je rozdělena do 4 kapitol. Na závěr každé kapitoly je zařazena kapitola shrnující a hodnotící situaci a opatření spojená s danou oblastí ochrany trhu práce, doplněná navíc o vlastní navrhovaná opatření vedoucí ke zvýšení daného typu ochrany v ČR. CHAPTER 1. JOB SECURITY Termín "job security" vyjadřuje úroveň ochrany zaměstnanců před jejich propuštěním ze současného pracovního místa EXTERNAL FLEXIBILITY Termín "external numerical flexibility" vyjadřuje míru flexibility procesů propouštění a najímání standardních i flexibilních zaměstnanců. Její míra je dána zejména ustanoveními ochranné pracovní legislativy (Employment Protection Legislation - EPL) souvisejícími s různými formami zaměstnávání. Před její charakteristikou v ČR a posouzením role pohlaví na diferenciaci vítězů a poražených českého trhu práce podle formy zaměstnání, je nutné zmínit základní trendy vývoje českého trhu práce a forem zaměstnávání diferencovaně podle genderu. V ČR míra ekonomické aktivity mužů i žen od počátku 90. let mírně klesá. V roce 1993 se dosahovala v případě mužů 71,3% a do roku 2007 poklesla na 68,3%. Podíl ekonomicky aktivních žen se během této doby snížil zhruba stejně, z 52,3% v roce 1993 na 49,8% v roce Nejčastějším důvodem ekonomické neaktivity žen je péče o rodinné příslušníky a dále studium. Pro muže je hlavním důvodem studium. Trendy v zaměstnanosti mužů a žen jsou v ČR prakticky shodné. Ač je zaměstnanost žen nižší, křivka vývoje kopíruje průběh u mužů. Míra zaměstnanosti mužů byla v prvních třech čtvrtletích roku 2008 průměrně 65,8%. Míra zaměstnanosti žen v tomtéž období na úrovni 46,5%. Rozdíl v míře zaměstnanosti mužů a žen se rok od roku mírně zvyšuje v neprospěch žen. V roce 2007 tvořil tento rozdíl 18,5% v roce 2008 (resp. za první tři čtvrtletí) už 19,3% (ČSÚ, 2009). Ukazatele nezaměstnanosti v ČR jsou rovněž dlouhodobě nepříznivější pro ženy. Díky vysokému ekonomickému růstu došlo k výraznému snížení nezaměstnanosti u obou pohlaví. Míra nezaměstnanosti žen se přesto pohybovala stabilně zhruba na dvojnásobku hodnoty mužů. V prvních třech čtvrtletích 2008 byla míra nezaměstnanosti mužů 3,5% a žen 5,6%. Disproporce v nezaměstnanosti mužů a žen jsou v ČR velmi regionálně diferencované (nejmenší rozdíly v Praze a Karlovarském kraji, největší naopak ve Středočeském kraji). Díky prohlubování ekonomické krize v ČR již tato čísla zdaleka neplatí, nezaměstnanost mužů i žen velice rychle vzrůstá ve většině regionů ČR. Na českém trhu práce dochází k vysoké genderové pracovní segregaci podle odvětví ekonomiky. Hlavní příčina spočívá již v rozdílné volbě oboru vzdělání mužů a žen. Ženy jsou 1

2 minimálně zastoupeny ve stavebnictví a v těžbě nerostných surovin, naopak výrazně se podílejí na zaměstnanosti ve zdravotnictví a školství. V míře této disproporce se ČR nachází podle EU Labour Force Survey mezi zeměmi s mírně nadprůměrnou úrovní odvětvové segregace. Podíl částečných úvazků je v ČR dlouhodobě nízký, pohybuje se kolem 5%. Ženy na částečný úvazek pracují výrazně častěji nežli muži - pouze 2,3% mužů bylo v roce 2007 zaměstnáno na částečný úvazek, žen pak 8,5%. Muži si nejčastěji volí částečný úvazek ze zdravotních důvodů, případně potřebují skloubit práci a vzdělávání, u žen drtivě převažuje péče o děti a další rodinné příslušníky. Dalšími důvody žen jsou zdravotní problémy a nemožnost nalézt zaměstnání na plnou pracovní dobu. Pracovní úvazky na dobu určitou tvořily v ČR v roce ,2%. Přitom ženy svým poměrem (3,9%), převyšovaly muže (3,3%). Z úhrnu mužů zaměstnaných v civilním sektoru pracovalo na dobu určitou pouze 5,7%, z celkového počtu žen pak 9,1%. Podíly žen pracujících na dobu určitou byly rovnoměrně rozvrstveny napříč všemi věkovými kategoriemi. U mužů převažovalo zaměstnávání na dobu určitou do věku 29 let a poté až v důchodovém věku, což je logické, jelikož pracující důchodci jsou ze zákona o důchodovém pojištění povinni sepisovat pouze pracovní smlouvy na dobu určitou. Muži pracující na dobu určitou mají nižší dosaženou kvalifikaci a působí ve zpracovatelském průmyslu a stavebnictví. U žen převažují povolání vyžadujících střední stupeň vzdělání a působí rovněž ve zpracovatelském průmyslu, ale také v obchodě, zdravotnictví, sociální péči a školství. Průměrný týdně odpracovaný počet hodin mužů zaměstnaných na plnou pracovní dobu je v ČR 43,4 hodin (muži zaměstnanci pracují 42 hodin). Počet odpracovaných hodin žen je o něco nižší - 39,4 hodin (ženy - zaměstnankyně pracují 40,5 hodin). Na zkrácenou pracovní dobu naopak ženy odpracují obvykle vyšší počet hodin 22,6, muži jen 21,4 hodin. Ochrana pracovních míst je v ČR poměrně dosti diferencovaná. Striktně jsou chráněna pracovní místa na dobu neurčitou, kterých je na českém trhu práce stále většina. Naproti tomu ochrana dočasných pracovních míst, zejména agenturního zaměstnávání, je v relaci s ostatními zeměmi EU stále nízká. Vedle řady ustanovení, která chrání muže i ženy stejnou měrou, posiluje zákoník práce v některých aspektech postavení žen v zaměstnání. Jedná se zejména o ženy těhotné, ženy na mateřské a rodičovské dovolené a ženy samoživitelky s malým dítětem. Zákoník práce např. zakazuje dát ženě v uvedených obdobích výpověď, zakazuje určité typy prací, zavazuje zaměstnavatele vyjít ženě vstříc z hlediska úpravy pracovní doby a zakazuje jim vysílat těhotné a ženy s dítětem do 8 let na pracovní cesty mimo místo bydliště. Není také dovoleno ukládat těhotným a matkám s dítětem do 1 roku přesčasovou práci. Podstatnou ochrannou roli hraje také další ustanovení, které ukládá zaměstnavateli povinnost držet těhotné zaměstnankyni na mateřské stejné pracovní místo do půl roku od narození dítěte a do jeho tří let jí nabídnout pracovní místo odpovídající pracovní smlouvě nebo její kvalifikaci. Bohužel právě zvýšená ochrana žen v těchto obdobích násobená faktem, že v ČR při nemoci dítěte je z pracovního procesu uvolněna většinou matka, způsobuje vedle nesporných pozitivních efektů ochranné legislativy také ztížené postavení žen ucházejících se o pracovní místo. Zaměstnavatelé, především v soukromém sektoru, preferují při najímání pracovní síly muže případně ženy, které neplánují založit rodinu. A to i přesto, že součástí zákoníku práce jsou také ustanovení o zákazu diskriminace na trhu práce. Především v sektoru průmyslu sehrává ochranou roli vedle výše popsaného také zapojení sociálních partnerů do procesu vyjednávání o kolektivních smlouvách podnikové či odvětvové úrovně. V těchto smlouvám mají jejich tvůrci možnost ustanovit další ochranná opatření ve prospěch zaměstnanců, která přesahují rámec zákoníku práce. Systém sociální zabezpečení ČR se stává v poslední době stále více přátelský k zrovnoprávnění postavení otců a matek s malými dětmi na trhu práce. Sociální zabezpečení v době těhotenství a prvním půl roce života dítěte je stále vázáno na roli matky, u které se předpokládá, že minimálně na tento čas opustí trh práce. Po jeho uplynutí, tj. po vyčerpání tzv. mateřské dovolené, však může tzv. rodičovskou dovolenou nastoupit a stát se příjemcem rodičovského příspěvku jak matka, tak i otec. V praxi je nový model zatím využíván zřídka, volí jej pouze rodiny, ve kterých je hlavním zdrojem financí ženino zaměstnání. Vedle mateřské a rodičovské dovolené nahrazuje systém sociálního zabezpečení také ušlý příjem jednoho z 2

3 rodičů v případě nemoci dítěte do 10 let. Je pravidlem, že tím, kdo s dítětem zůstává, je většinou matka. Vzhledem k frekvenci nemocí většiny malých dětí je pochopitelné, že pro zaměstnavatele je faktor věku ženy a věku dítěte u zaměstnankyně často klíčový při rozhodování o přijetí do pracovního poměru. Jelikož těhotná zaměstnankyně s jedním natožpak se dvěma malými dětmi, je pro zaměstnavatele logicky nákladnější a současně méně produktivní. Z uvedeného výkladu vyplývá, že tzv. "insiders" českého trhu práce jsou ženy, které mají pracovní poměr na dobu neurčitou, jelikož jsou podstatně více chráněny než například zaměstnané dočasně prostřednictvím agentur práce, ale také zaměstnané na dobu určitou. Vítězové jsou také ženy bez dětí nebo maximálně s jedním dítětem. Relativně dobrou pozici co se nalezení zaměstnání týče, mají také matky s VŠ vzděláním. Nemají však již vysokou šanci nalézt pracovní místo odpovídající dosaženému vzdělání a pozici, kterou žena zastávala před odchodem na rodičovskou dovolenou. Pracovněprávní legislativa ČR chrání matky s dětmi a pro zaměstnavatele tato relativně vysoká ochrana spolu s potenciální frekventovaností absence ženy v době nemoci dětí, vede k diskriminaci žen, které se ucházejí o pracovní místo, i přesto, že je zde diskriminace na základě pohlaví zakázána. Z toho důvodu také není zarážející, že míra zaměstnanosti žen s dětmi a svobodných bezdětných žen představuje poměrně značný schodek. Postavení žen s dětmi se pochopitelně dosti liší regionálně, podle míry ekonomického rozvoje a také dle věku. Nalézt zaměstnání v Praze nebo Středočeském kraji pro všechny vzdělanostní i věkové kategorie žen tak je relativně snazší oproti regionům Moravskoslezskému a Ústeckému. Značné potíže s nalezením nového pracovního místa mají i ženy ve věku od 42 let se středoškolským vzděláním. Ženy jsou z uvedených důvodů také častěji zaměstnávány na dobu určitou, aby se zaměstnavatelé již preventivně pojistili před drahým propouštěním v případě potřeby. Velké problémy nalézt po rodičovské dovolené zaměstnání mají ženy-matky samoživitelky. V zájmu získání alespoň nějaké práce, volí zejména ženy s nižším dosaženým vzděláním pracovní poměr na dobu určitou. Jsou vystaveny vyššímu riziku nezaměstnanosti, z něhož opět jedna z mála cest je opět přijetí dočasného zaměstnání INTERNAL FLEXIBILITY Termín "internal numerical flexibility" vyjadřuje možnosti/způsoby adaptability počtu pracovníků bez nutnosti najímat nové či propouštět nadbytečné. Je také cestou řešení problémů spojených s potřebou skloubit rodinné a pracovní povinnosti. Právě analýza vlivu flexibilních forem organizace práce, tj. forem interní numerické flexibility na potřeby žen z hlediska skloubení rodinných a pracovních požadavků, je cílem této části kapitoly 1. V ČR je zatím využití forem interní flexibility k rychlejšímu a trvalejšímu návratu žen-matek na trh práce, a tudíž ke skloubení potřeb rodinných a pracovních, omezené. Patříme tak na jedné straně k zemím s nejmenším rozdílem míry zaměstnanosti mezi pohlavími v případě bezdětných osob (podobně jako ve skandinávských zemích). Narozením dítěte se však tento rozdíl zásadně prohlubuje (z 5,4% na 21,2%) a řadíme se naopak k zemím, jako je Belgie, Německo a Nizozemsko, zatímco ženy skandinávského modelu si svoji výhodnou pozici na trhu práce udržují i po narození potomka. Vedle malého využívání částečných úvazků je dalším vysvětlením tak velkého skoku v zaměstnanosti českých žen relativně nízká dostupnost jeslí a státem dotované péče o děti do 3 let. Na chodu těchto předškolních zařízení se navíc musí rodiče dítěte výrazně finančně podílet. Vedle nedostatku zařízení pro děti je častým problémem žen středního a vyššího věku starajících se o nemocné rodinné příslušníky nedostupnost zdravotně sociálních pečovatelských služeb. Mezi formy interní numerické flexibility nepatří jen částečné úvazky, ale také flexibilní, klouzavá pracovní doba, sdílení práce, konto pracovní doby, přesčasová práce, práce na směny nebo práce v neděli a v sobotu, práce v noci. Všechny uvedené formy flexibility pracovní doby jsou v ČR kromě sdílení práce využívány, některé srovnatelně s praxí v jiných zemích EU, některé méně (např. klouzavá pracovní doba, konto pracovní doby, sdílení práce). 3

4 Navzdory nízkému podílu částečných úvazků, ovlivňuje plnění rodinných povinností žen preferenci délky pracovního úvazku. Zatímco v případě mužů je využíván zkrácený úvazek zejména v pozdějším věku, ženy v ČR pracují na částečný úvazek nejvíce ve věku let. Celých 46% všech částečných úvazků žen spadá do kategorie let. O míře využití kratších úvazků vypovídá také celkový počet odpracovaných hodin mužů a žen v reprodukčním věku. Necelých 68% zaměstnaných žen ve věku pracovalo v roce 2007 více jak 40 hodin týdně, mužů ve stejném věku 77,4%. Pouze 7,8% mužů však pracovalo méně jak 30 hodin týdně, ženy muže podílem dvojnásobně překračovaly. V ČR mají velmi obtížné postavení z hlediska využití interní numerické flexibility matky/otcové samoživitelé. Existují i výzkumná šetření zabývající se jejich postavením na trhu práce a ve společnosti, které tuto hypotézu potvrzují. Nepříznivá ekonomická a sociální situace těchto domácností se navíc podepisuje na sociálním a vzdělávacím vývoji jejich dětí a kruh se uzavírá. Matky samoživitelky si většinou nemohou dovolit pracovat na zkrácený úvazek, čas věnovaný rodině je tudíž omezen dlouhou pracovní dobou. Jejich preference se ubírají směrem k volné (flexibilní) pracovní době, případně možnosti pracovat více času z domova. Jelikož je však charakter pracovní doby dán zejména typem profese, nemohou být požadavky tohoto rázu ve všech případech uspokojeny. Možnost upravit si pracovní dobu podle potřeb mají v ČR spíše zaměstnané ženy a muži s vysokoškolským vzděláním určité profese, pozice, oboru a odvětví ekonomiky. Pokud zaměstnavatel dotyčného zaměstnance potřebuje a jeho pracovní náplň umožňuje např. flexibilní pracovní dobu, zkrácený úvazek, práci doma apod., vychází mu stále více vstříc. Pro zaměstnance/kyně na nižších pozicích a s nižším vzděláním však tyto možnosti jsou stále omezeny a vzhledem k situaci na trhu práce nemají příliš šancí své potřeby prosadit. Změnit situaci v oblasti využití interních forem numerické flexibility, s cílem zvýšit participaci žen na trhu práce a současně umožnit ženám s malými dětmi nebo pečujících o dlouhodobě nemocné rodinné příslušníky skloubit potřeby rodinné i pracovní, se rozhodla česká vláda. Vychází přitom za prvé z faktu, že v ČR je využívání částečných pracovních úvazků, které by těmto potřebám měly vycházet vstříc, minimální. Proto jsou probíhající reformní kroky zaměřeny na snižování nákladů práce při zaměstnávání na zkrácený úvazek uvedených skupin osob s předpokladem růstu zájmu o tuto flexibilní formu pracovní doby. Vláda rovněž usiluje řešit složitou a stagnující situaci matek s malými dětmi a zejména samoživitelek ve vztahu k potřebám trhu práce i rodiny pomocí podpory rozvoje a dostupnosti služeb péče o děti. V rámci reformního balíčku prorodinných opatření nově podporuje sladění práce a rodiny také daňovým zvýhodněním zaměstnavatelů zřizujících v rámci svých firem tzv. miniškolky a jesle a poskytujících svým zaměstnancům příspěvky na péči o dítě. Zcela novou možností je také institut poskytovatelů vzájemné rodičovské výpomoci a podpora rozvoje služeb péče o děti osobami samostatně výdělečně činnými FUNCTIONAL FLEXIBILITY Termín "functional flexibility" vyjadřuje míru obtíží spojených se změnou organizace práce nebo také schopnosti pracovníků a podniků adaptovat se na nové potřeby trhu. V této části kapitoly 1 je cílem posoudit vliv genderové diferenciace forem zaměstnání a délky pracovní doby na rovnost přístupu k programům dalšího odborného vzdělávání (DOV) na úrovni zaměstnavatelů/podniků v ČR. Počet zaměstnavatelů, kteří dbají o rozvoj lidských zdrojů podniku, se v ČR pouze zvolna zvyšuje, DOV je zde oproti většině zemí EU stále poddimenzované. Podnět k DOV přichází nejčastěji od zaměstnavatelů. Zaměstnanci absolvují příslušnou formu vzdělávání především z důvodu udržení pracovního místa, případně posílení pozice v podniku. Ke vzdělávání zaměstnanců volí zaměstnavatelé nejčastěji kurzy DOV - až 63%. Není to ovšem jediná forma vzdělávání, což dokládá i fakt, že ji v ČR nevyužívá 9% podniků jinak vzdělávajících své zaměstnance. Vedle kurzů podniky volí formu vysílání zaměstnanců na konference, semináře a podobné akce (46%). Minimálně je v ČR rozšířena forma rotace pracovních míst, prostřednictvím které své zaměstnance vzdělávala v ČR pouze 4% podniků. Tzv. kroužky 4

5 kvality a vzdělávací kroužky v ČR využívalo 9% podniků. Největší pozornost je v podnikovém vzdělávání věnována zaměstnancům s tzv. atypickými formami smluv (smlouvy na dobu určitou či smlouvy na částečný pracovní úvazek). Až 35% podniků se zaměstnanci na tyto typy smluv poskytuje speciálně upravené kurzy DOV osobám se smlouvou na dobu určitou a 29% pak pracovníkům zaměstnaným na částečný pracovní úvazek. Nejmenší pozornost je věnována ženám na rodičovské dovolené (National Training Fund, 2009). ČR patří mezi země s největším rozdílem účasti mužů a žen na DOV, přičemž platí, že muži ženy výrazně převyšují (11% rozdíl). Z celkového počtu zaměstnaných mužů se jich prostřednictvím kurzů dále vzdělávalo 63%, žen 52%. Podle délky vzdělávacích kurzů se ženy v roce 2005 vzdělávaly v průměru 22 hodin, muži pak 23 hodin. Příčin genderové nerovnosti je více, objektivních spočívajících v rozdílné struktuře zaměstnanosti i subjektivních spočívajících v zaměstnavatelově preferenci mužů před ženami. V největší nevýhodě jsou zaměstnané ženy v odvětví obchod, opravy motorových vozidel a ve skupině odvětví zahrnující těžbu, energetiku a vodárenství, stavebnictví, ubytování a dopravu. V podnicích těchto odvětví je rozdíl v účasti mužů a žen v kurzech DOV shodně 12%. Nejmenší rozdíl vykázaly podniky spadající do odvětví ostatních veřejných, sociálních a osobních služeb (4%). Nerovnosti v účasti na podnikovém vzdělávání mohou vyústit i v nerovnosti z hlediska kariérního postupu, ale také posunu od smluv na dobu určitou ke smlouvám na dobu neurčitou (National Training Fund, 2009). V DOV, kde účast závisí do značné míry na rozhodnutí jednotlivce, jsou v ČR ženy naopak aktivnější. Dokládají to také údaje VŠPS, podle kterého se v posledních čtyřech týdnech předcházejících šetření vzdělávalo 6,2% žen ve věku let, ale pouze 5,9% mužů ve stejném věku. V předchozích letech byl tento rozdíl ještě vyšší. Je možné zobecnit, že význam DOV klesá úměrně úrovni dosaženého vzdělání v případě obou pohlaví - muži s nižším vzděláním si však oproti ženám více uvědomují důležitost dalšího vzdělávání. Hlavním důvodem DOV je v případě mužů snaha udržet si současné pracovní místo a zlepšit svoji finanční situaci a odbornou pozici v zaměstnání. Ženy se naopak při volbě DOV zaměřují na možnost získání nového pracovního místa zvýšením či změnou své kvalifikace. Minimální zájem o programy DOV mají matky - samoživitelky, nejvíce motivované jsou matky s vysokoškolským diplomem. Obecně ženy s malými dětmi nepovažují DOV za nutnost, vnímají jej spíše jako výhodu pro uplatnění na trhu práce. Je patrné, že v tomto období jsou jejich priority spjaté spíše s rodinným životem (Kulhavý - Bartáková, 2007). Mezinárodní rozdíly v podílu podniků vzdělávajících své zaměstnance jsou značně ovlivněny legislativou zemí EU. Nepřímo působí legislativa upravující procesy propouštění zaměstnanců. V této souvislosti pak vysoká ochrana před propouštěním směřuje k větším investicím podniků do DOV současných zaměstnanců. Přímý vliv na vzdělávání zaměstnanců mají zákonná ustanovení upravující povinnosti podniků v rozvoji zaměstnanců, které se mohou vztahovat ke všem zaměstnancům či pouze k určitým profesím (National Training Fund, 2009). Podle českého zákoníku práce má každý zaměstnavatel povinnost "proškolit zaměstnance k zajištění jeho bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, zabezpečit přiměřenou odbornou praxi zaměstnancům absolventům středních a vysokých škol, zabezpečit zaškolení nebo zaučení těm zaměstnancům, kteří vstupují do pracovního poměru bez kvalifikace, pokud je to třeba, zaučit zaměstnance, který přechází na nové pracoviště nebo na nový druh či způsob práce" (zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce). Zaměstnavatel je podle zákoníku práce zároveň oprávněn uložit zaměstnanci účast na školení k prohloubení kvalifikace. Pro některá odvětví je vzdělávání a nezbytné předpoklady pro výkon určitých profesí upraveno zákony nebo vyhláškami (například ve zdravotnictví, školství, elektrotechnice, dopravě apod.). Vliv legislativního prostředí je v podnikové praxi poměrně silný, o čemž svědčí podíl tzv. povinného vzdělávání na celkovém rozsahu hodin strávených v kurzech DOV. Hodiny věnované vzdělávání v oblasti ochrany životního prostředí a bezpečnosti a ochrany zdraví při práci se na celkovém počtu hodin podílely v ČR 20%, což byl nejvyšší podíl v rámci EU-27 společně s Velkou Británií (National Training Fund, 2009). Angažovanost státu v ČR ve smyslu finanční podpory podnikového vzdělávání je již nepoměrně nižší. Podpora státu spočívá výhradně v možnosti odepsat si z daní finanční prostředky vydané na opatření DOV. 5

6 1.4. WAGE FLEXIBILITY Pojem "wage flexibility" vyjadřuje, do jaké míry vývoj mezd odráží vývoj ekonomiky. Cílem této části kapitoly je posoudit vliv mzdové flexibility (danou existující příjmovou nerovností a koncentrací žen v nízkopříjmových sektorech, oborech a profesích) na ženy a muže na trhu práce. V ČR, navzdory existujícímu zákazu mzdové diskriminace, dosahuje rozdíl mezi pracovními příjmy mužů a žen trvale 25-27% v neprospěch žen a stále se zvětšuje. Podle Fischlové (2005) jsou nejvíce mzdové nůžky rozevřeny v kategorii pracovníků středního věku, nejméně naopak mezi mladými lidmi. Největších rozdílů v příjmech žen a mužů jsme také svědky u vysokoškolsky vzdělaných zaměstnanců. V případě klasifikace zaměstnání dochází k nejvyšší mzdové diskriminaci v kategorii manažerů - příjem žen se zde pohybuje na zhruba 54% příjmu mužů. Rozdíly v příjmech mužů a žen se zvětšují rovněž ve vědě a mezi tzv. bílými límečky. Do určité míry pak posiluje trend zvyšování příjmových rozdílů sektorová segregace žen v určitých povoláních, jak v horizontální tak i vertikální ose, spojených s obecně nižšími výdělky. Ženy se na trhu práce koncentrují především do 4 ekonomických sektorů a oblastí - zdravotní péče, školství, pohostinství a veřejné a sociální služby. Právě tyto sektory jsou typické svým postavením na spodní hranici příjmové škály. Podle Fischlové (2005) přetrvává vertikální profesní segregace i navzdory změnám, které v ČR od počátku 90. let proběhly. Ačkoliv tedy vzdělanost žen a jejich kvalifikace výrazně vzrostla, muži si stále udržují většinu manažerských pozic v ekonomice (okolo 77%). Na vrcholových postech legislativní, manažerské nebo jiné podobné povahy se setkáme pouze ojediněle s účastí žen (poměr je 19:1). Ženy s nejvyšším dosaženým vzděláním jsou nejvíce koncentrovány ve veřejném sektoru, kde zaměstnavatelé nemají problém ocenit kvalifikaci a profesní odbornost žen, a kde zároveň dochází k vyšší mzdové rovnoprávnosti mezi muži a ženami. Oproti tomu v sektorech, kde panuje velká konkurence, velmi zřídka nalezneme ženy ve vysokých manažerských pozicích. Závazné legislativní akty, které upravují podmínky odměňování pracovníků v ČR (tj. zákoník práce, zákon o mzdě, zákon o platu a implementovaná nařízení), jsou založeny na rovnosti výše odměny pro muže i ženy, zastávajících stejnou pracovní pozici u stejného zaměstnavatele. Z toho vyplývá, že EPL by měla vést k reálné vyrovnanosti příjmů žen i mužů na trhu práce. Mzdová diskriminace (nejen) na základě pohlaví je v ČR jednoznačně zakázána. Tudíž osoba jednoho pohlaví, jejíž výdělek je nižší oproti jiné osobě opačného pohlaví, která vykonává stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, může uplatnit u soudu nárok na vyrovnání neoprávněného rozdílu. Prokázat oprávněnost rozdílu výše mzdy mezi mužem a ženou je pak povinen v případě soudního sporu sám zaměstnavatel. Systém sociální zabezpečení ČR do určité míry (zdaleka to není jediný faktor) přispívá k přetrvávání příjmových rozdílů mezi ženami a muži na trhu práce. Vliv sociálního systému na mzdovou segregaci může být spatřován v již řečeném z minulých kapitol. Vysoká sociální a pracovněprávní ochrana žen spojená s jejich rolí v rodině a reprodukční funkcí ve společnosti způsobuje, že zaměstnavatelé již při přijímání zohledňují ve výši odměny budoucí ztráty vzniklé s plněním reprodukční funkce ženy. Neznamená to, že tento postoj je ospravedlnitelný, pouze ukazuje na zaměstnavatelovu snahu optimalizovat náklady na pracovní sílu, které jsou reálně v případě žen vyšší nežli v případě mužů SWOT ANALYSIS OF A POLICY/ACTION A. EPL (míra job security) je v ČR diferencovaná - máme sice vysokou ochranu pracovních míst na dobu neurčitou, zároveň však velmi nízkou ochranu dočasných pracovních míst. Jelikož ženy tvoří vyšší podíl dočasných pracovních míst, dotýká se jich uvedená disproporce více nežli mužů. Na druhé straně EPL postavení žen v zaměstnání posiluje, zejména žen těhotných, na mateřské a rodičovské dovolené a žen samoživitelek s malým dítětem. Bohužel právě zvýšená ochrana žen násobená častou absencí žen/matek v práci díky nemoci dětí je (vedle nesporných pozitivních efektů ochranné legislativy) také hendikepem žen 6

7 ucházejících se o pracovní místo. Zaměstnavatelé totiž v praxi preferují zaměstnávat muže případně ženy, které neplánují založení rodiny (navzdory zákazu diskriminace, který je však reálně špatně vymáhán). Zrovnoprávnit postavení žen a mužů na trhu práce pomáhají změny sociálního systému. V těhotenství a prvních měsících života dítěte je stále sociální podpora vázána na matku, avšak po vyčerpání mateřské dovolené může rodičovskou dovolenou nastoupit matka nebo otec. Sociální systém hradí také ušlý příjem jednoho z rodičů v případě nemoci dítěte do 10 let. Podpora funkční flexibility zvyšující ochranu zaměstnání je v rukou zaměstnavatelů a zaměstnanců. Zapojení státu je minimální, EPL pouze zavazuje zaměstnavatele k rozvoji lidských zdrojů, genderové aspekty nereguluje. Podpora státu spočívá výhradně v možnosti firem/jedinců odepsat si z daní náklady na DOV. Rozvoj interních forem numerické flexibility zvyšující participaci žen na trhu práce a skloubení rodiny a práce je cílem dalších probíhajících vládních kroků. Směřují za prvé, na snižování nákladů práce zaměstnavatelů, kteří zaměstnají ženy s malými dětmi na zkrácený úvazek. Za druhé, směřují k rozvoji a dostupnosti služeb péče o děti. Stát daňově zvýhodňuje zaměstnavatele zřizující firemní miniškolky/jesle nebo poskytující zaměstnancům příspěvky na péči o dítě. Jako podpora rozvoje služeb péče o děti OSVČ vznikl také institut poskytovatelů vzájemné rodičovské výpomoci. EPL upravující odměňování pracovníků v ČR zaručuje rovnost příjmu mužů i žen stejné pracovní pozice u stejného zaměstnavatele. V případě rozdílného výdělku je možné uplatnit u soudu nárok na vyrovnání rozdílu. Prokázat oprávněnost rozdílu výše mzdy je povinen zaměstnavatel. Jasně se zde projevuje špatná vymahatelnost práva, jelikož v ČR dosahuje rozdíl mezi příjmy mužů a žen kolem 26% v neprospěch žen a stále se zvětšuje. K přetrvávání příjmových rozdílů přispívá také vysoká ochrana žen na trhu práce. Zaměstnavatelé již při přijímání zohledňují ve výši odměny budoucí ztráty vzniklé s plněním reprodukční funkce ženy. Není to ospravedlnění, pouze se ukazuje zaměstnavatelova snaha optimalizovat náklady práce reálně vyšší u žen nežli u mužů. B. Navrhovaná opatření nebo spíše směry politické intervence by měly přispět k eliminaci výrazné části z výše identifikovaných problémů spojených s ochranou zaměstnání žen v ČR. Je třeba zvýšit ochranu dočasných forem zaměstnávání, zejména agenturního zaměstnávání. Také je třeba zvýšit vymahatelnost ochranné pracovní legislativy s cílem eliminace porušování zákazu diskriminace při přijímání žen do pracovního poměru a eliminace mzdové diskriminace žen. Nutné je také prostřednictvím účinné kontrolní činnosti eliminovat podíl nelegálního zaměstnávání (spojeného s nulovou ochranou pracovních míst) včetně tzv. zastřených pracovních poměrů, který se týká žen i mužů zejména ve stavebnictví, službách, cestovním ruchu a pohostinství. V této souvislosti je třeba realizovat opatření směřující do oblasti kontrolních mechanismů vedoucích k účinnější kontrolní práci úřadů práce, inspektorátů práce, celních úřadů, finančních úřadů a v neposlední řadě samotného Ministerstva práce a sociálních věcí. Zejména je dobré se zaměřit na provázanost jejich informační systémů a zajistit součinnost těchto úřadů v případě potřeby. Pro zvýšení ochrany pracovních míst je také třeba změnit přístup společnosti k roli funkční flexibility jako prevence nezaměstnanosti a zdroji konkurenceschopnosti. Změnit postoj by měli jednak zaměstnavatelé, ale především sami zaměstnanci (ženy i muži). Pravidelná účast v dalším odborném vzdělávání jako součást pracovního života podstatně zvyšuje perspektivu uplatnění pracovníků jak u současného zaměstnavatele tak celkově na trhu práce. Role státu by měla spočívat jednak ve výraznější finanční podpoře účastníků DOV a jednak v zajištění rámce fungování systému DOV. Hlavním problémem spojeným s postavením žen v zaměstnání však zůstává zakořeněné přesvědčení české společnosti o roli ženy a muže v rodině a jejich hodnotě na trhu práce. Změnit tyto zažité stereotypy potrvá řádově desítky let a neexistuje opatření, které by tento kulturně hodnotový obrat uspíšilo. C. Vývoj ochrany pracovních míst z genderové perspektivy je z vnějšku ovlivňován více faktory. Jedná se zejména o celkovou ekonomickou situaci, která v období ekonomického růstu pozitivně ovlivňuje postavení žen na trhu práce, jelikož na trhu převažuje nabídka práce poptávku po práci a zaměstnavatelé si své zaměstnance snaží získat a udržet. V případně ekonomické recese, či dokonce krize pak logicky existuje reálné ohrožení pozice slabších skupin na trhu práce, včetně žen. Celková vládní politická orientace má rovněž značný vliv 7

8 na vývoj ochrany pracovních míst. Liberální pravicové strany podnikají kroky k větší liberalizaci pracovního trhu, včetně liberalizace podmínek zaměstnávání a propouštění zaměstnanců. Naopak levicově zaměřené vlády mají tendenci zavádět ochranná opatření ve vztahu k trhu práce a ve spolupráci s odbory zaměstnanců prosazují zvyšování či alespoň udržování vysoké job security. Na úroveň ochrany pracovních míst má nepochybně vliv také demografická situace v zemi a migrační politika vlády. Výrazným činitelem je také intervence EU prostřednictvím svých direktiv a nařízení koordinuje míru ochrany na trhu práce. Vzdělanostní úroveň žen ve společnosti rovněž ovlivňuje jejich postavení v zaměstnání, čím vyšší a odpovídající potřebám trhu práce, tím vyšší reálná job security a naopak. Posledním, ale ne nejméně významným faktorem je kulturně-hodnotový vývoj společnosti, přičemž změny směřující ke zrovnoprávnění žen a mužů v rodině a na trhu práce přispívají ke snižování mzdových rozdílů a rozdílnému přístupu k zaměstnávání mužů a žen na trhu práce. D. Míru ochrany pracovních míst z genderového hlediska ovlivňuje také řada vnitřních vývojových aspektů. Předně je to úroveň kontrolní činnosti dohlížející na dodržování ochranné pracovní legislativy (tj. úřadů práce, inspektorátů práce, celních úřadů, finančních úřadů, MPSV). Slabou stránkou českého prostředí je právě poměrně nízká vymahatelnost této legislativy. Dalším podstatným faktorem, který může oslabit ale také posílit postavení žen v zaměstnání je míra využití finanční zdrojů ESF k podpoře genderové spravedlnosti na trhu práce v projektech MPSV, ÚP a dalších subjektů regionální i lokální úrovně. Dosud byly tyto prostředky pouze ojediněle využity k reálnému a dlouhodobému posílení jistoty žen na trhu práce. Zásadní roli hraje rovněž implementace vládních opatření ovlivňujících genderové odlišnosti a problémy na trhu práce. Z dlouhodobého hlediska je jistě podstatná geografická a finanční dostupnost služeb péče o děti, která umožní většině žen aktivně participovat na trhu práce a posilovat své postavení na něm. E. Zásadní přínos by mělo zvýšení vymahatelnosti EPL s cílem eliminace porušování zákazu diskriminace při přijímání žen do pracovního poměru a eliminace mzdové diskriminace žen. Nutné je také pomocí funkční kontroly eliminovat podíl nelegálního zaměstnávání (nulová ochrana pracovního místa), který se týká žen i mužů zejména ve stavebnictví, službách a cestovním ruchu a pohostinství. V této souvislosti je třeba zavést efektivní opatření zejména v oblasti kontrolních mechanismů, tj. na úřadech práce a inspektorátech práce, celních úřadech a finančních úřadech. F. Současné vládní kroky se zaměřují na jednu z důležitých oblastí podporujících postavení žen (zejména s dětmi) na trhu práce a v zaměstnání. Probíhající změny umožní ženám s malými dětmi se rychleji vrátit na trh práce po ukončení rodičovské dovolené nebo skloubit péči o malé dítě a částečnou pracovní aktivitu. Vyšší dostupnost služeb péče o děti a snížené odvody pojistného spojené se zaměstnáváním žen s dětmi na částečný úvazek tento dosažení cíle zajisté podporují. Na druhé straně vláda opomíjí podnikat kroky v další významné oblasti, která by posílila postavení žen na trhu práce, tím, že by zaměstnavatelé dodržovaly ustanovení ochranné pracovní legislativy. Současné kontrolní mechanismy svůj smysl naplňují velmi neúčinně. Zejména se jedná o neúčinnou kontrolu dodržování zákazu diskriminace žen na trhu práce (mzdová, přijímání do zaměstnání, odvětvová a profesní segregace). Účinnější kontrolní činnost by také přispěla k eliminaci forem nelegálního zaměstnávání a porušování pravidel agenturního zaměstnávání v ČR. Další oblastí návrhu, kterou současná vládní politika stále odsouvá, je podpora rozvoje funkční flexibility. Role státu by v této oblasti měla spočívat ve výraznější finanční podpoře účastníků DOV a jednak v zajištění rámce funkčního systému DOV. CHAPTER 2. EMPLOYMENT SECURITY Termín "employment security" vyjadřuje reálné šance zaměstnanců na udržení adekvátního zaměstnání, ne nezbytně u stejného zaměstnavatele. 8

9 2.1. EXTERNAL FLEXIBILITY Def. termínu "external numerical flexibility" - viz kap Cílem této části kapitoly o ochraně zaměstnanosti je posoudit vliv genderové segregace na trhu pracovních míst na rovnost v přístupu k nástrojům APZ v ČR. Existující genderová segregace na českém trhu práce (tak jak byla popsána v kapitole 1) nemá vliv na přístup žen a mužů k nástrojům APZ. Rozdíly v dostupnosti APZ neexistují ani v případě forem zaměstnávání, tj. mezi zaměstnanci (na dobu určitou a neurčitou, na částečný pracovní úvazek), samostatně výdělečně činnými osobami nebo pracujícími na krátkodobé dohody o provedení práce. Ochranná pracovní legislativa v případě APZ nesehrává žádnou diferenciační úlohu. Možnost registrace na ÚP mají všichni nezaměstnaní, ale také zaměstnané nebo jinak ekonomicky činné osoby, které usilují o změnu pracovního místa, tzv. zájemci o práci. Zájemcům o práci může ÚP v rámci podpory zaměstnanosti zajistit vhodnou rekvalifikaci, která by tuto změnu urychlila. Nezaměstnaným uchazečům o práci vedle zajištění finanční podpory v nezaměstnanosti ÚP pomáhají zprostředkovat nové zaměstnání. V tomto procesu využívají sadu nástrojů APZ (rekvalifikace, podporovaná zaměstnání, individuální akční plány, apod.), které přispívají k rychlejšímu návratu na trh práce. APZ je v ČR asi nejméně úspěšná v případě řešení dlouhodobé nezaměstnanosti, která je mezi nejvyššími v EU. Míra dlouhodobé nezaměstnanosti je v ČR obecně vyšší v případě žen (3,6% v roce 2007), dlouhodobě nezaměstnaných mužů bylo 2,1%. Zatímco v případě hodnoty mužů patří ČR k průměru Evropy, v případě druhého pohlaví jednoznačně spadá mezi země s vysokou mírou dlouhodobé nezaměstnanosti. Přes tuto skutečnost je podíl všech osob (bez ohledu na pohlaví) zařazených do aktivačních programů APZ v ČR v evropském kontextu poměrně nízký - 9,4% v roce Nižší podíly nalezneme jen v zemích východní Evropy a ve Velké Británii. Na spodním chvostu jsme zejména v případě rekvalifikačních opatření (nižší účast má už jen Slovensko a Velká Británie). Rozhodně lepší je situace v oblasti podporovaných zaměstnání zdravotně postižených, kde výrazně převyšuje ostatní země pouze Nizozemí. Rekvalifikačních opatření APZ se v ČR účastní více žen než mužů, méně jich je naopak umísťováno na dotovaných přímo vytvářených pracovních místech (VPP a SÚPM). Nižší prioritě APZ v ČR odpovídá i podíl státních výdajů na APZ v roce 2006, který tvořil pouze 0,13 celkového HDP země. Méně už vydávala pouze Velká Británie a Řecko. Při přepočítání výdajů na hlavu (nezaměstnaní plus rezervní pracovní síla) stojí ČR rovněž na chvostu zemí EU INTERNAL FLEXIBILITY Def. pojmu "internal numerical flexibility" - viz kapitola 1.2. Cílem této části kapitoly 2 je zvážit dostupnost vzdělávacích programů probíhajících v pracovní době s ohledem na genderové rozdíly v tzv. neplaceném čase. Většina textu je totožná s kapitolou 1.3., proto jej znovu neuvádíme. DOV zaměstnanců v rámci firem jako prevence vzniku nezaměstnanosti a tudíž interní (firemní) složka ochrany zaměstnanosti je v ČR v relaci s vyspělými zeměmi EU poměrně pomalu se rozvíjející složkou firemních politik - ačkoliv se jeho podíl od konce 90. let mírně zvyšuje. Nízkým podílem tak ČR patří do skupiny zemí bývalého komunistického bloku. Většina podnětů k DOV pochází od zaměstnavatelů, nikoliv od zaměstnanců. Ti přistupují na absolvování kurzu/školení, aby si udržely pracovní místo, případně posílili svoji pozici ve firmě (National Training Fund, 2009). V konečném důsledku se patrně nedostatečné využívání DOV firmami i zaměstnanci projevuje negativně na setrvale nižší produktivitě práce v ČR. Dále - viz celá kapitola

10 2.3. FUNCTIONAL FLEXIBILITY Def. pojmu "functional flexibility" - viz kapitola 1.3. Cílem této části kapitoly 2 je posoudit vliv genderových rozdílů na hodnocení profesních znalostí a dovedností v mužských a ženských sektorech a povoláních v ČR. Část textu, týkající se příjmových rozdílů, je totožná s kapitolou 1.4. Rozdíly v oceňování dovedností a znalostí (zejména formou mzdového ohodnocení) jsou v ČR v případě mužů a žen poměrně značné. Rozdíl mezi pracovními příjmy mužů a žen dosahuje v ČR trvale 25-27% v neprospěch žen a stále se zvětšuje. Podle Fischlové (2005) jsou nejvíce mzdové nůžky rozevřeny v kategorii pracovníků středního věku, nejméně naopak mezi mladými lidmi. Největších rozdílů v příjmech žen a mužů jsme také svědky u vysokoškolsky vzdělaných zaměstnanců. V případě klasifikace zaměstnání dochází k nejvyšší mzdové diskriminaci v kategorii manažerů - příjem žen se zde pohybuje na zhruba 54% příjmu mužů. Rozdíly v příjmech mužů a žen se zvětšují rovněž ve vědě a mezi tzv. bílými límečky. Do určité míry posiluje trend zvyšování příjmových rozdílů sektorová segregace žen v určitých povoláních, jak v horizontální tak i vertikální ose, spojených s obecně nižšími výdělky. Ženy se na trhu práce koncentrují především do 4 ekonomických sektorů a oblastí - zdravotní péče, školství, pohostinství a veřejné a sociální služby. Právě tyto sektory jsou typické svým postavením na spodní hranici příjmové škály. Podle Fischlové (2005) přetrvává vertikální profesní segregace i navzdory změnám, které v ČR od počátku 90. let proběhly. Ačkoliv tedy vzdělanost žen a jejich kvalifikace výrazně vzrostla, muži si stále udržují většinu manažerských pozic v ekonomice (okolo 77%). Na vrcholových postech legislativní, manažerské nebo jiné podobné povahy se setkáme pouze ojediněle s účastí žen (poměr je 19:1). Ženy s nejvyšším dosaženým vzděláním jsou nejvíce koncentrovány ve veřejném sektoru, kde zaměstnavatelé nemají problém ocenit kvalifikaci a profesní odbornost žen a kde zároveň dochází k vyšší mzdové rovnoprávnosti mezi muži a ženami. Oproti tomu v sektorech, kde panuje velká konkurence, velmi zřídka nalezneme ženy ve vysokých manažerských pozicích. Na hodnocení pracovníků na trhu práce má pochopitelně vliv dosažené vzdělání. Co se týče mužů, patří ČR v EU první místo v podílu osob s nejméně sekundárním stupněm dosaženého vzdělání (v roce 2007 to bylo 93,7%). V případě žen je na tom ČR rovněž velmi dobře v relaci s většinou zemí EU, jelikož podíl žen, které úspěšně absolvovaly některý z typů střední školy, byl v roce ,2%. V případě skupiny mladých osob ve věku let až 91,3% mužů disponuje alespoň sekundární úrovní dosaženého vzdělání. Podíl žen je ještě vyšší - 92,4%. Míra nezaměstnanosti mladistvých, tj. osob ve věku let, je v ČR velmi vysoká. V roce 2007, kdy byla česká ekonomika na svém vrcholu, dosahovala téměř 27% (pro srovnání ostatní věkové skupiny se v tomto roce pohybovaly kolem 2-5%). Z žen v tomto věku je nezaměstnaná téměř jedna třetina, mužů do 19 let pak jedna čtvrtina. Příčinou je velmi nízký dosažený stupeň vzdělání mladistvých, kterým k nalezení pracovního uplatnění nepomáhá ani příznivý ekonomický vývoj země. I přes jednoznačně nejslabší pozici mladistvých na českém trhu práce, patří ČR při výpočtu koeficientu nezaměstnanosti mladistvých (udává podíl nezaměstnaných ve věku 15 až 24 let na celkovém počtu populace v tomtéž věku) mezi země s nejnižší hodnotou. EPL, která upravuje podmínky odměňování pracovníků v ČR (tj. zákoník práce, zákon o mzdě, zákon o platu a implementovaná nařízení), je založena na rovnosti výše odměny pro muže i ženy, zastávajících stejnou pracovní pozici u stejného zaměstnavatele. Z toho vyplývá, že ochranná pracovní legislativa by měla vést k reálné vyrovnanosti příjmů žen i mužů na trhu práce. Mzdová diskriminace (nejen) na základě pohlaví je v ČR jednoznačně zakázána. Česká realita se od uvedeného předpokladu značně odlišuje. Určitou roli v rozdílné míře oceňování práce mužů a žen v ČR může sehrávat také systém sociálního zabezpečení. Ten umožňuje rodičům, v praxi však zatím nejčastěji matkám, zůstat doma s dítětem do jeho 10 let v případě, že onemocní. Rovněž jsou ženy finančně ochraňovány v případě mateřství a po dobu rodičovské dovolené, kterou sice mohou využívat rovněž muži, ale opět je to pouze 10

11 ojedinělým zvykem. Zaměstnavatelé pak s vidinou častější absence žen na pracovišti, mohou již předem kompenzovat ušlé ztráty pracovní produktivity nižším celkovým příjmem SWOT ANALYSIS OF A POLICY/ACTION A. Přístup k ochraně zaměstnanosti prostřednictvím APZ nedeterminuje v ČR ani genderová segregace ani formy zaměstnávání. EPL v případě APZ nesehrává žádnou diferenciační úlohu. APZ je nejméně úspěšná při řešení dlouhodobé nezaměstnanosti, která je v ČR vysoká a postihuje častěji ženy. Přesto je do aktivačních a rekvalifikačních programů stále zařazován pouze malý podíl nezaměstnaných, žen i mužů. Příčiny však většinou nejsou na straně ÚP, ale samotných uchazeček a uchazečů. V době ekonomické krize přichází vláda s novým opatřením, založeným na možnosti pracovníků zvyšovat si po dobu trvání částečné nezaměstnanosti svou kvalifikaci prostřednictvím rekvalifikačních kurzů na ÚP. Zvyšovat zaměstnatelnost a uplatnitelnost na trhu práce výrazně pomáhá DOV realizované v rámci firem. Míra využití DOV je v rukou zaměstnavatelů a zaměstnanců. ČR je charakteristická vysokým rozdílem v zapojení mužů a žen na DOV - muži ženy výrazně převyšují. Nejmenší pozornost je v DOV zaměstnavateli věnována právě ženám na rodičovské dovolené. Zapojení státu z hlediska podpory DOV je minimální, EPL pouze zavazuje zaměstnavatele k rozvoji lidských zdrojů, genderové aspekty nereguluje. Podpora státu spočívá výhradně v možnosti firem/jedinců odepsat si z daní náklady na DOV. Rozdíly v oceňování dovedností a znalostí mužů a žen na trhu práce jsou značné (cca 26% rozdíl v příjmech). Do určité míry lze tento přístup vysvětlit sektorovou segregací žen v určitých povoláních, jak v horizontální tak i vertikální ose, spojených s obecně nižšími výdělky. Ženy s nejvyšším dosaženým vzděláním jsou koncentrovány ve veřejném sektoru, kde zaměstnavatelé oceňují kvalifikaci a profesní odbornost žen, a kde zároveň dochází k vyšší mzdové rovnoprávnosti mužů a žen. Na hodnocení pracovníků na trhu práce má pochopitelně vliv dosažené vzdělání, jehož úroveň je však u mužů i žen srovnatelná a není tudíž důvod ke mzdové diskriminaci. Problém obstát na trhu práce se svými dovednostmi a znalostmi mají v ČR zejména ženy ve věku let s nízkou úrovní vzdělání (nezaměstnaná je 1/3 z nich). K přetrvávání rozdílného hodnocení žen a mužů přispívá také vysoká ochrana žen na trhu práce. Zaměstnavatelé již při přijímání zohledňují ve výši odměny budoucí ztráty vzniklé s plněním reprodukční funkce ženy. Není to ospravedlnění, pouze se ukazuje zaměstnavatelova snaha optimalizovat náklady práce reálně vyšší u žen nežli u mužů. B. Navrhovaná opatření by měly přispět k eliminaci výrazné části z výše identifikovaných problémů spojených s ochranou zaměstnanosti žen v ČR. První návrh spočívá v podmínění nároku na dávky v nezaměstnanosti zapojením uchazeček do aktivačních a rekvalifikačních opatření APZ. Důležité je, aby možnost vyřazení z registru byla reálná, nikoliv jen proklamativní. Další návrh vychází z faktu, že tzv. DOV působí jako prevence nezaměstnanosti a hlavní strategie dlouhodobé uplatnitelnosti na trhu práce. Změnit postoj by měli v této souvislosti především sami zaměstnanci (přitom ženy s malými dětmi nejvíce). DOV jako součást pracovního života podstatně zvyšuje perspektivu uplatnění pracovníků jak u současného zaměstnavatele tak celkově na trhu práce. Role státu by měla spočívat jednak ve výraznější finanční podpoře účastníků DOV a jednak v zajištění rámce fungování systému DOV. Je třeba se zaměřit na změnu přístupu žen na mateřské a rodičovské dovolené k DOV a současně nabízet různé formy DOV pro tyto ženy. Nutné je posílit personální odpovědnost podniků k zaměstnancům (nejčastěji ženám), kteří zcela nebo částečně přerušili pracovní aktivitu. Je třeba, aby úřady práce a zaměstnavatelé při strukturálních potížích firem vzájemně spolupracovaly, např. automatickým zapojením zaměstnanců ohrožených propuštěním do rekvalifikačních kurzů, které umožní dlouhodobou uplatnitelnost na trhu práce u stejného či jiného zaměstnavatele. Vzdělávací systém ČR musí být prostupný a dostupný pro všechny zájemce bez rozdílu věku. Důležité je motivovat již školní mládež a mladistvé k dosažení takové úrovně vzdělání a získání takové odbornosti, která jim zvýší šance na dlouhodobé uplatnění na trhu práce. K posílení ochrany zaměstnanosti přispěje také využití agentur práce jako prostředníků mezi zaměstnavateli a úřady práce. Základem je rozšíření jejich působení na trhu na tzv. sociální agentury práce zajišťující DOV a zprostředkující krátkodobá, ale 11

12 pravidelná zaměstnání dlouhodobě nezaměstnaným ženám (i mužům). Je třeba také zajistit účinnou kontrolu dodržování zákazu mzdové diskriminace s cílem rovnoprávného hodnocení práce stejné povahy mužů i žen zejména v soukromém sektoru. Poslední návrh je stejného rázu jako v minulé kapitole, jelikož se týká postupné společenské změny ve vnímání hodnoty práce žen a jejich práva na rovnoprávný přístup na pracovní pozice, které v současnosti zaujímají v drtivé většině muži. C. Vývoj ochrany zaměstnanosti z genderové perspektivy je z vnějšku ovlivňován více faktory. Za prvé, celkovou ekonomickou situací. Ekonomická recese či krize vede k růstu nezaměstnanosti, což implikuje nižší reálnou ochranu zaměstnanosti na trhu práce, navíc s vědomím, že nezaměstnanost více postihuje ženy, stávají se ohroženou skupinou trhu práce. Naopak při hospodářském růstu vzrůstá ochrana zaměstnanosti pracovníků, jelikož většinou poptávka po práci je nižší nežli nabídka práce a zaměstnavatelé si své zaměstnance usilují udržet. Velkou roli také hraje vývoj struktury ekonomiky a technologický vývoj, nesoucí s sebou měnící se kvalifikační potřeby trhu práce. Ohrožením pak může být neschopnost pracovníků/vzdělávacího systému adaptovat se na nové požadavky. Dozajista sehrává významnou roli také celková demografická situace, tj. objem disponibilní pracovní síly v produktivním věku. A s touto oblastí souvisí také migrační politika, resp. objem a struktura zahraniční pracovní síly na trhu práce, která má rovněž vliv na úroveň ochrany zaměstnanosti žen, ale i mužů. Výrazným činitelem je i vývoj Evropské strategie zaměstnanosti, která se promítá do Národního programu reforem ČR a také přijaté směrnice a nařízení Evropské komise týkající se oblasti ochrany zaměstnanosti žen, které má ČR povinnost implementovat do národního práva. D. Míru ochrany zaměstnanosti z genderového hlediska ovlivňuje také řada vnitřních vývojových aspektů. Předně může být silnou i slabou stránkou samotná aktivní politika zaměstnanosti. Záleží na tom, zda budou ÚP umět zajistit potřebné rekvalifikační a aktivační kurzy pro ženy v období přerušené pracovní aktivity. Klíčová je jejich pravidelná nabídka a smysluplné zaměření zvyšující šanci na návrat na trh práce. Úroveň spolupráce úřadů práce a zaměstnavatelů při strukturálních potížích firem je dalším rozhodujícím faktorem. Posilovat ochranu zaměstnanosti může např. automatické zapojování zaměstnanců ohrožených propuštěním do rekvalifikačních kurzů, které umožní dlouhodobou uplatnitelnost na trhu práce u stejného či jiného zaměstnavatele. Ochranu zaměstnanosti podporuje také širší využívání částečně nezaměstnaných k zapojení do rekvalifikačních kurzů ÚP. Posledním faktorem vlivu je působení tzv. agentur práce na českém trhu práce. Ke zvýšení ochrany zaměstnanosti by přispělo jejich využití jako prostředníků mezi zaměstnavateli a úřady práce. Základem je rozšíření jejich působení na trhu na tzv. sociální agentury práce zajišťující DOV a zprostředkující krátkodobá, ale pravidelná zaměstnání dlouhodobě nezaměstnaným ženám (i mužům). E. Zásadní opatření se týká pravidelného zapojení žen na trhu práce do dalšího odborného vzdělávání. Je to základní prevence nezaměstnanosti a cesta k dlouhodobé uplatnitelnosti na trhu práce. Ochranu zaměstnanosti žen by posílilo patrně nejvíce. Přitom se na rozvoji zapojení žen mohou podílet stát svou finanční podporou a fungujícím systémem DOV, zaměstnavatelé rozvojem lidských zdrojů podniku i úřady práce spoluprací se zaměstnavateli na zapojení zaměstnanců ohrožených propuštěním do rekvalifikačních kurzů. CHAPTER 3. INCOME SECURITY Pojem "income security" lze definovat jako míru ochrany příjmu v obdobích ztráty příjmu z ekonomické aktivity EXTERNAL FLEXIBILITY 12

13 Def. termínu "external numerical flexibility" - viz kapitola 1.1. Cílem této části kapitoly o ochraně příjmu je posoudit vliv flexibilních pracovních úvazků a přerušované pracovní aktivity žen na jejich přístup k sociálním příjmovým transferům. Podíl ekonomicky aktivních žen se od roku 1993 do roku 2007 snížil z 52,3% 49,8%. Hlavními důvody ekonomické neaktivity českých žen jsou zejména péče o rodinné příslušníky a teprve dlouho poté studium na škole. V případě bezdětných osob patří sice ČR k zemím s nejmenším rozdílem míry zaměstnanosti mezi pohlavími, narozením dítěte se však tento rozdíl zásadně prohlubuje (z 5,4% na 21,2%). Ženy v ČR jsou tak celkově v mnohem větší míře v době plnění povinností souvisejících s reprodukční a pečující funkcí rodiny závislé na systému sociální ochrany příjmu. ČR lze připojit k zemím s vyšší daňovou hranicí, které výrazněji daní příjmy, aby byly schopné zajistit bohatý systém sociálního zabezpečení (Francie, Švédsko, Německo). V ČR patrně také z důvodu vysoké redistribuce příjmů a vysoké pracovněprávní ochrany nalezneme velmi nízký podíl osob, které jsou sice zaměstnané, ale je možné je spojovat s vysokým rizikem chudoby, jelikož jejichž příjem je pod 60% mediánu příjmů v ČR. V případě žen jsme na tom po Dánsku nejlépe a v případě mužů jsme nejlepší v Evropě. Vliv EPL je v této oblasti propojen s vlivem sociální systému. Vliv sociálního systému, který diferencuje nároky žen na sociální příjmy podle typu a délky vykonávané pracovní aktivity, je v této souvislosti zásadní. V době tzv. mateřské dovolené, tedy v období celkem 6 týdnů před narozením dítěte a 22 týdnů po jeho narození, mají ženy, které platily v posledních 2 letech alespoň 270 dnů nemocenské pojištění nárok na tzv. peněžitou pomoc v mateřství. Nespornou výhodu v tomto systému zažívají ženy OSVČ, které mohou po většinu své uplynulé pracovní aktivity odvádět minimální odvody na sociální pojištění a měsíc před odchodem na mateřskou tento odvod maximálně navýšit a dostanou se do jedné z nejvyšších příjmových skupin z hlediska výše této pomoci. Jedná se o jasné protěžování OSVČ vůči zaměstnankyním, které byly nuceny platit v zaměstnání stále poměrně vysoké odvody. Pokud na mateřskou dovolenou odchází nezaměstnaná žena, nemá nárok na tzv. peněžitou pomoc v mateřství, která je financována z nemocenského pojištění, ale dnem porodu získává rovnou rodičovský příspěvek (rodičovská dovolená). Nemůže si však zvolit jeho výši - automaticky dostává 7600,-Kč po dobu 21 měsíců od narození dítěte a poté do věku 4 let 3800,-Kč. Ocitá se tím na dobu prvního půlroku po narození dítěte v podstatně horší finanční situaci oproti zaměstnaným ženám, které patřily k průměrně či nadprůměrně vydělávajícím. Její finanční situace je v této době naopak srovnatelná s ženami na mateřské, jejichž výdělek byl na spodní hranici výdělků v ČR, tj. kolem 11 tis. Kč hrubého. Ženy, které nastoupí na mateřkou dovolenou do 60 dnů od ukončení pracovního poměru na dobu určitou, mají rovněž nárok na peněžitou pomoc v mateřství, kterou jim platí původní zaměstnavatel. Nemají však nárok na zrušení výpovědi a tedy ani na držení pracovního místa u tohoto zaměstnavatele. Při provozování tzv. krátkodobých zaměstnání, např. dohod o provedení práce, účast na nemocenském pojištění není povinná. Z nemocenského pojištění jsou rovněž vyňati zaměstnanci, kteří vykonávají pouze příležitostné zaměstnání tj. nahodilé jednorázové zaměstnání (ať už jde o pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti), které podle ujednání nemá trvat a ani netrvalo déle než 7 po sobě jdoucích kalendářních dnů, nebo zaměstnání, v němž započitatelný příjem nedosahuje ani 400 Kč za kalendářní měsíc. Pokud otěhotní žena dlouhodobě zaměstnávaná pouze na tzv. dohody o provedení práce, u kterých jak již bylo řečeno není povinnost platit odvody na sociální pojištění (jehož je nemocenské součást), záleží na ženě, zda si sama toto pojištění platila. V opačném případě pro ni platí stejný nárok jako pro nezaměstnanou těhotnou ženu. Nemá nárok na peněžitou pomoc v mateřství. Pobírá prvních 21 měsíců prostřední taxu rodičovského příspěvku, tj. 7600,- Kč a do věku 4 let dítěte pak měsíčně 3800,- Kč. U žen zaměstnávaných na dohodu o pracovní činnosti, kde platí povinnost odvádět sociální pojištění, nárok na peněžitou pomoc v mateřství existuje, pokud splňuje podmínky (minimální výše měsíčního příjmu - 400,- Kč a délka pojištění dnů). Na výši peněžité pomoci mateřství má vedle formy pracovní aktivity samozřejmě vliv také délka pracovního úvazku. Ženy, které byly zaměstnány na částečný úvazek, budou dostávat podstatně nižší výši peněžité pomoci v mateřství oproti zaměstnaným na plný pracovní úvazek. 13

14 Nárok na dávky rodičovské dovolené, která začíná pro všechny kromě nezaměstnaných žen a žen nesplňujících podmínky pro získání peněžité pomoci v mateřství z nemocenského pojištění (viz výše) po 22. týdnu po narození dítěte, mají všechny skupiny ekonomicky aktivních rodičů (žen nebo mužů). Avšak pouze ti, kteří pobírali peněžitou pomoc v mateřství, mají možnost volby rychlosti rodičovské dovolené, tj. volí mezi 2 roky s výší příspěvku 11500,- Kč, 3 roky s výší příspěvku 7600,- Kč nebo 4 roky s výší měsíčního příspěvku 3800,- Kč. V době trvání péče o nemocné dítě do 10 let má žena (nebo muž) zaměstnaná na pracovní smlouvu (jedno zda na částečný úvazek nebo plný, zda na dobu určitou nebo neurčitou) právo na příspěvek při ošetřování člena rodiny. Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance/zaměstnankyně v práci po dobu ošetřování dítěte. Po tuto dobu nepřísluší zaměstnanci/ zaměstnankyni náhrada mzdy nebo platu, ale má nárok na dávku nemocenského pojištění. Jeho výše se stanovuje jako 60% denního vyměřovacího základu, který je závislý na výši předchozího příjmu v uplynulých 12 měsících. Vedle zaměstnanců, kteří jsou povinně účastni nemocenského pojištění, mají nárok na tento příspěvek také OSVČ, pokud jsou účastny nemocenského pojištění. Jejich účast v něm je v ČR dobrovolná. V případě pracujících zaměstnávaných pouze na tzv. krátká zaměstnání, do 7 dnů - není nárok na dávky nemocenského pojištění, tedy ani na tzv. ošetřovné. To samé platí u pracovníků zaměstnávaných prostřednictvím dohod o provedení práce. Rodiče, kteří pracují na tzv. dohody o pracovní činnosti, nárok na ošetřovné mají, pokud jejich příjem je alespoň 400,- Kč měsíčně. Výše podpory v nezaměstnanosti je v ČR rovněž odvislá od výše předchozího příjmu, tudíž zde hraje značnou roli délka pracovního úvazku a obecně forma pracovní aktivity. Problémem jsou v této souvislosti zejména osoby, muži i ženy pracující na velmi krátké pracovní kontrakty, tzv. dohody. Řada z nich za současného nastavení nedosáhne na podporu v nezaměstnanosti vůbec. Pro získání nároku na starobní důchod je rozhodujícím faktorem délka placení důchodového pojištění, do něž se započítávají i tzv. náhradní doby - alespoň 25 let v době statutárního odchodu do důchodu a alespoň 15 let při odchodu do penze ve věku 65 let. Přitom období nezaměstnanosti se do náhradní doby započítává pouze max. v rozsahu 3 let. Tzn., dlouhodobě nezaměstnaní s celkovou délkou trvání nezaměstnanosti kolem 10 a více let, mají samozřejmě výrazný problém podmínky proto přiznání starobního důchodu naplnit. Doplácejí tak na svou nezaměstnanost. Pokud se pracovníkovi nepodaří naplnit výše uvedené podmínky, je ve stáří plně závislý na nevysokých sociálních dávkách a pomoci vlastní rodiny. Na výši příjmů ve starobním důchodu má samozřejmě vliv výše předchozích příjmů, ale v ČR je velmi silná nivelizace starobních důchodů, proto jsou velmi znevýhodněny středně a vysokopříjmové skupiny zaměstnanců. Jejich příjem ze starobního důchodu je oproti minulým příjmům velmi nízký a bez úspor případně příjmů ze soukromého důchodového spoření jejich životní úroveň velice klesá. U nízkopříjmových skupin důchodců není pokles v životní úrovni daný výší starobního důchodu příliš velký INTERNAL FLEXIBILITY Def. termínu "internal numerical flexibility" - viz kapitola 1.2. Cílem této části kapitoly věnované ochraně příjmu je posoudit vliv částečných úvazků a jiných flexibilních pracovních forem na získání a zachování nezávislých pracovních příjmů mužů a žen v ČR. Flexibilní pracovníci (tj. na částečný úvazek a na dobu určitou plus OSVČ) tvořili v ČR v roce 2007 necelých 25%. ČR tak patří do skupiny bývalých socialistických zemí, pro kterou je typický nižší podíl flexibilních pracovních míst. Podíl částečných úvazků je v ČR dlouhodobě nízký - pohybuje se stabilně kolem 5%. Ženy na částečný úvazek pracují pochopitelně výrazně častěji nežli muži, pouze 2,3% mužů bylo v roce 2007 zaměstnáno na částečný úvazek. Ve stejném roce bylo v civilním sektoru zaměstnáno na částečný úvazek 8,5% žen. Muži si nejčastěji volí částečný úvazek ze zdravotních důvodů, případně z důvodu potřeby skloubit práci a další vzdělávání, u žen drtivě převažuje péče o děti a další rodinné příslušníky. Dalšími 14

15 poměrně častými důvody žen jsou zdravotní problémy a nemožnost nalézt zaměstnání na plnou pracovní dobu. Výše příjmů při zaměstnávání na částečný úvazek je pochopitelně nižší oproti plnému úvazku. Pracovní úvazky na dobu určitou tvořily v ČR v roce ,2%. Přitom ženy svým poměrem (3,9%) nejen v tomto roce, převyšovaly muže (3,3%). Z úhrnu mužů zaměstnaných v civilním sektoru pracovalo na dobu určitou pouze 5,7%. Z celkového počtu žen pak 9,1%. Navíc v případě žen byly podíly zaměstnaných na dobu určitou rovnoměrně rozvrstveny napříč všemi věkovými kategoriemi. U mužů převažovalo zaměstnávání na dobu určitou do věku 29 let a poté až v důchodovém věku, což je logické, jelikož pracující důchodci jsou ze zákona o důchodovém pojištění povinni sepisovat pouze pracovní smlouvy na dobu určitou. Muži pracující na dobu určitou jsou charakterističtí nižší dosaženou kvalifikací a působením ve zpracovatelském průmyslu a stavebnictví. U žen převažují skupiny povolání vyžadujících střední stupeň dosaženého vzdělání a působí rovněž ve zpracovatelském průmyslu, ale také v obchodě, zdravotnictví, sociální péči a školství. Výše příjmů pracovníků na dobu určitou je odvislá od sektoru, odvětví, oboru a profese, ale obecně mají zaměstnanci na dobu určitou nižší mzdy oproti zaměstnancům na dobu neurčitou. V ČR, navzdory existujícímu zákazu mzdové a genderové diskriminace, dosahuje rozdíl mezi pracovními příjmy mužů a žen trvale 25-27% v neprospěch žen a stále se zvětšuje. Podle Fischlové (2005) jsou nejvíce mzdové nůžky rozevřeny v kategorii pracovníků středního věku, nejméně naopak mezi mladými lidmi. Největších rozdílů v příjmech žen a mužů jsme také svědky u vysokoškolsky vzdělaných zaměstnanců. V případě klasifikace zaměstnání dochází k nejvyšší mzdové diskriminaci v kategorii manažerů - příjem žen se zde pohybuje na zhruba 54% příjmu mužů. Rozdíly v příjmech mužů a žen se zvětšují rovněž ve vědě a mezi tzv. bílými límečky. V ČR patrně také z důvodu vysoké redistribuce příjmů a vysoké pracovněprávní ochrany nalezneme velmi nízký podíl osob, které jsou sice zaměstnané, ale je možné je spojovat s vysokým rizikem chudoby, jelikož jejichž příjem je pod 60% mediánu příjmů v ČR. V případě žen jsme na tom po Dánsku nejlépe a v případě mužů jsme nejlepší v Evropě. Vliv ochranné pracovní legislativy je v ČR v případě zajištění příjmů ze zaměstnání totožný s faktory uvedenými v kapitole 1.1. Vedle ochranných ustanovení, která jsou pro muže i ženy totožná, posiluje ochranná legislativa v některých aspektech postavení žen v zaměstnání a udržuje tak nárok na nezávislý příjem z pracovní činnosti. Jedná se zejména o ženy těhotné a ženy na mateřské a rodičovské dovolené a ženy samoživitelky s malým dítětem. Zákoník práce zakazuje dát výpověď po uvedená období, zakazuje určité typy prací, zavazuje zaměstnavatele vycházet ženě vstříc z hlediska potřeb úpravy pracovní doby a zakazuje jim vysílat těhotné a ženy s dítětem do 8 let na pracovní cesty mimo místo bydliště. Navíc není dovoleno ukládat těhotným a matkám s dítětem do 1 roku přesčasovou práci. Právě zvýšená ochrana zaměstnaných žen v těchto obdobích násobená faktem, že v ČR při nemoci dítěte zůstává na OČR většinou matka, způsobuje vedle svých pozitivních efektů také ztížené postavení žen ucházejících se pracovní místo. Zaměstnavatelé, především v soukromém sektoru, proto často preferují muže nebo ženy, které neplánují založit rodinu. Vliv sociálního systému je možné popsat opět totožně jako v kapitole 1.1., jelikož se jedná o faktory podporující či znevýhodňující ženy a muže v získání a udržení pracovního místa, resp. v tomto případě příjmu ze zaměstnání. Systém sociální zabezpečení ČR se stává v poslední době stále více přátelský k zrovnoprávnění postavení otců a matek s malým dítětem na trhu práce. Samozřejmě sociální zabezpečení v době těhotenství a prvního půl roku života dítěte je stále vázáno na roli matky, u které se předpokládá, že na čas opustí trh práce a tudíž jsou sociální příjmy v těchto obdobích vázány na ženu. Po jejich uplynutí, tj. po vyčerpání mateřské dovolené, která je financována z nemocenského pojištění, pak však může tzv. rodičovskou dovolenou nastoupit a stát se příjemcem rodičovských dávek jak matka, tak i otec. V praxi je nový model zatím využíván zřídka, ale již automaticky jej volí rodiny, ve kterých je hlavním zdrojem financí ženino zaměstnání. Systém sociálního zabezpečení také nahrazuje ušlý příjem jednoho z rodičů v případě nemoci dítěte do 10 let. Je pravidlem, že tím, kdo s dítětem zůstává, je většinou matka, ačkoliv opět platí předchozí uvedená výjimka. 15

16 Vzhledem k frekvenci nemocí většiny malých dětí je pochopitelné, že pro zaměstnavatele je faktor věku ženy a věku dítěte u zaměstnankyně často klíčový při rozhodování o přijetí do pracovního poměru. Jelikož těhotná zaměstnankyně s jedním natožpak se dvěma malými dětmi, je pro zaměstnavatele logicky velmi nákladná a málo efektivní WAGE FLEXIBILITY Def. pojmu "wage flexibility" - viz kapitola 1.4. Cílem této části kapitoly 3 je popsat ochranná opatření proti klesajícím mzdám daným nerovností příjmu mužů a žen a koncentrací žen v nízkopříjmových zaměstnáních v ČR. V ČR, navzdory existujícímu zákazu mzdové a genderové diskriminace, dosahuje rozdíl mezi pracovními příjmy mužů a žen trvale 25-27% v neprospěch žen a stále se zvětšuje. Podle Fischlové (2005) jsou nejvíce mzdové nůžky rozevřeny v kategorii pracovníků středního věku, nejméně naopak mezi mladými lidmi. Největších rozdílů v příjmech žen a mužů jsme také svědky u vysokoškolsky vzdělaných zaměstnanců. V případě klasifikace zaměstnání dochází k nejvyšší mzdové diskriminaci v kategorii manažerů - příjem žen se zde pohybuje na zhruba 54% příjmu mužů. Rozdíly v příjmech mužů a žen se zvětšují rovněž ve vědě a mezi tzv. bílými límečky. Do určité míry pak posiluje trend zvyšování příjmových rozdílů sektorová segregace žen v určitých povoláních, jak v horizontální tak i vertikální ose, spojených s obecně nižšími výdělky. Ženy se na trhu práce koncentrují především do 4 ekonomických sektorů a oblastí - zdravotní péče, školství, pohostinství a veřejné a sociální služby. Právě tyto sektory jsou typické svým postavením na spodní hranici příjmové škály. Podle Fischlové (2005) přetrvává vertikální profesní segregace i navzdory změnám, které v ČR od počátku 90. let proběhly. Ačkoliv tedy vzdělanost žen a jejich kvalifikace výrazně vzrostla, muži si stále udržují většinu manažerských pozic v ekonomice (okolo 77%). Na vrcholových postech legislativní, manažerské nebo jiné podobné povahy se setkáme pouze ojediněle s účastí žen (poměr je 19:1). Ženy s nejvyšším dosaženým vzděláním jsou nejvíce koncentrovány ve veřejném sektoru, kde zaměstnavatelé nemají problém ocenit kvalifikaci a profesní odbornost žen a kde zároveň dochází k vyšší mzdové rovnoprávnosti mezi muži a ženami. Oproti tomu v sektorech, kde panuje velká konkurence, velmi zřídka nalezneme ženy ve vysokých manažerských pozicích. Závazné legislativní akty, které upravují podmínky odměňování pracovníků v ČR (tj. zákoník práce, zákon o mzdě, zákon o platu a implementovaná nařízení) jsou založeny na rovnosti výše odměny pro muže i ženy, zastávajících stejnou pracovní pozici u stejného zaměstnavatele. Z toho vyplývá, že ochranná pracovní legislativa ČR by měla vést k reálné vyrovnanosti příjmů žen i mužů na trhu práce. Mzdová diskriminace (nejen) na základě pohlaví je v ČR jednoznačně zakázána. Tudíž osoba jednoho pohlaví, jejíž výdělek je nižší oproti jiné osobě opačného pohlaví, která vykonává stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, může uplatnit u soudu nárok na vyrovnání neoprávněného rozdílu. Prokázat oprávněnost rozdílu výše mzdy mezi mužem a ženou je pak povinen v případě soudního sporu sám zaměstnavatel. I přes výše uvedené, data na počátku kapitoly dokládají špatnou vymahatelnost práva zajišťujícího rovnost příjmů mužů a žen v ČR. Vedle tohoto nepříznivého trendu, je však v ČR možné zaznamenat také pozitivní údaje týkající se výše příjmů nízkopříjmových domácností. Z důvodu vysoké redistribuce příjmů a vysoké pracovněprávní ochrany nalezneme v ČR velmi nízký podíl osob, které jsou sice zaměstnané, ale je možné je spojovat s vysokým rizikem chudoby, jelikož jejichž příjem je pod 60% mediánu příjmů v ČR. V případě žen jsme na tom po Dánsku nejlépe a v případě mužů jsme nejlepší v Evropě. Aby se příjmy ohrožených skupin trhu práce nepropadly pod určitou hranici a nebyly tak vystaveny reálné chudobě, stanovuje ochranná pracovní legislativa institut tzv. minimální mzdy. Jedná se o nejnižší přípustnou výši odměny za práci v pracovněprávním vztahu. Její základní právní úprava je stanovena zákoníkem práce. Občanům přesto ohrožených chudobou slouží v ČR sociální systém pomoci v hmotné nouzi jako sociální pomoc osobám s nedostatečnými příjmy, motivující tyto osoby k aktivní snaze zajistit si prostředky k uspokojení životních potřeb. Je jedním z opatření, kterými ČR bojuje proti 16

17 sociálnímu vyloučení. Vychází z principu, že každá osoba, která pracuje, se musí mít lépe než ta, která nepracuje, popřípadě se práci vyhýbá SWOT ANALYSIS OF A POLICY/ACTION A. Vliv sociálního systému a předchozí forma ekonomické aktivity při diferenciaci nároků žen na sociální příjmy v období přerušené pracovní kariéry jsou zásadní. Výhodné postavení mají ženy, které pracují jako OSVČ, zaměstnané ženy na plný pracovní úvazek a dobu neurčitou. V případě, že zaměstnání je dlouhodobější povahy i ženy zaměstnané na dobu určitou. Naopak nižším sociálním příjmům v tomto období čelí ženy na částečný úvazek a ženy, které pracovaly na krátkodobé dohody o provedení práce. Flexibilní pracovníci tvořili v ČR v roce 2007 necelou jednu čtvrtinu. ČR tak patří k zemím s nižším podílem flexibilních pracovních míst. Výše příjmů zaměstnanců na částečný úvazek je pochopitelně nižší oproti plnému úvazku, přitom většinou odvedou více práce, než mají stanoveno v pracovní smlouvě. Výše příjmů pracovníků na dobu určitou je odvislá od sektoru, odvětví, oboru a profese, ale obecně mají také nižší mzdy oproti zaměstnancům na dobu neurčitou. EPL upravující odměňování pracovníků v ČR zaručuje rovnost příjmu mužů i žen stejné pracovní pozice u stejného zaměstnavatele, tudíž i na částečný úvazek nebo dobu určitou. V případě rozdílného výdělku je možné uplatnit u soudu nárok na vyrovnání rozdílu. Prokázat oprávněnost rozdílu výše mzdy je povinen zaměstnavatel. Jasně se projevuje špatná vymahatelnost práva, jelikož v ČR dosahuje rozdíl mezi příjmy mužů a žen (včetně flexibilních pracovních míst) kolem 26% v neprospěch žen a stále se zvětšuje. Vedle tohoto nepříznivého trendu, je však v ČR možné zaznamenat také pozitivní údaje týkající se výše příjmů nízkopříjmových domácností. Z důvodu vysoké redistribuce příjmů a vysoké pracovněprávní ochrany nalezneme v ČR velmi nízký podíl osob (žen), které jsou sice zaměstnané, ale je možné je spojovat s vysokým rizikem chudoby, jelikož jejichž příjem je pod 60% mediánu příjmů v ČR. Aby se příjmy ohrožených skupin trhu práce nepropadly pod určitou hranici a nebyly tak vystaveny reálné chudobě, stanovuje EPL institut tzv. minimální mzdy. Jedná se o nejnižší přípustnou výši odměny za práci v pracovněprávním vztahu. Její základní právní úprava je stanovena zákoníkem práce. Občanům přesto ohrožených chudobou slouží v ČR sociální systém pomoci v hmotné nouzi jako sociální pomoc osobám s nedostatečnými příjmy, motivující tyto osoby k aktivní snaze zajistit si prostředky k uspokojení životních potřeb. Je jedním z opatření, kterými ČR bojuje proti sociálnímu vyloučení. Vychází z principu, že každá osoba, která pracuje, se musí mít lépe než ta, která nepracuje, popřípadě se práci vyhýbá. B. Navrhovaná opatření by měly přispět k postupnému odstranění výše identifikovaných problémů spojených s ochranou příjmu žen v ČR. Předně je třeba zvýšit schopnost kontrolních orgánů reálně vymáhat dodržování ochranné pracovní legislativy, zejména zákaz nelegálních forem zaměstnávání a z nich plynoucí nižší ochrany příjmu. V oblasti ochrany příjmu žen v období přerušení kariéry z důvodu plnění reprodukční funkce je třeba upravit jasné protěžování žen OSVČ při pobírání tzv. peněžité pomoci v mateřství. Nárok na vysoké sociální příjmy by měl být v souladu s dlouhodobou výší odvodů na nemocenské pojištění. Je také třeba posílit postavení žen pracujících pouze na dohody o provedení práce, které zatím nemají nárok na dávky plynoucí z nemocenského pojištění (tj. peněžitou pomoc v mateřství, podporu v nezaměstnanosti, starobní důchod). Je třeba zajistit dodržování zákazu příjmové diskriminace žen pracujících na flexibilní formy práce. Proto je nutné účinné kontrolní činnosti příslušných úřadů. Zároveň je třeba stanovit normativně objem práce vykonávané na např. poloviční úvazek, aby nedocházelo k tomu, že pracovníci, více však ženy odvedou větší objem práce, než za kolik dostanou zaplaceno. Všechny formy legální ekonomické aktivity by měly být spojené s nárokem na sociální ochranu příjmu v případě ztráty zdrojů živobytí vlastní prací. S rostoucí šíří forem zaměstnávání a především flexibilních úvazků je třeba zvážit změnu podmínek nároku na sociální příjmy, jelikož některé formy práce nemusí být některými sociálními dávkami vůbec kryty. C. Vývoj ochrany příjmu z genderové perspektivy je z vnějšku ovlivňován, podobně jako předchozí oblasti, více faktory. Předně je to opět ekonomický vývoj, jelikož hospodářský růst 17

18 s sebou nese růst pracovních příležitostí a nízkou nezaměstnanost, což umožňuje mužům a ženám více vybírat pracovní místa a tlačit zaměstnavatele k nabídce vyšších mezd. Současně i systém sociálního zabezpečení má dostatek zdrojů na příjmovou ochranu žen, které dobrovolně nebo nedobrovolně přerušily pracovní kariéru. Při hospodářském poklesu nebo dokonce krizi naopak existuje reálné ohrožení růstem nezaměstnanosti, snižováním mezd a snižování celkového objemu rodinných financí. Zvýšit ochranu příjmu lze vhodně nastaveným vzdělávacím systémem, který rychle reaguje na měnící se potřeby trhu práce. Na úroveň ochrany příjmu má vliv také vývoj odvětvově profesní segregace na trhu práce a míra reálné diskriminace žen na trhu práce. Zásadní roli také zde sehrává kulturně-hodnotový vývoj společnosti, který se odráží v přístupu zaměstnavatelů k najímání ženské pracovní síly a hodnocení jejich pracovního výkonu a přínosu. D. Míru ochrany příjmu z genderového hlediska ovlivňují především dva vnitřní faktory. Především je to míra schopnosti kontrolních orgánů reálně vymáhat dodržování ochranné pracovní legislativy. Zejména zákaz nelegálních forem zaměstnávání a z nich plynoucí nižší ochrany příjmu, zákaz diskriminace žen při najímání do zaměstnání, požadavek rovných příjmů pro ženy a muže vykonávající práci stejné hodnoty u stejného zaměstnavatele, dodržování podmínek týkajících se odměňování agenturních pracovnic a dodržování podmínky, aby reálný objem práce odpovídal polovičnímu úvazku a polovičnímu platu a nepřevyšoval je. Druhým rozhodujícím faktorem je samotné nastavení systému sociálního zabezpečení. Přitom slabou stránkou může být jak jeho přílišná štědrost (vysoký náhradový poměr), tak i úspornost (velmi nízký náhradový poměr). Důležité je, aby všechny formy legální ekonomické aktivity měly nárok na sociální ochranu příjmu v případě ztráty zdrojů živobytí vlastní prací. S rostoucí šíří forem zaměstnávání a především flexibilních úvazků je třeba zvážit změnu podmínek nároku na sociální příjmy, jelikož některé formy práce nemusí být některými sociálními dávkami vůbec kryty. E. Zásadní opatření se týká požadavku, aby všechny formy legální ekonomické aktivity byly spojené s nárokem na sociální ochranu příjmu v případě ztráty zdrojů živobytí vlastní prací. S rostoucí šíří forem zaměstnávání a především flexibilních úvazků je třeba zvážit změnu podmínek nároku na sociální příjmy, např. je dobré se inspirovat skandinávským sociálním modelem a adaptovat náš sociální systém založený na pojištění o vybrané prvky systému univerzalistického. CHAPTER 4. COMBINATION SECURITY Pojem "combination security" vyjadřuje schopnost kombinovat pracovní aktivitu s dalšími soukromými a sociálními aktivitami EXTERNAL FLEXIBILITY Def. termínu "external numerical flexibility" - viz kapitola 1.1. Cílem první části kapitoly 4 je posoudit vliv flexibilní pracovní historie na přístup k tzv. leave schemes" a možnostem skloubení práce a rodiny v ČR. Forma zaměstnání, lépe řečeno ekonomické aktivity, v ČR v případě některých rodinných událostí ovlivňuje a v některých neovlivňuje nárok na státní sociální podporu či jeho výši v době plnění základních rodinných funkcí (tedy v době mateřské dovolené, rodičovské dovolené, při péči o dítě do 10 let, při péči o dlouhodobě nemocného příslušníka rodiny, při odchodu na částečný nebo úplný starobní důchod). V době tzv. mateřské dovolené, tedy v období celkem 6 týdnů před narozením dítěte a 22 týdnů po jeho narození, mají ženy, které platily v posledních 2 letech alespoň 270 dnů nemocenské pojištění, nárok na tzv. peněžitou pomoc v mateřství. Nespornou výhodu v tomto systému zažívají ženy OSVČ, které mohou po většinu své uplynulé pracovní aktivity 18

19 odvádět minimální odvody na sociální pojištění a měsíc před odchodem na mateřskou tento odvod maximálně navýšit a dostanou se do jedné z nejvyšších příjmových skupin z hlediska výše této pomoci. Jedná se o jasné protěžování OSVČ vůči zaměstnankyním, které byly nuceny platit v zaměstnání stále poměrně vysoké odvody. Pokud na mateřskou dovolenou odchází nezaměstnanná žena, nemá nárok na tzv. peněžitou pomoc v mateřství, která je financována z nemocenského pojištění, ale dnem porodu získává rovnou rodičovský příspěvek (rodičovská dovolená). Nemůže si však zvolit jeho výši - automaticky dostává 7600,- Kč po dobu 21 měsíců od narození dítěte a poté do věku 4 let 3800,- Kč. Ocitá se tím na dobu prvního půlroku po narození dítěte v podstatně horší finanční situaci oproti zaměstnaným ženám, které patřily k průměrně či nadprůměrně vydělávajícím. Její finanční situace je v této době naopak srovnatelná s ženami na mateřské, jejichž výdělek byl na spodní hranici výdělků v ČR, tj. kolem 11 tis. Kč hrubého. Ženy, které nastoupí na mateřkou dovolenou do 60 dnů od ukončení pracovního poměru na dobu určitou, mají rovněž nárok na peněžitou pomoc v mateřství, kterou jim platí původní zaměstnavatel. Nemají však nárok na zrušení výpovědi a tedy ani na držení pracovního místa u tohoto zaměstnavatele. Při provozování tzv. krátkodobých zaměstnání, např. dohod o provedení práce, účast na nemocenském pojištění není povinná. Z nemocenského pojištění jsou rovněž vyňati zaměstnanci, kteří vykonávají pouze příležitostné zaměstnání tj. nahodilé jednorázové zaměstnání (ať už jde o pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti), které podle ujednání nemá trvat a ani netrvalo déle než 7 po sobě jdoucích kalendářních dnů, nebo zaměstnání, v němž započitatelný příjem nedosahuje ani 400,- Kč za kalendářní měsíc. Pokud otěhotní žena dlouhodobě zaměstnávaná pouze na tzv. dohody o provedení práce, u kterých jak již bylo řečeno není povinnost platit odvody na sociální pojištění (jehož je nemocenské součást), záleží na ženě, zda si sama toto pojištění platila v opačném případě pro ni platí stejný nárok jako pro nezaměstnanou těhotnou ženu. nemá nárok na peněžitou pomoc v mateřství. Má nárok pobírat prvních 21 měsíců prostřední taxu rodičovského příspěvku, tj. 7600,- Kč a do věku 4 let dítěte pak měsíčně 3800,- Kč. U žen zaměstnávaných na dohodu o pracovní činnosti, kde platí povinnost odvádět sociální pojištění, nárok na peněžitou pomoc v mateřství existuje, pokud splňuje podmínky (minimální výše měsíčního příjmu - 400,- Kč a délka pojištění dnů). Na výši peněžité pomoci mateřství má vedle formy pracovní aktivity samozřejmě vliv také délka pracovního úvazku. Ženy, které byly zaměstnány na částečný úvazek budou dostávat podstatně nižší výši peněžité pomoci v mateřství oproti zaměstnaným na plný pracovní úvazek. Nárok na dávky rodičovské dovolené, která začíná pro všechny kromě nezaměstnaných žen a žen nesplňujících podmínky pro získání peněžité pomoci v mateřství z nemocenského pojištění (viz výše) po 22. týdnu po narození dítěte, mají všechny skupiny ekonomicky aktivních rodičů (žen nebo mužů). Avšak pouze ti, kteří pobírali peněžitou pomoc v mateřství, mají možnost volby rychlosti rodičovské dovolené, tj. volí mezi 2 roky s výší příspěvku 11500,- Kč, 3 roky s výší příspěvku 7600,- Kč nebo 4 roky s výší měsíčního příspěvku 3800,- Kč. Při rodičovské dovolené mají rodiče možnost současně participovat na trhu práce. Musí však zajistit celodenní hlídání dítěte, na které pobírají rodičovský příspěvek. V době trvání péče o nemocné dítě do 10 let má žena zaměstnaná na pracovní smlouvu (jedno zda na částečný úvazek nebo plný, zda na dobu určitou nebo neurčitou) právo na příspěvek při ošetřování člena rodiny. Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance/zaměstnankyně v práci. Po tuto dobu nepřísluší zaměstnanci/ zaměstnankyni náhrada mzdy nebo platu, ale má nárok na dávku nemocenského pojištění upravenou zvláštními předpisy. Jeho výše se stanovuje jako 60% denního vyměřovacího základu, který je závislý na výši předchozího příjmu v uplynulých 12 měsících. Vedle zaměstnanců, kteří jsou povinně účastni nemocenského pojištění, mají nárok na tento příspěvek také OSVČ, pokud jsou účastny nemocenského pojištění. Jejich účast v něm je v ČR dobrovolná. V případě pracujících zaměstnávaných pouze na tzv. krátká zaměstnání, do 7 dnů - není nárok na dávky nemocenského pojištění, tedy ani na tzv. ošetřovné. To samé platí u pracovníků zaměstnávaných prostřednictvím dohod o provedení práce. Rodiče, kteří pracují na tzv. dohody o pracovní činnosti, nárok na ošetřovné mají, pokud jejich příjem činí alespoň 400,- Kč měsíčně. 19

20 Při částečném nebo úplném odchodu do důchodu sehrává opět podstatnou roli z hlediska nároku na dávky starobního důchodu předchozí délka ekonomické činnosti. Na výši dávky předčasného nebo oficiálního starobního důchodu má samozřejmě rovněž vliv předchozí ekonomická aktivita, délka trvání zaměstnání, výše příjmů, délka nezaměstnanosti. Rozhodující je totiž délka placení důchodového pojištění, která musí být pro odchod do 65 let alespoň 25 let, pro odchod do starobního důchodu po 65 roce, pak alespoň 15 let. Přitom období nezaměstnanosti se do náhradní doby započítává pouze max. v rozsahu 3 let. Tzn., dlouhodobě nezaměstnaní s celkovou délkou trvání nezaměstnanosti kolem 10 a více let, mají samozřejmě výrazný problém podmínky proto přiznání starobního důchodu naplnit. Doplácejí tak na svou nezaměstnanost. Pokud se pracovníkovi nepodaří naplnit výše uvedené podmínky, je ve stáří plně závislý na nevysokých sociálních dávkách a pomoci vlastní rodiny. Na výši příjmů ve starobním důchodu má samozřejmě vliv výše předchozích příjmů, ale v ČR je velmi silná noivelizace staroibních důchodů, proto jsou ve lmi znevýhodněny středně a vysokopříjmové skupiny zaměstnanců. Jejich příjem ze starobního důchodu je oproti minulým příjmů velmi nízký a bez úspor případně příjmů ze soukromého důchodového spoření jejich životní úroveň velice klesá. U nízkopříjmových skupin důchodců není pokles v životní úrovni daný výší starobního důchodu příliš velký. Pochopitelně nejhorší situaci z hlediska nároku na kompenzaci příjmu v době přechodů z trhu práce do ekonomické neaktivity, mají ženy a muži zaměstnávané tzv. na černo, tj. bez odvodů sociálního a zdravotního pojištění. Jejich podíl v ČR není statisticky změřen, ale předpokládá se jejich neustálý nárůst. V zájmu podpory postupného odchodu do důchodu a současně k prodloužení pracovního života pracujících umožňuje česká vláda jednak odsunout odchod do důchodu a zůstat ekonomicky aktivní. V takovém případě se dotyčným osobám za každou časovou jednotku zvyšuje budoucí výše důchodu. Mohou však také oficiálně odejít do důchodu, pobírat starobní důchod a současně zůstat v zaměstnání. Podmínkou v takovém případě je, že jejich pracovní úvazek je dočasný, sjednaný maximálně na dobu jednoho roku. Po roce je možné jej na další rok sjednat znovu. Při sjednání částečného pracovního úvazku s osobou nad 50 let mají zaměstnavatelé možnost odvádět nižší odvody na sociální pojištění. Vláda tak podporuje využití částečných pracovních úvazků jako způsob skloubení rodinných a pracovních potřeb starších osob a jejich postupného odchodu z trhu práce INTERNAL FLEXIBILITY Def. pojmu "internal numerical flexibility" - viz kapitola 1.2. Cílem této části kapitoly 4 je posoudit vliv období přerušené pracovní aktivity na opětovný zapojení žen na trhu práce v ČR. V ČR platí povinnost zaměstnavatelů držet ženám - zaměstnankyním do 28 týdnů po narození dítěte stejné pracovní místo, jaké měly před odchodem na mateřkou. Do tří let věku dítěte jsou pak povinni nabídnout této zaměstnankyni pracovní místo odpovídající pracovní smlouvě, pokud bylo zrušeno tak pracovní místo odpovídající kvalifikaci, zkušenostem, apod. Pokud takové místo nemá, stává se zaměstnankyně nadbytečnou a zaměstnavatel s ní rozváže pracovní poměr pro nadbytečnost s 3měsíčním odstupným. Ženy, kterým skončil do 60 dnů před nástupem na mateřkou pracovní poměr na dobu určitou, nemají nárok na zrušení výpovědi a tedy ani na držení pracovního místa u tohoto zaměstnavatele. Zákoník práce rovněž zakazuje jakoukoliv formu diskriminace, tedy i na základě pohlaví, při přijímání do nového zaměstnání po mateřské, resp. rodičovské dovolené. Bohužel faktické dodržování a vymáhání tohoto ustanovení je velmi diskutabilní. Mimo jiné také proto, že zákoník práce odkazuje na antidiskriminační zákon, který však ČR dosud nepřijala. Poměrně složité je získat pracovní místo pro ženy s jedním natož s více malými dětmi, zejména v soukromém sektoru. Ve veřejném sektoru je situace pro matky s dětmi výrazně příznivější. Veřejné služby zaměstnanosti věnují při zprostředkování zaměstnání zvýšenou péči těhotným ženám, ženám kojícím a ženám po mateřské dovolené a dále ženám s dítětem do 15 let, které ji 20