ZÁKON č. 262/2006 Sb. zákoník práce ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ HLAVA I PŘEDMĚT ÚPRAVY A VYMEZENÍ PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ

Transkript

1 Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky: ZÁKON č. 262/2006 Sb. zákoník práce ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ HLAVA I PŘEDMĚT ÚPRAVY A VYMEZENÍ PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ 1 Tento zákon a) upravuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli; tyto vztahy jsou vztahy pracovněprávními, b) upravuje rovněž právní vztahy kolektivní povahy. Právní vztahy kolektivní povahy, které souvisejí s výkonem závislé práce, jsou vztahy pracovněprávními, c) zapracovává příslušné předpisy Evropských společenství 1), d) upravuje též některé právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů podle písmene a). Komentář k 1 Zákoník práce upravuje (podle 1) především právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli; tyto vztahy označuje jako vztahy pracovněprávní. Není to zcela přesné vyjádření, protože zákoník práce se na několika místech dotýká i jiných právních vztahů například při doručování písemností ( 336 odst. 3) ukládá povinnosti provozovateli poštovních služeb, ačkoli provozovatel poštovních služeb není v daném právním vztahu zaměstnancem ani zaměstnavatelem. Při prokazování osobních překážek v práci ukládá ( 206 odst. 2) dokonce povinnost všem právnickým a fyzickým osobám, a sice poskytnout zaměstnanci součinnost při tomto prokazování (například vydáním potvrzení o léčebném zákroku). Pouze pracovněprávní vztah zajišťuje fyzické osobě ochranu stanovenou v jednotlivých ustanoveních zákoníku práce. Proto například živnostníci či spisovatelé nemají nárok na dovolenou podle zákoníku práce, protože jde v širším slova smyslu o osoby samostatně výdělečně činné. Zákoník práce upravuje dále právní vztahy kolektivní povahy, což znamená, že upravuje povinnosti zaměstnavatele (nebo více zaměstnavatelů) k zástupcům zaměstnanců, a to včetně specifického práva na uzavření kolektivní smlouvy. Z pracovněprávního hlediska by bylo vhodnější tyto smlouvy nazývat hromadnými pracovními smlouvami, protože dosud uzavírané kolektivní smlouvy obsahují často i závazky občanskoprávní (například závazek zaměstnavatele půjčovat zaměstnancům pracovní stroje a nářadí pro soukromé použití). Právní vztahy kolektivní povahy, které souvisejí s výkonem závislé práce, jsou vztahy pracovněprávními. Jako zástupci zaměstnanců jsou i do budoucna preferovány odborové organizace (občanská sdružení) před mnohem demokratičtějším a přirozenějším modelem zastupování zaměstnanců prostřednictvím podnikových či závodních rad volených všemi zaměstnanci zaměstnavatele bez ohledu na odborové členství. Tato právní úprava konzervuje byrokratické monopolní postavení odborů (odborových svazů), které bylo a je typické pro totalitní státy. V demokratických zemích je postavení odborů dáno jejich faktickou silou a autoritou získanou historicky při kolektivních vyjednáváních. Odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu nejen za své členy, ale také za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni, aniž by měli možnost dopady této kolektivní smlouvy pro sebe vyloučit. Působíli u zaměstnavatele více odborových organizací, jedná zaměstnavatel o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi. Novinkou je, že pokud se odborové organizace neshodnou na postupu, je zaměstnavatel oprávněn uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi, které mají největší počet členů u zaměstnavatele. Toto ustanovení je nepochybně v rozporu s článkem 27 odst. 2 Listiny základních práv a svobod, podle něhož je nepřípustné zvýhodňovat některé odborové organizace v podniku nebo odvětví. Pokud jde o kolektivní smlouvy, mohou být nově uzavírány i na dobu neurčitou. V takovém případě ji lze vypovědět nejdříve po uplynutí 6 měsíců od data její účinnosti a výpovědní doby trvá rovněž 6 měsíců. Postup při kolektivním vyjednávání mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli, jehož cílem je uzavření kolektivní smlouvy (včetně řešení kolektivních sporů až po stávky, organizované odborovými organizacemi a výluky, organizované zaměstnavatelem za uzavření kolektivní smlouvy) zůstane i do budoucna upraven v zákoně č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. U zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace, může mzdová nebo platová práva a ostatní práva

2 v pracovněprávních vztazích stanovit zaměstnavatel vnitřním předpisem ( 305 zákoníku práce). Vnitřní předpis může stanovit výše uvedená práva také tehdy, jestliže to na něj bylo kolektivní smlouvou přeneseno. Tato právní úprava se od předchozí právní úpravy liší tím, že vnitřní předpis zaměstnavatele (pokud jde o pracovní podmínky) mohl být podle dosavadního zákoníku práce vydán jen u zaměstnavatele, u kterého nepůsobila žádná odborová organizace. Vnitřní mzdový předpis pak bylo možné vydat tehdy, pokud mzdové nároky nebyly dohodnuty v pracovní nebo kolektivní smlouvě. Nová právní úprava budí pochybnosti o tom, jakým způsobem bude zaměstnavatel postupovat při stanovení mzdových pravidel, pokud u něho budou působit odbory a nebude uzavřena kolektivní smlouva. Ze zákona totiž mají zaměstnanci nárok pouze na minimální mzdu a minimální mzdové tarify. Zákoník práce (obdobně jako dosavadní zákoník) zapracovává příslušné předpisy Evropských společenství. Směrnice Evropských společenství, které se týkají sociální politiky, pokrývají širokou oblast vztahů, zejména problematiku rovných příležitostí pro muže a ženy, pracovní podmínky včetně ochrany zdraví a bezpečnosti při práci i dialog mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci nebo jejich zástupci. Úpravy pro jednotlivé okruhy vztahů se vyvíjely postupně. Směrnice jako právní akty přijaté členskými státy Evropských společenství mají pro českého uživatele poněkud nezvyklou podobu. Jde ve většině případů o text s obsáhlým úvodem (preambulí), který formuluje cíl směrnice, a rekapituluje výčet evropských orgánů, jejichž stanovisko bylo bráno v úvahu při přípravě směrnice. Velmi často je to např. Hospodářský a sociální výbor, což je poradní orgán Komise Evropské unie pro hospodářskou a sociální politiku. V preambuli směrnice je vždy uvedeno, o která ustanovení zakládajících smluv Evropských společenství se přijetí konkrétní směrnice opírá a jaký je hlavní záměr, který je přijetím směrnice sledován. Preambule jsou významným interpretačním (výkladovým) pravidlem pro pochopení jednotlivých článků textu samotných směrnic, neboť tyto směrnice používají pro naše právní zvyklosti někdy velmi obecných, volných až neurčitých formulací a obratů, v některých případech jsou naopak velice konkrétní. V posledních letech jsou některé oblasti pracovních podmínek upravovány též formou dohody uzavřené mezi sociálními partnery zástupci odborových organizací a organizací zaměstnavatelů. Tyto dohody jsou pak stvrzovány formou směrnic, tj. závazných aktů Evropských společenství. Členské státy tak prakticky vyjadřují svou politiku i filosofii v oblasti sociálních vztahů, a to preferování závěrů dosažených dohodou účastníků těchto vztahů. Značným legislativním problémem je skutečnost, že transpozice evropských směrnic je v mnoha případech upravena pouhým přepisem příslušných ustanovení jednotlivých směrnic do textu zákoníku práce, aniž by šlo o normativní text, který by obsahoval konkrétní povinnost či právo, popřípadě sankci za neplnění povinnosti. Tímto způsobem sice lze vyhovět požadavkům Bruselu na zapracování příslušných směrnic do příslušných právních předpisů, avšak současně dochází k zaplevelení právního řádu definicemi, metodickými pokyny či poučkami a nesrozumitelnými pojmy a slovními obraty, které nenavazují na dlouhodobě užívanou právní terminologii pracovního práva. Příslušné předpisy Evropských společenství jsou uvedeny v poznámce pod čarou. Pracovněprávní vztahy je tudíž třeba chápat v intencích 1, s tím, že zákoník práce upravuje též některé právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů. Podle 30 a 31 platí, že výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností je v působnosti zaměstnavatele, nevyplýváli ze zvláštního právního předpisu nebo z předpokladů kladených na zaměstnance podle zvláštních předpisů jiný postup. Tak je tomu například při aplikaci zákona č. 451/1991 Sb., kterým se stanoví některé další předpoklady pro výkon některých funkcí ve státních orgánech a organizacích České a Slovenské Federativní Republiky, České republiky a Slovenské republiky, ve znění pozdějších předpisů (tzv. lustrační zákon). V souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru zaměstnavatel smí od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci, nebo od jiných osob vyžadovat jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi, které by pro ni z pracovní smlouvy, popřípadě ze jmenování na pracovní místo vyplynuly, a s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci, která má být předmětem pracovního poměru. 2 (1) Práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upravena odchylně od tohoto zákona, jestliže to tento zákon výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. Odchýlení není dále možné od úpravy účastníků pracovněprávních vztahů, od ustanovení, která odkazují na použití občanského zákoníku, a neníli v tomto zákoně dále stanoveno jinak, v náhradě škody. Odchýlení není také možné od ustanovení ukládajících povinnost, to však neplatí, jestliže jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance. Odchýlení od ustanovení uvedených v 363 odst. 1, kterými se zapracovávají předpisy Evropských společenství, není možné, to však neplatí, jestliže jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance. Práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích nemohou být upravena odchylně od tohoto zákona v případech

3 uvedených v 363 odst. 2. (2) K odchylné úpravě práv nebo povinností podle odstavce 1 může dojít smlouvou a za podmínek stanovených tímto zákonem též vnitřním předpisem. (3) Odchylná úprava práv týkající se mzdových, popřípadě platových práv a ostatních práv v pracovněprávních vztazích ( 307) nemůže být nižší nebo vyšší, než je právo, které stanoví tento zákon, kolektivní smlouva, popřípadě vnitřní předpis jako nejméně nebo nejvýše přípustné. (4) Za závislou práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, se považuje výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. (5) Za závislou práci podle odstavce 4 se považují také případy, kdy zaměstnavatel na základě povolení podle zvláštního právního předpisu (dále jen agentura práce ) dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u jiného zaměstnavatele (dále jen uživatel ) a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem. (6) Práce fyzických osob ve věku do 15 let nebo starších 15 let do skončení povinné školní docházky je zakázána. Tyto osoby mohou vykonávat jen uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek stanovených zvláštním právním předpisem. Komentář k 2 Zákoník práce vychází v 2 odst. 1) až 3) z liberálního principu, podle něhož práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upravena odchylně od zákoníku práce, pokud to zákoník práce výslovně nezakazuje nebo pokud z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. Odchýlení od zákoníku práce není možné: od úpravy účastníků pracovněprávních vztahů, od ustanovení, která odkazují na použití občanského zákoníku, neníli v zákoníku práce stanoveno jinak, v náhradě škody. Odchýlení není také možné od ustanovení ukládajících povinnosti, což neplatí, jestliže jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance. Odchýlení není dále možné od ustanovení uvedených v 363 odst. 1, kterými se zapracovávají předpisy Evropských společenství, pokud nejde o odchýlení ve prospěch zaměstnance a od ustanovení uvedených v 363 odst. 2 zákoníku práce. U ostatních ustanovení zákoníku práce je odchýlení možné. K odchylné úpravě může dojít smlouvou a za podmínek stanovených tímto zákonem též vnitřním předpisem. Odchylná úprava práv nebo povinností týkající se mzdových, popřípadě platových práv a ostatních práv v pracovněprávních vztazích nemůže být nižší ani vyšší, než je právo, které stanoví zákoník práce, kolektivní smlouva, popřípadě vnitřní předpis jako nejméně nebo nejvýše přípustné. Tímto principem se opouští dřívější a po čtyřicet let uplatňovaný princip co není dovoleno, je zakázáno, podle něhož si zaměstnanec a zaměstnavatel mohou zakládat vzájemná práva a povinnosti pouze v mezích ustanovení zákona, nesmějí si odchylně upravit nic, co zákon přímo nedovoluje. Nová právní úprava se řídí zásadou, odpovídající ústavnímu principu vyjádřenému v listině základních práva svobod, co není zakázáno, je dovoleno, což výrazně posiluje smluvní volnost účastníků pracovněprávního vztahu. Protože jde o zcela zásadní a koncepční změnu zákoníku práce, bude nepochybně trvat delší dobu, než se ji zaměstnavatelé a zaměstnanci naučí využívat v personálních vztazích tak, aby jim umožňovala pružné a optimální nastavení vzájemných práv a povinností vzájemnou dohodou (smlouvou), popřípadě kolektivní smlouvou či vnitřním předpisem. Souvisí to s rozlišováním právních norem na kogentní a dispozitivní. Kogentní právní norma obsahuje taková pravidla, která nelze smluvním ujednáním účastníků pracovněprávních vztahů vyloučit. Výčet ustanovení, od kterých se nelze odchýlit, nyní upravuje 363 zákoníku práce. Ostatní právní normy jsou tedy normami dispozitivními, což znamená že strany pracovněprávního vztahu mohou výhodnější právní úpravu sjednat dle vlastního uvážení a na základě shodného projevu vůle obou stran smluvně. Práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích si mohou stanovit i odchylně. Tímto uvolněním by se konečně mohla začít v praxi uplatňovat moderní personalistika, která bude moci diferencovaně přistupovat k jednotlivým zaměstnancům, či skupinám zaměstnanců, podle zcela konkrétních potřeb zaměstnavatele i zaměstnanců samotných. Ustanovení 2 odst. 4 a 5 definují závislou práci. Za hlavní znaky výkonu závislé práce v pracovněprávním vztahu lze považovat:

4 výlučně osobní a jiným nezastupitelný výkon druhově sjednaných prací ve sjednaném místě (zpravidla na pracovišti zaměstnavatele), které vykonává fyzická osoba pro jinou fyzickou nebo právnickou osobu na základě smluvního vztahu, vztah nadřízenosti a podřízenosti mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, čili výkon práce podle pokynů zaměstnávající fyzické nebo právnické osoby a na její primární ekonomickou a právní odpovědnost, časové vymezení konání prací (stanovení pravidelné či nepravidelné pracovní doby, která se střídá s dobou odpočinku, či jiné vymezení počátku a ukončení prací s omezením, které stanoví pracovněprávní předpisy), výkon práce je prováděn za mzdu, plat či odměnu, které vyjadřují cenu vykonávané práce (pracovní síly), přičemž právní předpisy stanoví minimální mzdu, mezi fyzickými osobami a zaměstnavateli (fyzickými či právnickými osobami) vznikají na základě výše uvedených znaků pracovněprávní vztahy, a to na základě právních úkonů či právních událostí, s nimiž pracovněprávní předpisy tento vznik (či zánik) spojují. Práce fyzických osob ve věku do 15 let nebo starších, ale před skončením povinné školní docházky, je zakázána. Tyto osoby mohou vykonávat jen uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek stanovených zákonem o zaměstnanosti. Pracovněprávní předpisy využívají možnosti dané členským státům Evropské unie na základě směrnice Rady 94/33/ES, o ochraně mladých lidí v práci. Z tohoto důvodu je stanoven obecný zákaz práce dětí s výjimkou výslovně uvedených činností a za podmínek stanovených zákonem. 3 Závislá práce může být vykonávána výlučně v pracovněprávním vztahu podle tohoto zákona, neníli upravena zvláštními právními předpisy 2). Základními pracovněprávními vztahy podle tohoto zákona jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Komentář k 3 Závislá práce, kterou definuje zákoník práce, může být vykonávána výlučně v pracovněprávním vztahu podle zákoníku práce. Výjimky mohou stanovit zvláštní předpisy, například zákon č. 218/2002 Sb., o službě státních zaměstnanců ve správních úřadech a odměňování těchto zaměstnanců a ostatních zaměstnanců ve správních úřadech (služební zákon), ve znění pozdějších předpisů, nebo zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, ve znění pozdějších předpisů. Zákoník práce rozlišuje, jako dosud, tři základní typy pracovněprávního vztahu, a sice pracovní poměr a dvě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohodu o pracovní činnosti a dohodu o provedení práce). Pracovní poměr může být založen pracovní smlouvou a v případech uvedených v 33 odst. 3 jmenováním. Jmenováním se pracovní poměr zakládá pouze u vedoucích organizačních složek státu, vedoucích organizačních jednotek organizačních složek státu, ředitelů státních podniků, vedoucích organizačních jednotek státních podniků, vedoucích státních fondů, jestliže je v jejich čele individuální orgán, vedoucích příspěvkových organizací, vedoucích organizačních jednotek příspěvkových organizací a u ředitelů školské právnické osoby, nestanovíli zvláštní právní předpis jinak. Jmenování provádí ten, kdo je k tomu příslušný podle zvláštního právního předpisu, popřípadě vedoucí organizační složky státu. Dohodu o provedení práce lze podle 75 uzavřít, pokud rozsah prací není větší než 150 hodin v kalendářním roce. Do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v příslušném kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. Dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel s fyzickou osobou podle 76 uzavřít, i když rozsah práce nebude přesahovat v příslušném kalendářním roce 150 hodin. Na základě dohody o pracovní činnosti však není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. 4 Občanský zákoník se na pracovněprávní vztahy podle tohoto zákona použije jen tehdy, jestliže to tento zákon výslovně stanoví. Komentář k 4 Nová úprava pracovněprávních vztahů se přibližuje civilněprávnímu základu pracovněprávních vztahů tím, že v omezené míře umožňuje aplikaci ustanovení občanského zákoníku v případech, kdy to zákoník výslovně stanoví (tzv. princip delegace). Zákoník práce tak přímo určuje, která ustanovení dosavadního občanského zákoníku platí i pro pracovněprávní vztahy. Občanský zákoník se na pracovněprávní vztahy použije jen tehdy, jestliže to výslovně stanoví. Z toho vyplývá, že občanský zákoník nelze použít subsidiárně. Dalším problémem v této souvislosti je, že nová pracovněprávní úprava je vázána na dosavadní občanský zákoník, ačkoli v součastné době již probíhají závěrečné práce na přípravě zcela nového občanskoprávního kodexu. Důvodová zpráva k návrhu

5 zákoníku práce uvádí, že vzhledem ke skutečnosti, že se legislativní práce na přípravě nového občanského zákoníku opožďují, bylo rozhodnuto s koordinací nové právní úpravy pracovněprávních vztahů nečekat a koncipovat tuto úpravu ve vztahu k platnému, tzv. dosavadnímu občanskému zákoníku. Z toho vyplývá, že po přijetí nového občanského zákoníku bude nezbytná zásadní novelizace nebo dokonce zrušení tohoto nového zákoníku práce a jeho nahrazení úpravou novou, která bude navazovat na nový občanský zákoník. Podle zákoníku práce se právní postavení zaměstnavatelů, kteří jsou právnickými osobami, řídí občanským zákoníkem ( 8), stejně jako zastoupení ( 12), právní úkony ( 18 a následující), závazky v pracovněprávních vztazích ( 326), promlčení ( 331) a počítání času ( 333). Naopak 28 zákoníku práce stanoví, že pro kolektivní smlouvy se nepoužije ustanovení 41a, 42a, 43a, 43b, 43c, 44 a 49 občanského zákoníku. 5 (1) Na vztahy vyplývající z výkonu veřejné funkce se tento zákon vztahuje, pokud to výslovně stanoví nebo pokud to stanoví zvláštní právní předpisy. (2) Jestliže je veřejná funkce vykonávána v pracovním poměru, řídí se tento pracovní poměr tímto zákonem. (3) Pracovní vztahy mezi družstvem a jeho členy se řídí tímto zákonem, nestanovíli zvláštní právní předpis jinak 3). (4) Na pracovněprávní vztahy justičních čekatelů, státních zástupců, právních čekatelů a na zaměstnance vykonávající ve správních úřadech státní správu jako službu, kterou Česká republika poskytuje veřejnosti podle služebního zákona, se tento zákon vztahuje, jen pokud to výslovně stanoví nebo pokud to stanoví zvláštní právní předpisy 4). (5) Pracovněprávní vztahy čekatelů připravujících se na výkon státní služby, úředníků územních samosprávných celků, akademických pracovníků vysokých škol, ředitelů veřejných výzkumných institucí, zaměstnanců v Probační a mediační službě a zaměstnanců Veřejného ochránce práv se řídí tímto zákonem, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak 5). Komentář k 5 V některých případech se zákoník práce použije omezeně, pokud to výslovně stanoví nebo pokud to stanoví zvláštní předpisy (jiné zákony). Jde především o vztahy vyplývající z výkonu veřejných funkcí. Výkonem veřejné funkce se rozumí výkon takové funkce, kdy dosah činnosti vyplývající z této funkce se dotýká ostatních občanů. Jde například výkon funkce prezidenta republiky, člena vlády, poslance Poslanecké sněmovny a senátora Senátu Parlamentu České republiky, člena zastupitelstva, či starosty obce. Proto také například prezident republiky nebo poslanec například nemohou čerpat dovolenou, nebo mít stanovenou pracovní dobu, protože nejde o zaměstnance v pracovněprávním vztahu. S pojmem veřejné funkce se lze setkat i v dalších právních předpisech. Například zákon č. 335/1991 Sb., o soudech a soudcích, a zákon č. 182/1993 Sb., o Ústavním soudu, stanoví, že veřejnou funkcí je funkce soudce a soudce Ústavního soudu. Zákoník práce staví na principu, že na vztahy vyplývající z výkonu veřejné funkce se vztahuje přímo, avšak pouze tehdy, pokud to sám stanoví, nebo pokud tak stanoví zvláštní předpis. Paragraf 80 zákona č. 128/2000 Sb., o obcích, a obdobně 55 zákona č. 129/2000 Sb., o krajích, stanoví, že na vztahy vyplývající z funkce uvolněného člena zastupitelstva se vztahují ustanovení zákoníku práce, pokud zákon o obcích nestanoví jinak. Pokud by (v praxi jde o výjimečné případy) byla veřejná funkce vykonávána v pracovním poměru, vztahoval by se na tento pracovní poměr zákoník práce. Za veřejnou funkci nemůže být v žádném případě považován výkon povinností vyplývajících z funkcí u obchodních společností, družstev, u zaměstnavatele nebo v občanských sdruženích (např. členů představenstva, dozorčí rady, členů odborových orgánů). Podle ustanovení 226 obchodního zákoníku mohou stanovy družstev obsahovat úpravu pracovního vztahu člena družstva k družstvu, jestliže podmínkou členství v družstvu je též pracovní vztah. Tato úprava nesmí odporovat pracovněprávním předpisům, ledaže je pro člena výhodnější. Pokud by ustanovení stanov bylo v takovém rozporu, pak by tato část stanov byla neplatná. V praxi lze někdy jen obtížně posoudit, kdy je právní úprava výhodnější. Kromě jednoznačných případů, jakými jsou například zkrácení pracovní doby, prodloužení dovolené či rozšíření placených přestávek v práci, mohou existovat i sporná ustanovení, jako například jiná úprava výpovědní doby. Instituty, které nejsou zákoníkem práce upraveny, jako například kárná opatření či pokuty, nemohou být upraveny ani ve stanovách, neboť by tato úprava odporovala zákoníku práce obecně. Neníli zvláštní úprava ve stanovách, platí obecné pracovněprávní předpisy. V praxi je však běžné, že zákoník práce se vztahuje na pracovní vztahy člena k družstvu v těch ustanoveních, kde stanovy nestanoví jinak. Ve většině případů upravují stanovy družstev odchylky od zákoníku práce jen minimálně. Na pracovněprávní vztahy justičních čekatelů, státních zástupců, právních čekatelů a na zaměstnance

6 vykonávající ve správních úřadech státní správu jako službu, kterou Česká republika poskytuje veřejnosti podle služebního zákona, se tento zákon vztahuje, jen pokud to výslovně stanoví nebo pokud to stanoví zvláštní právní předpisy. Tato úprava je obdobná, jako u vztahů vyplývajících z veřejné funkce. Pracovněprávní vztahy čekatelů připravujících se na výkon státní služby, úředníků územních samosprávných celků, akademických pracovníků vysokých škol, ředitelů veřejných výzkumných institucí, zaměstnanců v Probační a mediační službě a zaměstnanců Veřejného ochránce práv se řídí tímto zákonem, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak. Zákoník práce se na pracovněprávní vztahy poslední uvedené skupiny zaměstnanců použije v plném rozsahu jen za podmínky, že zvláštní zákon nestanoví odchylnou úpravu. Obecná ustanovení zákoníku práce se však aplikují vždy. Tak například podle 6 zákona č. 257/2000 Sb., o Probační a mediační službě, se pracovní poměry úředníků a asistentů Probační a mediační služby řídí zákoníkem práce, pokud zákon o Probační a mediační službě nestanoví jinak. Podle 27 zákona č. 349/1999 Sb., o Veřejném ochránci práv, se na Veřejného ochránce práv zákoník práce vztahuje jen za podmínky, pokud zákon o Veřejném ochránci práv nestanoví jinak. HLAVA II ÚČASTNÍCI PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ Díl 1 Zaměstnanec 6 (1) Způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti, jakož i způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti vzniká, pokud není v tomto zákoně dále stanoveno jinak, dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku; zaměstnavatel však s ní nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku. (2) Zbavení nebo omezení způsobilosti zaměstnance k právním úkonům se řídí 10 občanského zákoníku. Komentář k 6 Pracovněprávní způsobilost být zaměstnancem (tj. mít v pracovněprávním vztahu práva, povinnosti a činit pracovněprávní úkony) vzniká fyzické osobě, neníli zákoníkem práce stanoveno jinak, dosažením patnácti let věku. Dohodu o odpovědnosti ( 252 odst. 2) však zaměstnanec může uzavřít nejdříve v den, kdy dosáhne osmnácti let věku. Jednání o pracovní smlouvě a její uzavření může probíhat již od patnáctého roku věku zaměstnance, avšak zaměstnavatel nesmí se zaměstnancem sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku. Vznik pracovněprávní subjektivity se časovou shodou vzniku způsobilosti k právům a povinnostem a k právním úkonům zásadně odlišuje od občanskoprávní úpravy. Zákoník práce neřeší právní subjektivitu obecně, ale rozlišuje právní subjektivitu zaměstnavatelů a zaměstnanců. Práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů mohou vzniknout i jiným osobám, například bývalým zaměstnancům, kteří u zaměstnavatele pracovali do odchodu do starobního nebo invalidního důchodu, pokud jde o stravování zaměstnanců [ 236 odst. 3 písm. a)], pozůstalým v oblasti náhrady škody, jestliže zaměstnanec následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání zemře ( 377 a 378). V teorii se dovozuje, že analogií iuris způsobilost k těmto právům a povinnostem vzniká narozením, a podle občanského zákona patří i počatému dítěti (nasciturus). Práce osob mladších 15 let nebo starších 15 let do skončení povinné školní docházky je zakázána. Tyto osoby mohou vykonávat jen uměleckou, kulturní, sportovní a reklamní činnost za podmínek stanovených zákonem č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Zbavení nebo omezení způsobilosti zaměstnance k právním úkonům se řídí občanským zákoníkem (zákon č. 40/1964 Sb., v platném znění). Podle 10 občanského zákoníku platí, že jestliže fyzická osoba pro duševní poruchu, která není jen přechodná, není vůbec schopna činit právní úkony, soud ji způsobilosti k právním úkonům zbaví. Jestliže fyzická osoba pro duševní poruchu, která není jen přechodná, anebo pro nadměrné požívání alkoholických nápojů nebo omamných prostředků či jedů je schopna činit jen některé právní úkony, soud její způsobilost k právním úkonům omezí a rozsah omezení v rozhodnutí určí. Soud zbavení nebo omezení způsobilosti změní nebo zruší, změníli se nebo odpadnouli důvody, které k nim vedly. Díl 2 Zaměstnavatel

7 7 (1) Zaměstnavatelem se pro účely tohoto zákona rozumí právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu. (2) Zaměstnavatel vystupuje v pracovněprávních vztazích svým jménem a má odpovědnost vyplývající z těchto vztahů. Komentář k 7 Pro účely tohoto zákona se zaměstnavatelem rozumí právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu či fyzické osoby v pracovněprávním vztahu. Zaměstnavatel vystupuje v pracovněprávních vztazích svým jménem a má odpovědnost vyplývající z těchto vztahů. Zákoník práce tak jednotně vymezuje pojem zaměstnavatele. Jde o zaměstnavatele právnické osoby a fyzické osoby. Právnické osoby vznikají dnem, ke kterému jsou zapsány do obchodního nebo jiného zákonem určeného rejstříku. Právnické osoby, jako zaměstnavatelé, vystupují v pracovněprávních vztazích svým jménem a mají odpovědnost vyplývající z těchto vztahů. Totéž platí o organizačních jednotkách, stanovíli to zvláštní předpisy, popřípadě sdružení občanů podle zvláštního zákona. Stanovy sdružení mohou zřídit organizační jednotky, které mohou jednat svým jménem. Pokud by však zaměstnavatelem bylo sdružení občanů, nemůže jím být organizační jednotka a naopak. Zaměstnavatelé jsou povinni pečovat o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu s tímto zákoníkem, s ostatními právními předpisy a dobrými mravy. Tato zákonná dikce vyjadřuje princip, že zaměstnavatelé by se měli k zaměstnancům chovat tak, jak by sami očekávali na jejich místě, a naopak. Jde o morální princip, podle kterého by obecně měli postupovat nejen účastníci pracovněprávních vztahů, ale i soudy při rozhodování pracovněprávních sporů. 8 Právní postavení zaměstnavatelů, kteří jsou právnickými osobami, se řídí 18, 19, 19a, 19b, 19c, 20, 20a, 20f, 20g, 20h, 20i a 20j občanského zákoníku. Komentář k 8 Právní postavení zaměstnavatelů, kteří jsou právnickými osobami, se řídí příslušnými ustanoveními 18 až 20j občanského zákoníku: 9 Jestliže je účastníkem pracovněprávních vztahů Česká republika (dále jen stát ) 6), je právnickou osobou a je zaměstnavatelem. Za stát, jako příslušná v pracovněprávních vztazích, jedná a práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů vykonává organizační složka státu 7), která za stát v pracovněprávním vztahu zaměstnance zaměstnává. Komentář k 9 Zákoník práce výslovně stanoví, že za stát v pracovněprávních vztazích jedná příslušná organizační složka státu podle zákona č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích, ve znění pozdějších předpisů. Jde o převzetí právní úpravy z dosavadního zákoníku práce. 10 (1) Způsobilost fyzické osoby mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká narozením. Způsobilost fyzické osoby vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká dosažením 18 let věku. (2) Zbavení nebo omezení způsobilosti k právním úkonům fyzické osoby, která je zaměstnavatelem, se řídí 10 občanského zákoníku. Komentář k 10 Způsobilost fyzické osoby mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká narozením. To znamená, že fyzická osoba (například dědic) se může stát zaměstnavatelem již narozením. Nemůže však činit právní úkony například dávat zaměstnancům výpovědi. Způsobilost fyzické osoby vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká dosažením 18 let věku. Zbavení nebo omezení způsobilosti k právním úkonům osoby, která je zaměstnavatelem, se řídí 10 občanského zákoníku. Omezení či zbavení způsobilosti, které je možné jedině na základě pravomocného soudního rozhodnutí, nikoli

8 například na základě rozhodnutí lékařů, může směřovat jen k právním úkonům, v žádném případě nemůže omezovat práva a povinnosti. Právní úkony, k nimž zaměstnavatel pozbyl způsobilosti, za něho činí soudem ustavený zástupce (opatrovní). Hmotněprávním podkladem pro úplné zbavení způsobilosti k právním úkonům pro pracovněprávní vztahy je skutečnost, že zaměstnavatel není pro duševní poruchu, která není jen přechodná, vůbec schopen činit žádné právní úkony. Omezení způsobilosti k právním úkonům a rozsah tohoto omezení vysloví soud tehdy, když zaměstnavatel pro duševní poruchu, která není jen přechodná, nebo pro nadměrné požívání alkoholických nápojů nebo jiných návykových látek či jedů je schopen činit jen některé právní úkony. Nadměrné požívání alkoholických nápojů či jiných návykových látek rovněž nemůže být jen přechodné, ale musí jít o návykový stav. 11 (1) Právní úkony právnické osoby, která je zaměstnavatelem v pracovněprávních vztazích, se řídí 20 občanského zákoníku. (2) Právní úkony fyzické osoby, která je zaměstnavatelem, činí v pracovněprávních vztazích tato osoba; místo ní je mohou činit osoby jí pověřené. (3) Právní úkony v pracovněprávních vztazích činí v případech uvedených v 9 vedoucí organizační složky státu; další zaměstnanci tak mohou činit za podmínek stanovených zákonem o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích. (4) Vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je rovněž vedoucí organizační složky státu. Komentář k 11 Právní úkony právnické osoby, která je zaměstnavatelem, se řídí 20 občanského zákoníku. Právní úkony u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, jsou upraveny výslovně v zákoníku práce. Právní úkony činí tato fyzická osoba, popřípadě, místo ní osoby pověřené. Definování pojmu vedoucího zaměstnance u organizačních složek státu je převzato z dosavadního zákoníku práce. Zákoník práce definuje pojem vedoucí zaměstnanec. Jde o ustanovení, které je v rozporu s deklarovaným principem liberalizace pracovněprávních vztahů, protože zasahuje do autonomie zaměstnavatelů. Okruh vedoucích zaměstnanců by si měl ve své pravomoci určovat každý zaměstnavatel sám podle svých kritérií. Vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se podle zákoníku práce rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomuto účelu závazné pokyny. Problém spočívá v tom, že zákoník práce určuje, že vedoucím musí být zaměstnanec zaměstnavatele. V praxi se však vyskytují situace, kdy zaměstnavatel na základě udělené plné moci pověří jinou fyzickou osobu stanovit a ukládat svým podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomuto účelu závazné pokyny. Lze si představit, že zaměstnavatel živnostník, pověří po dobu své nepřítomnosti na základě plní moci například manželku zastupováním ve firmě, ačkoli ona sama není zaměstnankyní firmy svého manžela. V takovém případě je nepochybně vedoucím zaměstnancem zaměstnavatele na základě udělené plné moci. Zákoník práce je tudíž v tomto směru nepřesný, protože je v rozporu s občanským zákoníkem, pokud jde o plnou moc. Zákoník práce rovněž stanoví, že vedoucím zaměstnancem je rovněž vedoucí organizační složky státu. Vedoucí organizační složky státu činí právní úkony v případech uvedených v 9; další zaměstnanci pak za podmínek stanovených zákonem o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích. Díl 3 Zastoupení 12 Zastoupení v pracovněprávních vztazích se řídí 22, 23, 24, 31, 32, 33, 33a a 33b občanského zákoníku. Komentář k 12 Zastoupení v pracovněprávních vztazích se řídí občanským zákoníkem. Zaměstnanec i zaměstnavatel, i když mají plnou způsobilost k právním úkonům, nejsou povinni v pracovněprávních záležitostech činit právní úkony osobně, ale mohou se nechat zastoupit jinou osobou. Zaměstnanec, který není způsobilý k právním úkonům, musí být zastoupen. V obou případech zástupce jedná

9 a činí právní úkony jménem zastoupeného a ze zastoupení vznikají práva a povinnosti přímo zastoupenému. K zastupování je třeba buď plné moci, nebo rozhodnutí soudu. Plná moc se uděluje na základě smlouvy, vyžadující projev vůle jak zastoupeného, tak zástupce. Zvláštním druhem udělení plné moci je prokura podle zákona č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník. Občanský zákoník zná kromě zastoupení na základě plné moci i zastoupení na základě rozhodnutí státního orgánu a na základě zákona. Zastoupení na základě rozhodnutí státního orgánu a na základě zákona označuje zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, zákonným zastoupením. Zastupovat jiného nemůže ten, kdo sám není způsobilý k právním úkonům nebo jehož zájmy jsou v rozporu se zájmy zastupovaného. Rozpor se zájmy zastoupeného je třeba vždy zkoumat vzhledem ke všem okolnostem případu. Naproti tomu zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, počítá s tím, že zastupovat fyzickou osobu nemůže ten, jenž není způsobilý ke konkrétnímu právnímu úkonu, o který jde. Na rozdíl od pracovněprávních předpisů, občanskoprávní předpisy logicky počítají s tím, že přiměřené právní úkony mohou činit i nezletilci. Zástupce musí jednat vždy osobně. Další zástupce může být ustaven pouze tam, kde to stanoví právní předpis (například u advokátů), nebo to vyplývá z dohody o zastoupení. Práva a povinnosti v tomto případě vznikají vždy přímo zastoupenému (nikoli jeho původnímu zástupci). Ještě další zástupce však již nemůže být ustaven. Pokud by nastala situace, která by to vyžadovala, bylo by nezbytné sjednat novou plnou moc s touto třetí osobou. Pokud překročí zástupce rozsah svého oprávnění, je tím zastoupený vázán, jen pokud takový úkon schválí, nebo na jehož základě jedná. Při schválení nebo jednání na základě právního úkonu zástupce vznikají právní účinky od samého počátku čili od učiněného právního úkonu zástupce. HLAVA III ZÁKLADNÍ ZÁSADY PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ 13 (1) Pracovněprávní vztahy podle tohoto zákona mohou vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele. (2) Zaměstnavatel a) nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance, b) musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodržovat zákaz jakékoli diskriminace zaměstnanců, jakož i fyzických osob ucházejících se o zaměstnání, c) musí dodržovat zásadu poskytování stejné mzdy nebo platu a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, popřípadě odměny za stejnou práci a za práci stejné hodnoty, d) musí poskytovat zaměstnanci informace v pracovněprávních vztazích a zajišťovat projednání s ním, e) musí seznamovat zaměstnance s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy, f) nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu z pracovněprávního vztahu ukládat peněžní postihy ani je od něho požadovat; to se nevztahuje na škodu, za kterou zaměstnanec odpovídá, g) nesmí požadovat ani sjednat zajištění závazku v pracovněprávním vztahu, s výjimkou konkurenční doložky a srážek z příjmu z pracovněprávního vztahu, h) může dočasně přidělit zaměstnance k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě jen podle 2 odst. 5, s výjimkou případů prohlubování nebo zvyšování kvalifikace u jiné právnické nebo fyzické osoby ( 230 odst. 5 a 231 odst. 3). (3) Zaměstnanec v pracovním poměru má právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, s výjimkou kratší pracovní doby ( 80) nebo konta pracovní doby ( 86 a 87), jakož i na rozvržení pracovní doby před zahájením práce, neníli v tomto zákoně dále stanoveno jinak. (4) Zaměstnanec v dalším pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr u téhož zaměstnavatele nemůže vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. U zaměstnavatele, jímž je stát, se věta první použije jen v případě, že se jedná o výkon práce v téže organizační složce státu. (5) Zaměstnavatelé jsou povinni pečovat o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu s tímto zákonem, s ostatními právními předpisy a s dobrými mravy. Komentář k 13 Podle důvodové zprávy nové vymezení obsahu pracovněprávních vztahů při výkonu závislé práce vyžaduje, aby byly charakterizovány základní principy pracovněprávních vztahů, které budou určující pro aplikaci pracovněprávních předpisů. Nemá se jednat jen o pouhé obecné zásady, nýbrž má jít o principy pracovněprávních vztahů, které mají mít normativní obsah a při používání pracovněprávních předpisů k nim musí být přihlíženo. Zákoník práce tudíž upravuje nově základní zásady pracovněprávních vztahů, ke kterým je (jako k výkladovým pravidlům) nezbytné přihlédnout, při aplikaci všech dalších ustanovení pracovněprávních

10 předpisů. Základní zásady pracovního práva lze členit do dvou skupin: 1. Generální klauzule, která s odkazem na právní a mimoprávní normy (zejména morální) dovolují v konkrétní situaci řešit kolizi práva a princip spravedlnosti. Soudy taková pravidla někdy používají (ačkoli by je měly používat vždy) jako výkladová pravidla. Příkladem takové generální klauzule v pracovním právu může být zásada upravená v 14 zákoníku práce, že výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy. Zaměstnavatelé jsou podle 13 odst. 5 zákoníku práce povinni pečovat o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu se zákoníkem práce, s ostatními právními předpisy a s dobrými mravy, což je sice jen morální pravidlo či metodický pokyn, kterého se však lze dovolávat při konkrétním sporu. Projev vůle účastníků pracovněprávního vztahu je třeba vykládat v souladu s dobrými mravy se zřetelem na okolnosti, za kterých byl učiněn. Zaměstnavatel nesmí zaměstnance jakýmkoli způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů ( 14 odst. 2 zákoníku práce). Zaměstnavatel je podle 14 odst. 3 zákoníku práce dále povinen projednat se zaměstnancem stížnost na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Zaměstnanec se svých práv může domáhat rovněž soudní cestou. Tyto obecné zásady pracovního práva vycházejí z ústavního práva, z mezinárodního práva a z práva Evropské unie. 2. Specifická ustanovení, která se týkají pracovněprávních vztahů. Pracovněprávní vztahy mohou podle odst. 1 vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele. Zaměstnavatel nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance, musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodržovat zákaz jakékoli diskriminace zaměstnanců, jakož i fyzických osob ucházejících se o zaměstnání, musí dodržovat zásadu poskytování stejné mzdy nebo platu a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, popřípadě odměny za stejnou práci a za práci stejné hodnoty, musí poskytovat zaměstnanci informace v pracovněprávních vztazích a zajišťovat projednání s ním a musí seznamovat zaměstnance s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy. Zaměstnavatel nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti ukládat peněžní postihy ani je od něho požadovat; to se nevztahuje na škodu, za kterou zaměstnanec odpovídá; nesmí požadovat, přijímat, ani vybírat od zaměstnance žádné peněžní ani jiné záruky (s výjimkou konkurenční doložky podle 308, jeli dohoda zajištěna smluvní pokutou). Zaměstnavatel může dočasně přidělit zaměstnance k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě jen jako agentura práce ( 5 odst. 2 zákoníku práce). Jinak může dočasně přidělit zaměstnance k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě jen v případě prohlubování nebo zvyšování kvalifikace u jiné právnické nebo fyzické osoby ( 228 odst. 5 a 229 odst. 3). Zaměstnanec v pracovním poměru má dále právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, s výjimkou kratší pracovní doby nebo konta pracovní doby, jakož i na rozvržení pracovní doby před zahájením práce. Protože nový zákoník práce již nerozlišuje mezi hlavním a vedlejším pracovním poměrem a souběžnými pracovními poměry, nemůže zaměstnanec v dalším pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr u téhož zaměstnavatele vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. Zaměstnanec může podle 13 odst. 4 zákoníku práce v dalším pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr u téhož zaměstnavatele nemůže vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. Zákoník práce ukládá v rámci základních zásad povinnosti pouze zaměstnavatelům, takže působí značně nevyváženě. Chybí zde základní povinnosti zaměstnanců, například povinnost brát ohledy na oprávněné potřeby zaměstnavatele, či povinnost dodržovat princip loajality k svému zaměstnavateli, což je důležité pro vytváření vzájemné důvěry a dobrých mravů. 14 (1) Výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy. (2) Zaměstnavatel nesmí zaměstnance jakýmkoliv způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů. (3) Zaměstnavatel je povinen projednat se zaměstnancem nebo na jeho žádost s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců anebo zástupcem pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci stížnost zaměstnance na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Tím není dotčeno právo zaměstnance domáhat se svých práv u soudu. Komentář k 14 Výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů účastníků pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy. Rozpor

11 s dobrými mravy (contra bonos mores) spočívá v tom, že výkon práva se ocitne v rozporu se společensky uznávaným míněním, které ve vzájemných vztazích mezi lidmi určuje, jaký má být obsah jejich jednání, aby bylo v souladu s obecnými morálními zásadami společnosti. Za rozpor s dobrými mravy lze považovat i tzv. mobbing, čili jednání spočívající v systematickém psychickém pronásledování nebo šikanování zaměstnance, které zpravidla směřuje k tomu, aby postižený zaměstnanec ukončil pracovněprávní vztah u zaměstnavatele, jakož i postih či znevýhodnění zaměstnance za to, že se zákonným způsobem domáhá sám nebo za pomoci jiných zaměstnanců svých práv vyplývajících z pracovněprávního vztahu. Jde o zcela zásadní a v našich podmínkách nesmírně aktuální interpretační pravidlo pro chování účastníků v pracovněprávních vztazích a uplatňování jejich práv a plnění povinností. Podle této zásady by měly postupovat i soudy při interpretaci jednotlivých ustanovení zákoníku práce. Zásada, že výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí být v rozporu s dobrými mravy, je v souladu s rezolucí Rady 90/C/157/02, o ochraně důstojnosti žen a mužů na pracovišti, a doporučením Komise 92/131/EHS. Dojdeli v pracovněprávních vztazích k porušování práv či povinností vyplývajících z rovného zacházení či k diskriminaci, s čímž souvisí i ponižování lidské důstojnosti formou mobbingu na pracovišti, má postižený zaměstnanec právo se domáhat, aby zaměstnavatel upustil od tohoto porušování, aby odstranil následky tohoto porušování a aby zaměstnanci bylo dáno přiměřené zadostiučinění. Pokud v konkrétním případě nebude postačující upuštění od nežádoucího chování, protože byla ve značné míře snížena důstojnost zaměstnance nebo jeho vážnost na pracovišti, má zaměstnanec právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích. O výši náhrady bude rozhodovat soud. Jde o obdobnou právní ochranu osobnosti, kterou zná občanský zákoník. Zaměstnanec má ulehčenou situaci díky ustanovení 133a zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, o přechodu důkazního břemene v případech diskriminace na žalovaného. Podle ustanovení 133a občanského soudního řádu skutečnosti tvrzené o tom, že účastník byl přímo nebo nepřímo diskriminován na základě svého pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboženství, víry, světového názoru, zdravotního postižení, věku anebo sexuální orientace, má soud za prokázané, pokud v řízení nevyšel najevo opak. Zaměstnavatel je rovněž povinen projednat se zaměstnancem nebo na jeho žádost s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců, anebo zástupcem pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jeho stížnost na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Tím samozřejmě není dotčeno právo zaměstnance domáhat se svých práv u soudu. Toto ustanovení zákoníku práce je pouhou deklarací, která nemá normativní povahu. Jde spíše o připomenutí základních pravidel výkonu práv v souladu s dobrými mravy. 15 Odborové organizace (1) Odborové organizace jsou oprávněny vystupovat v pracovněprávních vztazích, včetně kolektivního vyjednávání podle tohoto zákona, za podmínek stanovených zákonem nebo sjednaných v kolektivní smlouvě. (2) Za odborovou organizaci jedná orgán určený jejími stanovami 8). Komentář k 15 Zákoník práce předpokládá, že zaměstnance zastupují především odborové organizace. Odborové organizace jsou oprávněny vystupovat v pracovněprávních vztazích včetně kolektivního vyjednávání podle podmínek stanovených zákoníkem práce nebo sjednaných v kolektivní smlouvě. Za odborovou organizaci jedná orgán určený jejími stanovami. Odborové organizace (i zaměstnavatelské organizace) opírají svůj vznik především o úmluvu Mezinárodní organizace práce č. 87, o svobodě sdružování a ochraně práva odborově se organizovat, která byla publikována ve Sbírce zákonů pod č. 489/1990 Sb. Podle této úmluvy mají zaměstnanci a zaměstnavatelé právo bez jakéhokoli rozdílu, bez předchozího schválení a podle vlastní volby ustavovat organizace a stát se členy takových organizací. Tyto organizace potom mají právo vypracovávat své stanovy a pravidla, svobodně volit své zástupce, organizovat svoji správu a činnost, formulovat svůj program, ustavovat federace a konfederace a stát se jejich členy. Přitom mají jen povinnost podřídit se stanovám organizací a dbát zákonnosti státu, v kterém jsou zřízeny. Státy, které úmluvu ratifikovaly, jsou povinny zajistit potřebná a vhodná opatření, aby byla zajištěna práva zaměstnavatelů a zaměstnanců na organizování se. Přitom vnitrostátní zákonodárství nesmí být uplatňováno tak, aby omezovalo záruky stanovené touto úmluvou, musí tedy zajistit, aby organizace zaměstnanců a zaměstnavatelů nepodléhaly rozpuštění, nebo pozastavení činnosti administrativní cestou, a dále musí zajistit, aby se veřejné orgány zdržely jakéhokoli zásahu, který by omezoval právo organizací na vypracování stanov a pravidel, svobodných voleb svých zástupců, organizace své správy a činnosti a formulace svých programů. Z této mezinárodní úmluvy jasně vyplývá mimořádné postavení sdružení zaměstnanců a zaměstnavatelů proti jiným sdružením. Tato úmluva je promítnuta do našeho právního řádu, a to zákonem č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, ve znění zákona č. 300/1990 Sb. Občané mohou podle tohoto zákona zakládat spolky, společnosti, svazy, hnutí, kluby a jiná občanská sdružení, jakož i odborové organizace

12 a zaměstnavatelské organizace a sdružovat se v nich. Členy sdružení mohou být i právnické osoby. Sdružení jsou právnickými osobami. Do jejich postavení a činnosti mohou státní orgány zasahovat jen v mezích zákona. Podle zákona č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů se odborová organizace a organizace zaměstnavatelů stává právnickou osobou dnem následujícím poté, kdy byl Ministerstvu vnitra civilně správnímu úseku doručen návrh na její evidenci. Ostatní sdružení se stávají právnickými osobami až po řízení provedeném Ministerstvem vnitra. Z uvedeného vyplývá, že volby odborových orgánů jsou jejich vlastní záležitostí, do které nesmí zaměstnavatel zasahovat. Odborové organizace také mají, na rozdíl od rad zaměstnanců, právní subjektivitu. Rady zaměstnanců ani zástupci pro oblast bezpečnosti a ochranu zdraví při práci právní subjektivitu nemají. Z tohoto důvodu jsou volby všech ostatních zástupců zaměstnanců upraveny přímo zákoníkem práce. Z principu svobody odborového sdružování vyplývá, že u jednoho zaměstnavatele může působit více odborových organizací. Problémy spojené s pluralitou odborů jsou po právní stránce řešeny 24 odst. 2 a 286 zákoníku práce. Působíli u zaměstnavatele více odborových organizací, jedná zaměstnavatel o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi; odborové organizace vystupují a jednají s právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, nedohodnouli se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak. Jestliže se odborové organizace neshodnou na postupu při uzavírání kolektivní smlouvy, je zaměstnavatel oprávněn uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi, které mají největší počet členů u zaměstnavatele. Toto ustanovení zákoníku práce je v zřejmém rozporu s úmluvou č. 87 Mezinárodní organizace práce a čl. 27 odst. 2 Listiny základních práva svobod. Podle Listiny základních práv a svobod je nepřípustné omezovat počet odborových organizací, stejně jako zvýhodňovat některé z nich v podniku nebo odvětví. Působíli u zaměstnavatele více odborových organizací, je zaměstnavatel povinen v případech týkajících se všech nebo většího počtu zaměstnanců, kdy tento zákon nebo zvláštní právní předpisy vyžadují informování, projednání, souhlas nebo dohodu s odborovou organizací, plnit tyto povinnosti vůči všem odborovým organizacím, nedohodneli se s nimi na jiném způsobu informování, projednání nebo vyslovení souhlasu. Působíli u zaměstnavatele více odborových organizací, jedná za zaměstnance v pracovněprávních vztazích ve vztahu k jednotlivým zaměstnancům odborová organizace, jíž je zaměstnanec členem. Za zaměstnance, který není odborově organizován, jedná v pracovněprávních vztazích odborová organizace s největším počtem členů, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru, neurčíli tento zaměstnanec jinak. Zaměstnanec může samozřejmě určit i tak, že si přeje aby za něho nejednala žádná odborová organizace. Pro bližší orientaci se uvádí celkový přehled oprávnění odborových organizací u zaměstnavatele 1. Oprávnění (spolu s radami zaměstnanců, popř. zástupci pro záležitosti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci): informování a projednání záležitostí v 279 a 280, transpozice směrnice 2002/14/ES, a též čl. 2 Dodatkového protokolu Evropské sociální charty, doporučení Mezinárodní organizace práce č. 94 a 129, stížnost zaměstnance 14 mezinárodní právní dokumenty neupravují 2. Výlučné oprávnění odborových organizací: Informování Právo na seznámení s nově vzniklými pracovními poměry a s případy rozvázání pracovního poměru 38 odst. 5, 61 odst. 5 doporučení č. 94 týkající se porad (konzultací) a spolupráce mezi zaměstnavateli a zaměstnanci na podnikové úrovni, právo činit opatření k organizování porad a spolupráce mezi zaměstnavateli a zaměstnanci na úrovni podniků o záležitostech společného zájmu, které nespadají do rámce jednání o kolektivních smlouvách nebo nejsou běžným předmětem jiných jednání týkajících se stanovení pracovních podmínek, konzultace a spolupráce mají být podporovány dohodami nebo zákony, které by stanovily orgány pro porady a spolupráci a určily jejich účel, kompetenci, složení a způsob jejich práce Evropská sociální charta Dodatkový protokol z roku 1988, Čl. 2 zajistit, aby zaměstnanci nebo jejich zástupci obdrželi v rámci podniku stanovené informace o finanční a ekonomické situaci podniku a aby s nimi bylo jednáno o záležitostech, které se mohou dotknout jejich zájmů, zejména o rozhodnutích, která mohou mít dopad na celkovou situaci zaměstnanosti v podniku. Projednání - vymezení důvodů, kdy zaměstnavatel bude moci sjednávat se zaměstnanci opakovaně pracovní poměr na dobu určitou 39 odst. 4 směrnice rady 1999/70/ES o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi UNICE, CEEP a EKOS - převedení na jinou práci na dobu delší než 21 dnů, jestliže s ním zaměstnanec nesouhlasí 46 mezinárodní právní dokumenty neupravují, - výpověď a okamžité zrušení pracovního poměru se zaměstnancem 61 odst. 1 mezinárodní právní dokumenty takto neupravují (úmluva 158 Mezinárodní organizace práce v čl. 13) skončení pracovního

13 poměru z podnětu zaměstnavatele: zaměstnavatel má povinnost a) v případě, že zamýšlí propouštět z hospodářských, strukturálních nebo podobných důvodů, poskytnout včas zástupcům zaměstnancům příslušné informace včetně důvodů zamýšleného propouštění, počtu a druhu pracovníků a doby, b) dát ve shodě s vnitrostátním zákonodárstvím a praxí co nejdříve příležitost zástupcům. - projednat opatření, jež je třeba učinit, aby se předešlo nebo omezilo propouštění hromadné propouštění 62 odst. 2 směrnice Rady1998/59/ES o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propuštění, úmluva Mezinárodní organizace práce č. 158, Revidovaná Evropská sociální charta Čl. 29 právo na informace a konzultace při procesu hromadného propouštění - opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby, práce přesčas, možnost požadovat práci ve dnech pracovního klidu a noční práci se zřetelem na bezpečnost a ochranu zdraví při práci 99 úmluva Mezinárodní organizace práce č. 171 o noční práci (č. 230/1998 Sb.). Projednání se sociálními partnery čl. 1 stanovení noční práce a stanovení limitu státem pro zaměstnance, který musí v noční době odpracovat, aby se na něho vztahovaly další podmínky nočního pracovníka po projednání s nejreprezentativnějšími organizacemi zaměstnavatelů a pracovníků nebo kolektivními smlouvami, čl. 2 odst. 2 stát může vyloučit určité kategorie zaměstnanců z působnosti Úmluvy po projednání čl. 7 odst. 1 opatření, aby zaměstnanci nepracovali v noci v určené době po narození dítěte. Tato doba bude státem (příslušným orgánem) určena po projednání s čl. 10 odst. 1 zaměstnavatel před zavedením noční práce projedná podrobnosti takového rozvrhu a formy organizace noční práce se zástupci zaměstnanců. Návrh směrnice, kterou se mění směrnice 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby dílčí text směrnice, který byl přijat Radou ministrů (EPSCO) dne Návrh nového článku 2b Soulad mezi pracovním a rodinným životem: Členské státy podněcují sociální partnery na příslušné úrovni aniž je dotčena jejich samostatnost k uzavírání dohod, které mají usnadnit soulad mezi pracovním a rodinným životem, přičemž součástí těchto dohod mohou být opatření na posouzení žádosti pracovníka o změnu délky a rozvržení pracovní doby za účelem zajištění souladu mezi jeho pracovním a rodinným životem. I když se jedná pouze o návrh směrnice, který nebyl jako celek dosud Radou ministrů přijat, je zřejmé, že členské země kladou důraz na účast sociálních partnerů při organizaci pracovní doby. - pravidelný termín výplaty mzdy, nebylli sjednán v kolektivní smlouvě 141 odst. 3 Čl. 12 úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 95 o ochraně mzdy (č. 411/1991 Sb.): Mzda bude vyplácena pravidelně. Vnitrostátní právní předpisy, popřípadě kolektivní smlouva nebo rozhodčí výrok stanoví lhůty pro výplatu mzdy, neexistujíli jiné vhodné úpravy, které zajišťují její pravidelnou výplatu. - dohoda o výši náhrady mzdy při částečné nezaměstnanosti 209 odst. 2 mezinárodní právní dokumenty neupravují. - ekonomickou situaci zaměstnavatele, změny organizace práce, systém odměňování a hodnocení zaměstnanců, systém školení a vzdělávání zaměstnanců, podmínky k zaměstnávání zejména mladistvých, osob se zdravotním postižením, osob pečujících o dítě mladší než 15 let, opatření týkající se většího počtu zaměstnanců doporučení č. 94 týkající se porad (konzultací) a spolupráce mezi zaměstnavateli a zaměstnanci na podnikové úrovni: učinit opatření k organizování porad a spolupráce mezi zaměstnavateli a zaměstnanci na úrovni podniků o záležitostech společného zájmu, které nespadají do rámce jednání o kolektivních smlouvách nebo nejsou běžným předmětem jiných jednání týkajících se stanovení pracovních podmínek, konzultace a spolupráce mají být podporovány dohodami nebo zákony, které by stanovily orgány pro porady a spolupráci a určily jejich účel, kompetenci, složení a způsob jejich práce, doporučení č. 129 o vzájemných stycích mezi vedením a pracovníky v podniku: Zajistit, aby se poskytovaly informace a konaly porady, dříve než vedení učiní rozhodnutí v závažnějších věcech, způsob nemá poškodit odborářskou svobodu ani škodit zástupcům zaměstnanců, Evropská sociální charta Dodatkový protokol z roku 1988: Čl. 2 zajistit, aby zaměstnanci nebo jejich zástupci obdrželi v rámci podniku stanovené informace o finanční a ekonomické situaci podniku a aby s nimi bylo jednáno o záležitostech, které se mohou dotknout jejich zájmů, zejména o rozhodnutích, které mohou mít dopad na celkovou situaci zaměstnanosti v podniku, Čl. 3 právo zaměstnanců nebo jejich zástupců účastnit se na stanovení a zlepšování pracovních podmínek a pracovního prostředí. - množství práce a pracovní tempo, normy spotřeby práce 300 odst. 3 mezinárodní právní dokumenty neupravují. - výše požadované náhrady škody na zaměstnanci a obsah dohody o způsobu její úhrady 262 odst. 3 mezinárodní právní dokumenty neupravují. - způsob a výši náhrady škody za pracovní úraz nebo nemoc z povolání 368 mezinárodní právní dokumenty neupravují.

14 Předchozí souhlas nebo dohoda - k výpovědi a okamžitému zrušení pracovního poměru člena orgánu odborové organizace a v době jednoho roku po skončení funkce 61 odst. 2 Úmluva Mezinárodní organizace práce Mezinárodní č. 135 o ochraně zástupců pracovníků v podniku a úlevách, které jim mají být poskytnuty (č. 108/2001 Sb.): Čl. 1: Zástupci pracovníků v podniku mají požívat účinné ochrany proti všem opatřením, která by je mohla poškozovat, včetně propuštění, a jež by byla motivována jejich postavením nebo činností jako zástupců pracovníků, jejich členstvím v odborech nebo účastí na odborářské činnosti, pokud jednají podle platných zákonů, kolektivních smluv nebo jiných smluvních úprav. Revidovaná Evropská sociální charta čl. 28 právo zástupců zaměstnanců na ochranu před jednáním, která by je poškodila (např. propuštění), která jsou založena na jejich postavení nebo činnosti jako zástupců. - k rozvrhu čerpání dovolené 217 odst. 1 mezinárodní právní dokumenty takto široce neupravují. Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 132 o placené dovolené (revidovaná) (č. 229/1998 Sb.), čl. 10 stanoví, že: Doba, v níž má být dovolená čerpána, bude stanovena zaměstnavatelem po projednání se zúčastněnou zaměstnanou osobou nebo s jejími zástupci, pokud není stanovena právním předpisem, kolektivní smlouvou, rozhodčím výrokem nebo jiným způsobem odpovídajícím vnitrostátní praxi. - vydání a změna pracovního řádu 306 mezinárodní právní dokumenty neupravují. - příděl a čerpání fondu kulturních a sociálních potřeb 225 mezinárodní právní dokumenty neupravují. - posouzení, zda se jedná o neomluvenou absenci 348 odst. 3 mezinárodní právní dokumenty neupravují. - účast na pohřbu spoluzaměstnance příloha nařízení vlády, kterým se stanoví okruh a rozsah důležitých osobních překážek v práci mezinárodní právní dokumenty neupravují. Jiné - vnitřní předpis může být vydán jen u zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace 305 mezinárodní právní dokumenty neupravují. Kontrola a z ní vyplývající opatření - výkon kontroly dodržování pracovněprávních předpisů a stavu bezpečnosti práce 321 mezinárodní právní dokumenty neupravují. - zastavit práci 322 mezinárodní právní dokumenty neupravují. Legislativní rada vlády se vyjádřila, že mnohá ustanovení o oprávnění odborů jsou v rozporu s Ústavou, protože předpokládají svěření výkonu státní správy (tj. kontrolu dodržování právních předpisů a rozhodování o zákazu práce přesčas, resp. vydávání závazných pokynů k odstranění závad) odborovým organizacím, tzn. právnickým osobám soukromého práva. Vytkla dále, že nejsou stanovena další pravidla pro výkon takovéto činnosti, jak to předpokládá čl. 2 odst. 3 Ústavy; není zřejmé, které osoby mají, resp. mohou za odborové organizace kontrolní činnost provádět a nejsou stanoveny žádné kvalifikační předpoklady. Vyslovila pochybnosti o nestrannosti a objektivitě kontroly. Poukázala na možnost, že inspekce práce může dojít k rozdílným závěrům než odborové orgány a že tento střet není řešen. HLAVA IV ROVNÉ ZACHÁZENÍ, ZÁKAZ DISKRIMINACE A DŮSLEDKY PORUŠENÍ PRÁV A POVINNOSTÍ VYPLÝVAJÍCÍCH Z PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ 16 (1) Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. (2) V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace. Pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, upravuje zvláštní právní předpis. (3) Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení v případech podle odstavce 2, pokud z povahy pracovních činností nebo souvislostí vyplývá, že tento důvod představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, a který je pro výkon této práce nezbytný; cíl sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž nepovažuje dočasné opatření zaměstnavatele směřující k tomu, aby při přijímání fyzických osob do pracovněprávního vztahu, při odborné

15 přípravě zaměstnanců a příležitosti dosáhnout funkčního nebo jiného postavení v zaměstnání bylo dosaženo rovnoměrného zastoupení mužů a žen, pokud k takovému opatření existuje důvod spočívající v nerovnoměrném zastoupení mužů a žen u zaměstnavatele. Postup zaměstnavatele však nesmí směřovat v neprospěch zaměstnance opačného pohlaví, jehož kvality jsou vyšší než kvality fyzické osoby (zaměstnance), vůči které zaměstnavatel uplatňuje dočasné opatření podle věty druhé. Komentář k 16 Princip rovného zacházení a zákaz diskriminace patří k obecným a samozřejmým zásadám zákoníku práce a pracovněprávních vztahů. Zákoník práce vychází z obecného principu rovného zacházení zaměstnavatele se všemi zaměstnanci a zákazu jakékoli diskriminace (zvýhodnění či znevýhodnění) z důvodů spočívajících ve vymezených diskriminačních znacích, které odpovídají čl. 3 Listiny základních práv a svobod, Úmluvě č. 111 MOP, o zákazu diskriminace v zaměstnání a povolání a směrnicím Evropských společenství. Směrnice požadují na členských státech, aby stanovily základní rámec pro boj s diskriminací na základě rozdílnosti pohlaví, rasového nebo etnického původu, víry nebo světového názoru, zdravotního stavu, věku nebo sexuální orientace, pokud jde o zaměstnání a výkon povolání. Obsahují rovněž definici přímé a nepřímé diskriminace, přičemž za diskriminaci se považuje též obtěžování, kterým se rozumí nežádoucí chování související, s účelem nebo účinky narušení důstojnosti osoby a vytvoření atmosféry zastrašování, nepřátelství, zahanbení, ponížení nebo napadení, a chování, které je podněcováním, naváděním nebo nabádáním k diskriminaci osob na základě rasového nebo etnického původu. Přitom pojem obtěžování může být definován v souladu s vnitrostátním právem a zvyklostmi členských států. Zásada rovných příležitostí a rovnosti v zacházení v zaměstnání, při výkonu povolání a při odborné přípravě, včetně pracovních podmínek, musí být dodržena bez ohledu na právní povahu vztahu, ve kterém je osoba zaměstnána nebo koná práci. Směrnice obsahují i definici pojmu obtěžování, kterým se rozumí stav, kdy dochází k nežádoucímu jednání při přístupu k zaměstnání, výkonu povolání nebo odborné přípravě nebo k němuž dochází v místě, kde je práce konána, a jehož záměr nebo důsledek vede k porušení důstojnosti osoby nebo vytváří zastrašující, nepřátelské, zahanbující, ponižující, urážející nebo zneklidňující prostředí. Sexuálním obtěžováním se rozumí stav, kdy dochází k jakékoli formě verbálního, neverbálního nebo fyzického jednání sexuální povahy, a to při přístupu k zaměstnání, výkonu povolání nebo odborné přípravě nebo k němuž dochází v místě, kde je práce konána, a jehož záměr nebo důsledek vede k porušení důstojnosti osoby nebo vytváří zastrašující, nepřátelské, zahanbující, ponižující, urážející nebo zneklidňující prostředí. Obtěžování a sexuální obtěžování je podle směrnic považováno za diskriminaci na základě pohlaví. Přičemž za diskriminaci (přímou i nepřímou) se považuje i podněcování, navádění nebo vyvolávání nátlaku směřujícího k diskriminaci. Zásada rovného zacházení se vztahuje na pracovněprávní vztahy od jejich vzniku až po jejich skončení a v souvislosti s 1 písm. d) zákoníku práce i na předsmluvní jednání o vzniku konkrétního pracovněprávního vztahu. Princip rovného zacházení však nemůže platit vždy a ve všech případech. Výjimky mohou být odůvodněny pouze zvláštní povahou práce, s ohledem na uznávané morální, náboženské či kulturní hodnoty, které jsou pro povahu této práce považovány za nezbytné. Za diskriminaci proto nelze považovat ta omezení, která vyplývají z předpokladů a požadavků pro výkon konkrétní práce, jestliže jejich splňování představuje rozhodující nezbytnou podmínku pro výkon této práce, či z důvodu bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnance. Pouze tímto vymezením může zaměstnavatel zdůvodnit rozdílné zacházení s jednotlivými zaměstnanci nebo skupinami zaměstnanců, pokud jde o jejich pracovní podmínky včetně odměňování za práci a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. Zásada rovného zacházení s muži a ženami se nevztahuje na oblast vztahů týkajících se zvláštní ochrany žen z důvodu jejich těhotenství a mateřství, včetně přístupu k výkonu prací zakázaných ženám a opatření poskytujících zvláštní výhody pro usnadnění odborné pracovní činnosti méně zastoupeného pohlaví. Za diskriminaci se rovněž nepovažuje dočasné opatření zaměstnavatele směřující k tomu, aby při přijímání zaměstnanců do pracovněprávního vztahu, při odborné přípravě a příležitosti dosáhnout funkčního nebo jiného postavení v zaměstnání bylo dosaženo rovnoměrného zastoupení mužů a žen, pokud k takovému opatření existuje důvod spočívající v nerovnoměrném zastoupení mužů a žen u zaměstnavatele. Postup zaměstnavatele však nesmí směřovat v neprospěch zaměstnance opačného pohlaví, jehož kvality jsou vyšší než kvality současně s ním přijímaných zaměstnanců do pracovněprávního vztahu. V případě diskriminačního jednání zaměstnavatele se může poškozený zaměstnanec domáhat ochrany podle zvláštního zákona. O nerovný přístup a diskriminaci se však v žádném případě nejedná, pokud důvody k rozlišování mezi zaměstnanci spočívají v jiných skutečnostech, než jsou zákonem vymezené diskriminační znaky (například kvalifikace, délka praxe, pracovní pozice, dané pracovní podmínky, výsledky práce a jejich přínos pro zaměstnavatele). Zákon stanoví možnost výjimek z obecného principu rovného zacházení se všemi zaměstnanci zaměstnavatele, které ovšem musí vyplývat buď z právního předpisu, nebo z věcného důvodu, který spočívá

16 v povaze vykonávané práce, kterou má zaměstnanec vykonávat a který je pro výkon této práce nezbytný. Pouze těmto důvody mohou zaměstnavatelé zdůvodnit rozdílné zacházení s jednotlivými zaměstnanci nebo skupinami zaměstnanců, pokud jde o jejich pracovní podmínky, a to včetně odměňování práce a poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty. Absolutní rovnost (rovnostářství) nelze dosáhnout. Dva zaměstnanci, kteří vykonávají práci stejného druhu mají teoreticky nárok na stejnou odměnu za stejnou práci, ale otázkou je, zda tito dva zaměstnanci odvedou stejné množství práce a ve stejné kvalitě? Pokud tomu tak není, má zaměstnavatel naprosto legální důvod k diferenciaci a rozlišování. Obdobně je tomu, pokud zaměstnanci zastávají různé pracovní pozice či funkce v zaměstnání. 17 Právní prostředky ochrany před diskriminací v pracovněprávních vztazích upravuje zvláštní právní předpis. Komentář k 17 Zákoník práce předpokládá vydání zvláštního zákona, který by upravoval právní prostředky před diskriminací v pracovněprávních vztazích. Tento zákon by měl vymezovat i příslušné definice. Například přímou diskriminací je třeba rozumět jednání nebo opomenutí, kdy je, bylo, nebo by bylo, na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů se zaměstnancem zacházeno nevýhodněji či výhodněji než s jiným zaměstnancem. Nepřímou diskriminací je jednání nebo opomenutí, kdy zdánlivě neutrální rozhodnutí, rozlišování nebo postup zaměstnavatele znevýhodňuje či zvýhodňuje zaměstnance vůči jinému na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů. Nepřímou diskriminací z důvodů zdravotního stavu je i odmítnutí nebo opomenutí přijmout přiměřená opatření, která jsou v konkrétním případě nezbytná, aby fyzická osoba se zdravotním postižením měla přístup k výkonu pracovní činnosti a funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání. Obtěžováním je jednání, které je zaměstnancem, jehož se to týká, oprávněně vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti fyzické osoby nebo k vytváření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí na pracovišti. Sexuálním obtěžováním je jednání sexuální povahy v jakékoli formě, které je dotčeným zaměstnancem oprávněně vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti fyzické osoby nebo k vytváření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí na pracovišti nebo které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí, které ovlivní výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Obtěžování z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, zdravotního postižení, věku, náboženství či víry a sexuální obtěžování se považuje za diskriminaci. Zaměstnanci, kteří se cítí poškozeni v důsledku diskriminace či neuplatnění zásady stejného zacházení, se mohou domáhat svých práv soudní cestou. Přechod důkazního břemene podle 133a občanského soudního řádu na žalovaného ulehčil obětem diskriminačního jednání důkazní situaci, neboť tvrdíli fyzická osoba, že byla přímo nebo nepřímo diskriminována, má to soud ve stanovených případech za prokázané, pokud v řízení nevyjde najevo opak. Žalovanému však nestačí pouze tvrdit, že došlo k diskriminačnímu jednání. Tato osoba v soudním řízení musí nejen tvrdit, ale i prokázat, že s ní nebylo zacházeno obvyklým, tedy neznevýhodňujícím způsobem. Neprokáželi toto tvrzení, nemůže v řízení uspět. Dále pak musí tvrdit, že znevýhodňující zacházení bylo motivováno diskriminací. Tuto motivaci však již prokazovat nemusí. Ta se předpokládá je tomu tak proto, že prokázat vnitřní motivaci (pohnutku) v mysli žalované strany je z povahy věci vyloučeno. Žalovaná strana však nezůstává bez obrany. Může tvrzení o motivaci vyvrátit, prokáželi se opak, tzn. prokáželi, že znevýhodňující jednání bylo motivováno jinou než diskriminační pohnutkou. HLAVA V PRÁVNÍ ÚKONY 18 Právní úkony se řídí 34 až 39, 40 odst. 3 až 5, 41, 41a, 42a, 43, 43a, 43b, 43c, 44, 45, 48, 49, 49a, 50a, 50b a 51 občanského zákoníku. Smlouva podle 51 občanského zákoníku však nesmí odporovat obsahu nebo účelu tohoto zákona. Komentář k 18 Velmi důležitou otázkou každé úpravy právních vztahů je problematika právních úkonů. V dřívějším zákoníku práce nebyla věnována jejich úpravě náležitá pozornost a jejich úprava byla značně podceněna. Tento nedostatek je řešen odkazem na občanskoprávní úpravu. Budeli v pracovněprávních vztazích použita nepojmenovaná smlouva podle 51 občanského zákoníku, nesmí odporovat obsahu ani účelu zákoníku práce.

17 Právní úkony, které jsou založeny na projevu vůle, je třeba odlišovat od právních událostí, které jsou založeny na objektivních skutečnostech. Právní úkony mají sledované právní účinky jen tehdy, jestliže jsou splněny všechny zákonem stanovené náležitosti. Mezi základní náležitosti právních úkonů patří náležitosti subjektu právního úkonu (musí být učiněn osobou, která má způsobilost k právním úkonům a kterou duševní porucha nečiní k takovému právnímu úkonu nezpůsobilou), náležitosti projevu vůle (musí být svobodná, vážná, určitá a srozumitelná), náležitosti obsahu a účelu (nesmí se svým obsahem nebo účelem příčit zákonu, zákon obcházet nebo se jinak příčit zájmům společnosti), náležitosti formy projevu (právní úkon musí být učiněn v zákonem předepsané formě). Právní úkon má určitý obsah, který se podle významu jednotlivých částí dělí na podstatné složky právního úkonu (bez nich by právní úkon nevznikl), pravidelné složky (které bývají v daném úkonu zpravidla obsaženy, nejsou však podmínkou jeho vzniku a platnosti) a nahodilé (různá vedlejší ujednání, zejména odkládací a rozvazovací podmínky). Nemožnost splnění podmínky může být faktická nebo právní (odporujeli právním předpisům nebo je obchází). Aby se k podmínce pro nemožnost nepřihlíželo, musí být nemožná již při právním úkonu, který se na ni odvolává. Splnění podmínky může spočívat na náhodě nebo na vůli toho, komu je uložena, popřípadě na obou těchto okolnostech. Za podmínku může být stanovena i pohnutka k právnímu úkonu. Neníli podmínka určitá nebo srozumitelná, jde o vadu celého právního úkonu. Jestliže ani pomocí výkladu nelze zjistit obsah podmínky, je celý právní úkon neplatný. Podmínky se z hlediska obsahu dělí na odkládací a rozvazovací, a to podle toho, nabudeli podmíněný právní úkon účinky teprve po splnění podmínky, anebo naopak, zaniknouli splněním podmínky právní účinky právního úkonu. Při stanovení podmínky v právním úkonu je třeba rozlišovat období do splnění (zmaření) podmínky a období, které nastane po jejím splnění nebo zmaření. Účinky podmínky jsou u podmínky odkládací jiné než u podmínky rozvazovací. Odkládací podmínka znamená, že právní úkon je sice platný, není však účinný a nikdo nemá jistotu, zda této účinnosti nabude, popřípadě kdy se tak stane. Splníli se odkládací podmínka, účinky právního úkonu nastávají okamžikem splnění, ledaže by bylo výslovně stanoveno něco jiného. Jestliže se odkládací podmínka zmaří, právní úkon nenabude účinnosti. Splnění rozvazovací podmínky má za následek, že právní úkon, který byl platný, závazný a účinný, své právní účinky ztratí. Účinnost tohoto právního úkonu končí okamžikem splnění rozvazovací podmínky. Jestliže rozvazovací podmínka nenastane a je jisté, že se ani v budoucnu již nemůže splnit, stává se právní úkon nepodmíněným. Od těchto situací je třeba odlišovat skutečnost, kdy právní předpisy zakazují, aby právní úkon byl závislý na jakékoli podmínce, jako je tomu například při rozvázání pracovního poměru výpovědí. Způsobíli zmaření podmínky účastník, jemuž je nesplnění podmínky na prospěch, stává se právní úkon nepodmíněným. Způsobíli splnění podmínky k tomu neoprávněný účastník, ke splnění podmínky se nepřihlíží. Právní úkon je platný a vyvolá žádoucí účinky, jen jestliže má zákonem stanovené podstatné náležitosti. Neplatný právní úkon nemá účinky od samého počátku (ex tunc). K neplatnosti pracovněprávních úkonů je každý povinen přihlédnout, a to i tehdy, jestliže se jí účastníci právního úkonu nebo další osoby nedovolávají (neplatnost absolutní), avšak pro uplatnění neplatnosti právních úkonů směřujících ke skončení pracovního poměru jsou stanoveny lhůty. Tyto lhůty jsou podle zákoníku práce prekluzívní, tzn. že k jejich dodržení musí soud přihlížet z úřední povinnosti, i když se nedodržení druhá strana nedovolává a nemůže jejich zmeškání prominout. Neplatností právního úkonu se rozumí jeho neúčinnost v právních vztazích. Neplatný právní úkon nemá účinky sledované tím, kdo jej učinil, již od samého počátku. Otázku neplatnosti právního úkonu je třeba posuzovat k okamžiku, v němž byl právní úkon učiněn, a se zřetelem na okolnosti, které v té době existovaly. Důvodem neplatnosti není jen rozpor s obsahem a účelem zákoníku práce a jeho obcházení, ale i rozpor s obsahem a účelem a obcházení jiných zákonů a dalších obecně závazných právních předpisů. Předpokladem je, že tyto normy mají kogentní povahu. Další případy neplatnosti právního úkonu v pracovněprávních vztazích 19 (1) Neplatný je právní úkon, kterým se zaměstnanec předem vzdává svých práv. (2) Neplatnost právního úkonu nemůže být zaměstnanci na újmu, pokud neplatnost nezpůsobil výlučně sám; vznikneli zaměstnanci následkem takového neplatného právního úkonu škoda, je zaměstnavatel povinen ji nahradit. (3) Právní úkon, k němuž nebyl udělen předepsaný souhlas příslušného orgánu, je neplatný, jen stanovíli to výslovně tento zákon, popřípadě zvláštní zákon. Požadujeli tento zákon, aby právní úkon byl s příslušným orgánem pouze projednán, není právní úkon neplatný, i když k tomuto projednání nedošlo. Komentář k 19 Zákoník práce stanoví další specifické případy neplatnosti právního úkonu v pracovněprávních vztazích. Neplatný je především právní úkon, kterým se zaměstnanec předem vzdává svých práv ( 19 odst. 1). Jde o značně problematické ustanovení, které znemožňuje zaměstnavateli smluvně požadovat na zaměstnanci například plné pracovní nasazení v zájmu firmy (vzdání se dalších zaměstnání či jiných výdělečných aktivit)

18 výměnou za nabídku atraktivní pracovní pozice (například ředitele firmy), kterou by zaměstnanec jinak získal jen obtížně či by jí nezískal vůbec. Problematika tzv. profesní konkurence zaměstnance ve vztahu k svému zaměstnavateli je řešena v 304, pokud jde o výkon výdělečné činnosti, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, a v 310, pokud jde o konkurenční doložku pro případ skončení zaměstnání. Neplatnost právního úkonu nemůže být zaměstnanci na újmu, pokud neplatnost nezpůsobil výlučně sám. Zaměstnavatelé tudíž odpovídají za bezvadné pracovněprávní úkony a v případě, kdy zaměstnanci vznikne následkem neplatného právního úkonu škoda, je zaměstnavatel povinen tuto škodu nahradit. Zaměstnavatelé jsou tedy povinni zajišťovat v tomto směru zaměstnancům právní služby. V této souvislosti je třeba upozornit na skutečnost, že podle 5 odst. 1 písm. k) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, inspektoráty práce poskytují zaměstnavatelům a zaměstnancům bezúplatně základní informace a poradenství týkající se ochrany pracovních vztahů a pracovních podmínek. Zákon v některých případech stanoví, že k právnímu úkonu je třeba souhlasu příslušného orgánu, nebo že musí být s tímto orgánem projednán. Pokud souhlas příslušného orgánu nebyl vydán, resp. právní úkon nebyl projednán, příčí se zákonu. Tento právní úkon však není bez dalšího neplatný. Neplatný je pouze tehdy, jestliže to stanoví zákon, čili zpravidla je to vyjádřeno slovy jinak je neplatný nebo jinak je dohoda neplatná. 20 Jdeli o důvod neplatnosti právního úkonu, považuje se právní úkon za platný, pokud se ten, kdo je takovým úkonem dotčen, neplatnosti nedovolá; to neplatí v případě právního úkonu směřujícího ke vzniku pracovního poměru nebo k uzavření dohody o práci konané mimo pracovní poměr. Neplatnosti se nemůže dovolat ten, kdo ji sám způsobil. Totéž platí, nebylli úkon učiněn ve formě, kterou vyžaduje dohoda účastníků. Komentář k 20 Právní úkon se považuje vždy za platný, pokud se ten, kdo je takovým úkonem dotčen, nedovolá jeho neplatnosti. Toto samozřejmě neplatí v případě právního úkonu směřujícího ke vzniku pracovního poměru nebo uzavření dohody o práci konané mimo pracovní poměr. Neplatnosti se nemůže dovolat ten, kdo ji sám způsobil. Totéž platí, nebylli právní úkon učiněn ve formě, kterou vyžaduje dohoda účastníků. I zde se nemůže ten, kdo neplatnost právního úkonu způsobil, dovolávat jeho neplatnosti. 21 (1) Nebylli právní úkon učiněn ve formě, kterou vyžaduje tento zákon, je neplatný, jen stanovíli to výslovně tento zákon. Právní úkon je neplatný pro nedostatek formy také tehdy, vyžadujeli to dohoda účastníků. Ustanovení věty druhé není možné použít v případě pracovní smlouvy. (2) Pro uzavření smlouvy písemnou formou stačí, dojdeli k písemnému návrhu a k jeho písemnému přijetí. Projevy účastníků nemusí být na téže listině, neníli v tomto zákoně dále stanoveno jinak. Komentář k 21 Pokud dojde k tomu, že právní úkon nebyl učiněn ve formě, kterou vyžaduje zákoník práce, je neplatný, jen stanovíli to výslovně tento zákon. Právní úkon je neplatný pro nedostatek formy také tehdy, vyžadujeli to dohoda účastníků. V případě uzavření pracovní smlouvy je tato smlouva uzavřena i v případě, dojdeli k ústnímu sjednání pracovní smlouvy, ačkoli zákoník práce vyžaduje její písemnou formu. Ke vzniku pracovního poměru tu může dojít vyvoláním faktického stavu, když zaměstnanec začne vykonávat práce, což zaměstnavatel připouští tím, že mu začne dávat dispozice k jejich výkonu. Nejdeli o výslovné projevy vůle, lze považovat za sjednaný druh práce, který zaměstnanec bez námitek začal pro zaměstnavatele s jeho vědomím vykonávat, a za sjednané místo výkonu ten závod, v němž začal pracovat. Za sjednaný den nástupu do práce lze považovat den, kdy zaměstnanec začal takovou práci skutečně vykonávat. Smlouva je písemnou formou uzavřena i tehdy, dojdeli k písemnému návrhu a k jeho písemnému přijetí. Projevy účastníků nemusí být na téže listině, neníli v zákoníku práce stanoveno jinak, což platí pouze v případě kolektivní smlouvy ( 27 odst. 2) kdy podpisy účastníků musí být na téže listině, jinak je kolektivní smlouva neplatná. Smlouvu lze uzavřít tzv. korespondenčním způsobem. Jedné smluvní straně je zaslána nabídka (návrh smlouvy) a druhá strana s tímto návrhem vysloví písemně (například dopisem) souhlas. Kolektivní smlouva 22 Právo uzavřít kolektivní smlouvu za zaměstnance má pouze odborová organizace. Komentář k 22

19 Postup při kolektivním vyjednávání a uzavírání kolektivních smluv upravuje zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. Právo uzavírat kolektivní smlouvy mají výlučně odborové organizace. Jde o historické právo vyplývající z úmluvy č. 87 Mezinárodní organizace práce. Pro úplnost je třeba uvést, že kolektivní smlouvy často upravují i vzájemné vztahy odborové organizace a zaměstnavatele a občanskoprávní závazky, které je nezbytné posuzovat samostatně mimo rámec pracovněprávních předpisů. 23 (1) Především v kolektivní smlouvě je možné upravit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, jakož i práva nebo povinnosti účastníků této smlouvy. Kolektivní smlouva nemůže ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům. (2) Účastníky kolektivní smlouvy jsou zaměstnavatel nebo více zaměstnavatelů, nebo jedna nebo více organizací zaměstnavatelů a jedna nebo více odborových organizací. (3) Kolektivní smlouvu není možné nahrazovat smlouvou podle 51 občanského zákoníku. (4) Kolektivní smlouva je a) podniková, jeli uzavřena mezi zaměstnavatelem nebo více zaměstnavateli a odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi působícími u zaměstnavatele, b) vyššího stupně, jeli uzavřena mezi organizací nebo organizacemi zaměstnavatelů 10) a odborovou organizací nebo odborovými organizacemi. (5) Postup při uzavírání kolektivní smlouvy, včetně řešení sporů mezi účastníky, upravuje zvláštní právní předpis 11). Komentář k 23 Význam kolektivních smluv je zvýrazněn tím, že především v kolektivní smlouvě je možné upravit odchylnou úprava mzdových a dalších práv zaměstnanců v pracovněprávních vztazích. Výslovně je vyloučena možnost kolektivní smlouvou ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům. Účastníkem kolektivních smluv jsou: zaměstnavatel (fyzická nebo právnická osoba) nebo více zaměstnavatelů a jedna nebo více odborových organizací. Kolektivní smlouvu není možné nahrazovat smlouvou podle 51 občanského zákoníku. Podnikovou kolektivní smlouvu tedy mohou uzavírat zaměstnavatelé nebo několik zaměstnavatelů a odborová organizace nebo více odborových organizací. Tím je vytvářen předpoklad pro ratifikaci úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 154 o podpoře kolektivního vyjednávání. Tato právní úprava umožňuje, aby strany mohly uzavřít případně i tzv. skupinovou kolektivní smlouvu, například v uskupení podniků vlastnicky propojených do koncernů. Kolektivní smlouvu vyššího stupně budou uzavírat organizace zaměstnavatelů a odborové organizace. Pro úplnost zákoník práce v poznámce pod čarou odkazuje na 16 odst. 2 zákona č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, ve znění zákona č. 300/1990 Sb., aby bylo zřejmé, že se jedná o organizace, které byly založeny zejména k naplnění úmluv Mezinárodní organizace práce č. 87, o svobodě sdružování a ochraně práva odborově se organizovat (publikována pod č. 489/1990 Sb.) a č. 98 o provádění zásad práva organizovat se a kolektivně vyjednávat (publikována pod č. 470/1990 Sb.). Lze předpokládat, že význam kolektivního vyjednávání a kolektivních smluv v důsledku liberalizace pracovněprávních vztahů vzroste. 24 (1) Odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu také za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni. (2) Působíli u zaměstnavatele více odborových organizací, jedná zaměstnavatel o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi; odborové organizace vystupují a jednají s právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, nedohodnouli se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak. Jestliže se odborové organizace neshodnou na postupu podle věty první, je zaměstnavatel oprávněn uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi, které mají největší počet členů u zaměstnavatele. Komentář k 24 Zákoník práce zachovává princip, podle něhož je kolektivní smlouva uzavírána i za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni. Jde o velice problematické ustanovení, protože zaměstnanci, kteří by chtěli vyloučit dopad kolektivní smlouvy na svoji osobu, nemají možnost z účinků kolektivní smlouvy vystoupit například jednostranným prohlášením. Odborové organizace si tak i nadále uzurpují právo být samozvanými zástupci zaměstnanců, kteří nemají zájem se odborově sdružovat.

20 Působíli u zaměstnavatele více odborových organizací, jedná zaměstnavatel o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi; odborové organizace vystupují a jednají s právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, nedohodnouli se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak. Jestliže se odborové organizace neshodnou na postupu při uzavírání kolektivní smlouvy, je zaměstnavatel oprávněn uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi, které mají největší počet členů u zaměstnavatele. Toto ustanovení zákoníku práce je v zřejmém rozporu s úmluvou č. 87 Mezinárodní organizace práce a čl. 27 odst. 2 Listiny základních práva svobod. Podle Listiny základních práv a svobod je nepřípustné omezovat počet odborových organizací, stejně jako zvýhodňovat některé z nich v podniku nebo odvětví. 25 (1) Kolektivní smlouva je závazná pro její účastníky. (2) Kolektivní smlouva je závazná také pro a) zaměstnavatele, kteří jsou členy organizace zaměstnavatelů, která uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně, a pro zaměstnavatele, kteří v době účinnosti kolektivní smlouvy z organizace zaměstnavatelů vystoupili, b) zaměstnance, za které uzavřela kolektivní smlouvu odborová organizace nebo odborové organizace, c) odborové organizace, za které uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně odborová organizace. (3) Zaměstnanec má právo předkládat podněty ke kolektivnímu vyjednávání o kolektivní smlouvě a má právo být informován o průběhu tohoto vyjednávání. (4) Práva, která vznikla z kolektivní smlouvy jednotlivým zaměstnancům, se uplatňují a uspokojují jako ostatní práva zaměstnanců z pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Komentář k 25 Uzavřená kolektivní smlouva je závazná pro její účastníky, což by mělo být (jako ostatně u každé uzavřené smlouvy) samozřejmé. Zákoník práce se snaží zpřesnit úpravu závaznosti kolektivní smlouvy, které je obsažena v 5 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, tak, že kolektivní smlouva je závazná pro zaměstnavatele, kteří jsou členy organizace zaměstnavatelů, která uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně i pro zaměstnavatele, kteří v době účinnosti kolektivní smlouvy z organizace zaměstnavatelů vystoupili. Zákoník práce celkem zbytečně stanoví metodický pokyn, podle něhož má každý zaměstnanec právo předkládat podněty ke kolektivnímu vyjednávání o kolektivní smlouvě a má také právo na informace o průběhu kolektivního vyjednávání. Právo na předkládání podnětů je samozřejmost, kterou není třeba deklarovat v zákoně, a povinnost zpětné informace je nekonkrétní. Práva, která vznikla z kolektivní smlouvy jednotlivým zaměstnancům, se uplatňují a uspokojují jako ostatní práva zaměstnanců z pracovního poměru nebo dohody o práci konané mimo pracovní poměr. To znamená, že je lze uplatňovat i soudní cestou podáním žaloby na plnění práva, které vyplývá ze závazku z kolektivní smlouvy. Řešení kolektivních sporů (včetně stávky a výluky) je upraveno v zákoně č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. 26 (1) Kolektivní smlouva může být uzavřena na dobu určitou nebo na dobu neurčitou s výpovědní dobou v délce 6 měsíců, která začíná prvním dnem měsíce následujícího po doručení písemné výpovědi účastníku kolektivní smlouvy. Kolektivní smlouvu je možné vypovědět nejdříve po uplynutí 6 měsíců od data její účinnosti. Jeli ukončení doby podle věty první vázáno na splnění podmínky, musí kolektivní smlouva obsahovat také údaj o nejzazší době její účinnosti. (2) Účinnost kolektivní smlouvy začíná prvním dnem období, na které byla kolektivní smlouva uzavřena, a končí uplynutím tohoto období, pokud doba účinnosti některých práv nebo povinností není v kolektivní smlouvě sjednána odchylně. Komentář k 26 Kolektivní smlouvy mohou být uzavírány na dobu určitou i na dobu neurčitou. V takovém případě ji lze vypovědět nejdříve po uplynutí 6 měsíců od data její účinnosti a výpovědní doby trvá rovněž 6 měsíců. To znamená, že kolektivní smlouva uzavřená na dobu neurčitou bude účinná minimálně dvanáct měsíců. Tento stabilizační prvek je výhodný pro oba smluvní partnery a zaručuje sociální smír po dobu jednoho roku, na kterou je převážná většina kolektivních smluv v praxi uzavírána. Postup při kolektivním vyjednávání mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli, jehož cílem je uzavření kolektivní smlouvy (včetně řešení kolektivních sporů až po stávky výluky) zůstane i do budoucna upraven